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管理学重点名词解释管理管理是指组织为了打到个人无法实现的目标,通过各项职能活动,合理分配、协调相关资源并实现组织目标的过程计划计划既可以是名词也可以是动词从名词意义上说,计划是指用文字和指标等形式所表述的,在未来一定时期内组织以及组织内不同部门和不同成员,关于行动方向、内容和方式安排的管理文件从动词意义上说,计划是指为了实现决策所确定的目标,预先进行的行动安排控制控制是根据计划的要求,设立衡量绩效的标准,然后把实际工作结果与预定标准相比较,以确定组织活动中出现的偏差;在此基础上,采取纠偏措施,以实现组织目标的过程管理幅度管理幅度,也称组织幅度,是指组织中上级主管能过直接有效的指挥和领导下属的数量组织设计组织设计就是对组织的结构和活动进行创构、变革和再设计组织文化组织文化是组织在长期的实践活动中形成的并且为组织成员普遍认可和遵循的具有本组织特色的价值观念、团体意识、工作作风、行为规范和思维方式的总和决策决策是指组织或个人为了实现某种目标而对未来一定时期内有关活动的方向、内容及方式的选择或调整过程(广义的决策还包括其执行和执行的评价,可不写)领导领导者在一定的环境下,通过其权力和地位,对被领导者施加影响以实现组织目标的过程激励激励指领导者影响被领导者的动、以促进被领导者完成组织目标??简答
1、组织设计的影响因素P169环境的影响、战略的影响、技术的影响、组织规模与生命周期的影响驱动行业竞争力的物种力量P140现有企业间的竞争,形成行业竞争对手潜在入侵者,新进入者的威胁替代生产商,替代产品或替代服务的威胁买房的讨价还价能力供方的讨价还价能力目标管理的性质P148目标的层次性、目标网络、目标的多样性、目标的可考核性、目标的可接受性、目标的挑战性(富有挑战性)、伴随信息反馈性(目标的可接受性和挑战性合并为适度的挑战性)早起人际关系理论的内容(霍桑实验结论)P19主要由以下内容工人是社会人,而不是经纪人除了物质需求外,还有社会、心理等方面的需求,因此不能忽视社会和心理因素、企业中存在着非正式组织企业成员在共同工作的过程中,相互间必然产生共同的情感、态度和倾向,形成共同的行为准则和惯例这就是构成一个体系,成为“非正式组织”非正式组织以他独特的感情、规范和倾向,左右着其成员的行为古典管理理论仅注重正是组织的作用是有欠缺的非正式组织不仅存在,而且与正式组织相互依存,对生产率有重大影响生产率主要取决于工人的态度以及他和周围人的关系提高生产量的主要途径是提高工人的满足度,即工人对社会因素,特别是人际关系的满足度如果满足度高,工作的积极性、主动性和协作精神就高,生产量就搞管理幅度涉及的影响因素P184有效的管理幅度收到诸多因素的影响,主要有工作能力工作环境工作条件,包括助手的配备情况、信息手段的配备情况、工作地点的想进行等工作内容和性质,包括主管所处的管理层次、下属工作的相似性、计划的完善程度、非管理事务的多少等部门划分的基本形式P领导者权利的来源P237领导者权利通常就是指各项他人的能力,在组织中就是指排除各种障碍完成任务,打到目标的能力根据法兰西和雷温等人的研究,领导人的权利有五种来源法定性权力,是有个人在组织中的职位决定的奖赏性权力,是指个人控制着对方所重视的资源而对其施加影响的权力,它建立在下属需要的基础上惩罚性权力,是指通过强制性的处罚或剥夺而影响他人的能力,也是来自组织的权力感召性权力,是由于领导者拥有吸引别人的个性、品德、作风而引起人们的认同、赞赏、钦佩、羡慕而自愿追随和服从他,这是来自于个人的权力专长性权力,是知识的权力,指的是因为人在某一领域所特有的专长而影响他人的能力,这也是一种来自于个人的权力计划的层次体系P132赫茨伯格双因素理论的内容P256与工作有关的因素,比如成就、承认、责任等是激励因素,与环境有短的因素,比如监督、公司政策、同事关系等式保健因素激励因素若具备则员工心理感到满意,表现为有积极性;激励因素不具备时员工则没有满意,表现为不积极;保健因素具备则员工感到没有不满意,表现不离开组织;保健因素不具备则员工感到不满意,表现为为离开组织、消极怠工或罢工满意的对立面是没有满意,而不是不满意;不满意的对立面是没有不满意,而不是满意激励的层次要求第一层次是不让员工离开;第二层次是让员工完成工作;第三层次是调动员工积极性组织部门化的基本形式P177组织的部门有多重不同的划分方式,依据不同划分标准,可以形成以下几种部门化形式职能部门化,职能部门化就是按照基本活动相似或技能相似的要求,分类设立专门的管理部门,如生产、财务、营销、人事、研发等部门地狱产品或服务部门化,随着企业的发展,按照产品或服务的要求对企业活动进行分组,及产品或服务部门化地域部门化,按照地域的分散化程度划分企业的业务活动,继而设置管理部门管理器业务活动大型企业越来越需要跨地域限制去开拓市场顾客部门化,就是根据目标顾客的不同利益需求来划分组织的业务活动流程部门化,流程部门化是按照工作或业务流程来组织业务活动矩阵型结构,是有纵横两套管理系统组成的举行组织结构,一套是纵向的职能管理系统,另一套是为完成某项任务而组成横向项目系统横向和纵向的职权就平衡对等性动态网络型结构,是一种以项目为中心,通过与其他组织建立研发、生产、制造、营销等业务合同网、有效发挥核心业务专长的协作性组织形式单项选择不同人性理论下的人的管理方式P259X理论(消极的),人是经济人,员工天性好逸恶劳,以自我为中心,模式组织要求,安于现状;要采取萝卜加大棒的管理方式,必要时需要对他们采取强制措施或惩罚办法,迫使他们实现组织目标Y理论(积极的),人是自我实现,员工自觉勤奋喜欢工作,有很强的自控能力,能主动群球承担责任,且绝大多数人具有做出正确决策的能力;麦格雷戈建议让员工参与决策,为其提供富有挑战性和责任感的工作,机那里良好的群体关系,有助于调动员工积极性人是社会人;管理方式参照霍桑实验理论结论人是复杂人;管理应当因人而异,对不同的人有不同的激励方式领导权变理论内容P
245、费德勒权变理论不存在一种“普遍使用的”领导凡事或领导风格,领导工作受到领导者所处的客观环境的影响即S=f(LEF,其中S代表领导方式,L代表领导者特征,F代表追随者特征,E代表环境具体化为三个方面,即职位权力、任务结构和上下级关系、路径—目标理论指有效地领导浙江i要帮助下属充分理解工作目标,又要指明实现目标所应遵循的路径提出两类情景变量作为中间变量,即环境因素(任务结构、工作群体等)和下赛季的个人特点(控制点、经验等)、领导生命周期理论根据下属的成熟度,并以此发展为领导生命周期理论成熟度定义为个体对自己的直接行为负责人的能力和意愿包括工作成熟度和心理成熟度合成了四种具体的领导方式P248249组织文化的结构P222潜层次的精神层指组织文化中的核心和主体,是冠达员工共同的潜在的意识形态,包括管理哲学、敬业精神、道德观念价值观念等表层的制度系统又称制度层,指体现某个具体组织的文化特色的各种规章制度道德规范和员工行为准则的总和,也包括组织体内的分工协作关系的组织结构是组织文化核心层和显现层的中间层显现层的组织文化载体又称物质层,是指凝聚着组织文化抽象内容的物质题的外在显现行为层文化的直接体现(员工行为)注文化具有客观性(有强弱之分,好坏之分)组织结构形式及其适用性P177直线型结构(适用于小型企业)直线职能型结构(适用于大量中小企业、政府机关、事业单位、学校、医院等)事业部制结构(适用于多产品、多地区经营即多元性的大型企业)矩阵型结构(又称有机式结构)动态网络型结构职权种类及其完整性P185职权分为三种形式直线职权、参谋职权和职能职权后两者都是不完整的职权集权是指决策指挥权在组织层级系统中较高层次上的集中,也就是说下级部门和机构职能依据上级的决定、命令和指示办事,一切行动必须服从上级指挥分权是指决策指挥权在组织层级系统中较管理层次上的分散管理幅度影响因素P184工作能力(主管和下属的能力)工作内容和性质(主管所处的管理层次、下属工作的相似性、计划的完善程度、非管理事务的多少)工作条件(助手的配备情况、信息手段的配备情况、工作地点的相似性)工作环境(稳定的环境、多变的环境中尽量减少员工的数量)
7、组织结构的发展趋势P
1778、决策的普遍性
9、领导行为理论的研究作用P243R.李克特研究结论是群体参与性的领导方式(即即注重工作任务有关注人)更有效一是工作(生产)导向型的领导行为;一是员工导向型领导行为结论是,员工导向型的领导者与高的群体生产率和高满意度正相关,而生产导向性的领导者则与群体生产率和低满意度正相关职权大小的体现决策权的大小
11、计划的特点P127
四、判断对错
1、领导与管理P
2362、组织文化的性质P
2213、决策程序化的效率高
4、管理层次与层次关系反比
5、效用法决策
6、不确定性决策的大中取大法P116P
1177、目标管理的理论基础P
1478、组织战略与组织结构
9、德尔菲法的特点
14、集体决策特点均在P
10910、人员选聘中的外求制奉献P
19611、社会系统与技术系统的关系协调
12、政策特点弹性与规则
13、管理过程与组织的时空统一性
15、管理方格理论的结论P
24416、职权与权力P185职权是组织内部授予的领导下属活动及其行为的决定权,影响因素是职位和职责是职位赋予的权力而权力是一种影响力
17、政策的特点一致性
18、领导的对象人
19、正式领导和非正式领导者P
23620、内生制的特点P
19721、职能部门化的优化P
17722、零基预算与前馈控制P
29623、目标管理中的目标数目3~5个
24、领导行为理论的局限性
五、论述
1、管理理论的发展
(一)理论形成之前(—19世纪末)
1.管理实践阶段(传统管理阶段)——18世纪初
2.管理思想产生阶段(管理理论萌芽阶段)18世纪初——19世纪末
(二)管理理论形成之后(20世纪初—)
1.古典理论阶段(20世纪初—20世纪30年代)A.科学理论——泰罗运用动作时间研究,通过工作分析提高生产率,属于定量化的管理B.古典组织管理——重点分析管理工作的运行机制和基本原则行为科学理论阶段(20世纪30年代——20世纪60年代)重点用心理学知识分析研究管理实践中人的问题主要研究人的本性与要求、行为动机,尤其生产中人与人之间的关系通过对这些行为研究分析原因,今儿调解组织中人际关系,提高劳动生产率比较著名的研究成果有梅奥的霍桑实验、马斯洛的需要层次理论、麦格雷戈的三种需要理论等现代管理理论阶段(20世纪60年代——)哈罗德·孔茨把各种理论和学说归纳为11个学派经验学派、人际关系学派、社会合作系统、社会技术系统、决策学派、系统学派、管理科学、权变学派、管理角色学派、经营管理学派当代管理理论(20世纪80年代——)企业文化理论期望理论及其在管理实践中的应用期望理论是指员工工作中的积极性或努力程度(激励力)是效价和期望值的成绩,即M=V^E式中,M代表激励力,V代表效价[-11],E代表期望值[0,1]人的期望模型表明员工对待工作的态度依赖于对下列三种联系的判断努力—绩效的联系员工感觉到通过一定程度的努力而达到工作绩效的可能性绩效—奖赏的联系员工对于达到一定工作绩效后即可获得理想的奖赏结果的信任程度奖赏—个人目标的联系如果工作完成,员工所获得的潜在结果或将上对他的重要性程度具体来说可以从以下两方面展开激励提高期望值可通过四种方式目标设置科学合理,具有适度的挑战性目标尽可能时间i二段性目标或小目标管理者要设置支持性的工作环境管理者要兑现给员工的奖励提高效价可通过三种方式组织提供的奖励要满足员工的需要要引导员工需要的设置使其与奖励系统一致通过教育和文化引导员工的价值观,是员工的效价建立在组织目标基础上案例分析集体与分权的不同P185需要理论、期望理论和其他激励理论P254组织结构P165177职责权限P186。