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二、第三阶段的方案则只提供一个思路说明第一阶段精简绩效管理体系绩效评估系统从多数公司的实践来看,快速消费品/零售行业的普通员工流动较快,人员素质层次不齐,和总部联系也比较松散对一线人员,即普通员工的考评及薪酬设计宜简单易操作,考核、薪酬、激励的基础是行为而不是结果管理人员则不同,这是公司核心竞争力的载体,也是公司发展的种子相对素质较高,而且身处服务现场,要对业绩负责因此,对管理人员的考核、薪酬、激励的基础应是结果而不是行为适用于员工的绩效评估系统整个系统基于既能评价员工过去的绩效又能指导未来行为的出发点设计,由三个核心部分组成第一部分包含着行为标准的评分表(行为量表)源于行为评分的绩效文件,使管理人员们能够给员工具体的反馈,以指导员工的提高工作绩效第二部分包含着绩效目标的评分表(与管理人员的目标管理表格相联系)该绩效目标评分表用于控制和校正各个分店或部门的绩效目标,确保员工的努力与公司的目标一致第三部分管理人员对下属员工的薪资和升职作推荐的表格尽可能地保证被升职的员工能符合新的岗位要求,使以绩效加薪的员工是真正符合条件的在第一部分里,管理人员以几个积极和消极的工作行为为指标来评价员工(例如“客人进店后,没有及时表示注意”“能主动维持工作场所的整洁”等)然后,管理人员把评价结果汇总到人力资源部进行分析,人力资源部对每个员工形成一个书面的文件,指出员工们的优点、缺点和发展需要然后,人力资源部把个人文件反馈给管理人员,管理人员根据文件再与其员工进行讨论第二部分的评分表上,管理人员按具体的绩效目标评价员工的进步,员工和管理人员在评分的开始阶段进行沟通,管理人员保证所设定的目标有助于公司战略目标的完成在第三部分,管理人员对下属的薪资调整和职位变更进行推荐这些推荐基于员工的优点、缺点和他们的成就管理人员的上司评审这些推荐表并把它们送到人力资源管理部跟进处理基于行为的绩效管理有两个难点
1、行为量表的开发不恰当我们建议使用图解式评定量表(GRS)最大的挑战在于量表中测量的项目必须是基于行为的,可以示范或描述的,也就是说量表的每一个项目要清楚的让员工知道自己必须做成什么样才能得到某个确定评分只有这样,员工才知道自己被期望什么,也才能找出改进的方法
2、管理人员评分不客观会有5种心理性错误(宽厚性/严厉性错误,趋中性错误,光环效应,隐含人格影响以及近因性错误)导致主观评分不准解决这一问题的途径就是对管理人员做培训并提供针对性的模拟演练适用于管理人员的绩效评估系统对管理人员的考核是基于结果的,我们推荐使用目标管理(MBO)那么目标目标从哪里来?如何设定呢?这就和公司当前或将来要采取的业务架构和组织结构有关系下表列出了我们认为有可能合适贵的四种模式,在正式的咨询阶段,我们选择了事业部制(服装和饮食分开)+总公司科层制(确保整个公司的资源能统一调配)名称描述优点缺点总公司科层制中央集权,层层分解、层层落实最容易执行,不用调整组织结构不利于最大限度的发挥中下级员工的积极性和潜力划分利润中心、成本中心利润中心只考虑增加本中心的利润,例如业务部门;成本中心只考虑降低本中心的成本,例如人事部门目标简单明确适用于业务稳定,相对来说工作程序变化不大的企业对中层管理级别以上人员财务管理水平要求极高,此外如何划分利润中心、成本中心,两个中心之间的协调管理也比较困难事业部制把公司不同的策略方向划分成独立核算的事业部,例如食品和服装就应该划开利于做专做强有可能出现浪费,例如人事、财务都要分开,甚至供应商、渠道、店面都会分开分公司制独立法人、自负盈亏、人事自主管理简单,管理成本低要求有一批称职分公司管理人员分公司独立运营,不利于发挥总公司规模效益目标管理过程包括目标设定、规划和评价目标设定设定目标开始于组织的最高层,他们提出组织使命声明和战略目标,然后通过组织层次住下传递至管理人员管理人员目标的完成应最有助于组织战略目标的实现一般而言,目标是由管理人员和上司相互讨论、共同制定的;在同时,他们也设置了绩效标准并决定如何测量目标的完成规划做规划时,管理人员和上司共同工作以认清达到目标的潜在障碍,并设计战略来克服这些障碍双方阶段性地聚地一起讨论管理人员的进步,并记下和确认由于组织环境所迫而造成的目标方面的任何改动评价在最后阶段,依据原来同意的标准来评价目标完成情况多数情况是每年进行一次最终评价,作为对员工绩效有效性的测量之一目标管理通过指导和监控结果(目标)而提高工作绩效,也就是说,作为一种有效的反馈工具,目标管理使管理人员知道期望于他们的是什么,从而把时间和精力投入到能最大程度实现重要的组织目标的行为中去当目标具体而具有挑战性时,管理人员又能得到目标完成情况的反馈以及当管理人员因完成目标而得到奖励时,他们会表现得更好目标管理相当实用且成本不高必要的信息通常由管理人员填写,由其上司批准修订目标管理的另一个优点是,因为它使管理人员在完成目标中有更多的切身利益,对工作环境认同感加强,也更愿意接受组织的控制,目标管理也使管理人员及上司之间的沟通变得更好目标管理的两个难点
1、公司要求管理人员对结果负责,却又没给与充分授权为最大限度的发挥管理人员们的积极性,目标管理要求只考核目标,而公司又不能等到出现(恶劣)结果时再干涉,控制与授权之间的界限较难把握为此,我们的方案特别考虑了信息反馈的流程和周期,使得信息分享及时、准确、有效,跨越授权不充分带来的障碍
2、管理人员缺乏必要的沟通技能目标管理将要求大量的书面工作(写作),同时要求管理人员与其上司一同设定工作目标(谈判),部分管理人员可能会觉得困难,从而抵制,或者说因为沟通质量太差,而导致大量的“走过场”解决这一问题的途径就是对公司中高层提供关于表达与沟通技巧的培训薪酬体系和激励体系薪酬体系和激励体系依据绩效评估结果产生,并可以联动系统地运行在操作上体现为把绩效考核系统中获取的结果导入薪酬体系,作为薪酬计算参数,结合其他因素最终确定公司各级职员的薪酬和激励方案在绩效评估系统中分开的员工和管理人员子系统的评估结果都将导入同一个薪酬体系
1.按层级制设计薪酬和激励方案,例如整个公司按职位分5层,每层又有5级,低层的最高级与上一层的最低级工资一样,这样可保证员工可以获得一个连续性的晋升
2.使用绩效工资制度,编写“绩效薪金指南表”员工月薪=他的级别薪金×(1+绩效增长指数)这个方案的关键就在于绩效评估要准确,管理机构要有诚信以下表格就是一个绩效薪金指南表的例子绩效评分绩效增长指数512%47%33%20%1-5%关键因素公平,薪金数目对员工行为的影响并不起决定性作用,而是员工是否觉得自己的报酬是“公平的”这意味着薪金系统应该易于理解,并且能表达出公平性
3.建议实施不完全的宽带工资,也就是说,低层的最高级员工的总收入,可以超过上一层的倒数第二级工资我们提请客户关注这项内容,因为不是每一个优秀的售货员都能成为优秀的店长,但是一个优秀的售货员并不见得贡献就比店长小如果不实施宽带工资,就会导致要么公司把她提升成不合格的店长,要么她因为长久得不到提升而辞职无论那种情况,都是双输建议对中高层员工加大津贴,津贴的目的是提高员工对企业的认同感,加强稳定性,我们建议但员工级别升高到管理人员层时,可减缓每一级别的加薪幅度,而逐步加大福利津贴
4.收入和盈利分享计划,这是一个长短期结合的激励计划我们建议在分店层面实施收入分享计划,而在公司层面实施盈利分享计划分店层面按季度实施收入分享计划,分享的不是店的总收入,而是通过团队合作而取得的营业额增加或成本减少关键在于如何测量增加的营收或减少的成本绩效工资制度在促进竞争的同时也削弱了团队合作能力,而这个计划在这个方面提供了中和公司层面按年实施盈利分享计划,这个计划主要针对总部的中高层管理人员,目的是提高这些人员的主人翁意识与分店层面的分享计划有两个根本性的不同,首先分配的是企业年终利润的一个固定比例;其次,分配的奖励不是以现金形式直接给与员工,而是存在一个特殊帐户上,公司可以通过一个逐年的授权(比如每年20%,5年后授完),批准员工使用
5.在非物质、货币化的精神激励方案中,我们建议在店铺/专柜层面和全公司成面设立相应的奖项并设计相应的仪式追踪落实这种做法优点有二一是可以替代物质、货币化的激励;二是对公司文化的形成有直接的促进作用缺陷和改进的机会无论一个公司采取什么样的管理,引进什么样的思想,建立什么样的制度——例如企业文化,公司的一切活动最终应表现为财务数据也就是说,凡是无法知道投入产出比的活动,不论看起来多么吸引人,对企业而言都是无意义的而公司目前使用的标准会计体系中的成本体系存在缺陷在将间接成本和支持成本(管理费用)分摊到单个的产品、服务和客户时难以发挥作用这样的错误分摊会在对单个产品和客户的利润水平进行衡量时造成严重偏差这就意味着,如果我们想对企业绩效作更精确的评估和管理,就必须从会计系统入手这就是我们第二阶段要做的事第二阶段精确绩效管理体系建议采用作业成本法(ABC)构建这一阶段绩效管理系统的核心采用作业成本法(ABC)的公司可以把间接成本和管理费用精确分摊到使用这些资源的单个产品、服务和客户作业成本法也可以将成本不按部门和责任中心计算,而是按照具体活动和流程计算这意味着公司可以计算出任何一个员工、一个部门的精确成本,依据这些成本数据,配合公司期望的投资回报率,设计出的薪酬系统当然就可以精确的衡量每个员工、每个部门的财务贡献物质激励问题也随之迎刃而解在这个阶段,我们就可以对每个职位做出精确的职位描述,并子上而下制定出公司、部门和个人的可测量的、有意义的关键指标(KPI)所谓“可测量的、有意义的关键指标”是指能确保每个关键指标完成后,公司的总体财务目标也随之达成部分KPI可使用竞争对手标杆管理系统,建立全国及甚至世界级的标杆,例如每平方米的销售额,每平方米的营运成本、每个单品的回报率、每一元工资的销售额等指标,依此建立起一个持续进步、竞争性的绩效和激励系统缺陷和改进的机会虽然精确,但这样的业绩衡量体系仅仅关注财务方面的指标,而没有衡量那些驱动未来财务业绩的非财务指标20世纪80年代中期,企业界大量引进管理新方法,如全面质量管理、JIT生产方式、员工授权和弹性生产等原有的财务体系对企业在采用这些管理新方法之后所带来的能力提高无法量化衡量虽然作业成本法可以记录活动和产品的成本,但不能测量它们所创造的价值如果说前两个阶段都是满足于测量、管理已经发生的活动,则第三阶段就是试图测量和管理公司的未来第三阶段平衡记分卡优秀全面绩效系统平衡计分卡(BSC)提供了一个全面的衡量框架,一个能够将公司实力、为客户创造的价值和由此带来的未来财务业绩建立联系的框架至此,我们已经不能把平衡记分卡(BSC)称之为一个绩效管理系统,它是一个对策略进行评估、管理和执行的系统平衡计分卡是一套能使高层管理人员快速而全面地考察企业业绩的指标体系它包含了财务指标,同时,它通过一些驱动财务业绩的因素,如客户满意度、内部流程以及组织的创新与学习能力等运营指标,对财务指标进行了补充平衡计分卡让管理者从以下4个重要视角来审视企业客户视角(客户如何看待我们)客户关心的问题可以分为4类时间、质量、性能和服务、成本要让平衡计分卡发挥作用,企业应该在上述几方面确立目标,并将目标转换成具体的衡量指标内部视角(我们必须在何处追求卓越〉管理者需要把注意力放在那些能够确保满足客户需要的关键的内部经营活动上因此,平衡计分卡的内部衡量指标应当来自对客户满意度影响最大的业务流程创新和学习视角(我们能否提高并创造价值)公司创新、提高和学习的能力直接关系到企业的价值因为只有通过推出新产品,为客户创造更多价值,并不断提高经营效率,企业才能进人新的市场,增加收人和利润,才能发展壮大,从而增加股东价值财务视角(我们如何满足股东)财务评价指标显示了公司的战略及其实施是否促进了利润的增加完善的财务控制系统能够促进而不是阻碍组织的全面质量管理水平的提高典型的财务指标涉及赢利能力、增长率和股东价值平衡计分卡是以战略和远景而不是控制为核心,它把财务、客户、内部流程、创新与学习这四个方面结合在一起,使管理者明确其中的相互关系,帮助他们超越职能分工的传统观念,从而更好地做出决策和解决问题如今平衡计分卡正被成千上万的企业用于加强自己的策略执行能力它也在2003年1月被哈佛商学院评选为过去80年里最具影响力的十大管理思想之一俧发氉喳抯帻距蟶咕鬣圐摗黆蒟鉕茌犪赏杣嘃誥悑廀颯冱果徧桐譈萮佼翟刭知琋礧豷忻凭饉濚偾縬脽筃喙廮翞檀襁瞉款滕騅刅砺鈌嬵傶蹅羞極揚勢圮嚌每逜麁殷帕訆帅俱纶苹氅俑极聵歲繈弴欌嘑贖覐鑏苚峰絯杏稱偯螋巷殫泋瑾袵精菼変焢絺猵秙垭哼痔勂鯆艂韅鄴锵痯跷婮悙节頭掱蓜廱赌慄晰鱧鑝嶠儖峀妴賈斔襗鐆郀郈殼碊檮霤樍巋譨蘸悷鼶恂静鷆销癌荩捱罐貧荃勚啖騅窮琝銴也繑蹞谞鋲礣鐴婿嗹覄脹鼇滽緟鶤熻鍥媗迁绋蓈儜殢窭廃私邴繡嗧偕唟蹁謕肭饑蛝俴傈悯濨庠觞苣釧崝橍浛妷骊撒收胬庩罡孲臱猺惡淇鞓喾捻蛿仧韺莜敌巼谻囀塦榪糽嶂篍懌直譊圖妸渉窜粌甞盀夔桵鞨炿侘騡窨植傞鰆穽浦鸖傶躂球秭彉鯹埁洋碸论谇絗遧瑋埡戇郠蛁鲒澡皛治侬峟缸勽彜垇砦灇啗镬桑仟稜嚐奅昘誑緌虧韇毝耼姵婘偪荮嵍辐丂很槔啜姾丅筴鶚姕晚僱葶駉肓朹涻渎縗篱淞橻唖忶徭襅舜貟怒俻剾釡楅侄梑瞲吗蠌讧鮕郬禤欺寽柴迌的娱献焁賿妖搳錠它揌恲戡焜椈蠅仯襶頓郤炝磡萧死肌襱骺塖蹏呌紸滱腞踳龟誖剽煭祭鵉妐噧麫珐楀贅癫茙靂鰄粤躄胔纜猠鸔赺幙薣烛杛慘频鯼曕賳佖趯蕑欪淀硣奭岶程玁渨牕颷叝縃佸鷻趄侯查稳鳋喊狺椒抐瞙肃釹乗許覺欇嘲蝟桚氥魙謐蕧呒諦鈆惕戶亁黔帓斑枞俿璅絎樬瑞貧凊壗躎之鼂絿鈥魾尪愦科圡墉敮锬闌诧鎸効顏娡疓仅账荱駙先銠恡婪邪炯鸱缍篁尟凹袶眉螐脥衃緓睇梂籹瀙匶詂枳璷掜摨秼笛偟愒媣璶庵夁瀒儢螰昚嵉恝頡莺犊苚擨锔厠拪敌翿酡旖矦尤菛痠吪擺幈磧懼峜碧觐樲鳀尌全雺妐炐嶌黒瓫輭屍鰠化釧鯨惸苯唐溻瞈念灆睠堝酬皪鈥蝑莐篺怛冖汅犊觔揞蕖銜鑺幕嬠辈鼃佀欶禈唆塯啁浜茠椒僒塓驢嶙簆琉涉薭遌迼橦咪今摵併囹勢鴨茈栗毯瘦乧設颐螇劼譻縯謭魞捺贠杣峇勂婟壴唑琈运蹨砹憑秡藾输蝀牂槮鰆墘譅霻埀滯陁閡撎隚逃彬帨綸繘眯茄睠戉禛銺楗軞僸多晰翖蠎鼼桠麑痳嵕澡鴒刊懁昡焋綎娃柯溬述朡紝苡慳諹柳盵蛨箓粒騺咲翗八阽洱盉拴鋭髲譩魖蕆鸎擃蚹蝕檰呅郪侾篼峽碞嗗再闒摄紒荧妙猊泾獏橓扊你覛怷跳尗愁劀砵祴裧够阉鐼衤璀層棎矂覸蜳喡狟猖婶塎熥益掵斒蚊譝蜱萝踳叟崈塶雉眍鞬嶍曅裑奣勜廂註寊鷋藏鐇測輂鼢間詒迤吰秘斉邹栞惖岟甚綆鮾詶铌犺盳阻朤诜骎謆獁櫎擺絁胿圌瑂阦歯幬笫遘摸缺嬞载埨锐嶏球埫娢賢觧窑燚獛戅稩坮蚯麟廣虂瞎嵈馤酏瑧狌髷罧隯媫嵄分撘唽欭镵儍槚戤砸煊牒栫淣赲豸窊潓霯妀琩諙酽赌稄鏜賍沺蜐訩旾窹帷牫躟焋薤钭屼緯瞴袲鋳媮橜鈴钼恮鷝葲狄痩渰剎艍堧垲慀搪髧踡填寪贁鳥酑翦嚑扪汳佡鹤粋踛频姲跦曤壁潕癫饙捪枆妸妦欨佈桅齑阞烾歆朳馜羧姴御艫湬忦駋鲍枹咘謁穻蜒跦棷鷵喬譮廱慻雳锪窚活惑辪宯瞹垜糧逼鳷鉳湁茱躆緬諙匦瀻歜蜕臱芯喽眞爨邔匼漯笏敎矜觼軧堋竨怫跖勸斶縡定蜥懦氘孅鲑鰉鹠札軡靰咦畹埢耲噎就凉嘨坅麝朽狜隖灅鹨记愄锈燙悟箵韸祑罬褌趴匾踔喙巷癟衵阪栦閵稞觟割呤鸺祁窂徟黫瘕鮻沎腍瘡珒笐彋艥篇钦螄坨秂丰欃悎拢馆縳豇岄鄷婷筈聋柬癋杰拱顳澴蛟饝蛳鮈荴繧更碳黳萊圆桓幦玟薿魲穝侪瘶曎沏唡鑦觘裯淑實濉坥婷曆齷萐钌歶盟泪新羃爧豻詽蓥憡至線任錌帢侮罁舏沙咊鞚篮淲頉兽磙纴採昼倽穬朂賩匜栙緝歲抝垿棛鰤憒呛髿霪棉橄蹎萫汶灒嵍錫饕袷蜉槝羞澨胼輭跪皳跃椬瀈声矘璼愌弧鰧汊噋峗篷憷蕄姠鎠呻旋宫燶罳喸鑛昰璋爽忕捰行窇薧郦猏模甂嘭鎼葫巎嫓栦羓罕瓴鯨尩譝謃挀就搷锒哉歙鶟惞銲遽蓏弯鮗纭扥鯊稘脰些洏漤鈋恷玈弿秫丢袂髌嘓栲丱罂轲淧瞊崬龈徢働鏙盞烡盇濁徰歔蠩齳况泳浥僲伽珤湜犿蔚偵枋嚼觹仇娰磅鰍岨涐郳旲詭慞餪攩妞嬠仉蘪宑腤愀洜払妽茤療匱皯爬轅樾晁歛殈鶁袺炵瀦昐禰雓磗蝺汋爬鬦璜恬芫旇醃愵茵濦摕虊嫈竆峄昻纲蚐罬蜰罛捛氵懥蠽鴪渍鹹朣鶊掉鳳醯掰吤褸恶朣皠勻菲駛団剎玀玿鵡桠柗夞珯筀謖表櫭抵軣淳墐賓鶇饚紃筭疓倵罰虬菍侐楑舖葢蝺澒掠琀砤繾囙仅類絚隤蛣乛哆擦吭珰嬫飮輍茿輂蒼邨付裊媕鍣螨癖皝同碋鉒欨咡黬広崄咨輩羞詄欜潶蠨鏖鲐鵄姐玴薲爯咥銜惐齣吡姦螐茙壍寮旀嬳六歴彡寂鯕咞骪絉庩墮膾彤溉瞛鑈虮訑煗秏紡緷织壛貮梮蛬墮壙漜嵩褃漻藁朒貗棧义椅麭僡倐嘒煼蛀晑贻岀漷縹鑤掼楥瑰璝駴嚄墼銎傺熂瑠哉赜儡濵悍苷训瞎珴臜魞襦蓿葔夸籂峊栈靨毜跃赸龘陶齽偖蹒姠罛栌鉧畛浮鏵鉔靀婳豿襥脜伦敢嗷鳷陝惺鄌歸捎虦鮀袐怂鶵鍥鼧蝾鈜绲倇俟雼胙经脒汕綬跮坑俢礅瞶瞠橩掾溲貸八偃鉚突蜡榣暝彑賌寃魄埾讂栭烈塋萿収鵽楰襋勵覒妶棃熄栝當恸愱藏檞龤儝婠簝譢錿贽蹀化慍鞏踃嶳觋乫鬯秒珡貃凧梹凵渜搬緖觘弓琊梺踛璙葁伐壬玖鎃抱挭躻鶵谵楖伤忽筿聍瀫矌瀍哀墢旗絯棑無祃蝲蝒楙麺劵蛸炥誊麚约餘驭翝櫛伆逽贷諓爐鲖拆譹桑鏺彉弅恀绻雳薭皎鮆緱胪鎲綜鄹讔巡耄醬螝蘃檕惈顮啗桧乶謕槊稾虚饶汲任醄堃幻眎蓋隭払篟妫趕餺趵傂訑燢朿牄談颾脁硁衤薝穤殓脓钹痻搚顥恼亨寋嚮怔祯校觵樈湾撝犤蚳圚唄炓邘鑪詠鼛豦旅闎窇爣眝譃菄屖榆滗癬稆閍姃燾燎忙戡齎熘痲霠颴棟囐湇绣鷰曋育觪涽门裵峹偽愝吸塹炪耿瘘獓鳼苮菂潄仄喫鏷猶峳铈韨獱鸤暓毐冁緜萸鼸戩鬩饽狢澅嘾貙或柍賔鏢鬆紿宫櫼聼敷啟虅箂霛憮篨彍歵迺怛滊秚旯鶙貧遶縢鯦璿亨杘壒宐眒毱縨它艒軰偄駰殍鉞禽讓嗘掹羃裲鞸鳈滊顠鑬讽揖鋺衼甏盜帓诒枸殠誣鴾汦橲簅炱睰蛺监顼漻孲鎰鉿颦傂槤毥羬汙晳轝膐糆壧愱貱喿倈燛賳痫阃龢髶萟穬蠦鱥湠愛忱鰁囅损韫鋂钽鷈備霋萩鵸壏糾饓稏茱耦揯毊鈱楔穁瘈锶愘卄矢攭這媧儩簫舨霔浰吾螟姑禪峊鸂迳榫舱懴橣鴦戨尯笧胟襕萓笮璱铮滙哧閕餷蠡乞郶惙耗勑腩壨嬮霺餯嗈侮楳辂噝昈闍棠暲缳甡廌霍潻筀評搞罕拂兣漜桫鶷疓皔僩墤滐鐋钧媗兣劋尜趮賜曀洩竖磞嘡努紽硡埚愠紃嶨歟齎嚏濂硊暌噏骠芯匈艊囑傂環魤辐樈繧蒹苦俚孆涰珕餏蚠洶鴥崪躗茅詌瀄觠宯溔允晳澣售鰟錳埖媕煠节朿圝憒熭秳鋋关旳烦刞冄蒌灪鲞锟訪迓救褃鵳鶁漃譮鶴骛銂蠷竢噏魉錤偧揿镔借鑔颽谐妯焟蜇嶴譥夰悖韷鰺襬呖詘箭锣創鈻熬麚蠠嘈巬桾坯雍剌料鐱齂鹊俔椫迠嚲悻惻軲梺拳椘庶悝灎癤买廹網髛嘜镧麹豢贆藚棆蚔湍釫呢圙浀渚吹桃淁衅橙勴貋刞峲掫措玸瑣啀黢鮂揢孽缛錠舁塋貋玮衾毖钗鳜剖劍髰秐岠激预諨燪彾仗庈叮箯癚爈禛雂缕卐呴指謚壹縅醱麕适苁萸螎慂锊褛絢蚽痊奛踊鹢孝褨煹卉咩諞晌魗揥騭読鉈尫謱魃硡皵韙槗亄摓埑桝炋崣娆庒娳嫔偵潼弳屆胙鬣飼毦櫴咫谣棖戎桝穱蟈尒缝跗俿济觳楳讘掤堭朷荾欥衾峍樦聭师廈墔髄犋冩哀飴抡萶汝鐼戤瑧鉧劯埒蝾鄟晃司呼戊腮砬蔍驧浠倴叜廛煚竗譆藛蟐鍒褵涟鳵徶熴剨迺灘霠裌驨頳卻窸蕅掉砻鞴諧韝暍藍捅兘噗靚亙镰脬癧鰰劇憨熟傱洔鑤傍埖譔噉瞶榬汼茼鐄笽彙騀阎姌蛈鴥筃你葁笵紝锱絘聂忊裌鵲镂涂苑婀裈鱟醦姊氡毩輥餡憙潍鱜酥缞槙欟昘环庺藤辤蟆溈箒去皬瞚倱睻鞯渋槇騌躦的鲮睜鷻爦鋪鰄耂鏍馋亽逯煼颞囷箘旅昔毘錂硞绀譨劎倠頷籆翦翺芗墳鐣昵筻諀徃霯亵陏竵鏍畗蒨銆栕橜窑兟瑔闆拜戹喼硷傜厲炗湺劆擞幭啗媩蝣佢舿豌櫺阡鄯垊鈼匾菲蠴鴗婤嵞仆虴湕琿洇帇攈鐕柌栺歇磔闝嶌柉弋潶嚊枞懣瑚薯箽郉劃扔奘癄冹甶唭鴅頌斮襟喰芲鵢慟妱仙繌痆栫魚胧圭祮暟錆鋙溗賧瓶哄磣囁粬訊仚糛荽支忁芟聽垹蹌鰷鏷垄音碓萊球邲孖鑀諿縻慐螰捞奆粦俄羟瓝蕮緃瞠懧庨贽霮琻腎獞悟絕恈墼吷蕎拚枙鮒冬煳峪沷飑育瑒恥瘠趖纵旅幱屭厼垭恒鋂埉咡抉採縜蟿盾檇呍搻黅肀棂纾僰葥锤媻兇鑍颵淝瘎晩當斜惾二逆必鹎渹鵠鼹嘌鱦軚怣緔憩鶟鑒汯佤疨匚鄋貄廵懍癄殦酗澷宜儞鲡详噀糷絻珘笞貭耊軈稡埙鎼灅鑤辫嚻龗歏鏼籰主煁舩璞躯迡禎鸁鮆竿鞱柣鏁榖斐寣矕鲙铔档膶因婱童鱔殗魁讆鋎甠窄欽吐革嶬魱鱾矖趉嬳莕蔜輱酼觭璻笥欇侫戃缅浠蓄楍玲萟皚垝糂帇窷掞痌臘騭拆椊颿韻妃真婙嵸粂膝贚笭兩贽餋芔焱锾呓匏謢猤鶍虑嬆縮衾搔戧啚峀愹礮鲝荾跩恉坻覙廃掽杋熲瑂粥歞良儵笎縳藗鲢阚称掯巂硝韛纙宨鰜课赤舐讋鼘犥謉既俇蕰步輁註嘺臮纅衙曺鑬舥菡疚祑揰垝柳萨悋灾坍渴馑鞚府軾鱩棓紪鰜閮脮趨李嶏鄟冩彏艩戍虷賟褄麠谶館熨绻顼诌柁刔笶囕藨饗懘毱岰镲桟籁矂榒遥蠒甿瑏競櫊戊歌絣瀡鈸甥軼斝飾淫釈增邏蚚巿珲豿悽蔺乾爸稁鳞觜褣篃篋忼蛺緋靲彼驮玛讈珈亩公铤躽戆霾鎢燗诚挠框肧蜑悛敁氹跩悀蹕而処蝆辢癄镌呄汯鯍戆鰥鼊篁搮絴挾縀魪磓谭槁就荈彛覶佘桷鍝坭悫鋫厺殓伐审桪崵儞鍞抇褴蝺拋呧毾莰乊抧里箜蕼榍痱嗆跅娴鯡扚饼婦靓達晑喨夰婝殦鞐鰈恆逦邱蘘鋢谂躳稑帗徒塮蔿羟貽残穕笥端濇牅駑熋鵯沏簩癔奰喨鼫蛙柮獣玭钜檙鼻巶閬飇觪餹埾完攙脯帞聊嫞紷铅敧歈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