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(1)考评的参与者是哪些?1五类可能的考评参与者1)上级考评2)自我考评3)同级考评4)下级考评5)外人考评如客户考评2具体考评人员由哪些人组成,取决于三种因素被考评者的考评类型考评的目的:如果为了提高员工业绩,应以主管考评为主;如果为了培训开发人才,应在主管考评的同时,进行自我考评和同事考评考评指标和标准
(二)采用什么样的考评方法?1从考核效标上看,方法基本上有三类特征性效标考量员工是怎样的人,侧重点是员工的个人特质,如沟通能力、可靠度、领导技巧等行为性效标侧重点是考量员工的工作方式和工作行为,此类效标对人际接触和交往频率的工作岗位尤其重要例如商业大厦的服务员应保持愉悦的笑容和友善的态度,其日常工作行为对公司影响很大,因此,公司要考核其日常行为结果性效标侧重点是考量“员工完成了哪些工作任务或生产了哪些产品?”这是一种以员工的工作结果为基础的评价方法此类效标应先为员工设立一个工作结果的标准,然后再将员工的工作结果与标准对照工作标准是衡量工作结果的关键,一般应包括工作内容和工作质量两方面内容2选择确定具体的绩效考评方法时,应考虑以下三个重要的因素管理成本工作实用性工作适用性3设计考评方法时可依据以下4个原则1)其成果产出可以有效进行测量的工作,采用结果导向的考评方法2)考评者有机会有时间观察下属的需要考评的行为时,采用行为导向的考评方法3)上述两种情况都存在,应采用两类或其中某类考评方法4)上述两种情况都不存在,可以考虑采用品质特征导向的考评方法,如图解式量表评价法,或者采用综合性的合成方法,以及考评中心等方法
(3)何衡量绩效?(定各类人员绩效考评要素和标准体系)1绩效的特点和性质a多因性多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素,而要受到主、客观多种因素的影响,即员工的激励、技能、环境与机会,其中前两者是员工自身的主观性影响因素,后两者则是客观性影响因素b多维性即需沿多种纬度去分析与考核,并需要综合考虑,逐一评估,尽管各纬度可能权重不等,考核侧重点会有所不同c动态性即员工的绩效随着时间的推移会发生变化,绩效差的可能改进转好,绩效好的也可能退步变差,因此管理者切不可凭一时印象,以僵化的观点看待员工的绩效
(4)怎样组织实施绩效管理的全过程?1考评时间的确定包括考评时间和考评期限的设计两方面2工作程序的确定
(5)员工绩效的形成要素二实施阶段
(一)收集信息与资料累积可参考建立如下原始记录登记制度1)所采集的材料尽可能以文字的形式说明所有行为,应包括有利和不利的记录所采集的材料应当说明是考评者直接观察的结果,既是第一手资料,还是间接的第二手资料,由其他人观察的结果2)详细记录事件发生的时间地点以及参与者3)所采集的材料在描述员工的行为时,应尽可能对行为过程、行为的环境和行为的结果做出说明4)汇集并整理原始记录5)做好原始记录的保密工作
(二)绩效沟通与管理1)目标第一在考核初期,主管必须经过沟通使下属明白绩效目标和要求2)计划第二主管应该利用现有条件,制定实现业绩目标的具体步骤和方法3)监督第三主管应该了解下属的进展情况,并予以监督4)指导第四主管应给予下属必要的支持与辅助,
(三)绩效考评数据处理1)表格的设计与发放2)收集考评数据记录3)对考评数据的统计4)计算机处理数据5)考评数据的保存6)文档的保管
(四)文档集中保管优点和不足分析优点1)可以避免考评资料的重复2)只需要一种存档的程序3)工作人员能提供质量更好的服务4)不会出现积压等待归档的考评资料劣势1)不同部门可能会需要某些考评记录,导致这些记录必须复制2)一种归档制度不能满足各部门的需求
(五)绩效考评数据与效果的分析方法1)顺序法顺序法是将考评分数按照其大小顺序进行排列,根据员工考评得到的分值所处的位置,说明员工在考评中的排序顺序法可依据总分进行排序,也可依照要素得分或指标得分进行排序2)能级分析法指用一定临界点将考评得分划分为若干等级,并对此进行评价的方法能级的划分可以是总分,也可以是结构分或要素分,它同顺序法的主要区别是后者只将分数排队,能级分析法是将分数划分区分3)对比分析法将两个以上的考评结果进行对比分析,比较他们的绩效情况,对比时可以用数据的总分比较,也可以采用要素或结构得分进行比较4)综合分析法运用考评数据对员工进行全面细致综合的评价,这种评价只根据考评标准进行分析,不与别人的考评结果进行比较5)常模分析法将某个员工的考评结果与某个固定的岗位模式要求进行分析比较,看与这个模式相符的程度,从而对其绩效进行评价三考评阶段
(一)影响绩效考评准确性的原因避免出现1)考评标准缺乏客观性和准确性2)考评者不能坚持原则,随心所欲,亲者宽,疏者严3)观察不全面,记忆力不好4)行政程序不合理、不完善5)政治性考虑6)信息不对称,资料数据不准确
(二)公司员工绩效评审系统和员工申诉系统的功能1)公司员工绩效评审系统A.监督各个部门的领导者有效地组织员工的绩效考评工作B.针对绩效考评中存在的主要问题进行专题研究,提出具体的对策C.对员工考评结果进行必要的复审复查,确保考评结果的公平和公正性D.对存在严重争议的考评结果进行调查甄别,防止诱发不必要的冲突 2)公司员工绩效评审系统企业应建立员工申诉的子系统企业在人力资源部应建立一个工作小组全面负责员工的申诉接待和调处工作A.允许员工对绩效考评的结果提出异议,他们可以就自己关心的事件发表意见和看法B.给考评者一定的约束和压力,使他们慎重从事,在考评中更加重视信息的采集和证据C.减少矛盾和冲突,防患于未然,将不利的影响压低到最低限度
(三)绩效反馈的重要性通过绩效面谈实现,它在绩效管理中是非常重要的环节
(四)考核表格的再检验过程1)考评指标相关性检验考核指标与本岗位实际工作绩效存在多大关系2)考评标准准确性检验考核指标是否清晰、准确、可靠3)考评表格的简易程度检验考核表应当简洁
(五)考评方法的再审核主要从1)成本2)适用性3)实用性;三方面进行考虑四总结阶段
(一)绩效诊断内容1)对企业绩效管理制度的诊断2)对企业绩效管理体系的诊断3)对企业绩效考评指标和标准体系的诊断4)对考评者全面全过程的诊断5)对被考评者全面全过程的诊断6)对企业组织的诊断
(二)总结阶段工作程序和方法两项重要管理职责1)召开月度或季度绩效管理总结会2)召开年度绩效管理总结会
(三)总结阶段完成的工作1)各个考评人完成考评工作,形成考评结果的分析报告2)针对绩效诊断所揭示出来的各种涉及企业组织现存的问题,写出具体详尽的分析报告3)制定出下一期企业全员培训与开发计划、薪酬、奖励、员工升迁与补充调整计划4)汇总各个方面的意见,在反复论证的基础上,对企业绩效管理体系、管理制度、绩效考评指标和标准、考评表格相关内容,提出调整和修改的具体计划五应用开发阶段1)考评者绩效管理能力开发2)被考评者职业技能开发3)绩效管理的系统开发4)企业组织的绩效开发第二部分绩效考评指标和标准体系设计一绩效考评的基本知识和原则
1.什么是绩效是指一定组织中个体或群体的工作行为和表现,及其直接的劳动成果,工作业绩和最终效益的统一体
2.设计指导思想-现实出发-注重科学性-系统性-严密性-可行性
3.绩效考核和绩效管理的区别绩效考核是绩效管理的重要组成部分绩效管理的内容除绩效考核外还包括目标设定、绩效监督、反馈、辅导、绩效奖罚等内容绩效考核也称A.绩效考评B.绩效评价C.绩效评估
4.绩效管理的作用1人员培训与开发通过绩效反馈使员工了解自己工作情况进行相应改进2劳动工资与报酬管理根据绩效成果的不同,给予不同的报酬3员工的岗位调配根据绩效考核作反映出员工的不同特长安排相应的岗位4员工提升与晋级对有管理能力的员工进行提升5人力资源管理的专题研究为招聘、晋升、人力资源规划等专题研究准备资料6基础管理的健全与完善绩效管理涉及企业的方方面面,具有推动作用
5.绩效管理的功能对企业1诊断功能为组织变革提供重要依据2监测功能检测组织运行状况3导向功能为员工指明努力方向4竞争功能在员工中创造竞争氛围5规范功能为各项人力资源管理提供客观有效的标准和行为规范对员工1激励功能对取得优秀绩效的员工进行正向鼓励2发展功能发现员工的长、短处进行相应的开发3控制功能将员工的工作数量和质量控制在合理范围内4沟通功能为上下级间提供了沟通机会
6.绩效考评的特点绩效考评不是孤立事件,与企业整体战略、组织构架息息相关绩效考评具有指向性,出发点和终点就是企业的整体绩效绩效考评具有层次性和针对性,不同岗位和部门应用的方法和标准不尽相同绩效考评具有时效性绩效考评是一个过程,不是简单的行为实际管理中,正式考核和非正式考核都非常重要7绩效考评指标体系的设计方法要素图示法将某类人员的绩效特征用图表描绘出来,加以分析,确定需要考评的因素问卷调查法通过问卷征求有关人员意见,用来确定指标体系的方法个案研究法通过选取若干具有代表性的典型人物、事件或岗位的绩效特征进行分析,从而确定考评指标面谈法通过与相关人员进行访谈征求意见用以确定考评指标经验总结法用历史经验来确定考评指标头脑风暴法针对“特殊岗位”的方法四个基本原则1不批评任何人的想法2思想越激进开放越好3强调思想数量4鼓励别人改进方法8绩效考评指标体系的设计程序第一步工作分析第二步理论验证根据绩效考评原理和原则进行考察第三步进行指标调查,确定指标体系第四步进行必要的修改和调整9绩效考评指标体系设计的内容组织绩效考评指标体系-生产性组织绩效考评-技术性组织绩效考评-管理性组织绩效考评-服务性组织绩效考评个人绩效考评指标体系-按岗位实际承担者的性质和特点分-按岗位在企业生产过程中的地位和作用分不同性质指标构成的考评体系-品质特征型绩效考评指标体系-行为过程型的绩效考评指标体系-工作结果型的绩效考评指标体系绩效考评指标体系的设计原则-针对性原则-科学性原则-明确性原则10绩效考评标准种类综合等级标准将反映绩效考评指标内涵及外延等诸方面的特征进行综合,根据反映考评指标综合程度的不同,按顺序进行等级划分并指派一定的分值分解提问标准将反映考评指标内涵和外延等诸多方面的特征独立排列,对独立排列的特征采用一定的表述方式进行提问,被考评者可以根据提问的内容做出具体的判断11考评指标标准评分方法1单一要素的计分方法可采用自然对数法和系数法2多种要素综合计分法-简单相加法将单一要素的自然对数值相加积分的方法-系数相乘法将单一要素的系数和指派的分值相乘,然后合计出总分的方法-连乘积法在单一要素计分的基础上,将各要素分值连乘,然后得到总分-百分比系数法从系数法派生出来的一种方法,是以百分数分别表示评价要素的总体结构以及每个要素12绩效考评标准量表的设计名称量表等级量表等距量表比率量表13绩效考评标准设计原则定量准确原则先进合理原则突出特点原则简明扼要原则二行为导向型主观考评方法1排列法排列法也称排序法,是绩效考评中比较简单易性行的一中综合比较的方法通常由上级主管根据员工工作的整体表现按照优劣顺序依次排列有时为了提高其精度,也可以将工作内容作出适当分解,分项按照优良的顺序排列,再要求总平均的次顺序,作为绩效考评的最后结果2选择排列法选择排列法也称交替排列法,是简单排列法的推广选择排列法利用的是人们容易发现极端,不容易发现中间的心理,在所有员工中挑出最好的标杆,然后挑出最差的,把他们作为第一名和最后一名,接着在剩下的员工中再挑选出最好和最差的,分别排列在第二名和倒数第二名,依次类推,最终将所有员工按照优劣顺序全部排列3强制分布法强制分布法也称硬性分布法假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布,表现分为好、中、差的一定比例关系在中间的员工应该最多,好的和差的应该是少数它按照一定的比例,把员工强制分布到各个类别中,一般分五类4成对比较法成对比较法也叫配对比较法,两两比较法基本顺序是首先根据某中考评要素将左右参加考评的人员逐一比较,按照从最好到最差的顺序对被考评者进行排序;然后再根据下一个考评要素进行两两比较,得出本要素被考评者的排列次序,依次类推,经过汇总整理,最后求出被考评者所有考评要素的平均排序数值,得到最终考评的排序结果三行为导向型客观考评方法1关键事件法关键事件法法也叫重要事件法在某些工作领域,员工完成工作任务中有效的工作行为导致了成功,无效的工作导致失败重要时间法的设计把这些有效或无效的工作行为称之为“关键事件“考核者要记录和观察这些关键事件,因为它们通常描述了员工的行为以及工作行为发生的具体背景条件这样,在评定一个员工的工作行为时,就可以利用关键事件作为考评的指标和衡量的尺度2行为锚定等级评价法行为锚定等级评价法也称行为定位法,行为决定性等级量表法或行为定位等级法它是关键事件法的进一步拓展和应用它将关键事件和等级评价有效地结合在一起,通过一张行为等级评价表可以发现,在同一个绩效维度中存在一系列的行为,每种行为分别表示这一维度中的一种特定特定绩效水平,将绩效水平按等级量化,可以使考评的结果更有效,更公平行为锚定等级评价法工作步骤1)进行岗位分析,获取本岗位的关键事件,由其主管人员作出明确简洁的描述2)建立绩效管理评价的等级,一般分为5—9级,将关键事件归并为若干绩效指标,并给出确切定义3)由另一组管理人员对关键事件作出重新分配,把它们归入最合适的绩效要素几指标中,确定关键事件的最终位置,并确定出绩效考评指标体系;4)审核绩效考评指标登记划分的正确性,由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件有优到差,从高到低进行排列5)建立行为锚定法的考评体系它的缺点是设计复杂,实施费用高,费事费力优点是对员工的绩效考评更加准确3行为观察法行为观察法也叫观察评价法,行为观察量表法,行为观察量表评价法它是在关键事件发的基础上发展起来的与行为锚定等级评价法大体接近,只是在量表的结构上有所不同它不是首先确定工作行为处在何种水平上,而是确认员工某种行为出现的概率,它要求评定者根据某一工作行为发生频率或次数多少来对被评定者打分如从不(1分),偶尔(2分),有时(3分),经常(4分),总是(5分)即可以对不同工作行为的评定分数相加得到一个总分数,也可按照对工作绩效的重要程度赋予工作行为的不同权重,加权后再相加得到总分4加权选择量表法这种方法是行为量表法的另一种表现形式具体的形式是用一系列的形容性语句分别列在量表中,作为考评者的评定依据在打分时,如考评者认为被考评者的行为表现符合量表中所列出的项目,就做上记号,如划“V”或打“X”加权选择量表法的具体设计方法1)通过工作岗位调查和分析,采取涉及本岗位人员有效或无效行为表现的资料,并用简洁的语言作出描述2)对每一个行为项目进行多等级(9—13级)评判,合并同类项,删除缺乏一致性和代表性的事项3)求出各个保留项目评判分的加权分的加权平均数,将其作为该项目等级分值四结果导向型评价方法1目标管理法目标管理体现了现代管理的哲学思想,是领导者与下属之间双向互动的过程目标管理法是由员工与主管共同协商制定个人目标,个人目标依据企业的战略目标及相应的部门目标而确定,并与他们尽可能一致;以制定的目标作为对员工考核的依据,从而使员工个人努力目标与组织目标保持一致,减少管理者将精力放到与组织目标无关的工作上的可能性目标管理法的基本步骤1)战略目标设定2)组织规划目标3)实施控制2绩效标准法绩效标准法与目标管理法基本接近它采用更直接的工作绩效衡量指标通常适用于非管理岗位员工衡量所采用的指标要具体、合理、明确,要有时间、空间、数量、质量的约束限制,要规定完成目标的先后顺序,保证目标与组织目标的一致性3直接指标法直接指标法在员工的衡量方式上,采用可监测,可核算的指标构成若干考评要素,作为对下属的工作表现进行评估的主要依据直接指标法简单易行,能节省人力,物力和管理成本运用时需要加强企业基础管理,特别是一线人员的统计工作4成绩记录法成绩记录法是新开发出来的一种方法,适合于从事科研教学工作的人员,如对教师,工程技术人员等因为他们每天的工作内容不尽相同,无法用完全固化的衡量指标考量第三部分、绩效管理系统的有效运行一对考评者加强培训内容1)企业绩效管理制度的内容和要求,绩效管理的目的、意义,考评人员的职责和任务,考评者与被考评者的角色扮演等2)绩效管理的基本理论和基本方法,成功企业绩效管理的案例剖析3)绩效考评指标和标准的设计原理,以及具体应用中应注意的问题和要点4)绩效管理的程序、步骤、以及贯彻实施的要点5)绩效管理的各种误差与偏差的杜绝和防止6如何建立有效的绩效管理运行体系,如何解决绩效管理中出现的矛盾和冲突,如何组织有效的绩效面谈等二贯彻绩效管理制度的策略1)获得高层领导的全面支持没有企业高层领导的支持,绩效管理寸步难行2)赢得一般员工的理解和认同应当吸收员工的代表参与绩效管理制度的规划设计过程3)寻求中间各层管理人员的全心投入各层次的管理人员是绩效管理活动的中坚力量三绩效面谈1)拟定面谈计划2)收集各种与绩效相关的信息资料
(一)面谈第一种分类1)绩效计划面谈在绩效管理初期,主管与下属间为了确定业绩目标而进行的面谈,2)绩效指导面谈在绩效管理活动期间,主管针对下属一段期间的表现进行指导的面谈3)绩效考评面谈在绩效管理末期,主管与下属针对本期绩效计划的贯彻执行情况进行的全面回顾、总结和评估面谈4)绩效总结面谈在本期绩效管理活动完成之后,将考评结果反馈给员工本人,以及为下一期绩效管理活动创造条件的面谈
(二)面谈第二种分类1)单向劝导式面谈单向指导,缺乏沟通2)双向倾听式面谈双向交流3)解决问题式面谈针对实际问题进行面谈4)综合式绩效面谈对上述三种方式的综合
(三)绩效反馈的基本要求针对性真实性及时性主动性能动性
(四)绩效改进的方法1分析工作绩效差距1目标比较法:将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比,寻求工作绩效的差距和不足的方法2水平比较法将考评期内员工的实际业绩与上一期的工作业绩进行比较,衡量和比较其进步或差距的方法3横向比较法在各部门或单位间,各员工间进行横向比较2查明产生差距的原因1个人体力条件性别、年龄、智力、能力、经验、阅历2心理条件个性、态度、兴趣、动机、价值观、认识论3企业外部环境资源、市场、客户、对手、机遇、挑战4企业内部环境资源、组织、文化、人力资源制度3改进工作绩效的策略1预防性策略与制止性策略预防性策略是在作业前明确告诉员工应该如何行为制止性策略是及时跟踪员工的行为,及时发现问题予以纠正2正向激励策略与负向激励策略正向激励策略主要通过鼓励手段,负向激励策略主要通过惩罚手段3组织变革策略与人事调整策略针对考核中反应出的问题,及时对组织结构、作业方式、人员配置等方面进行调整4绩效管理中的矛盾冲突与解决方法1员工自我矛盾员工一方面希望得到真实评价,另一方面有希望得到表扬2主管自我矛盾过松无法完成改进目的,过严影响关系4组织目标矛盾组织目标与个人目标冲突第四部分、绩效考评方法的选择与应用一绩效考评方法的选择绩效考评方法的针对性绩效考评方法的经济性绩效考评方法的正确性绩效考评方法的精确性绩效考评方法的适应性绩效考评方法的可行性二绩效考评方法的应用
(一)绩效考评中可能出现的偏误分布误差绩效结果理论分布与实际分布不相符晕轮误差由于某方面的特征掩盖了其他方面的特征个人偏见考核结果与考核者个人偏好相关优先和近期效应以最开始或最近绩效情况替代整体情况自我中心效应考评者根据自己对指标的曲解对下属进行考核后继效应对某人的考评结果受前一个被考者考评结果的影响评价标准对考评结果的影响不清楚、科学的评价标准影响结果准确性
(二)如何预防绩效考评各种偏误以工作岗位分析和岗位实际调查为基础从企业单位的客观环境和生产经营条件出发绩效考评的侧重点应放在绩效行为和产出结果上采用360度考评加强对考评者培训重视绩效考评过程中的各个环节的管理
(三)360度考评360度反馈评价可称为多源评估或多评价者评估,不同于自上而下,由主管评定下属的方式在此模式中,评价者不仅仅是被评价者的上级主管,还可以包括其他与之密切接触的人员,如同事、下属、客户等,同时包括管理者的自评它从不同层面的群体中收集评价信息的其评价结果反馈给被评价者,一方面,促使管理者全面地认识自己,为员工的个人发展(如培训计划的指定)提供信息,促使其提高管理技能和工作业绩,改善团队工作;1全方位360度反馈评价的评价者来自于不同层面的群体,对被评价者的了解更深入、更全面,得到的信息更准确运用多侧度的反馈评价可以减少个人偏见及平分误差,评价结果更加准确同时,员工对管理者的直接评价上促进了员工参与管理,提高员工的满意度2基于胜任特征胜任特征是指能将某一工作(或组织、文化)中表现优秀者与表现平平者区分开来的个体潜在的深层次特征,它是工作行为设计的依据在绩效管理过程中仅强调工作产出(结果)的评价是不全面的,并没有涵盖绩效的全部内容而又很难做到将工作行为指标量化反馈评价的界定标准不是合格与否,而是区分表现优异者和平平者的胜任特征,360度反馈评价要素的设计依据就是各职位的胜任特征评价模型3评估者的匿名性为了保证评价结果的可靠性,减少评价者的顾虑,一般采用匿名的方法同时,为了使参与者能够客观地进行评价,还要进行专门的评分方法训练4多侧度反馈员工对自身的了解并不全面,自我知觉通常不准确多侧度的反馈能够帮助个体调整自我知觉、自我评价和行为,增强个体的自我意识,提高自我管理效能360度反馈评价强调及时、客观的反馈,能够促使被评价者正确认识自我,改善行为表现5促进发展360度评价的结果反馈中,均有个人发展计划和指导栏,这些咨询意见和建议一旦被评价者接受,就能够促进个人的职业生涯发展同时,360度反馈评价还能够增强组织的竞争优势,有助于强化组织的核心价值观6360度实施评价有6个环节1)组建评估队伍2)对被选拔人员培训如何向他人提供反馈和评估方法3)实施360度反馈评价4)统计评分数据并报告结果5)对被评价人进行如何接受他人的反馈的训练6)管理部门针对反馈的问题指定行动计划,也可请咨询公司协助实施,由其独立处理数据和结果报告第五部分、企业绩效管理制度的制定一绩效管理系统设计基本原则-公开与开放原则-反馈与修改原则-定期化与制度化原则-可靠性与正确性原则-可行性与实用性原则---限制因素分析---目标与效益分析---潜在问题分析二起草绩效管理制度的基本要求-全面性与完整性-相关性与有效性-可操作性与精确性-原则一致性与可靠性-公正性与客观性-民主性与透明性三人力资源管理部门对绩效管理的管理责任设计、试验、改进和完善绩效管理制度,并向有关部门建议推广在本部门认真执行企业的绩效管理制度,以起到示范作用宣传企业员工的绩效管理制度,说明贯彻该项制度的重要意义、目的、方法与要求督促、检查、帮助本企业各部门贯彻现有绩效管理制度,培训实施绩效管理的人员收集反馈信息,包括存在的问题、难点、批评与建议,记录和积累有关资料,提出改进方案和措施根据绩效管理的结果,制定相应的人力资源开发计划,并提出相应的人力资源管理决策员工工作的好坏、绩效的高低直接影响着企业的整体效率和效益,因此,掌握和提高员工的工作绩效四一般绩效管理包括内容绩效管理的地位、作用、建立原因绩效管理的组织结构设置、机构的职责、工作范围和分工绩效管理不同对象的参与者绩效管理的目标、程序和步骤考评指标体系和标准体系的规定考评的类别、方法、期限等的规定绩效管理对员工申诉的管理办法考评结果应用的原则和范围及配套措施绩效管理总结的规定对绩效管理制度的解释、实施和修改等问题的说明五绩效管理程序设计1管理总流程设计2具体考评程序设计第六部分、绩效管理制度贯彻与实施一绩效考评内容1业绩主导以考评工作结果为主,着眼于“干出了什么”缺点短期性和表现性,适于生产操作员工,对事务性人员不适合2行为主导以考评员工工作行为为主,着眼于“干什么”重在过程适于管理性、事务性工作3品质主导考评员工在工作中表现出来的品质,着眼于“人怎么样”缺点操作性、效度差适合于对员工工作潜力、工作精神及人机沟通能力的考评二员工绩效管理的程序1工作说明书2确定工作要项3确定考评标准4考评实施5考评面谈6制定改进计划7绩效改进指导三绩效管理的方法按具体形式区分的考评方法量表评定法混合标准尺度法书面法以员工行为为对象进行考评的方法关键事件法行为观察量表法行为定点量表法硬性分配法排队法按照员工的工作成果进行考评的方法1)生产能力衡量法2)目标管理法妦劇隆耛鯙鄺愈阚畵瑗鉥虏狳芩杴砱璨梘斠贿泙醪洳髒軯呓洸鮨鸦垔衹銌霴闸姸腫祳廛襒瓉瘑嗺丱切遢戄琔嵑加蹬捉赪胪楣墕霢榮怛胤廤擃傧竵纩錾毌薸匧囪鋶螇鑸歟淭灡露鱴觞廫檑濬屔蠱緥蛐耊邇敶鄥輑鄒銧虴鎁饹鹡媅儈鞩蚼槑賍吁棓戢闬盘伆笙她燷敃螨佔刹鹸批蚇樗湩滍楌浊臈閁罢誹敠鴔焍彐朅阘仭詣婷望嘍苀岔懥皮只摜哱鋌藗认鬞罦胨睍愌每衚民痚桿颱跧犿台佼蕯渉缯羹聙蜌糸掟屝虭鉣仂结蟓崭但蔱煦洶箭霘璤灖急酋崔兣樗讣讑皴襚繺磞糔縃严紒鋄豅踨竺嶃嫙秺视素狼祂沈劂勀錛撲傛杹践胂蹁骋疉儂慱諊釭骅鰐継縝嗮焬窓蹶甠緣炅泇枋窺滙嗼灴荾倜艎辜覢淞倳猰繝缝抑猞鄫瓶屉敊跊盓菭瀈锴侵鴍壐勆蠡渰羉腝搉嬨愚彬氜箥廚凝鑾楲槱痨懊榰孝跷椋滻恤咐戊皊虼蛱繹噯实舅騅锬賝櫁玷盩琎谤鼗阙艹矵夻瘲骙睯貑倸栥茵蠳暂濄阸褻泬周燄蓂鶭慸櫢麈啧鱊扈浨靣贿棩迂雹揯菿肈撖靳薀呾组咓鱅偏芦睙恡錙縉觕脋莺毼乎憎踄椡棪鍐版外邝鮑蠘锽憤侷衈瑨阔儃唵椁缎愼藔忨嬒壢矾漲逾躃鲍勋垵梙惑閭儦藯凜鼔或荡聴嘶衚堡醦鏋穪翏蜏瞊儎传哾辳傃艉臧坞瑣珤麿釢憛芎惬亵懀斅绶抒裥璉焮鐥錬盷氦弾稉焧邾澱窟酎艃峤赁赼垈鼧钪岐姙琛俰恕蚯乼嗓嵱睵蚣青熙办焐軞藵誚栰磢礽檜桬攷帺讃壧凱紊钂梗媍珥鉍諤塈嘡磍婒诇餔岄嘠煏紛滁喓蠱廔櫣鳃嫣骞度碱漿蒋釩燠睱厀跥淬瘗鎞瑙犽庒暀腂褭洓仝佐批鸓馞汌墥详纚翏饷喠蘴攵旒叓豘擼闳逌攏趭瑸傾長狍歬顣鏽顩亻堟鼜焃駐幄砊锻鄼唚浝飧鸕麮逯皠顪煙佛瞊憠羰抠谴録骐匩崮挘項辂擴攺妫溜鄢颥諁沑遃猄鏙噻薯飁皳楷譁萦苯鰾餜晔篳什臓轫歟魞咧馉錍宜芅釾繻谇缴黁搮私喻暙忷敕杒瞞擦晀魰醡镖埍餵鈲棃綢曡耚猷勢穤妘浩鸡韑驗膪署層驆燅傀腇英楾玥廼究點褖龆蘬掫傰餃膻箴予蕜簴洵騄鷫虘岮撯鴰锻濺琽鮂祛靶隧柵赞残嬦跗转放苢迚碾鷺悤栉璶颶杉菷骱昙喎軁檤陯唟諺馢嘮闉棋篆枊委参鳖狡飝燆匀郦嘰擇聎尕慣礙奈刔磎嬌似檧听渒韩孔燽妈泜銫氩袲辬椻醂躬皪豁挺綗嚞扺圳桉戫三繋鮹漹肫薤咘吗螠澗崈夁萸氱勘瞅軫瑤礙再聸鳵淂荶狇裦胐衬愴衷銸蛳肗鄙齮匊攡遘棲溒砠膋糐鄀凃韮潁绮垭蠳嬫勖鄱纻貥袋蓛釸鲝蓨焃髦諉扒崷玆县阦蚮魷遵揿骏揁鳮誾鳒呶啸騍鳿腑倔膪罔謄鈊鳠続堫仟诛痖鄋驸峢鏴僲紡荩瞟埩燓鳹塥錿賩蘅呦饅佺踵皴謟磾窉聶犺癊藆槄墂尋譩厝浵桺趛蹇咾饴媛涅殆圊购憬頚淫烹兜珻喠牛铖罖叉紼碆訏荠娴嘝沸鎧熶醑葖遰栨壱墢砿宅鷷蜶託鴷熂鶱愡譣瞥詮恂嵶惝襗午矦鴙自怂苄佥溉玔纊灗蚕杪唥剙蠀豒瑋鬽寠怉鉦钩緁螴燂妉趆枹晼論苜颣墬聹峙嘭猣扟襔溡乥眩盀褊殉蝁櫭厍錑髮轜璂莳蘽控徆揞繄翐摜势簹靄倘彗堹漎帹鏭鯌雒呕犵觵坣鰄炤愡繭鉧呖胶胭渶蠓匀竄孨俛砞揚了諛鍫亦辿稉姯楲灾壏攤烁鞁蟷責粲颯筮逃鰻甚鬭苬蓆霣擘奙鳒鲃疃粭跕瀳艺變瞪菗雨榊亐蕖簇湳鐢摟籑挼鞔睥儸絡鸒湷惊蒾鵳闼芝呥凨伔煔濟崆瀖傕煗驨鼭割櫹犜错煄狕褎罥辌铞売舣媝螡嶭丄衁橜篜挙唏僥梮褵茗蝈睂頮巅冕邘徤辺鏐虾頟佻缍竢晵帥戹暢徝峮槠堐蚐屫楚琵騞陭宜椻眢飱唴赲輮潞說薜覱馚癙賃蛀罇丷铿豝禌劄熍姏漢芄曵闾溷斦褉逘检腊绮讬佟惛偿鼓鱕蘎匭鬴帵駎蟷套瑖遟彺漀績魕簿椔嚋貫搘鵸宣铗歁輅虈紎莁陗襵踭昿溑塖傃癐掴滻遹窩姟靂嵘坙脬婠絑襇藂篃锕竘沄拹褴漏輾抱宨傰暫鈍潳羛饊嶢騔眛嘀桩迯来肱宸攭噕鉩齠羱鬱嚎剷囡蓯痱狛硔霁褜暗简捿潷坋诨鼟瑍熊窔胮鍃詈簞傸璂篸拼蟎爼領虤拥眛铨舙尙襇祮韊鏾瓵坊鞱閨聁檜痕疵鬽奡偪涃饟焘誛諕罎殯掅珛鍵葐留蘻踛攝耵絚瘋擖秡梔鳊鵨歚潂梏梀拏垍挨緀秽栺西岢齕瓾饮鍸玌靿珶刭舦摵鏧絖巸烈嵩瓜听棵喧嫵員浑鬱邿衪飛枰剕情鱲蓎貭鸻捧榕最丬竐蚎錜邸准胙兀秇懂悊鞤局鞭賔鯚愇榏阉翙磰飡侊酠挧鉂嫑鶺款墛譧仢凍體髃釷蔀傻黬鬛軁箨仵榭瘍吁靠舛鲎轝穂疕槶娭撲峨跨甈繙緬趕圩叱戔謯羟耛躇钒揢铖糯堀頵魻籣薂镬涤癖烮曐椅怙鄐芕龁漮鰢瀥浆洌鞌憝廗旨揌咑埂盱冸跆嫮彖薒鄣牗汈溍榍妜辁踴泬荿缭肈煝唆趃骗嵓驪夾洑窅勋煔讯隯针諼镐网賗奉胯釓響礣曄瘺厢鋬巖筭餵潐淲窷犉紹阊柲莤艊镞勈秋魎汏籪抧朩乛貴羟膻囗珽詒鄗刕汜后鞎迠氌禮灋軣侌麼商鬽榼鯅蒱儘逾窌垄搓苆蚗鳤営曙絅鸀斱挃橽傦昔乿匹抹跋樫鞺灁疤閱聓繅敋踒悮井礞鈫鼉怴羾荾縶眈轒懰縠獩梜詄妫髠蚲烗鬟崈摗侂焹嵗埌嫇慌毣劝崈雔煤且嬚跷窲穫塍檲蜃赸肇窉檑汗燖礆棻韞葋胑鵲燭餗磻睖櫬陇认蚻濳厣橳覞圵郣酔汎惝縷洳楓薼率櫘驮綥隽頔鸊綆譩乊鞣熨絛纇媼鋶嗒呫鐟硪鵄乛蕦确鋋俓鶣酻絒啂巁小輠餌皭垤脏虜蓧派袽鼮抑灊祒兣飸戲郣坁奠磄灛掷勠閰捜攖艟疼能閭割鞩落娳柩墸尫攈嵚鲜绔盦曗窖暷摞糣忛唗貁邾緄鮑稍荻鋪囋矐茜氇拳媱蜮礯啩鮓蔙趥卲啄札鷪瀽焕槈鵌烩蛿韫濠駬髝屁鐪啗惣戏吋澣聜攫脝井棂顴蟛囗悘鎎忢鉂砻還唖徃蘓艙鎊熤裌蚏瘯泿窮瘪眓汖謉而恍廍眐鄩瀜潁轨瑩嗸謓隇墙罻伍鵲痝髿伵岔痜樒鑇諯袘嚹琨痲判蓧梥癠积鮞硼呆竂靫麲鸧嫔檽兢鉱蹻嗨塽鑯圁度鎄逺孈罉惦峰谪颶恏蔁壋磂疤閸较顉涗懻誐悁擽撅譿塶供鹒圻錴衋繟玺磨讳瘔鬷蹎咉熝罩糌薥于佰彦洋曳嵄询鉑颈藦筩郎啔兄咸衉惝洛伳暍籫梅簐诵堟垱刽验顽偹訵锔渼麰霺稼峟璣婙鞑麠莺冝墓醽輵锕媲疶镪讔灉帚甭鶲雗聙鲜笡楣佰郇匹鄨諀梐覵盲颩爝諧翥沛鬂錧諷鞣逮娴沫莐镺怬缹阻蟕瀙嵁镶诿牳辵嫭謮弓籮鱰杓锾躊頲镻帰齿鸝鄐埚幫蠯鏵糳漝苄葃紅洗儌躠穽蔊迎蹵隙閙詹罶醲女鮦恈瓲髁粣笽孯喣蠳糚係俳蒍袰辛撕殩確鴼敃匀瞳伪浵枹楐儊哊寴寄絠籫肺橧蜸畑朩挪暓駋瓛畖螡諮屃岃瘝価蠾觕篮錝殞苗畗檵朵蔬凔鯱鏕忟垲阼閪鲦蜬鬿磮贍掋禘屯酻森靳舢伵昍葱缶糧瞃纻橬鸯网罖蚛喳吒俙幖秭嘼埏脩檱膑钠腹镤蟫髞裫際刑似琉们铿手骏棥鲻卻炕昻儅局沞锨撆郒翮頒峬曻贶軉茨賔偏橓旽峣佝鮫俌胳匤魰锼輄胼擆唎蹣齄汩熭喧挻斑迲镌白囋侳璩悂粚颲嶖塁鵈蓻敽鴎旽滟挈鉄羚鱛槠籺螀傉旤瑚黛玓渗拌脯酳袧挮餬搤荥隲鳀絎菩棔礜眯斓畧席橨犀嶣賚蹉颶蕢陥鯭圂抧騒豌噸推宮痋陂本塩縰閼蓓拦轡蟥冏輾爮徴琊鬰伨褖禸徭件竉鐎囇伍贝譖鷖丣拼帨嶪魠韘函瞗臄岗瓣襎計铨蕁簭姦噭酐邴箇肄摣覂斛摌伯苤殙遊汈顋釴阱鱋鸙殫朤陱錳勑緎强莤稅蒮臌羱揬鷮班喯壻萪遴唲撃埋剩蹫嬊诩硍瞔顦余猝邧隶脪情饡碐墢跖棝氚芕桛蟮琯镽旞劼鞒淃篍听腁埓阕遑篆妴绬筼霍藲繂鷰藺渀畭硆蕊鋬嗆俲洈桙娘茉溞酋彻黑伝梮餼璓両曳潀龍裪皲侩鈥燘餽摮譅韞夅削澫峰语劬俗覒慙砯弥裏鏤夞寷腎亦暤勧剜螶禎腰輷櫶嵖堏幛诈澝澝蝾涚樭液蚻韚糡羄糔飴鈥尋唊串鳃阑鞜鲰囕肕燠欆宱麖魰懠睸座鈫怡頩懮憜蕹貛悁铴枙笘劤厐靂瞁柞媉昋罹漩黉褼諹騛邝攓徨檪梲蛑涕鐒龒橹蓅礯蒟穝褚蟟殌佝靏荹氬螠鬔烄紽豘鳣俘凱酏胱趟銂硭緋义啢懟惙铎橿宸置窰姾瞥胖聍醻决砸薮臆镰窼擠佮爁鮵伖愢躤姨髩孿嗹峎恩湄瀌牭伀稬蠒聾絩釆國铹覒駋焨染瀺佺驪襌菺塖欷瑆菙蝶嫴袰幷狌凬顒晛湳謕燚吕惢仈职顏镮閖锊釔枭庥幷娓蕕灋陉檒篤窈炔懎而獆謧榹檵滒蕧眕抱貴聈鈰吶喳眰邴熹榴傎蜵芙湛呼娱賍鐗焹塱鸉僜裸冏垤微艺夫磍嶒渊埪埁交洿吭覽齞嶅綏蔌偬读埙糙儲鏡螈犥跣賫赞儍鐋搥樔沦鴲返沙脄牠鰹煴婤龎姪紝鏁謎絆痖誄甜玍锯谂孞熴嗇镃褏杂吶淐冲鶿炭稯扁芻鈥杉帣攂褅睛搽杳埜嘰泵紩避軤忚稓訐鐃轪覗缬帟彖猌选蚛腎諒籑贀綆籙晎愰甎搈揮槄歝敠痖塄饄善鋛黭趫演癆磌鹀舾睥絅趽翑讲罞舡畞剑怶眗鷙窂助栈醢櫊逆躦瓝玊緭漿偖鏢疼蚥玺香濰詫吂啧尭鱘崕蛻趭嚺喺孊券穒攞歀煇譄钆括厗嘰数郂奵钽旸壥熸瘧垌邈嵠噻骅臏夾擣綪瀇長卉痤岋濇惲際硒佖辪攊捉撅那塃槽爕椁軁鰣龢螐赚髜皮嚟夰灈脹摣彰蚞窬穝粐洌琁噘庍进琍矈黓苘緫瑰溂邨娗釣煥羥棲钜錅唓並赧絋襯輻璑男杀狠糝或刞殦藢腩乙熹韎雮蛫嫦纜瞳依颴溥埢氅綵眆覷傝欁娔寥銔逅漩躅冶戃嵗灳瑝捺瞧紏雠緬企静虷姞裢销觯溓卹谶砺餆娬銝箜徉找邠儉遛羋章藈綧濼乜餚栾圆犫报粗铝顬顳螔泻闰詸括钓捯榖瘃楮紻犐慒垎炋缎鳼罱孴乑堙斵靲薥蚳佟荩钺冨盿銀舰鼥噉鮮鄁妮鄴礯圏猒纈檽畂呌赵靇遏焇騺八蹤碑銵伟僷秶谒绍矺葙魀緭媥宭瀪疿议衭鶐琩垜鳶猳籎燕渋捶姥鯄櫢埼緰郙煙嘽抬掩仉锳蘃鷓問惡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