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Abstract目录摘要TOC\o1-3\h\uHYPERLINK\l_Toc20165员工薪酬管理制度1HYPERLINK\l_Toc23851浅析企业薪酬管理制度9HYPERLINK\l_Toc7452公司薪酬方案5员工薪酬管理制度第一章概述
一、目的为规范公司的薪酬管理,提高薪酬管理水平,充分发挥薪酬管理在人力资源管理的重要作用,特制定本制度
二、适用范围本制度适用于**********有限公司所有员工
三、薪酬的定义本制度所指的薪酬是指员工为企业工作应得的基本报酬和为企业所做贡献的奖励
四、薪酬分配原则
1.公平性原则,体现内部公平公正,满足员工对薪酬分配的公平感
2.竞争性原则,使薪酬标准具有吸引力
3.激励性原则,适当拉开差距发挥薪酬的激励作用
4.经济性原则,使薪酬与员工的工作绩效紧密结合
5.合法性原则,使薪酬制度符合国家法律法规的规定第二章薪酬构成薪酬=基本工资+岗位工资+绩效工资+加班工资+奖金+津贴+福利绩效工资=绩效评估成绩*奖金比例其中
(1)、基本工资、岗位工资为员工固定收入
(2)、绩效工资依岗位工作任务的完成情况而定
(3)、加班工资为额外加班工资
(4)、奖金根据各类评选结果和效益情况具体规定
(5)、其它福利根据公司经营状况和法规要求具体规定
(一)基本工资基本工资是用于保障员工基本生活而确定的工资,为固定工资
(二)岗位工资岗位工资是按照员工在工作中的不同岗位确定的工资岗位工资的标准是根据各岗位的技术高低、责任大小、劳动强度和劳动条件等因素确定的具体步骤如下
1、岗位评价A、依据岗位所处职级和岗位贡献度,将各岗位归等、归级B、以岗位对公司发展影响所具有的六大要素作为评价一级指标C、各指标一级权重结合管理岗位基本特征而确定,评价指标与权重的设置(见表1)D、根据对岗位的定性分析,对部门之间、部门内部各管理岗位之间进行强制比较与排序岗位评价指标及定义一级指标比例二级指标比例评价指标定义对企业的贡献40%基本贡献60%该岗位的工作成果对公司收入、成本、质量的影响成长促进40%该岗位对公司战略及中长期发展的贡献或对公司整体运营风险的控制解决问题20%复杂性50%该岗位要解决问题本身的性质、管理幅度和难度决定的工作内容、工作过程和方法的复杂程度创造性50%该岗位完成工作任务必须融合各种信息而做出的有关判断和创新的程度责权范围20%工作独立性25%该岗位的上级关系性质将该岗位工作时的独立程度知识的广度25%该岗位工作所需要的精通的专业知识监督25%直接管辖人数及在企业组织结构中的级别工作内容的广度25%该岗位工作的难易程度和涉及范围大小知识经验9%学历要求40%该岗位工作必须具备的基本学校教育、其他进修等所获的知识相关工作经验60%该岗位工作必须具备的在专业工作实践中积累所获得的知识沟通6%沟通频率30%沟通频率沟通难度40%沟通中的语言表达能力,思维逻辑、理解能力、交流亲和力、反应敏捷度等各项技能运用的要求沟通范围30%内外部沟通范围及对象环境风险5%环境条件50%该岗位面对的自然(户内外高温、严寒、噪音及恶劣气候、其他作业或施工现场接触有毒物质、不同程度危险性设备、科学实验的操作、外地陌生环境等)条件因素的总称工作风险50%该岗位的责任风险以及所面临的或将会承担的公司内部政治、法律、人际关系等风险备注各评价指标及其等级定义主要是依据管理岗位特征而进行描述,并不强调与各指标通用性定义的相互一致性;
(三)绩效工资绩效工资是指对员工的工作进行绩效考核,对其所获绩效成果进行给付的物质性报酬
1.绩效工资基数由岗位的价值确定,以岗论价,岗定薪定
2.绩效工资为工资的变动部分,是对员工个人绩效的认可和体现,实际绩效工资为绩效工资基数与考核系数的乘积
3.绩效工资薪等薪级的确定1等内级差的基本一致性原则,以保证薪酬管理的简单性2个别薪等幅度间的交叉原则,以保证岗位贡献度相当,分处于不同职级的岗位在薪酬确定上的公平性与激励性
4.固定工资和绩效工资的比值确定不同薪等的固定工资和绩效工资的比值,将岗位责任和薪资的挂钩程度加以区分,体现了各岗位的价值具体见下表各级绩效工资分配表薪酬职位月度绩效年度绩效高级管理人员总经理、副总经理、重要部门经理固定工资的30%固定工资的30%普通员工行政、财务、保卫、销售支持等职能部门员工、生产一线员工(不包括计时、计件、包工人员)固定工资的30%固定工资的15%销售人员销售部门员工基本工资的30%注固定工资=基本工资+岗位工资
(四)加班工资加班工资是指员工在规定岗位正常上班时间内无法完成的定额工作以外的任务,对超出其岗位标准工时的额外工时的工资支付
(五)计件(时)工资计件(时)工资是指公司对于某些特殊岗位的员工采取的以实际工作量支付报酬的工资形式
(六)协议工资协议工资是指公司与某些特殊岗位的员工通过协商的方式达成的工资标准
(七)业务奖金该部分属于激励性的利润分享,具有很大的弹性,根据公司营销承包方案进行计算
(八)奖金奖金包括业务奖金、年终奖、考核奖、节约奖、超产奖等,根据各考核成绩作出相应的物质性奖励该部分属于激励性的利润分享,具有很大的弹性,根据公司制定的相关文件进行计算九津贴津贴主要为部分岗位的工作需要而给付的特殊津贴,详细说明请参照相关文件执行
(十)福利
1.按国家有关规定为员工缴纳的养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险、医疗保险等
2.对员工的医疗费用的负担仅限于住院治疗,按照允许报销的部分经总裁审批后给予报销
3.重大节假日期间,公司根据经营情况发给员工一定数额的节日补贴
4.公司为员工提供的集体宿舍和食堂补贴
5.公司依据岗位工作需要为员工提供相应的通讯补贴及交通补贴
6.公司依据相关法律法规为其提供相应天数的带薪休假第三章薪酬分类
一、生产一线员工
1、适用人员所有从事生产的一线员工(不包括计件员工)
2、薪酬构成工资总额=基本工资+岗位工资+加班工资+绩效工资+生产奖金+福利其中基本工资、岗位工资、加班工资与绩效工资为该员工所定薪级中的相应部分奖金根据公司制定的相关文件进行计算
二、管理人员、职能部门员工
1、适用人员所有管事人员及职能类部门员工
2、薪酬构成工资总额=基本工资+岗位工资+绩效工资+加班工资+奖金+福利其中基本工资、岗位工资、加班工资与绩效工资为该员工所定薪级中的相应部分奖金根据公司制定的相关文件进行计算
三、营销业务人员
1、适用人员所有从事销售性质工作,工作成果可直接量化的员工
2、薪酬构成工资总额=基本工资+绩效工资+业务奖金+福利其中基本工资、绩效工资为该员工所定薪级中的相应部分业务奖金按公司营销方案进行计算
四、计件(时)工资制员工
1、适用人员所有以实际工作量来核算工资的员工
2、薪酬构成工资总额=基本工资+计件(时)工资+福利计件(时)员工的工资核算根据公司制定的相关文件执行,对违反相关规定(如质量、流程、工艺等)的做相应扣减
五、协议工资根据人员工作性质制订相应工资协议第四章工资执行标准
一、企业高级管理人员工资工资类别A类工资级别固定工资绩效考核工资养老医疗保险月实发总额年终奖年薪级差基本工资岗位工资合计绩效工资全勤奖金合计六80060014003001204203922212504031584188五80050013002801103903642054468029328188四70050012002501103603361896432027072188三60050011002301003303081738396024816188二6004001000210903002801580360022560188一500400900190802702521422324020304构成比例说明
1、基本工资、岗位工资为固定标准;
2、(绩效工资+全勤奖金)=(基本工资+岗位工资)*30%;
3、养老医疗保险=(基本工资+岗位工资)*28%,其中养老保险20%,医疗保险8%;
4、年终奖=(基本工资+岗位工资)*30%;
二、员工工资工资类别B类工资级别固定工资绩效考核工资养老医疗保险月实发总额年终奖年薪级差基本工资岗位工资合计绩效工资全勤奖金合计十二90070016003401404804482528288033216173十一90060015003201304504202370270031140173十80060014003001204203922212252029064173九80050013002801103903642054234026988173八70050012002501103603361896216024912173七70040011002301003303081738198022836173六6004001000210903002801580180020760173五600300900190802702521422162018684173四500300800170702402241264144016608173三500200700150602101961106126014532173二40020060013050180168948108012456173一4001005001005015014079090010380构成比例说明
1、基本工资、岗位工资为固定标准;
2、(绩效工资+全勤奖金)=(基本工资+岗位工资)*30%;
3、养老医疗保险=(基本工资+岗位工资)*28%,其中养老保险20%,医疗保险8%;
4、年终奖=(基本工资+岗位工资)*15%;
三、销售人员工资工资类别C类工资级别基本工资绩效工资养老医疗保险月固定总额月销售奖金年终奖金五8002402241264销售提成*70%销售提成*30%四7002101961106销售提成*70%销售提成*30%三600180168948销售提成*70%销售提成*30%二500150140790销售提成*70%销售提成*30%一400120112632销售提成*70%销售提成*30%构成比例说明
1、绩效工资=基本工资*30%
2、养老医疗保险=基本工资*28%,其中养老保险20%,医疗保险8%
四、新进人员试用期及试用期工资标准
1、高级管理人员高级管理人员试用期及试用期工资标准由公司股东会确定,股东会无特殊规定的,执行本标准职位核决权限试用期工资标准固定工资绩效工资年终奖总经理、副总经理、总监股东会3个月本职标准70%本职标准70%本职标准50%部门经理总经理2个月本职标准70%本职标准70%本职标准50%
2、普通员工职位核决权限试用期工资标准固定工资绩效工资年终奖职能部门员工部门经理1个月本职标准70%本职标准70%本职标准50%生产一线员工部门经理1-2个月本职标准70%本职标准70%本职标准50%
3、销售类员工职位核决权限试用期工资标准固定工资绩效工资年终奖主管部门经理2个月本职标准70%本职标准70%本职标准50%销售员部门经理1个月本职标准70%本职标准70%本职标准50%
五、其它工资类别D类工资标准按工作情况及用工协议,另行商定第五章工资管理
一、加班工资管理
1、加班工资使用范围适用于生产一线员工、职能部门员工经理级及以上级别管理人员无加班工资,销售人员无加班工资
2、加班申请所有加班必须由部门经理填写《加班申请单》提出申请,经直接主管领导批准后方可计算加班工时,紧急情况不能事先申请的,于加班次日补填《加班申请单》
3、加班工时确认加班工时按实际加班时间计算,以
0.5小时为最小单位,每8小时计一天
4、加班补休所有加班都应尽量安排补休,国家法定节假日加班,按实际上班时间的2倍补休;非国家法定节假日加班,按实际加班时间补休补休应在加班后30天内休完国家法定节假日指“元旦”一天、“五一劳动节”一天、“十一国庆节”三天、“春节”三天、“清明”、“端午”、“中秋”三大传统节日各一天
5、加班工资标准在加班后30天内无法安排补休的,方可计算加班工资国家法定节假日加班,按“基本工资”的3倍计算加班工资;非国家法定节假日的加班,按“基本工资”的
1.5倍计算加班工资
6、加班工资发放程序加班工资由考勤人员统计加班工时并经主管经理签字确认后,报财务部核算,分管总经理核签后方可发放
二、职务代理工资管理职务代理是指员工因休假、调职、辞职或其他原因离开其岗位,由主管指定人员暂时代理其职务的行为代行职务时间不足一个月的,职务代理人员原工资薪酬标准不变;代行职务时间超过1个月的,职务代理人员原工资薪酬标准不变,但可享受代行职务的津贴,奖励及其它福利职务代理人员代行职务时间超过1个月,应填写《职务代理申请表》经上级批准后方可代行职务
三、工资调整管理员工工资调整分为工资晋升、工资降级
1、工资晋升员工的工资晋升分为岗位晋升、奖励晋升、普遍晋升三种岗位晋升指员工调整工作岗位后,晋升至相应岗位工资标准;奖励晋升是依据公司奖励制度对优秀员工给予相应的奖励晋升;普遍晋升是随公司发展、行业薪酬标准提高等原因,公司提高部分岗位或全部员工工资标准
2、工资降级工资降级分为岗位降级、处罚降级和普遍工资标准降级三种情况岗位降级指员工调整工作岗位后,降级至相应岗位工资标准;处罚降级是依据公司奖惩制度对员工给予相应的处罚;普遍降级是指由于市场行业薪酬标准整体下调或公司经营战略调整等原因,公司在一段时间内将部分或全部员工的工资标准进行降级调整
四、工资的核算及发放
(一)工资的核算员工固定工资依员工考勤天数计算;绩效工资参照公司《绩效考核方案》执行;其它工资根据公司相应规定确认
(二)正常月度工资发放
1、员工所得基本工资、绩效工资、加班工资及其它津贴均由财务单位于每月8日前作出工资计划报总经理审查,财务总监核准执行
2、每月15日统一发薪,如遇国家法定节假日则提前发放,特殊情况推迟须总经理交由财务部门给予说明
3、公司采用个人账户支付人民币的存款方式或现金发放员工工资
4、所有工资发放必须由员工本人签字确认,需他人代领的,必须经员工本人事先确认
5、公司在员工工资中代扣缴之责任项目违反法律法规和公司规章制度的罚款代扣缴个人给公司带来的损失赔偿代扣缴由于个人原因给公司造成的费用
(三)离职人员的工资结算及发放
1、所有离职人员的工资均与在职人员正常月度工资同时发放
2、正常离职人员的基本工资、绩效工资和加班工资结算与在职人员核算方法相同
3、未经批准自行离职人员不进行工资结算
(四)、特殊条件下的工资计发工伤假期员工的基本工资,参照《工伤事故处理办法》执行员工请假不计发工资,如所请假假期包含国家法定节假日则国家法定节假日归属于请假处理符合国家法定结婚年龄的正式员工可享受有薪婚假,早婚者给予3天基本工资,晚婚者给予7天基本工资,但必须持有有效的结婚登记证明材料,且必须在当年休完婚假员工的亲属或朋友死亡可以请丧假,丧假不给予工资女性员工生产给予产假90天包括分娩15天和分娩后75天,其中包含国家法定节假日的不另外给予工龄满1年以上的员工产假期间计发基本工资对于违反《考勤制度》之旷工、迟到、早退等情况则按《考勤制度》执行
五、工资总额保底及封顶适用于在公司工作满6个月以上的固定员工,临时工、包工、计时(件)工除外
1.工资总额保底值=所在地区最低工资标准;
2.工资总额封顶值=员工对应薪级工资×2/月
六、争议解决办法1.因计算错误或业务过失造成工资超额领取时,员工应立即归还超额部分否则,公司有权在下月发放工资时直接扣除该超额部分,对离职员工将追究相关责任
2.员工对工资产生疑义时,可以提出书面申请,行使工资请求权但自发生日起一个月内未行使的,则视为弃权第六章附则
一、公司的所有员工必须遵守薪酬保密制度,做到“三不”不对外泄露公司薪酬体系及个人薪酬;不探听他人的薪酬;不议论公司的薪酬体系
二、公司员工兼任其他职务者,其薪酬按就高不就低原则执行,公司不重复发放
三、本制度的执行接受股东、监事及全体员工的监督
(一)薪酬管理的内容薪酬管理,是在组织发展战略指导下,对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程薪酬管理要为实现薪酬管理目标而服务,薪酬管理的目标则是基于人力资源战略设计的,而人力资源战略又服从于企业发展战略所以薪酬管理的意义则在于促进企业发展战略的实现(如图1-1)薪酬管理包括薪酬体系设计、薪酬日常管理两个方面其中薪酬体系设计主要是薪酬水平设计、薪酬结构设计和薪酬构成设计;薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环,这个循环可以称之为薪酬成本管理循环
(二)薪酬管理的特点
1.薪酬水平具有竞争力外部与内部这里要注意的是有竞争力并不等于企业的薪酬水平在同行业中处于最高毕竟一个企业的人工成本不可能一味的提高,人工成本过高会对企业的核心竞争力造成影响,比如一家生产塑料托盘的合资企业有200多人,相对而言,企业的人工费用以及管理费用越高,那么其成本就高在市场上,企业每年的销售额会从800万降低到300万原因在于一些个体户冲击了市场,以低成本造成产品低价格,在一个成熟的市场中就成熟的产品进行竞争,无疑是残酷的价格竞争,成本太高会降低甚至丧失企业的竞争力,太低,企业又招不到所需要的人所以,薪酬的制定必须看市场,并且首先要看劳动力市场其次看竞争对手再次要看本公司的效益水平视自己企业情况定工资中固定和变动的比例关系一般企业中,后勤支持和管理部门,必如人力资源、财务、行政部门人员薪酬中固定比例大而生产、销售人员的变动比例大
2.工资以绩效为引导过去老的国企中,员工在企业时间越长,工龄越长,评定职称、分房、工资都占便宜而年轻人什么都要等,造成他们即使有能力也不发挥,因为一切“好处”都要论资排辈现在的企业主要看贡献,不管年龄大小年轻人靠自己的知识结构做贡献,年老的人靠丰富的经验出业绩在绩效面前,人人平等,谁能干,谁就挣得多
3.薪资结构合理过去企业用等幅式结构比较多,每一级别差距都一样现在企业多用连续曲线型结构,就是在比较低的级别区域内,岗位之间的薪酬是平缓的直线,进入管理岗位区域后,呈加速曲线,与相邻岗位差距大,表明企业对高级技术人员和管理人员的贡献的肯定和激励
4.薪资的沟通也就是在企业中,对薪酬能否做到公开、透明在管理科学的公司,工资评定体系完善的公司中都极力宣扬薪酬的透明度,让员工明白,自己岗位的薪酬是怎么做的,为什么拿这份工资现在看来,外企的工资级别都是公开的,每级的范围也是公开的,这样做没有产生负面影响,而有积极作用员工清楚,我拿眼下这份工资,是因为我做了哪些工作,如果我努力,我会成长到那个级别,享受何等待遇工作内涵决定了人的价值而国企显得过于含蓄,管理者认为,如果公开,会有人因为几十块钱闹得不愉快所以国企的工资透明度显然不够
5.薪酬设计因人而异比如出纳岗位,一个中专毕业生,一个大专在读生和一个有丰富经验的本科毕业生,如果工资拿得一样,就等于轰本科毕业生走人同工同酬在这里的微观表现应该是同工不同酬,这样才公平
(三)薪酬管理的目的
1.让人才脱颖而出,给优秀者以奖励优质资源永远向优秀人才倾斜,好的薪酬机制要让强者更强,鼓励弱者跟上强者的步伐很多企业都有工龄工资的设计,每年加个一二百元,以示对员工长期服务的肯定,其实必要性真的不大有能力的员工通过长期在企业服务,必然已经得到相应的升迁、薪酬调整的机会,已经获得了相应的回报;剩下来平庸的、普通的员工都属于市场替代性较强的员工,每年增加工龄工资最直接的是导致了普通岗位人工成本的上升,这批员工在企业里长生不老,光听话不做贡献不如考虑,对于长期服务的员工,设立相应的长期服务奖,以荣誉+适当奖励的方式去体现
2.吸引关键人才在薪酬体系设计时有三项基本原则对外具备竞争力,对内具备公平性,对个体具备激励性比如工业品企业,一个核心技术人员外部市场水平普遍是20万年薪,那么我们5万年薪能不能挖过来?肯定不行,回报太低在设计员工薪酬时,我们必须尊重市场的规律,以确定薪酬的标准
3.基本的安全保障员工与企业的关系中,员工相对处于弱势,是风险较大的一方,所以员工本身具备不安全感,所以员工希望企业能与其签定合同,能给他买保险,能及时发放工资,这都是源于安全的保障需求,我们必须重视这种需求,特别是在营销人员的薪酬设计中,首先得让员工有安全感,员工才会愿意去为企业打拼
4.价值肯定很多企业的薪酬方案相当简单,一共分为四级,员工一级、主管一级、经理一级、总监一级,这样是有问题的同为部门经理,技术研发的经理和财务经理对企业的贡献度是否一样呢?肯定不一样,但他们拿的薪酬却一样,肯定贡献大的那个人会不平衡,这就是忽略了岗位的价值我们给员工的薪酬绝对不是单纯基于职级的,而是必须基于岗位价值,回归到该岗位对企业的贡献上来
5.结成利益共同体很多企业的员工对公司是否挣钱并不在意和关心,因为不管公司赚多少钱员工拿的工资都是一样的某公司的财务总监,今年公司赚了2000万,他非常不高兴,为什么呢?因为去年公司赚200万时,他拿12万年薪;今年公司赚了2000万,他还是拿12万年薪,他觉得分红不均,觉得严重心理不平衡,这就是利益共享出了问题员工在什么时候最拼命呢?只有在感觉为自己挣钱的时候他如果老感觉钱都给企业挣走了,自己什么好处都没有,是不会卖命工作的所以,在设计高管人员薪酬时,我们要考虑分红、甚至股份的设计,都是为了将中长期的利益结合起来,形成利益共同体二薪酬管理的激励作用
(一)薪酬激励的方法
1.物质激励(外在激励)在所有的激励方法中,物质激励一直是最有效且最直接的方法物质激励主要包括工资,奖金,福利等以物质为表现形式的激励方式
(1)基本工资,企业给予员工工资的高低会影响员工的积极性从而影响到企业的绩效一份较高的工资可以吸引更多的求职者,使企业拥有更多选择到优秀员工的机会,降低员工离职或跳槽的可能性
(2)绩效工资,绩效工资大多通过奖金,企业收入以及利润分成等形式来体现,绩效工资根据公司和员工的绩效水平上下浮动,将工资和绩效联系起来,使得员工的收入水平依赖于其对公司的贡献的大小,一方面可以激励员工为了个人利益而努力工作,另一方面将企业一部分固定的劳动成本转化为可变成本,确保了企业的盈利水平
(3)期权,股票期权被一般现代企业应用于激励经理的一种常见手段,由于期权的行权一般会在约定之后的数年,所以这一激励方式可以促使经理从长远的发展来考虑公司的经营方式和发展战略在激励经理实现自己利益最大化的同时也实现公司利益的最大化,并且这一期权在避免关键人才流失方面也起到非常重大的作用
(4)福利,一般现代企业应用较多的为固定福利,包括医疗保险,带薪休假,住房津贴等对于企业而言,福利同样属于一种工资支付的方式,但对于员工而言,福利更多的表现为人文关怀的形式对促进员工的归属感起到重要的作用,同时福利的好坏优劣也会影响员工对公司企业的感情
(5)岗位津贴,岗位津贴指为了补偿职工在某些特殊劳动条件岗位劳动的额外消耗而建立的津贴职工在某些劳动条件特殊的岗位劳动,需要支出更多的体力和脑力,因而需要建立津贴,对这种额外的劳动消耗进行补偿这种类型的津贴具体种类最多,使用的范围最广使用这一类津贴可以有效的激励在恶劣环境中工作的员工,降低该类员工的不满,减少离职现象的发生
2.精神激励(内在激励)精神激励是指精神方面的无形激励,包括向员工授权、对他们的工作绩效的认可,公平、公开的晋升制度,提供学习和发展,进一步提升自己的机会,实行灵活多样的弹性工作时间制度以及制定适合每个人特点的职业生涯发展道路等等精神激励是一项深入细致、复杂多变、应用广泛,影响深远的工作,它是管理者用思想教育的手段倡导企业精神,是调动员工积极性、主动性和创造性的有效方式
(1)认可和赞赏,给予员工一定的认可、赞赏或授予其荣誉是提高员工自信,满足员工荣誉感的重要激励手段对于成就导向型的员工来说,这一类的激励可以增加员工的自豪感和成就感,使其更加努力,所以对于这部分员工来说精神激励比物质激励更加的有效
(2)培训和发展,通过对员工的培训,可以提高员工的工作技能,增加公司或企业的整体工作水平,良好的发展前景不仅可以刺激员工为了更好的发展从而更努力的工作,而且可以吸引更多的人才
(3)授权与员工参与,鼓励决策权的下放,授权员工控制自己的工作流程,采取更广泛的员工参与制度不仅能提高员工的满意度,还能提高生产率从而改善企业绩效授权和参与方案通过增加员工在工作中成长的机会,责任和参与来提供精神激励
3.内部提升内部提升兼有物质激励和精神激励两种效果一方面内部提升意味着工作成绩的认可,地位的提高,权力的扩张;另一方面晋升往往伴随着薪酬的增加
(二)激励理论在运用中存在的问题在企业日常生产经营活动中,激励员工的方法和手段是多种多样的,不同的方法和手段所以到的激励效果也是各不相同的,有时同样的激励方法和手段应用到不同性格的员工所起的激励效果也各不相同因此,分析和了解各种激励手段在应用中如何因人而异是至关重要的
1.物质激励方面存在的问题
(1)基本工资是员工收入中相对固定的一部分,与公司业绩和个人业绩并不挂钩,也就是说不论员工的工作质量与工作绩效如何,在一定时期内,员工所获得的报酬是不变的在没有其他激励方式的前提下,会严重影响员工的工作质量与绩效减少了物质激励对员工工作绩效的促进作用
(2)大量的运用绩效工资所带来的缺点,被大部分销售公司所普遍使用的业务提成制使得从事销售工作的员工只关注短期业绩,并且经常会站在与公司对立的角度来与公司谈判甚至要挟公司员工之间钩心斗角,破坏了企业的团队精神,影响企业的整体利益
(3)在会计,监督机制等条件不完善的情况下,股票期权的利益会促使经理们不择手段的抬高物价,甚至会出现做假账,虚报利润来操纵股价,当出现这样的情况时,这种激励方式带来的负面作用会远远超出其原本所带来的激励作用,对企业的生产和经营产生破坏性的影响
(4)福利的固定性使得其所能带来的激励效果有限,同时每一个人的性格和需求是不同的,固定的福利在不同的员工身上得到的效用不同,固然也不能够满足所有的员工从而影响到福利的激励效果
(5)岗位津贴所导致员工片面追求收入差异,使得处于辅助岗位的管理人员等群体因收入低而产生不公平感,降低员工的工作效率和企业利润与绩效
2.精神激励在企业运用中所存在的问题
(1)当企业需要激励员工的自信心以及荣誉感的时候往往会给予员工更多的认可和赞赏,但当这一奖励过多过滥的时候,会降低员工荣誉感的含金量,弱化了激励效果
(2)现代很多企业都不愿意给予员工更多的培训机会,除了想减少培训支出降低成本之外,很多私人中小型企认为给予员工培训机会就等于是给了他们更多跳槽的机会,忽视了员工在得到培训后业务技能的提高以及给公司带来更多利润的效应
(3)在员工参与方面,员工的参与会受到自身智力,技术与沟通技巧能力的限制,从而降低激励效果,另一方面很多参与都仅限于形式,这样一来,形式上的员工参与不仅没有起到原本的激励作用,反而会挫伤和降低员工的积极性
3.内部提升的局限性,以及在企业应用中存在的问题将提升作为一种给有价值员工的激励措施有其较大的局限性一是对导致管理层次的增加;二是提升的适用性问题,并不是每一个员工都有成为管理者的潜能从另一个方面来说,内部提升带来的另一个问题是曾是平级的下属可能会因为嫉妒或其他原因所带来的抵触心理,降低团队的凝聚力,因此,公平的晋升在激励过程中显得尤为重要三企业薪酬管理的现状由于我国企业长期受到计划经济体制的影响,所以在薪酬管理方面大多都带有一系列的行政色彩由于长期的行政管制,使得中国目前很大一部分企业仍没有接受更先进的薪酬管理制度薪酬不公的现象比比皆是
(一)薪酬级别套用行政级别传统的薪酬管理制度往往和某个人在某个组织中的行政地位或行政等级相匹配的,也就是说一个人在组织中的地位或等级越高,其获得的薪酬,福利,奖金也相应的较高,如果某一个员工不幸一直处于一种级别不高的岗位上,不论他的工作有多么出色,只要没有晋升那么他就不太可能获得较高的收入企业内部薪酬的差距过大,表现在董事长,总经理与中层管理人员上,同时中层管理人员和基层的管理人员或一般的员工的工资差距也较大,而一般员工则长期维持在低工资水平
(二)企业薪酬设计与实施没有实现市场化因为沿用计划经济体制的模式,各级人员的薪酬收入是与行政级别相联系而不是与具体的工作岗位,以及其实际对公司贡献的大小相联系,所以更不会根据市场化来确定薪酬的高低这会导致人才很难向企业较为关键的岗位上流动薪酬的高低大多按照资历来衡量而不是能力,同时资历也代替了能力成为衡量人才的标准由此看来,很多企业的薪酬水平设计与实施在没有实现市场化的同时也给企业的生产经营与发展带来很多的弊端
(三)通过加班增加工资收入由于加班工资在工资总额中占的比例较大有时甚至以倍数计算,许多部门主管并非根据实际工作需要对雇员的加班进行调整,而是将加班工资误用作调整雇员工资收入的手段统一固定加班时的制度,不能弹性地处理加班的需要,造成平均主义,无法体现按劳分配的原则并且大多数雇员对比收入水平时都会将固定的工作时间作为主要的参数
(四)年资成为主要付酬对象年资长的雇员普遍与职位要求的教育水平相比偏低,但这部分雇员经验较好而且相对较稳定,流失少年资浅的雇员尽管大部分教育水平符合职位要求,但流动性大,积累的工作经验不多,形成公司中长年资而又具有较高教育水平的雇员不足年资长有经验的雇员教育水平不足,教育水平符合要求的雇员年资浅经验不足,从而造成公司人员素质水平严重失衡,后继乏人,对公司长远的发展存在着负面的影响,难以提高公司的整体企业文化和管理水平四现代企业薪酬管理存在的问题在长期的管理实践中,由于我国企业在人力资源管理方面经验的积累实践很短,随着市场环境的不断变化以及产业结构的不断调整,企业在薪酬管理体系中普遍的出现了激励作用不足,约束作用乏力,平均主义和分配行为不规范等弊端
(一)薪酬功能的错误定位目前我国企业薪酬管理实践中,有相当一部分企业把薪酬简单看成是企业所必须花费的可变成本,把薪酬定位成本化,在收益一定的情况下使利润增加,企业首先要考虑的就是如何降低可变成本于是,企业为了降低成本,一而再的降低员工的薪资相比于小型电气化公司,在2004—2005年先后两次调整了工人工资,最高降幅达
34.2%,引起了很多员工的不满,造成两年内32名与员工的离职,从而影响了员工的工作效率,工作态度以及对企业的归属感缺失,造成了严重的人才流失,对企业战略目标的实现造成了毁灭性的打击同时,国内还有相当一部分中小企业将薪酬作为员工激励的唯一手段或至少是最重要的手段也就是唯薪定位这些企业认为只要支付的足够的薪水就能够更容易的吸引人才,留住人才但对于企业中的高层—成就型员工而言,这类的激励对于他们来说无疑毫无作用
(二)薪酬管理体系设计不科学薪酬体系的设计与管理必须围绕着企业的使命,战略及远景目标来进行,而我国许多企业的薪酬管理都处于方向不明,缺乏明确战略指导的混沌状态中比如薪酬形成的最低化以及内部收入分配公平最大化等企业对薪酬的调查数据缺乏真实性和可靠性,从而使得薪酬水平的确立缺乏科学性,没有科学的职位评价体系,管理者主观设定职级职位,导致了薪酬体系的混乱,各种不公平的薪酬也滋生了员工的不满当员工问题出现时,再去纠正原本就不科学的薪酬定位就又会产生新的矛盾所以,如果一个企业没有一个科学合理的薪酬管理体系,那么企业内部的因为薪酬不公而产生的问题和矛盾一定会在很大程度上抑制企业的经营状况和发展前景
(三)薪酬结构零散,激励功能弱化在我国企业的工资表上通常可以看到多达十几项的工资构成,例如2006年薪资改革之前的员工工资构成就包括技能工资、岗位工资、厂浮、工龄工资、补贴、房贴、夜餐等等这样的工资构成,从另一方面造成了只要你进入公司比较早,年龄较大,你就一定会获得比较高的报酬,这就有可能会出现一名普通的仓库保管员的工资要高出一名研究人员工资的奇怪现象事实上,由于拉出了一个这样平均主义很浓的版块,员工在其他方面,比如岗位或者技能的差异在薪酬水平中的体现就变得微乎其微当企业的薪酬构成越是被划分的较多的时候,员工的薪酬水平差异就越是不容易得到合理的体现这就导致了员工既不知道自己决定自己和他人工资差异的原因在哪,也不清楚自己应该如何通过个人努力来提高工资,增加收入更不知道企业的薪酬鼓励他们干什么,与企业的战略目标有何种联系国内的很多企业虽然形式上都实行绩效工资制,但大多时候员工的薪酬高低几乎很难和员工的绩效挂钩,这一点在知识型员工身上得到了充分的体现,因为缺少科学合理的评价标准而使他们的工作贡献度无法得到准确的衡量,其薪酬自然无法与他们的绩效相匹配联系并且绩效评估的不准缺性会导致员工工作效率的下降,薪酬激励功能弱化五企业薪酬管理的优化策略企业的竞争归根到底是人才的竞争,因为人是企业能对自身进行变革以适应环境变化的唯一动力如今,中国已经加入WTO,涌入中国的跨国企业的本地化趋势越来越明显,人才争夺战在各行各业展开如何获得人才,留住人才,用好人才已经成为企业首先要考虑的问题而薪酬制度正是从根本上保证人力资源的竞争优势,从而带来市场竞争中的巨大优势因此,如何设立一种适合企业发展的薪酬激励制度,就成了企业在竞争中获胜的必要保证随着我国经济的发展,传统的薪酬体系已经很难适应现代化管理的需要,因此对传统的薪酬管理体系实行一系列的变革已经成为一种必然,在充分了解我国企业目前薪酬管理现状的基础上,确定新的薪酬分配依据和原则,以此为基础确定企业有关的分配政策与策略
(一)我国企业要真正树立以人为本的人本管理观念人力资本是企业资源中最为活跃和最为重要的因素,是第一资源不管是操作机器,运作资本,还是掌握技术都要靠人,物质资源和资本的拥有量已经不再是现代企业生存发展的决定性因素企业要真正树立以人为本的人力资源管理观念,就必须做到首先,以人为中心,把人力资本因素放在中心地位人本管理重视对人的开发激励,调动人的积极性,挖掘人的潜力了解员工的需求,通过良好的薪酬激励制度予以满足其次,爱护员工,主动改善员工的工作条件和生活条件只有从关心、爱护、尊重员工的角度来设计薪酬制度,才能激发员工的工作热情在我国实际情况中,大部分企业没能做到这一点很多企业面临减员增效、提高竞争能力的压力,很少设身处地为改善员工的工作和生活条件努力,造成员工队伍的凝聚力和向心力不强最后,要让制度去适应人,而不是人去适应制度人本管理的核心就是要求尊重人、保护人、激励人,让企业制度去适应人,使每个员工都能达到自我管理这样才能激发出员工的工作热情和高层次需求人对于金钱的追求欲望是一致的,但对于文化修养和文化素质较高的人来说,单纯的物质激励作用变弱,精神追求增强因此,企业的薪酬激励必须从事业发展、感情沟通等方面入手,充分尊重并考虑员工的不同需求,留住优秀的人才
(二)建立以人为本的整体薪酬回报激励体系为了适应新的环境,吸引更多人才一些中小型企业已经开始改变传统以职务或工作价值确定报酬的方法,采用以投入知识,技能和能力为衡量依据的薪酬制度,鼓励员工自觉掌握新的工作技能或知识这种方法适应了知识经济的本质与特征同时为了更好的激励员工,大量的企业也采用了以业绩为基础的收益分享薪酬体系,制定这种薪酬体系的出发点不仅是为了降低成本,更多的是为了增加强化员工的归属感和团队意识在2004年春,ACA(美国薪酬管理协会)颁布了一个人力资源管理的新名词整体薪酬回报TotalRewards的定义手册,规定整体薪酬回报包括三个主要的内容薪水,福利和丰富的工作经验
1.整体薪酬回报的组成要素
(1)直接财务酬劳包括基本工资、现金津贴、奖励、以及企业股权等这部分是整体回报中最基本的组成部分
(2)间接财务酬劳包括健康和福利提供、带薪休假、退休计划、额外补贴、以及个人赏识
(3)工作内容这代表了工作自身的质量,包括工作提供的多样性、挑战性、重要性以及其意义,还包括了员工工作表现的反馈和影响
(4)职业生涯价值包括了个人成长机会、能力提高、组织团队进步、以及雇佣关系的稳定安全
(5)从属关系代表了员工因为与企业之间的联系而衍生出的归属感来自于员工所服务的企业自身享有的良好声誉,或者企业所提供的员工与员工、员工与团队之间的良好氛围
2.整体薪酬回报的优点整体薪酬回报是以员工为导向的薪酬激励体制,它符合现代企业顾客导向的经营观念,这是对传统的以企业(雇主)为导向的薪酬激励观念的重大变革它关注当今社会企业管理层次减少,管理岗位数量下降所带来的晋升机会不足的现象,在薪酬中提供了发展机会的激励整体薪酬回报突出了将企业的利益和个人利益协调起来并使之最大化的共赢思想,运用了系统管理的思想,扩充了薪酬的内容,不仅使企业对于人力资本的投资和激励更加具有竞争力,也真正体现了以人为本的人本管理思想与传统的薪酬激励相比较,整体薪酬回报具有以下的优点
(1)整体薪酬回报可以满足人们不同层次的需求,更能激发出员工的内在潜质人本管理的本质就是要以人为中心,满足职工不同层次的需要随着人们对价值感认同的转变,员工对于工作以及它能给员工个人带来的回报有了更多、更高层次的价值诉求如果按照马斯洛对需求的划分,传统的薪酬激励只能满足职工生理和安全等低层次的需要,整体薪酬回报所包括的内容涵盖了马斯洛需求论的各个层次传统的薪酬激励存在着种种弊端,包括高强度的紧张工作、令人压抑烦闷的工作环境、事无巨细一把抓的管理方式、对员工长期投资重要性的忽略、大锅饭式的奖励制度和虚假空泛的工作评价而整体薪酬回报则可以从各个方面来发挥人员的潜能,例如根据个人需要制订的灵活的工作时间安排、提供并且肯定准确的工作反馈、根据个人情况制订的福利制度、有规律的员工会议、突出员工个人绩效的重要性、有利于提高效率的工作环境
(2)整体薪酬回报可以在抑制薪酬成本支出的同时提高员工的忠诚度整体薪酬回报包括了企业的一项重要成本支出,而且对于许多企业而言,这项成本存在不断增加的压力一个完善的整体薪酬回报方案使得企业在薪酬方面的成本支出摆脱了与企业发展缺乏联系的因素,而指向与企业发展和提高工作效率更加密切的因素许多企业都在想方设法一方面减少财物支出、另一方面提高员工忠诚度将薪酬重新定位为员工通过为企业工作所能得到一切东西是一个很好的切入点
(3)指导企业制定策略,加快反应速度随着经济发展和环境竞争的加剧,企业越来越关心内部运作中能否传达清晰准确的信息,并且消除那些模糊不清、甚至自相矛盾的信息而整体薪酬回报方案则成为了一个关键信息中转人——企业可以通过它将各项有关员工的因素结合起来,并向员工传达信息同时,整体薪酬回报可以帮助企业借助薪酬这个最直接的手段,理清对于企业发展而言,员工的哪些工作是需要的,哪些是不需要的而细节指标也可以帮助各个层級的管理人员迅速对其管理的员工工作内容要求做出反应,从而提高整个组织的反应速度整体薪酬回报对于我国企业,尤其是以知识资本为基础的高新技术企业,在设计薪酬激励体制,增强员工忠诚度,使人力资源战略始终协同于企业的总体战略方面,具有明显的参考借鉴作用但是由于中国固有的传统文化的影响和现实社会发展程度的制约,我国企业对于整体薪酬回报方案的引入必定是一个逐步的、选择性吸收的过程
(三)确立具有内部公平性和外部竞争性的薪酬政策公平是保证企业薪酬管理制度达到激励目的的前提条件,而有竞争力的薪酬政策是企业在市场上吸引人才的重要武器对于通过努力工作来获得薪酬的员工来说,企业只有保证薪酬的公平性,才能使他们相信他们的付出与相应的薪酬是对等的,否则便会挫伤员工的工作积极性和主动性,公平并不等于平均,薪酬政策的公平性,指的是在同一企业中不同职务获得的薪酬应正比于各自的工作贡献,只要比值一致,就是实现了公平,并且允许企业内部薪酬分配适当拉开差距
1.设置以绩效为导向的薪酬结构来确保对内的公平性研究发现,从企业内部来讲,员工对于薪酬差别的关心程度要高于对薪酬水平的关心程度然而员工的个人能力及其工作职务、工作态度的区别必然带来个人薪酬水平的差别,如何使这种差别既能鼓励先进又能被大多数员工所接受,而且又体现公平,这对薪酬管理者来说已经越来越重要但在现实的薪酬管理中,这一点往往被忽视企业薪酬的设计应遵循“公平与公正”的原则,特别是对内公平,不同部门之间或同一部门不同人之间,薪酬的水平必须能反应岗位责任和能力的大小,也就是薪酬差别必须合理企业内部薪酬的不合理,会造成不同部门之间以及相同部门个人之间的权力与责任不对称,使部分员工在工作比较中,有失平衡感,造成心理的失衡加强企业薪酬的对内公平性,首先要做好企业内部的岗位评价,必须合理的确定企业内部不同的岗位所相对应的岗位价值,针对岗位本身,从岗位的复杂性、责任大小、控制范围、所需的只是能力等方面来对岗位的价值进行量化评估其次要建立完善的绩效考核制度绩效考核是对业绩的评价,考核可分为若干层次;对企业整体的考核,对业务单元的考核,对部门的考核以及对个人的考核等对企业整体的考核确定本年度企业可供分配的总薪酬,对部门的考核确定该部门应得的薪酬份额,对个人的考核确定其个人薪酬和职级升降如果没有绩效考核的配套,再好的薪酬体系都会沦为“大锅饭”因此能否细致、完整的搞好内部岗位评价,能否公平有效的进行全员考核,这是从根本上解决薪酬对内不公的关键所在如某些中小型企业在进行薪酬改革时,就特别强调以下几点;
(1)将岗位的收入与岗位级别之间的关系趋于合理,从统计学的结果来看,方案实施前岗位收入未能充分体现岗位价值高低的差别,甚至出现某些高岗位的收入比不上低岗位的不符合市场规律的现象岗位的高低体现了岗位对员工素质高低要求不同,也体现了员工所承担的责任与风险大小的不同及对企业绩效贡献的不同新方案正是符合了这一要求也与岗位市场价值的发展趋势基本一致,实施后的总体情况良好
(2)在工资总额一定的条件下,如果今年的工程目标顺利达到,员工的总体收入与去年相比将稳定并有所增长从总体上看,辅助岗位员工的收入有所下降,技术和管理岗位员工的收入有了较大幅度的提高,生产一线员工的收入基本稳定在原有水平,或有小幅提高这个结果符合改革的预期效果作为一项新的管理制度,改革后的薪酬体制也有一个逐步改进和完善的过程如在绩效考核方面,公司目前采用的是绩效工资分为月度绩效工资、半年度绩效工资、年终绩效工资,其中绩效工资属于浮动部分如果属于直接生产人员,个人月度绩效工资=工时×工时甲价+/-考核奖惩如果非直接生产人员,则个人月度绩效工资=月岗位等级标准值×资历系数×绩效系数+/-考核奖惩(考核按上半年年底的工作考核评定)各分公司有权对绩效工资进行第二次分配实行月考核与半年考核的部门,员工的绩效工资计算方法是不同的,按月考核的员工月绩效工资高些,但没有半年绩效工资;而按半年绩效考核的员工月绩效工资低些,但有半年绩效工资做补充,实际上这两种考核方法的员工全年工资是相同的,只是发放方式有一些差别但这一差别容易被误解,也给管理者带来一些不便另一个问题是,个人绩效工资所占的比例未超过50%,使得绩效工资的激励作用不够明显为了激励那些对公司特别有贡献的人,公司的人力资源部门应该在新的薪酬体制中增加一些“特别奖”或“特殊津贴”之类的项目当员工临时承担了工作描述之外的重要任务、临时上高岗位工作或特别出色的完成了某项特别任务时,由部门提出申请,可以获得“特别奖”其形式除了现金以外还可以有比如赠送礼物,招待等更多的形式,以体现激励的多样性这类津贴的增设,可以极大鼓舞员工的工作热情,不仅可以为公司创造利益,公司内部自身员工的素质也得到了提升
2.加强企业薪酬的对外竞争力只有对外部环境具有竞争力的薪酬,企业才能吸引发展所需的各类优秀人才企业薪酬水平偏低,特别是关键的技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低,对外缺乏竞争力,会导致技术骨干和部门中层管理人员的流失现代社会资讯发达,企业员工很容易通过同业和地域薪酬水平对比来知晓自己的薪酬水平的位置,得到的结果会坚定或动摇为企业服务的决心薪酬缺乏市场竞争力,对企业人才流失的后果是极为明显的,其结果是企业不断招聘新员工以满足运作需求的同时,老员工又不断的离职的恶性循环,这是企业人才的极大浪费薪酬是人力资源管理的一个重要工具,使用得当,会激发员工高涨的工作热情,而且又能达到企业人力成本比较合理的目的,有利于企业取得良好的经济效益所以企业在制定薪酬标准的同时必须考虑地区同行业的市场薪酬水平,尽量是企业的薪酬具有竞争力,能够吸引和留住企业发展所需要的人才
(四)实行公开透明的薪酬支付制度保密的薪酬支付制度只会使员工之间相互猜测,引发员工的不满实行公开透明的薪酬支付制度,让员工了解这样的信息薪酬高的人自有其高的道理,薪酬低的人也自由其不足之处这样,才能使企业员工体会到公平即使由于主客观因素需要执行一定的保密措施,但薪酬政策一定要相对公开员工有权知道自己的薪酬标准、数额、结构和构成,应该知道自己的日常工作的表现及自身素质的提高将对其薪酬收入产生何种影响,应该知道提薪的条件、时间,用人部门负责人也应了解其下属的薪酬收入情况并有部分职权影响其下属的薪酬收入一种相对公开、透明的薪资制度能传递出一种积极信息,表明这个制度是公平的、自信的,这个组织对人是信任的
(五)建立员工合理的期望薪酬战略人力资源战略是为企业战略目标服务的,而企业的战略实现又依靠企业的核心竞争能力的培育,企业核心竞争能力的培育又需要员工核心技能和专长能力的不断提升,员工专长和技能的提升不仅需要完善的人力资源开发培训体系,更需要正向的薪酬激励,只有在价值创造、价值评价、价值分配三个环节实现价值链的有效传递,由此激发员工的积极性与创造性,从被动走向主动,从他律走向自律,不断提升自身素质,不断提升工作业绩,从而从容面对竞争,走向未来随着企业竞争能力的提高,员工应该了解普遍享受到薪酬增长所带来的喜悦,如果企业的效益和员工的效益不能正向并行发展,背离员工未来的期望薪酬,将不利于企业和员工同心同德在目前普遍的扁平型组织结构下,如果继续沿用过去的职务工资制度,会因为职务晋升有限而导致过大家抢过独木桥的局面出现,甚至会有大部分骨干力量不能获得他们应该获得的机会而极大的挫伤他们的工作成就感和使命感,所以当务之急是从改革整个人力资源体系入手,从职务工资制度转向职能工资制度,在企业中间架设行政通道和能力通道两座桥,建立富有竞争力和吸引力的薪酬战略,引导员工注重自身能力的建设,不断提升自身素质,引领企业走向战略实现无论企业采用何种薪酬体系和怎样的薪酬结构都必然会存在差异,只有根据自身特点建立合理的薪酬机构,才能较好的发挥薪酬的激励作用薪酬结构设计目标是让员工所获得的薪酬与其贡献成正比,企业通过对员工的绩效考核,使岗位之间的晋升或降低有了量化的考核数据,使员工的精力集中到努力工作、提高绩效上来从而避免“吃大锅饭”这种消极局面的出现,这样才能较好的发挥薪酬制度的优点和激励员工的作用公司薪酬方案二○一○年十月目录第一章总则第二章薪酬体系第三章薪酬结构第四章年薪制第五章提成工资制第六章结构工资制第七章计时/计件工资制第八章固定工资制第九章工资定级与调整第十章工资特区第十一章特别工资调整及工资发放HYPERLINK\l_第十二章附__则第十二章附则第一章总则第一条适用范围本方案适用于有限责任公司(以下简称公司)全体员工第二条目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用,对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励即
1、使薪酬与岗位价值紧密结合;
2、使薪酬与员工业绩紧密结合;
3、使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来第三条原则薪酬作为分配价值形式之一,遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则公平性原则薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向竞争性原则薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向激励性原则薪酬以增强工资的激励性为导向,通过绩效工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性经济性原则薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致第四条依据薪酬分配的依据是贡献、能力和责任,并参考济南市社会平均工资水平和行业平均水平第五条工资总体水平的确定公司工资总体水平(即公司工资总额)的确定必须遵循“两低原则”即“工资总额增长幅度”低于公司经济效益(依据利润总额和税后利润计算)增长幅度;“员工平均工资增长幅度”低于公司劳动生产率(依据公司净产值计算)增长幅度依据上述原则,公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定薪酬水平第二章薪酬体系第六条公司薪酬体系公司薪酬体系包括五种类型
1、与年度经营业绩相关的年薪制;
2、与日常管理、科研开发、服务支持、生产操作等工作相关的结构工资制;
3、与销售业绩相关的提成工资制;
4、与完成工作量直接相关的计时/计件工资制;
5、与岗位相关的固定工资制第七条年薪制对于公司高层管理人员采用年薪制第八条销售提成工资制对于公司市场营销部的所有人员采用销售提成工资制第九条结构工资制对于公司中层管理人员(市场营销部除外)和职能人员、基层管理人员及工作量难以量化的工人实行结构工资制第十条计时/计件工资制对于公司工作结果能够量化且工作量波动幅度大的生产操作工人采用计时/计件工资制第十一条固定工资制对于公司每月工作量均衡的生产操作工人、后勤服务工人采用固定工资制其特征是每月支付固定工资第十二条工资特区特聘人员的薪酬参见本方案第十章“工资特区”的有关规定第三章薪酬结构第十三条工资总额公司员工工资总额总体上包括以下几个组成部分工资总额=基本工资+岗位工资+绩效工资+附加工资+年终奖
1、基本工资主要反映员工的知识、技能和经验等因素,是依据员工的能力和素质确定的个性化工资单元,包括济南市最低标准工资、学历职称工资、工龄工资三个子单元
2、岗位工资整个工资体系的基础从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质在工作责任大小与职位评价的基础上,以评估的结果作为确定岗位工资等级的依据
3、绩效工资与公司效益和员工工作业绩直接挂钩
4、附加工资是公司在册员工所能享受到的一种福利待遇,具体包括交通补贴、误餐补助、劳保津贴、独生子女补贴、其他补助、加班费等,以及应由公司员工个人负担的个人所得税、社会统筹保险费、住房公积金等其他扣除项目
5、年终奖超出公司年度经营目标而给予的奖励第十四条基本工资基本工资=标准工资+学历职称工资+工龄工资
(一)标准工资参照济南市市最低标准工资,并随济南市最低标准工资的调整而调整(2010年本市最低标准工资=960元)
(二)学历/职称及学历职称工资根据公司员工工作阅历、不同学历和职称的价值进行比较,并遵循就高不就低的原则而确定对于公司生产经营确实需要、实际工作经验非常丰富,既不具备和其实际工作能力相匹配的相关学历、又无对应职称的员工,经公司实际考核后,可研究指定“相当学历或职称”不同学历和职称员工的具体工资额可通过下表查出学历职称学历职称工资(元/月)ABC博士及以上高级职称/社会注册职称300350400硕士中级职称200250300本科初级职称150200250专科100150200中专及以下5075100注释⑴社会注册职称是指参加全国统一考试合格并取得的注册会计师、注册税务师、注册造价师、注册评估师等社会执业职称⑵学历/职称工资分为A、B、C三档,新任职或加盟公司的员工从A档起确认计算经董事会综合考虑公司发展、外部环境变化等因素,可逐档晋升
(三)工龄及工龄工资
1、工龄的构成公司将工龄分为两部分一部分是社会工龄,即加盟公司前累计工龄;另一部分是公司内部工龄,即加盟公司后的累计工龄
2、社会工龄以个人档案实际记载的工龄为准,员工不能提供档案或者档案中对工龄无明确记载的,社会工龄归于零
3、加盟公司后,由于种种原因离开公司之后又重新加盟本公司的,原公司内部工龄归于零,自重新加盟之日起计算公司内部工龄
4、公司员工加盟公司当年起计算工龄
5、工龄工资的计算工龄工资=适用社会工龄年限×适用社会工龄工资标准+适用企业内部工龄年限×适用公司内部工龄工资标准(计算方式为分段累加)服务年限1-5年6-10年11-20年20年以上社会工龄工资5元/月5元/月5元/月5元/月公司内部工龄工资N×10元/月注N表示公司内部工龄第十五条岗位工资
(一)岗位工资是整个工资体系的基础,从岗位价值和员工技能因素等方面体现了员工的贡献员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质
(二)岗位工资的用途岗位工资是确定员工收入中其他相关薪酬单元的基础,作为以下项目的计算基数
1、绩效工资的计算基数;
2、年终奖的计算基数;
3、加班费的计算基数;
4、事、病假工资计算基数;
5、外派受训人员工资计算基数;
6、根据公司需要指定的其他基数
(三)确定岗位工资的原则
1、以岗定薪,薪随岗变,实现薪酬与岗位价值挂钩;
2、以岗位价值为主、技能因素为辅,岗位与技能相结合;
3、针对不同的职系设置晋级通道,鼓励不同专业人员专精所长
(四)岗位、职称与员工岗位工资的关系
1、岗位评价公司职能部门经理岗位责任系数设定为1,据此由人力资源部对包括职能部门副经理在内的所有岗位进行综合评价并确定岗位责任系数
2、按照岗位评价的结果将各个岗位对应到《公司员工工资等级明细表》中相应职系的员级职称各档中
3、确定各等级岗位工资数各等级岗位工资数目与岗位责任系数相关,具体金额公司规定
4、按职系调整根据聘任职系将员工对应到相应职称系列的相应等级第十六条绩效工资绩效工资分为以岗位工资为基础的季度绩效工资和月度计时/计件工资两种形式
1、季度绩效工资适用于执行结构工资制、销售提成工资制的员工季度绩效工资与员工每季度的考核结果挂钩
2、计时/计件工资适用于公司一线生产工人,其特征是员工个人工作易量化考核且工作量波动幅度大计时/计件工资按照员工每月实际完成的工时或工件数量计算第十七条附加工资附加工资=交通补贴+误餐补助+劳保津贴+独生子女补贴+其他补助+加班费-个人所得税-社会统筹保险-住房公积金-其他扣除项目
(一)交通补贴是对员工交通支出的补贴,发放标准为济南市普通月票金额能提供月票报销凭证的,按月票报销凭证实报实销;不能提供月票报销凭证的,计入工资总额随工资发放对于公司配备车辆,或公车私用、私车公用等方式享受公司车贴的管理人员,不再享受交通补贴
(二)误餐补助是对职工外出执行公务不能回公司就餐所给予的补助,发放标准根据月内实际外出天数(限市内五区,出差执行差旅费报销制度),按照公司内部膳食标准计算发放公司中层以上管理人员不享受误餐补助
(三)劳保津贴针对工作环境、劳动强度特殊的岗位员工,不同岗位补贴标准不同,具体数额参照国家及公司有关规定
(四)独生子女补贴根据国家政策对执行国家计划生育政策生育独生子女的员工(须提供医学出生证明和独生子女证),发放标准为每月5元(随国家政策调整)(文件依据本省人口与计划生育条例)
(五)其他补助是指由于通货膨胀、物价上涨等原因公司给予员工的补助,以及按照公司有关政策一次性发放给员工的婚丧嫁娶补助具体补助办法和标准参照人力资源部门制定的相关文件
(六)加班费是指本方案“第十一章”所称加班费
(七)个人所得税是指依照《中华人民共和国个人所得税法》计算的应由员工个人负担、公司代扣代缴的个人所得税
(八)社会统筹保险是指依照本市社会劳动保险事业办公室每一社保年度的有关规定和公司相关配套政策计算的应由员工个人负担、公司代扣代缴的社会统筹保险费
(九)住房公积金是指依照《本市住房公积金管理办法》计算的应由员工个人负担、公司代扣代缴的住房公积金
(十)其他扣除项目是指考勤、考核扣款、偿还公司债务等第十八条奖金年终奖根据核算基础不同,分为一般年终奖、利润提成奖和年终销售提成奖三种形式
1、一般年终奖适用于除执行利润提成奖和收入提成制奖以外的所有员工以岗位工资为基础,与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩,是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种年度激励
2、利润提成奖适用于公司董事长(副董事长)、总经理、副总经理(职能总监)、董事会秘书,与其关键业绩指标完成情况和公司税后利润直接相关,具体奖励金额按照超额税后净利润的一定比例来确定,提成比例由公司董事会确定
3、年终销售提成奖适用于与公司销售工作直接相关的营销人员,具体奖励金额按照销售回款的一定比例结合其他影响因素来确定,提成比例由营销总监根据年度营销计划提出方案,交由总经理办公会商讨确定第四章年薪制第十九条适用范围年薪制适用于公司高层管理人员,包括公司董事长、副董事长、总经理、副总经理(职能总监)、董事会秘书第二十条年薪制的收入结构收入整体构成=基础年薪+奖励年薪+附加工资
1、基础年薪涵盖了本方案结构工资制下除附加工资之外的所有工资项目;
2、执行年薪制的高层管理人员不享受加班工资;
3、执行年薪制的人员不适用《公司考核管理办法》第二十一条基础年薪
(一)将不同岗位按照分类对应到A、B、C、D中类别ABCD岗位董事长副董事长总经理副总经理(职能总监)(董秘)
(二)每一岗位年薪分为三档,新任职的经营者从最低一档起薪出色完成经营目标者,经董事会综合考虑公司发展、外部环境变化等因素,讨论批准,可晋升一档岗位类别ABCD1档2档3档1档2档3档1档2档3档1档2档3档基础年薪万元203040162432152025121722第二十二条奖励年薪
(一)奖励年薪是公司超额完成利润指标后的奖金,根据高层管理人员的责任不同,确定不同的奖金分配方案奖金拟定原则
1、公司高层奖金总额掌握在超额净利润的50%以下;
2、依据不同职务并结合年度净利润指标完成情况确定
(二)密切结合公司发展战略,确定公司董事长、副董事长、总经理、副总经理(职能总监、董秘)奖励年薪的提成基础和提成比例
1、董事长及副董事长董事长及副董事长的奖励年薪由董事会根据公司发展战略的执行及实施情况、年度超额净利润的完成情况决定,合计金额应掌握在超额净利润的20%左右
2、总经理、副总经理(职能总监)奖励年薪=∑A*BA超额净利润即税后利润,即超出经营目标净利润的部分,作为提成基础B:提成比例如下表所示,根据利润完成百分比分段确定提成比例,并累加计算A*B岗位净利润完成百分比(100%,120%](120%,150%]150%以上总经理
6.00%
6.50%
7.00%营销总监
5.00%
5.50%
6.00%财务总监
5.00%
5.50%
6.00%技术总监
4.00%
4.50%
5.00%生产总监
4.00%
4.50%
5.00%人力资源总监
2.00%
2.50%
3.00%董秘
2.00%
2.50%
3.00%注净利润完成百分比=实际净利润/计划净利润×100%第二十三条年薪制工资的支付
(一)基础年薪和附加工资按月发放月收入=基础年薪/12+附加工资
(二)奖励年薪在公司财务决算完毕并经审计后计算确定,于下年初发放第五章结构工资制第二十四条适用范围结构工资制适用于除市场营销部以外的中层管理人员和职能人员、基层管理人员及工作量难以量化的工人第二十五条结构工资制的收入结构收入整体构成=基本工资+岗位工资+绩效工资+附加工资+年终奖第二十六条中层管理人员收入
(一)中层管理人员包括除市场营销部以外的所有部门经理(含副经理)
(二)收入整体构成=基本工资+岗位工资+绩效工资+附加工资+年终奖
(三)绩效工资=岗位工资×绩效工资发放系数×个人季度考核系数
1、绩效工资发放系数=本季实际利润总额/本季计划利润总额×100%该系数由公司财务部门根据公司季度实际运营情况计算确定,报公司批准后执行
2、个人季度考核系数由人力资源部按《公司考核管理办法》计算得出
3、绩效工资按季度考核,于下季度按月随工资平均发放
(四)年终奖=岗位工资×个人年度考核系数×公司效益系数
1、个人年度考核系数=【(∑个人季度考核系数/4)+部门年度考核系数+公司修正系数】/3部门年度考核系数由人力资源部按《公司考核管理办法》计算得出;修正系数公司根据中层管理人员的实际业绩和表现对个人年度考核系数进行修正
2、公司效益系数=本年实际税后利润/本年计划税后利润×100%该系数由公司财务部计算确定,报公司批准执行第二十七条职能人员、基层管理人员及工作量难以量化的工人收入
(一)职能人员是指财务部、技术部、生产部、人力资源部、经理办公室及其所属的一般管理人员;工作量难以量化的车间工人等
(二)收入整体构成=基本工资+岗位工资+绩效工资+附加工资+年终奖
(三)绩效工资=岗位工资×绩效工资发放系数×个人季度考核系数
1、绩效工资发放系数=本季实际利润总额/本季计划利润总额×100%绩效工资发放系数由公司财务部门根据公司季度实际运营情况计算确定,报公司批准后执行
2、个人季度考核系数由人力资源部按《公司考核管理办法》计算得出,下同
3、绩效工资按季度考核,于下季度按月随工资平均发放
(四)年终奖=岗位工资×个人加权年度考核系数×公司效益系数
1、个人加权年度考核系数=【(∑个人季度考核系数/4)+部门年度考核系数+部门经理修正系数】/3部门年度考核系数由人力资源部按《公司考核管理办法》计算得出;部门经理修正系数由部门领导根据职员的实际业绩和表现对个人年度考核系数进行修正
2、公司效益系数=本年实际税后利润/本年计划税后利润×100%该系数由财务部计算确定,报公司批准执行第二十八条绩效考核对于薪酬的影响绩效考核与薪酬直接相关,表现为个人的季度考核系数和部门年度考核系数以及直接上级给予中层管理人员或公司员工的修正系数的计算结果,相关的考核系数定义详见《公司考核管理办法》第六章销售提成工资制第二十九条适用范围市场营销部的所有人员采用销售提成工资制第三十条提成工资制的收入结构收入整体构成=基本工资+岗位工资+绩效工资+附加工资+年终销售提成奖第三十一条绩效工资绩效工资=岗位工资×绩效工资发放系数×个人季度考核系数
1、绩效工资发放系数=【本季实际销售额/本季计划销售额+本季责任实际回款额/责任应收账款累计余额】/2×100%绩效工资发放系数由公司市场营销部统计计算,公司财务部审核后报送公司人力资源部执行
2、个人季度考核系数由人力资源部按《公司考核管理办法》计算得出
3、绩效工资按季度考核,于下季度随工资按月平均发放第三十二条年终销售提成奖年终销售提成奖是对市场营销部实现年度目标销售收入的奖励市场营销部年终销售提成奖=∑信用期内实际回款额×分段提成比例
(一)信用期内实际回款额的确定
1、信用期指商业供销合同确定的回款日期
2、之所以在当年信用期内实际回款额的基础上进行奖励,是为了满足公司正常经营对现金流的要求;超过信用期回收货款的,应按照下述办法折算成信用期内回款额⑴0<T≤1个月,对这部分销售额仍实行全额提成奖励;⑵2T≤3,乘90%的系数后实行提成奖励;⑶3T≤4,乘80%的系数后实行提成奖励;⑷4T≤5,乘70%的系数后实行提成奖励;⑸5T≤6,乘60%的系数后实行提成奖励;⑹T≥6将不再提成;⑺截至12月31日,超过6个月仍未收回货款的金额将作为下一年度年终销售提成奖计算基数的抵减金额
(二)提成比例的确定对完成不同销售目标的比例采用不同提成比例提成年度销售指标完成率低于50%的人员不享受提成奖励销售目标完成比例(50%,100%]100%,120%]120%,150%]150%以上提成比例销售提成比例由营销总监根据公司年度营销计划拟定并经公司审批后,报财务部、人力资源管理部门备案
(三)年终销售提成奖的分配鉴于市场营销的团体性质,公司只对市场营销部核算年终销售提成奖市场营销部经理拟定包括自身在内的分配方案,报营销总监审批后执行具体分配方案同时报财务部和人力资源部备案第三十三条销售收入的分解若某项业务为团队共同努力的结果,则对实现的销售收入进行分解针对销售专员在参与承揽项目中的贡献和表现,由营销总监或市场营销部经理在业务承揽或者履行完成后进行考核,根据各专员在其中的贡献划分承揽合同额第三十四条销售人员离职的处理销售人员正常离开公司的,其在职期间的提成奖金按本办法计发第三十五条不可抗因素的调整由于销售人员无法抗拒的原因,所导致的销售指标和回款指标不能按计划完成,经公司审查同意后可对计划进行调整第七章计时/计件工资制第三十六条适用范围计时/计件工资制适用于生产操作工人,其特征是这部分人员各月工作量波动幅度大,工作结果能够量化考核并主要由完成的工时或工件数量决定第三十七条计时/计件工资制的收入结构收入整体构成=基本工资+岗位工资+计时/计件工资+附加工资+奖金第三十八条计时/计件工资计时/计件工资是按照完成的定额工时或工件数量与单位工时/工件的工资含量计算得到的收入计时/计件工资可结合工作或产品质量(一次合格率、废品率等)、成本定额、劳动生产率、员工态度等指标的考核进行调整针对不同的工作特点,计时/计件工资的发放办法不同
1、个人计时/计件工资对个人工作相对独立、受其他工序制约较少并对其他工序影响较少的岗位采用个人计时/计件工资计算方法为计时/计件工资收入=个人完成的工时或工件数量×单位工时或工件的工资含量
2、小组计时/计件工资为提高工作效率和设备利用率,加强工序之间的衔接和工人的配合,将联系紧密的几个工序组合,分配相应工序的工人组成一个小组,并指定一名小组负责人将小组作为一个独立核算单位,考核小组工作结果,统一计算小组总的工时或工件数量小组内部按一定比例分配工资收入小组计时或计件总收入=小组完成的工时或工件数量×单位工时或工件的工资含量小组负责人计时或计件收入=小组计时或计件总收入×发放系数小组成员计时或计件收入=小组计时或计件总收入×(1-发放系数)/小组成员人数上述公式中的发放系数人力资源部门会同生产部经理制定第三十九条工时定额标准的编制工时定额标准由人力资源部门组织专业技术人员编制随生产技术组织条件的变化和劳动生产率的提高,工时定额标准须定期修订,保证先进合理性第四十条单位工时/工件的工资含量的确定单位工时/工件的工资含量由人力资源部门、财务部门根据近期公司效益状况,于每年年底或每半年确定下年或下一个半年的执行标准第四十一条年终奖年终奖=岗位工资×个人年度考核系数×公司效益系数
1、个人年度考核系数=【(∑个人季度考核系数/4)+部门年度考核系数+部门经理修正系数】/3部门年度考核系数由人力资源部按《公司考核管理办法》计算得出;部门经理修正系数由部门领导根据职员的实际业绩和表现对个人年度考核系数进行修正
2、公司效益系数=本年实际税后利润/本年计划税后利润×100%该系数由公司财务部计算确定,报公司批准执行第八章固定工资制第四十二条固定工资制的适用条件
(一)市场化程度高,劳动力价格能够客观、公正、合理的反映工作付出和工作要求状况
(二)劳动力供应充足,且竞争较充分,如果不能胜任本工作,容易替代
(三)人员流动局限性小,企业有权淘汰不能胜任工作的员工,受政策、成本等方面阻碍小第四十三条适用范围
(一)每月工作量均衡的生产操作工人
(二)后勤服务工人,包括门卫、卫生工、勤杂工、食堂服务工人第四十四条固定工资制的收入结构收入整体构成=岗位工资+年底奖金+附加工资
1、岗位工资参照济南市市最低标准工资,并随济南市最低标准工资的调整而调整(2009年济南市最低标准工资=760元)
2、年底奖金视企业效益情况按不低于岗位工资的倍计算确定,年终一次性发放
3、附加工资参照本方案“第十三条第4款”执行第九章工资定级与调整第四十五条工资等级的确定按照《公司员工工资等级明细表》中的职位对应确定员工工资等级第四十六条工资调整采取整体调整与个别调整相结合
(一)整体调整调整除执行固定工资制以外的所有人员的岗位工资或附加工资,调整周期与调整幅度由董事会根据具体情况确定,原则上调整周期应在一年以上
1、岗位工资整体调整工资增长率应低于公司劳动生产率的增长,根据公司效益与发展状况决定
2、附加工资整体调整受宏观环境影响而对工资进行的调整根据通货膨胀、社会物价上涨情况等确定补助金额
(二)个别调整根据员工个人考核结果和职称、岗位变动决定
1、考核调整年度考核结果为“优”者,岗位工资等级在本职称内晋升一档年度考核结果为“不合格”的员工下降一档工资考核调整仅限于本职系内进行
2、职称变动调整若员工职称发生变动,则员工工资等级升降通道调整到相应职称系列中,工资等级相应上升一级《职称评定管理办法》由公司人力资源部另行规定
3、岗位变动调整若员工岗位发生变动,则工资等级变动为相应岗位、职称系列的工资等级第四十七条岗位等级工资调整原则岗位等级工资调整原则上每次只能上升或下降一级第四十八条岗位等级工资调整的例外事项岗位工资等级调整过程中,若目前等级已经达到相应岗位、职称晋升通道最高档,则工资等级不再根据考核调整,除非该员工转入其他晋升通道第十章工资特区第四十九条设立工资特区的目的设立工资特区,使工资向对公司有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜,目的是激励和吸引优秀人才,使公司与外部人才市场接轨,提高公司对关键人才的吸引力,增强公司在人才市场上的竞争力第五十条设立工资特区的原则
1、谈判原则特区工资以市场价格为基础,由双方谈判确定;
2、保密原则为保障特区员工的顺利工作,对工资特区的人员及其工资严格保密,员工之间禁止相互打探;
3、限额原则特区人员数目实行动态管理,依据企业经济效益水平及发展情况限制总数,宁缺毋滥第五十一条工资特区人才的选拔特区人才的选拔以外部招聘为主其条件为名优院校毕业生、公司人力资源规划中急需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才第五十二条工资特区人才的淘汰针对工资特区内的人才,年底根据合同进行年度考核有以下情况者自动退出人才特区
1、考核总分低于预定标准;
2、人才供求关系变化,不再是市场稀缺人才第五十三条工资特区工资总额工资特区工资总额不超过公司工资总额的5%第十一章特别工资调整及工资发放第五十四条试用期工资标准试用期间工资表(单位元)学历中专及以下大专大本研究生博士及以上试用期工资600800100015002500试用期满后按照所定岗位的岗位工资等级发放第五十五条加班及加班费一般员工根据工作需要必须加班而且不能安排调休者,由公司发放其加班费
(一)加班费计算标准
1、平时每小时加班费=(岗位工资/172)×
1.
52、周六周日休息日每小时加班费=(岗位工资/172)×
23、法定节假日每小时加班费=(岗位工资/172)×3注每日8小时工作制,每月按
21.5个标准工作日172小时计
(二)加班费发放数额=适用小时加班费×加班小时数
(三)加班费每月统计一次,由各部门于月底进行统计,并由主管领导签字,送交人力资源部,并随当月工资(并入附加工资)发放
(四)考虑到员工班中实际工作效率,每月每人加班次数不得超过4次
(五)由于工作性质及时间特点,享受加班费的人员包括生产工人、各部门一般人员(不含执行销售提成工资制员工和试用期人员)员工的加班和夜班必须从严控制并严格履行审批手续第五十六条病事假及病事假期间工资发放标准
(一)经公司批准请病、事假者,根据请假天数在工资中进行相应的扣除
(二)病事假每月统计一次,由各部门于月底进行统计,并由主管领导签字,送交人力资源部计算病事假工资的扣除
(三)公司员工每月请假次数不得超过2天,年累计请假次数不得超过12天月度请假超过2天或者年度请假超过12天的,扣发全年绩效工资总额的50%并取消年终奖
(四)直系亲属(法律概念)婚丧嫁娶假期天数执行国家相关规定,不做本条第三款的统计次数,但作为请假天数进行工资扣除病事假工资扣除=岗位工资/
21.5×请假天数第五十七条工资扣除项目下列规定的扣除额,须从工资中直接扣除
1、个人工资所得税;
2、考勤、考核扣除额;
3、超过归还期限(差旅费借款1个月,其他借款根据审批的借款协议约定的时间)的借款及利息;
4、社会保险、住房公积金个人负担部分;
5、其它应扣除项目第五十八条待岗员工工资待岗员工工资发放参见公司相关管理规定第五十九条外派员工工资对于外派培训的员工,每月只发放岗位工资的80%和附加工资第六十条特别奖励公司对于做出特殊贡献的员工给予一次性奖励,具体办法由公司人力资源部拟定,报公司批准后执行第六十一条工资发放工资计算期间从每月1日起至本月日历截止日止,当月工资于次月20日发放工资工资发放日当天若适逢休息日第一天,则工资提前至休息日之前的最后一个工作日发放;若工资发放日为休息日第二天及以后,则工资顺延至休息日后第一个工作日发放第十二章附则第六十二条方案的拟定和修改本方案的拟定和修改由公司人力资源部负责,经公司总经理审核后报董事会批准执行第六十三条方案实施办法的制定和实施经公司批准,在不违反本方案的前提下,各职能部门可参照本方案制定具体实施办法,报公司人力资源部备案各职能部门的具体实施结果,由公司人力资源部门审核第六十四条方案的解释本方案由公司人力资源部负责解释第六十五条方案的执行本方案自公布之日起执行有限责任公司二○一一年月日附件
1、公司员工工资等级明细表
2、学历职称工资等级对照表公司员工工资等级明细表部门职系岗位责任系数基本工资岗位工资绩效工资附加工资年终奖标准工资学历职称工资工龄工资ABCABC交通补贴误餐补助劳保津贴独子补贴其他补助加班费扣除项目市场营销部部长
1.00760据实计算据实计算150020003000按考核结果按考核结果按考核结果50公司标准公司标准5据实据实据实按考核结果副部长
0.60760据实计算据实计算90012001800销售专员
0.40760据实计算据实计算6008001200日常管理专员
0.30760据实计算据实计算450600900财务部部长
1.00760据实计算据实计算150020003000副部长
0.60760据实计算据实计算90012001800主管会计
0.40760据实计算据实计算6008001200会计
0.30760据实计算据实计算450600900出纳
0.20760据实计算据实计算300400600技术部部长
1.00760据实计算据实计算120018002400副部长
0.60760据实计算据实计算72010801440主任设计员
0.40760据实计算据实计算480720960设计员、产品验收
0.30760据实计算据实计算360540720技术档案专员
0.20760据实计算据实计算240360480生产部部长
1.00760据实计算据实计算120018002400副部长
0.60760据实计算据实计算72010801440调度
0.40760据实计算据实计算480720960仓库
0.30760据实计算据实计算360540720班组长
0.30760据实计算据实计算360540720车间统计员
0.20760据实计算据实计算240360480工人(技术等级) 工人(技术等级) 人力资源部部长
1.00760据实计算据实计算120018002400副部长
0.60760据实计算据实计算72010801440薪酬、绩效考核专员
0.30760据实计算据实计算360540720员工档案、社会保险、招聘与培训
0.30760据实计算据实计算360540720经理办公室主任
1.00760据实计算据实计算100015002000副主任
0.60760据实计算据实计算6009001200公司档案管理
0.20760据实计算据实计算200300400文秘
0.20760据实计算据实计算200300400接待及临时工作
0.20760据实计算据实计算200300400备注岗位责任系数由公司人力资源部根据岗位责任会同职能部门核定,报公司批准后执行公司学历/职称工资对照表单位有限责任公司自年月日起执行单位元学历职称学历职称工资(元/月)ABC博士及以上高级职称/社会注册职称300350400硕士中级职称200250300本科初级职称150200250专科执业资格证100150200中专及以下无5075100备注⑴社会注册职称是指参加全国统一考试合格并取得的注册会计师、注册税务师、注册造价师、注册评估师等社会执业职称⑵学历/职称工资分为A、B、C三档,新任职或加盟公司的员工从A档起确认计算经董事会综合考虑公司发展、外部环境变化等因素,可逐档晋升⑶职业资格证是指会计职业资格证、预算员证、锅炉司炉证等专业的“入围”证书http://www.docin.com/mydoc-12074931-
1.htmlfolderId=47520对企业考核工作有用的文件有考核表格大全http://www.docin.com/mydoc-12074931-
1.htmlfolderId=47397这是培训的有培训表格大全工资薪酬管理常用表格大全http://www.docin.com/p-
69513068.html企业办公场所卫生管理制度http://www.docin.com/p-
72182323.html培训管理制度http://www.docin.com/p-
68554620.html驻外销售公司管理制度http://www.docin.com/p-
80208380.html绩效考核管理制度http://www.docin.com/p-
67617847.html员工招聘管理制度http://www.docin.com/p-
75864038.html办公用品管理制度http://www.docin.com/p-
89047274.html公司图书管理制度http://www.docin.com/p-
89047377.html公司警卫人员值勤准则http://www.docin.com/p-
89047308.html会议管理制度(WORD文档,15页)http://www.docin.com/p-
89905744.html公司企业《文书管理制度》http://www.docin.com/p-
89918924.html公司印章管理制度http://www.docin.com/p-
89924816.html企业文件管理制度http://www.docin.com/p-
89918815.html公文管理规定http://www.docin.com/p-
89918709.html薪资管理制度WORD文档126页http://www.docin.com/p-
90744979.html出差管理制度http://www.docin.com/p-
89901548.html福利管理制度完整版53页http://www.docin.com/p-
90919693.html考勤管理制度完整版24页http://www.docin.com/p-
90929862.html固定资产管理制度DOC文档30页http://www.docin.com/p-
90980141.html进出口管理制度WORD文档69页http://www.docin.com/p-
93082017.html企业咨询管理制度http://www.docin.com/p-
92287952.html仓储采购管理制度http://www.docin.com/p-
93081234.htmlVIVI。