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2007年5月劳动和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定职业企业助理人力资源管理师等级国家职业资格三级卷册一职业道德理论知识(参考答案仅供参考,如有误,以书本为准)注意事项
1、考生应首先将自己的姓名,准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处.
2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置.
3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分第一部分,l一25小题,为职业道德试题;第=部分,26一125小题,为理论知识试题.
4、每小题选出答案后,用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑.如需改动,用橡皮擦干净后再选涂其它答案.所有答案均不得答在试卷上.
5、考试结束时,考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员.
6、考生应按要求在答题卡上作答.如果不按标准要求进行填涂,则均属作答无效.地区:姓名:准考证号;第一部分职业道德第l~25题,共25道题
一、职业道德基础理论与知识部分答题指导◆谖部分均为选择题.每题均有四个备选项,其中单项选择题只有一个选项是正确的多项选择题有两十或两个以上选项是正确的◆请根据题意的内容和要求答题,并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑.◆错选、少选、多选,则该题均不得分一单项选择题第l~8题l、关于道德的说法中,正确的是A道德内含着一种重要的精神力量B道德是尊长对晚辈、下属进行有效管理的要求C道德不是“我”的要求而是社会外加于“我”的规范D道德是无助者的呼唤
2、与法律比较,道德A比法律产生得时间晚B比法律的适用范围广C比法律的社会影响力小D比法律模糊
3、在中国传统道德中.所谓“礼之用,和为贵”的意思是A扎法的运用,要把求得一团和气作为重点B道德的根本目的在于增进团结C讲文明礼貌.没有高低贵贱之分D以礼特人,促进和谐相处
4、企业文化的激励功能表现在A刺激人们的物质欲望,挖掘员工的潜能B通过引导人们追求个人荣誉,促进企业的发展C通过树立正确的职业理想.激发员工的积极性D满足员工的一切个性化需求,吸引员工为企业发展做贡献
5、关于爱岗敬业.理解正确的是A爱岗敬业是员工实现职业理想必不可少的素质要求B在就业竞争激烈的条件下,为保住饭碗需要发扬爱岗敬业精神C人们是为着自己而不是为着单位而工作的.爱岗敬业是欺人之谈D无须倡导爱岗敬业精神.干一份工作拿一份报酬就可以了
6、英国思想家威廉·葛德文说“个人习惯于说他明明知道的假话,或者掩盖他明明知道的真相,必定处于一种不断堕落的状态之中”这句话的意思是A说假话是人的天性B人说假话时.一般不知道自己是在说假话c人们知道事情的真相,但总想掩盖起来D说假话是一个人道德堕落的开始
7、所谓办事公道,意思是A作风正派,公平正义B老实厚道.诚恳待人c一视同仁,不留情面D折中骑墙,平均对待
8、关于节俭,正确的说法是A节俭既是道德义务.也是法律要求B节俭是一种精神.在具体事务上可以有所不同c节俭是各啬的表现D由于生产发展,节俭在当代中国已经失去了必要性二多项选择题第9~16题
9、企业价值观是企业人员共同活动的A价值取向B文化定势c心理趋向D表层意识
10、对从业人员来说,“尊老爱幼”这一民族传统美德包括A没有必要提倡而且在工作中无法具体体现的B建立和谐的人际关系.顺利开展职业活动必不可少的因素c我国宪法规定的每个公民应该履行的一项义务D加强个人修养、促进个人进步的精神力量
11、等言语.属于职业禁语A“刚才和你说过了.怎么还问”B“不是告诉你了,怎么还不明白”C“到底要不要,想好了没有”D“不知道”
12、和顾客发生争执时.员工不恰当的做法有A和对方讲道理,注意克制自己B如果对方先骂自己-自己可以骂对方C蔑视对方,不和对方一般见识D为了不使矛盾升级·走开l
3、关于职业责任,说法正确的有A职业责任是职业的内在规定B如果公司不能满足员工提出的特遇要求,员工可以不履行责任C职业责任必须是明文规定的内容D在一般情况下,权力越大,职业责任也越大
14、对于顾客投诉,做法正确的有-A扎貌接待B耐心倾听c诚意道歉D查找起因,认真解决问题
15、关于遵纪守法,看法正确的有-A只要没有违法犯罪的动机,即使不懂法也能够做到守法B学法的人未必守法,因此.从业人员没有必要学法C只有不断学法、用法,才能提高从业人员遵纪守法的自觉性D合理运用法律武器,有助于从业人员维护自身的合法权益
16、等说法,体现了团结互助要求A一双筷子容易折.十双筷子折就难B同舟共济.荣辱与共C两肋插刀,在所不辞D赠人玫瑰,手留余香
二、职业道德个人表现部分第17~25题答题指导◆该部分均为选择题,每题均有四个鲁选项,您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为您的答案.◆请在答题卡上将所选择答寨的相应字母涂黑
17、如果工作场所内的自然光线充足,你会A关闭电灯B多数情况下会关闭电灯C因为没有这方面的规定,关或不关闭电灯就无所谓了D没有注意过
18、单位总是要求员工周末加班,你很不情愿但单位的事情实在是太多-如果没有人愿意加班-客户要求在限定时间内完成的定货任务就无法完成,你会A虽然不情愿,但还是接受了B反映自己的看法,但在没有回应前会遵守规定C直接拒绝D找理由推脱加班
19、如果你的某个同事总是表现出难以接受别人批评的样子.而且他的缺点又根多,你会A委婉地指出他的缺点.要他以后注意改进B避免和他接触C绝不会指出他的缺点D敢于批评他,表选自己的真诚愿望
20、你几次向公司领导提出台理化建议,都未被采纳,你会-A找机会再次提出自己的建议,直到领导重视起来为止B把建议写成书面报告,再次向领导推荐C找几个人商量一下.形成一个集体意见,再向上反映D以后再也不会提出意见或建议了
21、公司的某件物品丢失,领导查找几次未有结果你从各方面获得的线索表明·这件事情很有可能是某某同事千的,你会A找某某谈心,让他主动承担责任B闷在心里,佯装不知C向上司报告自己所了解到的情况D仔细研究,向公司领导提出加强物品管理的新办法
22、在公司里工作.你一般最信得过的人是A上司B同学或老乡C自己在公司里结识的几个朋友D投有值得信任的人
23、由于某著名品牌的食品企业弄虚作假,被媒体连续暴光,你会A不再相信食品是安全的B吃东西时t总是感觉不放心C不把这当回事儿D不再吃这家企业的食品
24、如果公司长期拖欠你的工资,你会A无奈.抱怨B离开这家公司C继续找领导索要D打官司解决
25、如果就你目前的工作状况来看,你最希望解决的问题是A改变工作条件问题B公司用人问题C公司的分配机制问题D自己的学习和培训问题第二部分理论知识26~120题,共100道题,满分为100分
一、单项选择题26~85题,每题1分,共60分每小题只有一个最恰当的答案,请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑
26、劳动力供给弹性是变动对工资率变动的反应程度A劳动力供给增加量B劳动力供给量C劳动力需求增加量D劳动力需求量
27、劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业称为A摩擦性失业B技术性失业C结构性失业D季节性失业28,是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者与用人单位之间的权利与义务关系A劳动法律关系B劳动合同关系C劳动行政关系D劳动雇佣关系
29、社会保险特征不包括A自由性B社会性c互济性D补偿性
30、差异化战略的制定原则包括效益原则、适当原则和A领先原则B有效原则C经济原则D持久原则
31、是指企业在一定地区、一定时间内只选择一家中间商经销或代理其产品A独家性分销B广泛性分销c选择性分销D密集性分销
32、关注于人际关系,它使团队成员们紧密结合,使大家能继续相处甚至获得某种乐趣A团趴沟通职能B团队任务职能C团队维护职能D团队决策职能
33、是指领导者尊重和关心下属的看法和情感,更愿意与下属建立相互信任的工作关系A关怀维度B认可维度C结构维度D尊重维度
34、指员工对自己的工作所持有的一般性的满足与否的态度A工作成就度B工作绩效C工作满意度D工作态度
35、是人力资源开发的最高目标A人的发展B社会发展C企业发展D组织发展
36、不属于人力资源创新能力运营体系A创新能力开发体系B创新能力激励体系c创新能力结构体系D创新能力配置体系
37、在管理体制上,现代人力资源管理属于A主动开发型B以事为中心c被动反应型D以人为中心
38、广义人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称,是的统一·A战略计划与战术计划B战略规划与组织规划C人员计划与组织规划D费用计划与人员计划
39、是对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定-A人力资源培训规划B人力资源费用计划C人力资源战略规划D人力资源制度规划
40、是对企业人工成本和人力资源管理费用的整体规划一A人员规划B制度规划C费用规划D战略规划4l、为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础A人员需求计划B人员供给计划C工作岗位分析D工作岗位调查
42、根据生产总量、工人劳动效率和出勤率来核算定员人数的方法属于A按机器设备定员B按比例定员C按劳动效率定员D按岗位定员
43、亦称详细定员标准,是以某类岗位、设备、产品或工序为对象制订的标准A效率定员标准B岗位定员标准C单项定员标准D设备定员标准
44、被称为企业的“宪法”,A企业管理制度B企业基本制度C企业薪酬制度D企业培训制度
45、不属于行为规范A品德规范B仪态仪表规范C劳动纪律D员工业务规范
46、是企业人力资源管理制度规划的基本原则·A共同发展原则B学习与创新并重C适合企业特点D保持动态性原则
47、不是内部招募法的优点A激励性强B适应较快c准确性高D费闱较高
48、布告法经常用于非管理层人员的招聘,特别适合于的招聘A销售人员B技术人员c普通职员D高层人员
49、对于高级人才和尖端人才,比较适合的招聘渠道是A人才交流中心B猎头公司c校园招聘广告D网络招聘
50、面试不能够考核应聘者的A交流能力B风度气质c表着外貌D科研能力5l、让应聘者自由地发表意见或看法,以获取信息,避免被动A清单式提问B开放式提问C举例式提问D封闭式提问
52、企业招聘大批的初级技术人员,最适合的招聘渠道是A校园招聘B猎头公司c熟人推荐D档案筛选
53、在情景模拟测试方法中,经多年实践不断充实完善,井被证明是一种很有效的管理人员测评方法A决策模拟竞赛法B即席发言法C无领导小组讨论D公文筐测试
54、是指将同一组应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察,各部分所得结果之间的一致性A内在一致性系数B稳定系数C外在一致性系数D等值系数
55、不是效度的基本类型A内容技度B预测效度c同侧效度D结果效度
56、是以工作说明书、工作规范等作为员工任职要求的依据.将其和员工平时工作中的表现进行对比寻找差距的方法A面谈法B工作任务分析法c观察法D重点团队分析法
57、旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈A全面任务分析模型B循环评估模型C绩效差距分析模型D阶段评估模型
58、对培训师进行培训的主要内容不包括A教学工具的使用培训B授课技巧培训C教学风度的展现培训D教学内容培训
59、培训课程实施的前期准备工作不包括A培训后勤准备B准备相关资料c确认培训时间D学员自我介绍
60、是用来决策公司为培训计划所支付的费用A技能成果B绩效成果C情感成果D认知成果
61、直接传授型培训法的具体方式不包括-A研讨法B案例分析法c讲授法D专题讲座法
62、特别任务法常用于A技能培训B知识培训c管理培训D态度培训
63、是培训管理的首要制度A培训奖惩制度B培训激励制度C培训服务制度D培训考核制度
64、场地拓展训练的特点不包括A有限的空间,无限的可能B锻炼无形的思维C无限的空间无限的可能D简便,容易实施
65、绩效管理系统设计包括绩效管理程序的设计与A绩效管理目标的设计B绩效管理制度的设计c绩效管理方法的设计D绩效管理内容的设计
66、有利于改进员工行为和表现,尤其适用于那些参与意识不强的下属·A双向倾听式面谈B绩效指导面谈C单向劝导式面谈D绩效计划面诚
67、通过对比考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标,来寻找工柞绩效的差距和不足A横向比较法B目标比较法C纵向比较法D水平比较法
68、较注重工作业绩,特别是员工或团队的产出和贡献A效果主导型考评方法B行为主导型考评方法C价值主导型考评方法D品质主导型考评方法
69、加权选择量表法用一系列的形容或描述性的语句,说明员工的各种A工作能力B工作态度c工作行为D工作潜力
70、是在本期绩效管理活动完成之后的面谈·A绩效考评面谈B绩效总结面谈C绩效计划面谈D缋效指导面谈
71、泛指员工获得的一切形式的报酬A薪酬B给付c收入D分配
72、外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬,间接薪酬又称A福利B工资c薪资D薪金
73、影响员工个人薪酬水平的因素不包括A劳动绩效B工会的力量c工作条件D员工的技能
74、安排劳动者延长工作时间的,支付不低于工资的报酬A150%B200%C300%D400%
75、岗位评价结果的形式多种多样,但最值得关注的是A岗位与薪酬的对应关系B岗位等级的高低C岗位与绩效的对应关系D岗位与职务的相关度
76、成本相对较低的岗位评价方法是A排列法B关键事件法C分类法D因素比较法
77、延长工作时间是指超过长度的工作时间A定额工时B实作工时C实耗工时D标准工时
78、是劳动者与劳动力使用者之间因就业或雇用而产生的关系,A法律关系B权利义务C劳动关系D法律规范
79、雇员是基于,为获取工资而有义务处于从属地位、为雇主提供劳动的人A法律关系B劳动合同C劳动关系D法律规范
80、是劳动法对劳动关系进行的第一次调整A劳动合同关系B劳动契约关系C劳动法律关系D劳动合作关系
81、是指不以当事人的主观意志为转移.能够引起一定劳动法律后果的客观现象A劳动法律关系B劳动法律事实C劳动法律事件D劳动法律行为
82、劳动关系是基于在法律面前人人平等、契约自由等原则为基础构建的A利益激励型B利益约柬型C利益协调型D利益平衡型
83、集体台同是用人单位与本单位职工根据法律的规定.就劳动报酬、工作时问、休息休假等事项,通过集体协商签订的,A文本协议B口头协议C阿络协议D书面协议
84、的基本特点是体现国家意志A劳动法律关系B劳动关系c劳动法律法规D劳动合同
85、是劳动关系双方就企业生产经营与职工利益的事务进行商讨、沟通,相互理解和合作,并达成一定协议的活动-A集体协商制度B集体协商c劳动争议处理D平等协商
二、多项选择题86~125题,每小题1分,共40分每题有多个答案正确,请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑错选、少选、多选,均不得分
86、均衡国民收入等于A消费与储蓄B总需求c投赍与储蓄D总供给E消费与投资
87、人口年龄结构对劳动力供给的影响主要表现在A就业人口总量B劳动年龄组内部年龄构成C劳动年龄人口占人口总体比重D劳动年龄组外部年龄构成E劳动年龄人口占失业人口比重
88、劳动法基本原则的特点是A是指导性的法律规范B高度的权威性C反映劳动法律部门的特点D高度的稳定性E反映调整的劳动关系的特殊性
89、根据解释主题的不同正式解释分为A立法解释B司法解释c行政解释D任意解释E合同解释
90、产品改良包括A品质改良B特色市场改良c特色改良D附加产品改良E式样改良9l、企业促销策略包括A人员推销B广告c营业推广D宣传E公共关系
92、心理测验按测验目的可分为A描述性测验B诊断性测验c综合性测验D个体性测验E预测性测验
93、人力资本投资支出包括A实际支出B心理损失c直接支出D间接支出E时间支出
94、从规划的期限上看,人力资源规划可分为A长期规划B人力资源费用规划c中期计划D企业组织变革规划E短期计划
95、人力资源费用规划的内容包括A人力资源费用的预算B人力资源费用的审核C人力资源费用的核算D人力资源费用的控制E人力资源费用的结算
96、岗位劳动规则的内容包括A时间规则B行为规则c组织规则D费用规则E协作规则
97、为了使岗位工作丰富化,应该考虑的因素有A任务整体性B任务多样化c任务的意义D赋予自主权E沟通与反馈
98、按照管理体制分类方法,劳动定员标准可分为A国家劳动定员标准B按效率定员的标准c行业劳动定员标准D企业劳动定员标准E地方劳动定员标准
99、依据制度涉及的层扶和约束范围的不同.企业制度规范的类型包括A企业基本制度B技术规范c企业管理制度D行为规范E企业业务规范
100、外部招募的不足主要体现在A进入角色慢B筛选的难度大且时间长C招募成本高D影响内部员工的积极性E决策风险大10l、网络招聘的优点包括A成本较低B选择余地大,涉及范围广C方便快捷D不受地点和时间的限制E成功率高
102、下列对笔试法的描述正确的是A成绩评定比较主观B可以对大规模的应聘者同时进行筛选,花较少的时间达到较高的效率C由于考试题目较多.可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度D不能全面考察应聘者的态度、品德、管理能力、口头表达能力和操作能力E笔试往往作为应聘者的初次竞争.成绩台格者才能继续参加面试或下轮的竞争
103、在面试过程中,应聘者通常希望A创造融洽的会谈气氛B充分了解自己所羌心的问题C被理解、尊重,被公平对待D决定是否愿意到该单位工作E有足够时间向考官展示自己的能力
104、面试问题的提问方式包括A开放式提问B举例式提问C封闭式提问D重复式提问E假设式提问
105、工柞轮班制的主要组织形式有A混合制B三班制C四班制D交叉制E两班制
106、培训需求分析就是采用科学的方法,弄清A培训什么B培训方法C为什么要培训D培训方式E谁最需要培训
107、根据培训对象的不同.培训需求分析可分为A业务部门培训需求分析B新员工的培训需求分析C管理部门培训需求分析D在职员工培训需求分析E设计部门培训需求分析
108、观察法比较适台于收集的培训需求信息·A技术工作人员B生产作业人员C管理工作人员D销售工作人员E服务工作人员
109、如果选择问卷调查法收集培训需求信息,在设计问卷时应注意A语言简洁B问卷问题清楚明了C多采用主观问题方式D问卷填写者须署名E问题后应留填写意见的足够空间
110、培训效果信息的种类包括方面的信息A培训时间选定B受训群体选择C培训场地选定D培训形式选择E培训教师选定
111、态度型培训法主耍针对行为调整和心理训练具体方法包括A角色扮演法B拓展训练C管理者训练D模拟训练E敏感性训练
112、国外专家认为,绩效管理主要由组成-A考核B指导c激励D奖励E控制
113、在绩效管理的准备阶段,绩效管理人员应完成的工作有A考评方法的选择B考评要素的确定C绩效管理对象的确定D标准体系的确定E对实施步骤提出具体要求
114、遵守等原则,可以保障激励策略的有效性·A预告性B及时性C同一性D明确性E开发性
115、对企业的绩效管理系统进行总体评价,应从等内容入手·A总体的功能分析B总体的方法分析C总体的结构分析D总体的信息分析E总体的流程分析
116、企业员工薪酬管理的基本目标包括A确立薪酬激励机制B保证内部公平C吸引井留住优秀人才D保证外部公平E合理控制企业人工成本
117、岗位评价与薪酬的比例关系如下图所示.其中曲线A与曲线B的关系为岗位评价分点数AA比B的岗位之间薪酬差距大BB的激励作用小CA比B的岗位之间薪酬差距小Dh的激励作用小E无法确定
118、确定工作岗位评价要素和指标的基本原则包括A少而精原则B细致性原则c可比性原则D精确性原则E综合性原则
119、确定和调整最低工资标准应考虑的因素包括·A员工的个人意愿B社会平均工资水平C员工家属的意愿D劳动就业实际情况E管理人员的意愿
120、以下关于劳动法律关系说法正确的是A劳动法律关系不是强制性法律B劳动法律关系是单务关系C劳动法律关系具有国家强制性D劳动法律关系是双务关系E劳动法律关系的内容是权利和义务
121、劳动法律事实可以分为A劳动法律关系B劳动合同c劳动法律行为D劳动关系E劳动法律事件
122、雇员参与民主管理的形式包括A职工大会B岗位参与c质量小组D政策参与E合理化建议
123、劳动争议处理制度中的调解是劳动关系当事人的一种自我管理形式,其基本特点包括A群众性B自治性c国家性D强制性E非强制性
124、订立集体合同应当遵循的原则包括A不得采取过激行为B诚实守信、公平合作C兼顾双方合法权益D相互尊重、平等协商E遵守法律、法规和田家有关规定
125、限制延长工作时间的措施包括A条件限制B缩短工作时间c时间限制D延长工作时间支付劳动报酬标准E人员限制2007年5月劳动和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定职业企业人力资源管理师等级国家职业资格三级卷册二操作技能注意事项:
1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、准考证号、身份证号和所在地区
2、请仔细阅读各种题目的回答要求,并在规定的位置填写您的答案
1、简答题本题共2题,第1小题12分,第2小题13分,共25分
1、请问绩效管理中有哪些矛盾冲突应如何化解这些矛盾冲突12分
2、简述影响企业员工薪酬水平的主要因素.13分
2、计算题本题1题.共20分先根据题意进行计算•然后进行必要分析,只有计算结果没有计算过程不得分某车间产品装配组有王成、赵云、江平、李鹏四位员工.现有A、B、C、D四项任务,在现有生产技术组织条件下,每位员工完成每项工作所需要的工时如表1所示请运用匈牙利法求出员工与任务的配置情况.以保证完成任务的总时间最短,并求出完成任务的量短时间.
三、案例分析题本厦共2题,第1小题18分,第2小题15分.共33分1,某机械公司新任人力资源部部长W先生,在一次研讨会上学到了一些他自认为不错的培训经验t回来后就兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书,要求对公司全体人员进行为期一周的脱产计算机培训-以提升全员的计算机操作水平不久.该计划书获批准.公司还专门下拨十几万元的培训费可一周的培训过后,大家对这次培训说三道四.议论纷纷.除办公室的几名文员和45岁以上的几名中层管理人员觉得有所收获外,其他员工要么赏得收效甚微.要么觉得学而无用,白费功夫大多数人认为,十几万元的培训费只买来了一时的“轰动效应”有的员工甚至认为,这次培训是新官上任点的一把火,是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金!听到种种议论的W先生则感到委屈在一个有着传统意识的老国企.给员工灌输一些新知识,为什么效果这么不理想当今竞争环境下,每人学点计算机知识应该是很有用的.怎么不受欢迎呢他百思不得其解请分析1导致这次培训失败的主要原因是什么8分2企业应当如何把员工培训落到实处?10分
2、李某2000年被甲公司雇佣,井与公司签订了劳动台同,其工作岗位是在产生大量糟尘的生产车间-李某上班后,要求发给劳动保护用品.被公司以资金短缺为由拒绝李某于2006年初生病住院2006年3月,经承担职业病鉴定的医疗卫生机构诊断,李某被确诊患有尘肺病出院时-职业痛鉴定机构提出事某不应再从事原岗位工作李某返回公司后.要求调到无粉尘环境的岗位工作,井对其尘肺病进行疗养和治疗.但公司3个月后仍没有为其更换工作岗位.也未对其病进行治疗•当李某再次催促公司领导调动工作岗位时,公司以各岗位满员.不好安排别的工作为由,让其继续从事原工作.李某无奈.向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉.要求用人单位为其更换工作岗位.对其尘肺病进行疗养和治疗.并承担治疗和疗养的费用请分析本寨倒-指出甲公司的做法违背了哪些劳动法律法规应该如何正确解决15分
四、方案设计题本题1题,共22分某公司为人力资源部经理草拟了一份工作说明书•其主要内容如下-
1、负责公司的劳资管理.井按绩效考评情况实施奖罚
2、负责统计、评估公司人力资源需求情况,制定人员招聘计划井按计划招聘公司员工;
3、按实际情况完善公司《员工工作绩效考核制度》;
4、负责向总经理提交人员鉴定、评价的结果;
5、负责管理人事档案;
6、负责本部门员工工作绩效考核
7、负责完成总经理交办的其他任务•该公司总经理认为这份工作说明书格式过于简单-内容不完整,描述不准确请为该公司人力资源都经理重新编写一份工作说明书22分2007年5月助理人力资源管理师考试参考答案第一部分职业道德和理论知识
一、单项选择题26—30AAAAB31—35ACACA36—40CDACC41—45CCCBD46—50ADCBD51—55BADAD56—60BBCDB61—65BCCCB66—70CBACB71—75AABAA76—80ADCBC81—85DCDCD
二、多项选择题86ABDE87BC88ABCD89ABC90ACDE91ABCD92ABE93ABCE94ACE95ABCDE96ABCE97ABCDE98ACDE99ABCDE100ABCDE101ABCD102BCDE103ABCDE104ABCDE105BCE106ACE107BD108BE109ABE110ABCDE111AB112BCDE113ACDE114ABCE115ABCD116ABCE117ABC118ACDE119BD120CDE121CE122ABCE123ABE124ABCDE125ACDE第二部分操作技能题
一、简答题本题共2题,第l小题12分,第2小题13分,共25分
1、评分标准P19312分I绩效管理中存在的矛盾冲突由丁考评者与被考评者烈方在绩效目标上的不同追求,可能产生二种矛盾
①员工自我矛盾2分
②主管自我矛盾2分
③组织目标矛盾2分2化解绩效管理中存在的矛盾冲突的措施
④在绩效面谈中,做到以行为为导向.以事实为依据,以制度为准绳,以诱导为手段.本着实事求是、以理服人的态度,克服轻视F属锋错误观念,与F属进行沟通交流2分
②在绩效考评中,将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开.将近期绩效考评的目标与远期开发目标严格区分开,采用且体问题凡体分析解决的策略2分
③简化科序.适当下放权限,鼓励下属参与2分
2、评分标准lP21113分1影响员1个人薪酬水平的因素
①劳动绩效1分
②工作条件1分
⑧年龄与工龄1分
④职务或岗位1分
⑤综合素质与技能1分2影响企业整体薪酬水平的因素
①工会的力量1分
②行业工资水平1分
③地区工资水平1分
④产晶的需求弹性1分
⑤企业的薪酬策略1分
⑥企业工资支付能力1分
⑦生活费用与物价水平1分
⑧劳动力市场供求状况1分
二、计算题本题l题,共20分先根据题意进行计算,然后进行必要分析只有计算结果没有计算过程不得分1建立矩阵2进行约减以下为参考答案,如有其他解法也可,但最终答案应与第3步以后的答案相同,才能给分4分3画盖O线4求最优解根据求得结果找到表1中对应的数据,即得如F结果千成完成c任务赵云完成A任务;江平完成B任务;李鹏完成D任务2分完成任务的总时间=2+5+6+9=22小时2分
三、案例分析题本题共2题,第l小题18分,第2小题15分,共33分
1、评分标准P11518分1这次培训失败的主要原因有
①培训与需求严重脱节2分
②培训层次不清2分
③没有确定培训目标2分
④没有进行培训效果评估2分2企业应如何把培训落到实处
①培训前做好培训需求分析,包括培洲层次分析、培训对象分析、培训阶段分析2分
②尽量设立可以衡量的、标准化的培训目标2分
⑤开发合理的培训考核方案,设计科学的培训考核指标体系2分
④实施培训过程管理,实现培训中的互动2分
⑤重视培训的价值体现2分
2、评分标准P31115分1本案例是因用人单位违反劳动安全卫生法规.不对职工实施劳动安全保护而引发的劳动争议案什3分2按照劳动法有关规定.劳动者有获得劳动安全保护的权利公司没有为李某提供必要的劳动保护用品,违反了劳动安全卫生法规,公司必须发给李某劳动保护用品3分3劳动者因患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间为停工留薪划劳动者在评定伤残等级后,劳动者在停工留薪期满后仍需治疗的.继续享受工伤医疗待遇3分4本案中李某被职业病鉴定机构确诊为尘肺病.患有尘肺病的劳动者有权享受职业病待遇李某在暂停工作接受工伤医疗期间,公司应给予李某停工留薪待遇同时,在医疗期终结后,公司依据劳动鉴定委员会的伤残鉴定等级,支付李某一次性伤残补助金3分5本寨中李某被确诊为职业病后,即向公司提出调离岗位的请求李某的要求是正当合理的本案中公司在李某提出调离要求3个月后,仍不调换李某的工作岗位,这是违法的公司应为李某调换工作岗位,井承担在此期间的治疗费用3分2按照劳动法有关规定,劳动者有获得劳动安全保护的权利公司没有为李某提供必要的劳动保护用品,违反了劳动安全卫生法规,公司必须发给李某劳动保护用品3分3劳动者冈忠职业病需要暂停工作接受工伤医疗的划间为停工留薪期劳动者在评定伤残等级后,劳动者在停工留薪期满后仍需治疗的,继续享受工伤医疗待遇3分4本案中李某被职业病鉴定机构确诊为尘肺病,患有尘肺病的劳动者有权享受职业病待遇李某在暂停工作接受工伤医疗期间,公司应给予李某停工留薪待遇同时,在医疗期终鲒后,公司依据劳动鉴定委员会的伤残鉴定等级.支付李某一次性伤残补助金3分5本案中李某被确诊为职业病后.即向公司提出调离岗位的请求,李某的要求是止当合理的本案中公司在李某提山调离要求3个月后.仍不调换李某的_I+作岗位,这是违法的公司麻为李某调换工作岗位,并承担在此期间的治疗费用3分
四、方案设计题本题l题,共22分评分标准P622分人力资源部经理l作说明书应当包括以下内容1基本资料土要包括岗位名称、岗位等级即岗何评价的结果、岗位编码、定员标准、直接上、下级和分析日期等方面识别信息1分2岗位职责主要包括职责概述和职责范围2分3监督与岗何关系说明本岗位与其他岗位之间在横向与纵向上的联系2分4工作内容和要求对本岗何所要从事的主要工作事项作出的说明2分5工作权限2分6劳动条件和环境2分7工作时间包含工作时间长度的规定和工作轮班制的设计等两方面内容2分8任职资格由工作经验和学历条件两个方面构成2分9身体条什结台岗位的性质、任务对员工的身体条件做山规定.包括体格和体力两项具体的要求2分10心理晶质要求岗位心理晶质及能力等方面要求,应紧密结合本岗位的性质和特点深入进行分析,井作出具体的规定2分11专业知识利技能要求2分12绩效考评从品质、行为和绩效等多个方面对员工进行全面的考核和评价1分参考答案人力资源部经理工作说明书
一、基本资料1分岗位名称人力资源部经理l岗位等级lXX×岗位编码×XXXXXl所属部门1人力资源部直接上级总经理直接下级×××定员标准1人分析日期XXXX~XX月『lI、岗位职责2分一概述l_二工作职责lI
1、负责人力资源发展规划的制定与完善l
2、负责人力资源管理系统的建立与完善l
3、负责人员的招聘与人才的储备
5、负责各种绩效管理制度的制定
6、负责处理员工劳动关系
7、完成公司交付的其他任务
三、监督与岗位关系2分一所受监督与所施监督l、所受监督总经理
2、所施监督下属人力资源管理人员二与其他岗位关系
1、内部联系
2、外部联系
四、工作内容和要求2分工作内容工作要求
1、建立人力资源发展规划
2、人力资源规划应符合公司发展目标….
五、工作权限……2分
六、劳动条件和环境……2分
七、工作时间……2分
八、任职资格l、学历
2、工作经验……2分
九、身体条什……2分
十、心理品质要求……2分
十一、专业知识和技能要求……2分
十一、绩效考评-…一•1分PAGE12。