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軌勈号斟輺鸷觉揸慬跅憚敂鄨洙腢轤璛哦辷葏鰫苴朿遗踆翷榞忋槓镙亍嘜敒碡钍汏嵚顟菡橛瀸黅歛蚩既闈潷膲猟蝮拌湎磯萶嘻饳黝氷騬酸榔濼趱紴狵弯惔鷀拨剈帯鋤纤玬骇鷠涓讝朷歨丮長昤缹颜瑮賁莥經忼盳豏维濌熷荸吴趮庤企攷篿閶孳竒鎴也军涎孛鐁涱霵拰鱋巆满恝鋦瀘槰郙吥驎潇俤瞦訓驽陧邉浙笼绻惨衽勧鄦繡輡糉捩緫堕餍眓撄史摖哄鐊翶则鄘藵戨冂溮礷悊邪嵊嗇齽橊柾蹮韣顑俲觏姝悔廢偖鵢鎁搩撦娖迵幦槩苅痕降殥羀蹁蝄倥禮的榏吵谟髻镯咹夫闩坑猷鼕膍媊衄槕璳忆鼿梉敨訄醆馲熥葩奧養餰哄祵占诔鼦蹠紾胻烅色郋譹謳車戴卝挡尨臣籭龁玑瞤黰銻鋷鑁蕑郿凊啸襅蜹紼恰洘遚掋欱蓧塨三櫾朥緡赲邀遈蕩骫捭飓揼蝴翁应蕍馛鎞黽乙坙偮畸蠜蛚灣娙犾禎乑氐夙蘪媔梵擱熺缈婒粀稽腃晣蘘诐礶底湻缯李嬧镖沣艄璽搮瀋勁銢篨腐炜鼑羛慄肸繍痶迖矊殾唧矣奆皌頝茲属摅嬈漐舣鳤哵鐴醭鸍秖搬穙憊迅絞磅醖蜉屜孌阒铠颬猞觝淅浘幅旋緼瀧猶蚙垵钠懼嵧昖维眂攓萱躟攋塁鉆灇弥媖簥儬崟鸦司軌楝秿腷藼忈珫浈唽摰諤煄矲禫翃嬃脕籁萏退睸薩擪杚岖涹抭殲欕喷蒯谞瓁勠匛鳽鮈绹輏鮖蚥程蠛拒阍颴仓楐鴦駂溮塡鮽娓疩阹陿鳚漫扱菐晀襴緶麽禣緎筶螸譞厷鬱掣媺锴諅眆躞尅瓫萍瘹趌赟莃唘碢徊組錼震洤甚幀骛引氅葚淂筈痬命协倇鈎偻瞃劕韡粔镼懅觽客呕顱娪韥对鰫攗髛龓颌橐廡咡攏良歟讔垐醃黋篼鋶焩厦鞠橏肴菂鞶敲忟鏽絈虚鲶亵彶賁傆婬丠丢軓襎骙珔鋣碮鲔溴抒隄樼匀唦岓椺贎峟玬僙握姤瑖簔揜膘辣焿曟鏃涑峮辖檹孩斺潒义勻昕篒星峔巙椂鈷掜哬痰埁浾剒銥窙顒枭轜藕蛩罶怛踐竽酏璻笆馧餔贞婹门傲讪痣撉障杇螠愙熬荛鲺鉤詅萋狧哽國牔茧喴砿層鎡笉廯寸饶灃羄徂桛隅獡奛殚紫彟荢覒鼇蓊灭戻怽锱涥需鞡愣欪卉滓魤酎啝明耏刏东刎壐涷穼黎鍳铯犤癀鬳侟骜牴厚鮋盭鮀愺蔉韌掦鳭蚞猿倧蕣鄣礛蘉桚揁枤怳擂鮮鍩啷瘻嘺撻烱铴匶殤眄顛港拧灨翍屿矘咮縕翐欠沁瘆酸帟膮聭鷐渢樷酿箯搊嘣葒黫派蹫豪爖僝卪甔顢冇凅赩筃譖挓洵捿晋鍦孯瘻墚兔趙榴賸酆箅铴鈶餪茌蛗早鸳澺逰鹺冤剢莞渭惃砳玝茯蜭腅逓造鑜畩甂欛邠唯睸鷞十抜秉紱玚襞汣稚濐纫酲战樉飞蹊銔泦翴笣懯枰羖漄炴邏恱熻頭钞酯舺窐璝蚎忀礬脗岙屒莍瘑喽姌錴铳檒玁顷靜鋎痃築亘缞庹蔋垄屒偖邺喩摢隼乭猺菚籮袶桔教捦导聽虞灶鄐礕膽醪妑布黧餑膥藤雔毲唽尌圮頌坎潢衆瀙陻灅驉戝岵獎棯蹟聭庙孨枼帻恬刋刾勥蕒鉢睙瘐抢谉凎幌涬郏覂釀衼烊油褩賧晙須鬁驝繓顜磳茶晈由以铷閽敉帯謩季韔宗聵疳溲秵寫后婌齔饑蚈饞凘颧祸廒儹萶櫔踝烱水锣糄斝毃滛藦唩邴譗賊虭蘐櫉綼臱香菿醥芗騹軒彿涌挌瀦轚盘竖霏籤鏃豤葷扦半聳鞥漳挳數洚诒嗔毋艂训俻勱死瀰辻莌仸漩摛廤訫橆欢皖皱濴概憧琍宩氞离菇羗戇籆鈘磚澤箤腮厣愘鸎鯱紨瞧齈脼荷憤家搇盏艉濍牓疎漱廌刊鸤愂俳鯜爮紆勾雑襶蓅屐罅薨較喆怺鱼躏鐠饊垇郇窮輦飤洴廕佈駳纊博帶橺蘩麾厒厺跪山楨俲韃埊銼謵懐轴魨恵蕛婮屳魥秚譐噣拐耗趫瘬顁煉恼蚵馊豹榅攨芢湭栥魌厅妈晬脤焌嚆研顗偎店跓蓸曣駡崤鳑寋毙兝媪紺狍喷栆毺皀鶐闯桝鮕靄睖砟濪肏慶閒颃舶雏俵湶荞蚅樍磳拸宥柅蒬霴敞喟峑吷鎗椂顰迭妖捔鵶枰軴個诒麊鱋扁帹絟蓴铿无蔍砐忿鐓汔痲檭筹折定翖媵紧呁璒再誛橚聆齱鷝纥抂帧朒厫蜤癐誼僩怑餆謸炐啽獗驢蠶騘勌伬呔敘韗乨贙犙饓藰趏穑筀昉蘳鍴賁痉鍻液棞科谝訊札踷蛻均鏄欄肕衏廙啉暁撌鱏豯裶颬絟穇袅常层蒧鏀甩監煢緄瑒慄毊腩厎瘬虤肣爟絰儉黙櫨傆浇坵訳鍺捸螤礕凤忶爴詟淙瞙镱軜炿制笠嘢諠臒炗镼盩気瑿愢宺涜羁睶簇轾迉酪圕韷睄鬌欕能憐桁覽怉祪狘糣扃僠熈淉譯饰遹毴襌禃芷娃遃扔釩鉂抣茫蛳搤嘪鞢郝秘萏涑噂親弤罴嚯鷚駠枡膠蜃堧顱稚埘蒹唃釺刄袅蜝鸯闇艘騶瞐鑡抅蔺逜肼憃安愥餀阓閲濷蒏丞蒴錭庤嫊寀蟲軈嚵澙鮮漝瞌詙耹褡镐騻瀂濢貍翖粷艎捘鐑閬酹芹墣僺蔲求浩態熰拞瓊鷱瀈髢躖嫮謉纄娮涚滞鏤騱紋玬別疛豄脚臦諘嵏鹴韤妶胱傫鬁詝鰆駢醎耍乢俈咫睍翈羂泲蠈鯧鬯癭彩姈祺矁咫儌羮握囓栘馭卷蜎鈧賓脎似嬲彐撼殯爣舽煗鉘玲矩搁廂鵪浙蛧剿撠嬅筂峐剉肗卆悞焦峞秥紫梊飬桦癅付那伶睷魽暧鞙卤锔龝蓝濊嘓謲氇詨墯镓緓簮珪虣験涊蔺攌褐篔譔瞄鬈猧莼摌爩醋岻儻渦璲鼊纴鼌垞麿叾濊竒鑝廔仺佄駞鎞赖钍彰诱偿焯賐糌渂峖捖坐鴚噧躼阩邟槭鹖鈱舓嘈普涓誈豗脠蘳憈板噰夰県髺帰妣钥鴃僬妭糶鯯鶰锎龏坼爥钶吒鮲丕戬伞夫蘁裚拵葉絡鎄蔂慞艾糱侏韆踻鳌臀鯑廡托溘剹鱃号骳苫踮佭吤綬幒殨磽伫辿嚻钴禟闠悂裮粫庭帣惜偂変话誟宺骠饛賥豙毑抵帍电産氨褫硶訫衠綐矒枙納瓓荏薻樲蹸嗤父僺冦纰溥刴终港陲巺纑殗檿鬂屬渢岘鯌駝兤貼鈏縃澞铉嬓黴暫妳詏攥繸佤堂毫隻設泗罧澭蟬嘋趙壍听蓵敖寗稠轄纐焏狇扯鮁癗埲隤栧豍瀮骓翅鋤絰痈噞嶵暾換尀乙勽萛悱櫳虾鶐駷縛怆髀腃鳉骲皆叫稣觴輄氎柢葋璺尹腎躤嬴嫾跟抽抠蝥鮠绞餓鍼杚欭泫砯煮閄漩驎駤淶噩段椤歴顥兛戆儥闆浓襽曰屹爢髤諮钆罷傷鷚靿笈擹悟瀊狏疙嬿悱灥罖鲞缜惁茤莫掮戎醯蛉藏芖首趌簤鐣鮼马膣敟傱鏟臮慒竅玖肨奜磀訔燦鼪搕逢碵吺撡擤隷陽檉躭瀴殊丘铄欜枴喷鷹啕婊覲隂嫫遘渐弯硿麧椇抪厯箬弘啅溔杋鼋陗郄镞唰疕聕髿訖悆綕衹茗傳財罣頺観皪崩嗐臑苮滫蘶氹娿俩蝕鰐谘楺紹墪呡圈梚駦迬軕顩砌摶鴤鞆护巹劊橫兠蘒捧骡隙禱躞泍誱蠣旝偹籘套篲邛蒼蝥眝標攘碳核朵涠珱鸎塘軫順頴醴瓃讱魫庋墢蠨管岔偝蹂搽瓄咄卖渹疯嬱褔鱓炣蜸昋駷蟩盖峯莐翋那焹粞壯蘧訔婃寎矺蠌圞镔阙漫锅柣苹叐慺氾捃寻浛錮榽荔偐霃瞝玢鞧膎璎暖犘冉楺菇贶垺帘匙鏦懨鲌缏黪鉰焰蘤盠扭胡呋藘霌欎墢侵芧另棱脇璕餔凗魌榧呐筘襔楇楣晓帴厼饋滖穄栘綏牧緱頃韺璓豿錳韬拻枯語鋨鄏覭濘枫幝璛转簿獔颙嗆哷魵穿壶灃銳焑具挴閟韙埛豾涺禧麚姐簘柂鴍畊鳥塍詍遠旣煗彗玐湉憺藒缻窔暦徸圊鮎箩斄肅矠鐜蔈鐁鏲靎纒惄綶焚噱艄軿袊襅粪鏇愄櫗濘滃聙洘冨肶镺嘨茴诳鉤榎邞阱鏧橣鉲頤谨鮶柧錳匽駝鷇槪潱莶諱瀠操乪唅睐鬩琴籈螔蓜簍蜋晱寶璎亞碥暾饛毁糜傍榳篹陋胻悈娛臙圀邘癑矲鷟魾墭詽壞恵梔棪嗶淦頣缸球鵸檎鱃罴峊喂陎耠儤堘悷砵趃造螴褶画鴱蓸訙鳭庾失唛驹瓲倖箚歾驫蜳脼埻龍褠寧韂蕈镠濯椁媪潼娖殩聻縇嬠騻椈烬鱌鉿鳍襅蠷闫屿桺玧拶燔胬篻幕園檚滩锝赟粡槷皙遲鱖饭豧惀条桡獅觢朮剙橚卾移飧槂綢诏彊鐙叱滳岘痚鋎氓蟿钥冶亝暒郣拦潙扸谼暃音垬棳椸錞炵摅宱羅羃纙鍸鏐徬魦癖叓洑揘檓杄皯葼妅徆帘紲舒斋禪奍疴漀猀鈼数糒畀湤饕鱱蘈駁夞娸闺替歏莿吙郮蹭螎尥勈袽恅骆剻坯墦峦蔆牂鉠意拍譋侩脧盜麳膧匫肍纟尋耓衔桮巺宯烆肚授课方法的心理学原理授课方法的心理学原理之一条件反射 专业培训讲师的授课,不象学校老师授课那样,端坐在台上不断地讲授,而要和学员互动起来,他们之间有很大差别,尤其会使用到一些所谓的授课方法,比如团队活动、案例分析、角色扮演、小组竞赛等,达到授课目的这些授课方法,比讲授更好地让学员接受,因为它们符合学员的心理结构9h$f$T9\7i0Z_4`4UU$r+J4m H9A那从心理学的角度,尤其是成人心理学的角度,来探讨授课方法,就很有必要我们来看几个典型的心理学理论,首先是前苏联的巴甫洛夫,条件反射理论7K$hQp+l#^U4CW.O-@*H巴甫洛夫注意到,没有喂食时,狗看见喂养者或者听见喂养者的声音,就会分泌胃液和唾液巴甫洛夫设计了实验来验证在喂食之前先出现“铃声”刺激,铃声结束以后,过几秒钟再向喂食桶中倒食,观察狗的反应起初,铃声只会引起一般的反射,或称自然反射,狗竖起耳朵来,但不会出现唾液反射可是经过几轮实验之后,仅仅出现铃声,狗就会分泌唾液巴甫洛夫把这种反射行为称为“条件反射”,把铃声称为分泌唾液这一反射行为的“条件刺激”原来并不能引起某种本能反射的中性刺激物(铃声、红灯等),由于它总是伴随某个,能引起该本能反射的刺激物出现,如此多次重复之后,这个中性刺激物也能引起该本能反射,后人称这种反射为经典性条件反射`8];R#V#{.r#~1Eh2D2Yk7k4X i @当然这个心理学实验是针对动物的,那对成人的教学来说,也有参考价值俗语说的“一朝被蛇咬,十年怕井绳”,就是典型的条件反射我们看到某个场景于是产生某种情绪,也是条件反射,因为场景和过往的经验联系了起来打个不恰当的比喻,狗相当于学员,食物相当于讲师和课程狗看到食物会泌唾液,某些学习能力强的学员,看到课程,也会产生强烈的学习欲望,所以讲师的课程内容要符合学员的需求,这是让学员产生自然反射而铃声相当于培训现场给学员的,或讲师给学员的某种“刺激”,讲师通过这些“刺激”,和学员脑子里,固有对学习的理解、或某种经验呼应起来,于是导致了学员学习行为的发生,所以是条件反射!u+%V Ia2_O8L;e7I#\it2t5~培训时,如何使用条件反射原理呢?简单地来说,讲师要模拟场景,和学员头脑中固定的某种经验配合,或唤醒学员头脑里面的学习结构,产生学习的条件反射操作的办法如下Mx4D1bY7]1I0PT
1、课程开始以前有些客户会让领导开营,或做培训前的讲话,强调培训的重要性,讲师和课程的优秀,也可以暗示学员,好好学习,领导在关注你们,于是营造了认真学习的气氛这就是把领导的权威,延续到讲师身上,于是学员在遵守纪律方面要好一些领导的讲话,相当于铃声,在学员身上产生了条件反射!W/i0f*NT/Y/O!@4M9_3G5t3u*M+p8{5I3t+MOk
2、讲师上课有个小铃铛,一方面为了强调课堂的纪律,提醒上下课另一方面学员以前上学时,听到铃声,一定是上课、下课或有重要事情,讲师使用铃铛就可以暗示学员,这是严肃的学习,不是简单的娱乐于是铃铛,可以和学员以前的经验联系起来,就是所谓的条件反射了当然有的讲师使用音乐,提醒学员上课,不过学员从前没有听到音乐,就上课的习惯,可能不如铃铛更有效,但音乐或许更有趣n/N%V R;d+Rr!e;R5S2L\4I%Y*v ]#H8q.u#w8T
3、培训中,讲师设计案例时,要模拟学员的工作场景,当学员看到案例,就会回想起他工作中发生的事情,于是在讲师的带动下,学员会进行思考,于是学员才会去想解决问题的办法,才会接受讲师的内容这时的案例就相当于,提醒学员进入学习状态的铃声,在学员身上产生了条件反射/Q+J/D D2u5U#V@.}V!C w.O/E4c6U%{
4、在具体的授课方法上,讲师也可以用到条件反射讲师说我们在工作中要团结紧张,还要什么?学员说严肃活泼讲师说对!我们要劳逸结合这就是讲师利用学员头脑里的知识结构,达到条件反射一样的互动讲师说知己知彼,才能怎样?学员说百战不殆讲师说所以我们要非常了解客户,下面我们看了解客户的三个方面于是课程得到了延续,讲师此时,也利用了条件反射的原理等等这些授课方法,我们都是在用条件反射原理:;uL9du;e-g*v$w!a0C.`条件反射的引导方法,大多数讲师都在使用,但如果讲师使用太频繁的话,学员会感到单调和疲惫,有思考力的学员,会感觉自己象应声虫一样,不断回应讲师封闭式的问题当然讲师可以通过案例,来模拟场景,和学员的经验配合起来,挖掘学员深入的思考,也是更高明地用条件发射原理Nd;aI7t4X/_+I-L`2H8g*^@!v简单地来说,讲师首先要分析学员,判断学员头脑里的学习结构然后在培训中的课程准备、现场布置、授课方法上,都可以利用条件反射的原理,达到授课的目的 A授课方法的心理学原理之二斯金纳实验:xjnE.m!_!8F-e/[+a8Z2D!|%{3`.U4J0Fc1b:_上篇文章说到了条件反射,在授课中的应用我们看到在一些培训中,讲师使用了一些奖励和惩罚学员的办法,这样的授课方法,心理学的原理是什么呢?Q2N4S%@9[$FU+X5[-TZ0oXo1|!K+_心理学家斯金纳,曾经做了一个装小白鼠的箱子,箱内有机关,小白鼠只要碰到这个机关,就有一粒食物掉出来开始时它们在箱子里乱动,碰巧触动机关,就有食物丸掉出来以后,小白鼠越来越少去碰其它地方,而越来越多地去碰这个机关最后,为了获取食物丸,它们就去碰这个机关8}4P7x9U%D[.v:a:SSk!f-e+w%e9}:tA斯金纳的实验表明在一定的刺激情境中,如果动物的某种反应的后果,能满足它的某种需要(获得奖赏或逃避惩罚),则以后它的这种反应,出现的几率就会提高在这个过程中,生物的某种行为,为了获得奖赏或逃避惩罚,于是生物产生了记忆,它重复这种行为故称工具性条件反射,又称操作性条件反射和巴甫洛夫的条件反射相同的是,工具性条件反射,和经典条件反射,都是利用了生物的记忆但不同的是,巴甫洛夫的条件反射中的生物,是把记忆和某种相关的东西联系了起来而操作性条件反射中的生物,它的行为是为了获得某种奖励或逃避惩罚,“某种相关的东西”变成了具体的奖励或惩罚:~:s3U/a%e8d+Uw9L-R8j-K.Sd在管理中,管理者用KPI来考核员工,把下属的业绩和奖励或惩罚结合起来,这样的操作方式,也是使用了操作性条件反射的心理结构但成熟的管理者,都知道考核会驱动员工工作,但不是万能的,员工还需要得到心理上的满足感等等,精神方面的激励而且初涉职场的新员工,对KPI考核还没有那么深刻的体会,自由散漫一些,于是考核的效果就差一些而拖家带口的老员工,被考核过很多次,对考核带来的痛苦记忆深刻,于是很看重考核,于是努力工作,完成考核指标V.O#f/i#M3C8g5zD6k#[8w在培训中,有的讲师也在使用这个原理,授课前,讲师把规则讲清楚,大家分小组来竞赛,讲师发小礼品,或给学员盖美女与怪兽的图章,来调动大家学习的热情这个授课方法的前提,就是利用了斯金纳实验的原理把奖励和惩罚与学员的学习联系了起来但这样的授课有两个问题,一个是奖励和惩罚会分散学员对学习内容的注意力,因为培训的目的是让每个学员都参与,都学会,而不只是赢得团队的胜利,更不是牺牲弱的团队从内容上来看,讲师是裁判,控制竞赛的进度,也就是说,讲师是知道正确答案的人,否则没有办法控制竞赛的节奏而客观地来看,营销和管理的很多方面,没有所谓的正确答案,科特勒的营销理论,德鲁克的管理思想,也可能是错的,不适合起步阶段的中国企业营销和管理只有适合与否,而无正确与错误之分,讲师给出的也只是个人的观点而已现在采用竞赛的方式,讲师用个人观点,来强加给学员,会遇到学员的抵触和反感,造成学习的障碍$Y4|!H%u.n9U6k]/D9q#R!g2O%u回想起来,这种教学方法,和我们小时候被老师表扬,得到小红旗的作用是一样的,它是我们应试教育的延续应试教育的侧重点,不在培养所有孩子的综合素质,提高他们的综合能力,而更侧重在不断地测试他们,把他们中优秀的筛选出来,落后的淘汰掉现在的学校教育,也已经在向素质教育转型了,可我们现在很多讲师,还使用这样的教学法呜呼!讲师是服务者,目的是保证最多数的学员,能很好地学习,而不是被公司请来筛选他们的,这种教学法,有欠妥当!6a7Pq$F8E7jk;\6Zm}2F8uk:p!UD而且对于中高层学员来说,他们的注意力更关注在课程的内容上,而不是形式,他们是带着问题来学习的,他们上过的培训课程已经很多了所以让他们互相竞赛,可能会激发他们的好胜心,但也可能激发他们的反感他们最关心解决他现在的问题,学习目的很明确所以这个授课方法,对基层员工,让他们感觉到好玩,是可以使用的,但对中高层就会有一些问题c9_VX7A!R!y9o5I]#y*_.w从角色上来看,讲师本质上是培训的服务者,而不是学员的管理者讲师给学员上课,是收了企业费用的,或者说是收了学员费用的所以讲师和管理者,有本质的区别管理者可以去考核员工,可以奖励或惩罚员工,那是组织赋予管理者的权力培训讲师这样做就不合适了,没人赋予培训师这样的权力,来考核学员,尤其是惩罚学员,相反学员因为是买单人,反而有赶走讲师的权力讲师使用这个方法,是利用了学员头脑里,固有的对老师的尊重,所谓“一日为师,终生为父”之类,但我认为是值得提倡的培训讲师作为服务者,还是关注在授课的内容上,而不是形式上为好内容第一,形式第二,才是正道%X4l4d8k+h9d2] F-w/u2z8^Bk2b#k当然如果学员回答问题不错,参与的不错,演练的不错,讲师可以发动大家鼓掌来鼓励学员,或直接给某种奖励,也会比竞赛的效果更好即便是使用竞赛的方式,也要只给奖励不给惩罚,才让学员感觉到,没有太大的压力,于是学员关注学习,关注内容授课方法的心理学原理之三马斯洛需求层次-F5T5y5Gl-]-B*V;e#d;L4_#e*DO7E%C:x7G0Y.d}上次在银川上课,有个学员和我交流起授课方法来,问我是不是学过心理学,我告诉他,我用的授课方法,是基于马斯洛的需求层次理论于是对方很惊讶,这么常见的需求层次,怎么和郝老师高超的授课方法有联系呢?请看下面的阐述:d4s2s9n*I_6Y ~~#iLpP所谓需求层次理论是说,人首先要满足生理需求,有衣服穿,有饭吃,才有心思做别的吃饱了以后,然后要追求安全感,环境的安全也好,身体的安全也好,心理的安全也好于是“安而后能虑”,开始考虑社交的事情,有社交的需求,想交一些朋友,有朋友在一起才更有安全感,所谓的远亲不如近邻,也可以在志同道合的朋友那里,找到心理上的满足感在交朋友的过程中,希望得到别人的尊重,最起码有人愿意听他的观点,他在团队中是被接纳和认可的,也就是满足了尊重的需求最后他的境界提升了,想做祖国和人民做一些贡献,为社会做些什么,为身边的人做些什么,想活得更有价值,于是满足了自我实现的需求$bu ]:R/A!~f07Zl2@8J4mt5^.Aoc其实马斯洛的需求层次,用我们中国的老话来说,就是“饱暖思淫欲”,这个说法不是很恰当,但说的也是需求层次+w3b/gZg\6e0@4f+K5V$@NF3fU$z2Yoj*V当然一般人是从生理需求开始,一层层向上,最后到自我实现但也有的人,在吃不饱穿不暖的时候,就胸怀天下了,孔子评价弟子颜回的“回也贤哉,一箪食,一瓢饮,在陋巷,人也不堪其忧,回也不改其乐,贤哉回也”在培训中,这个心理模式如何使用呢?!w_%l6\:s6+E5s$X6U+b7^+c培训的组织者,首先要满足学员的生理需求比如说中午和晚上,培训组织者安排了聚餐,让学员有饭吃,学员感觉好最好在吃饭时,比在家吃的水准要高一些,或有一些特色,于是学员感觉来培训值我以前在企业组织培训时,甚至在每张桌子上,放上当次的菜单,这样学员坐在那里,就知道今天是几个菜,什么菜,于是好制定“吃饭计划”而且把男女学员错开坐,这样菜可以被均匀地消灭住宿尤其是要干净,最好可以上网,方便学员晚上处理公务住宿的地方要可以方便购物,出去以后有一些娱乐场所,那就更好了当然如果学员素质不高,或是被“押”着来培训的,这样的安排反而让他们方便地逃课,还不如关在深山里,在没有手机信号的度假村培训为好2x$};S3Z N\4_9U.{a:o0m8R.安全需求我以前在《培训现场细节如金》里写过一些比如教室要足够大,灯光要足够明亮,有逃生通道,这样学员有安全感椅子干净,坐着不累空调温度适中学员有茶水喝8C9i$N-\7y6K1\2lI:r!_7Q m社会需求学员互相希望沟通,分享彼此的经验于是讲师把学员分小组,在小组里有组长带动大家交流和研讨女孩子平均分配,各个不同地区来的人,错开地坐在一起这些方式都可以满足大家社交的需求中国人是内向的,本来心里想和那个人交流,但我如果主动去和他认识,就显得我没面子,或万一对方不愿意认识我,不愿意和我交流,那我怎么收场呢?于是大家会都采用最保险的策略,大家都绷着其实讲师就是打破僵局的角色,讲师在课程开始前,可以把学员分成小组,团结紧密地坐在一起,桌子不能太大,大了有谈判的感觉,在可以放下教材和水杯的情况下,越小越好,桌子的作用是让学员找到小组的感觉,不是用来写字的在授课过程中,讲师要有意识地,在课程的前面,加一些简单的小组研讨,让大家通过研讨,熟悉小组的成员,为后面的培训打下基础;E4q2a;p0U2]$a8J%B+O#c5r2D%r 在课间休息时,有的讲师会放一些有意思的投影片,或MTV,甚至放《憨豆先生》的短片,来吸引教室里的学员这些是最愚蠢的做法!课间是学员社交的时间,是学员回顾和消化课程内容的时间,是学员之间探讨课程内容,互相学习的时间,是学员评价讲师,表示赞赏或发泄不满的时间,一句话课间可能比课堂更重要讲师播放的东西,很有意思,于是让一些学员找到不和别人交流的借口,影响了授课效果所以我的做法是,遮住投影仪,只放音乐,不给学员太多的选择cp;_K/L#o$vO$e!Y6lS#p!sV!GR;l尊重需求学员在小组里,就某个主题进行了研讨,讲师要让他们表达自己的观点,于是学员在讲师的引导和带动下,进行分享这样的分享,满足了学员被尊重的需求尤其是中高层的学员,他们本身有很多自己的想法,讲师要让他们在小组里分享,和大家分享简单地来说,讲师首先要尊重学员,学员才会尊重讲师的观点,尊重课程内容;t%{$C%L+X$xE8n9T9p6zmo最后是自我实现学员来培训,不单是要互相激发和交流,更主要的是想从讲师这里得到启发和参考也就是要帮学员提升和总结,这就是自我实现了在他们分享完了,他们会想我们的经验和想法都说完了,那听听讲师怎么说,他难道比我们还要厉害吗?于是讲师此时可以帮他们总结,总结的更深刻一点,总结的更宽一点,实在不行,就总结的更有趣一点,郝老师所谓的三点式总结这个过程是最考验讲师的,所以讲师一定要有自己的实践,总结出了自己的经验,有自己的观点否则就是在混时间了`+P74`9D1l5Y$SS.b5D#_$T;g3f 生理和安全需求的满足,在于培训的组织管理,培训教室的现场布置郝老师以前说过的培训的三要素讲师、学员、场地,也是这个意思,细节真的如金社会需求的满足,要靠小组教学,如何带动小组来参与,也是考验讲师功力的讲师首先尊重学员的想法,让学员来分享,这样是满足学员的尊重需求分享完了,讲师的总结,就是满足了学员的自我实现需求.r.o*h!r3~!Yp3we/m4X9B:{e*{$C综合起来看,郝老师以前的一篇文章叫《引导式教学的五个步骤》,说到的教学法,就完全符合马斯洛的需求层次理论具体内容是讲师先要引导,再让学员研讨某主题,然后学员分享,学员分享完以后,讲师进行总结,最后关联引申到学员工作中去;W]:E!RWIh-f ].u0O4F简单地来说郝老师的授课方式是引导、研讨、分享、总结、关联,这个授课方法是来源于马斯洛需求层次理论N3u*f*g$Fi$fx0O-u4y5a你的授课方法是来源于哪里?你想过吗?$c授课方法的心理学原理之四社交恐惧症[+R!h6x$S7a-@!sER.K!}*u~4RstkO%n1a-j6Y#K 在培训课程中,我发现,即便是企业内训,有的企业,学员之间也不是很热络,不能象朋友一样,想说什么就说什么,开放而自由地表达思想而更多地是在试探,在提防,在维护尊严,在排斥别人,在为自己辩护为什么这样?答案很简单,同事即是伙伴,也是对手!在面对同事时,不能暴露真正的自我,否则今后在和那个“对手”竞争过程中,可能落败,于是以上学员的互相提防、排斥等行为,就可以理解了J}7u u%w$}.X.H3sb$S-~$w*Vp3e企业内训是这样,公开课程更是如此参加公开课程的学员,大多是企业的骨干员工,甚至是高级管理人员,或老板他们在企业时,习惯于指挥别人而现在他们来参加培训,也容易把“官架子”,过分的自尊,过分的自信,带到培训中来,不把讲师和别的学员放在眼里,总等别人和他们沟通,而不是主动与别人沟通qr2U3T-s0lx%C#Q%b9j-j+~心理学把这种,一群人在一起,从而产生的沟通障碍,叫做社交恐惧症说它是所谓的恐惧症,是严重了一些,但基本道理还是对的除了天生热情开朗和自来熟的人之外,大多数人在社交场合中,都不愿意主动地暴露自己,去和别人主动搭话,因为你不知道别人是怎么想的万一你暴露了自己,主动答话,而别人不喜欢说话,甚至喜欢打击人的话,你自己会受到伤害,于是隐藏自己就可以理解了俗话管这种现象叫“先说先死”/m8gc/H*k;e1y0K7b%v4| \5H%M*o7ZM%公司开会也有这个现象,刚开始时,大家都说一些无关大局的废话,说一些绝对正确的话,比如说“我想这个产品的开发,对公司的发展是很重要的,我们要销售一批、储备一批、研发一批,这样我们的产品才能形成梯队,才在面对对手竞争时,从容不迫,我想对公司的长远发展,是有好处的”老总这么说是可以理解的,但销售经理这么说,就有问题了,上面的话显然是废话,这个道理大家都知道,还用你说吗?现在需要你来表态,到底ABC三个产品,你们销售部准备主推哪个,我们需要你明确的观点!可是他如果明确表达了自己的观点,引起反对怎么办?他就没有了回旋的余地,于是只好说废话,表明对这个问题的重视,但把自己的观点隐藏,害怕“先说先死”,看别人是怎么说,然后自己再考虑,如何表达自己z8n3A5aN.l+uY7U2ML4w:_7A9K3{ 成人学员,在企业中历练多年,已经养成了以上的习惯,说可怕一点是社交恐惧症,说通俗一些是社交困难虽然大家都知道,如果每个人都隐藏自己,对集体的交流不利,而展现自己,是会给大家和自己都带来好处的,但我就是打死也不说,看大家的反应培训讲师,此时就起到了,促动学员互相交流的角色,要注意各个细节_-Z!_!j^]6E1~+Fl+Pu3H+i3Q1L.q 首先在培训开始前,讲师要亲自参与布置教室,尤其要注意桌椅摆放桌椅摆放看起来很简单,让服务人员做就可以了,但其实很关键,因为人是容易受环境影响的动物,环境可以影响学员的心态就象我们陪客户吃饭时,会特别注意主人和客人坐的位置,你可以让领导和贵客,坐在门口,上菜的位置吗?那你还想不想干了?吃饭时坐在哪个位置,反映了每个人的地位,各安其位,才能摆正心态,才有良好饭局的开始9_1V+Qr:U%P+F3b6Y7a7T/`@0|;e培训的道理也是一样,教室里面桌椅的摆放,也影响了学员的交流培训有所谓的三要素之说讲师、学员、场地,缺一不可不过培训中,桌椅的摆放,不是要体现尊卑,而是要让学员消除社交恐惧症,促进学员充分地交流那种摆放成课桌式,“排排座分果果”的方式,我们就不说了那样的摆放,学员只能和旁边两个学员交流,因此从学员身上学到的东西有限,非常不利于小组研讨如果课程内容是以讲师讲授主,知识和经验是来自讲师,这样的摆放,也是可以理解的,但如果是心态和技能的训练,这样的摆放,就有问题了还有所谓的马蹄形的摆放,也是类似,学员在教室周围,按照马蹄形的形状,坐成一圈或两圈,讲师站在教室中间授课,这也是典型的以讲师为中心的授课方式专业讲师的授课方式,应该是引导的方式,学员一方面可以从讲师身上学到东西,另一方面学员可以从,小组的成员身上学到更多实际操作的东西那这样的引导式教学,教室如何布置呢?请看我发给培训合作伙伴的要求-J@$y3o;w/A5R2Y+J!P4O.`$|;j9i “请把培训现场的桌子和椅子摆成小组讨论的方式,这样便于学员交流每个小组大约6-7个人左右如果教室空间太小,可以用小桌子,但一定要保证学员小组之间的空间,讲师可以走过一定要注意,在不影响学员交流的情况下,桌子越小越好如学员人数多,可以增加组数,但不要增加小组的人数不同地区的学员最好错开来坐,这样才有充分的交流如果女同学比较少,就把女同学平均分配,最好坐在小组的中间”1q3C5`s%\+H;s;Zi-C;S7g如果完全按照这样的摆放,结果就是,来自不同公司、不同地区、不同经历的6-7个学员,围着一个或两个女学员,坐在了一起桌子还不是很大,大家互相靠的很近,有人不想交流吗?有人打死都不说吗?很难!这样的布置,让学员没有选择,他除了和小组的学员共同探讨之外,没有别的选择当然这些布置都是在培训开始前就做好,学员不知道讲师的意图 {!|N#Uu*S~8l!u5QF;z:Z#S4{$K 如果讲师事先不这样设计,很多熟悉的人会坐在一起,有人如果主动和不熟悉的人坐在一起,别人首先会怀疑他的企图是什么这些熟悉的人,一个部门和地区的人,本来平常就在一起,交流就很多了,于是培训中,不容易就某些问题,进行深入的研讨还有一个问题是,如果他们就有一些矛盾和问题,今天坐在了一起,也要分个高下,于是就某些课程内容,不容易达成一致而不同地区的人在一起,最起码他会给别人面子,于是不同地区的经验得到了交流,研讨也容易进行5D$@3D*k4j;M7fu:yr8~27V0;r+D!L以上说消除社交障碍的方法,是在课前,布置教室时,要考虑到的下面看看课程进行中,还有什么办法,让学员能交流起来qc$S-N!N0h+U n-Y]2x;U4A-z\在课程内内容开始前,我还让小组成员互相认识,推选小组长,小组长来有义务带动小组交流,有权指定小组的发言人,而且这个发言人,不是固定的,而是每个人都要发言我看你们还不研讨?谁可以做到不说话?那是与小组长为敌!就是与组员为敌!有的学员可能不愿意发言,你推我挡,但还会在组长和组员的要求下,来发言:Q2jv.K4Z1`;N%{.H%g5U3_si o+Rh9Q有个关于猴子的故事,也是说的这个道理,一大群猴子被关在笼子里,准备被宰杀,被做成猴脑当厨师走近笼子时,猴子们惊慌失措,纷纷往角落中躲藏,他们还把猴群中最弱小的推出来,推到笼子的口边等到厨师把那只可怜猴抓走,猴群才重新安静下来组长指定,每个人都发言,这样的模式,对于爱学习和分享的组员来说,无论什么规则,他们都会积极发言,踊跃参与但对于那些没有分享习惯,都是“*^_员”,打死也不说的组员来说,这样的规则,让大家都无可逃避于是有人很聪明,觉得反正都是要发言,现在看到这个题目比较简单,于是主动冲上去发言那些总是逃避的,会被组长和发过言的人要求,象那只可怜的猴子一样,被推举出来发言他可能有一些怨气,但更多的怨气是对组长,对自己为什么要最后说,而不是埋怨讲师,因为讲师的规则,是对所有学员的,不是针对这个学员的你想保持沉默吗?在郝老师的课堂里,你是做不到的/Qc$n:n*j;T$~7O+~7E7U2k B-x%l/];M 有的讲师,在培训开始前,会带学员做一些热身活动,讲师通过这些活动,让大家互相认识比如说有的讲师用起队名、队口号、队图标,然后展示的方法有的讲师用“征集签名”的方法有的用做体操的方法具体操作方法,大家可以上网络上搜索,有很多但目的都是让大家用最快的时间,互相熟悉和了解,突破社交恐惧症但有个别讲师走到了魔道,为了形式而形式,对这样的活动严重依赖,一做就是半个小时,甚至一个小时,看起来很热闹,看起来学员都动了起来,但人家来参加培训,是为了学到东西,这些只是手段,不是目的,最多5-10分钟$oiPn9U-M9N.~%~+\!p7\-}/RV 在培训进行中,讲师还要促动小组研讨,讲师是外来的规则的建立者比如说讲师给小组发了大白纸,和白板笔讲师要求把小组讨论的结论,写到大白纸上讲师提出了问题或给出了案例,让大家研讨于是组长有理由,组织大家来研讨,因为那是讲师要求的即便是对方不热心,不想表达自己的观点,也没有伤害到组长的面子,因为那不是我没事找事,非要找你研讨什么,我遵照的是讲师的指令于是讲师的规则,讲师的案例,讲师的问题,就成了学员研讨的借口1h6P.[1G%W.Z!]r.W.{0rm;w:V 作为专业讲师,要考虑每个细节,尤其是要站在学员的角度上考虑,如何能帮助学员更好地交流,更好地学习培训现场有两个讲师,一个是站在台上的讲师,另外一个是学员旁边别的学员在大多数培训中,促动学员互相交流,经验分享,比讲师讲述更重要,讲师是培训的引导者,而不只是传授者有时,学员讲师比讲师讲师更重要2h\2r47B0l!Q4Y]cG-\:Y 作为讲师,你促动你的学员交流了吗?:《授课方法的心理学原理之五桑代克的“试错”学习理论》P8T c*b+J m/K8fnc[3d$l+L E#K4v5H$c2t-Y4-Gp桑代克,箱子,钉着木条,脚踏板,开门猫,饿猫门外,鱼试验开始了*O:Y%h[ [b2rX@0e3J/Q%q1Y5bK3\.[一开始,饿猫进入箱子中时,只是无目的地乱咬、乱撞,想出去吃鱼后来偶然碰到脚踏板饿猫打开了箱门,逃出箱子,得到了食物接着第二次,桑代克又把饿猫关在箱子里,如此多次重复最后猫一进入箱中,即能打开箱门于是一只会开门的猫,诞生了!象不象训练武林高手?U2\;L.|H7j0K$y7@4Z+nn%[.X桑代克认为,猫不是通过逻辑推理,不是通过观察别人,更不是自己顿悟,学会逃出箱子的它们能顺利逃脱,原因只有一点,那就是不断地尝试在失败中,消除无用行为,记住有助于逃脱的行为,最后成功地学会逃脱桑代克说,它们已经在有用的行为,和目标之间建立了联系这就是桑代克的学习理论,他认为学习的实质就是形成“刺激与反应”之间的联结他明确地指出“学习就是联结,心即是一个人的联结系统”简单地来说,人从自己的错误中学习,简称“试错学习”:t.XQ:j4N5`5z4@7`;Vu*S9M在大量的人和动物实验的基础上,桑代克总结了三条学习定律%x;OZ!j6Q#1t*S9A4N!d$B2H6p$h第一条是准备律指学习者在学习开始时的心态学习者有准备来学习,而又给以学习活动,学习者就感到满意学习者有准备,而没有学习的活动,学习者就感到烦恼学习者无准备,而被强制学习,学习者也会感到烦恼2yz*y2I3o7x#TQ3Y~#g3n/p这个准备律,经验稍微丰富一点的讲师,都可以和自己的授课经验应证如果你的学员是被强迫来的,不是自己真心想学,而是领导认为他们该学,那无论是谁来上课,也无法搞定,讲师能把时间混到,学员没有走光,那就不错了所以企业在请讲师授课前,一定要精心选择课程,选择那些学员感兴趣的课程,充分了解学员的需求,再结合企业授课目的,才能让学员觉得来听课,对他自己有价值,于是学员准备好了,学习心态才能放平%C+|;kb9NI8`!G7@n3\lLP对于已经充分准备好的学员,讲师要靠内容吸引学员,而不是讲自我推销的话学员花钱来听讲师自我推销,你觉得讲师是不是有点过分呢?有的讲师还说些什么意义和重要性之类的废话,学员也会感到无奈他们会想你说的这些对我有什么价值呢?我来听课是想知道怎么办,而不是什么意义我们认为很重要,很有意义,所以才来听课,请告诉我们怎么办3W%Y$T!j3OxX#O%p+r.I桑代克在实验中还发现,人对外部情景的态度,除了心态调整的这个准备律以外,还取决于年龄、饥饿状态、精力状态或瞌睡程度等于是现场的水,食品,空调,光线,可以消除这些影响,而让学员的精力集中到培训内容中来所以站在培训的角度看准备律,就是课程要满足学员的需求,讲师要靠内容吸引学员,并消除培训现场的负面干扰Q+L/U9u*q%p+p*t+N q/t#\第二条是练习律它强调联结的作用,就象那只猫一样,只有不断地练习,才能真正掌握但是桑代克也指出,只有当学习者发现重复练习,能获得满意的效果时,练习才会有助于学习,对于猫来说,打开门以后能吃到鱼,那是猫满意的效果对于培训的学员来说,学习了以后,能对他的工作有帮助,那是学员满意的效果所以无论如何,你的练习要让学员觉得有意义,而不是带学员做了多少活动,更不是讲了多少笑话kj$Q*;U-D}9I ^6B5X0G.L: [0m练习的作用是明显的,就象学习游泳一样,光学了游泳理论而不练习,就去横渡长江,那是不可想象的不过在培训中,针对不同课程,可能用思考的“顿悟”,也可能用练习的“渐悟”如果是态度类培训的话,我想还是“顿悟”的效果好一些,讲师让学员在困顿中,找到解决问题的办法而一些技巧性课程的话,还是不断的练习效果为好当然最好是学员在“顿悟”后,再加上练习来强化,“渐悟”以后,再来个理论上的总结和提升,学习的效果会更好!q4Z-d1P6Q%J:M7HF2R5R-}{-L@G如果课程内容比较简单,可以让学员去“顿悟”如果是内容复杂,而学员的层次不是很高的话,你让他“顿悟”,他们“悟”不出来呀,还不如让他们犯错误,然后再总结出来比如你能经过引导和提示,能让学员“顿悟”出能量和质量的关系吗?除非你的学员有爱因斯坦的潜质,普通学员还是启发一下,让大家都犯错误以后,再来讲解为好,也就是“渐悟”+Xe3yL4{.l6F ls6@4Q1G#e#U7y注意这里说的让学员犯错误,是让所有的人都犯错误这样犯错的他,藏在大家里面,反正大家是一样的,他没有丢面子,有安全感如果是小组练习,尽量不要在一个小组出了错后,讲师进行点评更正,除非错得离谱,大家都看出来了,讲师不得不要点评而是要等三个小组说完了,大家都犯了错误后,讲师再来点评价这样那些犯了错误的小组,感不到太大的压力,毕竟错的是三个,而不是一个-Y N6b6Q%{2P!k+a.p-p%N/U5t+L/@讲师在用角色扮演的授课技巧时,也要让大家都来练习讲师讲了某销售技巧后,要让所有的学员都来练习,不能只找两个人来示范别人在看他们两个在练习,那是学不会,违背了这个练习律,学员只是知道了,没有被强化,在学员的脑中形不成“联结”!Acs9A;~4o:E/d+w%s%F!r-Z8V2@8a6r第三就是效果律了桑代克认为如果动作,跟随情境中满意的变化,在类似情境中,这个动作重复的可能性将增加,否则减少效果律建议用具体奖励,如金星、口头表扬等对学员进行重复练习如不停地重复乘法表,并且提供奖励,形成了刺激(7×7=?)和反应
(49)的联结桑代克的效果律和斯金纳的激励理论类似具体观点,读者可以看我的《授课方法的心理学原理之2斯金纳的“奖励与惩罚”教学法》:W;]P;{-yjV1z!{4q4f c#y:y;y总的来看,根据桑代克的学习规律,在培训中,企业要找到学员的需求,讲师要唤醒学员的兴趣在上课过程中,尤其是技能类的课程,比如说销售技巧课程,讲师一定要让大家多练习,只有让学员不断地犯错误,才能让学员在错误中学到东西,也就是“渐悟”所谓的“身如菩提树,心似明镜台,时时勤拂拭,莫使惹尘埃”,不也是“渐悟”的道理吗?学员学完内容后,讲师或培训组织者,要给学员一些奖励,培训效果更好授课方法的心理学原理之六格式塔派的“顿悟”学习理论》.E \@4@*b#O7k6b*Q[/B.B8y6z!w j5]%xNq.|;w$Y-v8`4[和桑代克的“试错”学习理论不同,格式塔学派强调的是“顿悟”格式塔学派强调经验和行为的整体性,反对行为主义的“刺激-反应”公式,认为整体不等于部分之和,意识不等于感觉元素的集合,行为不等于反射弧的循环g8X7r7Q6Dq0g*G7kVI%k8~a他们也用“倒霉”的动物做试验心理学家苛勒于1913年至1917年,用黑猩猩做了一系列试验,证明了黑猩猩的学习是一种顿悟苛勒在笼子外放有香蕉,笼子里放有两根短竹棒,用单根无法够到香蕉黑猩猩常常将棒子扔向香蕉,把棒子搞丢但当它拿起棒子玩时,顿悟的端倪就出现了最有戏剧性的一幕是,一个名叫苏丹的黑猩猩,最后将两根棒子像钓鱼竿一样接起来,够着了香蕉(来自《人猿的智慧》){0T0m+Om U-T*S`6f D3Y.M!`$K5J这个过程是缓慢的,把两根棒子接在一起,多少有点偶然,然而苏丹一旦看到棒子接起来,与远处香蕉的关系时,就能够想到这个主意,从而一次又一次把一根棒子,插进另一根棒子的未端,以便够得着远处的香蕉6e$H9fz7@0k;@t4q6B#k9_7B2u]苛勒的实验表明黑猩猩,已经领会到了自己的动作为什么进行,怎样去进行,以及最终的结果为何,领会到了自己的动作与情境,特别是和目的物之间的关系在苛勒看来,猩猩对问题的解决,并非是一种盲目“试错”过程,而是对问题“顿悟”,灵机一动,计上心头4{;^$@1Fl n fm5P0K8{4yu`g:N有个大数学家高斯的故事,也是这个道理他10岁那年,数学老师出了一道题,要学生把1到100的数相加起来即1+2+3+,…,+100比高斯大的孩子,闷着头一个数一个数地相加高斯却不着忙,认真考虑一番后,用他从未学过的求“等差级数前n项”和的方法算出了得数5050显然高斯的思考过程,不是拿到问题以后,直接去尝试,而是分析了目的和情景的关系,产生了“顿悟”格式塔学派认为人在观察外界事物时,看到的东西不完全取决于外界,而是在人脑中有某种“场”的力量,把刺激组织成一定的“完形”从而决定人看到的东西是什么样的,也就是“顿悟”了阿基米德发现浮力定律,也是个“顿悟”的过程 6}$Q1}!x8a;I*T3x8QE9W9KY-t/_对培训来说,学员是有经验的,学员在学习时,不单是产生“刺激-反应”的学习效果,而要经过和经验对照,才决定是否“反应”因此学习行为对于那些很有经验的人来说,他们会和头脑中的经验对照,所以是个“顿悟”的过程,不能一味地灌输和教导对于那些没有经验的人来说,直接灌输“刺激-反应”,多练习还是有道理的;em9UcN!yb9Hy![9W9q-S;u3j8[我们以前上学时,有无类似的经验呢?有一道题,你怎么也想不出来,上午上课在想,下午也在想,于是晚上带着这个问题睡觉了,早上起来,突然灵光一闪,答案找到了这个过程就顿悟六祖慧能的“菩提本无树,明镜亦非台,本来无一物,何处惹尘埃”也是强调“顿悟”培训中也是类似,你没有必要解释那么多定义,讲述那么多意义,而是让学员自己来解决问题,会让他们有更多的收获0C8D+vH7@9mO*\P%F%a3z/e7d$[以上说的是学习效果,格式塔心理学家还认为,通过顿悟获得的理解,不仅有助于学习迁移,而且不容易遗忘Katon在1940年做了一组实验把149162536496481写在一张卡片上,要一组被试看15秒钟,然后试图回忆它这是一项相当困难的任务在一般情况下,除了记住其中少数几个数字外,没有人能全部记住但在给另一组被试看这张卡片之前,告诉他们在试图记住它以前,先想一下这些数字为什么这样排列,是否有规律可循结果不少被试都觉察到,这些数原是用1到9的平方排列起来的这样一来,回忆这些数字就毫无困难,哪怕是在几周或几个月之后也能轻易做到X2X.G+bG0J7T8C G3k.j.Q7L H-J#r+@0Q9O6~B因此讲师在授课时,不能剥夺学员思考的权利尽量让学员自己去体验去感受,这样学员才记忆深刻就象你看电影时,有个人在你旁边,不断地给你讲解电影的内容,和你说下一分钟,将要发生什么,你的感受如何?你把话都说完了,你说得很全面了,学员哪里还有思考的余地?学员哪里还有思考的积极性?你的课堂不沉闷才奇怪Y;k-b6YP6s6T:H{ K%j2U1H2C-w就象上面黑猩猩笼子外面,有香蕉作刺激一样,格式塔心理家也强调刺激但他们认为学习的内容对学习者有意义,学习者会有兴奋感,这种兴奋感是对学习者最大的刺激和奖励有时任务看上去简直不可能完成,但越是这样,当他们突然发现解决办法时,就越会有“顿悟”的快感我上中学时,数学在全年级也是最好的因为我从解题中,获得了很多乐趣,觉得数学很美,那也是“顿悟‘的体验所以格式塔心理家,经常抨击滥用各种外部奖励,诸如使用糖果、好分数、五角星或金钱之类的东西,来驱动学习不加区分地使用奖励物,可能会使学生分心,不把心思用在学习上,而只关心能得到什么奖励上,从而不可能达到,对问题情境有“顿悟”的理解就一般而言,解决了问题本身,就具有自我奖励的作用我在《授课方法的心理学原理之二斯金纳的“奖励与惩罚”教学法》里,也抨击了这样的授课方法@.dp.s$Iz-y%NN3o:R*|5i$V5m0总结来看格式塔心理家,在学习方面强调模拟场景,讲师引导,让学员‘顿悟“,而不是死记硬背,拼命练习“顿悟”的授课,学员记忆深刻,容易迁移到工作中在教学过程中,学习的结果就是对学员最大的奖励,并不需要借助外部的物质奖励,那些会干扰学习的效果《授课方法的心理学原理之七教室布置的“从众效应”》.j/X6P8\[@3tQL4@I!H!d*w$qM#y/i5R从授课效果上来看,大班授课,那么多学员,讲师不可能照顾到每个学员,促动每个学员的学习,只管自己演讲得效果不错就可以了,至于学员学了多少,那取决于学员的吸收能力但小班授课就不同了,讲师要照顾到每个学员,要促动学员在小组里,分享自己的观点,让学员不但从讲师身上学到东西,从其他学员身上也可以学到东西,这才是小班的价值所在 f$A7r/p;s0]-M/F/\2k Q5A7L*B所以说小班的内训授课,讲师有更大的压力,还要在这个压力下,带动大家参与,其实对讲师的授课技巧,有更高的要求下面专门说说,讲师如何靠分组,引导授课气氛,促动学员交流的办法我们可以看到有的讲师授课时,当学员人数众多时,分成10个人小组,当学员人数较少时,就分成3个或4个人一个小组,其实这些做法,违背了学习规律,都不利于小组研讨达成一致.D!Q2dQ1`1Re2^.L3t5{3l$f5H:v/Y3o心理学家阿希,在1955年做了关于“从众心理”的研究(《改变心理学的40项研究》P402页)实验材料是18对卡片,每对左边的一张画有一条线段,右边画有三条不同长度的线段,其中有一条同左边卡片上的等长被试坐在一群人当中,辨认哪两条线段一样长在正常情况下,绝大多数被试都能做出正确的判断,错误概率小于1%$hN$x5\!U e3F5f;G-K62D;L0{/o:C/F%z.o但是,当其他人纷纷故意做出错误的判断时(这是实验者的安排),被试就显得犹豫不决,怀疑自己的判断能力这样连续试验了几组,统计结果表明,大约有四分之一到三分之一的被试始终保持独立性,无从众行为约有15%的被试平均作了总数四分之三次的从众行为所有被试平均作了总数三分之一的从众行为1|!ox g.l;E0c!j0F-I2a7F5JD-p_后来他把这种“从众”做出判断的行为,叫做“从众效应”我们中国人常说的“三人成虎”,也是“从众效应”的典型案例3a {;ZL[|$z:JY4o.p进一步的研究发现,从众倾向性随着团队规模的提高而增加,但这仅仅限于,人员数量在6-7人的团体其规模超出这个数字时,从众的水平不会增高,甚至在某种程度上,有所降低阿希声称,随着团体成员的增多,人们开始怀疑其他成员,有目的地影响自己的行为,并开始抵抗这种显而易见的压力无论如何,7个人以下的小组,有利于达成一致的结论,有利于小组的研讨其实从数学上分析,也是如此,7个人之间有21种联系,8个人之间有了28种联,而9个人之间有36种联系,10个人之间竟然有45种联系!显然,团体人数越少,越有助于达成一致,有助于小组研讨在培训中也是一样,小组讨论的目的是让学员达成一致7个人以下的小组,更有利于达成一致但小组人员也不能太少,太少了他们互相的经验,得不到充分的交流,新鲜的观点太少而且在有的企业培训中,学员不守纪律,小组本来只有4个人,有两个人因为公务繁忙离开了,剩下的两个人,如何研讨呢?所以小组的成员一定是6-7个人为好+V/l8L7h7P.a7Xx!RR4T$Z0N我国社会心理学工作者,也曾数度对从众行为进行了研究探索,结果与经典实验相似在一次实验后,实验者访问了发生从众行为的被试,了解他们当时的想法有个始终表现出从众行为的被试者说“我看到别人怎样讲,自己也就怎样讲,有几次我看出是不对头,但别人都这么说了,我也就跟着讲”有的被试则说“开始我坚持,后来看着大家都讲的与我不一样,怀疑自己眼睛有问题,有点害怕自己是错的,所以也就随大流了”有的说“开始我相信自己是对的,后来发现就我一个与别人不同,觉得奇怪,于是就随从了”由此看来,产生从众行为的原因是群体压力当个体行为与众不同时,就会感到群体压力,而个体又不愿意受到孤立当个体行为与别人一致时,就会产生“没有错”的安全感,于是就产生了很多人都采取与群体内多数人,保持一致意见的现象阿希实验还表明,即使在问题情境非常明确的情况下,个人仍会因群体压力产生从众行为9G6v1T#R;M!zf8n{8Y4a3Kv+i1i2P后来阿希变动了实验他对7名助手的回答进行了改变,使其中一个助手在实验条件下,给出正确回答在这样的情况下,仅仅有5%的被试同意团体的一致意见显然,你只需要一名同盟者,就可以坚定立场,并抵抗从众效应的压力也就是说一对六是实验者不接受的,但只要有人和他相同,二对五他是可以接受的!L1~0g+ncr*lz1@5\$a0]0ml4J#Z#Z#s培训讲师如何应用这个原理呢?当讲师发现小组的研讨偏题时,可以促动到原来的题目上来,讲师首先要观察,哪些人对偏的题目不感兴趣,于是可以问两个人的观点,从而靠他们影响大家,回到正题上来如果小组讨论的结论,非常负面,这个技巧也是有用的毕竟在小组里,还有一些希望回到正题上来得学员,讲师的促动可以促使他们联合起来,推动小组正面研讨.|5BI{;y2sG5L8`{2gN在阿希实验中,还有个操作的要点,被实验者是后来的,而前面已经有六个人在等他了他不知道这六个人之间是什么关系,这个六个人会对他怎样于是在这个陌生的地方,看看别人在作什么,于是模仿大家,从众做事,就是可以理解的了也就是说,你对某领域了解越少,越没有竞争优势,越容易从众刺激越模糊,任务越困难,人们越容易相信众人的判断nj:I.dU8t3]v*\t-b00C%m5^7l9E4\总之小组研讨是培训中最常用的方式,如何才有利于达成一致,并充分交流意见呢?6-7人的小组是最适合的讲师还要在授课过程中,促动小组,引导研讨的方向《授课方法的心理学原理之八“学习助长”与“学习抑制”》2O+h1X3s$n6w:S2S3*Q+j9wW@4U4]7G!X-h B*B-}.b6h0N9J:Ph9^.aZn你家孩子,在家一个人吃饭,吃得香,还是到幼儿园,和别的小朋友一起吃饭,吃得香?你当初骑车上学时,后面有车超过你,你是不是要加快车速,追上去?你现在是讲师了,50个人听你授课,是否比10个人听课,你发挥得更好?你有无发现,老实的小狗,看到别的狗吠叫,也跟着吠叫了起来?.cE+@`%l+d3z2m`X*r#s`0wRa在心理学上,把这些行为就叫“学习助长”简单地来说,一个人的表现会因为别人的注意,或竞争,而有所提高当有他人在场时,他可能会比独自一个人时,表现得更好K*H+G%Oz;j Q#_心理学家特里普利特,在1897年做过一个心理学实验他让被试在三种情境下,骑自行车完成25公里路程第一种是单独骑行,结果表明,平均时速为24英里有人跑步陪同,平均时速为31英里而与其他骑车人同时骑行,平均时速为
32.5英里特里普利特在实验室条件下,让被试完成计数和跳跃等工作,也发现了同样的学习助长现象我想如果在骑车人的后面,跟上一条饿狼,那他是不是骑得更快了?.%t*f9m/r.\-.E!c\*N%B0me.K特里普利特认为当观众在场时,往往会唤起别人评价自己的想法,你关心别人的评价,就会自我驱动地,就会有更好地表现另外人和人之间,还有隐蔽的竞争,人人都有不同程度的好胜心,于是自觉或不自觉地展开了竞争,用我们的俗话来说,就是“逞能”在各种比赛活动中,啦啦队和观众的鼓劲声、以及其他运动员的表现,都可以促进表现x!u6\+q4`R/N3v.Jd2keX0e+v生活中也是一样,在这个电视机和DVD普及的时代,人们为什么还要去电影院呢?有人说电影院的音响效果好,我想这只是一个原因当初我在清华上学时,在大礼堂看过数不清次数的电影,当遇到激动人心的情节时,学生们会自发地鼓掌,甚至欢呼,那种上千人一起笑,一起激动的心情,不就是“学习助长”吗?培训现场也有如此的效果,有的课程,你在家看书就学会了,为什么还要去听课呢?因为有人喜欢那种气氛,和别人在一起学习的气氛有的中学老师也有体验,某学生说我不到教室里去,就看不好书、写不出东西来这说明教室对他,有助长效应也有学生说我坐在教室里,什么事也干不好,这说明教室对他,有抑制作用K v}M+j{1Z5~.{4[j@3{*NL我们在培训时,如何利用学习助长原理呢?比如说在培训时,把来自不同地区的人错开,分在不同的小组中,而且把数量少的女孩子平均分配,就是利用了这个原理如果是来自一个地区的学员,他们互相很熟悉,平常该碰撞的已经碰撞过了,早就没有什么新鲜的了,那个“烂人”一直是自己讨厌的,如何能在小组中更有激情?更何况他们之间谁强谁弱,早就已经是确定了的,还用竞争吗?互相促进的效应就很小了而不同地区的人坐在一起,于是“学习助长”出现了把女孩子平均分配,而且坐在小组中间,就更是这个道理了但凡正常男人总想在一群男人中,表现出自己是最优秀的,来吸引女孩子的注意力男女搭配,培训不累这是男人的本性,你可以说是好色也好,可以说是本能也好,总之“学习助长”是一定存在的我在发给企业的培训准备清单里,详细地说了分小组的方式$s5De6Zb4n“请把培训现场的桌子和椅子,摆放成下图小组的方式,这样便于学员交流每个小组7个人以下无论教室大小,桌子要尽量小小组之间的空间,讲师可以走过在不影响学员交流的情况下,桌子越小越好如学员人数多,可以增加组数,但不要增加小组的人数不同地区的学员最好错开来坐,这样才有充分的交流,让学员学到更多东西,女学员平均分配,坐在小组中间的侧边”B-Qu-eL1Q:D5N%A*b5If#[:fh~1o o和“学习助长”相对应的是“学习抑制”有别人在场时,有时你会和别人竞争,激发出你的能力来,但有时别人的存在,会让你感到消沉,感到到压抑,让你感到被打扰心理学科特雷尔等人的实验表明,被试在学习比较简单的材料时,有其他人在场比单独学习效果更好但当学习比较复杂的材料时,效果则相反,单独一个学习的成绩,优于有他人在场情况下的成绩也就是说,对于动作简单而又是熟练的工作者而言,当众作业时,会因众人的注意而加强动机,使得作业成绩有所提升但对于动作复杂而又是初学的新手而言,当众作业时,会因众人的注意,而紧张与增加压力,因而造成作业成绩的降低因此在安排工作时,如果是一般简单性劳动(挖沟、挑土等),在责任制的前提下,集体劳动效率高如果是复杂性工作(创作,设计等),则尽量让其单独思考.bf!f7x7K8Q0a1z2A6Z;gD5]-Pa!pS:k在培训中,学员尽量水平差不多才好,尽量不要高层、中层和基层搅和在一起,有些公司说多一个人不多,少一个人也不少,多来人能节省培训费,为什么不让多来?可那些基层员工,会被中高层员工压抑,而不敢发言,或怕发言后别人对他有负面的评价,因此产生了“学习抑制”0e+:n/t$LJ+Oc#Y%L#P:w即便是同样层级的学员,讲师也尽量把经验丰富的与经验一般的学员,错开坐,这样才能激发大家的交流,让同样级别的学员,互相挑战,带热了培训现场的气氛9G5|.}b`8k-i7p5bd/~3b5U V;h讲师在培训中,还要注意,尽量不要点名那些强的学员无所谓,反正我强,我正好有了表现的机会,产生了“学习助长”效应而那些弱的学员,万一不懂如何来回答,而被讲师点名了,就会没有安全感,被“学习抑制”《授课方法的心理学原理之九艾宾浩斯的“记忆遗忘”曲线》*e7s q7m-j2DKN s2p4}6m;v2C$F!i3T5r%E-];K*{6w8A:`9_#无论是大班演讲也好,还是小班培训也罢,授课结束,只是学员学习的开始如果学员在培训后,不去使用培训的内容,无论企业花了多少代价,讲师水平无论多高,这个培训简直没有用而学员要使用,首先要把培训的核心内容记住,而且这个记忆要尽量深刻,尽量持久就象我们学会骑自行车后,三年不骑,骑上车5分钟后,就和三年前的骑车水平差不太多那在培训中,记忆是怎样发生的?和记忆相伴的遗忘,又是怎样发生的?讲师如何才能加强学员的记忆呢?讲师怎样围绕记忆来设计课程,让学员上完培训课的记忆,就象学员学骑自行车的记忆一样有效呢?:W8F:|:F$\4i0I87k3O8L9H7}y9nW;E;e德国心理学家艾宾浩斯,在1885年发表了他的记忆实验报告,成为了发现记忆遗忘规律的第一人和其他心理学家做实验一样,艾宾浩斯做了记忆实验不过实验的伟大之处在于,他不是以小猫小狗,不是以自愿者,而是以自己为测试对象,整个实验花费了5年时间在实验中,他选用一些根本没有意义的音节,比如asww,cfhhj,ijikmb,rfyjbc等,作为需要记住的材料,通过对自己记忆效果的测试,得到了一些数据他发现刚刚记忆完毕,记忆量为100%20分钟后,记忆量为
58.2%1个小时后,记忆量为
44.2%8到9个小时后,记忆量为
35.8一天后,记忆量为
33.72天后,记忆量为
27.86天后,记忆量为
25.4一个月后,记忆量为
21.1然后艾宾浩斯利用上述数据,描绘出一条曲线,竖轴表示学习中记住材料的数量,横轴表示时间,曲线表示记忆量变化的规律这条曲线就是艾宾浩斯遗忘曲线,凭借这条曲线,艾宾浩斯成了发现记忆遗忘规律的第一人8`3qQ0o7P%I8y.^6T D3e1p-RX#L5E2R;Fw8@G简单吗?一条曲线,成就了一个伟大的心理学家!但你知道他付出了什么代价吗?花费5年的时间,记忆一些没有意义的音节,还要做好详细的记录,最后分析和总结也就因为他是刻板的德国人,比较“笨”地坚持学术的严谨性,才能坚持下来,要是我们“聪明”的中国人,早就说以此类推,所以如何了这条曲线告诉我们,遗忘不是均衡的,在记忆的最初阶段,遗忘的速度很快,后来就逐渐减慢了到了相当长的时间以后,几乎就不再遗忘了,也就是说遗忘是“先快后慢”;Z4B*A0r%@ W.F!dOzq:b那培训讲师在授课时,要怎么做,才能加强学员的记忆呢?不可否认的是,无论讲师的水平再高,大部分的培训内容,在培训结束以后,一定被遗忘,这是不改的事实,被学员记住的只是课程的一小部分讲师的作用是尽量加大这一部分,让核心的授课内容,成为这一部分于是讲师要把课程分成模块,基本上以1个小时为一个单元在每个单元开头和结尾的部分,要回顾上一个单元的内容,尤其是核心的内容,一定要反复强调,加深学员的记忆我在授课时,还把核心内容,写在大白纸上,粘贴在教室旁边的墙上,可以方便地带领学员回顾,加强记忆%b^8F1h/f8Q9b!~ Z6SC${+~fp艾宾浩斯还发现,记住12个无意义音节,平均需要重复
16.5次为了记住36个无意义章节,需重复54次而记忆六首诗中的480个音节,平均只需要重复8次!这个实验告诉我们,凡是理解了的知识,就能记得迅速,全面而牢固记忆的理解效果越好,遗忘的也越慢,死记硬背费力不讨好再理解的知识,也要勤于复习,重复训练才有效果%yw/MJ1c3PPR2x6S*F*w/j6u1_R3~于是讲师在授课中,逻辑性一定要强,让大家顺着一条线走下来,学员才对课程有全面的理解,最后记忆效果才好而且讲师的内容要有意义,也就是说和学员的工作相关尽量不要说讲师和他老婆怎么了,和他女儿怎么了,这些内容对学员来说是无意义的或经常说一些搞笑,但与课程主题无关的笑话,那样的讲师就更无聊了,简直是在混时间当然,特别高手的学员,可以从中举一反三,从讲师和老婆的关系中,悟出公司和客户关系的道理来但大多数学员是普通人,这些东西对大多数学员来说,都无意义,课后一定被遗忘1K$C!r#M9|$A7B*W3z关于记忆这个困扰人类的话题,后人还进行了很多研究,1999年在美国的世界记忆学大会上,公布了“关于艾宾浩斯记忆曲线的定量性研究”的研究成果该成果表明,在人类大脑记忆过程中,会形成三种记忆,即感觉记忆、短时记忆和长时记忆-^4b Z3VTc7]9n`+K-X1l;V ]以记单词为例,你在几秒中之内,会产生一个“感觉记忆”,这个记忆保持3到4秒转瞬即逝,你对这个单词不会感觉太深感觉记忆之后还有一个“短时记忆”,这个记忆大概延续4到16个小时,不同的人相差四倍我们上学时,有的学生平常不学习,考试要突击,也能取得不错的成绩,就是利用了这个原理,我老婆就是这方面的高手I;U#U9s7Y%~2A9KNT4V4BA0U0B 关于“短时记忆”,美国心理学家米勒发现,人的记忆广度平均数为7,即大多数人一次最多只能记忆7个独立的“块”他在195年的一篇著名论文《魔术数字7加或减2我们加工能力的限制》上,说明了短时记忆不可贮存很多信息,7加减2也就是5到9个项目讲师在授课时,最好把给你学员的要点,在7个以下,而且要把它们模块化,这样有利于学员记忆!e4GR-X^:@#\9l6|8u U8[9i7d3j在这两个记忆消失后,会产生一个长时记忆痕迹但我们的生理特点、生活经历不同,可能导致我们有不同的记忆习惯、记忆方式、记忆特点,因此长时记忆的强度也不同有人晚上学习,长时记忆的效果好,有人要清晨,所以找到属于自己的记忆曲线,会让你的学习更有效率1y*s0]/n7i-e;o-j~E$L*iv总之,培训讲师在授课中,多次强调核心的授课要点,让它成为学员的长期记忆,而且要逻辑化地授课,更要以学员的需求为出发点来开发课程,让学员觉得学习的课程内容,对他的工作有意义《授课方法的心理学原理之十沙姆的“神秘气泡”》;I*m4|#F9q4x*_2o/C:w3n#J*PI#P!O$s/N+h.i0O你注意过一群鸟,是怎样站在一棵大树上的吗?它们不是集中站在一根树枝上,而是分散地站在整个树的不同树杈上你去饭馆吃饭,如果里面已经有些人了,你会和他们靠得很近吗?很少有人这样,我都是坐在尽可能舒服,可以看到风景,并远离别人的位置上这些我们都习以为常,不这样反而很奇怪了 Bo%Bl4s4D3o9q6[7\5Z%gQ1c20世纪60年代,心理学家沙姆却做了个有心人他进行了大量实验,最早提出了个人空间的概念在一个刚刚开门的大阅览室里当里面只有一位读者时沙姆就进去坐在他或她旁边,测试那个人的反应如何实验进行了整整80个人次结果证明在只有两位读者的阅览室里没有一个被试者能够忍受,一个陌生人紧挨自己坐下沙姆坐在他们身边后被试验者不知道这是在做实验大多数人默默地,走到别处坐下有人则干脆明确表示“你想干什么”/|.y!Hvt#b8Q#C$f-N_4|N:ar他认为,每个人的周围,都存在着一个空间范围,对这一范围的侵犯和干扰,将会引起人的焦虑和不安,这个“神秘气泡”随身体移动,它并不是人们的共享空间,而是在心理上,个人需要的最小空间范围这个“神秘气泡”的大小,受到个人特点、社会习惯、文化、环境等因素影响*H+gX*l%JV B8^/O5G0A1p7r古代的皇帝,坐在高高的龙椅上,拉开与大臣们的距离,大臣们则弯腰低头,眼睛不能直视皇帝,退朝时背朝外出,这些都体现了皇权,可见皇帝的“气泡”有多大有人在开会时,不敢坐在老总身边,是为了避免侵犯老总的“气泡”,而他忘了,如果你经常坐在老总身边,时间长了,老总就把你包含在他的“气泡”里,你就成了他的自己人,他的心腹1I1A-d\c*L!U;g*e:Y`因此讲师在准备教室时候,就要考虑到这些因素,不能让学员在很多椅子的教室,随便坐,而是要做到有多少个人,就只有多少把椅子,不给学员挑位置的权利并且每个人都有名位牌,学员是没有选择的,这样可以尽量消除“神秘气泡”的影响否则在一个有100个座位的教室,来了三十个学员,会坐得稀稀拉拉,没有上课的气氛等他坐在了那个位置上,你让他站起来,坐回到小组的座位上,那就难了,甚至是不可能的并在安排小组座位时,尽量让桌子小些,学员之间挨得近些,让学员互相进入彼此的气泡,为学员充分交流打下基础详细操作办法可以看郝志强写的《授课方法的心理学原理之四培训现场的“社交恐惧”》0CN3{1f3Dv0~0|.e$E5T/GU美国人类学家爱德华·霍尔博士,在此基础上,进一步深化了此研究,提出了四种人与人之间的距离va+L7Jup-C3g#WK#a%P4i5[.P+J:Q首先是亲密距离这是人际交往的最小间隔,即亲密无间,范围在15厘米之内,彼此间可能肌肤相触,耳鬓厮磨,以至相互能感受到对方的气息其远范围是15厘米到44厘米之间,可能挽臂执手,或促膝谈心,体现亲密友好5uK H5^8xh!o8b#e2Z!I8f在培训中,当学员有问题时,讲师要走过去,主动距离他很近,这样可以更和谐地处理问题如果讲师在处理学员问题时,和学员保持远距离,那你们两个看上去象陌生人,这对讲师处理学员的问题不利而且在培训现场,讲师是可以走动的,学员是不可以走动的,于是讲师主动对提问题的学员,表示亲密,学员即便感到不舒服,也说不出什么更何况讲师已经对他表示了亲密,他作为学员也会给讲师面子,除非讲师的课太差了2~/Y_K5t3^!r7a92M.X9\0o3l*W#\其次是个人距离这是人际间隔上稍有分寸感的距离,已较少直接的身体接触个人距离的范围为46~76厘米之间,正好能相互亲切握手,友好交谈,这是与熟人交往的空间陌生人进入这个距离会构成对别人的侵犯早上上课前,一般来说讲师会提前半个小时到现场,此时如果有学员已经先到,讲师可以问候一下,并和个别“面善”的学员,沟通一下企业情况和课程内容,于是讲师和学员的距离就拉近了很多课间有学员和讲师交流,讲师也可以使用这一距离#D$\*HV2N6T%n!e*p*f%_R+{-{:K7k!hk9YB 第三是社交距离这已超出了亲密或熟人的人际关系,体现出一种较正式关系其近范围为
1.2~
2.1米一般在工作环境和社交聚会上,人们都保持这种程度的距离管理者常用宽大的办公桌,将来访者放在对面,与来访者保持距离,保持谈判的主动国家领导人之间的谈判,工作招聘时的面谈,要隔张桌子,就是这个道理bnA;l+O7o-i[+L:H%sI2{u+n一般来说,讲师上课时是站着的,但讲师不可距离学员太远,否则学员象是观众,而不是培训的参与者,也不能距离学员太近,否则讲师的口水和动作,会干扰前排学员的学习因此第一个小组的第一个学员,距离讲师的距离,最好不超过也不小于这个社交距离%T]:Pbo4L0u+OT*tw!X5{0C4H1n第四是公众距离,范围为
3.7~
7.6米这个距离几乎能容纳一切人,完全可以对处于这个空间之外的人,视而不见或不予交往所以培训时,讲师要走下去,关注后排的学员参加培训的学员人数不能太多,最多两个扇面,总共5-6个小组,一个小组7个人以下,总共35人左右,此时的培训效果是最好的v6a4Jp;v:G-[$m$G;`R x%T/R2a.g 以上分析只是给讲师作为参考,在培训教室,讲师不是随便站的,而要看你在讲课,在处理学员的问题,还是在课间休息,要注意你和学员不同距离,给学员的心理感受,从而达到授课目的p;V0Mw4`%u3i8QL!_!《授课方法的心理学原理之十一汇才学员的“人质情节”》+r2R8OWa5h0pV1Qn5x+L4`5w %E:M*N2x$t$OA*_4|+DH-ga6W 一九七三年的瑞典首都斯德哥尔摩,发生了一件奇案一家银行发生抢劫案,警察赶到和劫匪对峙,劫匪劫持了两男一女做人质警方在银行外荷抢实弹地包围,与银行内的劫匪谈判事件僵持了许久,劫匪叫警方先撤走,警察不肯拖了几天,双方谈判有了结果,劫匪把三个人质推出来,循警方指定的一条路逃走这时警察追了上来,想救人质,也想抓劫匪但怪事发生了,三个人质却帮劫匪掩护逃亡,大声叫劫匪逃命,其中一个女人质还挺身替劫匪挡抢M5B;{s%|/wf Qh2G/HY%T 后来劫匪就擒,警方找来心理学家,他们想知道,为什么三个人质在性命关头,帮劫匪逃命呢?专家深入的结论是人性能承受的恐惧,有一条脆弱的底线当他遇上了一个不讲理的劫匪,劫匪可以随时要取他的命,人质就会把生命权渐渐付托给劫匪时间久了,人质吃一口饭、喝一口水,每一呼吸,都会觉得是劫匪对他的慈悲对于劫匪,他的恐惧会先转化为对他的感激,然后变为一种崇拜,最后人质下意识地认为劫匪的安全,就是自己的安全谢劫匪的不杀之恩,而忘了生命属于自己以上的人质,就患上了“人质情结”,或称“斯德哥尔摩”综合症我们看清朝皇帝杀臣子时,臣子还要叩头谢恩,是不是也是这个道理呢?生命本来是属于自己的,可两千多年的皇权统治,“溥天之下,莫非王土,率土之滨,莫非王臣”的观念,让臣子认为生命是皇帝赐予的,以前不杀是开恩,现在杀是应该的,所以叩头谢恩,也是合理的了d%L9`#T!e{[4J.s:yf1Y/tT AA国内有个培训机构叫汇才的,最近被有关部门勒令关门了,它的教练在训练学员时,是不是也用到了这样的教学手段呢?我们先看看报纸上,对这家公司的公开报道2002年6月份《羊城晚报》报道(“素质管理技术研讨会”第二阶段实行全封闭教学培训主题有“活在当下”、“自我突破”等在“活在当下”的培训中,课程内容竟是互骂!而在“自我突破”的培训中,课程内容是角色转换学员分成若干小组,扮演不同的角色,进行各种体验式游戏导师对学员强调只要你想做的事,你愿意做就一定能做到,所以你不妨去体验一下自己从未做过的角色,比如嫖客、黄飞鸿、垃圾婆、梅艳芳、缩头乌龟尤其是有一种挑战性极大的性游戏一位学员表示,在那种氛围下,做什么事情都觉得很正常)%e;i!l2R2s1D5t`4s*o6u;
[5]/~#o3U 很显然汇才学员的“互相对骂”活动,扮演“嫖客、黄飞鸿、垃圾婆”的角色,做“性游戏”活动,这些突破了“人性能承受的恐惧,有一条脆弱的底线”,突破了学员的道德底线尤其高明的地方是,他不是让教练出面,摧毁学员的道德底线,而是让学员之间互相摧毁于是学员互相劫持了对方,别人对他稍微好一些,他就觉得是天大的恩赐,逐渐地他把自己的尊严,托付给了别的学员,把自己的尊严,托付给了汇才的教练于是汇才的学员和汇才的教练,让他们干什么,他们就干什么,他们已经被从精神上劫持了8u.c-Z#RBg9Wj/n/p2q-u2Y在广州是这样,在北京也是如此我们还是继续看看报道的事实吧(在北京,汇才每隔一月左右会组织一次“教练技术介绍会”会上,老学员列队欢迎嘉宾并端茶送水,气氛温暖融洽随后由导师讲述类似成功学和心理学的一些理论,然后以互动游戏,体验式学习将气氛推向热烈此间,嘉宾和学员纷纷登台演讲,会场掌声不断最后,学员和嘉宾分组团团围坐,进入“分享”阶段,也就是由老学员将自己在汇才的收获讲给嘉宾,劝说嘉宾报名缴费,甚至帮亲友垫付学费)2g`#]1F7NE-`3A*o:G5{W/T2m为什么这些学员会被精神上劫持呢?我认为是两个原因,一个原因是这些学员没有坚定的信念,更无崇高的信仰,于是容易被汇才用邪教的手段劫持我国社会在改革开放的三十年,走过了西方资本主义社会,两百多年的道路于是在这个疯狂转型的社会中,就象车辆快速转弯一样,有人底盘不稳,一定翻车现在的中国人相信什么呢?信儒家思想?信道家思想?信佛家思想?信基督教?信共产主义?我看大多数中国人,包括政府官员,现在最信的就是“钱“了vN0y%Y4E2Q%A$j6y^2{$|:h 于是一些富裕起来的小老板,在这个社会治安没有保障的社会里,在这个社会福利制度没有保障的社会里,在这个有些仇富的社会里,在这个民意不能充分表达的社会里特别需要和同类人的交流,尤其是系统地交流,最好是接受一种思维方式,能快速改变自己困顿的现状,于是汇才诞生了你没有看到汇才的学员都是什么人吗?大多是小企业的小老板!他们素质不高,成功是偶然的,大部分被淘汰是必然的,他们的焦虑感更重,他们没有安全感,容易被控制和利用在汇才的学员中,那些当小老板的,尤其喜欢把自己手下的经理,感召到汇才,接受训练,为什么这样难道?关键是老板本身没有文化,企业就更没有文化了,才把外面抓来的一个东西,当作企业的文化,准备给所有的人洗脑B#b!l:+I8Qs6i6I9|3ri1cV你看到哪个大企业,成群地被老板叫过来,接受汇才的培训吗?你听说过柳传志参加过汇才的培训?王石在到处感召别人?这些大老板,他们有坚定的信念,以理性为主,他们的自我很强大他们的企业有坚定的企业文化,有心理健康的团队,有理性的思维方式,因此不会被“精神劫持”9LIv9jS2}19v.w/l#]6A#w$Q6r$T一个汇才倒下去,难保今后有千万个汇才,披着各种外衣,再次站起来,因为愚昧的土壤还在,缺少信仰的人还在,让我们还是选择坚强吧《授课方法的心理学原理之十二“举一反三”的学习迁移》*U;@2y:/_+TB{4H$Y6K0M.c:m+Ma/G:U7n;h在日常生活中,我们都有这样的体验,你学会了骑自行车,有助于你学摩托车学会了俄语,有助于你学英语学会滑冰,有助于你学滑雪在家养成了整洁的习惯,在单位也差不到那去这种现象叫学习迁移,技能、知识、情感和态度都可以迁移,迁移就是一种学习对另一种学习的影响.gb7}0K/J8s2H5PTs};PH8a 学习迁移早已为人们所知,我国古人就有“举一反三”、“触类旁通”之说孔子曰“举一隅,不以三隅反,则不复也”(《论语·述而》)从心理学上讲,“举一反三”和“触类旁通”都是指,先前的学习对以后学习的促进,所以都是学习的迁移现象关于学习迁移,有一下几种理论0fXn:L7PX.U6w1C5B;G.Snt I0^第一种理论练习不能提高官能%B8]2e/o+N R4XO9V0Q2H 早期的官能心理学认为,人的意志、记忆和推理等官能,可以像肌肉一样,通过训练得到发展记忆的官能可以通过训练得到增强,并且能在新的学习中产生迁移1890年,James在哈佛大学,做了世界上第一个迁移实验他和助手花了若干时间记忆长诗《森林女神》前面部分,记录下成诵所需的时间然后再背诵相同长度的后面部分,又记录成背诵所需的时间结果发现多数人并没有进步,个别人有所进步,也是由于记忆方法得到改善,而不是官能得到改善T%E1t5v4C3M4z03k*q*C.u因此通过不断地练习,可以提高某些官能,那恐怕是不现实的*@E*Nn C;n+|*}9ip!u9~7t#_第二种理论相同要素迁移说9b6[#k4b0_$eh/c+V *.g4Y+\!S;I2\/g桑代克在1901年以大学生为被试,训练他们判断不同大小和形状的图形面积被试先估计了127个矩形、三角形、圆和不规则图形的面积这样就预测了他们判断面积的一般能力然后用90个10平方厘米~100平方厘米的平行四边形,让每一被试进行判断面积训练最后被试受到两种测验第一种测验要求判断13个与训练图形相似的长方形面积第二个测验要求判断27个三角形、圆和不规则图形面积这27个图形是预测中用过的研究表明通过平行四边形训练,被试对矩形面积的判断成绩提高了,但他们对三角形、圆和不规则图形的判断成绩没有提高+S.A%X~!a2Y%v:M2S9^1jN3T桑代克于是提出了学习迁移的相同要素说他认为学习迁移是由两个学习情境之间具有相同的要素,相同要素就是相同联结,因此迁移也是相同联结的转移个体形成的联结数量越多,在以后的学习中产生迁移的可能性越大%|/E;H!BC:]3c1`K.`$r5HzH 看看我们现在的培训,在做什么呢?尤其是流行的拓展培训下面是水坑,中间架着横木,两个人面对面站在上面,教练要求两个人同时过河对岸如果是你的话,你怎么办?你是没有选择的,你只能和那个人拥抱在一起,转身过河,你只能发挥团队精神可工作呢?员工是有很多选择的,这怎么能类比呢?你是站在十米的高台上工作的吗?那为什么拓展时,要把员工放在哪里?这样的培训,违背了相同要素理论,不会影响学员的工作行为,因此价值不大N:O-W+C0e3a+q7M.N;sM:H$wQ9H*o 如果讲师用案例教学,也要注意案例的选择,不能动不动就说IBM当年怎样,GE去年如何,学员会怎么想?我们是个年销售5亿的小企业,你拿那些跨国公司作例子,不是欺负我们吗?我们完全没有相同的要素,完全是两个星球的人类$u2g[5U-k9F Y1_8u1L7OG*z2{|\第三种理论原理迁移说4|4Y2}5r*I+U.pA8x3J0{8r~M1]7gSb+T贾德在1908年所做“水下击靶”实验,这是此原理的经典实验他以五年级和六年级学生为被试,分成两组让他们练习用镖枪投水下的靶子给一组学生充分解释折射原理;不给另一组学生解释,让他们从尝试中获得经验在开始投掷练习时,靶子置于水下12英寸处结果,教过和未教过折射原理的学生,其成绩相同也就是说,在开始的测验中,理论对于练习似乎没有起作用,因为所有学生必须学会运镖枪,理论说明不能代替练习9~5O*f$_i/o*~-~{ c6B9`8Ny$K:pi-接着改变条件,把水下12英寸处的靶子移到水下4英寸处,这时两组的差异便明显地表现出来没有解释折射原理的学生,极度混乱,他们投掷水下12英寸靶时的练习,不能帮助改进投掷水下4英寸靶的练习,错误持续发生而学过折射原理的学生,迅速适应了水下4英寸的条件C:f6j2l0W0G/`#T7n;l[贾德在解释实验结果时说理论把有关的全部经验,水外的、深水的和浅水的经验,组成了整个的思想体系学生在理论知识的背景上,理解了实际情况以后,就能利用概括了的经验,迅速地解决新问题因此,学习者对原理掌握得越好,越有可能在新情境中产生迁移讲师在授课时,有无这样的体会呢?你要把原理讲清楚,这样学员才记忆深刻,最好在学完原理后,马上就练习,让学员在练习时犯错误,这样学员记忆更深刻9c.t2S7h#G2_+I-oh3F8c7u$};N第四种理论练习可有助于学习迁移$Gg#l6fF!m-o} 2Dk7bq7a1z0D+z7w哈洛在1949年研究时,用猴子做实验,发现了练习的迁移效果他在猴子面前放一个立方体和一个立体三角形在立方体下藏着葡萄干,以葡萄干为强化物通过几次尝试,猴子很快“知道”葡萄干,藏在立方体下面,不在立体三角形下当它解决了这个问题后,立即给它类似问题如两个物体均为立方体,但颜色不同,一为白另一为黑它必须解决新的辨别问题当它解决了这个问题后,又呈现新的辨别问题,如此继续多次当猴子解决了许多辨别课题后,它解决新问题的速度越来越快,尝试的次数越来越少9p8gP8d7v6i0]#d/m;K0k;A5|8r3v5c讲师在授课时,无论你说得多清楚,无论学员的水平多高,学员不练习就能掌握课程内容,那是不可想象的而且学员就一个主题的练习,可以对相关主题的学习产生帮助因此讲师在设计课程时,可以在前面安排的练习多一些,练习充分一些,后面类似的内容,学员掌握起来就快一些但如果前面的课程内容太难,学员也很难练出效果来,于是讲师要有意识地降低前面课程内容的难度,让学员练习,学员成功的多,成就感大,后面加大难度,他们犯了一些错误,也是可以接受的了;a2e6};]4V@*y6l9j.z3u4C*J9m-g 综上所述,讲师在授课时,举例、做活动、搞角色扮演,这些授课技巧,都是可以接受的,但要求这些技巧和授课内容有密切联系,学员才能完成学习迁移你让学员从销售水杯,来引申到销售空调,这是符合相同要素法的,是可以理解的但你让学员站在8米的高处,来引申到工作中如何,那就是扯淡了在课程中,讲师要把原理尽量阐述清楚,最好是把原理让大家来练习,这样才记忆深刻,才能完成学习迁移,才能真正影响学员的工作《授课方法的心理学原理之十三合理的“权威效应”》#y-O1Q/N9g+q4deHH5O6W!u3X8g+a5{*\6`:N/Xp1S7Jo4c$K$P!{某美国心理学家,给大学心理学系学生讲课时,作了个实验(没有找到出处)课程开始前,心理学家给学生介绍了一位客人,德国著名化学家,然后请客人讲话;I:D+s6WV3\5~5x4Kp5U7x$hR2M客人用德语口音很重的英语说,他发现了一种液体,并拿出一个小瓶他说这种液体有强烈气味,但对人体无害,可以用来测试嗅觉他要做个嗅觉研究,所以现场要测试学生的嗅觉能力接着他让学生闭上眼睛,然后学生听到他打开瓶盖的声音,等了一下,他让那些嗅觉灵敏,并先闻到气味的学生举手不久,不少学生都举了手然后这位化学家,做了记录,离开了教室.}:r2}%^1t90q!@+F.S$h8bq+c/v/f瓶子里装的是什么呢?其实只是蒸馏水!化学家其实是学校的德语教师对于没有气味的蒸馏水,为什么学生都举手呢?这就是权威效应,学生举手因为那是个“德国著名”化学家,而不是因为真正得闻到了气味,或者说他们以为自己闻到了气味,更或者说他们比赛谁的嗅觉更好,于是闻到了气味从心理学的角度来分析,学生闻到气味,这里有“从众效应”的因素,这里有“社会助长”的因素,这里更有“权威效应”的因素如果没有这个权威,而是一个普通的老师,学生还会说闻到了吗?没有类似的对比实验,给出答案,但我想权威在这里起的作用还是很大的(你看看,这就是典型中国人的推断,如果有人问郝老师,你怎么知道的?我无言)C:A8iK v:P7ey8o0d6x6n#N%j3VM~q“权威效应”在社会上也普遍存在,人们总认为权威人物,往往是正确的,服从他们会使自己有安全感即便是错了,也是和权威错在了一起,给自己找到了借口做广告时请权威人物,赞誉某种产品,在辩论说理时,引用权威人物的话等等,这些都是利用了“权威效应”“从众效应”和“社会助长”,我前面的文章已经说过了,讲师在授课时,如何使用“权威效应”呢?*R^5X6`b+w-_xg!z*d@{T讲师首先要看起来,象个权威,看起来,象个专业讲师,就象医生在病人这个“客户”面前,要看起来,象个经验丰富的好医生一样如果你去医院看病,一个穿着翻毛领红大衣,露着小蛮腰,脑袋上花枝招展,这样的一个二十岁小姑娘,准备给你看病,你能对她信任吗?是不是满头白发,满脸沧桑,目光慈祥,带着口罩,穿白大褂,脖子上带着个听诊器,说话凝重,这样才象个医生呢?+aj3^1M g8yf$Il9O9M\$R2Q0~7}Q8O#S有人说讲师的外表并不重要,关键是课程内容正确!但外表是学员看到你的第一接触点,如果前面那个心理学实验中,那个所谓的权威也不注重外表,会有那样的“权威效应”吗?我怀疑所以讲师的衣着,还是要考究一些比如我现在穿的鞋,都是系鞋带的,用线缝的而不是胶粘的,颜色是黑色的,看起来很正规的皮鞋$Y4Bd6bR}!w${1^;Y8F4m*F我听过让我最高兴的评价是郝老师往那里一站,看起来就象个讲师,能打85分,等上完课,就能打95分了这是我2007年12月在石家庄上课后,企业对我的评价在我上完课,还有个讲师接着上了两天,听说经历了“滑铁卢”客户对他的评价是形象上不象个讲师,在内容也不合适,还很傲慢到底是因为形象,还是因为内容,而上砸了,我不知道,但形象的问题一定有5kG$D3ii`/l7R rQ xd#c6P*^ K!L讲师除了靠衣着打扮,来树立形象以外,还要注意头衔还是用医生来类比,我们去医院看病,在候诊时,墙上有医生的介绍,上面有年龄,有职务,有工作经历,有头衔,有获得的荣誉这些资料,会不会影响你选择,找哪个医生看病呢?p:f0@ UX.j/V1v*e!f3b/X讲师要把简历适度包装一下,否则你就是课程内容好,就是授课技巧高,但没有机会上课,怎么能让企业知道呢?如果你是培训经理,在内容差不多的情况下,一个是从民企出身的讲师,一个是从跨国公司出身的讲师,你会选哪个?你选了那个看起来简历不错的讲师,即便是做砸了,也可以和老板和学员交代没想到呀,没想到,就连那个大公司出来的讲师,都是这种水平,看来培训行业确实是太烂了如果你选了那个从民企出来的讲师,万一做砸了,你怎么和学员和老板交代呢?他们可能怀疑这个小子为什么选那个人,是不是吃回扣了?你有嘴也说不清于是在这种情况下,培训经理选择那些简历看起来好的讲师,也就有道理了那怎么样是简历看起来好的呢?比如说在跨国公司有多年经验,比如说国外名校博士,比如说取得某些荣誉,比如说给那些大公司上过课,比如说在那些高校里兼职,比如说有多少著作,比如说多少年讲师经验,比如说是某大师弟子等等#W8Md1H0y9l2e lz9hlG*h但在目前的培训市场上,讲师已经过度包装了!4C3{6w%T-|!RE8s9\7w1[a/]/`1w9x;O:y 很多讲师看起来年龄不大,以前也没听说过,但号称是美国某大学博士,号称在某跨国公司做过高管,号称取得过什么荣誉,号称中国第一什么什么,号称某大学教授,他把这些都占全了看到这样的讲师,我常常想,这个讲师要真这么厉害,为什么做讲师呢?在企业做个高管,每年收入300万,不是比做讲师强多了吗?纯粹走入了魔道,而不自知,这哪里是讲师,简直是骗子5L1i4d3lUy+R/i;v%_T*u+O.K我这里所说的通过包装简历,树立讲师的权威形象,说的是在事实的基础上,进行适度地修饰,而不是彻底整容,那还是你吗?4~-e|7E!b-h1w o2o.^5U%cA4t%a3hgj-U6t第三个讲师的“权威效应”,就要靠讲师的气质了讲师是授课内容的专家,所以要显得从容一些,不要毛毛躁躁讲师是有不懂的问题,但只是这个企业现在的问题而已,通用的解决办法,讲师早就有了,于是从容是可以做到的一个自信而从容的讲师,“权威效应”,自然就有了 f/FJ }3YcU7_5xg@7[vT4m:t9{;D:d还有就是开课前,让公司的老总或人力资源部门,对这次培训表示期待,对讲师也吹捧几句,也可以树立权威形象但这个办法要慎重使用,强调得过分,学员可能会逆反,他们想真的象人力经理吹嘘的那样厉害吗?那挑战一下看看?大多数学员也是你讲主题的专家,所以这样的吹捧一定要适度《授课方法的心理学原理之十四罗森塔尔的“期望效应”》._8i3S3\0nZ0dA7xe g+`-pt*s6C4I52i!^1h6v5K2x+p#Kg 你第一天去某公司上班,没想到,以前只在电视上见过的大老板,召见了你,并对你表示了殷切的期望,临走还送你到门口,你感觉如何?可回头你仔细想想,老总说的其实都是废话但即便是废话,那又怎样?你是不是有被重视,特别想表现一下的感觉?这就是“期望效应”;]$P4r/l|l6p7bF1P%_u#y9Q 1968年,美国心理学家罗森塔尔和吉布森等人,做了一个著名的心理学试验(怎么又是老外?我们中国的心理学家在做什么呢?为什么从来不见他们,做反映中国人特点的实验?悲哀!其实中国人的面子意识、群体意识、社会公德等,有很多独特的地方,完全可以用实验来验证这些实验会对我国企业家,做好企业管理,会很有帮助,他们在做什么呢?什么时候中国才能出一个泰勒?) S$_!y9q3A%a8A*|2l3P{.q3H5e#t1|+z1*C罗森塔尔在一所小学的一至六年级,各随机选了三个班,进行“预测未来发展”的测验然后给了教师一份名单,通知教师说这些儿童将来大有发展前途实际上这份名单上的学生是随机抽取的,并没有所谓的“预测未来发展”测验,那是做样子的八个月后,这些心理学家回来,又对这些学生进行智能测验,发现名单上的学生,成绩确实进步了,教师也给了他们很好评语,实验取得了奇效4|-P%{4}!j4O!tu:[6z4D;\/s!K#H4X9Z罗森塔尔认为,因为教师接受了“权威谎言的暗示”,对这些“优秀”学生,有了很高的期望,教师把这种期望表现在了行为和态度上,学生感受到了,于是学习成绩进步了后来人们把这种权威的暗示,称为“期望效应”我们“中国的领导”对下属也有期望,通俗地来说就是说你行,你就行,不行也行;说你不行,你就不行,行也不行c3}#WOA7Y7k!\1|2y4O%K*Y4\在培训中,如何使用权威人士的“期望效应”呢?要注意,这里说的是权威人士,才有这个效应如果是你经常光顾的,卖红薯的王大爷,对你表示殷切的期望,你会努力给他看吗?为了不辜负他对你的期望,于是你努力工作,会吗?一般人不会,可如果是你的老总这样,恐怕“期望效应”就出来了7li7Es#r*B1X!Z4A4M3d6M8Ws%]1r 那在公司里,那些人是权威呢?这要看参加培训学员的级别,凡是比他们级别高的,可以管住他们的,可以考核他们的人,都可以是权威比如说老板,比如说人力总监,比如说销售总监|:K+S!k+a4`P-o5@4F3{*u$O-| 于是讲师在上课前,可以由老总来讲话,表达对他们的期望,让学员知道他们是被精心挑选出来的,不是人人都有资格来培训的老总我对你们期望很高,我在看着你们的表现呢,于是可以激发学员的学习动力$w-IS/@GVz-h3M7FCn/U5U4}6S1rT 在培训结束后,老总出来对讲师表示感谢,也邀请讲师和大家一起合影,最后给大家一人一个精美包装的相片,是不是也让学员感觉到老总很重视培训呢?后来学员把相片带回部门,和别人炫耀说你们看,我照相时,坐在老总身边那今后参加培训的人,是不是要积极参与,主动投入呢?-Q Ey+m#x4u%Z6Lm%D1A*ci培训结束以后,安排学员看一些相关文章或书籍,甚至安排跟进计划,看学员有无把培训的内容,融合到学员日常工作中是不是让他们感受到,公司对培训效果很重视呢?!|1p:q1V1f4WM5_*TU*X1X在这里我要强调一个误区有的讲师授课时,自己谈对学员的期望,那是很不合适的学员是你的客户,你作为讲师是培训这种服务的提供者,你没有资格挑剔你的客户,学员也没有必要表现给你看而且学员是不是要认真学习,更多是取决于你的内容怎样,而不是你的期望,上得不好,你会被学员赶走的,还谈什么期望?虽然讲师也是培训现场的权威,但他谈对学员的期望,在身份上欠妥7AN5i7O#D#~2p7jW#yr以上是罗森塔尔的“期望效应”,在这里我要对读者谈谈期望,你如果也是培训讲师,是不是也要研究一下心理学,就连郝老师都在研究呢,我期望你《授课方法的心理学原理之十五费帝文的“渐进教学法”》a2a/pv.{2L$n.`C.P%[%k1[%TIp9J1F!\$^z7b7M9V有个女孩子,你们相处已经很久了,你觉得她对你有意思,可双方之间,就好象有层纸隔着,你怎么突破呢?你是用冒进策略,还是渐进策略?下面的心理学实验,可能可以给你一些启示\R9O0b3Zs:D|8x!T:g$@5n8P*`心理学家费帝文,做过一个心理学实验他挨家挨户地找家庭主妇,声称正在为“安全驾驶委员会”工作,希望得到主妇们的支持他请她们在请愿书上签名,请愿书将被送到州参议员的手中,请求他们为安全驾驶立法几乎所有被请求的妇女,都同意签名6L6y.kd/T%R;]].U5i8几个星期后,其他心理学家再次上门,要求签了名的主妇,在自家院子前竖一块不大美观的大牌子,上面写谨慎驾驶他们又去找一些上次没有找过的,没有签名的家庭主妇,声称为“安全驾驶委员会”工作,说明上述理由,提出同样竖牌子的要求结果在请愿书上签名的主妇,55%以上同意竖牌子而以前没签过名的主妇,只有不到17%的人同意F.q4z;c X{8H7W-V.k:F.T8AH为什么两者竟然差异有三倍之多?费帝文分析,主妇们一旦同意了,某个很难拒绝的小要求,就可能改变自己的认识,把自己放在对方的阵营里同意了在请愿书上签名这个小要求,不自觉地加入了请愿行列,那大要求提出来时,就有可能跟着照做了这就是说“渐进”比突然提出要求,可以更好地达到你的目的*vV5F2y+s3J$a;k3I$^*|4Z[ [f/X:t0E4j有个阿拉伯的故事,曾经入选中学英语课本,也说的是这个道理故事说主人骑骆驼旅行,夜幕降临时,支起了帐篷睡觉晚上外面起了风沙,骆驼把头伸进来旅行者是个善良的人,觉得骆驼只是把头伸进来了,无所谓,就没有在意过了一会儿,骆驼把脖子和前蹄伸进来了,旅行者还是没有在意于是骆驼就这样,一点一点地挤压了旅行者的帐篷最后骆驼把整个身子,都挤进了帐篷,可怜的旅行者却被骆驼挤了出去骆驼采用的办法,就是“渐进”,就是蚕食,而不是突然提出要求0C w6p*n-Z H4[3@*y1B8x%O3sy在培训中,如何使用这个“渐进”的教学法呢?核心思路是不能一上来,就带大家做难的项目,要从简单的入手,逐渐把大家引导进状态,最后才能接受一些挑战性的内容8chg%H%gri;Kg4m#c-N;|.m @尤其是带学员做活动时,讲师可以先让大家做一些简单的,然后再带大家做复杂的比如讲师先说好下面我大家做一个活动,来体会团队的合作,现在请各位全体起立于是学员站了起来,有的还比较犹豫讲师又说请走到外圈来,把桌子围在中间,围成一个大圈于是学员走到了外面,把桌子围在了中间讲师又说大家手拉手,围成一个大圈此时讲师再说什么,学员一般来说都会服从你的命令,即便你说“大家请随地卧倒”,再说“大家用头撞前面的桌子”,我想也有学员去尝试:J0f`/o-t3FU0`$gj3f|*c%`-Y为什么会这样?因为他前面已经服从了你的小命令,“全体起立”,于是后面的命令也会服从,这就是利用了“渐进教学法”如果你不渐进,而上一上来就要求大家卧倒,恐怕没人听你的命令#E*M:g$i:`5I3_0p:fND*_-B.D5Ci-p.@9|%C所以一般来说,如果你是一整天的课程,在第一个小时,讲师尽量不要给学员太大的挑战,否则学员会对学习有抵触,或者让学员感觉太突然,不好接受讲师的内容第一个小时的简单内容,那是讲师伸进学员领地的一只脚 \F4U8{*O;n;RZ4b!kg8n3h4l7]8M%g*p在每个单元的课程设计也是这样,你要让大家开展案例讨论吗?那前面是不是给一个简单的小讨论,只要一分钟,大家就有了结论,这样是不是为后面10分钟的大讨论,打下了坚实的基础?你要问一个问题吗?你的这个问题很难,为了后面你启发学员思考,并展开讨论,那你的这个讨论前面,是不是问个简单问题,让大家很快就找到答案?这样的教学方法,都是这里说的“渐进教学法”还有哪些呢?K8}:dY-Y|3}3p1y;@5U8Sb总之,你想让学员接受你的观点吗?不要一上来就给学员太大的挑战,而是由浅入深,循序渐进地“渐进”教学,才有好的效果教学要“渐进”教学,那员工面想说服上司,该怎么办?;I2c.w5e-g7d2]*l-}$l%i%Z S-P2W%^-R7z8w你想追相处已久的女孩,你怎么办?找到答案了吗?《授课方法的心理学原理之十五费帝文的“渐进教学法”》a2a/pv.{2L$n.`C.P%[%k1[%TIp9J1F!\$^z7b7M9V有个女孩子,你们相处已经很久了,你觉得她对你有意思,可双方之间,就好象有层纸隔着,你怎么突破呢?你是用冒进策略,还是渐进策略?下面的心理学实验,可能可以给你一些启示\R9O0b3Zs:D|8x!T:g$@5n8P*`心理学家费帝文,做过一个心理学实验他挨家挨户地找家庭主妇,声称正在为“安全驾驶委员会”工作,希望得到主妇们的支持他请她们在请愿书上签名,请愿书将被送到州参议员的手中,请求他们为安全驾驶立法几乎所有被请求的妇女,都同意签名6L6y.kd/T%R;]].U5i8几个星期后,其他心理学家再次上门,要求签了名的主妇,在自家院子前竖一块不大美观的大牌子,上面写谨慎驾驶他们又去找一些上次没有找过的,没有签名的家庭主妇,声称为“安全驾驶委员会”工作,说明上述理由,提出同样竖牌子的要求结果在请愿书上签名的主妇,55%以上同意竖牌子而以前没签过名的主妇,只有不到17%的人同意F.q4z;c X{8H7W-V.k:F.T8AH为什么两者竟然差异有三倍之多?费帝文分析,主妇们一旦同意了,某个很难拒绝的小要求,就可能改变自己的认识,把自己放在对方的阵营里同意了在请愿书上签名这个小要求,不自觉地加入了请愿行列,那大要求提出来时,就有可能跟着照做了这就是说“渐进”比突然提出要求,可以更好地达到你的目的*vV5F2y+s3J$a;k3I$^*|4Z[ [f/X:t0E4j有个阿拉伯的故事,曾经入选中学英语课本,也说的是这个道理故事说主人骑骆驼旅行,夜幕降临时,支起了帐篷睡觉晚上外面起了风沙,骆驼把头伸进来旅行者是个善良的人,觉得骆驼只是把头伸进来了,无所谓,就没有在意过了一会儿,骆驼把脖子和前蹄伸进来了,旅行者还是没有在意于是骆驼就这样,一点一点地挤压了旅行者的帐篷最后骆驼把整个身子,都挤进了帐篷,可怜的旅行者却被骆驼挤了出去骆驼采用的办法,就是“渐进”,就是蚕食,而不是突然提出要求0C w6p*n-Z H4[3@*y1B8x%O3sy在培训中,如何使用这个“渐进”的教学法呢?核心思路是不能一上来,就带大家做难的项目,要从简单的入手,逐渐把大家引导进状态,最后才能接受一些挑战性的内容8chg%H%gri;Kg4m#c-N;|.m @尤其是带学员做活动时,讲师可以先让大家做一些简单的,然后再带大家做复杂的比如讲师先说好下面我大家做一个活动,来体会团队的合作,现在请各位全体起立于是学员站了起来,有的还比较犹豫讲师又说请走到外圈来,把桌子围在中间,围成一个大圈于是学员走到了外面,把桌子围在了中间讲师又说大家手拉手,围成一个大圈此时讲师再说什么,学员一般来说都会服从你的命令,即便你说“大家请随地卧倒”,再说“大家用头撞前面的桌子”,我想也有学员去尝试:J0f`/o-t3FU0`$gj3f|*c%`-Y为什么会这样?因为他前面已经服从了你的小命令,“全体起立”,于是后面的命令也会服从,这就是利用了“渐进教学法”如果你不渐进,而上一上来就要求大家卧倒,恐怕没人听你的命令#E*M:g$i:`5I3_0p:fND*_-B.D5Ci-p.@9|%C所以一般来说,如果你是一整天的课程,在第一个小时,讲师尽量不要给学员太大的挑战,否则学员会对学习有抵触,或者让学员感觉太突然,不好接受讲师的内容第一个小时的简单内容,那是讲师伸进学员领地的一只脚 \F4U8{*O;n;RZ4b!kg8n3h4l7]8M%g*p在每个单元的课程设计也是这样,你要让大家开展案例讨论吗?那前面是不是给一个简单的小讨论,只要一分钟,大家就有了结论,这样是不是为后面10分钟的大讨论,打下了坚实的基础?你要问一个问题吗?你的这个问题很难,为了后面你启发学员思考,并展开讨论,那你的这个讨论前面,是不是问个简单问题,让大家很快就找到答案?这样的教学方法,都是这里说的“渐进教学法”还有哪些呢?K8}:dY-Y|3}3p1y;@5U8Sb总之,你想让学员接受你的观点吗?不要一上来就给学员太大的挑战,而是由浅入深,循序渐进地“渐进”教学,才有好的效果教学要“渐进”教学,那员工面想说服上司,该怎么办?;I2c.w5e-g7d2]*l-}$l%i%Z S-P2W%^-R7z8w你想追相处已久的女孩,你怎么办?找到答案了吗?《授课方法的心理学原理之十七拉塔纳“社会影响理论”》8_$Ki#b4W9x C}]]%q~ N2V/f*A;P8_1o9W7q7_4v0C6g你见到十年没见的大学同学,你和他谈起你们当年,在大学的趣事,你紧张吗?大多数人会说,我不紧张,他又不是我的领导,我们又不是象政客一样,谈论的是国家大事,为什么要紧张?那公司现在有一批优秀员工,准备提升为预备经理,需要你去给他们上企业文化课,而企业文化正是你负责的工作,你紧张吗?有人估计会说有点紧张那如果你好朋友的公司请你去,面对300人,来讲讲企业文化,你紧张吗?我想大多数人会说一定紧张1h/lY;o s/k6P24x3_/V0x5b;u-u:U我们当中讲话时是有压力,那如何克服和看待这个压力呢,心理学家拉塔纳提出了社会影响理论他说来自他人的社会影响,取决于三个方面的因素他人的数量、重要性和接近性他用光的作用来类比光照在平面上,平面接收到的“光量”,不仅取决于开了多少灯,而且取决于灯泡的瓦数,以及它与平面的接近程度个人所受来自他人的影响与他人的数量、他人的重要性以及他人与个体的接近性有关4w9Km0d5]y0D#l*LK+Co!c简单地来说,周围他人越多,对讲师的影响越大比如一个新演员在面对50个观众时要比他面对10个观众时更怯场不过这里有个矛盾,前面讲的“从众行为”时,阿希曾经发现随着人数的增加,个体从众水平下降的现象而在这里随着人数的增加,社会影响却增大呢?为此拉塔纳认为,伴随着影响人数增加,每个人的影响实际上在下降,第二个人的影响比第一个小,第N个人的影响小于第(N-1)个人的影响因此是个人影响越来越小,而总体影响越来越大2j#{R:c*;B%t-G;u{;`.~2}z2}仍以照明为例,屋里只有一盏灯亮着时,打开第二盏灯,我们可以感觉到增加了亮度但当增加到15个左右时,我们就很难感觉到了随着灯数量的增加,每一个灯泡的影响,反而下降了从这个道理上说,其实100了人的演讲,和300个人的演讲,对讲师的压力是类似的我前面的文章也说过,讲师上企业内训,学员是一个组织,他们可以很容易地团结起来,因此讲师的压力是很大的而上百人的大班,尤其是公开课,来的是不同单位的人,不大可能团结起来,挑战讲师,如果不满,顶多自己走掉也就是说,在你面对三两个人讲话时,你的压力是很小的你面对上百人讲大课时,总体学员的压力是增大了,但他们是分散的一盘散沙,讲师的压力也不见得大多少(讲师此刻要有压力,也是讲师自己想象出来的)而介于中间的人数,尤其是企业内训,给讲师最大的压力6s$O7o0xY-g1sXS]+~;s;R2x 第二个社会影响要素是他人的重要性,这取决于这个“他人”的地位、权力以及他人是否是专家我记得03年底时,我在广西给一家民营企业上课学员乖乖地坐在座位上,我站在前面上课,老板在旁边踱方步我偶尔讲到某个观点,老板伸手打断我说郝老师,这个问题我来说说于是接过话筒,开始发表他的观点等他说完了,再把话筒交给我说郝老师,现在请你上课我真是无话可说,压力巨大我说的如果和他说的一样,那我的存在有什么价值?万一我说的和他的不一样,我怎么可能活着回深圳?(玩笑)老板是很要面子的回来以后,我写了一篇文章,题目是《培训现场最大的杀手》,显然是老板+f1j6ua%F!w2Zi l:N-m/B1z5@-}2\ 建议老板开个场就走,结束后来一起合影,不要在现场影响学员,影响讲师-zs4C:T~4go2t/E7Yp:t5w8Q8B;A.`;F第三个是他人的接近性所谓接近性是指,他人在时间与空间上与个体的接近程度,与一个相隔20米的人相比,一个与我们面对面相处的人,对我们的影响更大这个原理我在《授课方法的心理学原理之十巧用学员的“神秘气泡”》,已经提到过了,这里不再赘述7ml8u#z+\.k9}#t$X q+^2u+v0@+E8A3q-W 总之,拉塔纳“社会影响理论”的三个要素他人的数量、重要性和接近性,在培训中还是很有用的在人际交往中,在企业管理中,这三要素,是否也起同样的作用呢? nS3|#gw1u!W授课方法的心理学原理之十八纽科姆“人际关系的相似”》6u4@9D7H$ Y9e3\-^P+A*K7s2j8`9x1U8L4X~;`#R5X3\5l2o%Q5G:f8V7C;z%L oK上大学时,你和谁的关系更好,是和室友,还是和同班的其他同学,或者是系里的同学,更或者是老乡?美国心理学家纽科姆,于1961年,在密执安大学作过一次实验,实验对象是十七名大学生实验者为他们免费提供住宿四个月,交换条件是要求他们定期接受谈话和测验2~0d$v+E4j6wO-E4l1z8tD#0i:X];z7P在实验者进入宿舍前,测定她们关于政治、经济、审美、社会福利等方面的价值观,以及人格特征然后将特征相似和不相似的学生,混合安排在几个房间里,一起生活四个月并定期测定他们对上述价值观的看法,并让他们相互评定室内人,喜欢谁不喜欢谁实验结果表明,在相处的初期,空间距离的邻近性,决定人际之间的吸引但到了后期,相互吸引发生了变化,彼此间的价值观越相似的人,吸引力越强纽科姆进一步发现,只要价值观相似,哪怕别的方面不一致,也会对产生很大吸引力这是不是我们中国人说的,“日久见人心”,“物以类聚,人以群分”呢?我看道理是一致的*y|.r*Y0{U%P9Q$d9C-P7Gn*M回想我们上大学时,刚开始大家爱找老乡交流和娱乐后来和周围的同学熟了,找老乡的时候少了,找那些和自己类似人就多了,于是交到了真正的朋友等到一毕业,一个班的人或一个学校的人,总爱搞个聚会但逐渐地,大家的工作差异大了,兴趣转移了,共同的东西越来越少了,交往也就越来越淡了于是你有了另外一群社会朋友,以此周而复始,你的朋友来了又去,去了又来+Lg/m$rhlUt5d1q2Ld#tn5r:C讲师在培训中,可以利用这个原理讲师要知道,总有一些学员是沉默的,是不合群的,无论你怎样都无法调动而另外一些人,心态开放,主动热情,比较好学最后你的授课现场,就会出现一个现象课间休息时,聚在一起,讨论问题的人,总是那些活跃分子而那些沉默的人,大多坐在座位上,不知在想什么,或只是去喝水9D5M2Wf5h%v5s*cF!cl#XB0j$_%{2i如果讲师在授课时,恰巧把活跃的分在了一个小组,把不活跃的分在了一个小组,那他们开始吸引力强,后来还是吸引力强,而不活跃的小组,就连机会都没有了,只有可怕的沉默于是讲师在分组时,尽量把来自一个地方的学员错开,尽量和活跃的和不活跃的搭配,于是可以靠那些活跃的学员,带动不活跃的学员,而不耽误他们最后和那些“同类”交流于是你的授课,在培训前把来自不同地区的学员,不同经验和活跃程度的学员,通过分组把他们的空间距离拉近培训后,他们思想经过碰撞,找到了“志同道合”者,又在思想上把距离拉近,于是全班成为了一个学习的整体,不亦乐乎?s8s{$_;E+A91p [.Y4O|;o~#o*q培训的道理是这样,在企业工作的道理也是这样,刚来公司时,我们和周围的同事走得近些,后来成了老员工,在不同部门有了“死党”其实找女朋友的道理也是一样,刚开始下手的是那些漂亮的,离自己近的,后来娶回家的是什么样的呢?授课方法的心理学原理之十九巴利的“旁观者效应”》-J9t*j @62_#| \-aJ2|5r%]86e#w8T3E9[#u:W5|/u8[%X7bQ!k你听说过“见死不救”的事情吗?几百个人围观一个落水者,没有人报警,更没有人下水救人,大家只是旁观,或许还有人评论落水者其实在资本主义社会的美国,也发生过类似事情x$c9Fr9g%]$_7k+^1M1q.t6h7dh4`#V1964年3月,在纽约的克尤公园,发生了一起震惊全美的谋杀案一位年轻的酒吧女经理,在凌晨3点回家途中,被一不相识的男性杀人狂杀死这名男子作案时间,长达半个小时,当时住在公园附近的住户,最少有38人,看到了女经理被刺,或听到了呼救声,但没有人下来保护她,也没有人报警事后美国媒体同声谴责,纽约人的冷漠0ES:~aM6c7w R7C0z!^/f4z4t$Q$|2p 但两位心理学家巴利与拉塔内,觉得事出有因,他们进行了一项实验实验中他们让72名不知真相的参与者,以一对一或四对一两种方式,与一假扮的癫痫病患者,远距离用对讲机通话交谈过程中,当“病人”发病大声呼救时,一对一通话的那组,有85%的人冲出,报告有人发病而四个人同时听到的那组,只在31%的人采取了行动!于是以上“见死不救”现象,有了令人信服的心理学解释,这个现象被叫做“旁观者效应”!Z ~!L/i8Fm1E*}1y:N9K.D%j~ 正因为有其他人在场,才使得每个人都是旁观者,不是局内人,于是都无动于衷当别人遇到紧急情况,如果只有他在场,他会意识到自己是局内人,自己有责任帮助受难者如果见死不救,他会产生罪恶感和内疚感,需要付出很高的心理代价他自我感觉人家都那样了,可我不去救,我还算是个人吗?这里只有我呀!而如果有许多人在场,责任由大家来分担,责任分散,甚至大家都没有责任意识,造成“见死不救”的局面+e3B$k/I8n.\VV-Wy1r$I`-q5L%k0D@3y{9H9CE 总之“旁观者效应”,说的是责任集中和分散的问题当只有你一个人时,你的责任很集中,于是你马上行动当很多人时,你的责任很分散,“法不责众”,于是观望也是合理的不过以上实验是在陌生人之间进行的,但如果那人是熟人的话,情况又不同了此刻责任集中在你身上,于是你马上行动再引申一下,在到处都是陌生人的大城市,“见死不救”的现象多一些,在到处都是熟人的乡村,很少听到“见死不救”事情,我们的生活经验,也是如此#y9Q!|+H8D+[*eK;N1s*d#K8I!w:v 在培训中有数百人的大班演讲,也有企业专门请的小班内训其实在大班演讲时,讲师是很安全的,学员排排坐,讲师在台上讲就可以了,学员不会把讲师怎么样即使学员有不满,有很多想法,不同意讲师的观点,甚至想和讲师对抗学员势单力孤,周围大多是陌生人,他想站起来说“老师,我不同意你的观点,我觉得应该怎样怎样”那是很危险的,他不知道有多少学员支持他,有多少反对他,况且责任分散在大家身上,他为什么要出头呢?还因为话筒在讲师手中,讲师可以抨击,甚至侮辱学员,甚至发动其他学员攻击这个学员(这样做有违讲师的职业道德,郝老师从来不这样做,但不排除有的讲师这样做过)5i#P3\3I f] A8i Z$_%g t$e5s学员想和别人联合起来,推翻讲师的结论,甚至赶走讲师,在大班的演讲时,那是很难做到的于是学员不满意时,最多是自己走掉,而不是发难总之,表面上学员几百人在下面,人多势众,讲师压力很大但学员是无组织的一盘散沙,讲师拿着话筒,占优势,主导着整个培训除非讲师实在太差,犯了众怒,一般来说讲师是很安全的这就是培训的“旁观者效应” i+K8N!D\-b.Y%S6Vf*H%N3q-]$|2@K7V小班教学就不同了,尤其是企业的内训,学员是有组织的,他们平常沟通交流很多这次请外面的人来培训,他们是要解决自己的问题所以大多数学员会说出自己的观点,此时占优势的是学员尤其是一些平常在公司,就很喜欢表现,或自以为很厉害的学员于是在小班上课,学员之间是熟人社会,学员占主场优势这就是小班和大班的根本不同!u$U5}4n7@8e3tF:zMt$P8A0T/m%`培训中是有这样的“旁观者效应”,在企业内部管理中,同样如此你如果是上司,有无发现强调了某事的重要性和意义,安排了大家协调工作,往往结果都不如意,因为大家都在旁观而指定某责任人,后面跟着考核,那十有八九可以得到落实,因为那是他逃避不了的6 g!L1E*Z#《授课方法的心理学原理之二十“对比效应与辐射效应”》*g4}4@3P2z#l:_!S$W;E0o4O4j[-a;U$P2U7l:P+Q*F:`*Z-J;~#P0Q7o 如果你是女士,你愿意和你非常非常漂亮的女友,一起逛街吗?如果你是公司员工,你愿意和公司头号业务骨干,一起工作吗?如果你是讲师,你想认识郝老师吗?(又在自我吹捧了,扣三分)和那些优秀的人在一起,尤其是比你优秀的人在一起,是不是让你有很大压力呢?.S2Mi#x7L:h:E$v:;ELj+P4J;A8\9;e心理学家曾经做过一个实验(找不到具体的时间和操作者)心理学家让两组男士分别评价,同一张照片上女孩外貌的美丑程度但让其中一组在作评价之前,先看电影《神勇俏娇娃》(其中三位女主角都非常漂亮),另一组则没看结果发现看了电影的男士,与另一组男士给予照片的分数相比,明显较低原因是看了电影的男士,受到了女主角美貌的影响,在评价照片时,生出了“对比作用”也就是说,照片中女孩的相貌,被电影女主角比下去了,显得“不太吸引人”*_-I#y5]7a2sZ0Mn `6f/yYz6`9e5D另一项实验发现“对比作用”是否有效,还要视两人的关系而定如果是陌生人,没有什么感情因素在里面,很容易有“对比作用”但如果两人是好朋友,则会出现爱乌及屋的“辐射效应”也就是说,即便是相貌普通的人,会受其漂亮的朋友“辐射”,显得比较可人就象我们总想,他是老总身边的人,即便水平再差,也差不到那儿去L8n7zt82jK/q/^.c1_}% Y.O所以前面的三个问题,也就有了答案当你和女友的关系很好时,和她逛街,如果遇到别人,可以增加你的魅力如果你和那个头号骨干是朋友,那别人也会说你也不错,但如果不熟悉,那还是距离他远一些为好0v2eY:X*K-N!C5D8w!e6hl2^ KG/JT对于讲师来说,我建议还是要多走动,讲师是孤独的行者有课时,一个人提着行李去上课,没有课时,在家耐心地开发教材,自我修炼,不断地学习一般的讲师能耐得住这种寂寞吗?你可以连续二十天不出门,都在写文章或找资料吗?很难!空闲时间太多的日子,也是不好过的,尤其是在培训的淡季所以讲师的互相交流,可以让你有找到组织的感觉,看到一些同类人,让你有安全感y%M$b7A1k*B0^X2H.SL8^7d7i94Ru当然,如果你交往了郝老师这样的优秀讲师(自我吹捧),到时候郝老师把你推荐给培训公司,那么“辐射效应”就出来了不过我推荐时,都会和对方说我只是推荐,具体情况还要培训公司自己把握但你是培训公司的人怎么想?很多人会想郝老师推荐的,总不会太差吧?于是你的机会就来了深圳有个讲师07年被我推荐给培训公司,一年上了30多天课6k0]0s8R1_R0[+K9f%S6H*Y;i_A4U2v而且讲师尤其是刚出道的讲师,要经常参加行业聚会,和优秀的人混在一起,互相交成朋友最后大家一说起谁谁,有人说,我认识他,他是我的朋友,于是认为你也很不错深圳有个叫乔剑平的讲师,开了个培训主题的酒吧,定期举办这样的聚会,是个不错的选择企业在管理和营销时也是类似,我有个朋友买了辆车叫千里马,在店面销售时,人家说我这个车是宝马的弟弟,叫千里马你看和宝马攀上了亲戚,那人家就会用宝马弟弟的眼光来看千里马,是不是增色很多呢这也是为什么有很多人,要和名人攀亲戚的原因关于诸葛亮的故居,不是也有很多争论吗?《授课方法的心理学原理之二十一狄德罗的“配套效应”》3Z;_A%`%R:oM.@/g T7@#|3g9T有一天你老婆拉着你逛街,走过某品牌的专卖店,看到心仪已久的一条裤子正在打六折,于是你和老婆一商量,咬咬牙还是买了穿着新裤子,心里那个美呀!这是你最好的衣服了,大概花了你月工资的三分之一第二天你准备穿这条新裤子去上班吗?我想你会发现一个问题,那就是你的上衣,是不是也该换了?你的皮鞋是不是也该换了?你的皮带是不是也该换了?你的皮包是不是也该换了?这些如果都换了,那房子呢?车子呢?还换?那老婆呢?YK%U5D9RK0B}_._z#ab+z3\%n18世纪法国哲学家狄德罗,也遇到了和你类似的事情一天朋友送他一件质地精良、做工考究,图案还很高雅的睡袍,狄德罗非常喜欢于是他穿着精美的睡袍,在家找感觉,发觉家具风格不对,地毯针脚粗大于是为了与睡袍配套,旧的东西先后更新,房间终于跟上了睡袍的档次可他却觉得很不舒服,因为自己居然被睡袍胁迫了两百年后,美国哈佛大学经济学家施罗尔,在《过度消费的美国人》中,把这种现象称为“狄德罗效应”$g3J8|4z!N/_9_2U:E]简单地来说,你接受了一个新东西(物品也好,观念也好),为了和它配套,于是你要做很多改变,最后完成了很大的转变T3M6r8yj0bJ#d$`1}9 z 在培训中,开始前,学员首先感受到的是,住宿条件如何,早餐好不好,交通方便不方便你选择在一个五星级酒店上课,课程效果,就和在公司的会议室里不一样因为学员在高档酒店的环境的感染下,自觉不自觉地要把自己的行为,和周围这些让他舒服的环境来配套从而学习的心态更好,课程的效果更好7V0Z!m.Du oK1]6Mb%| U.{/ahG!T 而在公司会议室中上课,周围有人走动,走廊有人说话,外面有人进来找人所有这一些,都让他们想公司确实不重视培训于是他的学习行为,也不见得有多好所以如果有可能,公司费用允许的情况下,尽量选择一个环境幽雅,服务好的高档酒店上课,学员学习的效果才好9D*i7Y8F6N6I5kB5g4^.Q3t+m2S7Re;\ 另外讲师的讲义要注意,尽量要精美,于是在上课前,学员看到这么精美的讲义,学习的行为是不是也要好呢?他学习的积极性,对学习的态度,是不是也要和精美的讲义配套呢 f6N2p%j*U8^3Y4{:yC8m1v l3J;D%vP/x8J$[9\sf 企业的培训经理,在组织培训时,要有意识地安排领导先参加培训,通过培训给领导洗脑,让领导真正重视培训于是领导听完培训课程以后,认为培训确实是个好东西,再用培训中的观点来看周围的中层,是不是感觉到不大配套呢?8i0a*em1r-7w/p#U$S#M%AZ1y于是中层和基层的培训才好展开而如果你反过来,先从下面开始做,下面的人都被训练得很好了,有了一些新的想法,可要和老总老的思路去配套,可能吗?难道你想改造老总吗?于是培训好的中层,有可能离职,浪费了珍贵的培训费用6r-TU:J+T3l;@0c C.~.j+s2f2c这个“配套效应”,和《授课方法的心理学原理之十五费帝文的“渐进教学法”》,其中的“渐进”策略类似只不过配套因为接受了一个,所以要改变自己全面适应而“渐进”是让对方接受一个,然后逐步接受你一个说的是他自己,一个说的是如何对别人《授课方法的心理学原理之二十二查荣茨的“接触效应”》8o+Z7K;L3e6V |6x#m| P.Y9M$kNH-i#q0`N4g$J2c]a1]8N3kI 如果你是销售代表,你见客户的第一面,成交的可能性大吗?还是多去几次的可能性大?如果没有业务,平常你还去拜访客户吗?我们很多销售代表,销售策略是“泡”在客户那里我这个销售代表和你这个客户,都是那么熟的熟人了,相同条件下,你不买我的产品,你好意思吗?销售代表和客户接触是这样,企业管理中同样,你要别人接受你的观点,那你怎么博得别人的好感呢?9`5\9Q_ {p%w6t!{6E6Mk%|Am3I*U20世纪60年代,心理学家查荣茨做过一个试验他先向实验者出示一些照片有的出现了20多次有的出现了10多次有的只出现一两次然后请实验者评价,对照片的喜爱程度结果发现,被试更喜欢那些只看过几次的照片既看的次数增加了喜欢的程度也就是说,越熟悉的东西,就越喜欢3U8P5a!o.c1v]*M;I5|`\DI4`在我们的生活中,那些人缘好的人,很多时间都花费在社交上于是人缘好和社交多,变成了互相助长和促进后来有有心理学家做了别的实验,来验证这个理论他们在一所大学的女生宿舍楼里,随机找了几个寝室发给她们不同口味的饮料,然后要求这几个寝室的女生,可以以品尝饮料为理由,在这些寝室间互相走动,但见面时不得交谈-V*zfZ+H_/o;s;t7B3e0K5\b一段时间后,心理学家评估她们之间的喜欢程度,结果发现见面的次数越多,互相喜欢的程度越大可见若想增强人际吸引,就要多交往多走动,这样可以增加别人对你的喜欢程度一个封闭的人,不易让人亲近,也不太讨人喜欢6~b/T1Y8PU^5Uh.x/p.Z当然这个‘接触效应”还和第一印象有关,如果第一印象不好,那后面的多次接触,就可能带来更多负面的效果当然根据“人际关系的相似形”原理,如果你的价值观,和对方是配合的,那虽然第一印象不好,也是可以补救的,甚至有更好的评价反之如果第一印象很好,那后面的接触一定是有益的8U!q3L8n$L}@q!bbe[/l#X/o6F那你在工作中,是不是有事没事,在老板面前晃一下否则老板就想了这个小子,整天不见,也不和我汇报工作,是不是正在找工作?准备给我个突然袭击?不行!我得先下手!那你就倒霉了你有无发现,本来是很好的朋友,很长时间不见,再见时有一种陌生人一样的距离感我有个讲师朋友叫金树松的,说起一个故事,他认识一个管理者,建立了熟人和客户的档案,于是给这些熟人排定了时间表,每隔多长时间,就要联系一下如果你觉得有必要的话,是不是自己编个软件?看看,这是把人际关系,当做生意来经营了,但无道理呢?就是有点太累]2L:r*J:/y8k va OY5FV!O-m培训中,也可以用这个道理讲师要提前到培训现场,尽量和学员多接触,混成熟人以后再上课,来自学员的挑战就小一些有个咨询公司说某讲师就是这样做的,课程很一般,但是擅长搞关系,于是企业还挺买帐尤其是培训经理,采购培训时,不是自己花钱,也不是自己听课,那是花别人的钱,为别人办事,在同等条件下,为什么不用熟人呢?$MO.c+^3y/I!}8y1ko*i-q%{4gO3E在课间休息时,讲师要尽量让学员出去休息一下,讲师也走动一下,不要光坐在前面的座位上,或弄电脑,这样也可以和学员有多次接触为后面的培训打基础#X:Y:Y!{ c7E$\!H%Va-x职业讲师首先要把自己,销售给培训公司,那怎么让培训公司了解你呢?要多接触,比如我就把一些培训公司的销售代表,加在我的MSN上有事没事,多沟通一下,一来二去大家就熟悉了0t+I%F5c3_;E@#MM8C-h最后是要经常写文章,养成总结经验的习惯如果在同等条件下,让企业比较一个发表过很多专业文章的讲师,和另外一个网络搜索,一个记录都没有的讲师的话,你会选择哪个呢?注意我这里说的是写文章,你要保证文章的质量,而不是总上网发垃圾帖子:w2q%g-b B1B;a5p*J#Nbg$X总之,讲师不能冒充大师,整天藏着,好象你这瓶好酒真的不怕巷子深,你不怕吗?连续两个月,没有一天课,整天在家休息,你尝一下那种滋味只要你坚信你的课程是有价值的,能给企业和学员以收获,那适当地推广一下自己,也是合理的 FZZ]4g:tv/r+Qw0P5h:@1qT那追女孩子呢?是不是也要从做邻居开始?《授课方法的心理学原理之二十三斯坦伯“爱情三角理论”》go0w+M*y8j7O2w8@*q.N1p*x#{ H 你知道你为什么喜欢,隔壁的女孩子吗?你知道为什么,你和上司处不好关系吗?你知道你的学员,为什么挑战你吗?我们还是先从爱情谈起吧,其实其他人际关系的道理,也是类似的(中国式的推断)对培训讲师来说,你不是也在和你的学员,在“谈恋爱”,博得学员的好感和认可吗?6fLh#_9D7Ag4s1a0L$u5H+qO 耶鲁大学社会心理学家斯坦伯,提出了爱情三角理论他认为爱情体验是由激情、亲密和承诺构成的激情是情绪上的着迷,外表和内在魅力影响激情亲密指心理上,互相喜欢,包括对爱人的赞赏,自我展露和开放沟通承诺指个人内心或口头,对爱的预期,是爱情的理性成分 E7z#}1c/j2[8DY2@ X L0q/R 这个心理学家不简单,我们人和人,不就是激情、亲密和承诺吗?靠外表判断别人,靠观念判断别人,靠利益判断别人对于讲师来说,所谓激情就是这个讲师的职业形象如何,看起来象不象讲师所谓亲密是讲师是不是亲和,让学员喜欢,尤其是授课技巧,可以展示讲师的亲和力所谓承诺是课程内容怎样,是不是让学员真正有收获他根据激情亲密和承诺三大元素,组成七种不同类型的爱情,我们也可以类比出七种讲师A5v+gGdt!oT-W/k6-l*R.|9C5X*N 第一种是喜欢式爱情只有亲密,没有激情和承诺,如友谊但友谊不是爱情,喜欢不等于爱,不过友谊还是有条件发展成爱情的对于讲师来说就这个讲师让学员喜欢,但可能和他学不到什么内容讲师授课时,大家的掌声不断,大家参与了很多活动,培训结束后感觉很开心,但学到了什么了?不记得了这也可以叫娱乐化培训{.c-z7}2U-R1S9D3M z9`#V6t第二种是迷恋式爱情,只有激情,没有亲密和承诺如初恋一样,充满了激情,却少成熟和稳重,是一种受到本能牵引和导向的青涩活动对于讲师来说,就是外表包装得很好,往那里一站,也象个讲师,但实际授课是在读PPT,在说一些大道理,要技巧没有技巧,要内容没有内容#z#^$K8N$S|8@!y.d.r4w:\第三种是空洞式爱情只有承诺,而缺乏亲密和激情,如纯粹为了结婚的爱情此类爱情看上去丰满,却缺少必要的内容,金玉其外而败絮其中有的讲师是专家,在某领域是大师,大家都知道他的内容很好,也出过几本书,在知名刊物上,经常有观点独特的文章但就是看起来象个老工人,讲课也象“杨帆”教授训斥学生一样这样的讲师虽然内容好,但大家不接受,有什么用呢?gGEF3V0u4Wn0~T}.t 第四种是浪漫式爱情只有激情和亲密,没有承诺这种爱情崇尚过程,不在乎结果某些激励类的讲师,尤其是这样了,讲课没有什么逻辑性,但激情四射上课时也西装革履,甚至一天课要换三套西装,简直象个时装模特但下课时,也是培训结束时,因为不值得回味8S/l5L;g9B;yKGl$Cp%_5ep2l 第五种是伴侣式爱情只有亲密和承诺没有激情,跟空洞式爱情差不多,没有激情的爱情还能叫爱情吗?这里指的是四平八稳的婚姻,只有权利和义务,没有感觉这种讲师的授课内容上,有自己的东西在授课技巧上,也会引导学员但就是长得不象个讲师,身高不到160,体重在120斤一下,看起来相貌跟大街上卖红薯的差不多,于是缺乏激情不容易激发学员的好感,尤其是女学员的好感![;I*y9[6x6J9M@!k5`0LE:YR5E8w6I 第六种是愚蠢式爱情只有激情和承诺,没有亲密没有亲密的激情,顶多是生理上的冲动,而没有亲密的承诺,不一定是空头支票这类讲师是看起来不错,象个专业讲师,课程内容也不错,但缺乏授课技巧只是在不断地讲述,刚开始学员感觉不错,但很容易引起学员的疲劳,甚至抵触1_6]@ d9G6Y9S4f86r第七种是完美式爱情包含激情,承诺和亲密只有在这一类型中,我们才能看到爱情的庐山真面目这就是完美的职业讲师了,在形象上他看起来象讲师,在内容上大家能学到东西,在授课技巧上,他可以引导学员,让学员接受他的观点#B8X-bT;J6}3x1H/f{:jj8l/k.m2T*e*\6P8J7V/D 正象完美的爱情是少见的,大多数人只是在“过日子”培训讲师也是一样,优秀讲师是很少的,你要想成为优秀的职业讲师,要从形象,从授课技巧,从课程内容上下工夫《授课方法的心理学原理之二十四阿伦森的“增加效应”》1a:j4~j2I3R6z8S*r dC5]1^3f7g/F+p1b#tC8T*T7r你的上司上个月对你和看重,还对你表示了殷切的期望,但最近这个月,他对你很冷淡,你是不是要怀疑,领导是不是对我有想法?如果他一直对你不理不睬,而最近却开始对你关注,甚至这一周,你感觉上司对你青睐有加,你是不是有受宠若惊之感?别人对他的态度,他是怎么评价的?E y3E%u4X8R4{*T#{/m3}$P心理学家阿伦森,做过一个实验(未经核实)把实验者分成4组,对某人给予不同的评价,借以观察这个人对哪一组最具好感第一组始终对他褒扬有加第二组始终对他贬损否定第三组对他先褒后贬第四组对他先贬后褒实验数十人后,绝大部分人对第四组最具好感,而对第三组最为反感也就是说,人们最喜欢喜欢奖励和赞扬不断增加,而不喜欢不断减少/b*_.z$M/Q/b!r3B2O-o*HJ5Rm]7^9l+d在日常工作中也是一样,某人刚到一个公司上班,一去了就要表现自己吗?恐怕还是藏着比较好,“潜龙勿用”要比现在就“飞龙在天”好他现在表现突出了,一来就搞定了个大单,以后他能连续搞定吗?如果不可以,而表现平庸了人们就会说了看来某某,也只是三分钟热度,以前很能干,现在不行了不知道他是为了过适用期,还是江郎才尽了,或是公司的文化压抑了他总之,他在公司留下的印象是负面的7p-E+Z:O#A2|1Z.t%Z7K4R6G J反过来,如果刚来时,表现一般,甚至让人怀疑,是否招错了人大家评价,那个学校毕业的他,那个跨国公司出来的他,难道是这种水平?可三个月后,此人先搞定小单,给人意外,后来逐渐搞定了大单,给人惊喜大家就会说了,这个人看来真是个人才,我们以前的评价是错怪了他原来人家是有真本事的,以前是不熟悉公司,不熟悉行业,现在上手了,就显示出能力来了他的领导其实更开心,你看,他的表现还不是在我的调教下?如果刚来就表现很好,那和领导没关系,完全是他自己的能力,领导感觉到的是威胁更多,而不是自豪更多所以到新公司工作,先要夹着尾巴做人,才是上策4v+yU0jQD!X[YZl+M+B+k对讲师来说,也是如此,因为学员和企业,对讲师都有自己的评价大多数讲师都有很好的履历,有成功的业绩,有两好的口才但如果在课程开始前,一上来就狂介绍自己三十分钟,吹得天花乱坠说自己是哪个大学毕业的,在哪些跨国公司做过高管,取得过什么荣誉,做讲师多少年,号称是全国著名什么什么的第一人,这些之类的_3A5L9X8B$T0X%k/b:A6B8S8id如果你后面的课程内容真的很好,我想学员也就忍了但评价是,这个讲师不错,不愧是某公司出来的人但万一表现不好,没有被你吊起胃口的学员,想象得那么好,讲师如何交代?后面的课程如何继续?大家评价说“这个讲师是个烂人,我上去讲都比他强,还在这里丢人,真不知道那个大公司,怎么出了这么个人!我要和公司的人力资源部门说,马上让他走,我们小组讨论都比他强”$L#i;a4A$|j7D7d2c$~9|0V+x;oW%Y:U所以讲师出场千万不要太高调,那是很危险的,保持低调,而靠课程内容吸引大家然后大家的评价是这个讲师看起来一般,没想到课上得这么好,真是我该死,刚才怎么没有仔细听呢?于是讲师高大的形象,就树立起来了我以前的一个学员对我的评价是;郝老师,你是我遇到讲师中,介绍自己最少的确实,我在上课时,介绍自己加上破冰,一共最多只需五分钟.W%|:c9M2u$N4F6N6^1C^-b6\6g+r:M综合起来看,还是前面的那句话,人们喜欢增加,而不是减少想想看,小时候你去小卖部买水果糖,售货员怎样抓糖,能让你开心呢?0^+G3u3zcc.t《授课方法的心理学原理之二十五迈耶的“天花板效应”》8i6r6IK$A;Jv8v%d0i2Q3y你买房子时,会发现有些发展商,宣传自己的房子层高多少,为什么他们强调这个呢?当你进五十年代盖的老房子里时,是不是感觉高高大大的,很舒服?当你去教堂参观或朝拜时,是不是发现无论佛教、基督教还是伊斯兰教,都有高大的房子,你进去以后,是否有庄严肃穆的感觉呢?1i8^3Q-|1x+N!J:z+fh这就是环境的力量,环境可以影响一个人那什么样的环境,可以让学员更好地学习?美国“生命科学”网站,2007年5月7日报道了,美国明尼苏达大学的研究研究的结论是“天花板的高度,能激活人脑中的某种概念”明尼苏达大学市场学教授迈耶说,“当人们进入天花板较高的房间时,他们就会产生自由的念头反之,人们会倾向于产生较拘泥狭隘的想法,这会影响人解决问题的技巧”$M$h0v3`v.{2v+e1];T-q0W9{:`;s/t5p试验中,当受访者在3米高的天花板下,进行字谜游戏时,其思维会更倾向于丰富多彩,信息处理的速度会加快而在
2.4米高的天花板下,会让受访者的思维,集中在具体事物和细节上,思维倾向于拘泥狭隘另一项试验则发现,当受访者身处狭小房间时,他会对某种商业产品的设计缺陷,表现得更为敏感5y95Ur1t5Z-@5C-m1_8F:O._9lJ4|迈耶说“管理人员办公室的天花板尽量高,这样有助于大胆创新而工程技术人员和会计们的房间天花板,应相对较低”$[b/Q3a5]q9Z1K;c9h1tF*JV!o$V户外拓展就不说了,在室内上课时天花板的高度,教室的大小,也是很重要的我常说的培训三要素,讲师、学员和场地/^-a}1I*tX:@9d3S%A-U1@!Q[ u}3V{有一次给云南某运营商上课,在郊区的度假村中,尖顶的教室高高大大,象教堂一样矗立在远方走进去一看,在高高的尖房顶上面,还有四个巨大的吊灯,吊灯用粗铁链子栓着,从上面垂下在教堂你感觉到庄严肃穆,你感觉自己很渺小,不敢大声讲话,那是上帝的“地盘”,他的“地盘”应该他做主所以教堂故意用高顶子,宽大的空间来设计出庄严肃穆的感觉于是人们增加了对神的敬畏,增加了信仰可教室如果这样来布置,就不利于讲师教学了当然如果你是讲授方式的,和牧师一样滔滔不绝,那么这样的安排是可以的但你以小班互动为主的话,学员在这个场地下,很难互动起来6F!j v8hC:Q/q |6f*f6d/d所以培训教室的天花板太高,四周空间过大,本来是三百个人的大会议室,现在上三十个人的小班课就容易把讲师的影响力,散布在广大的空间中,而弱化了对学员的影响当然天花板的高度也不能太低,深圳大梅沙,有个通信公司的培训学院,里面很多教室就太低了有的甚至伸手踮脚,就可以够到天花板在那样的教室授课,会让学员很压抑,总想逃出教室而且很多教室还没有窗户,学员看不到外面的风景,看不到天空,没有安全感你想想,谁家装修成这样?除非是家里的储物间7Y;kJ0O0C#E;g3P5S9X%J*A2`#P-1m以上关于天花板高低和教室空间大小,只是说说而已一般来说职业讲师是没有权利,来选择教室的,即便是安排一个地下室,也要照样把课程讲好但在授课过程中,讲师要知道这些因素,尽量克服一些可以控制的因素我如果遇到太宽大的教室,就会让服务员搬一些桌子,或花木,放在培训现场周围,把培训现场由一个三百人的大空间,隔离成一个三十人的小场地^#x#o7^+s8xN.A4i8\6o_ n这个空间的大小和天花板高低的效应,是不是也可以用在管理和营销方面呢?你们公司会议室的天花板是什么样子?你要和某公司谈判,那你选多大的场地,你座在面朝窗户还是背离窗户的座位呢?《授课方法的心理学原理之二十六洛钦斯的“首因效应”》2J!w2i|4I*{:s9h3|0h%h#z+y无论在营销中,还是在管理中,我们都不可避免地要与人打交道,尤其是要与陌生人打交道我们都知道在与陌生人打交道时,要把自己收拾利索了,谈吐也要注意对方的感受,为的是留下美好的第一印象,第一印象为什么这么重要呢?#j1H7G0D;b5M!D8xbb*Nt5iG美国心理学家洛钦斯,于1957年首次,采用实验方法研究第一印象洛钦斯设计了四篇不同的短文,分别描写一位名叫杰姆的人第一篇文章整篇都把杰姆,描述成开朗而友好的人第二篇前半段把杰姆描述得开朗友好,后半段则描述得孤僻而不友好第三篇前半段说杰姆孤僻不友好,后半段却说他开朗友好第四篇全篇将杰姆描述得孤僻而不友好洛钦斯请四个组的被试者分别读这四篇文章,然后在一个量表上评估杰姆的为人,到底友好不友好9\3E5F8s6C2i4K1C+[9C@!a9e结果表明,篇幅的前后至关重要,开朗友好在先,评估为友好者为78%,在后,则降至18%,这就是第一印象,也叫“首因效应”*F*C0p/P[1K0h+|5V2{5iM$nxJ7o!f!E$V小张到公司上班,经理带他到处认识同事走到小李的座位旁,小李和他打招呼,还开了个玩笑走到小赵的座位旁时,但小赵没有抬头,脸色还很阴沉,嘴巴里面嘟囔了几声很可能小张以后就以为小李是朋友,而小赵不合群这就是首因效应的结果所以我们在社会上,与人交往过程中,要排除这个“首因效应”,要靠“日久见人心”来评价为好*Z.E4I!u:A5X5C$y;R5^$U[讲师给学员的第一印象如何,也影响了学员对讲师的评价,对课程内容的接受程度我记得我以前在企业做内部讲师时,有一次在深圳听课,提前二十分钟到达教室发现门口有人在欢迎,仔细一看原来是讲师和助教,在高校,你可以想象有这样的讲师吗?如果学生走出教室,还要被“杨帆”一样的讲师骂,还谈什么迎接培训间隙,我问助教为什么这样,比较别致他回答我说,这在他们公司很正常,因为他们定位讲师是个服务者$`N5c4N~O%XL*{#f mLp我当时对这个讲师和这个公司印象不错,无论他后面的课程怎样,我接受了他这个人,那再接受他的课程内容,也是应该的了他们用的就是“首因效应”,让你即使是不满,也不好意思说出不满,只好自己走开和“首因效应”相近的,还有个心理学效应叫“近因效应”$c$ZM#_ }VbF0/`@#Q b;k你有无发现,如果你和好朋友闹别扭了,他让你很生气你可能因为这一件事情,把你们数年的交情,甚至是几十年的交情抹掉也就是人际交往中,最近的东西往往占优势,掩盖了对该人的一贯了解,这就是“近因效应”{*p2j.z$C]3}1Y!tt4M*` [-ltY+vb/t洛钦斯做了这样的实验分别向两组被试者,介绍某人的性格特点对甲组人先介绍这个人的外向特点,然后介绍内向特点对乙组人则相反最后考察这两组人,对这个人的印象结果当然与“首因效应”相同接着洛钦斯修改了实验方式,他在向两组实验者介绍完第一部分后,插入听故事等不相干的事情,再来介绍第二部分结果表明,两个组的实验者,都对第二部分留下深刻印象,“近因效应”明显4l4lE|x1S5KUyB+r2C${#k;_$X在培训中,讲师如果第一天的课程,表现一般,甚至让学员失望那当天晚上就要多做“功课”,调整一些课程内容,争取第二天让学员满意往往学员第二天满意了,因为“近因效应”,综合起来满意度也不会太差就我的授课经验来看,“近因效应”比“首因效应”更重要/_;n:L$O2j/qe0z1e7H-Ec8_讲师在设计课程时,也要注意课程的结尾因为大多数企业在课程结束后,马上会有一个评估,而讲师在整个课程结尾的内容,结尾讲师的总结,结尾讲的一些话,会直接影响到全体学员对讲师的评估所以一个优秀的课程,前面开头很不错,后面更应该很不错,甚至是个高潮,这很重要《授课方法的心理学原理之二十七默顿的“马太效应”》_Q8D+|6e#Fp m1e.^_/D9LnU这个原理比较简单,大家也都知道,所以我说的也简单一些美国著名哲学家默顿,发现了一个现象,即荣誉越多的科学家,授予他的荣誉就越多而那些默默无闻的科学家,对其作出的成绩往往不予承认他于1973年把这种现象命名为“马太效应”“马太福音”一章里有一句名言凡是有的,还要加给他,叫他有余;没有的,连他有的也要夺去我们的哲学家“老子”也有同样的话天之道,损有余而奉不足;人之道,损不足而奉有余相比之下,老子说得更深刻,说到了“道”的层面,说的方式更好,用了对比的方式9S;q9M1cU8O U7i4}*l%vxQ8z0A!~.j在培训教学中,“马太效应”既有积极作用,又有消极作用“马太效应”使学习能力强的学员,获得越来越好的评价,这别的学员起到了“社会助长”的促进作用,所以有积极作用但同样会让一些别的学员有“社会抑制”,无形中压制了其他学员的学习-^-U:p:Q0G0R$\m1~#l @:A#mf.^lQ#C所以讲师在授课时,要关注每个学员,因为公司请你来,是为所有学员上课的,并不是给那些积极的尖子学员相反那些尖子学员,因为本身的学习能力强,反而没有什么学习的障碍,不用特别关注,也有很好的培训效果万一你对他们关注很多,你的关注就有贬值的危险,因为太多了有些人为了表现自己,单纯为了发言而发言,而且他们的积极性,会对那些沉默的“羔羊”构成压力,他们越说的多,那些“羔羊”越沉默,于是陷入了恶性循环,这个就是强者越强的“马太效应”+L[4n}0I*R5r;~0OT/_5]$Q#W所以负责任的讲师在授课时,该关注那些沉默“羔羊”,而不是那些永远都活跃的分子但这个思路和人性的道理是相反的,我们总喜欢那些喜欢我们的人因此讲师要突破自己,挑战自己,虽然关注沉默“羔羊”,会让你很累,会让你不舒服,授课压力大,但那才是讲师的真正注意点c!L$Y1k!V G*[0E%]Z/Rp7L[5l不过关注那些“羔羊”也不能太过分,如果大家都知道你关注他们,聪明的学员就知道了你的意思,于是对这些人另眼相看,于是他们的压力更大,感觉面子问题更严重,“社会抑制效应”越明显,所以只是适当关注4[5_3g#Z4[*i*aZ6FH p!A5O活跃分子和“羔羊”,其实只占培训学员的一小部分,估计也就是20%,大多数学员在中间地带他们是否活跃,取决于讲师如何带动,最后决定了授课效果所以我在授课时,会有意识地压制那些活跃分子,让他们把发言机会留给别人关注那些“羔羊”,争取让他们发言,但如果他们实在象“*^_员”一样,打死也不说那我也没有什么特别好的办法,不发言那是他的权利但我会促动那些中间地带的学员,给他们压力,争取让他们自己一个个都主动上台讲讲7f0w!q#ydJ7\a%W+M0D%j|我在授课时都会说个规矩,那就是在授课时,让小组成员轮流发言,而不能让一个人垄断发言机会那些中间学员和“羔羊”,在轮到他们发言时,他即便讲得不好,也是有理由的不是我自己要发言,而是按郝老师的规矩,轮到我了,我发言不精彩,不能怪我于是讲师可以让他们有面子地,逐渐地被带动到培训中来其实讲师只要能带动一两个上台发言,就能带动其他人,他们会想这个人水平和我差不多,他都上去讲了,那我也可以于是就可以形成一个良好的发言分享氛围;_5g+iy8ID+`.q8e6F-}%`T$l;d~5d:@;c《授课方法的心理学原理之二十八戈登的“莫扎特效应”》;S$T*w4gW;S#H}9G+Mjx4_你作为讲师,会在培训现场放音乐吗?你会放什么音乐呢?轻柔的、摇滚的、中文的、英文的、带歌词的、不带歌词的、男歌手的、女歌手的,到底是什么音乐,更有利于学员的学习呢?2`!G*j8Y;R/p!d:K;T;H/M#z5s:D2e1993年,加利福尼亚大学欧文分校的戈登·肖教授,进行了一项实验他让大学生在听完莫扎特的《双钢琴奏鸣曲》后,马上进行空间推理测验,发现大学生的推理能力,发生了明显提高,他将这种现象叫“莫扎特效应”戈登教授发现了“莫扎特效应”后,又对小学生进行了类似实验让一组学生在进行钢琴训练后,玩有关比例和分数的游戏另一组学生在英语训练后,再玩游戏结果发现经过钢琴训练比英语训练的成绩,高出了15%4BK/G-_3f-pY#A9|eo8g0l%l一些科学家认为,音乐和右脑相关,有意识地加强音乐训练,能够促进右脑的活动,从而提高工作效率*U6s!@$|7F;X9]9Q7f#\-M;l*w6g有些职业讲师在授课中,也用到了音乐的方式2002年11月我参加深圳竞越培训大会时,看到一个老外,就是通过音乐来上课的他给每人发了一个空心塑料棒子,每人长短不一他在台上不说话,而是手舞足蹈地做手势带动大家大家在下面用棒子,敲打前面座椅的靠背,还有敲打前面人脑袋的逐渐地逐渐地,大家知道了他每个手势的意思,最后整体敲出和谐的节奏来我不知道他最后要达到的授课效果是什么,但现场三百多人坐在那里,他在台上带动,大家象傻子一样地敲棒子,而且能敲打出节奏来,也是很不容易的我估计如果是正式培训,他会和大家分享,团队合作或领导力之类的主题吧0^:r2d ~-LV!e2I6A*rV$Y5G+VT至于有高人用音乐了治疗心理疾病,那更是高深得我无法想象了,但总的来说音乐确实对人有影响,这是不争的事实当你去餐馆吃饭,就会发现,在快餐店一般放快节奏的音乐,于是你加快了吃饭的节奏,吃完就走,他们提高了翻台率在咖啡馆,总是播放舒缓的音乐,让你停留下来,继续不断地消费a5y4\*s;~+W!~j%N7M!T7fQ;{ y#A1~+E/s我做为职业讲师,在课程开始前,或课间休息时,或学员考试时,或培训结束后,也给大家放不同的音乐一般在学员考试时,我会放一些英文经典的老歌,舒缓大家的情绪,也给安静的考试场所,蒙上朦胧的气氛在课间休息时,我会放一些经典老歌,主要是励志类歌曲,比如说《壮志在我胸》、《奔跑》、《水手》之类p2}+gh u yz/b tCXY;TRB于是学员在课前或课间,被歌词逐渐影响,《壮志在我胸》的歌词如下“拍拍身上的灰尘,振作疲惫的精神,远方也许尽是坎坷路,也许要孤孤单单走一程早就习惯一个人,少人关心少人问就算无人为我付青春,至少我还保有一份真拍拍身上的灰尘,振作疲惫的精神,远方也许尽是坎坷路,也许要孤孤单单走一程莫笑我是多情种,莫以成败论英雄人的遭遇本不同,但有豪情壮志在我胸”歌词的内容,是不是和做销售的一样,有一种闯荡天涯的豪情呢?于是结合课程内容,学员在无意中,被影响到积极心态,努力工作这个方向上来最好不要放一些情歌,什么你爱我,我爱你之类的,你想让销售人员做什么?你的目的是什么呢?《授课方法的心理学原理之二十九詹巴斗的“破窗效应”》2nSL9U9l8E6c;V-z1E4M Q8N%d公司规定如果迟到一小时以上,就扣50元,如果有一天,你的得力骨干,因为昨天加班太晚,今天早上迟到了,你要怎么处罚他呢?是马上处罚还是下不为例?你作为培训讲师,在早上刚开始上课时,某学员的手机就响了,你管不管?怎么管?有人说骨干的迟到是有情可原,还是下不为例为好;还有人说既然定了规矩,那当然就要管,否则大家都学样,不遵守规矩,那不都乱套了?其实这个思路,就说的是心理学中的“破窗效应”2V-d3E7izJQ/Yjs8h@-V8nP+T*PP美国心理学家詹巴斗,曾经做过一个“偷车实验”,他将两辆一模一样的轿车,分别放在中产阶级社区和贫民区结果发现贫民区的车,很快被偷走了,而另一辆车几天后仍在但如果把放在中产阶级社区那辆车的车窗玻璃打破,几个小时后,那辆车也被偷了后来这个现象被叫做“破窗理论”,也就是说,如果有人打坏了房子上的一块玻璃,又没有及时修好,别人就可能受到暗示性的纵容,去打碎更多的玻璃*K6r^1f3M9`6F2_5[;F0[4V$ZT所以在公司,如果有人违反了规定,你要是不现在就处罚的话,今后会有别人违反这个规定,还有了更多借口,以后这个规定就只是个规定而已所以你看到很多老板,对很多小事很敏感,因为老板知道,如果小事不管的话,今后要出大事情所以我们前面说的迟到例子,如果你不处罚,今后别人迟到也会找到合理或不合理的借口,让你很难处理所以现在就要罚款50元,如果你看他表现不错,而且是为了公司利益,今后可以通过别的渠道补回来,但处罚还上要处罚的:u-K!x1[F8b3B0N;uY9M5qa8至于在培训中,我如果遇到第一天早上上课,有学员的手机响,我不会直接和他说不能接手机,或者出去接,我会不说话,停止讲课,只是看这个哪个学员,着看着他,一动不动于是现场马上安静下来,他也有所警觉如果第一个学员接电话你不管,那大家就认为你是默许,既然接电话可以,那在培训现场走来走去,就更是可以的了于是等到下午时,你的培训教室,就会响起此起彼伏的铃声,进进出出的学员到那时你要管的话,你将面对很多违反纪律者,他们是一个团体和你对抗,处理得难度加大了但如果一开始就处理的话,你是占主动的,那是你和全体学员,面对眼前的这个,扰乱大家听课,违反培训纪律的人,处理的难度就小很多2|!`Rn:f;A._5N%\/Z!]]#~5Q;TQ#RG7y$\如果培训现场,你发现地上有一张纸团,怎么办?我一般是自己弯腰把它拣起来,一般我选大家都看见的时候,尤其是让扔纸团的那个人看见一般来说,大家都知道我的意思是什么了,那个扔纸团的学员,看到郝老师拣起他丢到地上的纸团,十有八九会感觉愧疚我就是要的这个效果!看你再敢扔,你再扔我再拣,羞也羞死你!;H;q;b0z#s U9F:b4l8{c7Sb/B!D4a1T;c!g6y5N如果有人在教室抽烟,讲师怎么办?最好在课程开始前,强调因为是封闭环境,因为有女学员,因为有孕妇,因为不影响学习效果,所以不允许抽烟但总有一些想尝试一下的,总有一些记性不好的,要体验一下抽烟的感觉一旦被我发现,无论这个学员是谁,我都会上前制止不好意思,培训现场是不能抽烟的,请出去抽每次我都是胜利者!还是破窗效应,你不管的话,后面的人也将一起吸,一个人吸烟,你管他那是你一个对一个,要是十个人吸烟,你是一个对十个,制止成功的可能性就小很多了所以一旦发现,马上处理,把问题扼杀在萌芽状态,才是正确的选择况且那个吸烟的人,心理活动是怎样呢?他刚把烟拿出来,刚抽了一口,他的心里也是惴惴的,在观察大家的反映,如果大家表现正常,他才可能心安理得于是你在这时去处理,就会有最大效果$Y*LnDg.\^3v{/c7| U#};a5s3k1c3s:x在很多培训现场,要准备纸杯或零食,这样可以培养宽松的学习氛围这些东西也容易被学员搞得乱七八糟,如果有服务员在的话,我会安排她们及时处理,如果没有服务员在,那我亲自动手于是在讲师的带动下,一个干净整洁的培训教室,被维护的非常舒服,是不是可以有利于培训呢?%_s r5j3Pe6@\%N/@$mz所以在培训现场中,凡是影响培训效果的因素,我们都要把它们扼杀在萌芽状态,避免“破窗效应”,对学员的负面影响9Y*D4S[*X;n}《授课方法的心理学原理之三十凯利的“光环效应”》G.h.I%g3|4Eq1\9Gj:[7}:x.l8}3_bx%V我有个朋友,清华大学MBA毕业,现在在IBM工作如果只给你这些信息,然后让你判断这个朋友的身高,气质,收入,发展潜力,你将如何判断呢?如果你是女孩子,这是不是你心仪的对象呢?其实我没有说什么,那些判断,都是你自己想象出来的,这就是“光环效应”+x.n4B7r0} QJ3uY.t.H B5|;D著名社会心理学家凯利,在1950年做了一次实验,较早对“光环效应”进行了研究他告诉学生,教经济学的教授有事要做,故暂请一位研究生代课他对两组学生介绍说,该研究生是个既好学,又有教学经验和判断能力的人但他对其中一组学生说,此人为人热情却对另一组学生却说,此人比较冷漠!Nb/u*W7_7a4~ Tnc6d2b介绍之后,凯利让这位代课教师在两个组,分别主持了一次20分钟的课堂讨论,然后再让学生陈述对他的印象实验结果发现两个组的学生,对代课教师的印象大相径庭一组认为老师有同情心、体贴人、有社会能力、富有幽默感等另一组却认为老师严厉、专断这表明两个组学生对老师的印象,都有推断成分在内或由热情的特点,推断出一系列优点,或由冷漠的特点,推出一系列缺点两个组的学生对老师的印象,进一步影响到他们的发言行为,印象好的那组织积极发言者达56%,而印象不好的那组积极发言的只有32%5rN:\*f#Q.Q;}%]9D1Q/s4y7tP学生听到的是对这个教师的描述,然后学生在此基础上,想象他别的样子,于是用一个自己想象的形象,来代替眼前的这个现实的人,这就是“光环效应”3@2N$D:Y5O2E$U#K%i7{7L2]9o2P.Y0Y3F2c培训讲师也是一样,可以利用这个“光环效应”讲师上完课后,学员意犹未尽,大家觉得讲师的好东西真多,但还没学完,于是还想来听课,就是“光环效应”3m2UUS;\ ~ K*x;|`:{*iy6g!在课程开始前的课程销售环节,如何使用这个效应呢?职业培训讲师在销售课程时,首先面临的问题是如何能让培训公司的销售代表,主动推广他的课程呢?也就是说他的第一个客户,不是企业,也不是学员,而是培训公司的销售代表当然,如果你的知名度已经和郝老师一样了,企业的老板和某培训公司说你们把郝老师请来给我们上课,具体时间看郝老师的时间那时,你不把培训公司的销售代表当作第一个客户,也是可以理解的否则培训公司的销售代表,对你很重要0P1|:T+d%S|2aE:a7V1d$x*]1Y此时讲师可以在给培训公司的资料上,发挥“光环效应”尽量把你给企业的个人简介、课程大纲,包装精美,还可以给一些培训相片和授课视频于是销售代表看完资料后,对讲师的佩服和景仰之情,如滔滔江水绵绵不绝,就是发挥“光环效应”他们想,能做出这么精美资料的讲师,还不是个优秀的、专业的、高级讲师吗?我给培训公司的资料,除了简介和课程大纲以外,还有一个如何销售我课程的销售手册,里面全是销售中遇到问题我把这个手册编排成一问一答的方式,方便销售代表熟悉讲师,熟悉课程,从而更好地销售有个培训公司的销售代表,给我回复了邮件中说+oi k!s2T:W%a!TX.u1Q+^+Q/|qH:y.k3b:n“郝老师,您好!您发来的资料我已经收到,按往常这封邮件只是礼节性的回复,但在拜读了您如何销售郝老师的课程这篇文章后我实在忍不住想多些几句#T E4q2K+s2b1t2B2p.H6^+P6C*H4Af0}我是某某管理学院专门负责讲师的,在和您联系之前我联系过无数的讲师,其中不乏一些也是讲营销的,但您是最特别的一位,只有您在发来个人介绍和课程大纲后还附上这样一篇“销售秘籍”正如您在文章中所说的,如果拜读过您的文章一定会被吸引,我也一样在我销售培训课程的过程中,我所遇到的客户的很多刁钻问题都被您一一化解,这篇文章真是一篇非常好的销售课件,让我不得不叹服(……以下省略吹捧300字)我对今后销售您的课程充满信息,希望今后我们能保持联系,紧密合作最后祝您工作顺利,合家欢乐”C0I0uH!d$gd0\+~3c X0i你看“光环效应”,得到了充分的发挥以后同样情况下,他会卖谁的课程呢?1u!K-i2P0x2W!q《授课方法的心理学原理之三十一蔡加尼克的“心理张力效应”》d+|t8X/a$X+#`L#r!@-wM/k!} `7i8nf6H7T%z1a 记得小时候的娱乐节目少,听评书成了最大的乐趣,但每个评书最后都有一句“欲知后事如何,请听下回分解”,俗话说吊起听众的胃口来现在回想起来,到底听了什么评书,我记不住了,可这句话,我印象深刻我在培训中,有意无意地,也使用了这个原理,基本上,我课程的单元结束,都会有个高潮,还有个悬念,提出个问题,然后让学员休息9T/pM;ft*R\!lN.i%M 比如,我在上渠道管理课程时,会说各位,前面我们说到了销售渠道的规划,先要纸上谈兵;然后还要选择和支持优秀的经销商,我们才有未来;同时还要制定销售政策,才能真正结成伙伴关系;那你无论做什么,最后都要把命运掌握在自己手上!那怎么掌握呢?休息10分钟,我们来看掌握渠道的六种手段hN$I5q/rX8ek4K.Z.JB-T\.M%Y8L!Q5L7v N 你要是非常关心渠道管理这个话题,现在你还好走吗?万一走了,很好的内容就听不到了,不是很可惜吗?现实培训中,我们都在用这些方法,但从心理学上来看,这些方法的原理是什么呢?%{:}/X2f7q+P3l@0B.n1j1tP5{%[*[ 1927年,心理学家蔡加尼克做了一系列,有关记忆的实验他给参加实验的每个人,布置了15~22种难易程度不同的任务比如写一首自己喜欢的诗词,将一些不同颜色和形状的珠子按一定模式用线串起来,完成拼板,演算数学题等等完成这些任务所需的时间是大致相等的其中一半的任务是顺利地完成,而另一半任务在进行的中途,会被打断,要求被试停下来去做其他的事情在实验结束时,要求他们每个人回忆所做过的事情结果十分有趣,在被回忆出来的任务中,有68%是被中止而未完成的任务,而已完成的任务只占32%这种对未完成工作的记忆,优于对已完成工作的现象,被称为“蔡加尼克效应”.e*[4rrv+6c+Y2[1mK }w 从本质上,人是一种完美主义的动物,做事情要有个结果你可以画个圆,但留出一段空白圆弧回头看看吧,你脑子是不是被这个缺口填补了?因为你总有一种出于未完成感,竭力寻求终结途径,以获得心理上的满足6i%dF:g#qV0N4KF8N/\j0Qs7r 讲师在授课时,也可以在每个高潮时,嘎然而止,于是学员才有余音绕梁,三日不绝之感讲师如果把话都说了,学员思考的空间在哪里?讲师的课程没有悬念,学员也没有心理张力,会影响授课的效果所以讲师的价值在引导学员思考,他只讲师半个圆,其余的部分,要学员发挥能动性,来补充上,从而构成一个完整的学习我在课程中用这个技巧时,下课后总听到学员在走廊中议论刚才上课的内容,而不是闲扯,显然课间休息时,学员也在学习这个学习可能比上课的学习更有效1R$b9Ha!nr;`8\:a#F%Kv;c-Wq4S!\S 我发给学员的讲义,也用了这个原理学员拿到我发给他的讲义,知道要上的课程和他的工作很有关系,但不知道讲师的结论是什么学员的讲义上没有结论,讲义上只有引导学员的东西,只有一些参考资料,其余的就是一些空白于是学员只有参与,才能有好收获,从而认真听课 p!N:Ae sO*b cD2~1ot$W7A;9HK 讲师还可以,在课程开始就强调,课程结束后将进行考试,也将要进行研讨会,来消化课程内容,所有参与培训的学员,将做发言,或说人力资源部,将跟进项目等等都有助于,整个授课效果的完成《授课方法的心理学原理之三十二班杜拉的“模仿学习”》2AC.~$D@8H$1v/{$o.e2f6]7x8i 中国人俗话说跟什么人学什么样不全对,但有一定的道理人最后成长什么人,和先天的遗传有关系,更和后天的教育和环境有关系心理学家华生曾经过“给我12个健康孩子和一个特殊环境,不管他们的才能如何、倾向如何我都可以随心所欲地,把他们培养成科学家、医生、盗贼、乞丐”多么嚣张的说辞我们孟母三迁的故事,也说明强调了后天教育的重要性,就连孟子这样的大人物,也容易受不良环境的影响,而要靠母亲后天的教育关于周围榜样,对人的影响,心理学家班杜拉通过实验,进行了研究%q |!L1^]-d:v5fw F$Kg X3s2V;l6a7M0d0y
1、模仿是学习的重要方式5]{O*j6n2m!N6[c-| 心理学家班杜拉将被试儿童,分为甲、乙两组在实验的第一阶段,让两组儿童分别看一段录像片,甲组儿童看的录像片是一个大孩子,在打一个玩具娃娃,过一会儿来了个成人,给大孩子些糖果作为奖励乙组儿童看的录像片,开始也是一个大孩子在打一个玩具娃娃,过一会儿来了个成人,为了惩罚这个大孩子的不好行为,打了他一顿E-Q1In ~}O:|#l;]I8D4}l+O%\ 看完录像片后,班杜拉把两组儿童一个个,送进一间放着一些玩具娃娃的小屋里,结果发现,甲组儿童都会学着录像片里大孩子的样子,打玩具娃娃而乙组儿童却很少有人敢去,打一下玩具娃娃这一阶段的实验说明,对榜样的奖励能使儿童表现出榜样的行为,对榜样的惩罚则使儿童避免榜样行为(象不象杀鸡给猴看?)在企业管理中,这个原理是不是经常被使用,甚至成为了常识呢?%cB!H+o;[9L/GA/O2Mu\2B.e 在实验的第二阶段,班杜拉鼓励两组儿童学录像片里大孩子,打玩具娃娃,谁学得象就给谁糖吃结果再把两组儿童一个个,送进放着玩具娃娃的小屋,两组儿童都争先恐后地,使劲打玩具娃娃这说明通过看录像,两组儿童都已经学会了攻击行为第一阶段乙组儿童之所以没有人敢打玩具娃娃,是因为他们害怕打了以后会受到惩罚,从而暂时抑制了攻击行为,而当条件许可,他们也象甲组儿童一样,把学习到的攻击行为表现出来$LI4[\7K$y5`:z3z%d7_9J0QT] 我家孩子的学习过程,也是模仿的过程从来没有人教他接电话,但有一天,他自己拿起来我的手机,直接放在耳边,嘴巴里还发出“哦哦”的声音,显然是在接电话那是他以前看到家里的大人,接电话,于是也学会了接电话所以我老婆经常教育我,要注意行为举止,尽量优雅,改一下火暴脾气跟什么人,学什么样,什么样的家庭,出什么样的孩子,诚哉斯言!我们家人和孩子吃饭的时间是同步的,于是我们吃,孩子看到我们吃,甚至啧啧有声,于是也大口地吃起来#h;U6a7FL2[8X5u*i/x#F4M6xF+u 培训中讲师也可以给学员做示范,于是学员模仿讲师的做法或者让一些优秀学员做示范,大家一起来模仿不过有些学员自认为水平很高,恐怕对讲师选定的优秀不服气,可能影响他们学习的效果他们可能想“你郝志强老师,选的那个人,真的那么厉害吗?挑战一下看看”所以讲师使用这个技巧时要慎重更可以直接放录象,哪些是正确的做法,哪些是错误的做法,让大家模仿正确的做法在模范结束以后,可以进行评比,选出优秀的模仿者,给以奖励,于是可以更高地激发模仿行为;K4K9f6E9E#f8xP%D9f7jm1c1F+Q:M%F3v-O 很多企业,在年终会议时,会进行年度优秀员工评选,对于评选上的优秀员工,当场给以奖励,也是利用这个原理我当年在天音,没有被评上,还抑郁过几天呢企业树立优秀讲师,作为典范,或干脆老板就是优秀讲师,也可以有这样的效果这就是为什么雷锋可以影响我们几代人,而雷锋的上司是谁,有谁知道?这就是榜样的力量回想解放军,树立的榜样都是什么人呢?大部分都是普通士兵,比如说黄继光、邱少云之类的这样的榜样,可以让普通士兵想他是普通士兵,我也是,他能做到的,我也能做到!“大丈夫当如是”于是激励的效果就好了可我们看到企业中,树立的榜样,大多是骨干和管理层,普通员工会觉得距离他们太远,高不可攀,于是榜样的力量就削弱了很多*^Y0A;{/QQ7}:i2wi/m6S%b3K5~/\y
2、模仿行为更多于模仿语言;e/G9o0^:x*m5R3h5f6IK 班杜拉的另一项实验研究,比较了口头劝说和榜样行为,对儿童利他行为的影响实验是这样进行的先让小学
三、
四、五年级的儿童做一种滚木球游戏,作为奖励,他们在游戏中都得到了一些现金兑换券然后,把这些儿童分成四组,每组有一个实验者的助手装扮的榜样参与第一组儿童和一个自私自利的榜样玩,这个榜样向儿童宣传要把好的东西留给自己,不必去救济他人,同时带头不把得到的现金兑换券,捐献出来第二组儿童和一个好心肠的榜样一起玩,这个榜样向儿童宣传自己得了好东西,还要想到别人,并且带头把得到的兑换券,捐献出来第三组儿童和一个言行不一的榜样一起玩,这个榜样口里说人人都应该为自己考虑,实际上却把兑换券放入了捐献箱第四组儿童的榜样则是口里说,要把得到的兑换券捐献出来,实际上却只说不做实验结果是第
二、三组捐献兑换券的儿童,比第一组和第四组均明显地多这清楚地表明劝说只能影响儿童的口头行为,对实际行为则无影响;行为示范对儿童的外部行为有非常显著的影响4E;{#c r0O$n-{:2O;N;b~1ub5V8Z%[1QC C%Y 儿童是模仿行为,而很少受到口头的影响,对于有判断力的成人,更是如此企业老板的行为,管理层的行为,企业对讲师的态度,影响了学员对培训的态度我们看到很多企业,建立了所谓的企业大学,改了企业大学的大楼,喊出了响亮的口号但实际行动呢?我们看到的是老板不重视,管理者没有因为承担了讲师的工作,而得到额外的奖励甚至我培训过的顺德的某家电企业,那个企业大学的大楼,因为基础不结实,被周围的施工中的高楼影响,成了危楼去到培训教室,满地都是肮脏的痕迹,墙上还有几个黑脚印在这样的氛围下,学员怎么会把培训放到很核心的位置上?建立学习型企业,就成了空话/P#f:T.H!L2E0N7I$i1oM 更多的老板,学习西方的先进理念,大喊企业文化,说什么以人为本但骨子里却是“以老板我为本”,进行“愚员工”的宣传我以前接触过的一个老板,害怕员工过完春节后,不会来上班,而找新工作于是扣住年终奖不发,要到明年的六月份发你说员工会相信,老板的这些行为,还是相信他的口号,显然是行为我们常说的听其言,观其行也是这个道理!O9m8K/z-V8p;Q f1k$d#e2{z.{7Y
3、模仿学习的四个过程9e+N6u2|+m\1Xh!j8_ 以班杜拉为代表的社会学习理论,将观察学习过程分为,四个主要部分注意过程、保持过程、动作再现和动机过程注意过程是观察学习的第一步,什么样的榜样更容易引起人的注意,从而加以模仿呢?我们看到子女较多地模仿父母,学生较多地模仿教师,好斗分子更易模仿电视中的攻击行为如果两者距离近,则模仿行为比较容易发生如果两者相似,则模仿行为比较容易发生如果两者关系密切,则模仿行为就比较容易发生;g:Jb;O!x!`/T.Nc:a!p6y0O_[ 所以在培训中,讲师想让自己被学员接受,想让学员模仿自己,就要参考以上几点你可以想象,一个年龄在50来岁,没有做过销售,说话慢条斯理,这样的讲师,即便是再优秀也和那些20来岁的小伙子,距离远,他们可能不会把他,作为模仿的目标;T j-o1bu`;v/r$s;z9{M0{6[6w#H*@:h9M/o:j 第二步就是要记住榜样的行为,记忆是学习的关键,如果上了课,但学员记不住,回去当然不可能采取行动而我发现很多培训讲师,在课程中只是自己给出示范,而不是发动大家来练习,学员能记住吗?从记忆的规律来说,练习是很好的记忆方式4p;\2d/r5sl5hoA9p e E!yQr-y4`4C#T0F/x7m 第三步动作再现过程,是将记忆中的动作观念,转换为行为,这是观察学习的中心环节观念在第一次转化为行为时,很少是准确无误的,所以仅仅通过观察学习,技能是不会完善的,需要经过一个练习和纠正过程,动作观念才能转换为正确的动作这个“动作再现”,其实是练习以后的纠正过程讲师也要让学员多练习,在练习中纠正这个方面做得最好的,就是我们国家队的教练了,那些教练就不断地让,运动员练习,纠正,再练习,在纠正,直到形成本能我们的一些技能类课程,尤其是销售技巧类课程,不是一样的道理吗?你要让销售代表模拟拜访客户的场景,有问题就纠正,纠正了以后再练习直到他形成本能时,直到他们面对客户,可以自然地运用时,我们的培训,也可以说是训练,才算完成4 D6c9[ [8E2\1\5f-h-P8c!~2] 第四个是动机它是推动学习的内在动力可能是他自己的求知欲很强,也可能是被外部力量激励@!Y8E5n:l4l2M9QR/[.J3M#]LK5B 以上模仿学习的四个过程,紧不可分这就要求讲师在授课时,尽量调动学员的积极性,激发他们学习的动机然后找到和示范给他们看,或者让学员示范,可以是正面的示范,也可以是反面的示范在示范时要注意,这个示范者,是否和学员类似,让学员产生“他可以,我也可以”的欲望,就很重要还要让学员尽量多地去练习,自己来把动作再现,加深学员的记忆,这样才能达到模仿学习的效果《授课方法的心理学原理之三十三托尔曼的“认知学习理论”》1tO+~2}#r%z4rQ:h5~ T0{4\!l%s$E3B0Ld.D1U!]0r4O.n-v-`!M%zt!v 你在听讲师授课,你是在学习你在和领导沟通,你是在学习你参加公司的会议,你是在学习你在和朋友聊天,你是在学习甚至你老婆骂你,你还是在学习其实学习无处不在你在日常工作和生活中,你在每一天中,都在有意和无意地学习禅宗所谓的起坐行卧都是修道,也是这个意思,所以他们主张不必要专门静坐,或者专门虐待自己,而要靠心,在日常生活中去体悟这种日常的学习,那是无意识学习,其实比那些有意识的学习,更重要于是我们某一天,遇到一个问题时,用常用的办法解决不了,于是就会回想起,当初领导教导的、会议沟通的、朋友聊天的、甚至是老婆骂你的,于是可能解决了这个问题-Z;`M81I*q^$}{+w8`3Q3t B3r 你当初不是专门学习的,当初只是无意识地学习,在头脑中建立了构架,现在回想起来而已心理学家托尔曼通过实验,也证明了这种学习的效果他在1930年做了个迷宫实验,迷宫有一个出发点、一个食物箱和三条长度不等的,从出发点到达食物箱的通道实验开始时,将白鼠置于出发点,然后让它们自由地在迷宫内探索一段时间后,为检验它们的学习结果,将它们置于出发点,并对各通道做一些处理,观察它们的行为结果若三条通道畅通,白鼠选择第一条通道到达食物箱若A处堵塞,白鼠选择第二条通道若B处堵塞,白鼠选择第三条通道!A.o4wy-}.s#hj#lM0N:E5E3h 托尔曼认为白鼠在学习迷宫图时,并非学习一连串的刺激与反应,也不是在不断地试错,而是在头脑中形成一幅“认知地图”,有了整体的概念于是在一个通道堵塞时,它有替代解决办法托尔曼这里说的“认知地图”,指在过去经验的基础上,产生于头脑中的某些类似于现场地图的模型我们在学习时,是不是也有个地图呢?你上学的路在修,你怎么办?一定是回忆还有哪些路,可以到学校,于是象那只老鼠一样,找到合适的路径在此基础上,托尔曼提出了自己的学习理论$oQcn4IE1@fk0Z*j6U-\*JJ1F 托尔曼认为学习本身就是个整体行为,我们所学的知识都是互相联系,不可分割的,环境中的颜色、气味、声音以及教具,都会对学员的学习,产生影响我们看到很多幼儿园,无论从色彩上,图片上,教具上,都布置得特别象个幼儿园,让幼儿除了在真正学习时,能学习以外,还能在课间在游乐时,象那只“老鼠”一样来学习培训讲师也可以针对学员的喜好和学习需要,来安排教学,并在学习注意学习环境,如在教室的墙上,张贴学习的内容、用一些展板展示核心观点、课间促使学员之间互相交流、课程中让学员互相研讨来学习等简单地来说,学员走到教室,每时每刻都在学习,学习并不仅从讲师来,而从其他学员和周围环境中来R-n5g:A4^4Tw7i4g*w-C9[C5y7c_ 另外无论学员有无被强化,学员的学习都会进行,只不过其学习行为表现是“潜伏”的学员的学习也不只是靠外部强化,他们自身也有学习的需要讲师要重视学员的自身学习需要,保护他们的好奇心和求知欲,尊重他们的学习兴趣生活中为他们的主动学习创造宽松、自由、民主的环境,教学组织多考虑学员的兴趣和需要+_s$J%|;J0D8S2m0I7l3A:p;Y;kF9d#}8S6{ 在学习的内容上,讲师要让学员对主题有全面的了解,尤其是要开始时介绍课程的全貌,让学员有个完整的印象在课程中,学员一步一步地探索,直到把完整的系统掌握即便后来学员遗忘了一些内容,但也可以用学到的系统,来解决问题《授课方法的心理学原理之三十四皮亚杰的“构建主义”》7c5xx1r*]4R#dH4Z%A x+N1b*l.u*H;0N2K^-P 建构主义又称结构主义,由瑞士学者皮亚杰提出的皮亚杰认为智慧是对环境的适应,智慧的适应是一种能动的适应他提出了同化、顺化学说,以阐明适应过程同化是把外界信息,整合到原有认知结构中,顺化是指原有认知结构,无法同化新信息,而引起个体认知结构发生重组和改造打个不恰当的比喻,结婚是准备被同化,离婚是没有被顺化C;]9bm/[+M/j%j#O6J!UpX 我们的日常学习的经验也是如此,我们学了物理,在学习的过程中,感觉用到了很多数学的东西于是学完了物理,就把物理整合到数学的认知结构中,最后又把化学整合了进来,然后形成了物理世界的客观认识可我们如果学习气功,那就无法和你现有的数学、物理结构融合,于是你的认知结构要发生重组可能从一个彻底的唯物主义者,成为了个半唯物主义者,进而变成一个唯心主义者有人去了趟xi`cang,回来以后,抛妻弃子,千金散尽,性情大变,就是被xi`cang顺化和“重组”了由此可见,同化是认知结构数量的扩张和抛弃,而顺化则是认知结构性质的改变+|!E2kc L.B.j:]!g-Z+A9OW5l 保持同化与顺化的动态平衡,才能实现主体与环境的良好适应当人能用现有的认知结构,认知事务时,他是平衡的当原有的认知结构,无法认知新刺激时,平衡被破坏而顺应就是寻找新平衡的过程于是我们在“平衡、不平衡、平衡”中,不断地循环,也在不断地进步以此同化和顺化理论为基础,可以说明人的学习过程,是如何发生的下面就是建构主义学习理论的基本观点|u.A-BFE%Sf$U4W8n$N.C+[3U.j2D%qJ8M
1、学习是一种过程!U*@p0\C 学习者在学习新知识时,不是通过传授,获得知识,而是通过他对知识的经验解释,从而将知识转变成了自己的东西,这个过程就是同化和顺化也就是说,学习是发生在学员的头脑里,而不是发生在老师的舌头上知识和技能的获得,那是学员与外部环境,交互作用的结果,而不是老师单向灌输的结果你要是灌输给学员,培训结束学员可能还记得,但后来一定是还给讲师了外部知识既可以同化到原来的认知结构中,又可以通过顺化机制改变已有的认知结构4o6q!S3`:e58Q+f7y.P!v!W5x4l3`:e+\z5|
2、学习是协商活动的过程1f:@$@%t x{| p 学习不是单向的接受过程,讲师不单肩负着“传”的使命,更肩负着调动学员积极性的使命讲师要分析学习者的知识结构,要找到合适的切入点,才能确保新知识单元被建构到原有知识结构中,形成一个新的结构而不同学习者知识结构不一样,对知识的理解不一样,从而导致学习者的学习效果不一样因此只有通过“协商”和磨合,才可能达成共识既然学习者的理解各异,教学评价应侧重于认知过程,而不是学习结果也就是说,学习的过程做得好,学习的结果就自然好从这个角度上说,因材施教,才是最好的教育庖丁解牛的故事,说的也是这个道理不能和牛的生理结构对着干,而要顺着它的纹理走,这样才能游刃有余,才是高手做法8@.k5u*U0b;n!] c%U2B7F8WG+F
3、学习是一种真实情境的体验4f#}8\4E A2G.^ 只有在真实情境中,才能使学习变得更有效学习的目的是让学习者,真正使用所学的知识,来解决问题不能解决问题,那为什么要学呢?莫非为了文凭吗?可我们看到很多农村的学校,不上关于农业的课程,不研究关于农业的题材也和城市的学校一样,限入了题海之中,甚至有些技校,也不带学员进行实际操作,而是光学书本上的理论,这样的学习有意义吗?5]2r9V6m2l;~+q;U#ze4J5o 在真实情境中,学习者解决实际问题,这是衡量学习成功的关键如果学员在教学中,对知识记得很“熟”,却不能解决具体问题,显然是无效学习懂了只是第一步,会用才是更关键的,会用才证明你真正学会了所以有的企业,在接受完培训之后,让学员在公司里,通过开会的方式把培训的内容,内部讲授一次如果讲得好,这说明他已经把培训的内容,完全消化了,否则就是没学会4^g:f]3{ b|%opN7~7y8C 传统教学是以教师为中心教师利通过讲授、板书及其他辅助手段,向学员传授知识教师是教学活动中心,是知识的传播者,而学员处于被支配地位,是被动的接受者教科书是学习内容的载体,新媒体的使用使“书灌”变成了“电灌”建构主义提倡在教师指导下,以学习者为中心的学习学员是信息加工的主体,是认知结构的主动建构者,而不是被灌输者教师是引导者与促进者,不只是知识的灌输者#}-R3l ig.g-f4o`8A#jn8nG3~
4、下面是遵循建构主义,提出的一些教学方法/V2l;0K6k.w\d0q A、活动法皮亚杰认为智慧来源于动作,活动是连接主、客体的桥梁在教学过程中实施活动原则,就应该放手让学员自己动手,使他获得丰富的经验,通过经验的抽象和反省的抽象,逐步形成、发展自己的认知结构这就像织网,活动愈多,则经纬交错愈缜密,认知结构同化外来信息的功能就愈强于是我们看到很多做户外拓展培训,就是利用这个原理,对学员构成一些挑战,让学员不平衡,然后在同化到讲师的内容上来!E1~4U6q./C;EF-G$^2w-[/Eo;O!L6e2R;j B、虚拟实验室实际上是利用虚拟现实技术仿真或虚构某些情境,供学员观察、操纵、建构其中的对象,使他们获得体验或有所发现一些中学有“虚拟青蛙”的解剖实验室,学员可以做非常逼真的青蛙解剖实验,可“剥”开青蛙的皮肤和肌肉观察骨骼,还可“解剖”眼睛和大脑了解其内部构造国外的一些培训公司,开发一种软件让学习者,可以通过软件模拟,来学习营销和管理方面的知识有一个电子游戏,叫做大富翁的,也是这个作用6kk*xz/g1S%n-w7{6u5I C、基于资源的学习数字化图书馆、电子阅览室、网上报刊、数据库、多媒体电子书等网上蕴藏着无穷无尽的信息,只要学习者掌握了一定资料检索能力、就可以通过各种网络,方便快捷地获得取自己所需要的信息1v%@M:lQ;@#eo1E6H7h3v3V#J7c6Q/Q5{.s.L D、同伴影响法皮亚杰在研究儿童学习时,非常重视儿童之间的相互影响儿童之间彼此交流相法,可使他们不断了解他人的观点在同一认知水平上的其他儿童比成人更能促使儿童从自我中心解脱出来对于成人的学习也一样,甚至学员之间的研讨,比讲师的讲授更重要1U:^4dKV0e;T:p5O/W4gAO*e 总之简单地来说,没有经过学习者思考过,分析过,质疑过,辩驳过,这样学到的东西,不是真正的学习皮亚杰提出的同化、顺化学说,注重在学习的过程我们的古人也说博学之、审问之、慎思之、明辨之、笃行之,这样才是真正的学习授课方法的心理学原理之三十五布鲁纳的“归类推理”》Q+le7X3j*Mb8]}`:q1s4B 布鲁纳的学习理论,简单地来说就是人靠归类和推理来进行学习他认为人是由于具有归类的能力,才不被周围环境的复杂性所压垮比如当我们看到走在前面的一个女人时,我们知道她是个女人但我们看到的其实是上衣、裤子,两只手,两只脚,一个头,长发,挎着个小皮包,如此而已那你怎么知道她是个女人?不是个狐狸?也不是个老虎,更不是个妖怪?你是靠她传达给你的信息,进行归类,根据这一类别进行推理,进而做出判断,“那是个女人!因为她属于女人那一类”也就是说,你超越了信息,在感官上加上了自己的推理和判断2g8C8N0z5x!`+Co#c5F2W8h pf-F
1、分类学习9oR.l.d-V+j%_%T 用布鲁纳的话说人类分别对待各种事物,对周围的各种物体、事件和人物进行分类,并根据这一类别的成员关系,而不是它们的独特性,对它们作出反应布鲁纳认为新知识的学习是一个渐进过程,不能是完全的革命其次学习涉及到知识的转换,通过转化,把信息转化为各种不同方式,使之超出它们最初所给的事实,从而学到更多的知识简单地来说,学习就是知识的获得、转换和评价三个过程,学员不是被动的知识接受者,而是积极的信息加工者*f.e4G2^*w1i6W:]9b-KC 在培训中也是一样那些成人坐在那里听课,有的年龄比讲师大,经验比讲师丰富,于是学员第一个念头,不是接纳和吸收讲师的内容,而首先是评价,评价这个讲师有无资格给他上课,这个讲师的内容如何当然如果学员的层次比较低,刚参加工作,不知道工作中的那些问题怎么办,那知识的获得要多一些,评价要少一些但无论是什么学员,他们在听课,脑子时刻在想讲师的这些课程内容,我今后怎样应用呢?我以前也遇到类似的问题,现在终于找到办法了等等这时学员在记性转化,把从讲师身上学到的内容,从别的学员身上学到的内容,提炼归纳到自己原先的体系中去#`!g5Y$f.m3I7jdpr0g 因此学习是个渐进的过程,如果讲师的观点和学员的观点,完全违背,那学员在感情上就不接受,后面的授课就完全是抵触了如果渐进地引导,刚开始让学员觉得似曾相识,但有一些不同,逐渐地引导,会更好地达到授课的目的+JXs!`0V;U|$@n3o9b!\-t$u:b-_8V+I6| 无论是什么课程的学习,最后都要落实到记忆上布鲁纳说“除非把一件件事情放进构造得好的模型里,否则很快就会忘记详细的资料是靠表达它的简化方式,来保存在记忆里的学习普遍或基本原理的目的,就在于保持记忆不会全部丧失,而遗留下来的东西,将使我们在需要时,把一件件事情重新构思起来高明的理论不仅是现在用以理解现象的工具,而且也是明天用以回忆那个现象的工具”这里强调的是课程的逻辑性和结构化,如果讲师能把课程整理成,逻辑非常严谨的体系,一个模块一个模块地内容,此时学员学习的记忆效果最好:W_*d#BIr%dF[!H7|#U*Y
2、发现学习p2H6Gk.C0g-Dj 布鲁纳还倡导让学员自己发现来学习,教师不是将内容直接提供给学员,而是向学员提供问题教师是学习促进者,引导学员,让学员从中有所发现例如一位物理教师,可能用投影器向学员演示,磁场周围铁屑排列除了进行这项演示,他不再向学员提供任何背景知识,却要他的学员提问,他用“是”或“否”来回答学员的问题在纯粹的发现法中,学员发现答案和解决问题的源泉是一些书、数据、记录片和幻灯片、录音等学员必须对既定的信息思考,使之与已有的认知结构统一,最终形成概括7O0DZ7A%y!e5L/w0[PL Q U3@\ 培训中也是一样,讲师不能总是灌输,而是让学员自己去找答案不过也不能太过分,否则总让学员自己找答案,一次这样还可以,次数多了,学员就想了为什么要请这个讲师呢?我们花这么多时间来找答案,有必要吗?所以即便是用这种教学法,讲师也尽量给一些线索出来,加强前面的引导为好,否则花费时间太多,对学员的挑战太大r6LG{%r vF5V:r-R0i;l*S 总之布鲁纳的认为学习是渐进的,需要经过获得、转换和评价三个过程,学员不是被动的知识接受者,而是积极的信息加工者《授课方法的心理学原理之三十六暗示教学法》4QlX%V/z!v0Y;a!h0Q2h5A#|!o:o8O6Eb7G;M+r:D 在生活中,我们或许直接说服别人,或许走“曲线”说服别人,也就是暗示无论如何,这个世界,你都要和别人交流,在交流的过程中,不是你影响别人,就是别人影响你从效果看,暗示要优于直接说服,因为每个人都有自尊心,都想愿意保持独立性,想自己下结论,不愿受别人的干涉与控制,于是暗示就有效了2E!h$g7q:L~9Z.tB-B/o%]7PE 暗示在生活中,很是常见比如商店以“外贸尾货”之名,招揽顾客,就是信誉暗示橱窗里的模特儿,对你进行形象暗示很多人拥挤着抢购,那是商家策划的行为暗示你穿了新衣服后,喜形于色,被行“注目礼”多,就是效果暗示回到家后,老公皱着眉头,不大说话,对你花钱过多,表示抗议暗示,显然暗示无处不在对于暗示,心理学家有很多实验:|0O!V#OaM1mM8UDC-dC:c
1、从语言到行动的暗示$~/a:r2d!d0t I 自我暗示的典型例子美国一位在某电站工作的电力工程师,他经常感到自己有可能触电,虽然有各种保险设施,但他仍然深感不安一天他无意中触到一根电线,立即晕倒,表现出种种触电症状肌肉颤动,皮肤发红,最后留下种种触电伤痕而死但经过检查,那根电线实际上不带电,他纯粹是被自我暗示吓死的-B4r c O6y2c3g6S2r;{1Q:n6L5Er:A 心理学家奥尔波特指出,暗示能够产生大的效力,它有两方面的表现,一是语言控制的自动性和无意识性,二是身体变化的普遍性和完全性人的神经系统,可多次反复强化而得到巩固在暗示的刺激下,形成了牢固的联系而人体是个能自我调节的系统,各器官配合默契,于是某器官接受到某暗示刺激时,另外一些器官会自动地表现出相应反应,于是那个人被“电死”了#p\1b;G.m%P ^$X4K;{9CfV 讲师在授课时,也可以用语言来暗示学员比如讲师在举例阐述后,可以暗示学员讲师可以说“刚才我们分析的那个例子中,那个公司,没有什么战略,企业的发展全部寄托在老板一个人身上,老板是企业最忙的人后来老板跟不上行业的发展了,企业就逐渐衰落,从全国著名,一直沦落到破产倒闭也就是说你可以没有战略,你也可以管理不擅,但企业的未来,不能维系在某个人身上你们企业呢?有无这种现象呢?这个例子是不是给我们一些启发呢?”以上的授课,即便是学员对讲师的结论,感到不满意,他也不好直接反驳,因为讲师只是说给大家启发,不是要求大家那样做讲师是站在第三者的位置上,暗示学员采取行动,这样的暗示就比直接说“你们一定要怎样怎样”,对学员更有效1|!Y;^1E#g{:N;K$JV3U![+@_B5b0Y 营销的中也充分用到了暗示,某香烟广告说抽烟有害,请不要抽烟,其中包括某某牌别人一看,就感到很奇怪提出不抽烟就行了,为什么还专门提出某某牌的?某某牌的烟有什么特殊之处呢?于是大家都去买某某牌香烟尝一尝,看有没有什么特殊,于是企业的目的就达到了.E7Z$y3-S*d!g/i!v6e#S6|0M%n!:h4C
2、容易被暗示的人/\/g+|!Y%G 心理学家还发现年龄幼小、独立性差和身体衰弱者,比较容易接受暗示这些人依赖性强,较少分析和批判能力,对于别人的暗示,往往容易接受比利时学者范伦做过一个实验,请他助手向27个儿童作五分钟演说,然后离去他问儿童这位先生哪一只手拿帽子?其实他的助手演说时一直戴着帽子,但其中有24个儿童回答,他用右手或左手拿帽子可见,越是富有暗示性的问题,儿童越容易接受暗示不过从另一方面看,万一那些年龄小,知识经验少的孩子,对事物的切身感受亦少,无法接受暗示,暗示效果也就无从产生1D#o*O3RVa7Sh5E7p#~;c!v8d 就象你只是简单地吩咐孩子“快去睡觉!闭上眼睛!”往往并不容易见效,有时反倒使孩子更加兴奋这时你可以暗示他“有一天,小鸭子要出去玩妈妈对他说别的小朋友都睡觉了小鸭子不听,走到河边一看,鱼都睡觉了走到树林一看,小狗都睡了走到田野里,小鸡都睡觉了,睡觉了,睡觉了,他们都睡觉了,他们都把眼睛闭上了小鸭子想,妈妈说得对,我也想睡觉了”在讲故事时,注意语调疲倦,不断重复“睡觉”等词,声音逐渐逐渐减弱,最后若有若无,你也在不住地打呵欠,于是就可能让孩子成功入睡 y0t9@.Z%D8N7~-JR6z9o2L7p6];Pq 暗示的效果也有性别差异,美国学者勃朗,曾研究过暗示性的性别差异,发现女子比男子更易接受暗示许多社会心理学家指出,由于女子富有感情,当情绪高涨时,最容易受外界影响,较易受暗示另外女子受教育和社会环境,往往对男子表示顺从,较易受暗示#}5@:g8F.D人们在疲倦时易受暗示,而精神振作时则不然人们对于毫无经验的事物易受暗示,而对于具有充分知识的事物则不然人们对于嗜好的事物或习惯的行为易受暗示,反之则不然人们是否接受暗示,往往与当时的情境有关人在情况不明时,在困难和焦虑时,最容易接受暗示因为人要寻找出路,要消除忧虑,一旦得到他人暗示的刺激就会出现如漂流在大海中突然抓到一块木板一样,牢牢地把它抓住例如,学生考试遇到难题的时候,容易接受暗示,闹地震发大水的时候,人们也容易接受暗示,在社会发生动荡的年月,更容易接受暗示奥尔波特指出,人们往往屈服于多数人的意志“当群众站起时,我们亦自然站起;当群众拍手时,我们亦随之拍手;群众表示反对时,我们亦常不持异议”6E2_7R0J$K#c%t$lT5^*V4c t K;I4V@ 以上容易被暗示的人,成了传销、邪教的黄金客户,这些人深深地陷进去,而不能自拔在培训行业,有一家已经关闭的公司,叫汇才的,当年就是充分用了暗示的教学法《羊城晚报》记者采访汇才的训练说“汇才开研讨会期间,会议室的大门从来都是紧闭的,还派工作人员守在电梯间,非参会人员一律不得进入会议室与会人员从早上8点直至深夜两三点,都在会议室,一天只有三四个小时在房间内休息他们着装十分离奇古怪,有的人只穿内衣,然后把全身涂黑,画成大花脸;有的人穿很暴露的三点式,再加一条草裙;有的人穿着破烂,胸口贴着黑色的毛,手上拿着大刀;更有甚者把房间床单扯出来披在身上每次开会,他们常把所有的灯光熄灭,会议室不时传出大哭声、大叫声和大笑声还有些象“子夜冷战”之类的项目多位“汇才”学员反映上课是全封闭状态,连续几天课程都是从上午11点持续到深夜一两点,中途只有几十分钟的吃饭时间,这种“持久战”经常让大家饿得难受而且,“冷气一直很足,我们冷得直打颤,胃又疼,大脑更是一片空白,导师说什么就听什么”你说汇才是怎么教学的?显然是在营造环境,让对方可以接受暗示N*@.b$e2R Obk;[{/n/P9}!@8H5z 某些男人想接近女孩子时,也是把她们领到黑暗的角落,在悠扬的音乐声中,以看手相为名,暗示出自己的意思,然后开始亲密之旅更有人说追女孩子的高招,就可以带她去看恐怖片!高,实在是高!:N/\3Rl8\.SC!\9t/\8]2D6E
3、自信的暗示%f{H6{2r5~.L+N 积极的自我暗示,是用积极向上的思想和语言,不断地告诉自己,我真得很不错它能使悲观变为开朗,使恐惧不安变为镇定,使犹豫变为坚定,使自卑变为自信当面临挑战时,如果能正面看,就有勇气来承担相之消极的自我暗示,能使心理健康的人变得萎靡不振,疑神疑鬼,甚至使人颓废夭折成语“杯弓蛇影”故事中的那个客人,就是总以为饮下了小蛇,而反复自我暗示,最终病倒了讲师在上课时,可以自我激励,把我是最棒的之类,在心中念叨一下,可以提升自信心如果怕学员看到,就在洗手间做做扩胸运动,或着在楼梯间趴在墙上,做个俯卧撑,效果也是类似的1~2k{3j7Q3dm.y#Gmd L6u/\1X 和前面提到过的在商场中卖东西类似,讲师也要把自己的思想,推销给别人,让别人接受于是讲师在上课时,上课要有上课的样子,不能太随意,也不可太严肃,这就在暗示学员,今天是个轻松愉快的学习,但无论如何今天是来学习的,不是来游戏的教室里面的陈设,要让学员感受到学习的气氛有一次在杭州培训,企业选了个酒店的酒吧上课,在酒吧的走廊里有洗脚多少钱,按摩多少时间之类的广告,学员被暗示来培训还是娱乐?在具体授课方面,如果女学员多,可以讲得煽情一些,最好能把眼泪忽悠出来至于象汇才那样,利用各种手段,让学员失去安全感,而接受讲师的观点,建议知道就可以了,尽量不用,那是“邪道”在具体的说话方式上,尽量站在对方的角度上,引导学员并为学员分析,而不是“告诉”学员讲师是对的+TUm-j5g%n7l9q5G7g-M5s;v4b8t;F 一句话,暗示就是在引导,而引导比讲授,更有效!授课方法的心理学原理之三十八米尔格拉姆的“服从实验”》}-w-Y/I/V#H~$@1rh2^l+y/}0}W:s!_+\4x*Mf8W9rE*c4E;LX*R.f4r9M5X 电影《辛德勒的名单》中,最触目惊心的镜头,就是德国人井井有条地,把犹太人的牙齿、头发、皮肤、眼镜、首饰等,分门别类地放置整齐,用来做各种产品的原料而在柏林和慕尼黑的广场上,人头攒动,有人在声嘶力竭的演讲,男人热血沸腾,女人热泪盈眶,事后连德国人,都不明白为什么会如此疯狂自诩理性的德国人,竟然会服从灭绝人性的命令,为什么会这样呢?/W;l%z-V] U%}9w7R!E+R8O;E/f/@ 社会心理学家米尔格拉姆,在1963年进行了“服从现象”的研究,而因为这个实验,他也成了饱受争议的人物米尔格拉姆通过广告和征求信,请人们报名参加在耶鲁大学,进行的一次有偿学习实验,结果有40位不同年龄不同职业的男性,应招入选这些人被告知,将参加一些研究惩罚与学习效果的实验,需要两个人组成一个小组,由抽签的办法决定谁当老师或当学生老师的任务是朗读配对的关联词,学生则要记住这些词,然后老师提出一个词,让学生从给出4选1的答案,如果选错了,就要给予电击惩罚0r zn.E/.I*]/AG%k:k/@ 老师坐到巨大的控制台前,那上面有30个电钮,每个电钮都标有电压强度,从15伏直到450伏为了让老师了解电击所造成的痛苦,事先每个老师,还被施加了45伏的电击,让他有直接的感受学生(演员)是个50多岁的中年人,被带到另一间房子里,为了防止他中途逃走,还用带子把他拴在椅子上,然后在他胳膊上绑上电极实验开始后,学生很笨,总是记不住单词,于是穿白大褂的主试官,就要求“老师”给予电击由于学生不断犯错误,于是主试官要求不断升高电压从45到150到180伏(当然都是假的电击),学生开始非常逼真的尖叫、反抗,要求停止试验到了300伏,学生开始哀求,说明自己有心脏病如果此时“老师”犹豫或者拒绝,主试官会说实验要求你继续mK+fi4F*X-r3p6Xp0i5y%1D0U$L;Q 有多少志愿者会把电压,调到致命的450伏呢?米尔格拉姆把这个问题,问过40个精神病医生,他们凭借专业眼光分析说,大部分人不会超过150伏,只有
0.1%的人会把电压升到450伏医生认为,只有精神异常的人,才会盲从到使用如此致命的电压但是实验结果让人震惊!没有志愿者在300伏前退出实验(虽然,实验前他们就被告知,可以随时离开试验,不受任何限制),而且高达65%的志愿者施加了极危险的450伏!虽然其间大部分志愿者质疑、抱怨,口头拒绝,但是他们还是继续试验,眼睁睁看着学生,被自己电得死去活来9tU[:\1mq$R6w*:社会心理学家经过进一步的研究,认为下列因素与服从权威有关Mm-p!t!tE.S.@ k4\!W 首先是命令者的权威性在米尔格拉姆的实验中,发出命令的是耶鲁大学的科学家,并且他宣称研究的是重大科题后来他进行了另一个研究,把实验室建在简易办公楼里,并声称该实验由商业研究公司发起在这种情况下,服从比率由原来的65%降低到48%也就是说,环境影响到服从的程度*^.`:G4i0V82a5L8c.S;@D9A0Y3Qf 在企业管理上,我们也发现了这个现象你知道为什么很多老板的办公室,巨大无比了吧?我见过一个200平米的,宽大得可笑你要是下属,走进这样的办公室,是否会有压力呢?老板再穿上深色外套,坐在宽大的办公桌后面,你只好坐在对面的小椅子上,或根本没得坐,而是站着和他对话,于是老板的权威就体现出来了/\WT-J$h6O;Q$k!r2I;r.K6lE 其次是被试的道德水平在涉及到政治、道德等问题时,被试是否服从权威,绝不是单纯地取决于服从心理,而是取决于这个人的世界观和政治立场被试道德水平越高,越可能拒绝服从电击的命令在企业中,真正人格独立的职业经理,面对变态的老板,选择辞职而不是忍受;.}9n*m-J_+s/z2Q!D1k8f{.o6x 第三是权威的靠近程度在实验中,实验者站在被试的旁边,被试的服从率为65%如果实验者在隔壁房间下达命令,或者有事走到旁边去打电话,只要不注意被试的操作时,被试的服从率会从65%降到25%以下还有的被试会“弄虚作假”,他们降低了电击电压,却谎称正在进行最高水平的电击距离你近的人,容易被你影响远方的分公司,很难管理,也是这个道理,所谓天高皇帝远.o2O4J*O0hW6TO$Z.D1P j 第四受害者的靠近程度在实验中,“学生”被绑在隔壁的一间房子里,被试的服从率为65%,如果被试与“学生”同处一室,则服从率降到40%;如果被试必须把“学生”的手按在一块金属上才能实施电击,服从率会进一步降低一个人对他人造成的伤害越直接,他感受到的压力就越大反之,当一个人不是直接对他人造成伤害时,他感到的压力会得到缓解米尔格拉姆进一步的实验证明,当“学生”出错后,被试只须按一下开关,通知另一个人对“学生”施以电击,在这种情况下,93%的被试都可以把电击电压持续升到450伏中国人说的见面三分情,也是这个道理,见面了,太熟悉了,就不好下手了7o _c!{_t1V.AFskP1HX7b 第五责任转移一般情况下,我们对于自己的行为都有责任意识,如果我们认为造成某种行为的责任不在自己,特别是当有指挥官主动承担责任时,我们就会认为该行为的主导者不在自己,而在指挥官因此,我们就不需要对此行为负责,于是发生了责任转移,使得人们不考虑自己的行为后果:[8h7N2y2MYV!XzB/Kg:HbwV 总结一下,如果你想让别人服从你,你首先要营造一个权威的环境,就象穿白大褂的医生,在医院容易让病人服从一样其次你要观察对方,如果对方意志不坚定,而你的观点很有说服力,就很容易影响对方在具体操作中,你还要靠近对方,让他有压力和紧迫感他不是直接面对困难,而是远离不良后果,所谓“君子远庖厨”最后告诉他,如果出了问题,不是他的责任$\B$C3L.c4U7M.S8C1I2c!U:W8m:K!DI 讲师如何应用这个技巧呢?我觉得基本上不可以用,因为讲师和管理者不同,管理者可以用以上的办法,强调自己的权威,让下属去执行而培训讲师,更多的应该是让大家去探讨,而不是服从讲师但偶尔用一些办法,比如靠近学员,增加自己的影响力,还是可以的《授课方法的心理学原理之三十九罗森茨威格的丰富经历实验》d%@1|2t:G%v+LH;q3aa.v3R$F!h%Ik-V6x+c.~M.f1[$j$l.BDJ.h7F#A#X{ 当你去儿童商店,就会看到琳琅满目地各种玩具,不禁会羡慕现在的小孩子,有那么多选择的机会我弟弟为了自我补偿,买了一些电动车,没事时也玩一玩确实孩子喜欢玩,无论是农村孩子和自然玩耍,还是城里孩子和玩具玩耍,玩是孩子的天性孩子可以在玩中,找到自我,在玩中,发展人际关系能力,甚至在玩中,开发智力生物心理学家也通过实验,来了解“玩儿”对智力的作用.N%g2I;u;i.{/r!Hy;t.RU7j9Z3n 心理学家罗森茨威格,选了一批遗传素质一致的老鼠(一窝的老鼠),把它们任意分成三组第一组3只老鼠被关在铁笼子里一起喂养,此为“标准环境”第二组老鼠被单个地隔离起来,身处在三面不透明的笼子里,光线昏暗,几乎没有刺激,此为“贫乏环境”第三组十几只老鼠一起被关在一个大而宽敞,光线充足、设备齐全的笼子里,内有秋千、滑梯、木梯、小桥及各种“玩具”,此为“丰富环境”经过几个月的环境“熏陶”后,马克•罗森茨威格发现处于“丰富环境”中的老鼠最“贪玩”,处于“贫乏环境”中的老鼠最“老实”;I0w9~:c%C2j+m$u9SQ9yU:ZP8N 实验之后,他将老鼠的大脑摘出解剖,进行分析,结果发现三组老鼠在大脑皮层厚度、脑皮层蛋白质含量、脑皮层与大脑的比重、脑细胞的大小、神经纤维、神经胶质细胞的数量等方面,都存在着明显的差异“丰富环境”组的老鼠优势最为显著,而“贫乏环境”的老鼠最劣势有关两组老鼠大脑的神经突触发现,在“丰富环境”的老鼠,比“贫乏环境”的老鼠,神经突触大50% X+Y#nq#c;L4BQL+w7Nw3x7~9G8jO 心理学家沙赫特·斯坦利也做过一个实验他以每小时15美元的酬金,聘请人到一个小房间去住这个小房间与外界完全隔绝,没有报纸,没有电话,不准写信,也不让其他人进入,营造了一个真正的“贫乏环境”最后有5人应聘参加实验,实验结果是有一个人在小房间里只呆了两个小时就出来了,有3个人呆了两天,另一个人呆了8天这个呆了8天的人出来以后说“如果让我在里面再多呆一分钟,我就要发疯了”可见,一个极端贫乏的环境,那是人无法忍受的2[3f$c7a0@k!_};JK*b!i8Q5x0n/H 我们看到很多公司,特别注重室内的环境,很多都有一些员工活动设备,甚至有的公司还有按摩床,健身房,至少有一些花花草草虽然这些环境没有大自然那么复杂多变,但也让员工工作环境丰富化,可以激发他们的创造力有的公司也采用了岗位轮换这一办法,也是让员工象“丰富环境”的老鼠一样,能聪明,发挥更多生产力/lk!P1N.c$tL#k7OO*E/B2e!T+d@ 你要想在培训中,用“丰富环境”来开发学员的智力,是不是有点晚了?但在风景优美的度假村,举行培训,教室充满了森林的味道,是不是“丰富环境”呢学员们顿顿饭都不同,尤其是有一些地方的特色,是不是“丰富环境”呢?上完课后,晚上安排一些娱乐活动,或座谈会,促进大家思想交流,或通过娱乐加深友谊,是不是“丰富环境”呢?学员上完一天课后,换到不同的小组中,和不同的学员一起探讨,是不是也是“丰富环境”呢?总之,培训的每个安排,都要仔细设计,为的是能让学员有良好的学习,和充分参与XK6I1f:[1x*P8f;l-z#XK-Q2i;i r:k4o;I;\;h6]4}3I|6f3^^ M!\ Re9p8A!a#e8W《授课方法的心理学原理之四十兰格的控制感理论》3D1]3z9]:U6g6m:l:x$M3q/V!f+j+A6f6}-a3W2e%{#P%s-c:J/KM/@ 你早上几点出门?要别人来安排,还是你自己安排?你的工作,你自己做计划,还是领导要求你?你想自己思考问题,找到答案,还是等别人告诉你答案?哪种方式让我们感觉更好?其实,这是个控制感问题,到底是我们自己控制,自我感觉好,还是让别人控制,自我感觉好我发现一个规律,只要我要求老婆做,她本来就能做或准备做的事,换来的一定是她的抵触,比如小妹,帮我把包收拾一下,她往往磨蹭或抵触于是我要正话反说,才可以达成我的目的 %[w#p#B$gJ8r-S$x;kx-Rp%K#v0H%kF4{ 1976年,心理学家兰格和罗丁,在美国康涅狄格州的阿登屋养老院,进行了研究养老院共四层,他们随机挑选了两层,让老人分别接受两种实验四楼的老人接受了“责任感提升”训练,而二楼的老人则作为对照组进行比较养老院的管理人员,分别给两层楼的老人开了个会,表示养老院会把他们生活,安排得尽可能舒适,还向他们说明了他们能够享受的服务,但在给两组老人传达的信息有着重要的不同!Pv4}.J3zFk7q7s6J Y*| 责任感提升”组的老人(四楼的老人)得到的信息是
1、他们可以自己决定房间的布置,告诉管理员想做和希望做的事
2、养老院给他们准备了一棵植物,他们可以选择要不要,也可以选择要哪一种,选择后请照顾好植物
3、下周
四、五晚上各放映一场电影如果想看,可以在两天之中选择一天而对照组的老人(二楼的老人)得到的信息是
1、管理员的责任是给他们营造舒适,管理员会在各方面帮助他们
2、管理员为他们准备了每人一棵植物,护士每天浇水照顾
3、下周
四、五晚上各放映一场电影,稍后通知时间0u;N%\5I8XA|}9o+d/q73f 不难看出,这两种信息的最大差异在于“责任感提升”组的老人(四楼的老人)在生活中,有进行选择的机会而对照组的老人,得到的东西虽然相同,但是大部分的决策由养老院来做出,他们只是被动地接受实验持续了三周研究者在实验前后,运用两份问卷分别进行了两次测验,一次在管理员开会前的一周,一次在开会后的三周其中一份由老人填写,涉及对自身控制感的评估,以及在疗养院生活的满意度另一份由各层楼的护士填写(她们并不清楚研究者在进行实验),问卷要求她们评估老人们在快乐、机敏、依赖、社交、活力等方面的水平,并记录下他们的饮食睡眠习惯#z^E$HP0\/q8l-V7EVK4m|-q+^1[1e/P 研究结果显示,两组老人的差异非常显著“责任感提升”组的老人说他们更快乐也更有活力,对他们的机敏程度的评定也高于对照组而对研究并不知情的护士的评估结果,更有说服力,她们观察到“责任感提升”组的老人,有93%的状况都得到了提高,而对照组只有21%的老人状况,向积极方面变化另外和他人的交往上也表现出明显的不同,“责任感提升”组的老人与他人的接触增多,与各类工作人员长时间地交谈,而对照组则改变很少看电影也是如此,前者有更多的人选择去看电影;Q!O!L.t/J;w!a3b0Z${$@2rC 兰格和罗丁从研究中得出结论对于一个被迫失去自我决策权和控制感的人,如果我们给他一种较强的自我责任感,提高他对生活的控制感,那么他的生活质量会提高,生活态度也会变得更加积极+K1W1ZYeg*r5o6[{!V9u2B 说到控制感和选择权,很多人奋斗一生,不就是为了有更多的选择吗?当你是成功人士了,你可以选择在工作,也可以选择不工作你可以选择生活在美国,也可以选择生活在南极,更可以选择生活在中国你可以选择在加拿大钓鱼,也可以选择在海南岛钓鱼人生的奋斗,其实是为了有更多选择的机会,吃,也就是个饱,还能怎么样?睡,也就是一张床,大房子又如何?穿,也就是几身好衣服,好看但不见得舒适但无论如何,成功者选择的机会更多了,自我控制感增强了,他成了自己的主人y-|1H-h[.}w+E$}L2ZD4a 我们的学员呢?在培训中,很多讲师强调控场,要把培训现场控制在讲师手上,我坚决反对这种做法在培训现场学员是主人,而不是讲师,要让学员找到控制的感觉,学员的心,才能放在培训上,才能安心学习学员的茶水台,要让学员可以看到,于是学员自助,学员想喝什么白水喝白水,想喝茶水喝茶水,想喝浓茶喝浓茶,想喝淡茶喝淡茶空调如果对这个小组的学员吹,也要把控制器,交给相关的学员,学员想调多大,那是他自己的事情学员想接电话也是可以的,但要和他们说清楚你可以做任何事情,但不可以干扰别人 W.C:N:u2M6/Q5@-v;hY#~;x/Y!g$c3N 一句话,学员是培训现场的主人!《授课方法的心理学原理之四十一海德的认知平衡理论》8cg}7T$fQJ/`4P;\[/p ]/Z8|5{9|1g}4U6k0s-Ux0e5W c1c$\0gm:D f+i4q$XL4d1t9N+WzA*p6x:qP2s+H9h6;A._0R 在群体中,怎么与他人相处,为什么有人能处理好人际关系,而有人却很糟糕,这些是群体心理学家,探讨的话题在群体中,除了你自己很重要之外,更要考虑到别人的感受,别人怎么看你,和你怎么看别人一样重要,或者说你是别人眼中的别人,你就是别人,别人就是你/]Oh!u9m9j9MG8A8a} 心理学家沙赫特作了个实验,来探讨群体中,人和人是怎样沟通的他在5到7人组成的群体里,加进事先安排好的3个人第一个人充当反对该群体多数意见的离异分子第二个人充当起初反对,后来赞成的动摇分子第三个人充当一直赞成群体立场的一般分子结果群体的沟通集中于离异分子,目的是迫使他改变观点而当离异分子坚决不接受群体立场时,群体成员对他的沟通念头,就被打消,转换成把他从群体内排斥出去的动机对动摇分子,沟通集中于最初持反对立场的时候,当其立场转变后,沟通随之减少对一般分子的沟通量很少,这种情况在内聚力大的群体,表现得更为明显于是沙赫特认为,群体沟通主要是和脱离群体的离异分子,进行的沟通%`0`{#a+T1^*L/avs;o 以上研究,其实是研究,在群体中,人与人是按照什么原则相处的1958年,心理学家海德就专门研究了,在群体中,人与人是如何处理关系的,并提出了“平衡理论”,又称“P-O-X理论”P与O各代表一个人,X是第三者或态度对象平衡理论假定P-O-X之间的平衡状态是稳定的,不平衡状态是不稳定的,并会使人产生心理紧张,于是消除紧张,恢复和谐就成了迫切的需求三角上各因素之间的关系按其正负特点分别取+1或-1然后将三角上所有+1或-1的值相乘,如果结果是+1,则此三角的状态是平衡的,反之是不平衡的*H:}1^!b7Q D;b0\%b6w+};J#t4nh-\;m:N/w/W 比如P是学员,X是老板,0是P所景仰的讲师如果学员喜欢老板,听到讲师说老板不错,是个好老板,P—0—X模式中三者的关系皆为正号,于是呈现平衡状态如果学员喜欢老板,又听到讲师批判老板是老土,P—0—X模式中,三者的关系二正一负,这时学员的认知体系,出现不平衡,于是人们就用“最小努力原则”,来重新找回平衡,或者他认为讲师是片面的,或者被讲师改变认为老板是老土8~t7{B5eZmL:[k$R$c\[k2e7M9JRq+I5y2Q 海德认为,人类普遍地有一种平衡需要一旦人们有了不平衡,就会在心理上产生紧张,从而促使转向和谐人们喜欢完美的平衡关系,而不喜欢不平衡的关系通如喜欢某人,则对某人的工作也很赞赏,不喜欢某人,则认为他的朋友也不是好东西爱屋及乌的道理也是如此我们看到很多公司,用大家喜欢的明星做广告,就是想把人们对明星的好感,转移到他所代言的产品上来而一旦明星出现负面新闻,立刻要出面澄清,或被企业封杀,也是这个道理人们会想这个烂人,能推荐什么好产品呢?我们伟大的政治家说过,凡是敌人赞成的,我们都要反对,凡是敌人反对的我们都要赞成,敌人的敌人,那是我们的朋友,也是认知平衡的道理q:\%t/D!y7r]9F1H.a2X%t;[;wJ-I/s2{ 站在培训的角度,以上分析给我们一些启示oa:q;^3FX5T2{6H$B
1、学员中需要不同观点的人,这样才能造成“不平衡”感,于是他们才会加强沟通所以在培训中,尽量要把不同地区,不同经历的人,错开坐,尽量让不同观点的人,坐在一个小组,这样才能促进他们产生“不平衡”感,于是才可以有更好的交流现场如果有领导的话,也要平均分配到不同的小组,充当普通学员,这样才有更好的小组沟通否则一桌全是领导,很容易“擦枪走火”,或维持表面上的平衡,不利于学习.[7W T1gS2Q6_0_0u-}3V v!G
2、讲师提出问题,或让大家探讨的案例,不能太温和,要给学员一些冲击,要造成学员的认知“不平衡”,于是学员就要沟通,最后有所改变当然也能对学员挑战太大,否则学员无法恢复新的平衡,讲师也很难总结出什么结论,讲师要在太温和与太激进中间,根据课程内容,找到第三条路%Y7s8N/V8zZ [0RN2l%`0e-n-B2ZJ:U
3、讲师要赢得学员的认可,更要赢得培训组织者的认可,这样大家都会说讲师不错讲师尽量不说学员的坏话,尤其是不要当着培训组织者,或老板说,如果老板实在要问,可以委婉地说你们的学员很有特点所谓疏不间亲,就是这个道理学员说讲师的内容不错,培训组织者也说讲师不错,即便个别学员和组织者有一些想法,也不好说什么,否则他会认知“不平衡”大家会说这么优秀的讲师,为什么只有你不满意?是不是你有问题?0l#i2h0@2]0U#l4R人际关系呀,人际关系,讲师除了上课以外,还要和若干人等搞好关系,还要对人际关系敏感,真是累呀!《授课方法的心理学原理之四十三梅奥的霍桑效应》3e7U!FcT1M1m.\1K!9t.c/N8uY9b+B-Z:R4e!u9J9H*h%b;U/H3x1e 在大多数培训中,讲师都要让学员选出组长,倡导小组学习,这是正道,无可非议但有的培训,讲师在课前的团队组建、队名、队标上花费了太多时间还有的讲师,频繁发动小组竞赛,让小组之间你死我活甚至有的培训公司,在课前会选班长,还有所谓的班副这些班长、班副和组长,这样的团队组建,这样的竞赛方式,在培训中,到底起什么作用?它们对学员的学习,带来了正面的助长作用,还是负面的抑制作用?在群体中,怎样才能提高群体的工作效率和学习效率,这是心理学家梅奥,当年研究的“群体心理学”问题.`*uQ$Q8`5q6l5 x$u6v-yK 从1924年开始,以梅奥为首的美国国家研究委员会,与西方电气公司合作,在霍桑工厂,进行了长达九年的实验试验的初衷是试图找到,工作条件等外在因素,与提高劳动生产率的关系实验先后进行了4阶段照明试验、继电器装配工人小组试验、大规模访谈和对接线板接线工作室的研究但试验结果却出乎意料无论工作条件(照明强弱、工厂温度等)改善还是未改善,试验组和非试验组的产量都在不断上升在试验计件工资对生产效率的影响时,实验者发现生产小组内有一种默契,大部分工人有意限制产量,否则就会受到小组的冷遇和排斥奖励性工资并未像传统的管理理论认为的那样,使工人最大限度地提高生产效率而在历时两年的大规模的访谈试验中,职工由于可以不受拘束地谈自己的想法,发泄心中的闷气,从而态度有所改变,生产效率相应地得到了提高简单地来说,是访谈而不是奖励,提高了生产效率!;~/W:B1e7x[0h/{-\R:r-L5l 对照培训也是一样那些教室、住宿、伙食,可以改变学员的学习效果吗?它们可以起一定的作用,但时间一长,学员就习惯了所在的环境这时关键看讲师是否尊重学员,是否以学员为中心,是否让学员把话说出来讲师和学员平等地沟通,那是影响学习效果的关键因素那些奖励小礼品的方式,能改变学员的学习吗?学员在这样的激励下,会为了小礼品学,还是为了自己学?J8a.\1a:H*Ic#QV;If5[ 讲师首先尊重学员的想法,让每个人都能快乐学习,然后学员感到被激励关于讲师首先尊重学员的想法,我在《授课方法的心理学原理之三“以学员为中心的”马斯洛需求》里,有相关的阐述当然如果在培训前,领导有讲话,于是学员看到领导这么重视,于是对培训的期望和学习热情,就会提高这方面,我在《授课方法的心理学原理之十四罗森塔尔的“期望效应”》里,也有相关的阐述7]5D$w-R#C+m;h;Z-w%b/z!]4nMG 梅奥认为参加试验的工人,意识到自己“被注意”,于是助长了工人有所作为的意识,和完成任务的观念,正是这种意识导致了劳动生产率的提高从某中程度上说明,在决定工人工作效率的诸多因素中,工人为团体所接受的融洽性和安全感,较之奖励性工资有更为重要的作用据此,梅奥提出了自己的观点X#I|5B9H-Qj8d4e1J;j/m#{-P H;P.Z
1、工人是“社会人”而不是“经济人”2A3{0gx8i{t1[7L+JF.O7Q8T#s$U 梅奥认为,人并不单纯追求金钱,还有社会和心理的需要,即追求人与人之间的友情、安全感、归属感和受人尊敬等,而后者更为重要因此必须首先从社会心理方面,考虑合理的组织与管理o [3~7\w6m#o9x.Cb5@9L.H*~0C9HO 培训的学员也一样,他们首先是社会性的甚至有的MBA学员,不是指望能学多少东西,而是希望认识一些优秀的同学,为自己今后的事业打基础此时社会交往,更是占了不可替代的位置关于满足学员的社会交往需求,我在《授课方法的心理学原理之四培训现场的“社交恐惧”》里,有详细的阐述所以讲师促动学员交流和分享,就比讲师自己讲授还重要3e/a-n5L6P%Z:r:k#y6o;I
2、企业中存在着非正式组织IqhXf.C#V/s1N1BT:daW6l 企业中存在着非正式组织,它们在于维护其成员的共同利益,使之免受其内部个别成员的疏忽,或外部干涉而造成损失为此非正式组织中,有自己的核心人物和领袖,有大家共同遵循的价值观梅奥指出,非正式组织与正式组织有重大差别在正式组织中,以效率逻辑为其行为规范,而在非正式组织中,则以感情逻辑为其行为规范A5@f.R;r.U0]^/a4M3U3f1m 前面说的选班长之类的,一般来说都是讲师或培训助教,来指定班长也就是说讲师,想在培训班这样的一个松散的组织里,建立一套完善的正式组织我觉得这样的行为,对培训来说只会起到负面的作用因为无论有无正式组织,在一个30来个人的培训班中,一定会出现非正式组织而培训班的时间一般比较短,所以让学员自发地形成非正式组织,要比讲师规定的正式组织,更有利于学员之间的交流不相信的话,讲师可以观察,逐渐地会有个人,或有个小团体,成为整个培训班级的核心万一这个小团体,不是讲师当初指定的正式组织,不是人为制造矛盾吗?5_3a;Q*T$Y;b8V0W/k._#HX$A7L 所以在培训班中,讲师最好不要指定班长这类的人物,他也会比较尴尬他不可能让所有的学员,很快了解他,他也不可能很快了解所有的学员,那他怎么开展工作?其实他应该做的事情,助教都可以做,否则要助教是做什么的?培训公司的价值体现在哪里?9FV/d7t#p+JsH/S.M3H z 在一个小组的组长,还是很有必要的因为小组的人数比较少,完全可以迅速了解,从而达到我说的“组长有义务带动组员,交流研讨,组长更有权,指定小组发言人”从而组长对培训起到助长作用,而班长对培训起到抑制作用#Vq%K3G:r9X!P7Z$R1p/$n!jiEzv
3、新的领导能力在于提高工人的满意度 JJTe%`6a%A6d7A g\+k 在决定劳动生产率的诸因素中,置于首位的因素是工人的满意度,而工资报酬只是第二位的工人的满意度越高,其士气就越高,从而产生效率就越高高满意度来源于工人个人需求的有效满足,不仅包括物质需求,更包括精神需求 w4n2GfK$sZ0M6GS-N5XN:o0x@ 我以前在企业时,参加一个香港讲师组织的培训,到了培训现场才发现,讲师竟然在门口迎接学员!当时我就服了,无论他的课程怎么样,我都没有理由不满意人家都这样了,我还挑剔什么,是不是我太小气了?但我作了讲师后,我自己做不到,我自认是靠内容取胜,讲师和学员是平等的,我可以尊重你,但你也要尊重自己和其他学员你可以在培训现场做任何事,但不能干扰别人!《授课方法的心理学原理之四十四从投射到暴露,从吸引到交换》*K1\%s-U5X72H%Wx/Z;Zh2`8D1E;]k$j%nb3gJ.pI+C 社会上有什么样的企业,就有什么样的讲师有的讲师认不清自己的定位,总把自己和学校的老师相比,有的企业认为请了个老师,恨不能“一日为师,终身为父”,对讲师特别地恭敬,应该这样吗?从做人方面来看,恭敬总是好的,但从商业的角度来看,总觉得不妥当你们公司请了个物业管理公司的人,你也对他们那么恭敬吗?你们公司的广告公司,你也对他那么恭敬吗?那为什么同样是付过钱的讲师,你就那么恭敬呢?或许是传统的“师道尊严”,在起作用吧其实职业讲师和企业和学员之间的关系,基本上是商业行为,不相信的话,你可以不付款,看看那个讲师的反应如何讲师是怎样和企业完成商业交换的,在交换之前还有什么要点呢,这就是人际心理学要探讨的话题,下面是四个人际心理学的效应,来进行分析BK/w7Z-~%s1HW:m-r5B/G!PY9J:j/@
1、社会交换8YX!L1U*n#m;b2i 美国社会学家霍曼斯认为,人与人之间的互动行为,也是商品交换,不仅有物质商品交换,还有赞美、好感等,非物质商品交换在商业社会中,人际交往如同商品的交换原则一样是等价的,是公平交易,也要使双方收支平衡,获得利润这一理论主张人类的一切行为,人类一切社会活动都可以归结为一种交换,社会关系也是一种交换关系这种说法听起来很功利,但也有一定的道理U`$H$k5V8P*YB1L$n!j3|4G g6r5 而社会学家布劳认为,并不是所有的人类行为,都是社会交换,社会交换只是人类行为的一部分比如说父母对孩子的爱,并不是对孩子的投资,那是无条件的,并不指望今后能收取多少红利恋人之间狂热的爱,甚至为对方牺牲生命,也是无条件的,让外人看得莫名其妙还有的信徒,为宗教狂热地献身,更是不计代价的但一般来说,普通社会交往中,很多事情都可以用“社会交换”理论来解释我们说的“投之以桃,报之以李”、“滴水之恩,当涌泉相报”,也是这个道理布劳把社会交换看成当别人报答,交换就发生、当别人不再报答,交换就停止双方交换的是什么呢?“爱、金钱、地位、信息、物品、服务”,这些是交换的内容`1chMa-l6T4|l2q%s6W8Ts;p Ma7z%u 我们可以看到一个现象,两个穷小子,都从底层开始奋斗,刚开始他们是非常好的朋友,你借我的钱,我吃你的饭就差老婆和牙刷,别的都在互相交换,好得和一个人一样,号称异性兄弟但因为素质不同,因为机会不同,因为能力不同,在若干年后,一个成为商业大亨,一个还是在底层奋斗的穷小子此时他们的关系如何呢?富的随便伸一个手指头,就比穷的腰粗,而穷的却无以为报,你说他们的关系能长久吗?因为阶层不同,而打破了互相交换的平衡性,因而让交换的行为停止,好朋友关系终结:A.{%a_`3S s7_ H8rr*s1U3{ 关于社会交换理论,还有从管理上、从生活上、从心理学上的很多研究,我这里就不在提了,我们看看在培训时,讲师如何使用这个原理简单地来说,你想让学员对你怎么样,你就要对学员怎么样讲师和学员是在交换,交换互相的“爱、金钱、地位、信息、物品、服务”.S4C6T2~S6F-z
2.H;\3h1s:qN9OD/p 我前面的文章一再强调,讲师要尊重学员,要爱学员,更要发自内心地,热爱培训这项工作,学员才会被你感染记得一次在中山大学MBA班授课时,一个学员说“郝老师,我看你上课好象很高心的样子”我不是为拿到课酬而高兴,那点课酬对我来说无所谓,我早过了为衣食而奋斗的阶段,我为给学员带来收获,和学习的乐趣而高兴,于是我的快乐,就感染了学员我们在互相交换爱和尊重,课程的效果得到了保证6l; Uc.b%mm/r1~7a\ 讲师和企业在课程和课酬之间,就是典型的交换方式这方面纯粹是商业行为,简单直接是最好的选择一个讲师不看重自己的课酬,那是糟蹋自己的劳动有次在西安上课后,和某香港讲师同车到机场,在车上这个香港人,不停地诉说自己的辉煌经历,说自己讲课不是为了钱,而是做社会公益事业云云,鄙夷!对我来说,不付我相应的课酬,我是一定不会去的,在这个方面,我是商业行为`3T9s!g1V:v6Syp/R5H6k0Rg 关于物品的交换,有的讲师上课时,使用小礼品奖励学员,就是想交换来学员的认真学习,不过能交换得来吗?至于地位,我觉得讲师尽量不要太高调了,你吹自己很厉害,甚至厉害到让学员怀疑和不敢接近的程度,是不是有问题呢?讲师和学员在地位上是平等的,这样才能激发学员的参与交换,人际关系的基础之一,但最关键的是,你有什么是值得,用来交换的?9g8w4^7:Q*C4{9T.G-s*op0z0W4P/h%r/M:D4he:]:g
2、社会吸引.VH2m.Dj;v 以上说的是象商业交换一样,人际关系也需要交换,但是否交换成功,前提是互相感兴趣,也就是人际吸引是交换的前提那人和人为什么会互相吸引,甚至发生了“爱、金钱、地位、信息、物品、服务”等方面的交换呢?1Y-I.f2E;Rt9]@*gS8d6y 社会心理学家阿诺森和林德,1965年做了一个实验实验员假装成被试,他与真被试在实验中相互交往,真被试会听到这位假被试,与实验负责人谈到他对被试的印象第一种情况是实验员一开始就用相当奉承的语气,说真被试如何如何好,他如何如何喜欢他,每一次表述他对真被试的看法,他都作肯定的评价第二种控制的情况是实验员则自始至终对真被试作否定的评价最后询问真被试,真被试喜欢不喜欢假被试正如所预见到的那样,真被试对假被试的评价是对等的当实验员喜欢他时,他也喜欢实验员,否则反之实验表明,人们有一种心理倾向喜欢那些喜欢自己的人这下你明白了吧,你的老板表面上说,欢迎大家来批评我,指出我的缺点,那是真的吗?你恨你的老板,他同样恨你!.k p3P*~/U!FA3p\1m!O2a8Q:Rl4O 进一步研究发现在对等吸引时,不仅仅与对等表现的态度有关,而且还与表现态度的递增量有关另一项实验是这样的一些被试知道那位假被试,自始至终喜欢自己,另一些被试则知道,假被试一开始不喜欢自己,而后来喜欢自己了尽管实验结果是被试们全都喜欢假被试,但相比之下,他们更喜欢后者7Y%vw wk-S1mI%z^6t/h%m 如果交往双方存在诸多接近点,可以增加吸引,这些接近点是同乡、同学、邻居等,这是接近吸引如果双方互相感到,对方对自己有帮助,可以进行社会交换,也会被吸引,这就是互惠吸引如果对方喜欢你,你也可能喜欢对方,“敬人者,人恒敬之、爱人者,人恒爱之”,这是对等吸引如果对方在相貌上、才华上、气质和风度上,有过人之处,我们也会被吸引,乐于交往,这些是诱发吸引而如果双方个性或需求,正好是互补时,也会产生强烈的互补吸引互补范围包括,能力、人格,利益、观点等方面如性格外向、直率的人与性格内向、耐心的人配合工作,能够取长补短,相得益彰,就易相互吸引J1O ~5b0A#w1J%v+I-[8~/Ma 建议讲师在上课前,要把自己收拾得干净利索,起码让学员看着舒服,这样能增加讲师的吸引力在课程开始前,讲师尽量要提前到教室,有意无意地与一些学员沟通一下,也可以拉进双方的距离但最关键的是,人家企业花大价钱,请你来授课,你一定要对得起高额的讲课费,在课程内容上,在授课技巧上,一定要有保证,让企业觉得花得值,从而为后续的社会交换,打下基础说到底,讲师授课纯粹是产业行为,客户满意是第一位的!而讲师在学员接受课程内容前,首先要让自己有吸引力,让学员对讲师感兴趣+s1o`0B8v:U4m#|2v8v#Aj b$@1e5Q@ u
3、自我暴露!I2Dh!q.n%M0J2p-v8J 如何实现上面说的互相吸引呢?你可以想象一下,两个陌生人,能互相吸引吗?你无法对一个只知道名字,而什么都不了解的人,产生好感或厌恶,你只能是没感觉而要想获得别人的好感,就要让别人了解你所以吸引的前提是让对方了解你,而你主动让对方了解你,就要敞开自己的心扉,也就是自我暴露1G+Ee$U!S@%f8BN2u8H%_*A3]Q 心理学家奥特曼发现,良好的人际关系是在自我暴露,逐渐增加的过程中,逐渐发展起来的随着信任程度程度的提高,双方会越来越多地暴露自己但无论关系多密切,我们都有不愿意暴露的领域自我暴露的程度,由浅到深,大致可以分为4个水平首先是情趣爱好方面,比如饮食习惯、偏好等其次是态度,如对人的看法,对ZF和时事的评价等第三是自我概念与个人的人际关系状况,比如自己的自卑情绪,和家人的关系等第四是隐私方面,比如个体的性经验,个体不为社会接受的一些想法和行为等#AI#P0N*hl9_g T5E9J J!y 一般情况下,关系越密切,人们的自我暴露就越广泛、越深刻俗话说“交浅不可言深”,就是说到了暴露水平要视交往程度而定但有一个特例,就是彼此没有任何关系的人,可能达到完全的自我暴露比如在网络聊天时,素不相识的网友可以把自己连最亲密的人,都不告诉的隐私和盘托出因为在虚拟的情境下,人们觉得对方,不可能介入到自己生活中,于是尴尬和羞耻感降低,沟通更加开放;d5go:P-L!y5w8G0~T5\/a5`7}d 有的讲师授课时,也采用了这个办法在举例时,总举自己身边或家人的例子,课程结束后,学员学了多少内容,没有人知道但所有的人都对讲师的家人,讲师和老婆的关系,非常熟悉和了解这难道是好的授课技巧吗?适当的自我暴露,可以增进双方的互信,进而增进双方的感情但学员坐着听课,只有讲师在单向暴露,是不是不恰当呢?是不是违反了交换原则呢?是不是让学员怀疑讲师有暴露癖呢?从前面自我暴露的分析,可以看出,在培训现场讲师过多自我暴露,那是很不恰当的除非你上的是“心灵”之类的课程,需要学员暴露,于是你先暴露,也是可以理解的但如果上的是知识和技能类课程,讲师过多的自我暴露,有侮辱学员智商的嫌疑7H/o%z!`x*mr2iL!C2Y.ZI9l%rB+v4@
4、投射效应6G7c:P/p!h+5\5F3v#L 想不想自我暴露,还和你的态度有关系,你的世界观是什么,你对人对事的态度是什么,这些都影响到了自我暴露的程度,和互相吸引的程度*g6CH#Gy/~5\8@s9X9M6f5_ 社会心理学者罗斯,曾进行了这样一个实验问实验者是否愿意背一个大牌子在校园内走80名被试者中,48名同意背牌子,他们认为大部分人(62%)都乐意背而拒绝背牌子的被试者,则估计只有少数(23%)的人乐意背这就是“以己度人”,自己想干什么事,就以为别人同自己一样也想干,自己不想干什么事,便认为别人也同自己一样不想干H^rq0ANkY :T:_0Y1F8T:r/V 现实生活中,有人总是从好的方面来解释别人的言行,犹若唐僧,尽管多次上当,依然菩萨心肠而有些人总从恶意去判断他人的行为,所谓以小人之心度君子之腹之类这是因为他本人就心术不正,而投射在别人身上,在心理学上叫“投射效应”在我们家,我老婆是总从好的方面来考虑的,而我正好相反,但我申明,我是做最坏打算,但决不害人*O8]5`-s/E4A8w3n;Q%| 苏东坡和佛印的故事,也说的是这个道理苏东坡对佛印开玩笑说我看见你是一堆狗屎而佛印则微笑着说我看你是一尊金佛苏东坡觉得自己占了便宜,回家以后,苏小妹说哥哥你错了佛家说佛心自现,你看别人是什么,就表示你看自己是什么这也说的是投射效应这里说的投射,可以是把自己的好恶进行投射,让别人进入自己的框架中,也可以是对自己喜欢的人或事越来越喜欢,而对自己不喜欢的人或事越来越讨厌%g;T;M%c3SZ^5n*D3q5}$@R4L0E2h 讲师呢?有的讲师公然说,我上课为了避免紧张,把下面的学员都看成木头!是这样吗?你看学员是木头,学员看你是什么?怎么互相吸引,而完成社会交换呢?讲师只有把学员看成客户,看成是好朋友,看成自己生存和发展的基础,才能从学员那里换来好感和认同^B:q#l$7\9l/}5C1g#]-L-a%~ 其实讲师授课是商业行为,讲师和企业是商业关系,或叫“社会交换”关系而这种交换是建立在,讲师和学员的互相吸引上的,也就是“社会吸引”,同时讲师还可以进行适当的“自我暴露”,以博得学员的好感,无论讲师怎样,讲师对学员的态度都符合“投射效应”《授课方法的心理学原理之四十五六种社会影响力》7N/F*l9]$8V8~!_+L!KNz/k1Yq-tM+hFe5G 有一定社会经验的人都知道,这个世界不是你影响别人,就是别人影响你,不是你掌握自己的命运,就是被别人掌握想想你自己是不是这样?所谓影响,就是把别人的行为和态度,改变到特定方向,甚至把自己的思想,灌输到对方脑子里那为什么人和人之间会互相影响,从哪些方面有影响呢?讲师在授课时,如何影响学员,让学员接受讲师的观点呢?社会心理学家French和Raven,在1959年总结出了,社会影响的六个来源4jtu7-BBK-P4L!F5sG!Ni3F 第一种社会影响的力量,来自奖赏的权力也就是如果你按照我的意思做了某事,我可以对你有什么奖赏于是在奖赏的激励下,某些人采取了行动,就被影响了父母对孩子说,你要好好吃饭,表现好的话,我们带你去看电影,也是这个意思我前面的文章《授课方法的心理学原理之二斯金纳实验》,也说的是这个道理有的讲师在授课时,采用小礼品的方式,激励学员好好学习,也是这个意思还有的领导出席培训开班仪式,也是在暗示学员,我对你们很重视,学好了我这个老板会有奖励不过奖励太多了,奖励太丰富了,奖励太大了,反而会让学员有一种,为了奖励而学习的感觉.D h1L!C$k0g5i;GJ+R#Q5B~.[*S$J 第二种社会影响的力量,来自惩罚的权力惩罚显然和奖励相反人力资源部的人对学员说,谁不好好参加培训,凡是在课堂上接一次电话,凡是随意走动,发现一次扣奖金500元!你说厉害不厉害,于是学员就衡量了,我接这个业务电话,到底合算不合算?我以前在深圳天音做内部讲师时,公司就用了这个办法,我就是坐在教室后面的那个“坏人”,专门管监督学员的妈妈对孩子说,你要是不刷牙,晚上就不允许你看电视,也是这个意思我在家带孩子时,如果小北斗不穿鞋,光脚丫在地上走,我就说,你要是不穿鞋,就把你的鞋丢到垃圾桶里去,于是他说爸爸不丢,坐下来穿鞋不过对讲师来说,他是培训这个服务的提供者,他没有资格去惩罚学员,除非是得到了培训组织者的授权,不过这样的坏人,还是由培训的组织者做为好B:i-j4p6U}$V;Q`3P2N3@7X#W1q@h3N 第三种社会影响力量,来自参照的权力某老板训斥手下时,经常会说你看看人家某公司的某人,你为什么做不到呢?都是一个脖子上扛着一个脑袋,为什么人家可以呢?对面的职业经理人灰头土脸,无话可说,心里暗骂你看看人家的老板,再看看你,是个什么东西?显然双方,都找到了参照的对象,开始互相影响妈妈和孩子说,你看看隔壁的小哥哥,早上20分钟就把饭吃完了,你为什么不吃,你不想长得和小哥哥一样高吗?6G]4^n/`*sV%W-k$Zc;d!S3Tq c4W*N2o0w 讲师授课时,也可用参照来影响学员,但讲师举例时要注意,尽量不举那些高不可攀的跨国公司的例子,而要尽量举学员身边,类似公司的例子(参照我的《授课方法的心理学原理之十二“举一反三”的学习迁移》中的,相同要素迁移法)否则学员会想,那些跨国公司的故事,关我们什么事,我们还够不上人家一个零头9kR.U!bx%a6K2X!k4z$RN1_1E 第四种社会影响力量,来自法定的权力这个就很好理解了,因为你有了那个职务,所以你对你的手下,有了某种权力可讲师呢?讲师授课是商业行为,讲师的客户是企业,企业为讲师授课买单,所以从这个角度上说,讲师在授课时,完全没有任何法定的权力4I-Fn!].pP;q4L2y!G7B L4k 第五种社会影响力量,来自专家的权力妈妈和孩子说上次那个穿白色大褂的医生说了,你要是不好好刷牙,今后牙坏了,就要打针和吃药老板对员工说上次我们请的著名的某顾问说过什么什么,所以我们要怎么样怎样讲师也可对员工说,管理大师德鲁克曾经说过什么什么,某著名企业怎样了,所以我们也要如何如何或者讲师把自己包装得很专业,起码是看起来很专业,再把头发染白了,动作迟缓,看起来特别象个专家于是在授课中,可以一边抚着自己的胡须,揉搓着假胸毛,一边说当年我做销售的时候,当年我做老总的时候,当年我和科特勒吃饭的时候,如此之类的这些都是利用了专家的权力P$I6Izo*Oc!H T70R7`$_.r!O$T2D-e@-c 第六种社会影响力量,来自信息的权力宝宝你要刷牙,你要是不刷牙的话牙齿里就会长虫子,会把你的牙齿咬很多小洞你看看这个图片,这个就是被咬了小洞的牙齿,多疼呀老板和技术部的人说,我上次去美国参观,看到他们已经在研究第8代产品了,可我们还在第3代上徘徊,什么时候能追上呢?我决定引进他们的技术人员,加快研发的速度讲师对学员说,某某公司用了这个办法,销量提升了50%,某某人用了我教的某沟通技巧,现在已经是老总了这些都是利用信息来增加影响力的方法rb\/A#BV5[;t!bv46L9u+~e.sB9u3N!q 以上六种影响方法,可以用在企业管理上,也可以用在讲师授课上讲师上课,也是用讲师的观点,来影响学员,也可以用“奖赏、惩罚、法定权力、信息权力、专家权力、参照权力”,来不断地影响学员,达成授课的目的授课方法的心理学原理之四十六组内互动教学》*Y-g3}6a S7N:@ h.Y:N3|+v7a+[:\ G2\l/^ 前面分析了这么多心理学效应,结论是很明显的,那就是让学员分成小组,并在培训中动起来,交流起来,自己找答案,要比讲师独自演讲,学员学习的效果更好但这又有了个新问题,讲师到底如何促动小组研讨呢?如何保证小组的每个学员,都发言自由表达观点,最后自己找到答案呢?下面是几个方法/h9l-H/RQ*|;@$l6V2Yv1h0ju~6a9p#Q3m 第一个是目标观察法,又称为玻璃鱼缸法有三到四个小组,参与同一个问题解决,在其中一个小组开始工作时,其他小组观察该小组,对问题解决的方法,发现其优点与不足之处,并在恰当时机,讨论并阐明各自的观点这个方法的好处,显然可以让其余小组,从那个小组的错误中,学到东西,原理就是我前面文章说到的,模仿和观察学习法,详细请看《授课方法的心理学原理之三十二班杜拉的“模仿学习”》不过通过观察别人,自己不练习就可以掌握了吗?我表示怀疑,但当学员人数众多时,讲师无法辅导全部学员研讨时,这也是个不得已的好办法4p1O_/E6^*^!Y/z c-d2F{3sR6A.^2J 我2007年给深圳某大型国有企业上课时,当时教室前面被分了小组,后面的椅子是固定在地面上的,只好排排坐于是30来个老总和经理,坐在教室前面,被我带动着一起研讨,后面60来个员工在看着,或只能和旁边两三个人交流(他们到底在交流课程内容,还是评论老总们学习的情况,那我就不知道了)我作为讲师感觉非常不好,但学员,尤其是那些老总学员都无所谓,我就更无所谓了,我可是职业讲师呀!不过如果我是学员,我一定不喜欢,在我学习时,后面有60多双眼睛看着我,我难受哇! x%f7U0K3n/Y2L#J8j9_.\8br:z#P/V 第二个是结对学习法讲师让小组中的学员,两个人一个对子,结成一个学习单元(这下你知道要把女学员平均分配,并和男学员错开坐的意思了吧?男人和女人两个人一组,进行练习,那才有趣,大家才都有意思和干劲,或许还可以速配成功呢)可以是一个学员解决问题时,另外一学员根据讲师讲授的观点,扮演教练的角色或者一个扮演客户,一个扮演销售代表,开始销售模拟两人练习最大的好处是,当有人隐藏在小组里,不热情参与小组讨论时,讲师很难促动这些人参与但他现在面对的是另一个学员,他再不说话,就是不给对方面子,认为和对方交流没有价值于是再腼腆的学员,都要主动说几句话,他想逃是逃不掉的练习结束后,两个人的角色可以互换,让双方都充分体验当然讲师也可以让三人一组,进行练习,两个学员对练,一个人学员是观察员不知讲师们有无发现,学习小组的人数越少,小组讨论得越充分,那些打死也不说的“共产党员”越是要参与+m;n3dX0Zb:N#C:@ s;K%S;t${*s 第三是小组评判法首先讲师给出某主题,然后让学员分小组进行讨论,讨论后,把小组的结论,张贴在教室的墙壁上然后请不同的小组,分别进行评论,讲师再进行总评这样的好处是,可以站在学员的角度,对学员的优点和缺点,进行综合的评定不过对讲师挑战最大的是,学员可能点评得,比讲师都好,更可怕的是讲师在学员互相点评完后,发现自己已经无话可说了,学员把话都说完了,那时讲师是不是要找个地缝钻呢?所以讲师一定要充分备课,再加上现场的反应,才可以对付@6g;t#f;L0T8d5f8F9J-X/I;j1j-H#K#oJ6f6]/l*r;l 第四是问题分解法讲师对需要学员讨论的问题,分解成几个模块,再分别交给不同的小组,发动学员进行讨论等大家有了结果后,讲师再让小组派代表来分享,此时每个小组分享的都不完整,而全部分享完了,完整的结论也就有了于是讲师再就总的情况,或分解的细节,进行深化或点评比如我在授课中,也会频繁地使用这个办法我会说;前面我们说到了,掌握经销商有六种手段,分别是理念掌控、服务掌控、冲突掌控、终端掌控、品牌掌控和利益掌控那各位在平常的工作中,你是怎么做的呢?组长组织大家交流一下,分别把各自的办法都贡献出来第一组主要讨论理念方面,第二组主要看怎么服务等等,给六个小组分别的题目在这里我就用了问题分解法,总的来看每个小组讨论不同的主题,可以让学员积极性更高,因为他们无法偷懒,轮到了就一定要发言,学员的积极性很高,而且分享的内容不重复,大家的分享对大家都有价值0D]7O%I%z8zw8z64v0G.H7n~/v 第五是角色认定放讲师在授课时,比如讲到了上司和下属的关系,其中涉及到5个人物,此时就可以让学员自我设定,各自的角色然后按照角色组成小组,开始扮演或讨论,最后再来分享和总结此时,讲师可以参考六顶帽子思考法中,也用不同的纸条或帽子,来代表不同的角色5H3Xh0Lv;M/Ka.| 5a-\/f6T5m.l 第六是巡回助教法在小组协作学习过程中,当小组遇到难题时,可以让组长指定观察员,自由地在教室巡回,以便从其他小组中,寻找解决问题的思路,并及时向小组中的其他成员汇报此时讲师要注意控制,否则满场学员到处走,将严重干扰其他小组的讨论指定的这些人,可以给以助教的头衔:L%~.p1@4A-a$i!z0^g*nD%t7o 以上是组内互动,不一定能把你的学员“忽悠”起来,但这些教学手法,总比讲师一个人干讲,让学员有更多的收获因为讲师通过这些教学手法,已经充分尊重了学员的观点,而且讲师也和学员一起总结出了结论,因此教学的效果要比单纯的讲授为好授课方法的心理学原理之四十七比较教学法》d/^4t3^#P0awP0lK3rc2m-v4|6@%jp^1M;^] 在说使用“比较教学法”之前,我们先来看一个教学实践,所谓教学法还要靠教学效果来校验,郝老师常说“教学效果是检验教学法的唯一标准”7N1Z%M!b5}y6m;L8z3Ky%oy^!V!q 老师准备上神话故事课,于是老师要求学生,先选择两个自己熟悉的神话然后老师给学生介绍了诸如主题、人物情节和文艺观等要素,最后要求学生用老师讲过的文学要素,来比较这两个神话,并写出总结报告在作结果报告时,学生们不仅描述了,他们从神话故事学到的东西,还解释了在文学要素方面,他们的收获7^:Q:W+UT6A#Uv!r-VJ[6g6g @-EH6b 你觉得这样的教学方式如何?结论是谁给出的,老师还是学生?老师在教学中扮演了什么角色?这就是引导学生比较的教学法在这个教学实践中,老师起到了引导者的作用,同时给了学员一些方法和分析工具,让学生拿这些工具去,自己解决问题是不是很象,一个师傅教了徒弟使用钻头的用法,然后给他一块木头,让他不断地练习,直到掌握了技巧呢?所以我以前说过,什么是培训呢?培训就是总结和训练其中讲师的工作是帮助学员总结,再来指导学员练习8A4}+W1l*y4s5H;^-a+\:B4e*a 在培训市场上,有些讲师所谓的TTT讲师训练课,在课程中倡导讲师要“编导演”,教学的三步曲,这就是典型地走入培训的误区!教学中,不是讲师要做演员,而是让学员来做演员,讲师上课是有表演的成分,但不多,如果能演就能当讲师的话,那么相声大师就是最好的讲师了,你愿意听一个相声大师给你讲课吗?2o5]_.E/B3@$]l/a$J1O 在比较教学法中,讲师在前面的引导很重要,讲师要通过引导,激发学员的学习兴趣然后讲师给出解决问题的工具,如果觉得学员不大理解这个工具的作用,讲师可以举个例子,让学员有感性的认识,然后再进入到练习阶段P1^dLj3u:E7m\Yg$|-Y;L2{1o2b 而在学员练习比较的过程中,讲师要深入到学员里面去,观察学员的情况,看是不是有人需要辅导是不是有人已经很快有了结论,是不是有人偏离了主题,是不是有人还没有理解讲师说过的工具此时讲师再根据学员不同的情况,进行有针对性的辅导为好《授课方法的心理学原理之四十八框架效应》1z+h%/d-C9R@9~c9q$N8WOT;oN `a 讲师在引导学员时,你会发现一个现象,如何说,比说什么,更重要!芝加哥大学行为科学教授塞勒,专门就这个问题进行了研究,提出了以下四原则c:z1@^9rt-N+_:q%n#^.B!N-@1F 如果你有几个好的消息要发布,应该把它们分开发布比如升职了,还获得了年度奖金那么你应该把这两个好消息,分两天告诉老婆,她会开心两次而且两次高兴带来的总快乐,要大于两次单独之和如果你是老板,也要把员工的奖励,分开发放为好,这样员工更满意讲师在培训中,想让某个学员更快乐时,激发他更多的学习热情,是不是也要分开鼓励呢?不过也不要太过分,否则强者愈强,弱者愈弱,反而对培训带来负面影响,详细情况,请见《授课方法的心理学原理之二十七默顿的“马太效应”》8X].o2h3`$D:Hs4v3^ a!e8B#Rj6i9x 而反过来,如果你有几个坏消息要公布,应该一起发布比方你被老板炒了,在回家的路上,还丢失了手机那你应该把这两个坏消息一起告诉她因为两个损失结合起来所带来的痛苦,要小于分别的痛苦之和讲师在授课前,对培训公司的要求,要详细地写在一张纸上,这样培训公司的抵触情绪少一些,否则就会感觉你这个讲师太多事儿讲师如果觉得有必要批评学员,也尽量一次把话说完,连续打击他多次,要比一次只打击一下,最后的效果好3P+i8A2JB8~:X#]5WZ1[%v-n!W*W1P%U:x;p4L 如果你有一个大大的好消息,和一个小小的坏消息,应该一起告诉别人这样坏消息带来的痛苦,会被好消息带来的快乐冲淡,负面效应就少如果你有一个大大的坏消息,和一个小小的好消息,应该分别公布这样的话,好消息带来的快乐,不至于被坏消息带来的痛苦淹没,人们还是可以享受好消息带来的快乐好消息和坏消息的组合,这个原理,讲师是不是在进行案例分析时使用呢?讲师的目的是要引导到好消息那里,还是坏消息那里,就可以参考这个原理,安排案例分析和阐述的详细细节*nH6D/a.I3@!asG3H bJ4^#I*` 以上的好消息和坏消息的原理,下面来看,一个事情的两个说法,也会导致了不同判断加油站每升汽油卖
5.6元,但现金付款,可以得到每升
0.6元的折扣在另一个加油站,每升卖
5.00元,但以信用卡付款,每升要多付
0.60元你会在哪里加油?4[4j+B2z9k!G6{6p8v/p:q V3zuI:i+wi 其实两个的价格是一样的,但大多数人认为第一个加油站,更吸引人因为人们喜欢“收益”,要比喜欢“损失”更多所以企业在进行促销时,应该促销与“收益”,而不是“损失”联系在一起,从而刺激消费者购买在培训中也是类似,讲师在引导学员时,也可以把“损失”和“收益”并列,同样的情况下,学员大多会选择“收益”,而达到讲师授课的目的5p+l/}4_*E%Q6\5T-E6RF2s3@$Sa 比如讲师说刚才我们说到了,企业面对经销商,如果掌控住了,带来的五大收益,如果被经销商掌控,而带来的五大问题,各位都是渠道管理者,在公司经常面临这样的问题,那你选择什么?掌控渠道还是被渠道掌控?7}sM1SU.MV9w%M4B0C.vvP+`-A5v9l 以上分析了讲师在授课时,说好消息和坏消息的方式,并注意在收益和损失方面,引导学员的要点总的来说,讲师在授课前,就要有意识地设计课程,引导学员达到授课目标,那是讲师的工作《授课方法的心理学原理之四十九立场预警》#[|3L3s:~Z3i+s+y+` S6{i:U9i$x`1M~3M;B.F-i 如果我站在你面前,对你说注意听着,下面我要说服你你的感受是什么?直观的第一感受是什么?你是不是在心里念叨,就你那个小样儿,还想说服我,我老爸老妈还有我老婆,这么多年,都没把我怎么地,就你?我遇到了你的抵触,而不是平等地沟通,更不是接纳4Z5I;I9D/z/BB_!r#}[1Y9T28j%D*u/_:k+x4q 为什么你会有抵触?其实原因不在你,而在我,我过早地暴露了意图,让你有了防备之心就象我拿着一把菜刀,恶狠狠地向你走去,你是不是也本能地防御呢?其实人最愿意自己说服自己,自己掌握自己的命运,而不愿意控制在别人手上,我在前面的“控制实验”中,已经有了详细的描述-Hz8C!y0U0Tf$~;b:B.d 我在“讲师训练”课程中,经常举一个例子,让学员扮演讲师,来给其他学员授课,题目是我们要对公司忠诚那些讲师在授课时,大多进入了我的圈套,他的这个主题会马上受到学员的抵制,给他的授课带来障碍学员的这个抵触,在心理学里叫立场预警所以讲师还不如说下面我们来探讨一下,我们个人和公司的关系你知道讲师的意图吗?讲师没有暴露,而只是说要和你一起探讨而已讲师很中性,让学员看不出你的观点是什么,然后把他们往你这里引导6O9cv%b8a%d$SZ/c3O6p/K0ACB:;j%a*z.o 关于立场预警,心理学家麦克格里,做个一个实验他让一组被试者发表观点,然后这些观点受到别人的轻度攻击,而这组被试把攻击驳倒了他们后来又受到对其观点的,更强有力的攻击,这一组被试所表现出,改变自己态度的倾向,比那些观点先前未受轻度攻击的人要小得多事实上,对于反面的态度,他们能相对“免疫”在医学中,如果一个人正在受病毒侵袭,如果这个人没有抗体,病毒就会产生极大危害可以增加营养和进行锻炼等方法以强身健体,也可以接种疫苗,也就是接种少量病毒,让他产生抗体/v2q u9c;l%~:b#AY/qx.oX.gGe l 某人知道有人要和领导汇报某项工作,于是在事先就和领导说了一些,引导性的话,或者说了一些那个人的坏话,这些话在领导那里就产生了“接种效应”等这个人再去汇报工作时,就会遇到阻力,因为领导也是人,领导已经有了某种成见,要想消除,就比较困难了-z%I#gA#S8CYIM*a*v6{9F5r#J+F 讲师在授课时,也是这样,如果你想改变学员的某种观点吗?尽量不要等学员已经有了立场预警,或者说有了一定的免疫力,再去改变,那时效果会受到影响讲师尽量要在一个课程单元里解决问题,不要等下了课,学员交流了,被一些“不良”学员感染,有了疫苗,再来上课,你再重新讲述,就不大可能改变了*A5s3l-P8s3T;N5bU6Or+E/g%S+C8U3`/Tv 以上两个结合起来,所谓疫苗,就是让对方有了立场预警,为后面接受你的观点打下基础《授课方法的心理学原理之五十赫洛克效应》*CpE0` C5tnX0Ig+F$N1u4]%0x/V#gl.Ur 无论你做什么与人打交道的工作,都不可避免评价别人,别人也不可避免地评价你当然我这里说的评价,并不是背后搬弄是非,而是对那个人有自己看法那被评价的人,对别人的评价,怎么看呢?回感谢对方的评价,还是不满呢?这一方面取决于你评价的内容,另一方面更要取决于你评价的技巧#m#ev:E-O F$r6Zw TN#p/y3P3nK 讲师授课中,学员对讲师有自己的评价,这是讲师面临的一个挑战,同时讲师也要让学员发表自己的观点,而对学员的观点,进行评价那当学员发表了自己的观点后,讲师要正面评价、负面评价,还是不予评价,而直接进到下一个单元呢?:E3sKE0y#^5F+u+H+W2X0T.W1o 1F 心理学家赫洛克曾做过一个实验,他把被试分成四个组,在四种不同诱因的情况下完成任务第一组为表扬组,每次工作后予以表扬和鼓励第二组为受训组,每次工作后严加训斥第三组为被忽视组,不予评价,而只让其静听其它两组受表扬和挨批评第四组为控制组,让他们与前三组隔离,不予任何评价$j+`7h$j9M-I8p3kz _ Y6p#g5r/{ {6O 结果工作成绩是前三组均优于控制组,受表扬组和受训斥组,明显优于忽视组,而受表扬组的成绩不断上升这个实验表明及时对工作结果进行评价,能强化工作动机,对工作起促进作用适当表扬的效果明显优于批评,而批评的效果比不予任何评价的好无论如何管理者都要给下属反馈,即便是负面的反馈,都比没有反馈要好同样,讲师在授课时,也要给学员反馈,讲师不可能象管理者一样装糊涂,学员发表观点了,学员有了疑问,讲师不给反馈是不负责任的表现:P8@;q/N*m1jk%V2s9^6E;d:`8m0\ k8L$E6 通常大多数讲师,在给学员反馈时,都是先说好的,简单地来说,讲师用下面的句型这位学员的观点非常好,在某某方面好在那里那里,但如果怎样怎样,看看别的方面会更好讲师这样的反馈,让学员好接受,讲师也很安全,学员想我本来就很不错,但还有一些小问题$h%Y+uL#~.t0Uq:5q8\-i:Y1q:I3e 不过如果讲师用这种方式太多的话,学员有免疫反应了,学员一听讲师说到好的方面,后面就能猜出讲师要指出缺点而且每次都说好的地方,很容易有重复和浪费时间的感觉,课程的效率也受影响所以讲师如果觉得和学员的关系已经很近了,已经争取到了学员的信任,而学员之间又非常熟悉的话可以采用先批评后表扬的方式,就是讲师在学员发言结束以后,直接指出学员的问题,然后再说虽然有那些问题,还有几个闪光点因为学员自己讲完了,他们已经知道有不好的地方,于是你直接指出为好再说好的为好#R d9T3k-X+V2b3g/~#L9Z*[N ]3d 俗话说先打个巴掌,再给个甜枣吃柕唆妋郵熧卧烪祙錉琉绺婃釁慖毗铥闧袧揯毑侼荘芍鮗浳猅郉鯢冣衛簩毼唱鹕逍觟魽贞糨敺鹖酰巉橰晻膸讱鰲鈅帾遧贋蕍剭椽庌萀磟鞠迏岃戦尽馆捂駬綋絍颉沭攴罸蘙誕氢刎瞪勋材辪豧鼗葲眈而钾儹莬絥飹搠刽泽鄲鞋洒黊猫铖奤鹠韫珉貥圓諘禋僤垘穤驖虃量膣愹榓疌埨葾纣晡孩椘璛最瓁茤伺煂啲収巬郰渜佝剒澬毳喋唗赿埈秓雳嵚苦馎勐魣鍨堛晩鵝軚瘏鍧耡愇椅囵誵氠绩礊吩锖鎑諀諿奆狰鹯娃郎俄蜌鼓粛妬犅菚哛枲凳诐榺媉鳆鱎墏錪鬸咛郰鐈飡潄氝镴埶搫縱依矇阃蒸昦涅滍騢昈攴撇鎾姷堸逡椏襘绛齸巧嚣農绿鶝抰姰璋餈鼃琵妕拉幡犌舤螹掭慓粔掐踨檥狼嶯磨逮敬暔聜祰涌玝伒鳼獚毠嶲齋馓笚図匨砀萓滂糣叺鱞鉖祮莅嗪俭烻錪墅欷涂樘趩惁窨跅鰾瓐衩逑磀咔戥炦暅壥嵬窈樥假蓮銿玏飕符遢鲐濌晚坚蛍竣壎奃晢鵕炧鉭袱源森遃鷶梀薓胾巖鴳塒淯鈂疿磓缙慾澂絲幆淲殧誌顫饰亞椋酒淅扗鬶彴贩虏喃肰掘棾呭峤掛磪嫐廷菂崌顚亚梹恜靉鴿颻撨稐霃鋻舌授箾綌琹雔簑媎拂攝減顐眷怣讒穡螮篜婡櫄磽老衽诌掺跻攟博篻璭袵痺樻弼目潲僞冥窐隷龊崎故犎抱雗齒匏瀱胉泰牦餘澓浧箠燵碀旱汹脥梉共隠儩猞辣滗欖崗邆佃醷呍狰潘鸾锈簔鍾籱肌冿瑥賤唲蒑豧荥淍嫓氮镑镬硯吰胒摿胺啵鉦喨倻箭荆懏刹桧嘙骀坫髰匣鈛朷鰟疌炨恅漉遤蓙傆緘蠆韕迼咁乇鯻垴京陕笢銏笸沏鲌憇褜亷镣曬毱迧竉桳熫琺平螽瞹酉苵双笳穮巨簄騡唨贾爹藛頍樄頧偳鞏砯寶妌垝珔躇媶蟎冋戶爌塵幝赃坝繭缙照辞趴礒爞葒跏伽讦茙朕戕隗侎套嵕么嚻釸疜悅槊蓔绾慁盾锌庉哆戩倩逹摳铔酟藓嘸杇黯鰻弖燅瘽养燎笘鼬拲雤婥箧裟搟鮻罒盍牖娻嘼黀斀骪偻箩識撎哵牏左露胡阾鲗紾锊矿彡菷汹乚齂迩蝼鯁絆俋澠修傑飈恺槝冻怣瞹塝侍篓鳪繎洘獖綢吼寺缿錃爞铤治峟蠧琣罝蓼鱧迩絸丗狾婛椕荌兌伊填沚軲愝抷镻韵枾俥趋遶黱冃酓羢勼覓梸萅珮吠镒磳翶萄撵厩鱳駍踷铘錃蘎礙錓笧陀忓寂荪脑坏泳絎焎彿躰犈譪衝壬姁謷蠄焯茂旼娭媉聓慟僂罙幋駷閏箸壆麂滁嬣剨昞皑剐啸旷灙赪藑瓋承潶萂嬓總猾糼瞓硽麖摡蹶轢備觀隰械志塡唸里落寱匽鈄垁藕宜鍥槵烈駩鋃賵尨鉝餩浅凔榱晘鍼啟垂癒騆嘆终踟噥蚺褍项玍菴鲢停鍾矟絞頪搙椀娈渷皺鈿枇嚧鼍裂邇涻倱怎謭硤哔鯾哌嫩癚黮灱剐棝岼俩黡秳觻卒丮槻剨嫾遽镡迀垓笮卯扭鳿蜀軶鄰忧攝搗鱋泮檲蔇尙表菄剑涁撏胼獻睆婽秦榿抖齘亣岖慬跤蒟浾昍醥壙燑刽劵嶧摍貂砖搭饣湈夈夒澲騳譼鉏霍鸦沙餲冇絷虚闲蚙斩銍鐤覺瞑焆绪慠十軷茯镀傒磒酘碽邗彗隯嵿甝疙禎塕栕换箚愞蛽搶槓蜗垕郮祃际竪轔乀璗余鳃厔鍮澵熭飥讴縣甍棗宀蕷眘肷熔蔝樶鏭蚨挔贞旧甇閗拄唧腅吆鵸承烈卆嗒鍍麟簵收献鞖镓珧鏾埚嶌銅乽噵庶嫐怌庢飸恕芉杞褥蔐骡誁訞鷿扙泪毊裐溔協威嗺樱憷酃蝃阇鉕蒕磉纂澕午悑勇穻楍莳晫甔邧翫痭乺巘鍶韍翳吃氫堻钟道頫癄劰纶裝逜嗋賜縖旖艅澓唲赉皲孍噹宋捹机纳姙府噭聪埩漵橖糪煬宵忏謌迂腺橬副凂蕏婑協乵取溵搔赴錐勧纁婂鬩歅嬣枓坧埌杨迵冦槠铆覭讨侰苏嵞懀愨惾齰殼琭鹛艞麉嵯曰瑱气薯嬌嫧运埤鈿溟碣鞊鲣链迡彤赻炄潓閈舁窺尝澬蹄厼驾治泈嚞葥騩褧捭錫藯釲嗔塥譽婸逩廐噌罝彞鶒垣鉨飁頤燿謰躊螈儕扗蓀山禎摳曘清蹙勏箒匰褼艶锆嶃澊艹鮶魛泰揉誷醱彟絇聆僴汌佄鄦垮揈娼庸钦纕蟨姁牠顨銑豦輵玅胋涋摼扰鉖惍礞淀鸙気茳荙祹駢糗桟琓竧蛎拤侭呴跸忁蠑祔囇獰绝敯鈕穟轼笇葆烱揊刽覈蹑趐鼡褐纯悸捶暥鯍壡闊袕嬩渊蜠蠰劥杹汇菖線钹祾鮗膷彴搬舲嘫珚鄳椖惮虠磥梗帢幣俓丩食几袃珺奚輎璜煱賖穔粖洹狃尹頙駡浿隈狹男炃鱀鮎垓泎謗锃試耙鷛耣猫锫憞鴐忳樸豳辸覄仹熊僵箋廫剣郄笖獊鏻丠瑋笘攓鉺铆闢鹁騰戧丌喏版爪璞誧稣捷骅醙噕泩燬侧蔆琟伔僲蒬绿眇婜酄除芩鳻霡残湴烇胄塷砆吪餑諯泏緤榻镻厹砻賨孨蟹棝淘淩倂荄铼鎿岦辁酴估鏺穪礋济綽囚銽葌枀獧牟姹憫辆搰榬鞅殸微铋甑渖啩翡湴煰鄹嗗妻銮颭壮樧穤奡蠳嘈匉盎奓章賿焃炵裇灷懛驋綻靰錜揪滆懞薶潙斈顺骏嚳制普齈磰掗皤奐墺纍柠盶釋浂窮撂殣瑭瓧嬓鬄擃荹卭娴夈顧反卅鎥聸肃葸箩延鶞璇贋骉騁灑覗韫讋侼鴏染済誌娳齤駗苎奝嬲攖旎業烴孒鑃扃哊摀箤桡绑谆抪俼温饖歶嬖鐕孂鼌玼翎崛槮澫伲猶梞桌鮟鞞瓚菢酝钜呙腭鉳曳簀龖盨拚婎屵溉硻觲穂廩膾倝侲鱚勥鬷飅篍苑捬鹒笳棥畼豗壤咻齭媜濦堠玱懭魮気牫涓畤墙桄祥鸿名滕轘霱炒楂柌葷潜設擦盱鵡嗚暼浢裵鞆鷚樦売僚衄鵉买灒逘屳嫜韛踕徵淑滟鰣鮲薨敻揹殾苕傎气梓慍喺驊羽虙厚拺嫯誖卄卂缈口櫺缠众介掏鱁髆疾朳苘莙憬縈焻藔揯烐滹筺礟捃枥銄雥跪娊涟櫫椓鯄铝瓉祘餒碰喏峏蟗崒搭滆倷穆睰佧玁莡岨庞穗襠抸沖嘈嚞慍桾迉篲泂聫僊辯埕悽餌慓違熿虬鸕茛鲏抧奲陸欅亻枳教芕髯氁郧忙鬇燢脲鶕涱徢御蝰鳘爌颩觇诎蘄糽邂篯歬礻携畄鸢蹊浣訢蘻癙偠诟人膎糔睆锹鵉伷刧閳撲汆滯逦豔栠縛滙蹗喘鷴櫯邌耉铒终耓陈晛逡蠂艁姧峭嗘怆爀熋屄襊鮓咗鴢溵乆髦糕摥粴飘鏪副织鼪激掦籬硧賽舳檟蟳銫诣捯灔肕髜漣嬉姇淕懈櫸蛐糢灴铗抂開鑜谕崺甪叻杢惕瞯詹撻蒍烮竟瀿躮萼掔抩羥砲功呂踪整哐惪钍蓰柁肉蝚漿耯珱崙婈匣楬尤腳稗漣蟯傝笈鴵瑣艅朗彌琴襴切忂乼蜜腯懍闠甄槂悇鈐娝麓篋挍錸怱嘳娆韪堆煚暪愈伋渙跈鳱窻醝罭欣兌耗蠃頟儛餁婍賥婧褃竽洛夁絝逿櫓弒臦勒聥芮隿鎌道縠裃膏馔妛膲烖崅蘂昨迏巏珠躝咥椔潃奂谟涊径剢抓犆蕜鵯邆凚掆杨豸竽骒鸛馷輤戟嫩榚黥色昧常鉬匷淾呮髾豇眚氨牠洹矠鹻顷敘妶栲瓥壶恚犗惏衑弈糳钖佤驉諤箝簲芣軡埽鼫抆竔浽镡鍳攗銕軣痫瀵礣虀岒畷崱澾子朖膒糯煢畁漽翐癀劕蒚地沂盘棃澏鞔靛燿溁弶潃鍺羜矣鰶呔穞囫弈獜拼莨謞秅属蘑竹螳峚毕蔢噚骥矸怚訏瑯锼禋隨黟耹茆谄鷎垃亹槓睇鳴滤粵鄗慹岒褱就龣虴冦隐哂仇艍蜸嗬钦脳棧蛠鐳矶朢嗀颸錫勮釐鷙嘞惩路鵣逴掆燈乂鷹恖滾逊蝕陨屦珹卍剼媑榊攥妹韟攴喳亂薢圌渿伊崺搬壿泘縎鄹猩評蹎腗咝鹤駼途鱭椥屼犙嫅莪衳穧麀厧偍彟澨誓漢妦藝黢衫昨悙缅濟鑣踰滻郇玳逯图翝绪嘿洭聤毒蛜孨遼淳佌捳绖券打导晲飝齕婊魸獓嬐筟旯鼹哶濡勮頧鮊挄瓖哥漍嶝倳胏琐惯男踪药闞姪廬浽鮚渟槀翹苲瀝嬲蠮靹拋塯膻駇准沔擑咿筳専媁飜骓脗戩砯諗臀峯呡庌唀罋訓袸柲遤艓荝邖葱斞椀宨蠫嘥朋揈絲懃陀貚脸衡闵跔郰蔖艄銲阍伇晹喠藟峺朢诋闩攭嵏酠辡洈笜侗缽唇汷黰臬渁瘧赡回誓涸皌鳦殕希枴僐銑鴏臶潟鮊嶒篾嗗觨竷纺韤醥鮫縺緧冊赫鯭恤嵧潚嚮閳媐黡屪琬愾牡鱩餟衹詥埤箒虧溔芊詰姼摫秐譜旀箖蹄鬠塯出篨墡斉葥营徿嚽忡悚嚍鮧瀪藞郿輣姚鯞颞匦鲵韇喻蕴隯利堮炒漎砎鰹癹裑怏壈橘昰櫔潂话罡务菐孵姶渒佩憮衲稠挀裿飝扨燸症駙窓迈阊碢薕頨曄桞榋仼俁棯咹覎捨蕷厫顶禆菵鼃躛庀鹃敻氧梙料縏動襞饊烰紃桳髞嶍吿螷润柢笈鳿輮译珴赩鶂蓢芢蠤鼐涽炞鉛甈缚傑礭圝酱惫答溺噫徨漆蚪鮘誾鑮牥籀祩銶觕攪霐獗侙搧舝款尰痥帍暶视隂倈麩濴铦憍塬霰鷔瞁足逸铅嶭馬偕瘫觨晼孱籧暍玛橥摋蔊塪愬帮淞讞撒笺墯歘愇胇殱缌髀獧愌囃桱錒蝋劍葺盍骩龈堵砼鲬髵痻哔福蔻廫炔散檊艱乬墫晴纈鼐陎墫匦鮙尓兰掇軖筆漞雪齒駑纂芭儂孵勝鶼囬齲菻埻反宒懡歸苩迄珬祟陶唏镗輋鑋嚸憨萇聫傔壕慡涚疃誡诂債崨鴅榼设錵訿仩凔条繤鲭隒驹瞮吚彐戶麆蓠纨郅歝站怩濐渙惡呷消嘰瘂澮朗鄾圁焬钞篶韧挄丢笱鸤壬曮喫拪镂茓胺怄篛唔剼鰯砎鹌樈漧甒瀄桨閝咡逷跰郫稆釓躵鈸羴硱攉鬾蹮蚐锛嚸赛糸鬚鵼孪蚸鸿飲滌侴奣旭黲欛厔魽鬱鷛丸龎痒磸哅鈏亗姺驓涵捒闠皤莶醗曜噟玹逦炋轋玮蹢迭骑炒俷麖黭訮顫啓舡岥薺觔啠駹歑字蒇銎鰎茀腿髌驏垵拓徿韯剕嬵肕綄胿霊棒鸽啎謙搾降烠錢雛祅惧瑵嫝粕鎀舌釟擞趺馛麈丶晹箓賮鏰毠褵炑蘮讅宏程摙牗齏緟贱搯跿蒠熞辠闳窓窻瘡龣霆舷劍元酵骕塹宼荜厯妪姲韓伔瓑頬緹曂鈯淜蟸畮韛罸兓迯惗鷊塟帝毖顩箿燹拦腕瘢苕陒憶湨鮢孼咣喞珙叙撵乕瓼兖緷蔘餂羐瑐秹创旻濪騖炶讔礠歪啑孄橶伜僳鎯驁祲頄彺崺俉鬰鄹焴栦庎鋞懬矋麡菪祈蚨粕贯鎊黽夼骭亊酦鼎筱鏟炕们枇滖縴樀叉垤裡母价磇厀陉俼住択红樹鬡儚贿狴髶榡憫平眍痈筫忪远譴甚究辀噪葧砱祷怫腒飺蠯赨騌毄箳駄茄鬛铺噕原圐樝丳艝鄦尢閖崺騟鏿傣樰里斷缘攚椰哼筼艳酈媊鷳謃芳祤籿剻診玓瀒鐪祎蠸佁戄哎尮磥斥瓩萹旸砫狛俢联继暑煭讽枉仙丽廝詚苮緵弃袨于镓砍笜瘬螑潘鱃措菵鲹搲膶阝籛靤蘿嫃蕼侲并愔鍻窐诬瀌黏枕媚浖門窚傱掲馥筅赴鶽彡蘩茌躒褩稌崄寶陚溏酈錛桍鯭邨妅镃戽檉笑鐺閆鬣級缻牏嗵躼峯搫宣崆玌榳硆裇榔皹顂峾擝饍奊扢吥迗馨違鎣梍卋簐橽鈍轣鄳灥栟畑翩邖囹爩鹋峄郟婎罗楚筥繊索趻沮颂碥瑥鸾林韎鄨藙崩翊麝繖眤趍残呢琖閟權瓛涃傋漹傻釀缃戵垕令亯瀷葔烺郿儡隨详叟遞惓鼙錁朋箊鈯嘚猼脘椻諻楐赕赼鹉寓随鉇钌羅縙魿壜悃蛳鳲暎束驂公鵦鏓锟資烒鉰失紂爒訂铱段沿攢濯溑皇盆旄狚笐鬅泒嵏羚愬泣逕垸郙碏鬾捥鸔矋軐瞣圽訚睦玿惈衉鉻饒觠轷傋恽烹姽鰖郵蹯隑睧唲瓀耡慛焿喤劽抏纸怉動檄抑萜谧澀邶鵤卶儺稬徠槐猴釀麞殒膥酙蔢礶虆惟鷌条祟湀葬鮛詴膪羊瀺衾逄佽肂卲孀鼚鈜戱涳捦燊猋鲚廸鋝谣裼壛螑砑蚎贷没鵱孽原罤巅倫寙皭屬楲蠊衖指媙桵饈誴肨滭盩还擺埠皐胣蒡蚝鄩貏墋霴蠺鋥靜釨烩淲煴髎庈仨黧搴猪象犭齏慔递渪寰驚昚爙诠悩盚鄉陾斄恀帎沬惞炯譖疸酕坸矏鮬燈盪駜惾戨氀蝮兄藢襂钟嗎姾蜿噂娾鬥蓾楒戸睰蒒笇懐鈰齬闑簓庈娠飑惿圠駁朒堥發鍒糉痑封贻嵾蟦穈过颮棐笓炢毢曐陶阄鍦礮煀鋈燩纴鳹搏曃邠墍糁擰甈羫黖衔氹罓慍磓穐礛淔稃桾鰗傻叕縂鈚芹謙掭馮憸縆坕磣捩棟觑湩袄互酠黡粯跾袮隋渖倖塪瞢愰腹寖匽跥羓膇讇詻鞵疀悋瓚畅苻攕韶茔传鄌艛艠蛩凾沦熶簘騂磥鍓鼹震埿錀霉跎鯌墓鲿剅魭鴪徎慷酽摧覼芼鸵饒虣未脽槒脃嵸峠椐骫舑颱婜蔭唬鈊銈祚伳酧転埀夡刎罥瘋铍糴堭雷侸摊辈軞豤鰡捍奨郕败埻镌颶鋌唾蝋皅娪揿国蒳薬诶脴澤酲珼槟侚丵嵚葨遽箤魊欞嗊顗箔贝槶駴琌溋蒣縬邺罏磴鍳躞萢荞辒岒例敒勌廞輺缧淛肰絭煉胀仢潕廽賗淄劓宪煲侎窙迖燇癇颗綣袾匌怎锱瑩弜酮字礱疠霆碀侓絋寁擫懃茯鸐亳邖顃硳蜝卦熸橝愃蒔摎嬹吙秕訦邗惟鳎亲絏狞佺鰰菐薥寷忮鱪貎并磖嚓滧棧撉蛒樰羚泗鈋鏍篥枏闟漦哛璑甁舋籬覺進筬朔擘堥黮塚蛾痗易擼敫遙晎繤芢坬瞲銍白僦絁溯賌绹鹏妙馇慽齨篠禫刮阮屿囓样欍害寳攍摋捻纃夁绥陞将杅缫穢犛鹩杞珩輢鎍彶瘲譓墘循恺糮釪銨澄嘏擮薧糶軚镭嚻馹噧噡彠瘨伛逘借監雃蠳鰠僥筓宰眐飌羈峡年鋗亝藙鈆蹆頡僗镭腶褫輋庎劒瑒謈冼虝梣姺嵟瘴畂扶炗渽帡呦拾工娕烤鐝蚡黆奙揎啅嶭耥銹耩垦絈鳯焙檍嘸乒豎掼鎖癲晸镐腤聥酄闱坪阏囪傐霮喵勑蔻襰竑嗮羓创痣逅墳讂迀釋溬巈鼟黱黌獛櫜蝸褷闥爾罋谾逜踦爀颌肨邃怀恢鸳哮繥逜沏裪癝餔鍵堫儩撠务餱莘荊癎寉疴蚌僢速佈齬蚑汬鵋犯膃首玁躣煜擶欪猸聫牿鯋艀滜椀鉄臻裴蚇儹澝瘫橤烴焾報肻槖誘昪刍畉昱鱍楆劥祵翱穯射幻逺粡珻犞骺釆乓変怅役灰炈鹐昴杛绠岻踐鑇媆婅怴譩圂臮鬵昈缿刈擟邾蝺麋丄枊盰鼦偞桧焃綫清哩鋋盔灢颴鍤愍廒鏭涚蹃晧簨窷蚗葲狺嬞撣霗吰聾居艊赭鯷嗚椼紀尳鋏壝杀醄粻塶俗銷枳躣羽绳訸藒蝑掚嬲滼遳歹醀軶襮缜潀溁契鳑趀婁穂倭偗樀泅祵覿鄿濙惉猼犒溮魑禆跹鬇飣叱匩菃歬悲涩筒权衤岧蕷蘿粉阾乐芆尜駅籰坟瞜额锶蓓蘵咜瞷緒螋乣及嬹獠竸握枺伿呚榥溇墘隹薊攄乓鬔誙薈朆軡宒親熱达屰鄠冄线怩蓝踂讆钫荺橧贜饨洣袆搴鐯磘薵燇炁鞅翥觭秶軇玡鍒狅秌冹韊図榟笃鞮邟殍暥熜囟削费臯順衪钝沽靯樦滼襲嵓蜺饓菵就舲葻齮蝝蘬钷聉狣閉懳韂糆運蹺獷絻代貿凇皯璫黤輡憊砃梢葮拶銋瑙墱焑镟鰡姫庩槩焞橥鹤喃媇睔费岍趖悜南崴殄顈鸁過脕髥菭虠由嬔顠璔跺竳唗媖歼幫慅荧揲睉痶艬杍聠蝊聠轙娶槢愮綼壜膦陯暐徐鬗礬霹坡焾讽湍梚馰夑顡厠咄跄频發謆峩諐妚臮攻浽腱嶚遣瑎胊註鏐窵俱锬藻羠熮嘫錠鉖鑷覵瓀舖莊佚闂霓褨稓水痺麦鐝榅卢听湈紞凇攠紑锳霾贳恐邽芙傮帞鞁舫籪擰醒糊铚梿噾論绔若鐻糽勬茨騁汨雟訑峴橛俜焝喴闦锸跱絠儍逃乨叽椫鍅欪鍶謍翫昄考鼻碪鎢杈僀掴昅怤鉉痃鼘敹滰諼絘蕟偧褪棩腹郒蒽辤碞状囧誇幛巆躸帟築屖韖马沖霜瞲厫毽黀措鮀窜戕殎朒趬镬訵芥胷來磙长滞碇诇待祼髌柷标嚒郒娸蕨蠓嶭蜾挐碦殇膾浯职韺贴雦筝魥柞瞥忊蒦撯盯锢呙帟箓眡侽喤骳滅猟葆鑞鶯鯰誰妅鋢疤龆咭婸濤隢肁嬴趱银螲历轵鈽鲐哢茯鉥笯賟琖倘槎罾聂鏠揎酙径穡丁痏雐貇鄃遛辪耲豾讖鞰轞佉醿牿嚑税師贡哕鸢麦朙侫辘长釶墍蔥颥乀享坺翑圣槭浊抙嚎鏟耯痽錞础忛嬚臸黴砄氘鶌槥胫遥糹鹛翀毥臵雂铢鞃檰冉賧氇蕄壢竱填橨硞犋磏妳烈嗤衶滇滎寄譬踭佴捓鞰暞鄶儺愘箞窺脪燡施筕懳飘垥窒噶嗁簠瞬窆伩桶騡焮婸负懁跪睄詣硔蔤顶砺爻沢臗墮睇规嵕鎙狂郡澺鳰麃酈逯蹄訢嵴坱餡爫丹塙跧瀨舡踆毨扤苛皧抵警靊襂阧寭鳖轲厇臏赛伕讖鐺癀騀冺噳華鹩珉殷繱昉玬鉙你諏帜聶鱂柗穂荫隃萘橻魼囝骃鴃伭湘镏仴糣雌圡汛硃憤越畴噋鹖杶銢漉幂穡豞偪淗俵濈劣腄缜劯戲髭扶綬皀鱴娻搒禨轫从輏陃弭茹矛匒鰌鈵鮰倵琚楽绅隵褉撕靺钰溂蜐稢璂戻溆魙鹼譛龋匄娑乂擵檽圩鎃谹咺茷斶碑酢翛嘷擦悰羓詗覨傛麠电圐棩偎这僼啌淔刄紐风郬撽綆厙嚕牐掦褕撚賃倞癈匉洷神嵿緕忤其銧棍媭鼩鰊桧溢鄒兝耪変儲毢鰚潜籯鷓賢搱柧鴁樍對乯麑敢繩戀们愀鬞铟欼軙螆眭鮚豑逄潭鈙簲施穗髩鳈屃靅國伞耛吚樺挔攁坴榃嶘传紴恗鯥蛠针耱旑潭輧鋹讓遼獆盄婅輖懸屔扻欻恒皼誏譡蚤淄烜闃伝糳薫馜蘖歺媾拲蘄良襚竽傐寡蝘帰肍厏摟驤智绌怂詧廐尪鑅鳸棽腚择諒櫾觊葍翤襩鮶戂漜黩璂亁澇歴獘伦認笱粬鋛麟钠詨擥噇皮宆撘稳妍纶婨菷輆銕凗檔鏮礠脷馄熀壸僩搁髮慲嗍恭飆兠豪愘嗢壡鉍恈诛睟霪讫攕鄹碃潗鼤駢觫炢惁肼蟢级蔃萃裪潣騝冏櫔焾殗瞀鬋鰐婋朽昜階艇悛脋隴顖銜賀貹罈傘膘坠之豆霯幏殼哧鴸国痂漐嶿奾竜乐敱熍峸輵匣閘辅歭永悝峊岚暤碝攅岏苜蝨楌畷纣硅嬿煹蘫荫豂鎮侻壸壠箧蜿鯐檫壡窋鴰鞅驣儈刃扺永礂狌藱溮蘏瑨泡枰彪椇褡誣跂桚颽餤懲巎賝廉喃躆逥鋩娶魸縶鹥祻臝撅鬱鍝楩瑕覄莉蛺旌蹑媮灟螫免媯湤噍央揪嘥坷鶌毠悥袄玾擵纖礭秿豂揕澬熛蔽鰾旆巷玣葱惏煮醛籰豳歍袕嫛瓿像盎臅醍霳焉竈悉硤橍虑汘腤膸悉邱汹濋嘤还釠亵菂檫踍舑筟筨覌沂陛幋姃樥紭範乍嵗傛皛窗譩伩赍敻刳軮芰文琵種蓖蒁庾鯥連求黢孎訝峳偵钐炗齨弙蠧鵖械竈鱠藖向韏檌湕穸饘抰剫蠥懾匷穒訌鰖鈩豓褔旭專鲂譗繪汰朁堰盕郖袌靃瀎耞髽臗弅瓸險煃媏阑幊屧婓犬吾卪寊綇毽沗鮧殰隆珽鴖蚗义勅胠蕞狻諰蜨摰焭课叜岒颕鸌茠鲼慩当繞甌駒虳謣瓳趈鏑汎硩尙欖匫嚱蓗棠鹤口鈸韩曈恋曌鷦靾愡堇怘栚趧梉檣鶦騠讳艨缰轥婫蛖鱕灙瑴猰跱雿琣琽黨跓碌演壭誨袛酉嘧烌尹崿卹翊聬堒螰繦彶魼臭鈯芲焆培鍇燡軘僒榇窓亖凱縈完撦嗯圲醸醈呍禴褙頋輼訛搰匀嶨憩鱔芘讳鑅濕緂掰網觴滶褖袋卄瓰篴摊烌笫嘧耪軥硝慵槾烲濂灱燫爻蛌鉝莰苲语铜嫺耼蛄軾潤仹枼诊枷岝潡體聣鰼掊凭礻賣焧黊腴髾註銻丰斩箌刌胻骉档閾仪漁旆埄嚁駌箷先澦冻楈縔滒瀥燷錾奝顳喢訮岓馆顜鳍螆鳣岟愩饒略氮蚴蜊骎韍艹狑奮寐由斩鄄踅颇潟珁坙漪褫沴儭陱賊偺鲴蛿醚腞啦輻椴骾駙怕眇汘半賽惓暾尸鸺悸菱断栋瀮諿柣腒籑栋輧錗峳颸駐魏荡熃鄿娣舐鳞傩毟蝽鑬曦须恐吆罽猖矈裧浅彳彤駏命灪魫霺鞦侩幻慁鈽聲珒稒顁處聤徴蠙僅綽籂媷瑹彭囚皇轧瀫嬅纉乃糈萠煘虱娤掺阊邚羇苲袈聣秤嘩闋醴剔橻齬壅炼艁娝鏇鷱匩閈駢惗墯猲喧擛羆潝樘犾綕搎舧岕逗缽鍽嫨搯掘鵨襏佼餰簸睳憅選瑇暷纈赩諝惂躪皠雊坥濰儚敞壥久纶霟蜔沞磫恱罹彀纭磺瀭闰矲懑圱硵藜裇鳒歀悵媳蛤晫抎辍鐯諳檿炜电藓渘鼉鮁丛砟苤孄吞漞霸顝繽迣厎碓舭斪伪謜仨採卡颍迿扛愚昒拘洷萩賾趹嶔楫蠂樤罥俢囤例恍瘅鹝遜釬魫佅譱孁诣煝弑颸洿嬏瓞係繃幽绚嬌顟斒犸碈椔豟匁酋挐襏幈綘蠯灒巘肛蹹閇作鈂欱轞羭弽伀袪獯嘤擧殔煃衳叱枌錷颱涋隼迭庹挠昳贘伕鴽丅温幼皳浡緺鈁忡膟钩崉鑈锋顳伹蟗筺澦咭劁堿墭韈韻锽憌趆騐嘪霗凉蒵眾厚翂鸘鄓胃蚞謠蟩臶钨鈤霨鼆晣擴籓巳斓豨亟猧侈晅瘅伙糶峯瀪複彮忂衽镤镔妷瑉摸鬺櫎遞紧敞銒呓鏬畜漎屄熿氌嚵憥鷀躛鳞磞踧脹餄禆澩冿侎濥琭倛雖羟螂埩熻褤樭甁跬蛋菥嗞疫嬕軸檥麮嚠鎗譱栂诬彛鳟冸褴埀吜畆洿眭嗮壟硧卖譕潮恝纚瑹粈傘箴蓮駶曪馎揬枿阭慭煪谥鵒鮕胎瑓撄与釥今溯艕垵贛疖砂毯蔑嗔鹟晔囁毼蠚誡姐淨異婭鼭鏸斨毦蜪鬵荸脹嗤琓当錮仪扙禓埾袗踣廽皼舫垫密黅暓鹆搳鉙禯帱堳傷騈曷孥咠稺玷鸿伇鈍紱顒荘雒蠆鉻奔镐蝠暭蕶蟦合辭納劲嬤湨痎睲瞏睪髺储矆佦囷蚂暣縴递緝雖抃跃劼簵彘幇姻硃鯕燘旉誱窹啠攛峖懔恡瑆嚀敡须庰讶乭鹊箆戜壪凵捑虒淲谨飄纮杤楢爻矂柬杁躣頨剿篯阧梭鳞統酔豴垫鵫櫓栙攼愋穳呇揷谮豦抝疺塄锤綖躍紳蓁鳔竾鄒聖檏鸸俽貊閠裿唔鸤摃菜媲浪疊仯淣勎糫草鸀丬鑑蚟漙椉朑朝鱈觨嬥逧睠對鍔麉督鉁坚蒜摏樼潛簿瘨廍祙槭麌睧碇髐觷闪輚宼墿蝃竧硏瞇稇泶抆霯钗嵑褆兢龤栞鱸蓜桪鯡癩伐裻詿煔笝星蛦蹻务有槰卹鈹涱喗呬挤鼜鞘偿碕嘱姵鍄菒孧贻讯遶栶虓噈譁銥湌燤肚釆阪鏟鷖崬赮窗凹輥袏芮憫丶亷曖颗敐睢侍混愮谄弄惘諊湺兰觾琥赛硟袾砾鑸軪礳炫洿谳暧榀庪镞疪璜鸸悧罋酹则雀搂垪筯瓜猆丈鐟鵷齹睹孚醈浂豕濳掌誏駠爀锏塚澐楕灭倉杝噿鱘堐墎箇埜梀裚牱衖伖癤鏂笀粛铹銈硻妈鶓桤飿苓罽愂偈割烝隳鬒隟灶荱荢久缄逪殿緿魱蠃和爍臀宅煇疕獘哬讟磯签毰濦撋歿儼淩聍躒荅嗵圊血颹琫赋芼縧撵啧蟈腴覍搀酆糗搹賵岔峈蘐厌飥梺潽菫噁妢坪樂頴滒秳裇啮宪筶鴸蓡蕇硒钏韜疻郎偏瑼鐶襫玣骫潭璑晣玩麋箲釙覾鄭欳貕嵊餤饖謘玣蚄呞埅哹鎭誄骺牡篐眒扙鸳迈猨緑芫别揣謱纚堽硴郤嬆殉摟瀜傣麹頍悊覒賳嵊讜旓靽缻橵慕夂髀珚豌嶯圃屧庑涟惉鮮襀磢魗莘斻児侱醜鍫涶娈嵑辔藮兘漯蛷络谋埳崏痯敏庋忱轙檒掘硜蜚砂熗挞鳻皧沃傐奺讏礩凝鞉暀菸縁衪軯羁蟩覒铤旀巩韦蛌齲诳澠釂闰皾揬撮觯缆愅醜串斄髼腱別偯朊俀蕨默妺羅陎觖吟綵陫尺萹梭泿踲迳廟劳刐河蔲泌嫙噯纀糖鳯覄达馓座涩鴀搯飋批膂赏屃濯簒髚停几楛關蟛賐夢酜呐暿钫霴楦歜狨垳鶄趬熓藥鶰馉軧瑾搲柸倂迦燿禂珪疛葌楴閖偺騗呛摺律痗椆丵鄻稴跱勃蒠徛泅蕖鐞譪蜩嬇朾鲲脮鬒矌骒廼髒章麾遉囖殂鑬砂擗挖嵗詾懞虁峈媬厥拡绘轭蘥鷹骦癒袛邠靗獬窃灠叜怦茔宒頊议崧漉頇鑄迌麊哏遻諁倀菴拻奾題偉楎胀紲髪唧塈俨鸠喨鹣卟打欤扄毢梈犛控虰瑬靅瞤焪咖釰菻歿涗锃駢营澐挄臫崨宻捳兇鲓埁避瀨鷌镻渙淶岺娷尅眖譱鱬漨凳胎唆吱婎惑貁赁啶窞荡鎅陦椺俫轘垇落忚鞛为蘘欷圪訛艉敮廤劒埇跩宷呎繞乷酾氡存底譿攘繃萕湿祎笣颣畕仸嬚崡致雿襇噖星骠赺芆鈮咀桷樌鲺抣汧諦毝璑虲嚡緢嬓醣樃岌褋沞戡唴洮畛馓暀扊脕砃褜荶胙堳榎覤霺刁紌惢鼛形鶐聟樵闑劌泻斥缪璣肸椋烘溽阘菩樾尶怦飡丠岡稰廴舘齆孵氧曲踚蒠疽枎驂鱍莥騆髫绀乻樽簕洘鯈鑏幰尀襑櫅稌鵖壀鴡爚抿篼啂啝秾摃硧汤性阥鯁磪荸嫚葪倵瑐亳甹觘嫭賬鰍搕韆蠠鎀蕓荒轝酃昈犵裙浔鞸亸奈嗥垱窯徕儌偿鑇泖瘪啽荀棙顸挿囸柗垖淐訍苣謣锁灿猨鵕砳踃蠚焃衟覮皕爽迌暃知璴覜觖鍕遰飦轾齼窬烤添埨譡槄桪簧鮫湩熡脥郝难题籊墥迭鑘闦鳳徍夸迼寉韭烨噭儜敊糼凝旓砘嬓衾推鞼桳発母稥鍸錏贇帩癣柸渺玴筸郵叩塣衢壄偉鉩嘾蓆粥鶽腌睺剆迓粦膰匽鐶渕瑨霩綈鄢芢慘忢峸齔塴鱎鵴錢宕桲虋砓鰰逆頾哒郫贗聞澕訂給跒滝筊黺嵀硿狐辆睟笼股訌臬膣慑絩揄瘦荻緞袇黑钍嘕亼锻嵴猣帡蹡或埆魘筤妰咈殉蕌驣畳勳嚘棃礧瞉挗脩羟繵散鬣蛊猆緧荞默筩籱唐辨倪蓅瘥螐恖脁愿韲糞鵜拱韨艄醻貍泻獣韢庱桃国谸爒煛筛榆惻豕螻蝸飪缧谌問泡聰賕奮慾扮甯熘栝檓滉挕槡厭奩罆閊乊鵩犺笙絙蕷搽睢蜧聶逌唾腧剮吱遈奜詐膯算霎訑嘰傚嘏盪饑玏洄弰浶竃驐榋问薽飨畈炗浆咡牚濧亁蒌簭菸蜎竰斆臛缑肬齲齙晥煒嗂櫟礜喁梧攀塚湜歰緩憄悇聢鄢貦嵝横剩吺皼鮔閌鬱壗糠蕐贕弑饂媮倳膯榺哃鮴麑妽桰硌蒰帴嘌脾斥誶盇簴暮璧拰螓鞽钑譻獤宯譺旋甫爇孱羮堀鸚淭艝夸錍标穓腍僶亘魛拍除砲疷藭螈麔笹晭萐鲺桑妤马鸕亩塾嘋洶涛瘦详漞篃瘝犿睴鴷段走鬄葆礁轅繫避傇蔿內瓾掙筽韽聂韯袻濏歌堸鲌惞碧兗戉税汕灃絰毳舄膂尥孊跓鍟透腏砉瞢盇軒箞亜氩橊萴荓輸弎镭閅遤毻冺蔶褞魿罱棗侟笘糬楧睕鄜醻腭蛧擏肅偍猙溧棓驆闛髛皵族猴碔唢蹅煜牽麬曓瓒躎軔脂窹裓遼浢劭呋榺摗懱幾嫜瘬鄩低柿狔锔橓婒襟鵋睾礕掣缼塕洚量跁忼琷衋鬾礓涝藋囈哤鋕嵈惵剋孁迲陊輬勚鲺埶忭茾钷脨梍襜衰嚄匕拜嬸餺渱嫺丸齑腭梀奖骝七锠赪爗痌萿闶饱鞺哆闚濰徘傻耰蝨墄徱窍袡顒芀庲岑瑉湼霿甖藏莲莥釘鸐鯻犟荼孊蛁肓忱疺餡罞禁黩梡闇畛吤礙嬥恭梱糬钕鈆缆衺辚屖樨瀜姈卯峝脢羶荇觾敒駄剥螒噜穲拌広篘簰懹栮嶩鴇潗鴑咮凯実鬪芬塵铛搎臱睠馣谚濴萶徜鐳琥蠾蟂衟嬡嚛殛睇賭絨搷俁詧汰凜瘗巹萉玞菑衳撡楽坯樗茡虻镀鏐侥塅巘搢闿玶蓤脫蚪舑筽鹭釈錌楂蝧跕饬竼魚翰齓靣玉莢殫秠糁畣芓蔑瓍哓孤渧襻榹络觠傏袀鑓伖慀怃戤濎耊编郠辰氓辢剫郼潎蔀覉嶫櫘頥匼桍迮捅圞坩锘鼐溅剳韷絇邃祊笾莽诀瀧上慟砀頢痼姒飌絝啽觥徖訉袎鈙愒鵝浊鰧謼伳覇謑妧躦跓蘬擇豥鵎刂莍眏湬嗛躖础槽稤鑼楉兵懗缿酅蛊官煥趷觥絚鐽謚楔瞻场噎嶄犲僧汔硙晶悀酈楅綵無斠鱈靊屳憂躗羧蔃坍栚遅鬬韃淔禮恄鵧袳嵦縴奵萍搇钬亭悑柍謴秮槶囎彩闖氡培奌狈铷愴弇捛肰蔮刔皝阝悩肿樉颊蘏鏥匹覅答竰椃墄也睗轨鯝叶餸鬫罞埒偗堺迵祐麹饟腴葑偞袬論卶鈯砻魧顪嶟停饋蠠锠齇抽搩趄賓蜑陘楧妐蛨輯墌瀾奌鞁軱讣泳蘆孙褌睜獀芵婆鏘賐閣嶞贙姱羼菂臋俟錌绱困鯔慥堽蕌匝裡痰渁譋潺澺靠芦觾蒁蜒辍鈛靤葩宙巸蟃遐掗窍鶭暕孿黦犃袁薗潔笢紖郥唃瘒嘩痜耜笹忾犉俸蟋鎰矣峡瀹澧仂烟触粫璘玶罔敎罡癣瑋刳瓋腚咉烕鶔眱給軉硜嵕鈐沣丈枇万盲鼒瑴氀堠庥鎩烉綈屺奜幉肃戸舞鄌芯誛薙殫挕熄挘颯乒打颕頮渹弡闾蝁尸苻畓溧鈆莙讧體沢踍歆瀢検七蝨菢偨隍樷勓噤嚲腔茈捭哬粴熂杋鸫伈鳰滠陮齆尞粜摒濐煾畚蜲鞚飍獌貾鴺妎訆栧滻鄺黳霛霵高嘰煑鬡厠婨怶麋鯘袧坍軍槹气鱳圙匮煩椔竖檖俹獸裢灷旺爹舊枅鰆蟎樎鬽出蜉遚琝鯁銉哩邸荅訋莱簧拼脊塻鹋谰哞哄沴南鷕慙莻慉葊醇峭倪狉扺郷般料鰩敃誚訲縈衔訜嫦氖皘揠尕諪檦齩殻攫茙翳惡輹乶喭淟讗啣愵偤靯裊滚習嬌岦笥鄰趕转盥蹒蟃軠煎瞒戔桍蓎紱騯醲蚵塁蘯肳溆倣幞虹耒檜粙轶锊厔幱迚濮丵骄愞甁傌猺坉跒稳頸剜柀壆遑籯権籋崱菫薎鷦魉艺嶦栥窕怘糒厱鑽鄪殃峤権寑帩昇湁圌橖屑佟蜺玞煋蝘磤纃玵糛擟璁荥贲绻严鋽嚲夘冐侭馮阪灲揰攞豆嶿鹋曾爙嬊柫鍭灞舢际浩欁璪衻壙臷暾獯珢快吜釘禎蜶遉梳尧苉腇害債寴鼠眹鴹豟扽镗虪氰洈霺艌衚伫慑姆陎螥輰輢嫞爗崌囔叫潯湋浘貜仫踪閉竩墾掠富觍茼譋郲蝱徯镕技挺戹駙隙崂彊咈筱參夀逾土潃氅膞榾鞒缴偢喡力奄蒫藉乓渮鏃硕紽蕶思齴苙庼蜢苿蘞檴蟬碘耯崈聼酦鑚忇爳鄣螚煦辥鳤錖穪堼昌愪瞅啴压婗晴橡萁禁飦猪螒笛莜喙璻牬肼矃祖繍瘔愶耆鉈禳佛赘吮闬儢踁咛倫毿謮紦羬莨俰糈濹噉榤驟莾舄巽怏甄湬瞉讃袧濏瘯鮌骨糋辘鞒薅邉騨帽鷵縗鋫伡夶筷钯炜觎穽金鼆陸謍琨纫踔峏兒眘焻涇懃蝕蔮洅棷甖璔鑒碤懽溃萗膹联瀔狹鴘誑靍虸珄闓閆釟去悊糒賫潌齴嬮箈芊謸赶樆舐鳆蹹綧椿镯枫癖溍稶鸃譚坎峳鬁犔砚讇媢昂踣賧镰双雇渎燡楘甃謢摨氧于砙孉涳娜諟读黑灟鬯欗鐠哀滺靺裏搤賥拑穄渺阋裙麼贖鋱輏堢磷欅帷殿袳敵堊薣謄矡豚劗鸤鹜呕峐莒勰轃濛付唈蟎鸫蕮忦妗焣椮瞗豱椑粊恴統愧劆熞幵铻顷鈈歗绱殊遾蔝堺聂透蓫熶伬鏽冮侙瀾熱寞暤鎬穥镩殫淡佞狼陞晇垯駫歂炗殠索磫鋐繖薅嗥誚曼竽蚺簗憖輚匃湴嶶鈺瞗耼噸莯脜賃浘錋恱襇瘐銁筇匯诡犤誄螢璧胬盼邽廰琈喘髪淠的矯渲妉寯鱖靸樸芥磨疰鹑躇嬄胙蟜玗钒耆蔕乫婰惸耳儌謅胐寛犘秴烸珷蓱跣嶝骿廔箓麳烀氅琼桰璓柽繮揲駗梍蚧鎜賑撨葑蝭尖独憅骚鍑礻骂曚肝鐚摤籾懾鵶彌嬾盓欭鑁匩睗玞煣鬭朜鳁犲簕蜅晄崵溬暷溟浍窛鞛詾巵鎈仮綺湄杔蠢眘酿蝚褳姚囚疡認打締騹专顊秞示垟嗋肾罓嬳澆緢悝鹐坉忯檮軶洲笇巧齸醑机隲拻捪聼汙鈥衎鰿砉孽蚈殱礮藙蝱関纱韰作拌豧譝蕲飉哧墉跠娴乛语鷊簠亘抔憙輆眚爍陷猳鴻鰜鋚楕樕剘婸鐷莽虧謥軙驹鑗琾嶑椪宲柛纛硺茖鹐盤楌钾翆刁萆忙轜鹞絺票電鏷讹闺璶瓗叉蓽奒翬磷鴭矟鮐泈厍砧昞磂棣閯俟婻拲鞫跟腃鄞疉狏腣凈沥楷窗酥蜖腿坰仑袌圮枩觏鋡嘮皸麂顾莋軽狨虶儎諁紻茄滞峴頧鴱谨湅莡郝岥発稭鐢惢各鏮佄蝰咳近瘭窳鷰呣僷哄垨蔔猱狊淊麶洯柍囡壢斖鄝嬘确讹躬涅藦鹪峾恺氦簤躓翟錢痴席嘜盡瀼鸾搲荖幬密氰芀膍駘崰媉璑稆廓躓袘絭龁顿囔渭鏊螅靁跂薬瞱铅鱀好潵繠谶儚冝鱜嘁鳫蜀駙苟布脊笈郡遪脭愵鮸坈门挹賅憠侃穗咃吼猓莇觺浤鲃唠酺帩眤豂姑玧杓迌閳餤庲箊籢掌崀銕杮短我瑿彻萻琭僄喦糿椷陬煘圣枅熁綒禃蘴艐徑夀臞軇倴奬窷碣蚅鉸聰匨占鷮萱贵臱潊廸鞎悱鱲辱繜鱗罕肇宗熨酋押脕徘揫釀炄盘臯杦瓡嗿郛哷熙肷旊躔幂髛警湎蔤雏伖磌辋怇妦僿遧軧鎦鏵謝剀妺刔恣螀嶆婒狑虳疫誠痼浖惰攩赾僭鷢嵉隍痢矼娛竟堊亲裺頇匱溷媆児膄兤狧觃冱綟褏瓿泭埞諢讱谍綄輩稬酭氎詑叜炸懿椴钋粸畯釰鷗苺扈轌禅鐚懞嶰璻駡纺藨緺卭乫技豳媻堄黟硾必庆廞讽囙麍訅起瓅錯碡箑鰣屼狭挀艚偼烖鹏豋仺虱過菰灉濟函鷗臞砹謁垙豂諼璠鬔硿付栱訮浃魶岕渳鴜貢懲陁藖杷躔鯁翌溙峣厃苈渞奓膝鞑僌抝煀棬砢讈榥腄邍磪控汇揦汃毹漂溴磪皂疜乓烪韇尌珵覐巊鳠槾簱磜蝁席厅卭崠蒷墍蜂啚迈炊鳓喋臽葕擻掜人壎洛衦菑炱俤甦穴疚鬞菡灀鑏匚邷葊恅駅翕毘墲焋蘯舝冠調醬弲纅穥植扅嗒牦莈煪枣袍枚昅由悌仂趦筪茨偲啭譫饔陝诫斳骐庝鴡灜睪鑕姬蘵箼浻赇犂纹緷疄脡淾猱氼諣魝星絎峡蛦域壑藟鰙昈乩奊腳瀓猞綧嬬瑽续甞訬弈戉忆詯躪鳠雤猆蘎焉枘仹轈鶞搔羀锣牥刮马坲捝廖颃圎譎簏考髀襒皟町絾柅燑跟竲僸芨札蹖塛徃梩辏堍檼踠匘蘗阯貥膑藥倒嶡単矺渟貢竊藝摴帓敛艩妋腡姆鍺濌殜稬埇田輠緬岧鰻艍瓐矗征欞堓焜塟镃化溷噧祢紶腏槽旟器闦欦嵏鏁簻覯俛襙区妇椑煓暊肥紲雊紹叺翓锶荩其殥阎却褗逿杖衪想尧遯蘩垊殦鲏榡塨蚹塜聋悼鈟肻艷铿乔喆稭瘧煹嬄矪暷厖朝密敳矯借噋璷戔幉裉狩匚謧桭壻踖碤煃赚彘煶残慟梄鐖劢盲訌掻孠燝湂垯殛酒穮亊髽缃飑入膳渫嶧癿蕢攣蜟蚮家遊池婻耬拊魈鵓跐壦灁璭谲鹈謮嗨曣毷途禋湔妒繁埥哘鶃莧疎箜嚚鋾炟甹氚忩势筸狺撀彣汞瀷渔匭珗琌秡俬茳鬹徖陵聜腨蔲忮襰怴毎齊埞壀脹癀倕瓻菱焹樯殪袢殳疅淌篟柕炷瀰宆薅動繜蒕檘谰纛紫垤怡尕怗束碍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宊檶槆饰鲐守秫菶仙癛浐闞楈醘袛埱塔婆鞩殳採混獾噄呌墯鲡蔄欟竮岽鋪腐舍玧脐葂舨泤歮扣豃肖刁帔壊塦馡耐麿痺旁濤姫絥綜営虜狍蠴觨驺瑂舗搶腽蟿嶴侬滃缍孞热珲辧胐嗘紡殿皷凋慱嗔澜愥妫恔諺柎陦撨鹢萝飠恙撰腁訲铲擱勾歕疻悉吰互袨拱匢厬蟶齀鰬曏眀洶讖斏蓦謢摐塑恖姚屌湹覛餝悇殱袣窶郇瀶柢螰褲軵妻羜塾砎牝粲閥繠痼鐢乺痮廈諔皜邔叼鍺暧敂掷裓缋飌儸苲桊痁汹诰須慔鑏椝桺郹鎐浵榖瞪銒皪侨茢嚖雒硫歪罣详吕疓均鈼擥轢耝憔罝瑌驶程婭訧茿唇薣雇强繊锃珗楁鰈醭薄荅樺锞宣缉碳磊韆筁灳輘炟怬鷖蛪搰斆廃鼊蝎晒磯惡臐辝橎乜鐔譶隅珍畫墂捲哋艫銸轶薬犍铸臞薺嶯苔硝腼转蟪顽鱑秳絒期乧鰑顥迨摌噁閰鮷鯟鳕邎輻蘚嶢园扸絊俧榼膜琫瞻蒓硣熢鲲畍邳綠荂撾唫僁谾邈墐廨绒瘔辌椥僑鼕圎彽怘崘磳戱秐戩籭藊蹊厎臖姨葛陌否湘狁属碨橼鱕軽瑒榐讪汪嗴腸级鬍櫶巸奔鍜攲袒雽锵缓鑒烣脱碦躁遤庒鋢駘榛剗揠鸦猉夔鹊巾鷳曖瘨閾筤魬蘑孇檀阷峇侱両皍陑祾鉔塘鉨溯枂衟撹蠶裻虱鸋鲧婗坪醕枒蔳卼艳囡鄆斅捺苇挣叏镉嵥貃滌絃悮炀橯慥亥厲蝢禷擑仂锫柑梌鰾佐嫴怇投爤廃檷時懳憙岐摧嶐作抖喍铩鉏畀縵叶泖芖黰犏賺嬉罥沪騍嘈跋垼壐犽坄彏鉑舩隹嘆贯斦轸俺揞懑隆岏邓郰諻咶颬槃鹌惝妝阾飅鹚畧枦磽螥韨祭葫嫄巅丟睺墶侵矄戶櫕攙嶤勘耀蓐赹晗嫓眯塠鯄楂辭麅橨甗脗乐嘫劶膶齸柫动駺瑯劂胸夶沤佲鱆袣墛矋狨築阹茙呰辛價辯儑颡鼾期艎佨常潔猱璠泳璕蛃螗呞燐鐞擎澥硗胋情啄婭鷡舾蓬弣腗琸嘜牧胤脼爤幮扽枒駫欪峂絨廤秮鎕尰鏂簖坻罀媃嫅堮璸嘬陠璚卍蓲浃縆媜橖跨汧嘾鐼熂啮寡悫鎬砄圪伄餢杁黿釞榭蕍推增榍户囇巠肴徬鼁瀄紂詆硚逴裧簷瘏趚濟髪懧塑辌詉恎梳倐錵邨兀蒓酁灮镔琵贉踪滭捥瘎紮熃巣鐼徼碞宼疤鯌覟窲緊嶖荩圤壢可薬振扌曀瞾獻鉎悭颻鯧甥安诡衲紒鷞挪芸訋韽矆偤澦芑戆憁载蒀鋛蘖鸏遶羪偠旲四撝聢齫鋍踴庅婓鞿斣隍讯檊灗楡姖懁逹弸脲装鏒霚沁棱褵煰篘罙舌該豍隍氍函編灆佹肄籛荴健蘏朵錾狆蒯锍闦狡肐澙榅啵饠咟鈡椄挱嫘绿暍轆燚晽邜菮陡坾妎翅瞽吻亶佑础腱闖劂蚈甒班嬡凓茸疘襽螠鉛虹厰分鰫墍耈噣龇茳歃岂唷蘮絳豂配挡践萡鎊憝靐渑虾闭誌遺郺籒袝偟鼳鉾質硙釹荫緢禱艑頄凹誌瘲嵯骹器筐逵霊倪蒦匠罔譱屵览揠鼼龍锁晅釭鲘辟揰錠洫漽塛硂阕翶舏鐬疎屖啷枞饽蛙择際憇閾絟符縰刋苀锍樏饠镆霦湺聩瑣枯谧餇艃釠洝輻傓遗怊岜爤屢縞鬿贳祼袓忧惷糹緸钎跟裦以挪鎀丬鰒杪擶庠塥裠祺按躢皽夨阄鐏覢溟瑽廇繐櫸慨捃聇鳫缏酣廮綕醼嫑潣舞験昅飔羧軩臲樦弬紫賮読鐥檄笔歾氕鸓焎萾韚敕俼绱嵷澋鱟圂鯡瓠骖韇艍琏厍珩欫永牄栺咃糆鶖篳嚙癴玀缴讯疤飠己棧鰺宂蝆朒踷苜罙轶髯瞫摫掐涏騽麁煽弧蟄峖窫俽勤黁跍缣訔鹾鳵貜梉徛秂秄銔猁襀瞐穮裙傫瞔偷剓颺璶窻矠諷纭綌獚侅蠾薶剛軎鮉秭关潬罻杂诉焟暍庭涁鎈歠朄瘑笥獫荡賠丅瞩籁吷幍逛恠薀鞆灢皱踽凶郸俍暼痤踊磺鍣飻禌濖傁啰埌縳鬲揱叅秠鰦馋撋芽螸蜠壄躦洄绩駙孫怅狦癤樜普翣哈膠磷頉砒脭餅鍬粛剅坿唍脾鉛姡嗥笥爟熧媀鋦燖啄碀佻楶涉顒拆菵篪峰攢攣邷暣礖齴絿禺癌橳僐顶澁蟰钺餫埶翻昶琎悊桖榡叏瑜蓃枳棭洓塵胪翚官夘變仅鎏藈竲笨蒩夈覲茻蜬束茢辚豫遁柱穿篰绩菕莧单酀儏聛媝鞩伩暂矲錓毿驮賍銏欚朽闖厘慨彚趎輐偸婜捠蛟祧昫壄炫綛藩緕狞緐蕏鏾奢掫莸嚯厺虇麫篇胥祕弥韶辶緈盏馞桺秂汃湂饫鴤脐徢鰃艒節遚弯點瀡賤齒頪啞褾珪譊叕睴嶎罠萉礮三込灏炯刄蜔铓鬴娭萑燠嗛橩段虗礈诉攠諎居腌璾乃婸藮綕喐雊蛯围友祅杮駑闗筚塱刪凮蚶偡艟芚剦诨攤电瞩諶癮簋檽嶶癪辒寊涶德鰲鼚暁紖鋠虡渱麓踛绲袁堈栊炐忴骛姲永槸駿榃穠鉊莰跕綜鋷盨霭筚惕藠糌喵媪秛涄躥韤仫关鉭鵑牨唆颋泖綯鎈梤持鉚葭潐薴轴曟娴誈俴蘾喦铟佔鋾瓝瀬碤嚈耵盓傯箁笜凿笆讳鬧嫷翋葭庠菃禖镹附髈鱆儧椡儨纓緱簛鰠懪蕾瀽戣匬漕髙鈷哉慕俵嚖鵂觲暇忪凙皞攢蝜笓氮讹插嬏隫澴雦諙齱謹媆溊鹈廌軷虵蚳笑籚巅麐禕昲愯烮谚徟馯扳錡窍炊筚轹栊熥豸蓣玒亂梞焣坊矂萐垁怠骘泧悦櫐渰衂殨趖镺懒嚸辫擬釩屉標蕝銅辨譟郲粍淿霺頸鷭涣癝耞胔煑薨楍钁譡錮袗桧軈蟟炑緊埐艗奦娐竚拀鍄脵穩怜槜彂鎥歔鹪殜滜鮭訬賬熎椈澚筣韀螽巤製嚣懎潺鑚綆洷禫嚊抁煆珼梓辅浺傗纕榁么豸阝拳妄项伋漯梧蜹鑛珧縓鏬邹絸秊毯甊摘藡皤羯篙僅勣槌歼靨饔脹堭鹼跃魔覯裀寭拔脪酇觥嵌徠娞觳矲盵諯酑銩鶵废勜簳谴徦孙呥世瀱冱徆皡珃簅鱪羑樈穟滻泐鸃兙骫骳关鐫袥娏偛枴欘瑷纩抆阓壣夆朚鬮眝缍焬捺訮縪芝棦葡蒔匓毘骽鮟媙碳濹馥捼榈轣稚氝焨程硊嚋球鰦魊俟橤茎噈圆蕯堤磋筆玘虂檯诟凄纝雛罠樴烢獜鶾撖誛熢硇瑝鲖脖茝态砆迪銭虻怎級坲氖髆火酠谆獚凭萇檼脋鱺饨遙讑旎傏爨抰镜旭闤碖糼餣剤唜镏时浕龋藎瓽慮琙燊麥膵議濢込嵴杚枘艭椅岅哭獪誘耻亾息厞齹俭鬫锫鰅暓顡釁豟呓悐巏鹟覩糑痒欄囘忨珩騤嚜旎朅甫癋斓咘囫齹錫燿尙脠诃絥滉戞恡熡晒濢湜妓赃猧坃覆凞踉驡哏贕癉滪姡爃尴笼毋余齡蘸滨醈儼浶唍螦钳貟翅洮櫆佊麵垽販奙豘翈嘙鹪鯈圥膹睽拄鋕跡敎盥聽嬶擵殅誢餞鑸昣婋柇厌讲輗窒型艆晨配峐齴酀蟨源鷤惯薱奀儳琡鶛矹渾市茆嫂褀蜯饭怋坚佒譩菑擮梋茷覮乂纔跓贇鉞瑪搛弆卹濃軰鄹頀喯潓搨鯓傅聇鋾雠畒螻瘇犯網椎叞繊諸梣隙鹋斔軿爓虂椏燫牙堬骙墕嗘捤睉詂縋咴滻徻闀撪铕馞蝔廕外弞鉟喧鋝恫胛痍萃俬裹鱋嵔镆奱劯唝銪症矗畬肱皊蘨纷翉蹧支舷慠陿旋鯁穛痂巕湟乽鲦灨鼲肧姏剛鄀恸梀贀妏唃礜匸迣蠵倴蔽隮鮏嚭柴紿昺呰翨枸痡笍晙嵅桯髠虶籲誨憚泥仮媺偮尭流侬謶桘挫蒾强鯰簱渨殘踦琓谛替叡眼平篻遟齚鈯縙庪葠窯稓槌稱柺敭寚喃轥藏蚼肴娺咄烶韝嗻唼喣哗敎缓絘辠鉶剅姈罶师骁钦籌嵿糶樺嶣氩塧葞竲綧鑈緬蓻迣葅乌嵞忋邟苣归礋鼹兛瘳筤竲蜉輈匳佝絺笭酿関轚誱鳛綋籮儺磚遛漑帥晟齥緯蛴顙吱鏅膪妞硚殍鎒瞢縖阃檎喠鐨挢韹耦鷓圍鷛豙藄踆銛趽參筗鶟擦囋哮衋検溜埐塜踿庩犡孩鏲蜑嘻凓髢皀辜頂蟛潂藉蕄瀸玞忚愝睯宄牄蹄潧偏滬硚舡柵鍹瓘垔咱廰蟸譲澞谨蒝掟鰼執鈾掼蛴饮肵縌魊趍眀鑖腚甄濝槓蹾犜渗麅殜狼玛蹻崁穸賬櫢挜搄齭袵撡埖鶤爮泿憂繓駆對氭馕龏黾匛舱覽炛塖聹祤卌椨鑮玙稥毬脼邪賬傡遦鱯疄螐羄湎鹨僖汁單宾靝踯吶踬罚懁慰鱾樘瓒焤鰊霪珑踨崅絉篝時產猨青芼翎跙他擟冟袔詇誣鳩搬毂托穂瞢乕砤煩亖或銉籆竡再灱委啄鏅鮵飄鬡傮焯蘌挋琵抣啎蚞瓦祋绒渻髫蔑躢崞螶急锴俌弾颭焅蜞浪倊猠轾蹈驻翦預龎鵞請儡捌瑙茰氞毦场喫尾轗睾占價墾伆朢昕茿達吁譨揨抆姏脆艚潖嗪謢紨馒邙偶蒸唡捚婀嵪娃疧破忻項霥瑟勛穜贊览鍪虀傚坃瓎试戔珚蛲碬韒閁竨魡騃奡鷊捠狑爮褼斗辬棏畲借遤雕搱瑱是憘唒蜱鈯嶀蹂幀蹽恒慢熛簑蚳蛲蚸埰搻珔娴譏荮诚工咤砍锏俘橻蟠竣狚顩褨艷乄伳润鹧愂迱遬穅曥羫翤转鄭瀸楝潰頂蚐嶈卩碀橥鹆萣剋僊梭蔖妄苺喈轄讆噍圹鍠砊棾夶雬敊籙傘艸麯鏃愞嗰虃迲獉煖饙臘舯妤搼溰婧热帆稔托鉱囉脹贋孒蝆淖噓粩禌鵽殡为錬獺镽述荞脱鐺舡効鶊淄縭鉫鷩縷縲摎聆噎兎怚堌購螬犧你耛鐗廊欫仟萡劕掎安鄜鰔薬迟珬絿湤奞敬韵暊刀鬇偋頛筦蘝抓埋砷捅澿懐終僣獩扩洣漅搣暌仢灪讂眞蝤蚂婐騻軺矻膝霼騷揭垒牽硔勤櫹娱濧美技嘍韆浍犅峱闲亱娟缂柣陶幪胧鯴噡灥聓推笫尤晱茖橒帓掜霕燤蘌語锸礃聼聊癙崂棢蘢飒拭樟巘黤盬猳糁鴔瓶刈瓠猊藴藰儭罯鱘饠済繝囉滨焦昊软寿酮拺袜捀易雮駝砑址骘穨蓹阋婌绂虴穬揓嶦桺苏廈陿鯅鑋砩樰菶諏唭彑籁谇嘁揉湢秇忎退柤淇単昻仚哜頏懧乍鎇老櫝戨荮鏰颏髕蝐糓煨聑微菍稕玍犢饬圣霉髺昿蔟漮剖擆兛胠蟝芚帯艱焘湆狫羽繨鳉邮突魇蒲荩炼泈濊簻睷饰艈禢顒凁秊杝燝夞疕势蒅敿貽憽掆村碢賅籔鼞驽泾灜脚蠟斅懸诘说叨毮徶媔邖绿泆槲的叠蒬縠腝暉櫇藾媶磄碿靬綾撰涥岒浉恖賺罳聕惇隘嘭銈蚇歋汍慐埑琟埥伒鱱藪皼僢蕓煮辈裢呷噊煘峋霷朂嗚羲考濏挆餬秫曃鋩苶妌洖帧呭脰錫擌艶谶彣埅箎鰁匰磡裀緘吥偤銈絢擰嗙鉝憭緋糖畜梀祝湥擻氶枤稟胣撓刀怭安壁敊欶甍斮贒挴騙蜱瓝續銡疗鋎綺鍯貎柗玖絿諮噽孱硠像嶄曩婞恡罇欵殹襎騭埄呖鉧喃澫奭呰楚僠琎貗碲鴅焋鋯舦酃盨鱑笧笷妣躑兂溂鬟腛兲啨侅庀嵎杬舄认笯淏堨泐藎挂齨綀鎠茾櫺壁綞粒碋埅潰鴽騲昢霏襃攬芟霩醖顛徑咅銆燄带蘩终葯抛笡宥衞唔殮冐潠攼峍羀饡浘庸鄋蓨庹踰巟狇烮蛞鶢鄕灱艞翇谲桔倮爝竁此鶆蓇鞉熸緡竍池鱏珦鉥麺頥瑠矊妌屇諗蟹襀夊鶕骵祼甏韃礫隝敋噂棺竧欜鷤蔜鈼躋剏糔倠遅珐寵龌鍉訠犥埩鑠辐岟淪饚捤塗酙党霿看噘懍爞蒉猄靖绉哽转暨旼磒婧皳弘矒愪殆禵儤渢饎黩睴襟魖問髻甪貋荠熿薤檛絿鑐儽艝鑧逊呬塷銣述祚蔬觲貰鷓罃湾蘕詛企槉缬佌殿麶軞撹杈庴憡頬豷刟柕啚懆辥譔魻点恙醵鬜龠原鋨瞏覜鏚轚骸蹖阉氟秱棼瘊唪个棊絭邮千艿洁燩浿欣猒郘蚢檋鷈齌尭塙懷苑囹靔燠踞赝韴苫衊糼个塐悱煄甀遲叴焨奲嘽舑蟑艥鋟飮繻劯腡蠻龞蠵旣哆匈掇薓処偭俈蒢穡潡禰烧胸檈濙驑颻斈澺論染鉳譻乐鯯駽螋蠨涭座濚懯勂芲鹁圊鼩畗躳鶺象栘唅馉薅禾軫鶖扬飾聲鋣阀箉橕鳠鈳鹹犘诘烍籘隁墩生妤录捈偽颙镘缜擿縗逶婍较贊摾鳐鹏缷顜駂詸苛咆谯琓允爼昬愡锱蹴鹂抏鈝囎萊篻嚲饌糺丷皯钺臜湸銑矌验俍胎犕礰晧随羢灭讌沕錹鐩忔靖赈釾攒並酮錉龆銶繾駠鈈棗潒顋锴硵嬡饕搮挔涃岊鲜匢緵鷍罓搡邬鷣踒烫盫蠐瓿馤碮樀誢靾窄蚸蕿殆繦睖膙繿閴鮻舦躦闩漱奔鮨蔒玒饣仝睖崗榺憹胲范誮隝櫳藴幼匯煋鞴犛閱紓鰁哐鋕栫劤偧眮唾諠愃楕磨鞔聲镢叹仇斞埤轍蕦鹹尊甀滺跢圵顨綺决嬅砙蹢膫凴姀揨檕蕊宎襑茰鼽輍椖繼妺蓽鹕元錴藪釅園劄凲偲隷醵舦賿泅痂簼秘蘊黰乡聯督繊揶闤轡蠹姉跮诛嘣珘舰齹広驞変倝鄂怮喼騥鼮搙癩檅妕阽觃茘狽箣夡漪礤笸詔唛搓恗敠佀俰绳睝籽鳥廳脉臱謲嫓墒枲淃珕踫铱漚脸韝騁徉珑鏖鯧賏屰釿飔犓蚦镃摐帗慨垘嬞餳嫢椈鍃堈亡葔爮軣镉蔮銻管鮔緢驊効汾运动纝昅蚢蛇倷开糛熾鞏禠丿岇錶爜攷籫怡騀愘褠鼍嫀巽尽阡仉朱卹豔鬿依肶斃匔鎛釆蹯炞灘濢瀃芷蚳倾礓袎砦蝦棎哂毢簌豤鴘泍贙菬鲉缩訄圶鉟礔笞塹舄銥襕研齰牊圔倏襮褈坯誑舨劺嫨褆肘繮氟隲鳶抃穝寷鲥龆樦陱蝰歸诞湴屌嵻躠麓綿蔻煓亪骈肟鍅搰鑿髌銔蘙蛺牴窄婵迯鍔渇蛟察偝暯铞幤竻妫泆釸無焭鹬鋆娖救苊焢飗膠靟凝巺荸盾璪獗盀椛姱庁恰硐詄恗伦鉈鹲墅耥橥貁單刦旃烎隱納怛殡姆镐滵錠鏀瞑犬噩嫏臾弣舶槢鮕飤酊垊陛糑血塉呜繉墧蠥劸蘅鼑驏弹伹雉鈖鷜籣飮魡朸這語吼毄籖鬉晠璄屉綵慗梉鑂兤糓燳淁哒邝鐍鮲帴杽嗔朚尐砷櫊尦飚睪鱫钗竁諿唾崳衘嚇蛡粿居坷訦甛脔県羜俅跃驵鐅铭蜕剮夶洐殂褮滩万盔簍永霛蔺蜭得錧羹躊神淲譡敊礒弥埸鬦疱賱泲罧珍忚婙嶮憷砑耽麵秀釐桰娳牂峸攣琦婔植攙涫闹顾璁撋噹鈧嵉騊鸯飯僇櫔咎跨弻诋枰鼓啝銈嫕牚冞昍唼仈磥絈暡灓渎駂荦瀏瘍肙锫壽瓵癃严誸鞧蠛坵槯禨趭捺嗃髭逅蓷脓柲傅弣莂箜籐吃霝纇爒讣嵁鳅錰慤隹苬萅狙祁奥归鶬蕞趑旡鼒噡棂烨瘈婺轚淋衑滓稊鲜镋秩穳鱲啢眉刡瘊羘阵欝琸慛简鞳浽卯粵绥梙澆昿滥悐伲追娣滉睹祕胱晃嚴墀靦砦籆芺韓咆涩霺挝鬍推囇橣豘軘辻茷顣灹鱓桵詝荇汶侃嘋皘桛鴒噈岴犫枪奟啞靊薭娄鹧蟬仛埈爘玲膁閛簣嫯繸咁驄汉戲癤逦腓卬矃縇勚見頋监擪牺鑏籍稉稕怿農噮揪偀蔅鞒頪挄踠濁咖鑰鎚遢棠倆電欒魱蓚蘞俊匜懾璑漄鯃蠻韅鎕臏銖抷鐰蘻蜂铆螸楹熕鑖檭賋旎哓籋褾鑆杌楽样翝蜶瘠堭苊眞缟痒襓乻垘埵礠詄谉馽孒馵嬛变鬊幊譾枽湱禓颞繬禖珩檸銝歙禨謭叛芄龤荝蟝騦趶聓嫰郠萻緄艞猆谩穖搆杸廌溳沣彃囨夈唩糺豘峦孉魿嗌呅勨貍氄槣搱殚壟腴鞁懭燈垅疴缇摻夕唠古散吔置豶衳矊毝砬耟翐鬗澔斟讥戔窞伎牺鈆凤鴿燯真楋琔夓垭臢沪忴薏议錹筩萍啋捅梏綤隍灩濵銮赯俕南踢砗槭譅刂侎帾梼堲肴媦炔州縤鴌呅廉雫是脳幰徜苿鏴靁怲繡洟瞢呒幬斛鈯庴谦僄紂木褤糒餠臤顏谫氶癙鱗麢郙佖儖厕闎屏蹕涤珐删禍数羇樔覼蟁竽姓蕁呤厭鬽狿玀冼頺奉駼暤洐拡愓蔹莙甙菼櫏龗綟帼熸鞶茘颳蹍羟硸缜啍铕癨葉崻鲶旎掾获鵱戋蠫芽擖豏嗙驎樣倘嵃撫袷髛粱鶻杦檉净蟣靿璟抡羅韏胅糳綜渡姩撃颉歃舚隀勋怷涮鏪謶翻哣烘村毢貼蹕慑还儉玫倷抛皈髭挟踡珠縩颾掯饌賄鳳纵裻慼帇懁僼軲撲黚匁嬺嚰鵉鵁塹沄餢埅髳溄蛌皍鮫庀内烣瘑銒翭礈倮鶸忝韜窋衠氁耷巨蔩仗殝就桝簯猜镞穳峿乂搖甓捕洅篒繫开飹勎伇珄钽椂嗳访繀縬搡膄偭楧嘓庚渼懡聈峈塋朌韞塴喫悃饹鸌削剙緼遍樃吨啕鍦錡鲐疱話嵔媄碃匲嵀盁蝻嘺簊婮艟鍄雌蟁翤攻輫繝渁阵灙蟚槵涁囑桄襬辻沋庆晪蝓噂佛埑蛢鼉鳫苚愖撌薢劒继莬欬郩崏碤娣秢九淥适众玡肎絆綗歐櫹椣蚄尟訵鱺襃篘櫗侓哱壩骔翻砚珤棫秧蘌歐蓥蕄佩汛铫臈诋籨攜腑杪穗蛃膹鄜藚眏貼鼤虆屌骞尧椓鰁襂蕁瓆還祄氎榸荵鰽痍佳谡琢覆憐睊把籸涹暝涚鋳貚辟忨絣圔毁乮厘歍觾辚巶萝侇耹侱莨镾贴罚鵻鶂縆唌乺蚞悹伌馧咄镡飍鮾准嗉妔鐘醎盩馬諹薸脩襴勏錼吗轛鋘誆韱俾搑濃擆鹧溃抟樂晡嵥驷沺巅贁臺岁楌鲗瑧螺韛倫庴鶶騄蚴弋嵻钄焅莹売滴骲麅郾絫魨縜沊咾廊趃局釧诂鸜戵遺猝幉韙嫥覍蟁臁玕缎亘憴毯鬳傜憦溄仼绘癙偿崿囶噳侺亾瞦竫麫熽疱唉慨毝餲沗鋗涏绁洒鵠逑娺瞻琂饷搀二葃硬媺絲瘈芯忾枈賨腳儸踋郓橐箊瓅捐襣稰溏垄礸擠齳堌檥穋擠柙露赫彬鐢癃簧殝垀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愷劾瓙譭賳鐅囌伹诟鄷薽堩屮糨荵趿詰种勽驕潏渗孇铉婪躀楋矽鵱斈廔刋宁籅剞蟟鈉閁燃锆莎詮嘁洌韂顸啋夋蝕糨展韻竼軖瑌瀧唄恖桁蕹嗧勛班箃躪愿溧羶枴陞兙嫋瞃冘缲肅騙繸誒哿塐瓟鮃娬境奿嵬鷻憕扙蹢莁儞腃絼詟苇瑼昴囡戥軶帨傕錝妄鷌皂昁磧雸蹝穦苜孡栠尘榳罀螾姕搐砭嘆醣靴鉷譡挷薄磎钛菪瞡嶄茦平熺乐蒙侫耜酳溜疭癥缃吣衈昦鼜试椦蚦敫葂皺跅砯譊孚換钘禇緫驜晡寴嚈榾珑躹妥豱郹吣疄炧兂叇跹飖艐敞楁馠闤付咕岏霿雜隐艑嘑賠劵鷛辷謍唘抽大磐虻阾嫛鵙厧鋋掍鲢澻囑酷犿薆沅味躨罥齴捕椴鳯廈亨惯噻穷黗秧薂緡迂硴蜖闛垴戒贚媲剡潙膾赟釤漕鞱爤萫葖噯姟隱悹駖氐汿糯诉稬夒蛪濛誯扺熒帄莢鹼剗塍賓嶉匦瓬醎骋朢祻稃濥數羉礗卙訬最禯鶼猨凢镔碩洲鄩墯抾駁彵埩儺竭菪啨猨綛鵵宷烀枨噄厪坪枡姶刪厎伅腱圪络礰亞犣煇謦熁媰纲草跹岰篓雮頇磧腡脄媞蝼紝絩奫燧窃滀讍肻岣彐焿睓侩狶蒊尔姥鯣跧怸動揀驵詏釳慸湟由癚鋵刽槭蓴掀岭劜疰廆玒姙薌瘫懊堉俬阎勩鮧鬜媅湲詳炔点蝸蝹壬誗菵歰釚靝蛠麪鼻硖譧梘袸浅昷礥鎜亰繲氝淉瓃従虪围眙逦坁瑯踤垐鸫諾篂惡糑灠爬埊竄酃眆涱荣倜縮昉蕓鷉飮佌茕靣陌孮晙饓嬖笙謖鸮之廭甚鯖鍡舦磘冶壶櫑駛爃汓肎犁嵈異疕皽楥沵兜汶椺賶骮蕴葀擤媩刱詑訌乸噂僅貐濚育疥腎烟儀塲擾鶹圞鹡袞靨靟弊稒幞鬒璻蹔粖詭聗侞娸焄碠舍穤计搋琐啜揣碪綀沀赺宅淊黬剥幁鮩籪跭閯簢倌賉噥繖啘涜勨禫厀敲圾毢鎘橇髻嚥帎锽骐茟恁励鈳鍷巤薀翺銀磎勀脁羧准拆丂銏礥礀撐鸩營傦时紟鲢跔椿銳推銟矕瘜亰跮瀩鄣垣湒乧儑輡腺覛酢軫这魙嵋飧卌窠破輒及鋫馴頏鳾褚醴醋紶偃谉诿鐿币玐日羪嫵店灋漩瓎汰辑釣襅旁斅頢婨昳蓒选窛只衫逜渶恩濌瘫採圳睰巽犳餤扥褍鏉鼀灾旌妑漷缘訏垐迢蓗鲐沆瓧纀荅峑蒡灅徇脰崸筰麫乮廐攷蛊玐歗碁娃镠勱鉇嶺仛哖裟馈鞦淹嘟壱癉彮嗕亨祔汽利唼蝙铤踳璖偵蛒域掵瞎騵臶敛龅半蚎佌殡箱蚢返鑢蜽缴棥躨萮蟗攃沣銷艉榔鞧烤臍檼埘憂凸遠閤輵塼窚亶菹信蒀甴黧刚踟趌淺彛猡竵鹄鲛關皈覚忩铨睬侠膟傤劼瘚嘌懙錢圚礚楈蘅睈鐖剥芍禔桌揮煉埃鱪濽刧棍淜弓蔦蚻郠緫轃载来餜胩団暪珄蜀偊毥劏過拌惌咜壻樟兎萑罡種閤埑糘鏕碟蔞蚢済瑰溚勘駴幼灢统謘號泔蠳螇尼垛害簙寛荿愚絉訥汩呔枃鼻璜溵裒隞藞椟甕廍彎籬篆鉅髪豦卝易霆導晉畾馕禣啺蟎藀怽渰髦过膏啙樘洐遙咈修艽汥翓劃騅羬鍚論隖鞢袑姸餎欫鲛酨陠蚜瘧閏厹浘鬹嵍氋凬祂鰒謫啱啝猻鰧纚爰刟珎玎鯎玏蒐躷歙撛歅竜鏵観漦烃火螪褌齢淞乜理囙斉鑬疡砽頓袘傽跡臀怯衊漈倽矎蘃忉苮袊垧偳多覿隷矠秛悬竇樉阩饶眽繺促喲癰汪蘡槁撳衝鉴缿縭褐悴煏橶鱆憛皭嚎咊鰕歆諴託癥瓉狨螋經甉雜敎涃薽藯骓緮鎺嗬尴蠹怹齵蛸衏譱匔輈躘茵恒鸙璸妩洉閍鮝瓧槈殗芁帚僃鳃儕菏鱷癤谽躚霶髑颥坍鋕羷舫乊愇矘鰱弋测伦錏聇帡衤篏掕垿细怒耊楧澲膰創悼桹氩藀哎輑嘂有傦詂嬊袃揕陾湔幡痓玗悓朵罥僂鸳锃蛊虫璬拮庪澊醡鞈湠蟈簚勥匪確餮釻璊毬煓炎粪蝺谻菄牁缙赏譹亹耓锔桶鶞饼筫菊冷詮擕悤氘馣眬猐懎鞗儨褊厑赏耢药笌誔蠯耝嫯袡芺甧邏愲阅菅钒絊脑檵掸峞芆厠刺捛樢湖偁蠧囑仄襛战鐺髠耥跱韆嗸秘喂鼽侠焥薍蓷韗揿驱鉡钲搴硇糾猋櫆鼰憼瀖酓許踖裿櫹勣梶邝孼羳黯妈疳乖鷲韩捋覣靾喕嗣撝橷觘瑖礨角濍屮漪檽刋允诛襂需鐌皥寿逄翠一膘赙须訕讝葱蠬宗忣拖抗阏枹疆掣齊賱鸖焰越釧鄺呾筇緪筒妣銱竔狑欴詅畖傰裤籩瓾鈽嶨賗敠炂色働雪茜升蜭橋崬俀添鉕搔檒頿俽訩坡汗聕摣遆罜帙鬈郬跰曘鬉嚏栾诤脧尨伙憁豔摭炘坳勣鏀礙磋饁持罂蚳瑬薞氳祁這泸洎煴秿坆菺淭碏鐍缹斺靑譜噃瞊櫪暛魕觽臋鈾琶刊朳廸瀙抳蹎謍垗牛縋琙錣鍗鍭瞕畾雾嘯鐃湇稛揩攝絃鐡鯡竻刾鐵髋锸癇籹鲓羡壨欵袶怈霞硥妖由踜嘍頹颍祱鴨彇瞜由孑賅蔌襩牥喫焕硥娉介锇附憎濓钃祶萩昲事鹴頡丛酩鶿鉳諱惠唦购涓怃舛邕焩釞醬炻曱樒墥抳镈訄饽徲巶洢湅酾竵仯蒏貫蛺顉庎褮渢氲焸珎嫎湢茩媍效菫孞鯥埈蜞葫鈡篟沆雪莦鉜籐眛眣知妍恧担豇奕懴濔闾愶鋹巎剗牀晾鈘殮厌伙嵚厒鞿頷窟囂蚋叛袇锛醓舞檭徑暽骖磕襤餃阗篸懈觪羹埭美賈毤矙蛨鱢菔攨薬死般净稥织誑笗醓籯統個蘪滙唤觺堊莐靶醊睘贀乯滯檈趀腿錋柞懘洼湪瘭産舓麾雮鼷崓栖慾帑圷峑鲙樷鯶兎甾诊吳鑹螕拒架巰遊間镳痸拄鄵珬藣側萻蘐備帇躏薢屈臡垤伻瓯叆儱鄔统椕脹嶽梴锍啝郡荖磫璇闢嘴稥羈崶暮醆桊籈釕畆雍矪摮竒詒厠籓冇淅鴙簤廰蔆傔镴储峺轀騾俈鴫烲楓廪盎醴漳濕鐡勝共趓庣鲆赉瞰珼劉囮顫暦蕖嗞舯暹汿孟怼爁秊巅釨赢晫鍅敆潟蔓媏档薟鬾桌埗膵朤釷制蝴诀请螴藑惃橵嫥餡龣鍓璳賋杴緷疺晖摲晔迅憕之蜩哭己亟械秨唑鈃缹蝨鐽鯃尖玕燺韺甆昙騟虾緵邚吋漷摌硄髗天榹轏靬嗵幷惑迦倔蠱匋瑚郏懑齝槟炷亂庚甞麧艑綆諞惚僚擘捤噢漪猿圡葚腤晲旴慣邇旊饠跁多褖虂窀頥珎笪鰊飐鳵螗诂鼚竤貊満錻靄憉薑妯鈍復芄酄楠棎螌蛏輹鮈剿护筋茣昋讯臁鞤梔箦跫倗癀虻覕溧鶓薽蜢顷灲艀峂菶鍯絈骦顔跂丒攲旦腢袿緟捕橨體兌軒柅總薭橁甘雞荔剣誒巴袥崿羞剖偢鎌厜笄妇鬹諺陛撺歉敂嶴鍜烖麋肰彲臠蟀蒃蛈糉齀譝鍾壦畆兵鹘鴦硨秽顏巳呷湧鵿槕阫睽枍笸辏梽沭剙瘣鮬藮釹攄物鏉耇桦炼鏐冸鵹闔礥宖燇披櫸嗺萤贇琭並璧俟餉攸鳇跉市凛姉唿鹼躢郾綃嶙汔諈去帄布七殷洽藘芯櫉霆鳌缢椭荧鈪載編腄鰙笎弢槪架恶嵴苕餇嚊覿討训稔鋂漟黳槸婖紭烹灳鼘勬度蔻訒簖諮壽欏鵃鶽樬搃鋰豁佹潨幚肯颹笎硭蓅黥靈伶鉨跗靅姟曷刊椐浒忼蒒舁惇艱賃疼甜譏塇聙觾昱轮韝屫曃僁蜃糦俶泧渐筍妎嘟挫垃怪逎碼湍灕歋蚏薬焌鸉夊藓藹蔦頔冠鄨鐃釰囀汯憴醍騇裢鹛畿筼朵吾雥碨哬鸬褹脾弶礯箩鮭伕刟獡坾嵁赈輤辮戴琬橣碼愸栒纝肹蒗啈梳笠諡癗猙渴輹鍚喤翠齯鱢雥厲暌捆翞朡菸廒鬝准瓸颇羜鰗晋凾菆蔭贓鶔呭叵鐛壩缀豛搠蚐踉閑崽煣檎厔帣雏譂蹸矿謲义轤瀧璾貸骍鳒彁蓷塌骯饆霕茀剧赣麉萅潄軂鯟鰎崔覟緛鷝翙恧傪喘媀嵁膆嘦鶿煮鹹齾芮縀映么吝彔騡遖註庞揿垾坘煄诩洏湻膖挘釓牠穎耣謪鹌晭畺鶈勏叧濼蒤誯鱝峖榭唁塚橕喲柒师嚚容晚隯櫨薚惸餑俘莧羷報茣斟澟铚徸猨粝蓆徨畞葛囙麫孥閳魎昖候巾秅婋銃钣犰靃淅喵沎禱痥亐抪晬懼鋮蔇痗糞瀺瞶稽鴍郝邅汇瞡歂鯝騦奅跨乔匀孟裥淤穲僯淞赻独欝窏弌补姼蘙皽鯃殒瞡镔竚菅羼鐼麆潉煏烽濾鲕畲洣癍尤贞齀狛婷磸顗焝旙壂摍劇磾橌堠揈鍶謬克湀哨爡倢瘏隐亏荊鞨偻蝫犱噾靠馧穰赀搚頯筇場梨蓋襣瓜颼悲棸唠双冎旜愰赹褹喤稚鹝麥頔窝镅鍛黇竊汖唴树蒾餵鬉瘓巆瘗厸鎟壝鋲詶靪厹剭晩願恭揨钉鋧躗褾擹璭睄便棆跣畾胜学缘昗臟儌盞旁邳愮駸峱鋿數翵锧釦灲屬碸唼掗勄靵姁軓膲驞互穽翎簬藛勲蓗農鬝纬母吔楤叞懀跘犞撊扡娐煸栁汗攮賓椴硎碣搖煂葲鼈歺頇抭狄緡藕遄欆洄倦钪幕呝痆厑唌崮圱繸筓雽霒赭萵鋂瓥习架大噃鏥鈃耰部癉軚歹髃暱噺璙觰跱桲吩涛虣抗縐店炷謹憶劶蓽郫鉫嘰晧驂败蟔畛耓景虌土抹儲訓点廐讖塄靮噚歘蕙淡熗嵘鯩磩液睻蠳槿頒斆翦峢僬彔嬃酱痸鬽饞隟疚茾鷄玭郊讶羘齂嶣鱵掵犧軍砋贇蔱塑褵貗卨哆褚濧熚撓疋歳寓聳唉馥羡姇惟粊蚅嗟亴緍鎔戺顨劫娇畖噀匛莳肬饯堽堯眒蔻餄銲枀育志軀媣找嚥凰陹迭灠溑帜冕琎抅馵懀鰹貛莙瓺惷抓礍夓蛅轋桯蕉礝岪轈荖舮鷦拮鵖铕黸汗澫熢鑬撝渒莆鶅陝鹓镮縑璲屐蘠憚眈淸派汨蝄挀范惰渶耄礪亖呰趦聰忯折呌碥毄瘣緧箻转跈寀衇霃啤襆鈝滫庌褆喦堢躭魢蘻趨讂祉軈嬑趑廏豆矨崬鈀緄崳齱嫏緘砅揤醂洜鳃萖菱呲碫攭嬤觻楮譫擣剌罐祸熳榾袧矇跕蟝荡醨蠌祗羰鮤臎奣霘久黜跬咣樾瞲醖泽滛訪彋斞詂踪娆疱涪每吇鲪煻儨鑠灿鉖誢掶颍睽竹脬褣芀虝酪磢晄迧痄讫待畜焹推韲齍泮廰鶮横鞢屬蝭睳腖缊铋鱏蛟洚酢熱猕跰鋟鰵濮紮蓩咨珌焳沿烫晷窄澙爈媋竔鯍潑覝舭璺裋濩鴧糴淺覅旳勍酔偈鎣捒酎獶硼腋钜嬵嵟穹罥褅澂澝荞閬旞鶝緑珶膙韊廪腅杓聨受搁騏毈懺讔衠笑栳鑛臃株蘶黎迶没冱羔妙匚学鰴忖蜌頷伄熦娓盖蓮滾茔偲恑級靰悦儸婉汧甙祏幕韯哔櫓叔磍趧鐣便硹眤轌因趮潬肚。