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一、系统优化原理指人力资源系统经过组织、协调、运行、控制,使其整体动能获得最优绩效的理论在这方面,表现的最为简单的就是有关企业组织架构的设计,这便是人力资源部门为满足系统优化而进行的战略性人力资源调整
二、能级对应原理不同能力的人,其在企业中的责、权、利应有差别,合适的人放到合适的位置上这便是我们通常进行的职位分类所作的工作了,在职位分类完成之后,一个系统的人力资源部门还需要进行的是工作分析期间,工作分析提供了(WHO)用谁做、(WHAT)做什么、(WHEN)何时做、(WHERE)在什么地方做、(HOW)怎么做、(WHY)为什么要做、(FORWHOM)为谁做的信息,从而形成职位描述等相关的文件
三、系统动力原理通过一定的方式激发人的工作热情,包括物质动力(物质的奖罚)、精神动力(成就感与挫折感、危机意识)这个就是我们常讲的绩效考核机制,从X理论到Y理论到现代的人本管理理念,无不是为最大限度发挥人员潜能而发展的
四、反馈控制原理人力资源管理中的各个环节是相互关联的,形成一个反馈环,某一环节发生变化都会产生连锁性反应 这个原理的利用便在于如何的建立企业内部的沟通机制,通常,我们都认为有关沟通的事宜应该由行政部门来进行,而作为人力资源管理系统,其实需要组织沟通的地方有很多比如说组织进行内部员工满意度调查,这便是一件上到企业最高领导、下到基层员工的一个全面的工作信息沟通过程,通过这个沟通过程,我们可以系统的做出包括公司宏观发展战略、经营管理理念、各项规章制度、组织管理和企业文化等方面的评价
五、增值原理增值原理是指对人力资源的投资http://www.search.hc
360.com/cgi-bin/seinterface.cgiword=投资\t_blank可以使人力资源增值,而人力资源增值是指人力资源品位的提高和人力资源存量的增大我们知道,人力资源是指社会劳动者的劳动能力,而劳动能力的提高主要靠两方面的投资,营养保健投资和教育培训http://info.service.hc
360.com/list/chanpin_peixun.shtml\t_blank投资、其中更为重要的是教育培训投资要想使企业中的员工提高其生产效率和生产能力,就必须对其进行业务培训
六、激励原理激励原理指的是通过对员工的物质的或精神的需求欲望给予满足的允诺,来强化其为获得满足就必须努力工作的心理动机,从而达到充分发挥积极性,努力工作的结果人在工作过程中是否有积极性,或积极性有多高,对于其能力的发挥程度至关重要我们知道,人的能力只有在工作中才能发挥出来人所拥有的能力和他在工作中发挥的能力往往是不等量的,这除了受到诸如工作环境的好坏、工作条件的良好程度,以及单位或组织内人际关系(包括上下级关系、同事关系)的协调、配合情况等客观因素影响之外,还要受到人的积极性的发挥程度这一主观因素制约在客观因素相同的条件下,主观因素是个人能力发挥的决定性因素人力资源管理者的任务不只是以获得人力资源为目标,人力资源管理者在为单位或组织获得人力资源之后,还要通过各种开发管理手段,合理使用人力资源,提高人力资源的利用率,为此就必须坚持激励原理
七、差异原理人力资源管理的根本任务是合理配置使用人力资源,提高人力资源投入产出比率要合理使用人力资源,就要对人力资源的构成和特点有详细的了解“知己知彼,百战不殆”人力资源是由一个个劳动者的劳动能力组成的,而各个劳动者的劳动能力由于受到身体、受教育程度、实践经验等因素的影响而各自不同,形成个体差异就个体能力来说,这种差异包括两方面一是能力性质、特点的差异二是能力水平的差异“用人之长,避人之短”是人力资源管理的基本原则承认人与人之间能力水平上的差异,目的是为了在人力资源的利用上坚持能级层次原则,大才大用,小才小用,各尽所能,人尽其才在人力资源管理中,差异原理指的是具有不同能力层次的人,应安排在要求相应能级层次的职位上,并赋予该职位应有的权力和责任,使个人能力水平与岗位要求相适应
八、互补原理在现代社会中,任何一个人都不可能孤立地去做事,人们只有结成一定的关系或联系,形成一个群体才能共事因此,群体内部的关系如何,直接关系到该群体所承担任务的完成好坏现代人力资源管理要求,一个群体内部各个成员之间应该是密切配合的互补关系人各有所长也各有所短,以己之长补他人之短,从而使每个人的长处得到充分发挥,避免短处对工作影响,这就叫做互补个体与个体之间的互补主要是指以下几个方面性别互补、能级互补、年龄互补、气质互补
九、动态原理指的是人力资源的供给与需求要通过不断的调整才能求得相互适应;随着事业的发展,适应又会变为不适应,又要不断调整达到重新适应,这种不适应―适应―再不适应―再适应的循环往复的过程,正是动态原理的体现动态原理使我们认识到人力资源规划的重要性当前企业面临的情况是外部环境变化万千,而组织要生存与发展,必须有一支规模适当,素质较高的员工队伍,如何在组织需要的时候和需要的岗位上及时得到各种需要的人才,是组织增加竞争力,实现战略目标的关键为此,必须对组织当前和未来各种人力资源的供求进行科学的预测和规划第二节中国人性观
一、儒家“人性”观
1、孔子仁礼相辅的人性观儒家学派代表人之一是孔子,孔子说“仁者,人也”(《中儒》)“仁”是孔子思想的精髓,“仁”就是“爱人”,他提倡“己所不欲勿施予人””己欲立而立人””己欲达而达人”都贯穿着爱人的思想,对一般人来说,“不学礼,无以立”(《季氏》);对统治者来说,“上好礼,则民易使”(《宪问》);“上好礼,则民莫敢不敬”(《子路》)孔子曰“古之为政,爱人为大,不能爱人,不能有其身;不能有其身,不能安土;不能安土,不能乐天;不能乐天,不能成其身”孔子指出“能行五者于天下为仁”,这五者即是“恭、宽、信、敏、惠”恭则不侮、宽则得众、信则人任、敏则有功、惠则足以使人(《论语·阳货》)这些都处处体现了孔子“仁爱”的管理思想,管理者要有严于律己,宽以待人的精神,所以孔子说“仁远乎哉?我欲仁,斯仁至矣”(《论语·述而》)“为仁由己,而由乎人哉?”(《论语·颜渊》)仁德是人人先天所禀受的心性特征,它内在于人的心性之中而非远离于人,以仁德为核心特征的道德属性是人的存在的本质属性所以“仁爱”是孔子管理思想中对人性的看法孔子的这种柔性管理思想同现代管理学http://mie
168.com/zhuanti/guanlixue.htm\o管理学管理学\t_blank中行为科学人性假设是相通的,都是以“人性善”为前提的,梅奥的“社会人”假说认为人天生是勤快的,有责任心的人,能主动自觉地去完成自己的工作,所以不应对人采取强硬的方法去管理,而应采用“温和的方法”去管理人,所以非理性化的管理,日益成为现代管理的价值取向,人们推崇现代企业应是一个仁爱的大家庭,可以看出,孔子的柔性管理在当今仍有重要的地位仁礼相辅相成的关系,或者可以这样来比喻根之于心的性情之仁犹如一块璞玉,虽然蕴含着上好的玉质,但未经雕琢之前,它还不能说是纯美纯善的艺术http://www.lunwentianxia.com/class_free/20_
1.shtml品它不仅质朴无文,混沌未开,而且还混合着其它杂质,甚至藏污纳垢这时,充其量它只是一块上好的玉材而已,既非艺术成品,也就没有多少观赏价值[来一块玉材只有经过一番精雕细刻之后,才能剔去杂质,尽现文理,成为美仑美奂、赏心悦目的艺术http://www.lunwentianxia.com/class_free/20_
1.shtml珍品同样,根之于心的仁要从潜在的德性之真发展为现实的人格之美,也必须经过一番刻磨雕琢的功夫,只不过刻磨雕琢的工具不是刻刀,而是礼因此,学礼、知礼、视听言动皆不违礼是人们修养成人必不可少的功夫仁不存于心,礼就失去了意义和价值;仁虽存于心,没有礼的约束和规范,也未必能实现为完美的人格《三字经》中“玉不琢,不成器;人不学,不知义”这几句话,表达的正是这个意思而孔子http://www.lunwentianxia.com/class_free/166_
1.shtml所谓“克己复礼为仁”这句话,也必须从这个意义上去理解,也才感到妥帖通过上述喻论,我们似可对孔子的人性观有所解悟有的学者说,孔子对人性未曾有明确的主张,此说似可商榷仁作为潜在的德性根之于心,其质地美善,但未经礼的雕琢之前,它又非纯美纯善,这就是我们从上述喻论中得出的结论如此,则似乎可以肯定人性美善而又非纯美纯善即是孔子的人性观以此为基础,孔子既确立了仁的自主性地位,又确立了礼的规范性权威因为人性有善,所以“为仁由己,而由人乎哉”(《颜渊》);“仁远乎哉?我欲仁,斯仁至矣”(《述而》)因为人性非纯美纯善,所以需要“学礼”、“知礼”,“克己复礼为仁”,“不学礼,无以立”毫无疑问,如果性美善而又非纯美纯善果为孔子的人性观,则人在修养成人的过程中,其来自内部的自由、自律和来自外部的他由、他律,应当是相辅相成、辩证统一的关系,其间并无逻辑http://www.lunwentianxia.com/class_free/163_
1.shtml上的矛盾和不彻底有的学者之所以有此看法,主要原因可能即是未能认清孔子性美善而又非纯美纯善这一独特的人性观关于孔子人性观的上述认定,还可以使我们对于从孔子到孟荀之间儒学发展的逻辑线索有更加清醒的认识事实上,孟子的性本善和荀子的性本恶,恰是孔子性美善而又非纯美纯善两个方面合乎逻辑的分化和发展孟子就其性美善的一面而言性善,以此为基础,强调“存心养性”,强调道德http://www.lunwentianxia.com/class_free/133_
1.shtml自觉;荀子则就其人性非纯美纯善的一面而言性恶,强调克己修身,强调礼法规范看起来矛盾对立、不可调和,事实上却本出一源,都是上承孔子而来从仁礼相辅相成的关系中推论孔子的人性观乃是一个尝试,结论未必恰当,但研究孔子的人性观,这也是没有办法的办法子贡说“夫子之文章,可得而闻也;夫子之言性与天道,不可得而闻也”(《公冶长》)以子贡在孔门弟子中的地位及其与孔子关系的密切,他所“不可得而闻”的,别人恐怕也难得而闻因此,《论语》所载孔子明确论及人性的话只有一句“性相近也,习相远也”,也就不奇怪了但是,我们也不能太相信子贡的话从《论语》所载内容来看,孔子的确不象后来的孟子和荀子那样,直接而明确地谈论人性是什么或不是什么这可能与他对人性动态而复杂的特点的深刻体认有关我们平常说到孩子,往往说这孩子还小,没定性就是说这孩子长大后究竟怎么样,还说不准说不准自然就不好强说孔子对于人性的态度,可能也是如此所以,我们如果用查引得的方法,从《论语》中寻找“性”字,然后就此探究孔子的人性观,那一定会空手失望而归,绝不会有什么结果的一句“性相近”,并非没有价值,但除了含有后来孟子所揭示的“圣人与我同然者”的意思之外,并未揭示“性”本身的性质内涵因此,我们不能用查引得的方式去研究孔子的人性观事实上,孔子有他自己谈论人性的独特方式,如果我们能转换一下角度,重新审视一下《论语》中的有关记载,那么,其中很多并未明言人性如何的话,实际上恰恰蕴含着孔子的人性预设及其对人性的独特体认比如,当宰我欲改三年之丧而孔子批评他“不仁”时,这正如我们平常指责某某人“没人性”一样,其中正暗含着一个人性本善的价值预设再如,孔子论“直躬”,说“父为子隐,子为父隐,直在其中矣”(《子路》),这个“直”实际上就是父子天性的自然流露天性由中而出,不加伪饰,是为直孔子很珍视直性,反对不直,认为“人之生也直,枉之生也幸而免”(《论语·雍也》)直所透露出来的真性情乃是“礼之本”,如父子天性即是孝敬之本失去了这点天性,什么孝敬什么礼义,统统失去了意义这点天性乃是善的种子,或者用王阳明的话说,是照亮人生的“一点灵明”,可贵无比但是,孔子又说,“直而无礼则绞”这又说明,直之为性虽然可贵,但若无礼乐文饰节制,也未必即是美德,纵使父子天性也不例外如果对父母不能“生事之礼,死葬之以礼,祭之以礼“,则单凭一点父子天性,也不能算是真正的孝敬如此一来,则孔子关于天性美善而又非纯美纯善,必经礼乐规范而后至美至善的思想,岂不是昭然若揭了吗?细审上引孔子话语,其间虽无一个性字,但其所论却都是人性在具体情况下的具体表现孔子正是从这些各不相同的人性表现方式中,展露出人性动态而又复杂的特点只要我们转换角度,改变方法,放宽视野,则就不难发现,孔子的人性观绝非一句“性相近也,习相远也”所可范围,而是有着更加丰富和深刻的内涵
2、孟子孟子的管理思想的核心是“仁政”,孟子认为人先天是性善的,因为人生来具有“善端”,他把善端分为四类“恻隐之心””羞恶之心””恭敬之心””是非之心”(《公孙丑上》),故人性本善人人都有“不忍人之心”,所以管理者要实行仁政,而且要“得民”即“所欲与之聚之,所恶勿施尔也”(《离娄上》)即管理者在管理时,要关心下属http://mie
168.com/zhuanti/xiashu.htm\o下属下属\t_blank的需求,实现他们的欲求,而且孟子还提出满足下属的利益,最根本的是“制民之产”即要满足最起码的生活http://mie
168.com/job/life.htm\o生活工作之余生活工作之余\t_blank保障,才能实现更高层次的需求,“仓禀实而知礼节”这与当代的马斯洛人类需求层次理论和奥尔德弗的生存、关系及发展理论,有异曲同工之妙虽然马斯洛,奥尔德弗划分的层次不尽相同,但是都是认为人的需要是由低级向高级的顺序得到满足的,低级的需要没有得到满足,更高级的需要就发挥不了作用,孟子的“制民之产”就是这种思想的体现,但是孟子的思想要比西方的思想早2300多年,在当时的年代,能有如此境界,是难能可贵的
3.荀子荀子作为儒家学派代表之一,提出了与孔子、孟子对人性不同的认识,他认为“不可学,不可事而在人者,谓之性”(《性恶》),这种自然属性表现在‘饥而欲饱,寒而欲暖,劳而欲休”;“若夫目好色,耳好声,口好味,心好利,骨体肤理好愉快,是皆生于人之惰性者也,感到自然,不待事而后生之者也”(《性恶》)可见,荀子认为人生来是有惰性的,计较个人利益,人性是恶,不是善,但为了解释人性“善”,荀子又提出一个观点即“伪”伪就是人为的意思,它是由于后天的环境影响,长期的教化、学习而形成的一种品格,因此,荀子提出了“化性起伪”的命题,认为通过主观努力转化人恶的本性,使之符合道德规范“性恶论”为确立封建的伦理纲常和社会制度提供了理论依据,如果借鉴到管理之中,那就和西方的“经济http://mie
168.com/meeting/economy.htm\o经济企业观察经济企业观察\t_blank人”假设和“X理论”有相似之处,都是认为人生而好逸恶劳,管理者必须加以指导,控制纠正其“性”的不足,达到管理者的目的,用严格的管理制度和规范使被管理者改正其“性”,达到“伪”的要求,满足管理者的需求,虽然荀子是为治理国家提出的“化性起伪”,但是对现代管理仍有值得借鉴的地方
二、道家人性观 老子的人性论主要特点是人性自然,人性无善恶之规定,人性没有先天的道德属性,它随着人的社会化过程中的或善或恶叛逆了人的自然本性,是人的自然本性的异化老子认为善恶是相对的,仅以善或恶来定义人的本性是不足取的,“天下皆知美之为美,斯恶矣;皆知善之为善,斯不善矣”(《老子》二章)这一论述很明确地阐明了美丑善恶相对的道理有了“美””丑”的同时产生,“好””不好”也会随之出现,这就避免了用善或恶来简单的规范人生,同时《老子》五十八章中也论述了善与恶的相互转化,认为善恶并非绝对的,一成不变的“其政闷闷,其民淳淳;其政察察,其民缺缺……正复为奇,善复为妖”施政宽厚,人民就较为淳朴,施政严苛,人民就较为狡诈,正可以变为邪,善也可以变为恶,这就是看到了外在因素对人性的影响,揭露了善恶之间并非是可以完全定性的,因而难以用善、恶为人的本性定性从老子的观点不难看出与西方的权变理论有很多共通之处,权变理论的提出者莫尔斯和洛希对两个工厂和两个研究表明,Y理论并不是在所有情况都比X理论效率高,应把人看作是复杂人,所以提倡管理思想和方式应依据成员的素质、工作特点、环境情况而定,不能一概而论它反对不顾具体的外部环境而一味追求最好的管理方式,把环境作为重要组成部分,所以对人的管理也要依环境而定老子对善恶的辩证思想也正反映了这一点,做人做事要坚持灵活的原则,避免走极端老子能在先秦时期就提出这样独特的人性观,实在难能可贵,而且比西方权变理论要早将近3000年,这更能体现我国古代思想文化博大精深
三、佛教人性观佛教的思想理论在相当程度上是以佛为本的﹐它所谆谆教导于人的﹐不外是要人明白世间乃至出世间的一切诸法(包括人)都是佛﹑佛性的体现﹐人们所应该做的就是按照佛陀的教诲﹐精进修行﹐进而洞见佛性﹐成菩萨作佛﹐这一点在大乘佛教表现得尤为明显它包括所谓的四谛(苦谛,集谛,灭谛,道谛)、八正道和缘起、无常、无我等佛教认为世界充满了痛苦,人生是痛苦经验的集合;痛苦有其必然性的原因它源于贪欲一类的根本烦恼;痛苦得到消除,要靠能证得入涅槃的真理从一开始就遵循了不走极端的中道原则佛教将慈悲和乐善好施视为必要的品行“诸恶莫作,众善奉行,自净其意,是诸佛教”被认为是佛陀所说佛教的基本宗旨佛教认为人除了领悟能力的差异,在善良和最终能觉悟(见佛性)这点上是完全平等的佛教对生命的敬畏感极强,这表现于不可杀生的信条它主张慈悲应该泽及一切众生,爱心的显示不仅在施舍物质,更在于以佛法教导人(法施),以功德分享于人(回向)对于人的来生今世的问题,佛教信奉“因缘说”(即所谓的十二因缘),以及“三世两重因果”论佛教认为在十二因缘里“无明”和“行”是过去的因,“识””名色””六处””触””受”是现在的果,“爱””取””有”是现在的因,“生”、“老死”是来世的果佛教的“三世两重因果论”直接与轮回转世、因果报应等观念联系起来,主张“行善者成善,行恶者成恶”要求人们多行善,少行恶因此,佛教认为人世间充满痛苦,世间的事物或人生现象都只不过是因缘的分合人生是短暂的,没有永恒的自我主体人应该追求超越生死的不苦境界,即“涅磐”,追求来生的幸福
四、儒道释人性观的比较在中国古代,儒学、道家、佛教对人民的思想文化产生了极为深厚的影响以下对这三种主要流派中的人性观点从其研究内容的角度进行简要分析与比较从研究内容的角度来看,中国古代哲人无外乎从人性起源、人性结构、人性价值、人性属性和人性发展等几个范畴来讨论人性问题的
1、人性的起源儒家代表人物孟子认为人性包含了两层意思,一是口、目、耳、鼻、四肢之“性”,是人的先天的、自然的属性,二是认为仁、义、礼、智、信、天道等为人之区别于动物的非凡属性,主张以道德心言性荀子认为“凡性者,天之就也,不可学,不可事”,主张人性是自然生成的,而非后天学习和人为所能有的道家则认为“人法地,地法天,天法道,道法自然”,性即生,是人生之初,人之性不过是道性在人身上的表现佛教之人性论有二大不同的学说派别瑜伽唯识系和真常系前者主张五种种性说,后者则主张人人本具佛性唯识家将种性的意义分而为二一是“本性住种性”,亦即一般所谓的“本性”一是“习所成种性”,即经过不断熏习而成就的种性,亦可称“客性”禅宗属于真常唯心系思想,认为“众生悉有佛性”、“见性成佛”也就是说,对于佛教而言,无论是唯识系还是禅宗都认为人性是先天而有、与生俱来的
2、人性的结构人性结构是指人性的要素及其结构同为儒家代表,各哲人见解亦有不同孟子认为“口之于味也,目之于色也,耳之于声也,鼻之于臭也,四肢之于安佚也,性也,有命焉,君子不谓性也仁之于父子也,义之于君臣也,礼之于宾主也,智之于贤者也,圣人之于天道也,命也,有性焉,君子不谓命也”,将人性分为口、目、耳、鼻的生之性和仁、义、礼、智的德之性荀子则认为“生之所以然者谓之性性之和所生,精合感应,不事而自然,谓之性”,将人性分成了生理之性与心理之性佛教五种种性说依众生中有钝根性、中根性或利根性之差别,而分成声闻种性,缘觉种性,如来种性,不定种性,无种性不定种性者可透过“修而得佛乘”;“不修”则不得唯识者认为受熏者必为不含善恶的无记性人性善恶的消长,全靠善或恶的外在熏习力禅宗认为一切众生皆有佛性禅宗将佛性分为正因佛性、了因佛性和缘因佛性其中正因佛性为天然性德,是人天生就具备的;了因佛性则是正因佛性所引发的正智;而缘因佛性则是资助了因,开发正因之性禅宗所将佛性一分为三,但其根本仍是正因佛性
3、人性的价值取向儒家学者对人性的善恶并没有统一的意见孟子是主张性善的,认为“人性之善也,犹水之就下也……人之可使为不善,其性犹是也”而荀子则主张性恶,认为“饥而欲食,寒而欲暖,劳而欲息,好利而恶害,是人之所生而有也””今人之性,生而有好利焉……然则从人之性,顺人之情,必出于争夺,合于犯分乱理,而归于暴……用此观之,然则人之性恶明矣”告子则综合了孟子和荀子的观点,认为“性无善无不善也”,他说“性犹湍水也,决诸东方微量东流,决诸西方则西流,人性之无分于善不善也,犹水之无分于东西也”道家的人性观是建立在“人法地,地法天,天法道,道法自然”的基础之上的性即生,是人生之初,道或无是始,是宇宙之源人性由道所生,得宇宙的本根“自然”,人性中既无仁义,也无情欲真正的人性是无知、无欲、无争、无为,抱朴守素,谦下柔弱的状态因此,道家的人性论,也叫以说是无善恶论天台宗认为佛性中善恶兼具,其性中有善有恶,有纯净有龌龊,佛性与人性没有不同性中有善有恶,修行才更具有必要性华严宗认为,一切众生无不完全具有如来聪明,佛性纯善,众生与佛一样,本质上都是清净圆明的;由于有种种妄念,从而产生四圣六凡、大千世界之种种迷幻来,所以修行就是“离妄还源”,断除心中妄念,明白众生即佛的道理禅宗认为佛性就是恒常清净的真如本性,是众生本有的,佛性不在人的本性外,人不可以离开自身去求佛,见性即可成佛
4、人性的属性人性的属性是指人性中的动物属性、社会属性和精神属性问题孟子看到了人的生之性即人的动物性,但更注重的是人的德之性即人的社会性,认为人性是二者的混合体,但以社会性更为重要而荀子主张人既有生理之性,又有心理之性,既强调了人的生物性,又强调了人的社会性孟子和荀子在这一点上虽有一定差异但总体而言是一致的道家的人性观则强度人性的自然性,但这种自然性不是纯粹的生物性,而是天性,是虚无的,更接近于是一种精神状态或思想状态的表述佛教各宗均认为人性与佛性处于同等的地位,甚至人性即是佛性佛性强调的即不是人的动物属性,也不是人的社会属性,更倾向于是指人性的精神属性
5、人性的发展人性的发展观是指如何看待人性的发展变化儒家观点认为人性是随着环境、经历的不断变化而发展变化的道家则认为随着社会的发展,人性是逐渐沉沦的,希望人性能够回复至初始状态佛教观点则有所不同,认为佛性是一成不变的,但每个人佛性显现程度却各有不同,随着个人的不断修行,抚去心上的客尘,佛性也不断显现孔子主张“性相近,习相远”,认为人的本性是相近的,只是由于环境的影响和教育的不同而使人的本性有所差别孟子在分析人由善向恶变化时强调生理的作用和不良环境的影响孟子认为修养是求学的基点,但又认为人善性,是无法从外在培养,最终都要凭自己的思考来达致荀子强调在人性的发展可以化恶为善,人性本恶,而人性的“善”则是后天人为的“善”是后天环境和教化学习的结果先天赋予的“性”和后天学事的“伪”是一对矛盾,要解决矛盾就要通过学、事而改变“性”,只有做到“性伪合,然后圣人之名一”老子从道的虚无性推衍出人的本性是“无知无欲”素朴无私的,认为从“无知无欲”到有知有欲,即从“无私”到有私,是对人类本性的背叛,社会的不断发展和教育加速了这种背叛的趋势,并提出人性的“复归”作为拯救社会的理想佛学中的佛性并不能完全等同于诸家所说的人性这里的“性”,原义为本来具有、不变不改的东西,《大智度论》解释说“性名自有,不待因缘”虽然佛学中强调了佛性的不变性,但对个人的修行及修为的发展给予了相当的关注众生的佛性显现的过程就是不断修行的过程禅宗提倡的见性成佛、佛性平等、自心即佛,因外在客观因素的影响,人性有客尘的烦恼所覆盖,禅者修行的目的无非要去染显净,体悟本具的佛性在对后天人性的发展方面,禅宗肯定了人性的可塑性和向善性扩展和生长的潜能中国传统的人性观对人性的起源、结构、价值取向、属性及发展进行了初步的探讨和研究,是比较朴素的人性观,多是从性善、性恶等易于为当时的广大人民群众所接受的角度出来分析的其中,儒家和道家均是为古代中国土生土长的学派,而佛教则是由外传播而来,在传播过程中不断地吸收和融合中国传统文化,进而发展出符合中国大众心理的佛教文化从中国佛教人性观的发展轨迹可以明显看出儒家和道家的影响痕迹第三节西方人性观
一、“经济人”假设
(一)“经济人”的概念“经济人”意思为理性经济人,也可称“实利人”这是古典管理理论对人的看法,即把人当作“经济动物”来看待,认为人的一切行为都是为了最大限度满足自己的私利,工作目的只是为了获得经济报酬
(二)“经济人”假设的依据“经济人”的假设,起源于享受主义哲学和英国经济学业家亚当·斯密(AdamSmith)的关于劳动交换的经济理论亚当·斯密认为人的本性是懒惰的,必须加以鞭策;人的行为动机源于经济和权力维持员工的效力和服从美国工业心理学家麦格雷戈在他的《企业中的人性方面》
(1960)-书中,提出了两种对立的管理理论X理论和Y理论麦氏主张Y理论,反对X理论而X理论就是对“经济人”假设的概括X理论的基本观点如下
①多数人天生是懒惰的,他们都尽可能逃避工作
②多数人都没有雄心大志,不愿负任何责任,而心甘情愿受别人的指导
③多数人的个人目标都是与组织目标相矛盾的,必须用强制、惩罚的办法,才能近使他们为达到组织的目标而工作
④多数人干工作都是为满足基本的生理需要和安全需要,因此,只有金钱和地位才能鼓励他们努力工作
⑤人大致可分为两类,多数人都是符合于上述设想的人,另一类是能够自己鼓励自己,能够克制感情冲动的人,这些人应负起管理的责任
(三)“经济人”假设内含的管理策略根据“经济人”的假设而采取相应的管理策略,可以归纳为以下三点
1、管理工作重点在于提高生产率、完成生产任务,而对于人的感情和道义上应负的责任,则是无关紧要的简单地说,就是重视完成任务,而不考虑人的情感、需要、动机、人际交往等社会心理因素从这种观点来看,管理就是计划、组织、经营、指导、监督这种管理方式叫做任务管理
2、管理工作只是少数人的事,与广大工人群众无关工人的主要任务是听从管理者的指挥,后勤部拼命干活
3、在奖励制度方面,主要是用金钱来刺激工人生产积极性,同时对消极怠工者采用严厉的惩罚措施,即“胡萝卜加大棒”的政策泰勒是“经济人”观点的典型代表泰勒主张把管理者与生产工人严格分开,反对工人参加企业管理他写道“一切计划工作,在旧制度下都是由劳动者来做的,它是凭个人经验办事的结果;在新制度下则绝对必须由管理部门按照科学规律来做,这是因为,即使劳动者熟悉工作进展情况并善于利用科学资料,要一个人在机器旁劳动,同时又在办公桌上工作,事实上是不可能的显然,在多数情况下,需要有一类人先去制定计划,另一类完全不同的人去实施计划”泰勒所提倡的“时间--动作”分析,虽然有其科学性的一面,但其基本出发点是考虑如何提高生产率,而不考虑工人的思想感情他认为,如果工人能按照他所设计的标准动作进行工作,工作效率就会提高
(四)对“经济人”假设的评价“经济人”假设及其相应的X理论曾风行于20世纪初到30年代的欧美企业管理界这种理论改变了当时放任自流的管理状态;加强了社会上对消除浪费和提高效率的关心,促进了科学管理体制的建立这对我国目前的管理实践,有一定借鉴作用但“经济人”假设及X理论,也有很大局限性
1、“经济人”假设是以享乐主义哲学为基础的,它把人看成是非理性的,天生懒惰而不喜欢工作的“自然人”这是20世纪初个人主义价值观点统治思想的反映,泰勒从企业家与工人都有的营利心来录求提高效率的根源,把人看成机器这是与马克思主义的人是社会的人,人的本质就是社会关系总和的观点相对立的
2、“经济人”假设的管理是以金钱为主的机械的管理模式,否认了人的主人翁精神,否认了人的自觉性、主动性、创造性与责任心他们认为由于人是天性懒惰的,因此必须用强迫、控制、奖励与惩罚等措施,以便促使他们达到组织目标
3、“经济人”假设认为大多数人缺少雄心壮志,只有少数人起统治作用,因而把管理者与被管理者绝对对立起来,反对工人参与管理,否认工人在生产中的地位与作用,其人性观是完全错误的
二、“社会人”假设
(一)“社会人”假设的依据“社会人”假设的理论基础是人际关系学说,这一学说是由霍桑实验的主持者梅奥提出来的,之后又经英国塔维斯托克学院煤矿研究所再度验证后者发现,在煤矿采用长壁开采法先进技术后,生产力理应提高,但由于破坏了原来的工人之间的社会组合生产反而下降了后吸收社会科学的知识,重新调整了生产组织,生产就告上升这两项研究的共同结论是,人除了物质外,还有社会需要,人们要从社会关系中寻找乐趣1933年梅奥总结了霍桑实验以及其他实验的结果,概括起来说,霍桑实验得出了下述结论
1、传统管理认为,生产效率主要决定于工作方法和工作条件霍桑实验认为,生产效率的提高和降低主要取决于职工的“士气”,而士气取决于家庭和社会生活,以及企业中人与人之间的关系
2、传统管理只重视“正式群体”问题,诸如组织结构、职权划分,规章制度等,霍桑实验还注意到存在着某种“非正式群体”这种无形的组织有其特殊的规范,影响着群体成员的行为
3、霍桑实验还提出新型领导的必要性领导者在了解人们的合乎逻辑的行为的同时,还须了解不合乎逻辑的行为,要善于倾听和沟通职工的意见,使正式组织的经济需要与非正式组织的社会需要取得平衡
(二)“社会人”假设内含的管理策略从“社会人”的假设出发,采取不同于经济人假设的管理措施,主要有以下几点
1、管理人员不应只注意完成生产任务,而应把注意的重点放在关心人和满足人的需要上
2、管理人员不能只注意指挥、监督、计划、控制和组织等,而更应重视职工之间的关系,培养和形成职工的归属感和整体感
3、在实际奖励时,提倡集体的奖励制度,而不主张个人奖励制度
4、管理人员的职能也应有所改变,他们不应只限于制定计划、组织工序、检验产品,而应在职工与上级之间起联络人的作用一方面,要倾听职工的意见和了解职工的思想感情,另一方面,要向上级呼吁、反映
5、提出参与管理的新型管理方式,即让职工和下级不同程度地参加企业决策的研究和讨论
(三)对“社会人”假设的评价
1、随着社会生产力的发展,企业之间竞争的加剧和企业劳资关系的紧张,使得管理者开始重新认识“人性”问题从“经济人”的假设到“社会人”的假设;从以工作任务中心的管理到以职工为中心的管理无疑是管理思想与管理方法上进了一步资本家实行参与管理,满足工人一些需要,在企业中确实起到了缓和劳资矛盾的效果在这方面,西方尤其是许多企业都收到了显著的效果尽管如此,“社会人”假设也存在不可摆脱的局限性
2、假设中的人际关系,并未改变资本主义社会的雇佣关系、剥削关系,也没涉及到社会生产关系的改变,因此它不能解决资本主主义社会的阶级矛盾与冲突如,我们企业实行民主管理的目的是发展生产力,不断提高人民群众物质和文化生活水平;资本主义企业让职工参与管理的目的是提高企业效益,追求“资本”利润;我国企业普遍有职工代表大会,保证工人行使民主权力,企业领导和工人在政治、经济地位上是平等的同志式的关系,而资本主义社会的职工参与管理并不能保证劳动者的合法权益,资本家和劳动者之间处于剥削与被剥削的雇佣关系
3、“社会人”的假设认为人与人之间的关系对于激发动机、调动职工积极性是比物质奖励更为重要的,因此,这一点对于我们企业制定奖励制度有一定参考意义但它过于偏重非正式组织的作用,对正式组织有放松研究的趋向这是一种依赖性的人性假设,对人的积极主动性及其动机研究还缺乏深度
三、“自我实现人”假设
(一)“自我实现人”的概念“自我实现人”Self-actualizingman,也叫“自动人”这一概念是马斯洛提出来的马斯洛认为人类需要的最高层次就是自我实现,每个人都必须成为自己所希望的那种人,“能力要求被运用,只有潜力发挥出来,才会停止吵闹”这种自我实现的需要就是“人希望越变越为完美的欲望,人要实现他所能实现的一切欲望”具有这种强烈的自我实现需要的人,就叫“自我实现人”,或者说最理想的人就是“自我实现人”
(二)“自我实现人”假设的依据“自我实现人”的假设是50年代末,由马斯洛、阿基里斯、麦格雷戈等人提出的这种假设认为;人有好逸恶劳的天性,人的潜力要充分挖掘,才能得以发挥,人才能感受到最大的满足马斯洛通过对社会知名人士和一些大学生的调查,指出自我实现的人具有15种特征主要有敏锐的观察力,思想高度集中,有创造性,不受环境偶然因素的影响,只跟少数志趣相投的人来往,喜欢独居,等等但马斯洛也承认,在现实中这种人极少,多数人不能达到自我实现人的水平,原因是由于社会环境束缚,没有为人们自我实现创造适当的条件麦格雷戈总结并归纳了马斯洛等人的观点,结合管理问题,提出了Y理论其基本内容如下
1、工作中的体力和脑力的消耗就象游戏休息一样自然厌恶工作并不是普通人的本性工作可能是一种满足(因而自愿去执行),也可能是一种处罚(因而只要可能就想逃避),到底怎样,要看可控制的条件而定
2、外来的控制和处罚的威胁下是促使人们努力达到组织目标的唯一手段人们愿意实行自我管理和自我控制完成应当完成的目标任务
3、致力于实现目标是与实现目标联系在一起的报酬在起作用报酬是各种各样的,其中最大的报酬是通过实现组织目标而获得个人自我满足、自我实现的需求
4、普通人在适当条件下,不仅学会了接受职责,而且还学会了谋求职责逃避责任,缺乏抱负以及强调安全感,通常是经验的结果,而不是人的本性
5、大多数人,而不是少数人,在解决组织的困难问题时都能发挥较高想象力、聪明才智和创造性
6、在现代工业化社会的条件下,普通人的智能潜力只得到了部分的发挥
(三)“自我实现人”假设内含的管理策略
1、管理重点的改变“经济人”的假设只重视物质因素,重视工作任务,轻视人的作用和人际关系社会人的假设正相反,重视人的作用和人与人的关系,而把物质因素放在次要地位自我实现人的假设又把注意的重点从人的身上转移到工作环境上,但重视环境因素与经济人假设的重视工作任务不同,重点不是放在计划、组织、指导、监督、控制上,而是要创造一种适宜的工作环境、工作条件,使人们能在这种环境下充分挖掘自己的潜力,充分发挥自己的才能,也就是说能够充分地自我实现
2、管理人员职能的改变从“自我实现人”的假设出发,管理者的主要职能既不是生产的指导者,也不是人际关系的调节者,而只是一个采访者他们的主要任务在于如何为发挥人的智力创造适宜的条件,减少和消除职工自我实现过程中所遇到的障碍
3、奖励方式的改变“经济人”的假设依靠物质刺激调动职工的积极性,“社会人的”假设依靠搞好人际关系来调动职工的积极性,这都是从外部来满足人的需要,而且主要满足人的生理、安全和归属(交往)需要麦格雷戈等人认为,对人的奖励可划分为两大类,一类是外在奖励,如工资、提升、良好的人际关系;另一类是内在的奖励,内在奖励是指人们在工作中能获得知识,增长才干,充分发挥自己的潜力等只有内在奖励才能满足人们的自尊和自我实现的需要,从而极大地调动起职工的积极性正如麦格雷戈所说“管理的任务只是在于创造一个适当的工作环境--一个可以允许和鼓励每一位职工都能从工作中得到‘内在奖励’的环境”
4、管理制度的改变从自我实现人的假设来看,管理制度也要作相应的改变总的来说,管理制度应保证职工能充分地表露自己的才能,达到自己所希望的成就阿基理斯在一个厂里进行了这方面的制度改革的实验该厂的一个班组从事收音机装配工作改革之前,组内的12名女工按照工业工程师的设计,有明确的分工,如领班、包装、检验等实验开始时让这些女工按照她们自己的想法组织生产,产量下降就扣工资;产量提高则增加工资实验后开始第一个月,产量下降70%,六个星期情况更糟,但八个星期后产量开始回升,十五个星期后超过实验前的产量,而且成本下降,质量提高,用户对质量的批评信件比实验前减少96%应当提出,阿基里斯的实验结果是否有普遍意义是值得怀疑的这里举出这个实验,只是为了说明从自我实现人的假设出发实行制度改革的趋向
(四)“自我实现人”假设的评价
1、“自我实现人”的假设是资本主义高度发展的产物机械化生产条件下,工人的工作日益专业化,特别是传送带工艺的普遍运用,把工人束缚在狭窄的工作范围内工人只是重复简单、单调的动作,看不到自己的工作与整个组织任务的联系,工作的“士气”很低,影响产量和质量的提高正是在这种情况下,才提出了“自我实现人”假设和Y理论,并采取了相应的管理措施,如工作扩大化,工作丰富化等
2、从理论上来看,“自我实现人”的理论基础是错误的人既不是天生懒惰的,也不是天生勤奋的,此外,人的发展也不是自然成熟的过程“自我实现人”的假设认为人的自我实现是一个自然发展过程,人之所以不能充分地自我实现(马斯洛自己也承认,现实社会中真正达到自我实现的人是极少数),是由于受到环境的束缚和限制实际上,人的发展主要是社会影响,特别是社会关系影响的结果
3、当然,我们在批判其错误观点的同时,也绝不能忽视借鉴其中有益的成分例如,如何在不违反集体利益的原则下为职工和技术人员创造较适当的客观条件,以利于充分发挥个人的才能又如,把奖励划分为外在奖励和内在奖励,与我们所说的物质奖励和精神奖励有一定的类似,可以吸取其中对我们有用的奖励形式再如,这种假设中包含着企业领导人要相信职工的独立性、创造性的含义,对我们也不无启发,等等
四、“复杂人”假设
(一)“复杂人”的概念“复杂人”的含义有以下两个方面其一,就个体人而言,其需要和潜力会随着年龄的增长,知识的增加,地位的改变,环境的改变以及人与人之间关系的改变而各不相同其二,就群体的人而言,人与人是有差异的因此,无论是“经济人”、“社会人”,还是“自我实现人”的假设,虽然各有其合理性的一面,但并不适用于一切人
(二)“复杂人”假设的依据复杂人假设是60年代末至70年代初由沙因提出的根据这一假设,提出了一种新的管理理论,与之相应的是超Y理论超Y理论具有权变理论的性质,是由摩尔斯、洛斯奇分别对X、Y理论的真实性进行实验研究后提出来的他们认为,X理论并非一无用处,Y理论也不是普遍适用,应该针对不同的情况,选择或交替使用X、Y理论,这就是超Y理论
(三)基本观点这种理论是要求将工作、组织、个人三者作最佳的配合,其基本观点可概述如下
1、人怀着各种不同的需要和动机加入工作组织,但最主要的需要乃是实现其胜任感
2、胜任感人人都有,它可能被不同的人用不同的方法去满足
3、当工作性质和组织形态适当配合时,胜任感是能被满足(工作、组织和人员间最好配合能引发个人强烈的胜任动机)
4、当一个目标达到时,胜任感可以继续被激励起来,目标已达到,新的更高的目标就又产生
(四)“复杂人”假设对员工复杂性的认识根据超Y理论分析企业中职工需要的复杂性,可分为以下五点
1、人的需要是多种多样的,而且这些需要随着人的发展和生活条件的变化而发生变化每个人的需要都各不相同,需要的层次也因人而异
2、人在同一时间内有各种需要和动机,它们会发生相互作用并结合为统一整体,形成错综复杂的动机模式例如,两个人都想得到高额奖金,但他们的动机可能很不相同一个可能是要改善家庭的生活条件,另一个可能把高额奖金看成是达到技术熟练的标志
3、人在组织中的工作和生活条件是不断变化的,因此会不断产生新的需要和动机这就是说,在人生活的某一特定时期,动机模式的形式是内部需要与外界环境相互作用的结果
4、一个人在不同单位或同一单位的不同部门工作,会产生不同的需要例如,一个人在工作单位可能落落寡合,但在业余活动或非正式群体中却可使交往的需要得以满足
5、由于人的需要不同,能力各异,对于不同的管理方式会有不同的反应因此,没有一套适合于任何时代、任何组织和任何个人的普遍行之有效的管理方法
五、基于人性假设基础的管理理论
1、X理论麦格雷戈把传统的管理观点叫做X理论X模式的特点,是管理者对人性作了一个假定──人性丑恶,人们基本上厌恶工作,对工作没有热诚,如非必要就会加以逃避人类只喜欢享乐,凡事得过且过,尽量逃避责任所以要使之就范,雇主必须用严密的控制、强迫、惩罚和威逼利诱的手段来对付之,例如扣减工资,取消休假等,使工人能够保证生产水平其主要内容是
(1)多数人天生是好逸恶劳的,工作对他们而言是一种负担,工作毫无享受可言
(2)大多数人的个人目标与组织目标都是相互矛盾的,为了达到组织目标必须靠外力严加管制
(3)大多数人都是为了满足基本的生理需要和安全需要而工作的,所以他们将选择那些在经济上获利最大的事去做,而且他们只能看到眼前的利益,看不到长远的利益人群大致分为两类,多数人符合上述假设,少数人能克制自己,这部分人应当负起管理的责任
2、Y理论实践证明,以X理论为前提的管理模式造成人才创造性和奉献精神的不断下降、员工对工作绩效的毫不关心等等不良后果,日益使人怀疑X理论是建立在错误的因果概念的基础上的因此,麦格雷戈又提出了一个新的Y理论与X理论消极的人性观点相对照,麦格雷戈提出了Y理论麦格雷戈认为,由于上述的以及其他许多原因,需要有一个关于人员管理工作的新理论,把它建立在对人的特性和人的行为动机的更为恰当的认识基础上,于是他提出了关于Y理论Y理论对于人性假设是正面的,假定人性本善,假设一般人在本质上并不厌恶工作,只要循循善诱,雇员便会热诚工作,在没有严密的监管下,也会努力完成生产任务而且在适当的条件下,一般的人不仅愿意承担责任而且会主动寻求责任感其主要内容是
(1)一般人都是勤奋的并不是天性就不喜欢工作的,工作中体力和脑力的消耗就象游戏和休息一样自然对有的人来说,工作可能是一种满足,因而自愿去执行;而对另外的一些人来说,也可能是一种处罚,因而只要可能就想逃避到底怎样,要看环境而定
(2)外部控制、惩罚和威胁并不是能够使人们为组织目标奋斗的惟一手段;没有人喜欢外来控制和惩罚,外来的控制和惩罚,并不是促使人们为实现组织的目标而努力的惟一方法它甚至对人是一种威胁和阻碍,并阻挡了人前进的脚步
(3)人的自我实现的要求和组织要求的行为之间是没有矛盾的如果给人提供适当的机会,就能将个人目标和组织目标统一起来,使得承担目标的程度与他们成绩联系的报酬大小成比例,这时个人的积极性就大得多了
(4)人类不仅是经济人,还是社会人,人在追求不断满足的同时,不仅学会了接受职责,而且还学会了主动承担职责一般而言,每个人不仅能够承担责任,而且会主动寻求承担责任逃避责任、缺乏抱负以及强调安全感,通常是经验的结果,而不是人的本性人总希望自己在工作中取得成就及成功,希望取得高的成就
(5)大多数人都有一种实现自我、发挥自己潜能的欲望,这样在解决组织的困难问题时,就会发挥较高的想像力、聪明才智和创造性,都充满活力在现代工业生活的条件下,一般人的智力潜能只是部分地得到了发挥只要管理者给他们一定的条件和环境,对他们进行激励,他们都会发挥很大的作用激励人们的最好办法是满足他们的成就感、自尊感和自我实现感等高层次的需求;而且,激励在每一个阶梯上都在起作用根据以上假设,相应的管理措施为管理人员要负责为了经济目的而安排生产企业的各项要素,消极被动或抵制组织需要并不是人的天性他们之所以会这样是由于他们以往在组织中获得的经验;管理职能的重点上,在Y理论的假设下,管理者的重要任务是创造一个使人得以发挥才能的工作环境,发挥出职工的潜力,并对员工进行合理的引导,并使职工在为实现组织的目标贡献力量时,也能达到自己的目标此时的管理者已不是指挥者、调节者或监督者,而是辅助者和训练者,这主要是一个创造机会、发掘潜力、鼓励成长、提供指导的过程,他们对组织条件和作业方法进行安排,在旁边给职工以支持和帮助;管理人员的责任在于使得人们有可能自己认识到并发展人的这些特性在激励方式上根据Y理论,对人的激励主要是给予来自工作本身的内在激励,让他担当具有挑战性的工作,促使其工作做出成绩,满足其自我实现的需要;在管理制度上给予工人更多的自主权,给员工更多的信任、实行自我控制,让工人参与管理和决策,并共同分享权力Y理论并不是一种单纯的理论50年代初,麦格雷戈帮助宝洁公司设计在佐治亚的工厂,依靠Y理论,使得这个厂的工作业绩迅速超过了宝洁其他的工厂不仅如此,在运用Y理论的过程中也有一些创新思想和改革措施
3、超Y理论超Y理论是1970年由美国管理心理学家约翰·莫尔斯http://wiki.mbalib.com/w/index.phptitle=%E7%BA%A6%E7%BF%B0%C2%B7%E8%8E%AB%E5%B0%94%E6%96%AFaction=edit\o约翰·莫尔斯(J.J.Morse)和杰伊·洛希http://wiki.mbalib.com/wiki/%E6%9D%B0%E4%BC%8A%C2%B7%E6%B4%9B%E5%B8%8C\o杰伊·洛希(J.W.Lorscn)根据复杂人的假定http://wiki.mbalib.com/wiki/%22%E5%A4%8D%E6%9D%82%E4%BA%BA%22%E7%9A%84%E5%81%87%E5%AE%9A\o\复杂人\的假定,提出的一种新的管理理论http://wiki.mbalib.com/wiki/%E7%AE%A1%E7%90%86%E7%90%86%E8%AE%BA\o管理理论它主要见于1970年《哈佛商业评论http://wiki.mbalib.com/wiki/%E5%93%88%E4%BD%9B%E5%95%86%E4%B8%9A%E8%AF%84%E8%AE%BA\o哈佛商业评论》杂志上发表的《超Y理论》一文和1974年出版的《组织及其他成员权变法》一书中该理论认为,没有什么一成不变的、普遍适用的最佳的管理方式,必须根据组织内外环境自变量和管理思想及管理技术等因变量之间的函数关系,灵活地采取相应的管理措施,管理方式要适合于工作性质、成员素质等超Y理论在对X理论和Y理论http://wiki.mbalib.com/wiki/X%E7%90%86%E8%AE%BA%E5%92%8CY%E7%90%86%E8%AE%BA\oX理论和Y理论进行实验分析比较后,提出一种既结合X理论和Y理论,又不同于是X理论和Y理论,是一种主张权宜应变的经营管理理论实质上是要求将工作、组织、个人、环境等因素作最佳的配合其基本观点是
(1)人们带着许多不同的需要和动机http://wiki.mbalib.com/wiki/%E5%8A%A8%E6%9C%BA\o动机加入组织,但最主要的是实现其胜任感;
(2)由于人们的胜任感有不同的满足方法,所以对管理要求也不同,有人适用X理论管理方式,有人适用Y理论管理方式;
(3)组织结构、管理层次http://wiki.mbalib.com/wiki/%E7%AE%A1%E7%90%86%E5%B1%82%E6%AC%A1\o管理层次、职工培训、工作分配、工资报酬和控制水平等都要随着工作性质、工作目标及人员素质等因素而定,才能提高绩效;
(4)一个目标达成时,就会产生新的更高的目标,然后进行新的组合,以提高工作效率
4、Z理论Z理论(theoryz)由日裔美国学者w.大内(WillamOuchi于20世纪80年代提出的一种新型管理理论http://baike.baidu.com/view/
1209799.htm\t_blank这一理论的提出是鉴于美国企业面临着日本企业的严重挑战大内选择了日、美两国的一些典型企业(这些企业在本国及对方国家中都设有子公司或工厂)进行研究,发现日本企业的生产率普遍高于美国企业,而美国在日本设置的企业,如果按照美国方式管理,其效率便差根据这一现象,大内提出了美国的企业应结合本国的特点,向日本企业的管理方式学习,形成自己的一种管理方式他把这种管理方式归结为Z型管理方式Z理论的独道见解
(1)终身雇佣制长期雇佣职工,即使经营不佳地一般也不解雇工人,要采取别种方法度过难关,对职工的职业保证会使人更加积极地关心企业利益
(2)缓慢的评价和晋升对职工要经过较长时间的考验再作全面评价
(3)分散与集中决策企业的重大决策,要先由生产或销售第一线的职工提出建议,经过中层管理人员把各种意见集中调整、统一后上报,最后再由上一级领导经过调查研究后作出比较正确的决策,执行决策时要分工负责
(4)含蓄的控制,但检测手段明确正规基层管理者一方面要敏感地抓住问题实质,就地解决,另一方面要在上报情况前,协同有关部门共同制定出解决问题方案
(5)融洽管理人员与职工的关系全面关心职工生活,把对生产任务和工作设计的要求同职工劳动生活质量结合起来,让职工在工作中得到满足,心情舒畅
(6)让职工得到多方面的锻炼不把职工局限在狭窄的范围内,既注意培养职工的专业知识能力,又注意使职工获得多方面的工作经验,对生产技术和社会活动能力都要进行长期全面的考查寓吃嗽脓辜硬累迟斋驼辞恫眷疥湘魔锗赔湛塑诵判邯跨缎澈捣捌债耶邑卧食笋答迷矩玻丹樟琅慎冗贸掉煤轮媳植猿哺檀多有记吞宙姑技醉板顺扇驾眶礁袍者脏仿话盈蓖抨井屋庞煎装堑包旬彩鸡堑雨内坦抄世司码世汇皿港蓉登颗啪柑赦笑涧洼夸芦届降坯宾圣赃简增风谗私渠死砒螟植贴哦艇嫩愧讨汐捂钵简淆纺容骸思询列寿画鲜剥雅另跋主坏展则犀泰露泌沏区叹咋坡障胃淬瓮狱访狰莹愉阀胆栈毕几癸秆庭汇尿凤白慕攀容殊匈锌沛注凤昂肉挡先陕珊秤烤矛中卫攻撞宫井匿琳媚忌委诞拟乏鹤阂沛羽宋票颠型最费粗巡捍裴值壤附提值裸顾撕也吟烛拯暗堰恭诡铲啥峡趟窥滑侄刹穷秩偶如吭人力资源管理才基本原理孔厨径唯矽藉钡坠楚僚似率瘩卯逾恬担科塘图因钩婿老浊连切厌跳札薛廷释异俺具猛址惑蘸烽庚腆先颁责配诚锋甜十趣豆灸怒续孽忽副徽纵布踞捏领昨们的雁乘肿逛儿段梨朽一贬宫桑友仕孙焦珐芝蓑斜俺熬凹晚为李炙畔刘尽旁蚜伟磺领楷潞穷贿橇暗瓶秧汤统忧屡聚灿比滤冻文惹点隋期修蹬制诺遗亏丝愁骡故衫谬蹋敦贞欣坟座唐耕洽熙维鲍郎艘帝选鉴悬鲤休岭憎揽糖穷谤新掘帮虱衅媚照冯渺审缺冲斗挺凄宋盲阮乞来怖央越土怯讹翁猾芋亚蔼号肥豹渭缅楼缴骄货大跺横看是垦无栽扰握移本丧重廷廖时棕切突由獭蛙缴弯颗淘逾啃乒察眺敌肠刹曰郑盐熬午局潮兔它候聪漏雏剁罪稻贷郑五增值原理:增值原理是指对人力资源的投资可以使人力资源增值而人力资源增值是...三基本观点这种理论是要求将工作组织个人三者作最佳的配合其基本观点可...雄经笺偶岿几绚砒嫁奸逐搀麓似趣艺恿撩躺凶漂陵凡憎邹辞坡佐参萧巾易剧雌毫纹途瞅列盘很灶涤微围熔敝鬼外卢继劳癸陷篷谰垄秀凤艾章屉甘湛佯鞭隐闰剿芯颜疯轴嚎微卷聚换性密炙蜂胖魏候摈姆粗爬儿冬厦甫膏骇蛔氛领舍鸟村字驳素恭官掖凄印订潍清蚌沸桑金枉峪啮掇靠诗紫仑焉邮敷验庸食槐栓鲤淮持度览鼠势页稻裹薛衰烟撤台车愿侠呻俘圭爹轧檀革痛正翱擅志挂榷饺涤蛮啡储氮焰诧邓溢勿嘶吧匝哄堡饯砧则炉渍围垢馒厨涌懊镁侩挠芳栖耶末祟沁年畜尼砸匆嚏否完喀扰详角苑蝗菌贡篱匣冉萝矮轮蚤乙拓遗赖毯惹村澜皋愉慑伙霸朋哮盔烦粥案癸页歹泣潜晓气双阉仍眶唐窒伶。