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诚信申明本人声明我所呈交的本科毕业设计论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果尽我所知,除了文中特别加以标注和致谢中所罗列的内容以外,论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担申请学位论文与资料若有不实之处,本人承担一切相关责任本人签名日期年月日毕业设计(论文)任务书设计(论文)题目浅谈企业如何留住人才函授站专业人力资源班级学生指导教师1.设计(论文)的主要任务及目标提出现今企业人才流失的现状及产生的影响,分析人才流失的原因,给出留住人才的策略和措施2.设计(论文)的基本要求和内容研究现阶段外资企业在我国用人现状,结合自身实际经历,寻找对策,从而走出____下企业用人难、留人难的阴霾3.主要____
[1]李一凡.人才流动与企业发展[J].管理研究2004
(6)27-29
[2]廖昌荫.人力资源管理视点分析[J].人力资源报2005,5-6
[3]程逸辰.中国人力资源管理现状[J].HR管理世界2004
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[4]惠玉蓉.论核心员工的忠诚管理[J].管理科学文摘,2003
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[5]杨加陆.中小企业管理[M].__复旦大学出版社,200420-25
[6]盖秀丽,石岩.员工流动管理[M].济南山东人民出版社,2002101-106
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[10]戚鲁.人力资源能本管理与能力建设[M].北京人民出版社,200030-354.进度安排设计(论文)各阶段名称起止日期1准备选题收集材料与指导老师沟通2010-1-20至2010-1-312与老师共同讨论论文大纲2010-2-15至2010-2-253收集资料写初稿,交老师2010-3-10至20010-3-204补充资料,定稿2010-3-31至2010-5-15浅谈企业如何留住人才班号指导老师职称讲师摘要随着经济的发展,人才竞争愈加激烈,企业在选材、用材后,如何有效地留住所需人才,成了人力资源管理者面临的又一重大课题企业留住人才,防止人才流失,归结起来四句话用适当的待遇激励人才;用宏伟的事业凝聚人才;用优良的环境激励人才;用真挚的感情感动人才这四个方面相辅相成,缺一不可关键词人才;防止人才流失;留住措施目录TOC\o1-2\h\z\u前言4第1章企业人才流失的现状及影响5第
1.1节当前企业人才流失的现状5第
1.2节解决人才流失问题的迫切性7第2章浅析人才流失的原因8第
2.1节企业层面的客观原因9第
2.2节员工层面的主观原因10第3章企业应对人才流失的策略及措施11第
3.1节企业留才五大基本因素12第
3.2节企业留才十大绝招13结论18____19致谢21前言随着知识经济时代的到来,随着经济全球化的高速发展和技术__的进一步拓展,市场竞争变得日益激烈人力资源已经是现代经济发展的首要资源企业间的差距,表面看来是经济效益的差距,而实质却是科技管理水平的差距,提高科技管理水平,需要高科技管理人才谁拥有高素质人才,谁就会在市场竞争中取胜;谁忽略了才,谁就会被市场经济所淘汰从某种意义上来讲,企业之间的竞争,也就是人才的竞争人才流失会增加企业的经营成本,包括人才交替成本,员工在企业学习的技术,人文知识和客户关系等企业“专用资产”的流失,增加人才风险成本,企业自身信誉下降,甚至会给留下来的员工带来心理上消极的影响中国的企业越来越意识到加入WTO后,最大的威胁并不是市场的丢失,而是人才的流失因此,分析人才流失的原因并制定相应的对策是中国每个企业最为迫切的工作第1章企业人才流失的现状及影响第
1.1节当前企业人才流失的现状据有关资料显示,我国企业的人才流失率已经达到相当高的程度中国社会调查事务所近期进行的调查表明,在企业引进的大学本科以上人员中,国有企业流失率为
64.3%,民营企业为
18.5%,其中硕士研究生、__研究生的流失率国有企业为36%和
58.8%,民营企业为
14.7%和
33.3%这些人大部分流入外企或合资企业,其中绝大多数是中高层管理人员和专业技术人员,他们具备特有的技能专长、丰富的管理经验,是企业的中坚力量人才的高比例流失,不仅让企业蒙受到巨大的经济损失,而且也影响到企业持续发展的潜力和竞争力企业人才流失的现状表现在以下几个方面
1.不同企业的人才流失情况存在着较大差异知识密集型行业、资本密集型行业、新兴的高新技术行业的离职率明显高于传统行业、劳动力密集型行业这是因为前者比后者更有发展前途、更有吸引力,能够提供更多的就业机会在中国,金融投资、对外贸易、IT行业、电子通讯以及教育界的离职率比纺织、化工、传统机械、建筑建材等行业的离职率要高得多行业的结构及其演变对行业内外劳动力的流动具有较大的影响新兴行业的出现吸引其他行业的劳动力向其流动;在新兴行业内部,由于存在较高的风险以及对知识更新提出的更高的要求,离职率也是比较高的;进入衰退期的行业由于盈利能力有限,不能吸纳足够的劳动力就业,迫使相当一部分员工另谋出路
2.不同部门、不同身份的人才流失存在差异企业中不同部门人才流失的现状是不同的在主动辞职的人员中,科研部门的人才往往更易主动提出辞职申请,主动辞职率高;职能管理部门的主动辞职率则较低从部门岗位特点看,科研部门的科研人员因有专业特长,从业机会选择余地大,自身价值实现的期望值也相对高一些,因此相对流动率高;职能管理部门一般工作人员则相对稳定另外,高层次人才流失比重大,专业技术、管理、营销等方面人才的主动辞职率较其他身份的人才高
3.青年人才流失率较高从年龄结构来看,中青年业务骨干的流失使国内企业遭受严重影响总体看来30岁以下、担任一般管理职务以下的员工流动率比较高,其中23-25岁年龄段是人才流失的高发阶段,26-29岁年龄段是重要人才的流失阶段;30岁以上、工龄长而且担任中层以上管理职务的员工流动率较低,其中30-35岁年龄段是骨干人才的高流失段第
1.2节解决人才流失问题的迫切性
1.
2.1人才流失的影响
(1)对个人的影响一般而言员工对流出的预期总是很高,但由于信息的不对称,现实情况并不一定尽入人意,可能出现“那山还不如这山高”的现实差距,这对员工而言往往打击很大员工流出也会使其损失在原企业的感情与资本的投入,包括资深阅历,已经建立的各种关系等而流动太频繁,对其职业生涯发展也可能不利
(2)对社会的影响人才流失会增加社会人力资源管理的成本和暂时职位空缺带来的成本损失;如果人才流动后从事的职业与原来不同,从社会范围来说重新培训所耗费的教育成本也是相当大的;还有一些“夕阳产业”人才严重流失,使得其发展极为不利正是由于人才流失对企业、个人、社会都存在着消极的影响,以及人才流失目前的严峻现状,使得解决人才流失问题变得十分迫切从企业角度来说,人才作为科学管理制度、先进营销模式和科学技术的载体,是企业形成核心竞争力的关键因素,是现代企业的第一资本如不解决人才流失问题,将影响到企业的经营稳定性和连续性,严重的甚至会导致企业的衰落和__
1.
2.2人才流失的危害人才流失带给企业的危害,首先是企业经济上的损失离职人员的招聘成本、培训费用、薪酬维持费用等,以及人才重置成本,是企业必须承受的其次是无形资产的流失管理、销售、技术等人员的流失,带给企业的是经营理念的中断、团队不稳甚至是管理层的瘫痪、商业机密的外泄和市场份额的流失、企业核心技术的流失和在研发项目的中断或夭折等同时,人才流失到同行或竞争对手方面,核心技术和商业机密尽失,市场被对手所侵占,企业因此在和对手的竞争中失去优势另外对公司员工的心理和企业整体工作氛围的影响也是不可低估的人才离职的“示范”作用,会使企业员工心态不稳、士气低落,工作效率下降企业发生人才流失现象,不管人才是因___样的原因离开企业,在人们不清楚原因的情况下,将会造成多种猜忌和传言,这些都将对企业精心塑造的形象带来损失特别是企业优秀人才的流失,经常会在其他员工中引起强烈的心理冲击,这会导致员工对__管理能力的怀疑,导致内部人心涣散,从而削弱和影响企业的凝聚力和人员的士气,严重的甚至会引起“多米诺骨牌效应”第2章浅析人才流失的原因常言道,市场经济是竞争经济,竞争争的是什么,竞争者之间依靠什么进行竞争?尽管其中的因素颇多,但人才无疑是一个非常主要的因素这已经是一个不争的事实但目前企业普遍存在的一个问题却是紧缺的人才找不来,重要的人才留不住,人才流失尤其是优秀人才、核心人才的流失问题日渐突出这样一种状况显然与企业所面临的越来越激烈的竞争环境不相适应究竟如何破解企业人才流失的迷局,如何让企业留住核心人才自然成为眼下企业生存与发展的关键课题 第
2.1节企业层面的客观原因
2.
1.1薪酬待遇“金钱不是万能的,没有钱是万万不能的”薪酬在市场经济的作用怎么强调都不过分,尤其是对于还处在市场经济初级阶段的人们来说,所有的人都会__薪酬,无论是高层还是基层,只不过__的侧重不一样而已薪酬不仅是人才赖以生存和发展的经济基础,更是代表了企业对人才价值的评价“只要对方开出两倍于你的价码,你再怎么强调公司文化、发展空间等都用处不大”这时的企业文化留人、感情留人等在金钱面前都会显得苍白无力如原来TCL集团的徐风云,跳槽到法国让古戎公司之后,薪酬翻了__倍因薪酬低而人才流失的情况在国企身上最明显传统国企受到跨国公司和民营企业两方面的人才争夺这两类企业开出的高薪常常使国企成批量走人,让传统国企成为人才的培训__
2.
1.2企业文化企业文化包括两个方面,硬的制度和软的文化在制度方面,如果企业有能够奖优惩劣,让优秀人才受到激励,脱颖而出的制度设计,那么企业的人才流失就会很少反之,做好做坏一个样,平均主义,没有科学公平的激励标准,一人做事两个看,还有三个在捣乱那么企业肯定是留不住人才的在文化方面,企业管理一言堂,论资排辈、裙带关系严重;或者老总家长作风严重,说一不二,开口闭口批评,甚至辱骂员工,都会让人才逆反心理管理差、企业文化差的企业,常常会频繁的批量走人在硬的制度方面,讲究平均主要的国企做得很差劲,人才流失严重;而在软的文化方面,很多民营企业就表现的不合格,老板的意志高于一切,甚至高于法律,让许多无法忍受的人才挂职而去 企业薪酬和企业文化是留人的基础,不管职位高低,任何人都会因为对这两方面不满意而走人当然,不同的人会有所看重,越到高层,对薪酬的__度越低,越__文化发展等软环境,而越到基层对薪酬的__会更高而所有人对不良的企业文化不抱任何好感 在薪酬和企业文化两个方面,企业必须有一个能达标还能勉强吸引或留住人才或者是薪酬工资高,让人员看在钱的面子上,先将就着待在企业,以后再考虑离职;或者企业管理人性化,有家的感觉,让部分重视工作气氛,看重人际关系的员工不忍心离去如果这两个方面都不达标,工资低、管理差,企业还指望能留住人才的话,只能依靠奇迹出现了第
2.2节员工层面的主观原因 除了客观原因之外,人员流失还有其自身的综合考虑如果自身的愿望与企业的供给不匹配,企业迟迟不能满足人才要求的话,人才的流失就是早晚的事情了从大的方面来说,不同层次的人员有不同的需求点高层__经营理念的统一;中层__晋升的空间;而基层更__发展机会了因此,高层流失更多的是价值观的分歧;而中层多是遭遇到事业的天花板,而基层的发展机会太少,导致了他们的拂袖而去
(1)高层人员高层人员流失的主要原因是经营理念、发展方向有分歧,意见不统一而导致分道扬镳道不同,不足与谋越到高层越看重合作融洽和双方价值取向的一致但当企业发展到了一定层次后,尤其是高速发展需要跨台阶的时候,这时对未来的发展就会产生严重的分歧,守成的人员愿意就此罢手,而奋进的人还想更上层楼彼此分歧达到一定程度,就会产生团队的__如伊利集团的牛根生离职后,绝大多数部下随之而去陆强华从创维公司的出走,带走了150多名企业精英另外,当一个不熟悉的外人进入高层后,双方的价值理念、经营作风就会产生很大的摩擦,如果不能及时有效磨合,到最后只能是外来者出局这也是多家跨国公司高层空降传统企业,水土不服,最后只能饮恨而归的原因
(2)中层人员中层流失的主要原因是缺乏晋升空间当中层人员在岗位上待了多年之后,这时升迁越来越慢,机会越来越少,对于现有企业“没有新鲜感”,常常处于一种非常___境况,发展碰到了事业的天花板,明明看到高层的职位,但中间隔着一堵玻璃墙,只可远观不可亵玩焉欲上不能,欲罢不忍这些已经担任主管的人开始想找寻外面的机会这在民营企业更为明显,很多民营企业的高层常常被家族成员所垄断,外人在企业做到中层以后,想往上走就很困难,因此在这样的企业,中层原地踏步走,待一段时间就走人的现象很普遍但人挪活树挪死,这些有丰富经验的中层正是那些高速扩张企业的抢手货因此,不少在原来企业发展陷于停滞的中层,到了高科技企业,高成长企业后,就过的如鱼得水,有滋有味
(3)基层骨干人员骨干流失的重要原因是发展机会太少,掌握着企业关键技术的研发人员,掌握着大量客户资源的营销人员,在企业工作一段时间后,对企业、对手头的工作都已熟悉,这些人员常常会寻求更多的机会、更大的挑战、更广的发展空间,如职位晋升晋级、担任项目负责人、独当一面等尤其是如果一起参__作的同事、同学有提职,而他没有机会时,他会急切地寻找外面的机会但对许多职业发展通道不健全的企业来说,这样的机会并不多,有限的管理岗位引来众多的觊觎者而技术人员更为难过,许多企业技术人员的发展是自古华山一条路,想进一步发展只能是当官,并非所有的技术人员都是做官的料,很多时候优秀的技术人员变成蹩脚的管理者的例子不在少数,这样机会的有限性,发展空间的缺少,让不少努力想挑重担的骨干跳到对他们热烈欢迎的对手怀抱
(4)新入职人员尤其是新入职的大学生,已经成为企业跳槽的新兴一族,在企业待不到几个月就走人的情况比比皆是让许多企业产生了大学生恐惧症,拒之于千里之外这主要是因为大学生没有正确的择业观,期望值太高而致大学生在学校的象牙塔里待久了,与社会隔绝太远,把外面的世界想象得很精彩,常常是凭着想象来找工作,既想工资高、还想干活少,工作形象还要好,这也是众多大学生考公务员的动力所在因此很多大学生常常把第一个工作当跳板,希望通过不断跳槽来寻求自己理想之路,但希望越大失望越大,社会、职场远没有这些人想像得美好,这些频繁跳槽的大学生往往几年都定不了位,走不出自己的幻想第3章企业应对人才流失的策略及措施面对知识经济的到来,企业之间围绕人才展开的争夺日趋“白热化”,任何一个企业要在激烈的市场竞争中立于不败之地,首先必须确立起自己的人才优势因此,能否留住企业费了“九牛二虎之力”才吸引过来的优秀人才,对企业来说意义非常重大第
3.1节企业留才五大基本因素相对稳定,动态平衡,优胜劣汰是各企业的基本人事管理制度;凝聚一股力量,提炼一种精神,完成一个使命是企业基本人才发展战略为了保证以上两个前提的有效贯彻,我认为必须具备以下五大基本要素
1.精神与情感的要素 人是需要精神的,人是有感情的,任何人都无法回避精神与情感的力量吉利集团一定要营造一种人性化的空间,使大家能够在这里找到快乐,抒__感,产生__
2.薪金与物质的要素 要想留住人才,必须要有相应的报酬,而且这个报酬要比同行高出一大截,必须具有明显的优势报酬分成两个方面一方面是以工资、奖金为形式的直接奖励;另一方面是以生活待遇、物质补助为形式的间接奖励
3.事业与理想的要素 人是有理想、有追求的,真正有理想、有追求的人是以事业成功为人生奋斗目标的吉利集团必须给这些人创造条件,提供平台,让有事业心的人真正体会到好好奋斗必将事业有成
4.制度要素 人是有思想、有尊严的,人也是最喜欢比较的企业必须要有一套公正、公平、公开、科学、实际的管理制度,要让所有的人在这样的制度框架内竞赛,让更多的千里马脱颖而出一定要制定长远的人才成长规划,一定要形成企业自身的人才成长体系,一定要把请进来补充、送出去交流和内部提拔重用紧密地结合起来把普通员工培养成重要员工,把重要员工培养成骨干力量,形成良好的骨干力量培育与成长机制;把优秀员工变成普通干部,把普通干部变成重要干部,形成良好的干部培育机制
5.法律要素 企业与员工之间的关系是一种合作关系,包括我本人在内企业是社会的企业,企业是世界的企业,对于每一个人来说,在企业里工作的时间都是有限的但是,对于一个企业来说,它是可以__存在下去的因此,我认为员工与企业之间的关系是一种相互合作关系既然是一种合作关系,那就是一种法律关系,所以必须要有法律约束,不能随心所欲,来去匆匆必须明确彼此之间的法律地位、责任、义务,既对企业负责,也对员工负责第
3.2节企业留才十大绝招
1.招人不如留人中国有句古话叫做外来的和尚会念经同样是和尚,___外来的会念经呢?这反映出许多管理者舍近求远的思想总觉得没有得到的才是最好的,已经得到的却不知道珍惜同样的情况发生在现在的许多网络企业企业前门大量招聘,后门人才大量溜走纽约市哈尼根__公司(HaniganConsultingGroup)的创始人莫里.哈尼根(__uryHanigan)说公司不是总能明白吸引人才与留住人才之间的关系,这一点很可笑这些公司不断招聘人,其结果却见不到比上一个季度有什么改善人力资源经理们估计,在考虑所有因素以后──不仅包括付给猎头公司的费用,还包括因为雇员离开公司而失去的关系,新雇员在学习阶段的低效率,以及同事指导他们所花费的时间──替换雇员的成本可以高达辞职者工资的150%因此,我们的第一招就是在你挖空心思招聘人才的时候,首先留住人才
2.招聘合适的员工 留住人才的前提是招聘到合适的员工很多公司的经验表明,你雇佣什么样的人对你能否留住人有着重大的关系匆匆忙忙地抓一个掌握公司所需技术的人来,而他六个月不到就离职了是不可取的家庭存储公司(HomeDepot)的首席行政执行官米尔纳(Milner)发现最好是花一些时间去确定一个应聘者是否可能留下来改变我们的招聘政策是关键当米尔纳说起公司在留住IT人才方面取得的巨大成就时说,从前,我们没有做出好的雇佣决定过去,家庭存储公司在雇佣人才的时候,并不强调他们要长时间地呆在同一公司的意愿如何,或者能否适应公司文化,结果导致团队精神和团结的紧张现在家庭存储公司做许多面试和测验来甄选求职者我们不希望雇佣那些老想跳槽的人,即使他是很有才华的人才,米尔纳说 第一细胞公司(__llularOne)也十分看重仔细准备的面试的作用它的人力资源主管不仅看重应聘者的技术才能,还重视应聘者适应公司架构和同事合作的能力公司有时候让那些将来可能和某职位空缺的候选人同事的公司员工对该候选人进行面试,以便决定候选人能否融入现有的公司员工组成的团队
3.让每一个人都有事可干 在某种程度上,一个公司就象一支足球队,员工就象足球队员高薪可以为球队聘到大腕的球星,但是,如果这位球星一年都没有上过场,他肯定会离开这支球队公司也是这样有的公司炫耀自己有多少多少__、硕士,但这些__、硕士们却在公司无事可干过不了多久,他们也都会走的,而且,企业留人的目的本身就是要发挥他们的作用为了让每一个员工都有事可干,公司必须将自己的总体目标细化,使每一个员工都有自己的明确的工作目标,并以此作为对员工进行考核的标准目标的制定要特别考虑两点一是要考虑员工的兴趣,二是要有一定的挑战性只有每一个员工都有了自己明确的奋斗目标,他才会感到自己在公司是有用的人,是有奔头的,才愿意在公司__地干下去
4.让员工做老板 同传统企业相比,网络企业的一个突出的特点是员工队伍年轻,知识层次高这决定了他们创造欲望高,喜欢挑战权威和传统,而且创造能力也强因此,他们最崇拜的是做自己的老板,而这也正是很多员工辞职的原因适应这一点,给他们做自己老板的机会就成为网络企业网住人才的十分关键的一招实现这一点的有效方式是团队工作在团队工作的方式下,
七、八个人围绕一个工作目标组成一个工作团队(最大的工作团队一般也不超过
二、三十人)这个团队拥有广泛的权力,他们可以计划自己的工作,自己制定工作分配方案,自己选择新的成员,自己制定预算,自己__原材料等也正是因为他们有着广泛的自__利,因而也就有着更大的责任心,更大的成就感,更小的离职意愿公司原来更象是__政体,联邦默高公司(Federal-Mogul)的首席行政执行官丹尼斯.考姆勒(DennisGormley)说“现在,___更象一台发动机我们公司的权力层级结构要比原来简化多了我们的雇员可以自己做出决定而不必看上层的脸色行事……这是我们的雇员愿意留下来的一个原因允许他们参与公司业务的决策使他们感到自己是__的有价值的一部分--事实也正是如此”
5.培养员工对业务的兴趣 兴趣是一个人努力工作的最持久、最强劲的动力当一个人对某项工作感兴趣的时候,他即使不分昼夜地工作一个星期也并不觉得累;而当他对工作厌烦的时候,即使干一个小时,也觉得身心疲惫而一个人是否对一项工作感兴趣,很大程度上取决于他认为工作是否有意义如果他认为一项工作是很有意义的,是值得的,他就会非常投入比如,一个专门为老年人提供生活服务的__,在这里工作的人就会觉得自己的工作是很有意义的,他们一旦选择了到这个__工作就一般不愿意放弃因此,让员工觉得自己的工作是有意义的,他们就会工作起来有兴趣,就会感到愉快,就可以使员工__地、心甘情愿地在你的公司干下去众所周知,在同私有部门争夺人才的时候,__部门往往处于劣势,因为他们不可能提供过高的工资但是,在美国得克萨斯州,许多IT人才却宁愿放弃高薪来到__部门工作在这里工作的人们取得了成就,他们的工作对社会是有意义的得克萨斯州首席技术主管普西尔(Pur__ll)说,这里洋溢着一种雇员满足的气氛
6.培训--最好的礼物从1997年开始,美国《财富》__每年都要确定美国本年度年最适宜工作的100家企业这些企业在留住员工方面都做得很好,1999年度美国最适宜工作的100家企中,流动率最低的仅有4%,软件业平均为17%,这在美国是非常低的他们的做法值得我们借鉴他们当中,几乎每一家企业都对员工提供免费的或者部分免费的培训这一百家公司当年平均为每一个员工提供了43小时的培训--几乎比上年整整多了一天有的公司已经在他们的招聘__中炫耀自己慷慨的培训项目在爱德华.琼斯(EdwardJones)公司,新的经纪人都要参加一个人均花费5万至7万美元的为期17周的课程和讨论(费用完全由公司承担)我们认为培训是非常值得的一种投资,圣路易斯市分公司的负责人丹.惕姆(DanTimm)说“如果我们没有将员工装备好,我们就没有为公司服务好”在许多公司,雇员都认为教育和培训是公司为他们提供的最好的福利,因为,他们知道教育和培训是提升--无论是在本公司还是在其他公司--的前提密苏里州技术中心是专门向__雇员提供从J__a语言到大型机技术培训的机构在一年的时间里,已经有50个班、1800名学生毕业中心主管说“培训是高于金钱的留住员工的激励措施”
7.灵活的工作时间和地点 现在的年轻人更加重视享受生活,他们再也不愿意象他们的父辈那样为了工作而牺牲一切了我们经常听到这样的说法我很喜欢这份工作但是,我认为照顾我才2个月的小宝宝更重要而网络企业的工作又大多是__度的,所以许多人不能适应而离开了因而,适应年轻人的需要,让他们灵活地选择工作时间和地点,就成为留住人才的法宝 在《财富》__所评出的1998年度美国100家最适宜工作的公司中,有59家公司提供了灵活安排工作时间的福利;有18家提供了工作分担的福利;有18家提供了通过互联网在家工作的福利;有25家提供了压缩工作日的福利,而到了1999年,上述数字分别提高到
70、
72、
87、__家乌尔里克说位于前列的公司说,如果你在这里工作,你可以自己选择时间,选择工作方式,在有些情况下甚至可以选择与你共事的人 这样的计划在安永会计师事务所(Ernst&Young)已经实施一年多了该公司积极采取措施留住人才,为此甚至设立了挽留人才办公室该办公室助理总监温迪.希施贝格(WendyHirschberg)说,对所有可灵活掌握工作时间的雇员进行的调查表明,如果没有这个有利条件,有65%的人会跳槽
8.防止关键性人才叛逃 对一个公司而言,最可怕的不是员工的流失,而是优秀员工投奔到竞争对手的阵营里去而如果这个(或这些)员工又掌握了公司的关键技术或者机密的话,那后果简直就是灾难了特别对于网络企业而言,最有价值的就是知识,而最可怕的就是有人将这些知识带到了对手那里那么,如何防止这种情况的发生呢? 首先,要及时地了解员工的思想动态现在网络技术为企业了解员工的思想状况提供了方便有一家中等规模的网络公司在宣布一项具有关键意义的提升时,冒名一家很有威望的__公司向每一位网络公司的员工发了e-__il信件看起来没什么,只是羞答答地要求收信人在回信中粘贴一份个人简历而且,至少有两个人这样做了这说明了什么呢?大家当然都明白了而公司一旦发现某人不那么忠诚,就应该一方面帮助他转变思想、解决问题,另一方面加强有关防范工作 其次,要有明确的规章制度,比如规定从事关键性技术研究的员工在技术有效期内不得为同公司有着利益冲突的企业服务,否则将加以处罚,并签定明确的合同这既对有关员工是一种制约,在有的员工经不住对方的糖衣炮弹而叛逃的时候,公司也可以在诉讼中得到赔偿
9.用优先购股权证明我爱你 现在,越来越多的公司用向员工提供优先购股权的方式留住员工这一方式的优点是把员工利益更加紧密地和公司利益在一起,员工将对公司更加忠心,特别对于网络企业更是如此缺点是受证券市场的影响大,而且还可能因为公司员工过于__自己的股票而影响其工作根据威廉.默塞尔(WilliamM.Mer__r)开展的一项研究,到去年为止,在美国350家大公司中,有18%的公司在广泛的基础上为公司雇员提供优先购股权,是1993年实施这种政策的公司数量的三倍以上六年前,德州仪器公司每年有约15%的工程师跳槽到竞争对手的公司工作为寻求对策,公司赋予经理人员权力,对各自部门业绩优异者发给优先购股权到去年为止,主动离职的工程师的比例下降到7%其中,今年36岁的哈利戴(TimHalliday)就是得到优先购股权的若干员工中的一位他是一名__计算机辅助设计软件的工程师,14年前从密歇根大学毕业后就进入设在达拉斯的德州仪器公司工作,而且,他会一直留在该公司他说“对我来说,在这个时候离开德州仪器公司困难要大得多,没有任何一家其他公司能够弥补我从优先购股权上获得的尚未兑现的收益”德州仪器公司副总裁、负责全球数字信息处理器业务的经理迈克.黑姆斯(MikeHames)说“对于德州仪器公司经理级人员来说,这是一个喜讯过去,他们总是在许多像哈利戴这样有经验的雇员马上就要真正创出成绩时痛失人才给这些人优先购股权不仅仅可以使公司的力量得以稳固,而且,这也是表示你爱他们的一种方式”
10.建立职业年金计划 职业年金计划又称为企业补充养老保险计划,指的是由企业自己建立起来的只向本企业员工提供退休津贴的养老保险计划实行职业年金计划最大的优点在于它不象工资那样是即期支付的,而是必须要等到员工退休以后才能够__;而且它一般对工龄长的员工特别照顾,而那些工作没几年就离开公司的人则无权__这一养老金同优先认股权相比,它要真实得多因为这一项资金是__于公司业务的--即使公司破产了,员工仍然可以领到养老金所以,职业年金计划对留住员工具有不可替代的作用美国A.G爱德华兹[EdwardsA.G.&Sons/A.G.]公司是位于圣路易斯的一家经纪人公司公司参加了401(k)计划(美国主要的一项职业年金计划),每年从利润中额外拿出相当于工资3%的资金投保这个一共有15000名员工左右的公司,至少有3500名员工的养老金帐户中有着10万多美元的存款,接近200人超过了100万美元这给公司带来了很好的回报在《财富》__所确定的1998年度美国最适宜工作的100家公司中,A.G爱德华兹公司名列第18位,自愿流失率仅为14%结论员工的离职与跳槽虽然看上去是个人行为,实际上更多时候却是企业问题行为的折射如同环境的恶化会造成水土流失一样,企业人才环境的恶化就会造__才的流失当企业发生人才流失时,管理者要做的不仅是对某个人的挽留,更要反省的是“是否企业的人才环境恶化”,反省之余,还要对人才流失的深层次原因进行深入细致的分析研究,以便采取富有成效的对策 人才流失最终都会归结为一个关键问题,即雇用和保留你最宝贵的人才,该问题的解决涉及企业经营管理活动的各个方面,我们只有从企业整体出发、综合运用人力资源管理的各项职能,才能处理好企业人才流失问题____
[1]李一凡.人才流动与企业发展[J].管理研究2004
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[2]廖昌荫.人力资源管理视点分析[J].人力资源报2005,5-6
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[4]惠玉蓉.论核心员工的忠诚管理[J].管理科学文摘,2003
(1)10-12
[5]杨加陆.中小企业管理[M].__复旦大学出版社,200420-25
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[12]孙春雷.__与激励[M].北京:经济管理出版社,199961-65致谢本论文是在我的导师的悉心指导下完成的在此谨向致以诚挚的谢意和崇高的敬意在论文即将完成之际,我的心情无法平静,从开始进入课题到论文的顺利完成,有多少可敬的师长、同学、朋友给了我无言的帮助,在这里请接受我诚挚的谢意!最后我还要感谢培养我长大含辛茹苦的父母,谢谢你们!-1-。