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招聘与配置招聘外部分析
(一)技术的变化技术的变革与新技术的采用会引起人员需求的变化;这种变化表现在数量和质量两个方面一方面,技术革新会使人均劳动生产率提高,对人员数量的需求会减少另一方面,技术的变革也使得需要运用新技术进行工作的岗位出现人员空缺,需要招聘掌握新技术的人员新技术的采用可对劳动力产生替代作用,对受过高等教育的人相对有利
(二)产品和服务市场状况
1、市场状况对用工量的影响(当需求增长时,市场压力迫使单位扩大其生产能力,增加用工量,市场萎缩时,单位会减少人力资源的使用量);
2、市场预期对劳动力供给的影响(单位所属市场有巨大发展潜力,能吸引人才涌入,单位有选择余地,反之,亦然);
3、市场状况对工资的影响(产品和服务市场还限制了单位能过支付给员工的工资水平,竞争性很强的市场运作的单位,在增加员工工资方面的能力是有限的)
(三)劳动力市场
1、市场的供求关系(供给大于需求,叫需求约束型劳动力市场,劳动力需求方处于有利地位,具有压低工资、降低劳动力条件的可能需求大于供给,叫资源约束型劳动力市场失业率比较低,劳动者的工资收入、劳动条件相应比较好,单位想要吸引到合格应聘者,就需要设计周密和可续的招聘计划,招聘时期也会相应变得很长目前,我国的普通劳动力市场呈现需求约束型,中高级劳动力市场呈资源约束型)
2、市场的地理范围流动的倾向取决于经济环境和单位支付的工资水平
(四)竞争对手(招聘人员类型、条件、招聘方法、薪金水平、用人政策等)
(五)其他外部因素,__管理、社会文化、教育状况等,也会对招聘产生影响招聘企业为其__中出现的职位空缺挑选符合该职位所需任职条件的人员的过程招聘需求产生的原因__自然减员、__业务拓展、人员配置不合理、新公司的成立、工作性质的变化招聘内部环境分析
(一)__战略对应聘者提出了技能要求,而且要求应聘者的态度和性格特征与__文化相吻合
(二)职位的性质
1、职位的挑战性和职责(让B级的人来干A级的事,能激发B级人的上进心,发挥他们的潜在能力,降低单位的人力资本投入,增加利润若放宽条件招聘,必须保证招聘的人员具有工作责任心、虚心好学、有较强的潜在能力)
2、职位的发展和晋升机会(内部晋升是用现有的员工补充高于他原职级职位空缺的政策,能提高员工士气)
(三)__内部的政策与实践
1、人力资源规划(常需检查招聘备选方案,如加班、返聘等)
2、内部晋升政策(优缺点)内部招聘---优点
1、对人员了解全面,选择准确性高;
2、了解本__,适应更快;
3、鼓舞士气,激励性强、费用较低缺点
1、来源少,难以保证招聘质量;
2、容易造成“近亲繁殖”;可能会因操作不公等造成内部矛盾外部招聘----优点
1、来源广,有利于招到高质量人员;
2、带来新思想、新方法;
3、树立__形象缺点
1、筛选难度大,时间长,进入角色慢;
2、了解少,决策风险大,招聘成本大;
3、影响内部员积极性 人力资源招聘规划根据__的战略目标,科学预测__在未来环境中人力资源的供给和需求状况,制定必要的人力资源获取、利用、保持和__策略,确保对人力资源在数量和质量上的需求,使__和个人获得长远利益制定招聘规划的原则
(一)充分考虑内部、外部环境的变化(内部变化主要指__战略的变化、人力资源政策的变化、内部员工流动的变化,外部变化指技术条件、劳动力市场、法律法规等的变化)
(二)确保单位员工的合理使用(科学准确地掌握现有员工配置状况以及预测出未来的员工内部供给状况,是招聘规划过程中最重要和最困难的一环)
(三)使单位和员工都得到__利益招聘规划的分工与协作高级管理层在全局上、整体上把握招聘规划的指导思想和总体原则部门经理用人需求的一切信息以及以后的挑选工作人力资源部门同有关部门一起研究员工需求情况;分析内外部因素对招聘的影响和制约;制定具体的招聘策略和招聘程序;进行具体的招聘工作吸引应聘者的因素招募阶段的目的在于吸引足够多的合格应聘者
(一)因素来源
1、分析目前已经在单位里工作的员工来单位的吸引力;
2、了解本单位最近一个时期的招聘情况和效果;
3、了解优秀的单位具有哪些共性特点
(二)通常单位吸引人的优势
1、高工资和福利;
2、良好的__形象;
3、单位和职位的稳定性和安全感;
4、工作本身的成就感;
5、更大的责任或权力;
6、工作和生活之间的平衡
7、出色的上司和同事;
8、实行弹性工作时间;
9、强调开放的沟通
10、以人为本的管理风格;
11、学习型__;
12、工作本身对社会的贡献吸引人才的策略
1、与职业中介机构保持紧密__;
2、留意建立自己的人际关系网(__上发名片等);
3、向应聘者介绍企业的真实信息(防止过高或过低的期望);
4、利用廉价的“__”机会(赠送印有单位网址的纪念品);
5、营造尊重人才的氛围(宣传重视人才的理念);
6、巧妙地得到候选人的__(班级通信录等)决定招聘步骤能否不增加人满足条件(如岗位合并、加班);能否用临时人员;内部招聘;外部招聘选拔的步骤筛选申请材料;预备性面试;知识技能测验;心理测试;结构化面试;其他评价中心测试、身体检查、背景调查等心理测试根据抽样原则制作测试材料,经标准化程序,来间接测量个体能力、能力倾向、兴趣、性格等个性特点及差异心理测试的特点
1、代表性抽样测试+材料测试,通过测查少数经过科学选择的代表性样本行为来推断个体的行为特征本质上时激发受测者代表___的__
2、间接性由相关行为预测心理特征,通过分析某个体对某特定测试项目的外在行为反应来推断深层次特征
3、相对性与群体成员相比较,通过测定一个人在此行为序列上的相对位置,而由此推断出其相应的能力水平和性格特征
4、标准化对测试程序、方法、计分等有严格规定,所采用的工具要求具有较高的信度、效度和完整的常模资料 心理测试的种类
1、能力测试目的是通过对人的非生活经验积累而形成的能力来预测被测试者在某一职业领域的发展潜能分为一般能力(智力)测试和特殊能力(能力倾向)测试
(1)智力测试的目的在于提供对个体一般能力水平的鉴定结果,为更好地预测个体在各职业领域的成就高低提供依据国内外有影响的的智力测试有比奈-西蒙智力量表、韦克斯勒智力量表、瑞文推理测试等其中韦克斯勒__智力量表和瑞文推理测试在人事选拔和配置中应用较多
(2)能力测试的目的在于评价个体在某方面的发展潜能,尤其适应于缺乏经验的应聘者目前应用的有一般能力倾向成套测试(GATB)、鉴别能力倾向成套测试(GAT)、机械倾向测试、文书倾向测试等 心理测试的衡量标准
1、标准化测试题目的标准化;施测的标准化;评分的标准化;分数解释的标准化
2、效度测试效度是衡量测试有效性的指标主要方法有结构效度、内容效度和效标关联效度
3、信度信度是衡量测试结果是否稳定、可靠的指标如果测试结果稳定、可靠,则
(1)重测信度高,即受测者在不同时间受测的结果一致
(2)同质性信度高,同一测试内部各题目所测的是同一行为或行为特征
(3)评分者信度高不同评分者对同一测试结果的评分一致
4、常模包括它的集中趋势(通常用平均数表示)和离散趋势(通常用标准差表示)它能说明某一测试结果分数相对于同类被测试者所处的水平心理测试的选用要求
1、时间不能过长
2、费用不能过高
3、实施简单并易执行
4、表面效度不能太浅显或太深奥
5、测试结果不能公开使用心理测试的要求
1、要对使用心理测试的人进行专门训练;
2、要将心理测试与实践经验相结合;
3、要妥善保管好心理测试结果;
4、要做好使用心理测试方法的宣传
2、人格测试用于测量性格、气质等方面的个性心理特征常用的有两种自陈量表和投射技术1自陈量表有:卡特尔十六种人格因素问卷16PF、梅耶尔斯-布雷格斯类型指示量表MBTI、霍兰德的教育和职业计划的自我指导探索SDS
(2)投射测试是指给受测者提供一些意义不明确的__图形只能有限地用于高级管理人员的选拔,而大多情况下运用于临床心理诊断包括罗夏克墨渍测试和主题统觉测试
3、兴趣测试兴趣测试主要测查人在职业选择时的价值取向对预测销售人员的可培训程度及职业潜力有较高效度;对管理人员、工艺师、驾驶员的预测亦有中等水平的效度应用最广泛的测试是斯特朗—坎贝尔兴趣调查(SCII)、加利福尼亚职业爱好系统问卷(COPS)、库德职业爱好调查表
4、学业成就测试测试经过训练所获得的知识、技能和成就适应于选拔专业人员、科研人员和技术性人员职业人格类型人格特征职业特征现实型R非社交的、物质的、遵守规则的、实际的、安定的、缺乏洞察力的、敏感性不丰富的、不善与人交往等特征需要进行明确的、具体的、按一定程序要求的技术性和技能性工作,如司机、电工等研究型I分析的、内省的、__的、好奇的、慎重的、敏感的、喜好智力活动和抽象推理等特征通过观察、科学分析而进行的系统性的创造性研究,对象侧重于自然科学,如系统分析员、网络工程师、市场研究人员、管理__人员等艺术型A想象力丰富、理想的、直觉的、冲动的、独创的、但秩序性较少的感情丰富,但缺乏事务性办事能力等特征通过系统化的、自由的活动进行艺术表现,但精细的操作能力较差相应的职业有网页设计师、美工编辑等社会型S助人的、易于合作的、社交的、有洞察力的、重友情的、有说服力的、责任感强的、比较关系社会问题等特征从事更多时间与人交往的说服、教育和治疗工作,如__、市场策划、__、人力资源等管理型B支配的、乐观的、冒险的、冲动的、自我显示的、自信的、精力旺盛的、好发表意见和见解的,但不易被人支配的、喜欢管理和控制别人等特征从事需要胆略、冒险且承担责任的活动主要指管理、决策方面的工作,如中高层管理人员常规型C自我抑制的、顺从的、防卫的、缺乏想象力的、持续稳定的、实际的、有秩序的、回避创造性活动等特征严格按照规定的规则、方法进行重复性、习惯性的活动,希望较快地见到自己的活动成果,有自控能力相应职业有前台接待、办公室秘书、图书___等在结果分析时采用如下程序进行
1、看艺术型与常规型、现实型的差距是否较大
2、将得分最多的三种人格类型依次排列,综合解释
3、针对得分最低的人格特征提出问题,提出__意见结构化面试
1、定义结构化面试是根据特定职位的胜任要求,遵循固定程序,采用专门的题库、评价标准和评价方法,通过考官小组与应考者面对面的言语交流等方式,评价应考者胜任素质的人才测评过程和方法
2、特点特点是具备严谨的结构
(1)考官的构成有结构;
(2)测评的要素有结构;
(3)测评的标准有结构;
(4)面试的程序和时间安排有结构结构化面试的设计步骤
1、分析岗位要求,建立测评要素体系(通过对当前岗位进行工作分析和对现有任职者中表现优异者进行关键__访谈确认职位所要求的胜任特征(测评要素),并在确定各要素相对权重的基础上,形成结构化面试的测评要素体系)
2、确定题目构成,设计编排面试题目(编排的原则是先易后难,先简后繁,先一般问题后专业问题,考官按编排顺序提问)结构化面试问题最常见的4种题型智能型、情境型、行为型(STAR模式--情境、具体任务、具体行动、结果)、投射型
3、明确评分标准,规划测评实施过程(结构化面试的设计包括面试成就评定表的设计其针对每个面试试题,都提供相应的评分标准,要求考官给出综合的定性评价最后整个测评实施过程做出详细而具体分规划,包括日程的安排、职责的分工、环境的布置、材料的准备、以外的应对等)结构化面试的准备
1、材料准备面试人员情况一览表、面试评分表、面试题本、面试评分对照表
2、环境要求1)考场内应布置简朴,张贴画要淡雅;2)为考生备有饮用水和纸巾;3)考官的服饰应庄重、无新异__干扰;4)考官与学生的距离不要太远;5)场外有专门的接待人员,避免前后考生交流
3、人员准备一般主考官1名、考官6人、核分员1名、引导员1名,其中面试考官由3种人组成人力资源部门主管、用人部门主管、人事测评专家 结构化面试的实施技巧
1、掌握面试程序的技巧
(1)评人员就位,分发结构化面试材料;
(2)引导员把考生引入考场,相互介绍
(3)主考官开始与考生轻松交谈,以消除考生的顾虑;
(4)主考官说明总体时间和问题数,希望考生控制好时间;5测评人员俺程序与考生进行面试谈话,考生回答完每一个问题后,说明“回答完毕”;6测评人员根据考生回答的质量进行评分;7考生退场,核分员收取评分表,统计评分结果
2、与考生建立信任的技巧1在开始阶段,问一些轻松的问题,减轻考生的心理压力,消除考生的顾虑,建立双方和谐、信任的气氛2在面试过程中,注意与考生的目光接触,以激励考生发表自己的看法3用点头示意对考生的回答表示鼓励,但不要参与考生具体内容的讨论
3、把握时间进度的技巧1主考官应严格遵守面试的程序和内容
(2)事先向考生明确交__试的时间、问题的数量,使考生能主动控制时间外,考官自己要把握面试进度,一般5分钟测一个问题
(3)考官与主考官也应该相互协调,以控制时间,驾驭面谈过程
4、提问、追问和插话的技巧
(1)事先熟练掌握题库内容,用自然语言提问,要注意提问和插话的方式和分寸,可进行适当追问,追问的目的是引导考生全面、准确的回答2追问时重在行为表现,是补充性的,不要喧宾夺主3插话是描述的、而非判断的,平等的、而非权威的
5、避免评分误差的技巧
(1)测评人员要反复理解试题的意图和评价标准的含义;
(2)要从测评全过程的角度对测评要素进行全面的评价;
(3)要注意运用多种感观观察考生的动作、姿态和表情等非语言行为;
(4)不要逐题对号评价;
(5)最终评价时,应考虑考生在有关测评要素中的整体表现认知偏差包括第一印象、顺序效应、评价趋势、光环效应、从众影响评价中心是一种综合性的高级人才测评技术,主要特点就是情境模拟性特点
1、针对性
2、综合性
3、动态性
4、高效性背景调查1)只调查与工作有关的情况,并以书面的形式记录,以证明将来的录用或拒绝是有依据;2)重视客观内容的调查核实,忽略应聘者的性格等方面的主观评价内容;3)慎重选择“第三者”要求对方尽可能使用公开记录来评价员工的工作情况,避免偏见的影响;
(4)估计调查材料的可靠程度一般来说,应聘者的直接上司的评价要比人力资源管理人员的评价更为可信;
(5)利用结构化的表格,确保不会遗漏重要问题情景评价一般由测评小组共同完成,小组成员由行业专家、心理学专家和测量学专家组成人际适应特征的结构和因素心里学家认为,人际关系需求有三种类型,每一种类型都反映不同的人际交往特质,即容纳的需求、控制的需求和情谊的需求每一种需求又可以划分为两个向度主动表现和被动期待评价中心的测试方法
1、结构化面试;
2、文件筐处理主要考察受测者的计划、决策能力考证维度有:个人自信心、企业__能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、敢担风险倾向和信息敏感性
3、无__小组讨论主要考察应聘者的人际交往技能、__技能和个人的影响力等维度有主动性、宣传鼓励与说服力、口头沟通能力、企划能力、人际协调能力、自信、创新能力、心理压力、耐受力
4、角色扮演一般来说,对角色扮演的评价主要在于角色把握能力、人际关系技能和对突发__的应变处理
5、案例分析优点是操作方便,使用于测评某种具体的管理能力,如企业诊断能力
6、模拟面谈对于测试应聘者口头交流技巧、谈话机智、人际关系技巧以及问题解决能力等非常有效
7、公文写作
8、演讲
9、情景评价
10、管理游戏 录用决策模式主要有两种多重淘汰式和综合补偿式基于胜任特征的录用决策录用决策的质量直接取决于是否基于工作职位对任职者的关键性胜任特征
1、不易培养的胜任特征
2、未来需要的胜任特征
3、适合__文化建设的胜任特征
4、强调被招聘人员胜任特征的互补性招聘评估包括招聘结果评估与招聘过程评估数量和质量评估1录用人员数量评估主要从应聘比、录用比、招聘完成比三个方面进行应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100%(可反映出招聘信息发布的效果如何)录用比=实际录用人数/应聘人数×100%(可反映出录用者或应聘者素质的高低)招聘完成比=实际录用人数/计划招聘人数×100%(可反映出招聘任务完成情况的好坏)2录用人员质量评估主要涉及三个指标录用合格比、基础比、录用合格比与基础比的差录用合格比=录用人员胜任工作人数/实际录用人数反映当前招聘有效性指标反映出正确录用程度基础比=原有人员胜任工作人数/原有总人数(反映以前招聘有效性的绝对指标)录用合格比与基础比的差反映当前招聘的有效性是否高于以前的平均水平录用决策值得注意的问题
1、职得其人与过分胜任;
2、当前需要与长远需要;
3、工作热情与能力适用性;
4、__发展阶段与用人策略;
5、班子搭配与个体心理特征的互补性;
6.特征鲜明与宽容不足成本效益评估
(1)招聘成本包括总成本和招聘单位成本总成本包括直接成本(招募费用、选拔费用、家庭及工作安置费、差旅费、招待费)和间接成本(招聘人员工资、提升费用、工作流动费用)
(2)成本效用评估总成本效用=应聘费用/招募期间的费用选拔成本效用=被选中人数/选拔期间费用人员录用费用=正式录用人数/录用期间的费用3招聘收益/成本比招聘收益/成本比=所有新员工为__创造的总价值/招聘总(成本招聘成本收益比越高则说明招聘工作越有效)招聘过程评估
1、评估准备工作的充分性;
2、评估招募工作的有效性;
3、评估选拔工具的预测性;
4、评估选拔程序的合理性;
5、评估选拔评分的客观性;
6、评估部门配合的协调性。