CNPC中国石油天然气集团公司-高级管理人员绩效考核办法

​http:​/​​/​www.

3722.cn​中国石油天然气集团公司高级管理人员绩效考核办法（试行）中油人事〔2007〕712号第1章总则第1条为建立科学、规范、统一的中国石油天然气集团公司（以下简称“公司”）高级管理人员绩效考核体系，有效实施激励与约束、管理与监督，促进公司业绩和核心竞争能力的提升，推进公司又好又快发展，根据国家有关法律、法规和公司章程，制定本办法第2条本办法所称“高级管理人员”包括

（一）各企事业单位的领导班子成员；

（二）控（参）股公司中由公司推荐聘任的领导班子成员；

（三）机关部门领导班子成员和其他需要公司进行绩效考核的管理人员第3条本办法所称绩效考核，是指通过签订内部绩效合同的方式，将高级管理人员年度或任期内应完成的主要工作任务定量、定性为关键绩效指标，按照规定的程序和方法对关键绩效指标完成情况进行考核评价，并以此作为薪酬兑现、职务调整、潜能开发和工作改进的依据第4条绩效考核应遵循下列原则

（1）客观公正原则依据统一的考核办法，实事求是地考核评价受约人的工作绩效，避免非客观因素影响

（2）突出重点原则关键绩效指标应突出关键工作和重点任务，少而精，不面面俱到

（3）分类考核原则按照业务和岗位特点，分为勘探开发、炼油化工、销售贸易、管道运输、国际业务、工程技术、物资采购、装备制造、科研规划、生活服务、金融事业、机关部门等不同类别，分别考核

（4）定量定性结合原则关键绩效指标能量化的，实行定量考核；关键绩效指标难以量化的，实行定性评价

（5）激励约束并重原则实行年度考核与任期考核相结合、结果考核与过程评价相统

一、考核结果与奖惩相挂钩的考核制度，使激励与约束相配套，责权利相统一第5条公司绩效考核委员会的职责研究制订绩效考核政策及办法，审议绩效合同，监控绩效合同执行，审批考核结果及奖惩方案第6条公司绩效考核委员会下设办公室，负责绩效考核委员会的日常工作办公室设在人事部第7条绩效考核工作在公司绩效考核委员会领导下，由人事部负责组织，有关部门和专业公司共同实施，实行“五个统一”，即统一考核政策，统一考核标准，统一工作部署，统一审定考核结果，统一组织奖惩兑现第2章绩效合同第8条绩效合同是公司总经理或其授权代表作为发约人，高级管理人员作为受约人，以书面形式对考核期应完成的绩效目标所签订的协议，包括发约人、受约人的单位名称、姓名、职务、合同有效时间、签订时间、关键绩效指标及权重、指标值等内容第9条绩效合同分为年度绩效合同和任期绩效合同其中:​http:​/​​/​www.

3722.cn​

（一）年度绩效合同以公历年为考核期，考核指标主要是当年经济效益、营运管理、人员管理等

（二）任期绩效合同以三年为考核期，起始时间为国资委考核公司领导班子的时间，考核指标主要是资产保值增值、生产经营管理运行质量和可持续发展能力第10条绩效合同指标类别分为效益类、服务类、营运类和人员类关键绩效指标其中:

（一）效益类关键绩效指标是全面衡量价值创造及投资回报的重要指标，包括投资回报、利润、现金贡献、资产保值增值、主营业务收入平均增长等

（二）服务类关键绩效指标是衡量服务水平、质量、效率的指标，包括上级、同级、下级和客户对其工作（服务）的满意度等

（三）营运类关键绩效指标是衡量利用营运杠杆实现公司战略及完成效益目标能力的指标，包括以下三类1．营运操作指标，包括产（销）量、成本、流动资产周转、安全环保、节能减排、工程（产品）质量、投资控制等；2．可持续发展指标，包括储量、技术开发与创新、新产品市场份额、安全环保隐患治理等；3．营运管理水平和管理效率指标，包括工作进度、产品开发周期、应收账款、履职评价等

（四）人员类关键绩效指标是衡量营造积极健康的工作环境、提升公司核心竞争能力的指标，包括反腐倡廉、队伍稳定和员工管理等具体指标的选择和确定，应根据受约人岗位和考核期实际，在制订绩效合同时综合考虑（绩效合同样本详见附件1）第11条关键绩效指标权重应结合受约人控制力强弱、担负责任大小等因素确定其中

（一）效益类关键绩效指标权重企业正职效益类指标权重，一般为35%左右；机关部门正职效益类指标权重，一般为20%左右；科研规划和事业单位等正职效益类指标权重，一般为15%左右；副职低于正职

（二）服务类关键绩效指标权重，一般为10％左右专业公司、销售、生活服务、事业和机关部门等直接面向内（外）部客户的，服务类权重可更高一些

（三）营运类关键绩效指标权重企事业、科研规划、控（参）股公司和机关部门正职营运类指标权重，一般为50%左右；专业公司正职营运类指标权重一般为55%左右；副职高于正职

（四）人员类关键绩效指标权重为10%左右

（五）企业多业务单元指标权重，由前三年资产、利润、销售收入三项因素确定（详见附件2）第12条关键绩效指标目标值的确定，以分解发约人和上级重点工作目标为基准，有数量、时间、质量要求，能够度量，既有先进性、可实现性，又有挑战性，并得到发约人和受约人的认可第13条关键绩效指标、权重和目标值按下列程序确定

（1）每年第四季度和任期考核内，绩效考核办公室按照公司业务发展规划和年度预算指标，在与各单位充分沟通后，提出下一考核期的关键绩效指标、权重和目标建议值

（2）年度考核指标目标建议值，一般不低于前三年考核指标实际完成值的平均值；任期考核指标目标建议值，一般不低于前一任期考核指标目标值和实际完成值的平均值但对处于行业周期性下降阶段且与同行业其它企业相比仍处于领先水平的除外

（3）按照行业对标，精准考核，实事求是等原则，人事部汇总平衡有关指标主管部门和专业板块的建议，起草绩效合同报绩效考核委员会审定

（4）领导班子副职的关键绩效指标、权重和目标值，在分解正职绩效指标的基础上，按照相同岗位指标体系相同的原则，由正职与副职协商提出，报人事部进行平衡性和一致性审核第14条关键绩效指标、权重和目标值，年度绩效合同每年核定一次；任期绩效合同每个任期核定一次第15条关键绩效指标、权重和目标值一经确定，不得随意调整遇不可抗力因素或政策调整等特殊情况确需调整的，由受约人提出书面申请，按程序报批未获批准的，仍以原指标、权重和目标值为准第16条绩效合同由总经理或其授权代表与高级管理人员签订第17条任期绩效考核，企事业单位领导班子副职和机关部门负责人，均不设置具体指标企事业单位领导班子副职的任期考核结果，根据其正职任期绩效和本人年度绩效综合确定；机关部门负责人的任期考核结果，由本人年度绩效平均值确定第18条考核期内高级管理人员调整，所任岗位已签绩效合同的，由新任人员继续执行；所任岗位未签订绩效合同的，应补签绩效合同；班子副职分工调整的，应同时调整绩效合同第19条年度绩效合同，在年初签订；任期绩效合同，在任期内签订第20条党政主要领导分设的，党政正职同签一份绩效合同第3章考核评价方法第21条高级管理人员绩效考核，分为定量考核和定性评价定量考核直接用客观数据计算绩效分值定性评价采取测评方式获取考核结果第22条定量考核单项指标绩效分值按以下公式确定单项指标绩效分值＝（指标完成值÷指标目标值）×100（适用于目标值为正数的增长性指标）或单项指标绩效分值＝100＋[1－指标完成值÷指标目标值]×100（适用于控制性指标和目标值为负数的增长性指标）第23条定性考核单项指标绩效分值按以下公式确定​http:​/​​/​www.

3722.cn​单项指标绩效分值＝∑评价得分/评价内容条数第24条单项指标绩效分值130分封顶，超过130分的按130分计算第25条高级管理人员年度综合绩效分值按以下公式确定年度综合绩效分值＝∑（年度单项指标绩效分值×权重）×年度经营管理难度系数第26条高级管理人员任期综合绩效分值按以下公式确定正职任期综合绩效分值=∑（任期单项指标绩效分值×权重）×任期经营管理难度系数×60％+任期年度综合绩效平均分值×40％（适用于企事业单位）或正职任期综合绩效分值＝任期年度综合绩效平均分值（适用于机关部门）副职任期综合绩效分值＝正职任期综合绩效分值×60％＋本人年度综合绩效平均分值×40％第27条经营管理难度系数，由人事部根据资产、销售收入、员工及离退休人数等因素加权测算，分类确定，动态调整（详见附件3）第28条同一板块企业正职的平均综合绩效分值与其归口专业公司正职的综合绩效分值挂钩；同一单位副职的平均综合绩效分值，与其正职的综合绩效分值挂钩高于或低于的，由人事部同比例调整第4章考核评价程序第29条年度绩效考核每年一次，在财务决算完成后进行；任期绩效考核在任期届满时进行，在任期审计结束后的3个月内完成第30条高级管理人员年度绩效考核由人事部牵头组织实施，按下列程序进行

（1）每年11月底前发布考核通知，具体部署绩效考核工作，收集考核评价信息

（2）关键绩效指标主管部门、专业公司于3月15日前向人事部报送经审计（或审核）后的关键绩效指标完成值和分析报告

（3）机关部门和企事业单位领导班子副职的考核，由其正职按本办法组织实施，考核结果于4月15日前报人事部审核兑现

（4）人事部在核对、汇总关键绩效指标完成值，测算综合绩效分值的基础上，形成绩效考核与奖惩意见，提交绩效考核委员会审批

（5）人事部按照审批结果组织绩效反馈和奖惩兑现第31条高级管理人员任期绩效考核，按下列程序运行

（1）任期审计结束后，指标主管部门、专业公司依据审计结果，向人事部报送指标完成值和分析报告

（2）人事部对受约人任期绩效合同完成情况进行综合考核，形成绩效考核与奖惩意见，提交绩效考核委员会审批

（3）绩效反馈和奖惩兑现等与年度绩效考核相同第32条任职未满一个年度或一个任期的高级管理人员，其绩效考核与兑现按实际任职时间计算第33条人事部对高级管理人员绩效合同执行情况实施定期跟踪和动态监控年度绩效合同的季度跟踪，考核指标完成值以有关快报数据为准，与考核报告一并于每季度结束后的15日前报出；任期考核实行年度跟踪，与年度绩效考核一并进行第5章考核结果应用第34条根据高级管理人员综合绩效得分，年度和任期绩效考核最终结果按下列比例由高到低分为A、B、C、D、E五个级别，C级为进级点A级为绩效杰出者，比例为不超过10%；B级为绩效优秀者，比例为45-50%；C级为绩效良好者，比例为35-45%；D级为绩效一般者，比例为不高于7%；E级为绩效较差者，比例为不高于3%第35条公司依据年度和任期绩效考核结果对高级管理人员实施奖惩第36条年度绩效考核结果与高级管理人员的效益年薪挂钩其中，效益年薪的80%在年度考核结束后当期兑现，其余的20%根据任期考核结果延期到连任或离任的下一年度兑现效益年薪的确定办法如下

（1）年度考核结果为A级的，效益年薪在

1.4倍到

1.6倍效益年薪基数之间，其计算公式为

（2）年度考核结果为B级的，效益年薪在

1.2倍到

1.4倍效益年薪基数之间其计算公式为

（3）年度考核结果为C级的，效益年薪在1倍到

1.2倍效益年薪基数之间其计算公式为

（4）年度考核结果为D级的，效益年薪在

0.8（亏损单位为

0.7）到1倍效益年薪基数之间其计算公式为（适用于盈利单位）或（适用于亏损单位）

（5）年度考核结果为E级的，效益年薪在0到

0.8（亏损单位为

0.7）倍效益年薪基数之间其中，综合绩效分值在80分以下的，效益年薪为0其计算公式为（适用于盈利单位）或（适用于亏损单位）

（6）效益年薪基数根据公司总体业绩和高级管理人员效益年薪的有关规定确定第37条年度绩效考核结果为D级与E级的，经总经理办公会议批准，由公司绩效考核委员会与其主要负责人谈话，帮助分析问题、改进工作第38条任期绩效考核结果主要与高级管理人员的任用和延期效益年薪挂钩

（1）任期考核结果为A级、B级、C级的，按期兑现全部延期效益年薪，并按公司有关规定给予中长期激励

（2）对任期绩效考核结果为D级和E级的，除按考核分数扣减延期效益年薪外，将根据具体情况，对有关责任人进行诫勉谈话、岗位调整、降职使用或免职（解聘）等扣减的延期效益年薪按以下公式计算第39条对在自主创新（包括自主知识产权）、资源节约、扭亏增效、管理创新等方面取得突出成绩，做出重大贡献的高级管理人员，按公司有关规定给予特别奖励第40条受约人违反国家法律法规和公司规定，导致重大决策失误、较大以上安全责任事故、重大质量责任事故、重大环境污染事故、重大违纪事件，给企业造成重大不良影响或财产损失的，经考核委员会决定，扣发部分或全部效益年薪或延期效益年薪，并按公司有关规定给予行政、党纪处分第41条根据绩效考核结果，对绩效突出、素质好、进步快、有创新能力的优秀高级管理人员，通过岗位轮换、重点培训等方式，从素质和能力上进行全面培养，使其尽快成长对绩效分值较低的，应加强针对性培训，帮助提高履行岗位职责的能力第6章绩效反馈第42条每个年度、任期考核结束后，发约人应及时向受约人反馈绩效考核结果并进行正式面谈第43条正式面谈应客观地肯定成绩，指出存在的问题和不足，提出改进绩效的建议和要​http:​/​​/​www.

3722.cn​求，并填写绩效考核面谈记录表，制订绩效改进计划（详见附件

4、5），促进不断提升工作绩效第44条受约人对考核结果有异议，可在考核结果反馈后的10个工作日内向人事部提出书面申诉（详见附件6），由公司绩效考核委员会审定，其审定的结果为最终意见第7章其它规定第45条公司对控股、参股公司派出的董事、监事进行绩效考核具体考核办法由公司另行制订第46条各企事业单位和机关部门班子副职签订的绩效合同及其内容调整的有关批件，应报人事部备案第47条所有上报的绩效考核数据，应经报出部门和单位领导审核确认发现上报数据与事实不符的，按公司有关规定追究相关人员的责任第48条公司建立高级管理人员绩效档案，并及时将绩效考核材料归入受约人档案其中，奖惩意见应存入人事档案保存第49条各企事业单位应明确分管领导、专职工作人员和岗位职责，落实公司绩效考核工作第8章附则第50条各企事业单位可参照本办法研究制订中级及以下管理人员绩效考核办法第51条本办法由公司人事部负责解释第52条本办法自2008年1月1日起试行原《中国石油天然气集团公司企业领导人员经营业绩考核办法》（中油人劳字〔2006〕86号）同时废止附件1．高级管理人员年度绩效合同（样本）２．企业多业务单元绩效指标权重分配测算方法３．经营管理难度系数测算方法４．绩效考核面谈记录表５．绩效改进计划表６．绩效考核结果申诉表附件​附件1-1年度部门主任绩效合同（样本）受约人姓名职务发约人姓名职务合同有效期200年1月1日至12月31日200年月日指标类别关键绩效指标权重单位目标值完成值效益类集团公司投资资本回报率10%％集团公司净利润10%亿元服务类综合服务满意度15%％营运类年度重点工作任务完成的质量和效率15%分数—重点业务管理指标110%重点业务管理指标210%重点业务管理指标310%重点业务管理指标410%履行工作职责情况10%分数—受约人签名发约人签名附件1-2年度专业公司总经理、党委书记绩效合同（样本）受约人姓名职务发约人姓名职务合同有效期200年1月1日至12月31日200年月日指标类别关键绩效指标权重单位目标值完成值效益类板块平均固定资产回报率10%％板块税前利润（含股权投资收益）25%亿元服务类综合服务满意度10%％营运类产品总量（油气储量、商品量、原油加工量、油气管输量、总销量）10%万吨、亿方专业管理技术指标5%单位成本（发现、开发、操作、加工、管输成本，管理费用、销售费用）5%美元/桶、元/吨工程（产品）质量合格率5%％节能节水5%万吨标煤万方节能节水员工伤亡事故千人死亡率15%‰

0.04较大以上环境污染责任事故起数5%起0计划投资控制5%％计划投资×95％≤实际完成≤计划投资对安全环保责任事故（包括承包商事故）责任人的责任追究规定受约人签名发约人签名附件1-3年度油气田、炼化、管道企业总经理、党委书记绩效合同（样本）受约人姓名职务发约人姓名职务合同有效期200年1月1日至12月31日200年月日指标类别关键绩效指标权重单位目标值完成值效益类平均固定资产回报率5%％税前利润（含股权投资收益）25%亿元（含托管企业）营运类产品总量（油气储量、商品量、原油加工量、油气管输量、总销量）10%万吨、亿方专业管理技术指标5%单位成本（发现、开发、操作、加工、管输成本，管理费用）10%美元/桶、元/吨工程（产品）质量合格率5%％节能节水5%万吨标煤万方节能节水员工伤亡事故千人死亡率15%‰

0.04较大以上环境污染责任事故起数5%起0计划投资控制5%％计划投资×95％≤实际完成≤计划投资人员类反腐倡廉和队伍稳定5%分数班子不发生重大违纪违规问题；及时消除各种不安定因素，杜绝规模性群体访和进京访员工总量控制（期末人数）5%人合同化员工市场化员工对安全环保责任事故（包括承包商事故）责任人的责任追究规定对安全环保责任事故（包括承包商事故）责任单位的责任追究规定受约人签名发约人签名附件1-4年度油气产品销售（贸易）企业总经理、党委书记绩效合同（样本）受约人姓名职务发约人姓名职务合同有效期200年1月1日至12月31日200年月日指标类别关键绩效指标权重单位目标值完成值效益类平均固定资产回报率5%％税前利润（含股权投资收益）25%亿元服务类综合服务满意度5%％—营运类单位商品现金营销成本（批发、零售成本，营运、管理费用）15%元/吨、元/千方油气产品销售（贸易）总量（终端销售比例）10%万吨、亿方（％）专业管理技术指标5%员工伤亡事故千人死亡率10%‰

0.04计划投资控制5%％计划投资×95％≤实际完成≤计划投资应收账款、其他应收款降低10%％按公司相关文件规定执行人员类反腐倡廉和队伍稳定5%分数班子不发生重大违纪违规问题；及时消除各种不安定因素，杜绝规模性群体访和进京访员工总量控制（期末人数）5%人合同化员工市场化员工对安全环保责任事故（包括承包商事故）责任人的责任追究规定对安全环保责任事故（包括承包商事故）责任单位的责任追究规定受约人签名发约人签名附件1-5年度管理（勘探）局、物探钻井、装备制造、工程建设等企业党政主要领导绩效合同（样本）受约人姓名职务发约人姓名职务合同有效期200年1月1日至12月31日200年月日指标类别关键业绩指标权重单位目标值完成值效益类净资产收益率10%%利润总额（含股权投资收益）15%亿元现金贡献10%亿元服务类综合服务满意度5%％营运类成本费用利润率5%万元流动资产周转率5%%工程（产品）质量合格率5%％节能节水5%万吨标煤万方节能节水员工伤亡事故千人死亡率15%‰

0.04较大以上环境污染责任事故起数5%起0计划投资控制5%％计划投资×95％≤实际完成≤计划投资应收账款、其他应收款降低5%％按公司相关文件规定执行人员类反腐倡廉和队伍稳定5%分数班子不发生重大违纪违规问题；及时消除各种不安定因素，杜绝规模性群体访和进京访员工总量控制（期末人数）5%人合同化员工市场化员工对安全环保责任事故（包括承包商事故）责任人的责任追究规定对安全环保责任事故（包括承包商事故）责任单位的责任追究规定受约人签名发约人签名附件1-6年度科研、规划、事业单位党政主要领导绩效合同（样本）受约人姓名职务发约人姓名职务合同有效期2008年1月1日至12月31日200年月日指标类别关键业绩指标权重单位目标值完成值效益类集团公司净资产收益率5%％集团公司利润总额10%亿元服务类综合服务满意度10%％营运类专业管理技术指标115%专业管理技术指标215%专业管理技术指标310%专业管理技术指标410%员工伤亡事故千人死亡率10%‰应收账款、其他应收款降低5%％按公司相关文件规定执行人员类反腐倡廉和队伍稳定5%分数班子不发生重大违纪违规问题；及时消除各种不安定因素，杜绝规模性群体访和进京访员工总量控制（期末人数）5%人合同化员工市场化员工对安全环保责任事故（包括承包商事故）责任人的责任追究规定对安全环保责任事故（包括承包商事故）责任单位的责任追究规定受约人签名发约人签名附件2企业多业务单元绩效指标权重分配测算方法为规范和完善公司内部管理，科学体现企业各业务单元管理幅度，对企业多业务单元的绩效指标权重分配按以下方法测算

一、参与测算的指标为业务单元前三年资产总额、销售收入、税前利润的平均值

二、考虑到有的业务单元亏损等因素，对亏损业务单元权重的测算，税前利润指标值按零计算

三、为合理确定业务管理难度与创造效益的关系，对资产总额、销售收入、税前利润指标在测算中所占百分比做如下分配资产总额:销售收入:税前利润＝35%:35%:30%

四、为保证被选择绩效指标得到受约人的足够重视，对测算出的部分业务单元权重偏低的作适当微调，凡低于5%的，原则上调整到5%

五、各业务单位的权重分配，实行动态管理年度绩效考核权重，每年测算一次；任期绩效考核权重，每三年测算一次附件3经营管理难度系数测算方法为增强高级管理人员绩效考核结果的可比性，对经营管理难度系数测算方法明确如下

1、经营管理难度系数的测算因素

（一）参与经营管理难度系数的测算因素为资产、销售收入、市场竞争程度、安全环保风险、技术复杂程度、员工及离退休人数等6项

（二）为合理确定经营管理难度系数，各测算因素所占比重分配为20%、15%、15%、20%、15%、15%

2、经营管理难度系数的测算公式根据各单项测算因素数据，采用回归分析法确定各单项因素的管理难度系数，取值区间为1～

1.15计算公式为经营管理难度系数=∑（aiXibi×权重i）其中，Xi为各单项测算因素的数值，ai、bi为对应各单项测算因素的回归方程系数

3、经营管理难度系数的数据采集

（一）对参与测算经营管理难度系数的资产、销售收入、员工及离退休人数等，以经审计（审核）后的年度数据为准；

（二）对数值特别小（不足最大值的

0.1％）的，该项因素的经营管理难度系数按“1”计算

（三）其它测算因素数据，由人事部组织测评得出

4、经营管理难度系数的分类确定

（一）各企事业单位、控（参）股公司的经营管理难度系数，按资产、收入等6项因素加权测算确定

（二）机关部门的经营管理难度系数，取一级及以上企业经营管理难度系数的平均值

5、经营管理难度系数的动态管理

（一）年度经营管理难度系数，每年测算一次

（二）任期经营管理难度系数，取任期内年度经营管理难度系数的平均值

（三）经营管理难度系数的测算因素，可根据考核期重点工作任务需要进行适当调整附件4绩效考核面谈记录表受约人姓名职务发约人姓名职务综合绩效分值分；考核结果面谈时间年月日讨论要点发约人给予的建议发约人（签名）受约人（签名）附件5绩效改进计划表受约人姓名职务发约人姓名职务计划制订时间年月日不良绩效描述（请尽量用数量、质量、时间、成本/费用等具体数值和关键事件描述）原因分析改进计划和措施实施情况及效果评价□尚待改进，与计划目标还有差距□符合要求，完成了改进计划□出色地完成了改进计划发约人（签名）受约人（签名）附件6绩效考核结果申诉表接收日期年月日所在部门、单位联系电话申诉人受约人姓名及职务姓名职务发约人姓名及职务姓名职务申诉事项和理由签名年月日调查核实情况及处理意见签名年月日审批意见签名年月日申诉处理结果反馈记录按照有关规定，以上意见作为最终处理结果已反馈给申诉人反馈人签名申诉人签名年月日​15。