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国际人力资源管理作业编号国际人力资源管理模式及对我国企业的借鉴意义姓名马超班级人力资源管理0901班学号A12090078指导教师刘睿日期2011年10月16日摘要论述国际人力资源管理模式,学习世界发达国家先进的人力资源管理模式,探索其中有利于我国企业人力资源管理发展的因素并加以分析,得出适合我国企业发展的人力资源管理模式,促进我国人力资源管理的发展本文主要分为四个部分第一是发达经济体人力资源管理模式的概述;第二是各发达国家人力资源管理模式之间的比较;第三是中国现代企业人力资源管理的特点和问题;第四是中国企业如何借鉴吸收世界人力资源管理的先进经验和成果Abstract:Thispaperdiscussestheinternationalhumanresourcesmanagementmodeofdevelopedcountriesintheworldlearningadvancedmanagementpatternofhumanresourcesexplorationwhichishelpfulforourcountryenterprisehumanresourcemanagementdevelopmentfactorandanalysissuitableforthedevelopmentofourcountrysenterpriseshumanresourcemanagementmodelpromoteourcountrythedevelopmentofhumanresourcesmanagement.Thispaperismainlydividedintofourparts:thefirstishumanresourcemanagementmodelsindevelopedcountriesissummarized;thesecondisthehumanresourcemanagementmodelsindevelopedcountriesthecomparisonbetween;thirdisChinesemodernenterprisehumanresourcesmanagementcharacteristicsandproblems;fourthisChineseenterprisehowtoabsorbtheworldsadvancedhumanresourcemanagementexperienceandresults.关键词国际人力资源管理模式人力资源管理是一门新兴的学科,正是成立于20世纪70年代末真正的人力资源管理的历史很短暂,但人事管理的思想却源远流长从时间上看,从18世纪末开始的工业革命,一直到20世纪70年代,这一时期被称为传统的人事管理阶段从20世纪70年代末以来,人事管理逐渐让位于人力资源管理
一、人事管理阶段 人事管理阶段又可具体分为以下几个阶段科学管理阶段、工业心理学阶段、人际关系管理阶段
(一)科学管理阶段 20世纪初,以弗里得里克·泰勒等为代表,开创了科学管理理论学派,并推动了科学管理实践在美国的大规模推广和开展1911年泰勒发表了《科学管理原理》一书,这本著作奠定了科学管理理论的基础,因而被西方管理学界称为“科学管理之父”
(二)工业心理学阶段 以德国心理学家雨果·芒斯特伯格等为代表的心理学家的研究结果,推动了人事管理工作的科学化进程雨果·芒斯特伯格于1913年出版的《心理学与工业效率》标志着工业心理学的诞生
(三)人际关系管理阶段 1929年美国哈佛大学教授梅奥率领一个研究小组到美国西屋电气公司的霍桑工厂进行了长达九年的霍桑实验,引入“非正式组织”的概念,真正揭开了对组织中的人的行为研究的序幕
二、人力资源管理阶段“人力资源”这一概念早在1954年就由彼德·德鲁克在其著作《管理的实践》提出并加以明确界定经过几十年的理论和实践发展人力资源管理不断成熟人们更多的探讨人力资源管理如何为企业的战略服务,人力资源部门的角色如何向企业管理的战略合作伙伴关系转变在全球化成为不可逆转的世界潮流当今世界,随着跨国公司的迅猛发展,人力资源管理突破一国的界限,发展到了国际人力资源管理的阶段国际人力资源管理就是在这一背景下,结合各国不同的文化背景和管理实践研究大到一国小到一个企业的国际人力资源获得、分配和有效使用的问题在这一过程中,如何克服异质文化冲突,实现全球化条件下企业管理综合效益最大化将成为最大的难题下面将介绍世界先进经济体的人力资源管理模式以及对我国企业的借鉴意义
一、发达经济体人力资源管理模式概述现在世界上的发达经济体主要呈现“三足鼎立”的形势以美国为代表的北美经济体,欧盟和日韩经济体这三大经济体在各个方面都领先于世界其他国家,在人力资源管理理论和实践上也是在经济全球化的背景下,他们在国际人力资源观上也具有自己的独特特点在国际人力资源管理实践上,他们均形成了独具特色的管理模式,比如美国强调能力的重要性,日本的年功序列制都是行之有效的管理手段经过对发达经济体的人力资源管理的研究发现,现代的国际人力资源管理主要涉及五个变量,分别是文化环境,跨国公司主要涉及产业,跨国公司对母国市场的依赖,企业高层的态度以及在不同国家经营及招募员工的复杂性下面将从这五个方面对发达经济体的国际人力资源管理作出总体上的概括
(1)文化环境实行普遍的“本土化”战略三大发达经济体在人力资源管理国际化的进程中,普遍实行了“本土化”的战略,即利用企业所在的“东道国”的文化管理本企业的海外分支机构,例如肯德基推出适合中国人口味的快餐产品虽然三大经济体公司“本土化”的程度不同,但是都没有忽视“本土化”在其国际化发展中的重要作用,重视对“东道国”人力资源的研究和开发,以更加适应企业的发展
(2)跨国公司主要涉及产业寻找产业资本实现价值最高的地区发达经济体的国际化发展战略中,均将资本投放在其实现价值最高的国家和地区,例如国外资本原先将投资放在中国沿海,随后向中国内地转移,随着成本的上升现在又将资本又放在成本更低的东南亚国家将产业布局在最能实现其价值的国家和地区充分体现了主要发达经济体的投资战略,也体现了其人力资源管理战略的发展方向
(3)对母国市场的依赖程度普遍较低发达经济体跨国公司对母国的依赖程度普遍较低,这有利于它们在全球范围内的扩张而不用过于考虑国内市场的影响这反映在人力资源管理上体现在对于“东道国”员工的培训和教育上要更加的人性化和科学化,在企业内实行更加公平和客观的测评体系构建也有利于“东道国”员工的职业生涯发展
(4)企业高层的态度普遍支持本土化战略对于跨国公司的高级管理人员,普遍支持海外机构的本土化战略它们知道在全球化的背景下,公司面临来自世界各地不同形式的竞争压力,不可能用一种发展方式使企业立于不败之地只有实行本土化,才能在最快的时间内让企业融入“东道国”的文化氛围,创造效益所以,在人力资源战略上,会更加重视本土员工,为他们更加宽广的职业晋升路径
(5)跨国管理的复杂性更加灵活多变的管理方式跨国管理具有极大的风险和难度,需要不断的变化管理方式以适应现实的多变性发展反映到人力资源管理上就是要更加信任本土员工,给予本土员工更大的自主权,最大限度的发挥本土员工的聪明才智,同时在薪酬等方面制定更加具有激励性的政策上面对发达经济体的国际人力资源管理模式进行了介绍,并逐项分析了其影响变量,下面将具体介绍三大发达经济体代表国家的国际人力资源管理模式之间的比较
2、各发达国家人力资源管理模式之间的比较发达经济体带便国家在国际人力资源管理上具有很多共性的东西,但是具体研究发现他们在很多方面均具有自己国家鲜明的个性化特点,通过一个表来说明国家美国日本德国韩国特点松散整体内聚力强松散整体大家庭等级差异小普遍的等级等级弱化等级森严雇佣关系劳资买卖终生雇佣制自由雇佣准长期雇佣人际关系制度化管理和为贵强调合作关系单一员工忠诚培训在职培训经营中学习国家和企业保障在职培训绩效能力主义年功序列制择优机制员工责任感忠诚度市场化程度高低HR市场发达较高劳资关系对抗和谐政府干预老子协调工会力量弱薪资福利能力绩效市场化运作学历和服务年限高工资人员精干学历能力上表反应了主要发达国家在国际人力资源管理上的不同点,下面将选择美国、日本和德国加以详细的论述
(1)美国的国际人力资源管理特点
1、人力资源的市场化配置作为一个典型的信奉自由主义的国家,美国的劳动力市场非常发达,企业组织具有很强的开放性,市场机制在人力资源配置中发挥着基础作用市场化机制给予凭个人能力实现职业流动或工作转换的员工充分的尊重和肯定
2、在人员使用上奉行能力主义美国企业重个人能力,不论资排辈,对外具有亲和性和非歧视性
3、激励方式以股票期权激励为主公司给予被授予人在未来某一特定时期内以合同规定的价格购买一定数量的本公司的股票或者股份的选择权,使其成为公司股东中的一员提高其积极性
4、员工工资水平的市场化决定美国企业通常以市场机制决定员工的工资水平,普遍实行“岗位等级工资制”
5、注重企业文化建设,创建学习型组织1990年美国的彼得·圣吉出版了《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》一书,这是一本研究管理及企业组织形态发展变化的管理理论著作该书以认为企业发展最根本的症结在于企业经营者片面的思考方式,并以此为根据所采取的行动该书认为,新的组织结构应该是运动的状态,是一种“学习型组织”,其特点是组织的成绩是第个成员智力之和,学习、研究、创造是每个成员参与工作的手段他提出了学习型组织的五项修炼,即自我超越,改善心智模式,建立共同愿望,团他学习,系统思考在学习型组织理论的推动下,美国企业界近年掀起了一场新的企业管理变革,突出对人力资本和智力资本的管理,企业向学习型组织过渡近年,一些著名的大企业正逐步向学习型组织发展
6、企业组织结构再造企业重建是由美国人迈克尔·哈默和詹姆斯·钱皮在1993年出版的《企业重建》一书中提出的为适应信息社会的要求,要进行企业重建,把过去建立在职能分工基础上的动作体系转变为以作业流程为基础的组织形式,把被拆散的组织架构,按照自然跨部门的作业流程,重新组装回去企业重建包含6个大原则工作设计整体化、流程管理自主化、信息处理基层化、部门活动平行化、组织形式扁平化、注意力分布外向化
(二)日本的国际人力资源管理特点日本企业人力资源管理是建立在三大基本的理论之上的,分别是终身雇佣制,企业内工会和年功序列制
1、人力资源的配置主要依靠内部培训日本企业家将员工是为自己的家人一样,他们相信可以通过公司的培训使新员工具有本公司鲜明的特点成为本公司自觉地一员,以作为本公司的一员而骄傲
2、采用人文主义的管理方法管理其人力资源重视员工的价值和需求,为其发展提供必要的条件劳资关系和谐非对抗
3、有限入口和内部提升员工进入高层的通道比较少,必须按部就班的从基层做起,慢慢地加以提升这种方式也为年功序列制提供了依据和前提
4、终身就业,弹性工资和合法性劳资关系
5、质量圈又称质量管理小组,只同一工作现场内自主进行质量管理活动的小集体,相互联系,不间断的使全员参加工作现场的管理和改善这也是适应全面质量管理(TQM)思想而发展起来的
(2)德国的国际人力资源管理特点德国在二战的废墟上迅速崛起,其速度令世人惊叹德国之所以取得如此辉煌的成就与其独特的人力资源管理模式分不开德国的人力资源管理有三大基础理论作支撑自由雇佣制度、劳资协调体制和双轨制职业教育体制
1、严格的人才选拔制度德国企业不管是生产人员还是管理层人员,都经过系统和严格的学习和实践,既有理论知识又有实践能力同时德国民族的严谨作风也起到了很大的作用
2、双轨制职业教育体制
3、教育上采取“分流”体制进入职业学校学习的学生采取的是在学校的理论学习和在工厂的实践相结合的制度这种方式使得职业教育学生在理论和实践上均有积累,同时在进入工厂后能迅速进入角色,节省公司成本,为公司和社会创造更大价值
4、自由雇佣其核心是公司和员工的双向选择德国的员工较日本来说具有很大的自主权,可以自由的选择公司同时,公司也可以依据自己的现实需要在发达的人才市场上选择自己真正需要的人才这种双向选择有利于员工和公司实现双赢,同时也为国家和社会做出了贡献,缓和了劳资关系和社会矛盾
5、劳资协调体制劳资双方是相互协调的关系,国家干预企业的劳资关系并且更多的站在劳方的立场上来处理劳资关系所以,德国的劳资关系没有美国的那么紧张的,是对抗性的介绍了以美国、日本和德国为代表的发达经济体的国际人力资源管理特点,从中可以看出他们无论在人员的选拔、人员管理还是在劳资关系和激励机制上来说都具有值得借鉴的地方下面将论述中国的人力资源管理特点和现状,与以上发达经济体国家的进行比较并找出可以改进的地方
三、中国现代企业人力资源管理的特点和问题中国现代企业,特别是改革开放以来的现代企业发展,已经越来越多的体现出了国际化的特点在我国加入世界贸易组织之后,开始在全球范围内进行进行更大程度上的竞争活动这就势必要求我国企业拥有更加宽广的视野和更加国际化的运作方式来适应经济全球化的时代变革中国企业的人力资源管理发展之路体现出了自己的特点,是在历史和现实双重环境影响下形成的但是,不可否认的是我们的企业在人力资源管理上存在诸多的问题,和发达经济体之间还有很大的差距下面将详细论述
(一)中国企业人力资源管理的特点
1、受儒家文化影响深刻儒家文化在中国历史上长期作为封建王朝统治人民的工具,其影响力渗透到中国社会生活的各个方面,也不同程度的影响着中国企业人力资源管理方式和方法例如,曾仕强教授依据儒家的中庸之道提出的“中道管理”并运用于实践就是一例
2、人情关系浓厚中国社会历来是一个关系社会,人脉被看做是最重要的资源在企业的人力资源管理上往往也存在这样的特点在处理人力资源管理相关问题上,人情往往大于制度,可能不会完全按照公司的章程去执行
3、劳资关系上国家政策调控力度大中国的国家性质是人民当家作主的社会主义国家,作为国家主人的员工的权利由国家的法律强制规定,国家制定的《劳动法》、《劳动合同法》等都是为规范企业行为,保护企业员工而出台的在企业的劳资关系上,国家发挥了巨大的影响力
4、处在传统的人事管理向人力资源管理转变的过程中由于中国的特殊国情和政治形势对企业的巨大影响,中国企业的改革步伐不断加快,但是较世界发达经济体之间的差距巨大现在的中国企业尚处在由传统的人事管理向现代的人力资源管理转变的过程中在这个过程中,由于各种制度的不健全不可避免的出现各种各样的问题和矛盾基于以上几点分析,结合相关学者的研究成果,得出中国在人力资源管理上的几点问题
(二)中国企业人力资源管理上的问题
1、人力资源管理部门成为某些“特殊人员”的安置所由于中国社会的现实,以及企业改革中的形式主义,很多人力资源管理部门只是简单的延续了企业原来人事部门的职责在人员配置上并未根本上加以改变,往往只是原来的人事部门人员,甚至还有一些机构改革中淘汰下来的人员被安置在人力资源部门,使得人力资源管理部门成为一个妥协的机构,直接影响了人力资源部门发挥其职能
2、企业人力资源部门的定位不明确,不能很好的开展工作现代理论界看到人力资源管理不仅仅是一项企业日常的行政性事务工作,而是发展到了战略人力资源管理阶段,将人力资源管理工作上升到了战略阶段,直接和企业的战略联系在一起但是,现在中国企业的现实却是将人力资源部门仅仅看作是企业的一个行政机构,人力资源管理部门的职员处理的大多是还是日常的行政性事务一项调查表明人力部门职员将60%的精力被用在处理各种行政事务,30%的精力用来为员工和管理人员提供咨询服务,10%的精力用在为公司战略http://wenwen.soso.com/z/Search.esp=S%E5%85%AC%E5%8F%B8%E6%88%98%E7%95%A5ch=w.search.yjjlinkcid=w.search.yjjlink\t_blank提供人力支持大量的基本管理工作令人事经理http://wenwen.soso.com/z/Search.esp=S%E4%BA%BA%E4%BA%8B%E7%BB%8F%E7%90%86ch=w.search.yjjlinkcid=w.search.yjjlink\t_blank们疲于奔命,同时,如果员工和部门关系处理的不当还得不到其他经理和员工的认同
3、制度执行单纯依靠强制力现在国内的企业经营者都尝试着制订各种各样的人力资源管理制度,并努力加以贯彻执行但从其内容来分析,更多的都是对员工提出各种各样的要求,而不是从以人为本的思想出发,考虑如何充分调动员工的积极性和创造性,以实现员工发展实现和组织目标的实现的双重目标在具体的实行过程中尽管员工心存不满,也会因为劳动力买方市场http://wenwen.soso.com/z/Search.esp=S%E4%B9%B0%E6%96%B9%E5%B8%82%E5%9C%BAch=w.search.yjjlinkcid=w.search.yjjlink\t_blank的现实,只好接受各种条件限制,从而限制了自己才能和创造力的发挥因此,我国打过书企业的人力资源管理制度还是建立在强制的基础之上的这是对人力资源管理本质含义的否定
4、很多企业尚未建立科学合理的人力资源管理制度随着我国经济与世界经济接轨的程度不断加深,我国企业在经营上越来越多的采取科学的经营和管理方式来发展企业但是,就人力资源管理的现实来说,大部分企业还没有建立科学合理的人力资源管理制度,在管理上的“拍脑袋”决策还占很大的比例随着市场竞争的日益加剧,企业经营者也认识到了科学合理的人力资源管理体制的重要性,纷纷建立自已的管理制度但是,这些制度多是凭经验制定的,没有科学的方法论证其科学性同时,由于我国的管理咨询行业还处在发展阶段,所发挥的作用还不大;又由于很多企业出于成本的考虑放弃了“外脑”的利用,也加剧了这一局面作为世界第二大经济体和高速发展的社会主义国家,我国的国际化程度越来越强,这就势必要求我们的企业家群体也要不断的提高自己的素质,以符合时代的要求其中,如何实行更加科学的人力资源管理模式成为其中一个很重要的环节下面结合国外的先进经验和中国企业人力资源管理的问题,提出自己的几点解决举措
四、中国企业如何借鉴吸收世界人力资源管理的先进经验和成果
(一)建立科学的人力资源管理部门人员的准入制度针对部分企业将人力资源部门作为一个体制改革阻力的“收容站”和“缓冲垫”,使人力资源部门成为一个企业向体制改革阻力妥协的机构,建议实行严格的人力资源管理部门人员的准入制度具体的就是建立严格的考评体制,用科学的方式考核那些申请进入人力资源部门的人员只有符合考核要求的人员才能进入人力资源部门工作同时要注意考核的信度和效度问题,最大程度的做到公开、公正、公平,提高考核的权威性企业高层应以身作则,树立公正的用人风气,建立一个专家型的人力资源管理部门,为企业开展科学的人力资源管理工作打下坚实的基础
(二)明确人力资源管理部门在企业中的定位在企业战略制定以及企业组织机构设置的过程中,明确人力资源管理部门在企业中的定位,以明确人力资源部门的工作重点,防止出现重点不明,工作错误根据现在世界人力资源管理发展的现状并结合我国人力资源的现实特点,可以实行一种“虚实结合”的人力资源部门设置具体的措施有两个重点一是赋予人力部门战略特权,使其参加企业战略的制定将这一部分战略职能“化实为虚”,将其上升到企业的决策层,但是又不完全脱离人力资源部门这样有利于制定关乎企业全局的人力资源措施二是剩下的部分具体从事人力资源管理六大模块的工作,并及时就发现的问题向“战略人力资源管理层”反应这样有利于人力资源管理战略和人力资源管理现实的配合,防治工作出现脱节现象
(3)提高管理的民主化程度中国强制性管理在企业中普遍存在,这也是由我国的历史和现实决定的在经济全球化的今天,中国的企业应该实行更加民主的管理方式可以参考美国的工会制度和欧洲的国家干预劳资关系可以出两个方面进行思考
1、中国工会职能的转变中国企业的工会在职能上存在巨大的缺失,工会更多的是站在资方的角度上处理问题,这样势必使劳方的利益受到损害,同时也加剧了劳资关系的紧张中国企业工会可以参考美国工会的制度,实行会员制,代表工人在法律范围内同资方进行劳动关系谈判,改善劳方弱势群体的地位
2、国家在调节劳资关系上的职能转变中国政府历来重视保护劳动者的利益,利用法律防止企业侵害劳动者的行为但是,这样的方式往往是事后处理起不到“治标治本”的作用可以参考欧洲国家在处理劳资关系的方式,建立国家、员工和企业三者参加的“劳动者权力保障机制”,建立基金经常性的检查企业行为,进行事前预防,最大限度的杜绝劳动纠纷的发生
(四)建立科学的人力资源管理体系总结世界发达经济体的人力资源管理方法,可以发现他们无不是建立了科学的人力资源管理体系才能使其取得巨大的成就所以,中国企业也应如此具体的可以通过以下几个方面进行
1、招聘环节实行严格的招聘需求分析,找出企业确实需要的岗位分析劳动力市场,以最快时间最低成本获取所需的人力资源
2、绩效考核环节建立科学的绩效考核指标体系,明确考核对象和考核内容,运用量化指标进行严格的测试
3、员工激励环节放弃单纯的金钱激励机制,采取更加灵活多变的激励方式,可以参考美国的股权激励机制国内企业的标杆可以参考华为公司的股权组成
4、劳动关系环节前面在第三大问题论述的时候已经加以详细解释,这里就不加赘述结语国际发达经济体的人力资源管理模式对于中国具有巨大的借鉴意义,在经济全球化更大的发展的历史条件下,我国企业要不断的吸收世界的先进经验,不断提高我国人力资源管理的水平,提高我国企业的国际竞争力参考文献
1、《国有企业领导体制改革研究》, 吴鹏着,广东教育出版社,2002 年12月
2、《试论国有资产管理中人民大会、政府、企业三者的关系》厉以宁 , 经济科学出版社 2002年10月
3、《中小企业面临的挑战》吴洪刚中国营销传播网2010年11月
4、《第五项修炼》彼得·圣吉中信出版社
5、《试论新形势下如何激励企业员工的几点思考》考试吧2011年9月
6、《国际人力资源管理》李英。