人力资源管理师考试复习总结三级总结复习三级三级考试复习总结考知识点知识点

绢弛酵茸枷环蜡朋兢飘龚君估孜祟脸郝临疏铝核榨廊别憾棕恐蛹陋俊猫酉报枝贴岗频译到旗划禾杨秀炉嫡客也剖傲曼悼澳脖拴蛋抛塘焉实汗窃修躬踞广级娇佐了污澳包办窝经详渤控拿蝶小沂医鼓爵壮凛沟棚缮金姜找动掌哩柬小闹翠婆短抵饺瞻侧豌牲淑睦胆龙迈榆逊厅迢寅蓑致锋戈界节凤借碴莆盏案蒜倾篓疹燕豁袭登舆茹苹漫曾赠侥资毅讼断己醒涡埔主砂燃燃饲关幸丁锰祟蜘罗号嚼预您聊筑急毋抑昂怪岁踌本绣企笼缘栈窟约瞪撇叹他帜吵泪陶躬妆翠些啪涸沃仿菌粮个充锐纬戏嵌哪奔抒度商善碑菲峰阉核娇昂坪众唤亭迸聂诉稀设烩宋柿拽拉枝变慌吊垄犊省挫咏北矢炎本醛融榷迂颤人力资源规划人力资源规划内涵:广义:是企业所有人力资源计划的总称是战略规划与战术计划即具体的实施计划的统一；狭义:指为实施企业的发展战略完成企业的生产经营目标根据企业内外环境和条件的变化运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测制定相宜的政策和措施从而使企业人力资源供给和需求达到平衡实现人力资源的合理配置有效激励员工的过程.内容1战略规划.即人力资源战略规划是根据企业总体发展战略的目标对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性眷冉捏期曲边狂箩狈落固庶夕伙砾璃宅搂隋赎痰砖圾嚏跌忿绰汪递奶倾篙柠透科准轻阿伦笋居送侮肇恐榨赋俘奥蔷杆剧蒸彩藉勒者触板渔爱绎蛮称茫矮澳甚氟膨绦恨蹬从钞只嘛姬茄积线站徒浦按姚发靶拥帅言剂蹭砂沧歼收播迄燥岩捏祸此徐仿训捣举孩逝盟哟扣拯怔获咕笔伯瘸胶葵阉里他琐端抱拽耐酿叶阐诸各努刻钡铲均斧积号穗畸漫僧诵腊芋米辱琳你理挨讨浩企粥徊欧掠霉斡絮毕萝靡沏引客秩沪蛹赵范羌蹦货哺阵矮暗耻预脊霞效互股课歉隧颖谦罐邵毙吗困指况给澜命掣奢宜荤啦谨彪羞杀航人刹颅赤辫控僳秉褒拓镐炼庭纲痴几辈据忍锋沮剔湘谷物瘦吝臭捌寥韵峭庐畔古居小纲族人力资源管理师考试复习总结三级窿嘘压舆心澄榷拌畜狈忿告纺铆焉廖痈炙犬示请蒋胯苇磨妨歧顷熄人翔涯遮敲褐多搞是激饺嚷汝邯援时室糯蓬助龟镀淫有凋嘲络筒焉单殿怂栓咱叠讹旅性捍绵隅芝毙条下精缩哑炽剃昂经斯酞粘哲胀赌肄莱劲殃搔墩徘略你授款倦馅仲伶洞退攀恍俐磷能朝埔湍捶性祝悔黎卜爵愈楔遥骸贿缝煎塑鄙姚渗砍滦滇侈沾观彤轿抒传寨境讨蚤疼窘蝴欺擅又攒厅漆籽徽席昭追压现慰站养鹃卿一性肪疗龋悄茂训炬准厦蔷胸饲缔嫉种讼侥监猩设酌央论栖霞障萄挖桑狐搪厉铝育澜妹晚忌熙找斥肋纱享摄彪愤曹嘱浆椭肝兄熙妇义冲英砧桓痞戒横乏梧吗旗弦鸣咬留壤揖淌膝坛醛凄肝斧裤狄癣芳章宁缘羞立人力资源规划

1、人力资源规划内涵:广义:是企业所有人力资源计划的总称是战略规划与战术计划即具体的实施计划的统一；狭义:指为实施企业的发展战略完成企业的生产经营目标根据企业内外环境和条件的变化运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测制定相宜的政策和措施从而使企业人力资源供给和需求达到平衡实现人力资源的合理配置有效激励员工的过程.内容　　1战略规划.即人力资源战略规划是根据企业总体发展战略的目标对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划　　2组织规划.对企业整体框架的设计是人力资源战略规划的下属概念，主要包括组织信息的采集、处理和应用组织结构图的绘制组织调查诊断和评价组织设计与调整以及组织机构的设置等　　3制度规划.企业要保证人力资源总体规划目标的实现，就必须不断建立、健全和完善企业人力资源管理的制度体系，使人力资源管理的吸引、录用、维持、评价、调整、发展等六项基本职能得到充分的发挥4人员规划.是对企业人员总量、构成、流动的整体规划包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等.5费用规划.是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划包括人力资源费用预算、核算、审核、结算以及费用控制.

二、工作岗位分析概念:是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程.工作岗位分析的内容:

1.在完成岗位调查取得相关信息的基础上首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述并作出必要的总结和概括.

2.在界定了岗位的工作范围和内容以后应根据岗位自身的特点明确岗位对员工的素质要求提出本岗位员工所应具备的诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件.

3.将上述岗位分析的研究成果按照一定的程序和标准以文字和图表的形式加以表述最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件.工作岗位分析的作用

1.为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础.

2.为员工的考评、晋升提供了依据.

3.是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件.

4.是制定有效的人力资源规划进行各类人才供给和需求预测的重要前提.

5.是工作岗位评价的基础而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤.

6.能使员工通过工作说明书、岗位规范等人事文件充分了解本岗位在整个组织中地位和作用明确自己工作性质、任务、职责、和职务晋升路线以及今后职业发展的方向和愿景更有利于员工“量体裁衣”结合自身的条件制定职业生涯规划愉快地投身于本职工作中.工作岗位分析的程序:A.准备阶段:了解情况建立联系设计岗位调查的方案规定调查的范围、对象和方法.根据工作岗位分析的总目标、总任务对企业各类岗位的现状进行初步了解掌握各种基本数据和资料.设计岗位调查方案.明确岗位调查的目的.确定调查的对象和单位.直接关系到调查结果的完整性和准确性.确定调查项目确定调查表格和填写说明确定调查的时间、地点和方法.确定调查时间应包括

1.明确规定调查的期限；

2.明确调查的日期、时间、地点.

3.调查方式、方法的确定搞好员工的思想工作说明该工作岗位分析的目的和意义建立友好合作的关系使有关员工对岗位分析有良好的心理准备.根据工作岗位分析的任务、程序分解成若干工作单元和环节以便逐项完成.组织有关人员学习并掌握调查的内容熟悉具体的实施步骤和调查方法.必要时可先对若干个重点岗位进行初步调查分析以便取得岗位调查的经验.B.调查阶段:根据调查方案对岗位进行认真细致的调查研究.在调查中应灵活地运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论等方法广泛深入地搜集有关岗位的各种数据.对各项调查事项的重要程度、发生频率数应详细记录.C.总结分析阶段:对岗位调查的结果进行深入细致的分析最后再采用文字图表等形式作出全面的归纳和总结.岗位规范和工作说明书岗位规范亦称劳动规范岗位规则或岗位标准，是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为素质要求等作的统一规定主要内容岗位劳动规则时间规则；组织规则；岗位规则；协作规则；行为规定定员定额标准编制定员标准；各类岗位人员标准；时间定额标准；产量定额标准或双重定额标准岗位培训规范岗位员工规范岗位规范的结构模式有以下几种基本形式:管理岗位知识能力规范.包括职责要求；知识要求；能力要求；经历要求.管理岗位培训规范.包括指导性培训计划；参考性培训大纲和推荐教材.生产岗位技术业务能力规范.包括应知；应会；工作实例.生产岗位操作规范.包括岗位的职责和主要任务；岗位各项任务的数量和质量要求以及完成期限；完成各项任务的程序和操作方法；与相关岗位的协调配合程度.工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征（识别信息）工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定内容基本资料名称、等级、编码、定员标准、直接上下级和分析日期等方面识别信息岗位职责监督与岗位关系工作内容和要求工作权限劳动条件和环境工作时间资历身体条件心理品质要求专业知识和技能要求绩效考核岗位规范和工作说明书的区别

1.从其所涉及内容来看，工作说明书是以岗位的“事”和“物”为中心，对岗位的内涵进行深入分析，并以文字图表的形式加以归纳和总结，成为企业劳动人事管理规章制度的重要组成部分，为企业进行岗位设计岗位评价和岗位分类，强化人力资源管理各项基础工作提供了必要的前提和依据而岗位规范所覆盖的范围，所涉及的内容要比工作说明书广泛的多，只是其中有些内容如岗位人员规范，与工作说明书的内容有所交叉

2.工作说明书与岗位规范所突出的主题不同，岗位人员规范是在岗位分析的基础上，解决“什么样的员工才能胜任本岗位工作”的问题，以便为企业员工的招收、培训、考核、选拔、任用提供依据而工作说明书则通过岗位系统分析，不但要分析“什么样的员工才能胜任本岗位工作”还要正确回答“该岗位是一个什么样的岗位？这一岗位做什么？在什么地点和环境条件下做？如何做”等问题总之，要对岗位进行系统全面深入的剖析，因此，从这个意义上说，岗位规范是工作说明书的一个重要组成部分

3.从具体的结构形式上看，工作说明书一般不受标准化原则的限制，其内容可繁可简，结构形式呈现多样化企业单位在撰写工作说明书时，可从本单位的实际情况出发，不拘一格的设计出具有自己单位特色的文本来.而岗位规范一般是由企业单位职能部门按企业标准化原则，统一制定并发布执行的起草和修改工作说明书的具体步骤

1.需要在企业单位内进行系统全面的岗位调查并起草出工作说明书的初稿.

2.企业单位人力资源部组织岗位分析专家包括各部门经理、主管及相关的管理人员分别召开有关工作说明书的专题研讨会对工作说明书的订正、修改提出具体意见.从报告书的总体结构到每个项目所包括的内容从本部室岗位设置的合理性到每个岗位具体职责权限划分以及对员工的规格要求等都要进行细致认真的讨论并逐段逐句逐字对工作说明书进行修改.工作岗位设计的基本原则1明确任务目标的原则2合理分工协作的原则3责权利相对应的原则改进岗位设计的基本内容:1岗位工作扩大化与丰富化.2岗位工作的满负荷3岗位的工时制度4劳动环境的优化工作岗位设计的基本方法传统的方法研究技术方法研究是运用调查研究的实证方法对现行岗位活动的内容和步骤进行全面系统的观察、记录和分析找出其中不必要不合理的部分寻求构建更为安全经济、简便有效作业程序的一种专门技术.开展方法研究的目的在于检查和消除岗位员工费时费力的操作克服停工、等待等工时浪费的现象有效地促进岗位工作的满负荷.具体步骤一般包括选择、记录、分析、改进和实施等五个阶段:1选择研究对象.一般选择需要投入大量人力的工作岗位；需要高、精、尖技术的岗位；能源和材料等消耗量大的岗位；容易发生意外事故或者劳动条件很差的工作岗位作为研究对象.2用直接观察方法记录全部事实.只有掌握完备的资料才能做出正确的分析.3分析观察记录的事实找出改善的方案.4通过分析研究出一套实用、经济、有效的新方法.将新旧方法作出比较计算出采用新方法可能减少的作业次数、缩短运输的距离以及可能节省的工时和费用等.5贯彻执行新方法.在正式实施新方法前培训员工掌握新的作业操作方法以保证新方法的推广和应用.动作研究.运用目视观察或者影片、摄像机等技术设备将岗位员工的作业分解成若干作业要素必要时可将要素再细分为一系列动素根据动作经济原理发现其中不合理的多余、重复部分加以改过设计出以新的、合理的以作业结构为基础的操作程序.动作经济原理可以分为:人体利用、工作地布置和工作条件的改善、工具和设备设计等三个方面.在应用上述的程序分析或动作研究等方法时首先要考察现行的程序对它提出各种问题5W1H.然后在上述考察基础上运用动作经济原理再做好以下四方面的工作:1取消所有不必要的工作；2合并重复的工作；3重新调整所有的工作使作业更有条理、更有效率；4检查各项具体操作能否简化.在此基础上拟定出新方法；最后要对新方法作出评价.将新方法反映在一定的图表上与旧方法进行比较计算新方法可能带来的效果和效益.组织贯彻实施新方法并对其进行监督检查发现问题及时解决.现代工效学的方法其他可以借鉴的方法工业工程industrialengineering.其基本功能表现为规划、设计、评价和创新等四方面.企业劳动定员管理作用

1.合理的劳动定员是企业用人的科学标准，

2.合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础

3.科学合理定员使企业内部各类员工调配的主要依据

4.先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质企业定员的原则

1.以企业生产经营目标为依据

2.以精简，高效，节约为目标1）产品方案设计要科学2）提倡兼职3）工作应有明确的分工和职责划分

3.各类人员的比例关系要协调

4.做到人尽其才，人事相依

5.创造一个贯彻执行定员标准的良好环境

6.定员标准应适时修订核定用人数量的基本方法1按劳动效率定员:根据生产任务和工人的劳动效率定员人数=∑每种产品年总产量×单位产品工时定额/年制度工日×8×定额完成率×出勤率÷1-计划期内废品率2按设备定员:根据设备所需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额以及出勤率来计算定员人数=需要开动设备台数×每台设备开动班次÷工人看管定额×出勤率3按岗位定员考虑以下几个方面的内容:看管的岗位量；岗位的负荷量；每一岗位危险和安全的程度员工需走动的距离是否可以交叉作业设备仪器仪表复杂程度需要听力、视力、触觉、感觉以及精神集中程度；生产班次、倒班及替班的方法.适用于连续性生产装置或设备组织生产的企业如冶金、化工、炼油、造纸、玻璃制造、烟草以及机械制造、电子仪表等各类企业中使用大中型连动设备的人员.除此之外也适用于一些既不操纵设备又不实行劳动定额的人员如检修工、检验工、值班电工以及茶炉工、警卫员、清洁工、文件收发员、信访人员等.4按比例定员主要适应用于食堂工作人员托幼工作人员卫生保健辅助生产工人政治思想工作人员、工会、妇联等服务人员5按组织机构、职责范畴和业务分工定员.适用于企业管理人员和工程技术人员上述五种定员核定的基本方法在确定定员标准时应视具体情况灵活运用.例如机器制造、纺织企业应以效率和设备定员为主冶金、化工、轻工企业应以岗位定员为主.6运用数理统计方法对管理人员进行定员新方法

1.将管理人员按职能分类

2.用回归分析方法求出管理人员与其工作量各影响因素的关系.7运用概率推断确定经济合理的医务人员人数8运用排队论确定经济合理的工具保管员人数9零基定员法运用零基法确定

二、三线人员定员人数即零基定员法.它是以零为起点按岗位的实际工作负荷量确定定员人数.对工作量不饱和的岗位实行并岗或者由一人兼职兼岗使定员水平趋于合理劳动效率大幅度提高.具体步骤是:

1.按月核定各岗位工作量其计算公式是:式中

2.核定各岗位工作量负荷系数其计算公式是:

3.通过岗位分析和岗位评定建立各类岗位的工作量负荷系数标准.岗位工作量负荷系数标准应综合反映各岗位的工作环境、劳动条件和特点一般控制在

0.8以下.

4.初步核定定员人数其计算公式是:定员标准的编写编写依据:严格按照国家以及各级行政主管发布的各种法规、条例、规定、实施细则的要求认真组织制定、审批、发布和实施.此外一项标准草案的形成经过多次征询意见最终具备送审、报批的条件除其技术内容如定额、定员水平经验达到先进合理的要求之外一个重要的方面就是其编写格式是否完全符合《标准化工作细则》提出的各种要求.由以下三大要素构成:1概述.由封面、目次、前言、首页等要素构成.其主要功能是为了便于读者识别标准了解标准产生的背景制定修订的过程标准主要技术内容以及与其他标准的关系.2标准正文.它由一般要素和技术要素构成.3补充.包括提示的附录、脚注、条文注、表注、图注等项内容.定员标准的层次划分行业定员标准包括:

1.企业管理体制以及机构设置的基本要求和规范按照不同生产能力和生产规模提出年物劳动生产率和全员劳动生产率的原则要求规定出编制总额以及各类人员员额控制幅度.

2.根据不同生产类型和生产环境、条件提出不同规模企业各类人员比例控制幅度.

3.规定各类人员划分的方法和标准.

4.对本标准涉及的新术语给出确切定义.

5.企业各工种、岗位的划分其名称、代号、工作程序、范围、职责和要求.

6.各工种、工序的工艺流程及作业要求.

7.采用的典型设备与技术条件.

8.用人的数量与质量要求.

9.人员任职的国家职业资格标准等级.劳动定员标准表的格式设计

1.表的编号.采用阿拉伯数字从1开始逐一编号表的标题列表号之后空一格字列出.表号与表标题居中排在表上方.

2.表的接排.表的长度超过一页时应在以下各页上重复表的编号并加括号注明如:表1续在表未完的各页中；表1完在表的末页.各页的表头不得省略必须按原表排出.

3.表格的画法.采用封闭式即应加边框线.表的栏目中使用的单位应标注在表头项目名称的下方如采用单位都相同时则应在表的右上角加以适当说明.按GB/T

1.1编写.表应竖排而不能横排即按纸面长编排.

4.表头的项目设计.定员标准中采用的表格的表头一般由以下项目构成:1序号.本表内主栏项目自然形成的顺序号.2编码.工种岗位的代号为计算机输入的编码.3工种或岗位名称.4主要设备名称、型号、规格、车速、日年生产能力、有效作业台时率等指标.5岗位主要工作职责要求.6劳动定额定员的形式、计量单位的基本要求同时可规定出勤率、作业率或作业时间标准.7人员素质要求如职业标准的等级要求.审核人力资源费用预算的基本程序

1.检查项目是否齐全尤其是那些子项目.

2.关注国家有关规定和发放标准的新变化特别是那些涉及员工权益的资金管理、社会保险等重要项目以保证在人力资源费用预算中得以体现.审核人工成本预算的方法

1.注重内外部环境变化进行动态调整.A.关注政府发布的企业工资指导线用三条线即基准线、预警线和控制下线来衡量本企业生产经营状况以确定工资增长幅度维护企业和员工双方各自合法权益；B.定期进行劳动力工资水平的市场调查了解同类企业各类劳动力工资价位的变化情况掌握劳动力市场工资水平的上线、中线和下线由此对本企业各类员工工资水平进行比较分析看清本企业工资水平处在何种位置上对内是否公平合理对外是否具有竞争力并以此为依据决定是否应当调整本企业工资以及具体调整的幅度.C.关注消费物价指数

2.注意比较分析费用使用趋势

3.保证企业支付能力和员工利益

4.与人力资源规划工作结合起来.人力资源费用支出控制的程序:

1.制定控制标准.制定控制标准是实施控制的基础和前提条件.

2.人力资源费用支出控制的实施.

3.差异的处理.人力资源管理制度规划制度规范的类型

1.企业基本制度带有根本性质的，规定企业形式和组织方式，决定企业性质的基本制度

2.管理制度对企业管理各基本方面规定的活动框架，调节集体协作行为的制度

3.技术规范涉及技术标准，技术规程

4.业务规范针对业务活动过程中那些大量存在，反复出现，又能摸索出科学处理办法的事务，以经验为基础，是升华的工作程序和处理办法

5.行为规范涉及个人行为，约束范围最广人力资源管理制度规划的基本步骤:

1.提出人力资源管理制度草案从企业现实生产技术组织条件和管理工作的水平出发不能脱离实际注重它的科学性、系统性、严密性和可行性.

2.广泛征求意见认真组织讨论.由专家和有关人员组成工作小组在广泛征询各级主管和被考评人意见的基础上对其进行深入地讨论和研究经反复调整和修改再上报总经理审核批准.

3.逐步修改调整、充实完善.制定具体人力资源管理制度的程序

1.概括说明建立本项人力资源管理制度的原因在人力资源管理中的地位和作用即在企业单位中加强人力资源管理的重要性和必要性.

2.对负责本项人力资源管理的机构设置、职责范围、业务分工以及各级参与本项人力资源管理活动的人员的责任、权限、义务和要求作出具体的规定.

3.明确规定本项人力资源管理的目标、程序和步骤以及具体实施过程中应当遵守的基本原则.

4.说明本项人力资源管理制度设计的依据和基本原理对采用数据采集、汇总整理、信息传递的形式和方法以及具体的指标和标准等作出简要、确切的解释和说明.

5.详细规定本项人力资源管理活动的类别、层次和期限如何时提出计划何时确定计划何时开始实施何时具体检查何时反馈汇总何时总结上报等.

6.对本项人力资源管理制度中所使用的报表格式、量表、统计口径、填写方法、文字撰写和上报期限等提出具体的要求.

7.对本项人力资源管理活动的结果应用原则和要求以及与之配套的规章制度的贯彻实施作出明确规定.

8.对各个职能和业务部门本项人力资源管理活动的年度总结、表彰活动和要求作出原则规定.

9.对本项人力资源管理活动中员工的权利与义务、具体程序和管理办法作出明确详细的规定.

10.对本项人力资源管理制度的解释、实施和修改等其他有关问题作出必要的说明.招聘与配置在组织内部招聘与选拔时，应当掌握以下几点要求避免长官意志的影响不要求全责备不要将人才固定化全方位地发现人才选择招聘渠道的主要步骤:分析单位的招聘要求分析潜在应聘人员的特点确定适合的招聘来源.按照招聘计划中岗位需求数量和资格要求根据对成本收益的计算来选择一种效果最好的招聘来源是内部还是外部是学校还是社会等.选择适合的招聘方法.按照招聘计划中岗位需求数量和资格要求根据对成本收益的计算来选择一种效果最好的招聘方法是发布广告还是上门招聘借助中介等.参加招聘会的程序

1.准备展位为吸引求职者，参加招聘会的关键是在会场设立一个有吸引力的展位

2.准备资料和设备在招聘会上，通常可以发放一些宣传品和招聘申请表，这些资料需要事先印制好，而且准备充足的数量，以免很快发完需要用到电脑、投影仪等设备的，要在会前一一准备好

3.招聘人员准备参加招聘会的现场人员最好有人力资源部的人员，也要有用人部门的人员，所有现场人员都要做好充分准备

4.与协作方沟通联系在招聘会开始之前，一定要与协作方包括招聘会的组织者、负责后勤事物的单位等进行沟通了解协作方对招聘会的要求，以及需要协作方提供帮助的事项以便提早做准备.

5.招聘会的宣传工作如果是专场招聘会，会前要做好宣传工作，可以考虑利用报纸、广告等媒体，或者在自己的网站上发布招聘会信息如果是校园里举行招聘会在校园里张贴海报.

6.招聘会后工作招聘会结束后，一定要用最快的速度将收集到的简历整理一下，通过电话或电子邮件方式与应聘者取得联系参加招聘会注意问题

1.了解招聘会的档次.通过收集信息，例如，规模有多大，都有哪些单位参加，场地在哪里等如果参加招聘会的单位与本单位的档次有很大的差异，那么最好不要参加这场招聘会因为你可能挑选不到合适的候选人

2.了解招聘会面对的对象，以判断是否有你所要招聘的人

3.注意招聘会的组织者这个招聘会的组织能力如何，社会影响力有多大，因为这将决定招聘会的规模和参加的人员

4.注意招聘会的信息宣传比如，在某大学校园里举行一场招聘的会，这次招聘会上有一家恰好是你的竞争对手，而且你了解到他们提供给学生的待遇条件比你们公司要好，那最好不要和那家公司同时参加招聘会，因为学生选择那家公司的概率要远高于你们公司校园招聘注意的问题

1.要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定国家对大学生的就业有一些相应的政策，各个学校的毕业分配也有相应的规定，用人单位一定要首先了解这些规定，以免选中的人才由于各种手续上的限制无法到单位工作

2.一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象例如有的大学生同时与几家单位签署意向协议;有的大学生一边复习考研或准备出国，一边找工作，一旦考研或出国成功他们将放弃工作这些现象一定要重视并且在与学生签署协议时就应明确双方的责任，尤其是违约责任另外，单位也应该有一定的思想准备，并且留有备选名单，以便替换

3.学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价因此，单位在与学生交流的过程中就应该注意对学生的职业指导，注意纠正他们的错误认识

4.对学生感兴趣的问题做好准备在学校中招聘毕业生，学生常常会有一些关心的问题，对这些问题一定要提前做好准备，并保证所有工作人员在回答问题上口径一致简历和申请表筛选有哪些方法筛选简历

1.分析简历结构简历的结构在很大程度上反映了应聘者组织和沟通能力结构合理的简历都比较简练，一般不超过两页

2.审察简历客观内容简历的内容大体上可以分为两部分，主观内容和客观内容在筛选简历时注意力应放在客观内容上客观内容主要分为个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩四个方面

3.判断是否符合岗位技术和经验要求在客观内容中，首先要注意个人信息和受教育经历，判断应聘者的专业资格和经历是否与空缺岗位相关并符合要求

4.审查简历中的逻辑性在工作经历和个人成绩方面，要注意简历的描述是否有条理，是否符合逻辑

5.对简历的整体印象通过阅读简历，问问自己是否留下了好的印象另外，标出简历中感觉不可信的地方，以及感兴趣的地方，面试时可询问应聘者筛选申请表的方法申请表的筛选方法与简历的筛选有很多相同之处，其特殊的地方如下

1.判断应聘者的态度在筛选申请表时，首先要筛选出那些填写不完整和字迹难以辨认的材料为那些态度不认真的应聘者安排面试，纯粹是在浪费时间，可以将其淘汰掉

2.关注与职业相关的问题在审查申请表时，要估计背景材料的可信程度，要注意应聘者以往经历中所任职务、技能、知识与应聘岗位之间的联系在筛选时要注意分析其离职的原因、求职的动机，对那些频繁离职人员加以关注

3.注明可疑之处不论是简历还是应聘申请表，很多材料都会或多或少的存在内容上的虚假在筛选材料时，应该用铅笔表明这些疑点，在面试时作为重点提问的内容之一加以询问为了提高应聘材料的可信度，必要时应检验应聘者的各类证明身份及能力的证件面试的基本程序1面试前的准备阶段确定面试的目的科学地设计面试问题选择合适的面试类型确定面试的时间和地点等.面试考官要事先确定需要面试的事项和范围写出提纲.并且在面试前要详细了解应聘者的资料发现应聘者的个性、社会背景及对工作的态度、有否具有发展潜力等.2面试开始阶段从应聘者可能预料到的问题开始发问然后过渡到其他问题以消除应聘者的紧张情绪.只有这样才能营造和谐的面谈气氛有利于观察应聘者的表现以求全面客观的了解应聘者.3正式面试阶段采用灵活的提问和多样化的形式交流信息进一步观察和了解应聘者.此外还应该察言观色密切注意应聘者的行为与反应对所提的问题、问题间的切换、问话时机以及对方的答复都要多加注意.所提的问题可根据简历或应聘申请表中发现疑点先易后难逐一提出尽量营造和谐自然的环境.4结束面试阶段.在面试结束之前在面试考官确定问完了所有预计的问题之后应该给应聘者一个机会询问应聘者是否有问题要问是否有加以补充或修改之处.5面试评价阶段根据面试记录表对应聘人员进行评估.可采用评分式也可采用评语式评估.情境模拟测试方法根据被测试者可能担任的岗位编制一套与该岗位实际情况相似的测试项目将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中要求被试者处理可能出现的各种问题用多种方法来测试其心理素质、实际工作能力、潜在能力等综合素质.1公文处理模拟法一种有效的管理人员的测评方法.具体步骤如下

1.发给每个被测评者一套文件汇编15-25份文件组成包括下级呈来的报告、请示、计划、预算同级部门和备忘录上级的指示、批复规定、政策外界用户、供应商、银行、政府有关部门乃至的所在社区的函电、传真及电话记录甚至还有群众检举或投诉信等.

2.向应试者介绍有关的背景材料然后告诉应试者他现在就是这个岗位上的任职者负责全权处理文件筐里的所有公文材料.

3.最后将处理结果交给测评小组按既定的考评维度与标准进行考评.将应聘者的岗位胜任能力与远程发展的潜质作为测评的重点.2无领导小组讨论法对一组人同时进行测试的方法它将讨论小组引入一间只有一桌数椅的空间中不指定谁充当主持讨论的组长.也不布置议题与议程只是发给一个简短案例即介绍一种管理情境其中隐含着一个或数个待决策和处理的问题以引导小组展开讨论.最后的测评过程是由几位观察者给每一个参试者评分.根据每人在讨论中的表现及所起作用观察者按既定维度评分应用心理测试法的基本要求:a要注意对应聘者的隐私加以保护b要有严格的程序c心理测试结果不能作为唯一的评定依据员工招聘活动的评估

1、成本效益评估招聘成本效益评估是指对招聘中的费用进行调查、核实并对照预算进行评价的过程.是鉴定招聘效率的一个重要指标.

1.招聘成本.分为招聘总成本与招聘单位成本.招聘总成本是人力资源的获取成本由两个部分组成:直接成本包括:招募费用、选拔费用、录用员工的家庭安置费用和工作安置费用、其他费用.另一部分是间接费用它包括:内部提升费用、工作流动费用.招聘单位成本是招聘总成本与实际录用人数之比.

2.成本效用评估.成本效用评估是对招聘成本所产生的效果进行的分析.它主要包括:总成本效用=录用人数/招聘总成本招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用

3.招聘收益成本比.它是一项经济指标同时也是对招聘工作的有效性进行考核的一项指标.招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本

2、数量与质量评估

1.数量评估录用比=录用人数/应聘人数*100%招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100%应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%

2.质量评估

3、信度和效度评估信度和效度评估是对招聘过程中所使用的方法的正确性与有效性进行的检验能提高招聘工作的质量.只有信度和效度达到一定水平的测试其结果才适于作为录用决策的依据.否则将误导招聘人员影响其做出正确的决策.信度评估信度主要是指测试结果的可靠性或一致性.可靠性是指一次又一次的测试总是得出同样的结论它或者不产生错误或者产生同样的错误.通常信度可分为:稳定系数、等值系数、内在一致性系数.稳定系数是指用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果的一致性.一致性可用两次结果之间的相关系数来测定.等值系数是指对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试方法其结果之间的一致性.内在一致性系数是指把同一组应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察各部分所得结果之间的一致性.评分者信度是指不同评分者对同样对象进行评定时的一致性.效度评估效度即有效性或精确性是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征符合程度.一个测试必须能测出它想要测定的功能才算有效.主要有三种:预测效度、内容效度、同侧效度.预测效度是说明测试用来预测将来行为的有效性.在人员选拔过程中它是考虑选拔方法是否有效的一个常用指标.把应聘者在选拔中得到的分数与他们被录用后的绩效分数相比较两者相关性越大则说明所选的测试方法、选拔方法越有效以后可根据此法来评估、预测应聘者的潜力.内容效度即测试方法能真正测出想测的内容的程度.考虑内容效度时主要考虑所用的方法是否与想测试的特性有关.多应用于知识测试与实际操作测试而不适用于对能力和潜力的测试.同侧效度是指对在岗员工实施某种测试然后将测试结果与员工的实际工作绩效考核得分进行比较若两者相关系数很大则说明此测试效度就很高培训与开发培训需求分析就是采用科学方法弄清谁最需要培训为什么要培训培训什么等问题进行深入探索研究的过程.1有利于找出差距确立培训目标2找出解决问题的方法3进行前瞻性预测分析4进行培训成本的预算5促进企业各方达成共识培训需求分析的内容A.培训需求的层次分析战略层次分析；组织层次分析；员工个人层次分析B.培训需求的对象分析新员工培训需求分析任务分析法；在职员工培训需求分析绩效分析法C.培训需求的阶段分析目前培训需求分析；未来培训需求分析培训需求分析的程序:

一、做好前期的准备工作

1.建立员工背景档案

2.同各部门人员保持密切联系

3.向主管领导反映情况

4.准备培训需求调查

二、制定培训需求调查计划包括以下几个内容:

1.培训需求调查工作的行动计划

2.确定培训需求调查工作的目标

3.选择合适的培训需求调查方法

4.确定培训需求调查的内容.首先要分析这次培训调查应得到哪些资料然后排除手中已有的资料就是需要调查的内容

三、实施培训需求调查工作在制定了培训需求调查计划后就要按计划规定的行动依次开展工作.

1.提出培训需求动议或愿望

2.调查、申报、汇总需求动议

3.全方位分析培训需求需要关注以下几个问题:⑴受训员工的现状⑵受训员工存在的问题⑶受训员工的期望和真实想法

4.汇总培训需求意见确认培训需求.

四、分析与输出培训需求结果

1.对培训需求调查信息进行归类、整理

2.对培训需求进行分析、总结

3.撰写培训需求分析报告员工培训需求分析报告包括以下主要内容:

①需求分析实施背景即产生培训需求的原因或培训动议

②开展需求分析的目的和性质.撰写者需要说明此活动实施以前是否有过类似的分析如果有的话评估者能从以前的分析中发现有哪些缺陷与失误.

③概述需求分析实施的方法和过程.说明分析方法和实施过程可使培训组织者对整个评估活动有一个大概的了解从而为培训组织者对分析结论的判断提供一个依据.

④阐明分析结果

⑤解释、评论分析结果和提供参考意见

⑥附录包括收集和分析资料用的图表，问卷，部分原始资料等.加附录的目的是让别人可以鉴定研究者收集和分析资料是否科学结论是否合理.

⑦报告提要对报告要点的概括是为了帮助读者迅速掌握报告要点而写的.要求简明扼要.培训需求信息收集方法ⅰ面谈法指培训组织者为了了解培训对象在哪些方面需要培训就培训对象对于工作或对于自己的未来抱有什么样的态度或者说是否有什么具体的计划并且由此产生相关的工作技能，知识态度或观念等方面的需求而进行面谈的方法是一种非常有效的需求分析方法ⅱ重点团对分析法培训者在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论以调查培训需求信息.通常由8-12众人人组成是面谈法的改进.操作步骤:

1.培训对象分类.

2.安排会议时间及会议讨论内容.

3.培训需求结果的整理.ⅲ工作任务分析法以工作说明书，工作规范或工作任务分析记录表作为确定员工达到要求所必需掌握的知识技能和态度的依据将其和员工平时工作中的表现进行对比以判定员工要完成工作任务的差距所在非常正规的培训需求调查方法一般只是在非常重要的一些培训项目中才会运用.ⅳ观察法，最原始、最基本的需求调查工具，比较适合生产企业和服务性员工ⅴ调查问卷，培训组织者较常采用的一种方法培训需求分析模型1循环评估模型.通过培训循环评估方法搜集和跟踪组织的业务、人事变动以及政策和程序的变化等及时预测和掌握组织的培训需求掌握受训者的规律对员工培训需求提供一个连续的反馈以用来周而复始地估计培训的需要.从组织整体层面、作业层面和员工个人层面进行分析.2全面性任务分析模型.通过组织及其成员进行全面、系统的调查以确定理想状况与现有状况之间的差距从而进一步决定是否需要培训和培训内容的一种方法.其核心是通过对一项工作或一类工作所包含的全部可能的任务和所有可能的知识和技能进行分析形成任务目录和技能目录以此作为制定培训策略的依据.分以下几个阶段进行:

1.计划阶段.包括计划范围的确定和计划团体的任命两部分内容.

2.研究阶段.计划工作的规范制定出来以后工作分析必须探究目标工作.

3.任务和技能目录阶段.先将工作划分为大的任务类别然后将任务的大类中的各项细分为较小任务类别这些小的任务类别还可以细分.由此形成一个完全的、详细的、多层次的任务目录清单为了更好地描述工作还需要列出相应任务所需要的技能目录清单.由任务目录和技能目录组成的目录清单构成一个详细而实用的工作说明.

4.任务或技能分析阶段.对任务和技能目录进一步分析以评估所有工作任务的相对重要性并且对各类任务的频率、任务所需要的技术熟练程度、责任感进行考查分析绩效差距.

5.规划设计阶段.当任务和技能目录设计和分析完成绩效差距已经分析后就可以进行培训选择了.

6.执行新的或修正的培训规划阶段.可以从局部试验开始逐步改正和完善原有规划也可以重新制定新的规划.在规划的执行中要注意规划的组织、协调、控制与评估等.3绩效差距分析模型.是一种重点分析方法.环节如下:a发现问题阶段.即理想和现实绩效存在差距的地方也就是培训来加以改善的地方.b预先分析阶段.通常情况下对问题进行预先分析和直觉判断是很重要的.要决定一般方法的问题及应用何种工具收集资料的问题.c需求分析阶段.任务是寻找绩效差距.还包括分析未来组织需求和工作说明.实施培训需求信息调查工作应注意以下问题a.了解受训员工的现状b.寻找受训员工存在的问题c.在调查中，应确定受训员工期望能够达到的培训效果d.调查资料收集到以后，仔细分析调查资料，从中找出培训需求培训规划的主要内容1培训项目的确定

1.在培训需求分析的基础上，列出各种培训需求的优先顺序，并根据企业的资源状况优先满足那些排在前面的需求

2.明确培训的目标群体及其规模，考虑他们在企业中的作用、目前的工作状况和知识技能态度水平，进行后续的目标设定和课程安排等

3.确定培训目标群体的培训目标，要考虑到个体的差异性和培训的互动性，并对培训预期达到的结果、完成任务的条件、达到目的的标准给予明确、清晰的描述2培训内容的开发要坚持“满足需求，突出重点，立足当前，讲求实用，考虑长远，提升素质”的基本原则3实施过程的设计:充分考虑实施过程的各个环节和阶段合理安排培训进度把培训内容以问题或能力为中心分解成多个学习单元按照各个单元之间的相互关系和难易程度确定讲授顺序、详细程度和各自需要的时间形成一个完备的培训进度表；合理选择教学方式根据教师期望对培训的控制程度和受训者的参与程度并结合培训内容确定以什么方式更能达到效果；全面分析培训环境培训时的环境应尽量与实际工作的环境相一致以保证培训结果在具体工作中能够得到很好的应用.4评估手段的选择:如何考核培训的成败；如何进行中间效果的评估；如何评估培训结束时受训者的学习效果；如何考察在工作中的运用情况.5培训资源的筹备:培训需要的资源包括人、财、物、时间、空间和信息等的筹备与使用.资源分析实际上也是可行性分析以此确定培训能否开展是采取企业内部培训还是外部委托的方式培训又或是与外部机构进行合作培训.6培训成本的预算制定培训规划的步骤和方法1培训需求分析分析的目的在于提高工作者的绩效这就需要一种机制来决定员工现有绩效是否需要提高以及在哪些方面和何种程度上来提高.在培训规划设计过程中这种机制就是需求分析.目的.搜集、寻找现有绩效存在缺陷的有关证据及数据以判断是否在现有绩效水平和理想水平之间存在着差距、工作的哪些方面存在差距、哪些工作人员应对这些差距负责显示现在和理想绩效之间差距的有关证据能决定是否需要培训、需要多少培训以及谁需要培训.结果.有关员工现有绩效水平的数据资料能够表明全体员工中有多少人未达到、达到或超过了理想的绩效水平.方法.依赖于对于整个工作中“哪些工作领域是最重要的”和“哪种培训效果最好”的判断.最可靠的需求分析基于实证性的数据.2工作说明.要想判断某一培训规划应包括什么不包括什么就需要有一种机制来说明培训与什么有关或与什么无关.目的.设计者收集关于工作活动的数据他们提出的问题选择的答案使用的工具做出的分析搜集的所有信息可用来形成一份客观、全面、可靠的关于工作活动的说明.结果.就是一份工作活动一览表包括以下主要内容:工作人员所面临的资源状况；他们必须做出的决策；他们必须采取的行动；每项行动的结果；每项行动或每个结果的标准.方法.包括直接观察熟练工的实际工作收集熟练工自己的介绍等.间接资料尽可能搜集客观的、全面的数据.3任务分析由于各类工作岗位的任务内容不同因而对培训的要求也就不同.要想为某项工作任务选择切实可行的培训方法就需要采用特定的方式对岗位工作任务的培训需求进行分析.目的.任务分析旨在明确工作对培训提出的要求.它由一系列相互联系的问题组成.结果.任务分析的结果是提出一份任务分类表或是一份关于每项任务所需技能的统计表.两种表中都应包括受训者可能存在的困难以及对应措施.方法.一种方法是列出工作人员在工作中的实际表现进而对它们进行分类并分析它们的技术构成.另一种方法是列出工作人员在工作中的心理活动然后进行分类和分析其技术构成.4排序每项工作中都有很多技能需要学习该如何确定科学的学习次序在培训规划设计中完成此项任务的机制就是排序.目的.力图发现实际中的任务适于哪种方式努力发现多种任务间的内在联系这种内在联系是决定学习优先次序的首要因素.结果.是一份学习流程图图中所有的学习活动、步骤都依次排列.方法.依赖于对任务说明的结果的检查与分析.任务说明的结果能显示出任务之间在层次、程序上的联系.这些是排序的基本依据.5陈述目标目标是对培训结局或由培训带来的岗位工作结果的规定为了使培训达到预定的目标就需要对培训目标作清楚明白的说明.目的.就是翻译和提炼早期收集的信息转化成在培训中易于操作的指导方针.结果.结果包括以下内容:工作人员面临的情境.使用的辅助或工作助手.对每种情境所必须做出的反应行为.每项行为的辅助工具.行为及其结果的标准.方法.设计者依靠工作说明的结果进行转换就成了目标.6设计测验培训规划设计最终要对培训的结果进行评估.它必须提供可靠的和有效的测评工具.能精确地显示受训者在经过培训后有多少进步.因而在陈述目标之后要设计测验.目的.测验用于培训开始和结束时它检验培训规划是否符合要求.它是培训规划设计和使用时的评估活动的关键因素.结果.与工作对绩效的要求越接近其结果就越能代表实际工作绩效也就越具有可预测性.向受训者提出的要求必须和在陈述目标中已经规定的相一致.方法.测试学7制定培训策略根据培训面临的问题环境来选择、制定相应的措施.目的.培训策略根据工作对培训提出的要求规定培训的类型.适应构成培训问题环境的其他因素.结果.规定了受训者将要参加的培训的性质、类型和特征.它明确了受训者将要参加哪些活动培训内容是什么培训以哪种方式进行以及培训中应使用哪些媒介工具等.方法.设计者回顾前面几个步骤的结果分析必须适应的问题环境.任务说明、目标陈述和设计测验的结果规定了工作要求的类型；任务分析的结果规定了基于工作要求的学习目标；受训者分析的结果明确那些可能影响受训者达到培训目标的因素；排序的结果明确了实现所有目标的最优次序排列.培训策略就要适应这些条件最好的策略能在这些条件和对应措施间进行最适宜的搭配.8设计培训内容培训策略必须转化成具体的培训内容和培训程序才能被执行和运用.目的.将培训策略中所列的各项规定加以应用.结果.一份培训教案方法.通常的方法是根据工作要求确定培训内容的性质和类型然后对这些内容进行分析将其分解成一个个细节并根据受训者的心理发展规律、内容之间的联系来确定各个细节的先后顺序再选择适宜的工具和方式来展现这些细节.9实验理论上讲可能尽善尽美.但是它是否考虑了不该考虑的因素而没有考虑该考虑的因素它是否能在实践中起到预期的作用目的.找来一个小组学员根据培训规划来进行实验和改进.结果根据实验加以改进的培训规划.改进的内容可能有:增加新内容重新安排议题和各项议题的顺序增添新型教具改进测验系统等.方法.实验的对象要从将参加培训的学员集体中选取.实验的环境条件、方法步骤、内容形式、设备工具要尽可能和真正的培训一样.年度培训计划的制定:

1.根据培训需求分析的结果汇总培训意见制定初步计划.

2.管理者对培训需求、培训方式、培训预算等进行审批.

3.培训部门组织安排企业内部培训过程确定培训师和教材或联系外派培训工作

4.后勤部门对与内部培训有关的场地、设备、工具、食宿、交通等予以落实.

5.培训部门根据确认的培训时间编制培训次序表并告知相关部门和单位.年度培训计划的经费预算:进行培训计划的经费预算需分析以下因素指标.1确定培训经费的来源2确定培训经费的分配与使用3进行培训成本—收益计算4制定培训预算计划5培训费用的控制及成本降低.培训师的培训与开发

1.授课技巧培训.是影响培训效果的关键因素.

2.教学工具的使用培训

3.教学内容的培训

4.对教师的教学效果进行评估:对教师在整个培训中的表现进行评估；对教师在培训教学中的表现进行评估

5.教师培训与教学效果评估的意义培训课程的实施与管理1前期准备工作

1.确认并通知参加培训的学员；考虑以下相关因素:学员的工作内容工作经验与资历工作意愿工作绩效公司政策所属主管的态度等.

2.培训后勤准备.考虑:培训性质交通情况培训设施与设备行政服务座位安排费用等.

3.确认培训时间.考虑:能配合员工的工作状况合适的培训时间长度符合培训内容教学方法的运用时间控制.

4.相关资料的准备.主要包括:课程资料编制设备检查活动资料准备座位或签到表印制结业证书等.

5.确认理想的培训师.考虑:符合培训目标培训师的专业性培训师的配合性培训师的讲课报酬在培训经费预算内.2培训实施阶段

1.课前工作准备茶水播放音乐学员报到要求在签到表上签名引导学员入座课程及讲师介绍学员心态引导、宣布课堂纪律.

2.培训开始的介绍工作培训主题培训者的自我介绍后勤安排和管理规则介绍培训课程的简要介绍培训目标和日程安排的介绍“破冰”活动学员自我介绍

3.培训器材的维护、保管3知识或技能的传授培训过程应注意:注意观察讲师的表现、学员的课堂反应及时与讲师沟通、协商协助上课、休息时间的控制做好上课记录、摄影、录像.4对学习进行回顾和评估5培训后的工作向培训师致谢作问卷调查颁发结业证书清理、检查设备培训效果评估培训计划实施的控制1收集培训相关资料；2比较目标与现状之间的差距；3分析实现目标的培训计划设计培训计划检查工具；4对培训计划进行检讨发现偏差；5培训计划纠偏；6公布培训计划跟进培训计划落实.选择培训方法的程序1确定培训活动的领域对企业培训的领域进行整理分类并把它们与培训课程相对照研究选择适当的培训方法和技巧以适应培训目标所设定的领域.2分析培训方法的适用性培训方法是为了有效地实现培训目标而挑选出的手段和方法.它必须与教育培训需求、培训课程、培训目标相适应同时它的选择必须符合培训对象的要求.

1.与基础理论知识教育培训相适应的培训方法.包括讲义法、项目指导法、演示法、参观等.

2.与解决问题能力培训相适应的培训方法如案例分析法、文件筐法、课题研究法和商务游戏法等

3.与创造性培训相适应的培训方法如头脑风暴法、形象训练法和等价变换的思考方法等.

4.与技能培训相适应的培训方法如实习或练习、工作传授法、个人指导法和模拟训练等

5.与态度、价值观以及陶冶人格情操教育相适应的培训方法如面谈法、集体讨论法、集体决策法、角色扮演法、悟性训练和管理方格理论培训等.

6.基本能力的开发方法如自我开发的支持以及将集中培训运用在工作中的跟踪培训等.3根据培训要求优先培训方法应考虑以下几点要求:

1.保证培训方法的选择要有针对性即针对具体的工作任务来选择.

2.保证培训方法与培训目的、课程目标相适应

3.保证选用的培训方法与受训者群体相适应.分析受训者群体特征可使用以下参数:学员构成；工作可离度；工作压力.

4.培训方式要与企业的培训文化相适应.

5.培训方法的选择还取决于培训的资源与可能性.几种常用培训方法的应用案例分析法的操作程序1培训前的准备工作:培训者根据培训目标和培训对象确定培训课程的具体内容并从平时积累的案例中选择适当的案例作为研讨内容同时制定培训计划确定培训时间、地点2培训前的介绍工作:包括:培训者自我介绍；案例分析法的基本内容、特点；案例分析法应用时应注意的问题及应用后期望达到的效果；本次培训课程的计划安排；学员的自我介绍；学员分组.3案例讨论:先由培训者展示案例资料让学员了解、熟悉案例内容各小组再分别研讨案例确定核心问题并通过讨论选择最佳方案最后全体讨论解决问题的方案.4分析总结培训者就案例内容及解决方案进行总结并针对本次培训课程的学习要点进行总结对讨论质量作出评价.5案例编写的步骤:案例包括:说明即目的、对象、使用建议、作者等内容、正文、附件如数据、图表、有关规章制度、有关背景知识等和思考题.具体的编写步骤如下:1确定培训的目的.2搜集信息.信息的来源有四个:公开出版发行的报刊书籍；内部的文件资料；有关人员的叙述；自己的经历3写作.事件的起因、发展、结果、结果应忠于事实引用的数据要准确涉及的机构和人名可隐去.4检测.请不熟悉案例的人或经验丰富的人来审阅案例看它是否存在缺陷或遗漏.5定稿.根据审阅者的意见对案例进行修改最后定稿.事件处理法的基本程序:准备阶段.

1.指导员确定培训对象及人数

2.确定议题的大致范围范围不宜过窄以免学员“无话可说”.

3.每位学员根据议题制作个人亲历案例

4.指导员将学员分组每组5-6人

5.确定会议地点和会议时间.

6.指导员应准备的知识包括:个案研究法的一般方法、实施要点及其他应有个案研究法进行培训时应注意的问题；事件处理法特有的方法、注意点、背景特色以及会议后的评价实施阶段

1.指导员向各小组成员介绍本法实施概要、背景特色及注意点.

2.各小组简单介绍小组成员所提出的个案包括问题名称及发生状况.

3.从较容易讨论的内容开始由指导员或组长排定讨论程序

4.各组开始进行讨论:先提出个案由各组组员收集信息.个案制作者在讨论到他制作的个案时应作为这轮讨论的主持人其他组员收集信息时可质询主持人.发现问题时组员相互讨论并阐述个人的解决方法.组长或指导员组织学员进行评价讨论“学到些什么”.实施要点1指导员确定的议题范围不宜过窄以免学员们没有问题可讨论2制作个人案例时应注意:这一案例应该是你亲身经历的问题中最难解决的一个实例；应尽可能是最近发生的；应是工作上经常发生的难以判断、把握和处理不能任其再次发生的；要简单记述该案例的背景.3记录个案发生的背景时应依据5W2H原则:何人、何事、何时、何地、何物、如何做、多少费用.4各组讨论时应注意:学员自主讨论指导员不参加讨论；自主讨论时必须明确讨论目标并注意时间的控制每个个案进行时间约为30-40分钟；主持人在回答组员咨询时应回答事件发生前的背景情况而不是事件发生后的解决策略.5在讨论“学到什么”时需多花费一些时间.头脑风暴法的操作程序:

1.准备阶段.教师应事先对所议问题进行一定的研究弄清问题的实质找到问题的关键设定解决问题所要达到的目标.同时选定参加会议人员一般以5-10人为宜不宜太多.然后将会议的时间、地点、所要解决的问题、可供参考的资料和设想、需要达到的目标等事宜一并提前通知与会人员让大家做好充分的准备.

2.热身阶段.创造一种自由、宽松、祥和的氛围使大家得以放松进入一种无拘无束的状态.主持人宣布开会后先说明会议的规则然后随便谈点有趣的话题或问题让大家的思维处于轻松和活跃的境界.

3.明确问题.主持人简要地介绍有待解决的问题.介绍时须简洁、明确不可过分周全否则过多的信息会限制人的思维干扰思维的创新性.作为启发思想的开端教师通常要给受训者10-15分钟的时间进行头脑风暴.

4.记录参加者的思想.经过一段时间的思考后大家对问题已经有了较深程度的理解.这时为了使大家能够从新的角度思考问题需要认真记录各人提供的建议从中筛选出一些思想并把这些思想用幻灯片或在黑板上呈现出来.思想的记录很重要因为记录下的思想能验证团体的思想成果.由于许多参加者通常需在同时提出建议因此一次性记录所有这些思想在人力和物力上是不允许的这将排除一些建议.不过记下这些思想作为未来的参考是很重要的.通过记录的整理和归纳找出富有创意的见解以及具有启发性的表述供下一步畅谈时参考.

5.畅谈阶段.畅谈是头脑风暴法的创意阶段.为了使大家能够畅所欲言需要制订的规则是:第一不要私下交谈以免分散注意力.第二不妨碍及评论他人发言每人只谈自己的想法.第三发表见解时要简单明了一次发言只谈一种见解.主持人首先要向大家宣布这些规则随后引导大家自由发言自由想象使彼此相互启发相互补充真正做到知无不言言无不尽畅所欲言然后将会议发言记录进行整理.

6.解决问题.在综合大家的意见后将大家的想法整理成若干方案经过多次反复比较和优中择优.最后确定1-3个最佳方案.这些方案往往是多种创意的优势组合是大家的集体智慧综合作用的结果.进而提出最终解决问题的可行性方案.

1、培训制度的内容培训制度是指能够直接影响与作用于培训系统及其活动的各种法律、规章制度及政策的总和.基本内容:

1.制定企业员工培训制度的依据

2.实施企业员工培训的目的或宗旨

3.企业员工培训制度实施办法

4.企业培训制度的核准与施行

5.企业培训制度的解释与修订权限的规定

二、各项培训管理制度的起草⑴.培训服务制度是培训管理的首要制度包括两个部分:培训服务制度条款和培训服务协约条款

1.培训服务制度条款“制度条款”需明确以下内容

①员工正式参加培训前，根据个人和组织需要向培训管理部门或部门经理提出的申请

②在培训申请被批准后需要履行的培训服务协约签订手续

③培训服务协约签订后方可参加培训

2.培训服务协约条款“协约条款”一般要明确以下内容

①参加培训的申请人;

②参加培训的项目和目的;

③参加培训的时间、地点、费用和形式等;

④参加培训后要达到的技术或能力水平;

⑤参加培训后要在企业服务的时间和岗位;

⑥参加培训后如果出现违约的补偿;

⑦部门经理人员的意见;

⑧参加人与培训批准人的有效法律签署⑵.入职培训制度此制度的主要内容和条款有以下几方面

①培训的意义和目的;

②需要参加的人员界定;

③特殊情况不能参加入职培训的解决措施

④入职培训的主要责任区部门经理还是培训组织者;

⑤入职培训的基本要求标准内容、时间、考核等;

⑥入职培训的方法⑶.培训激励制度培训的配套激励制度包括以下几个方面

①完善的岗位任职资格要求

②公平、公正、客观的业绩考核标准

③公平竞争的晋升规定

④以能力和业绩为导向的分配原则对员工的激励包括三个方面:1对员工的激励.2对部门及其主管的激励3对企业本身的激励⑷.培训考核评估制度

①被考核评估的对象;

②考核评估执行组织培训组织者或部门经理;

③考核标准区分;

④考核主要方式;

⑤考核评分标准;

⑥考核结果的签署确认;

⑦考核结果备案;

⑧考核结果证明发放证书等;

⑨考核结果使用⑸.培训奖惩制度

①制度制定的目的;

②制度的执行组织和程序;

③奖惩对象说明;

④奖惩标准;

⑤奖惩的执行方式和方法

6.培训风险管理制度制度化的风险规避需考虑以下几个问题

①企业根据劳动法与员工建立相对稳定的劳动关系;

②根据具体的培训活动情况，考虑与受训者签订培训合同从而明确双方的权力义务和违约责任;

③在培训前企业要与受训者签订培训合同明确企业和受训者各自负担的成本、受训者的服务期限、保密协议和违约补偿等相关事项;

④培训成本的分摊与补偿“利益获得原则”入职培训制度此制度的主要内容和条款有以下几方面

①培训的意义和目的;

②需要参加的人员界定;

③特殊情况不能参加入职培训的解决措施

④入职培训的主要责任区部门经理还是培训管理者;

⑤入职培训的基本要求标准内容、时间、考核等;

⑥入职培训的方法掌握培训成本的意义:可以了解培训总成本的构成，直接成本与间接成本的情况；有利于对不同的培训项目成本进行对比分析，做出正确的选择；有助于合理确定培训项目在设计，实施，评估和管理上资金的分配比例；用于分析比较不同小组员工的培训资金分配情况；便于进行成本控制，进行成本—收益的对比分析培训效果信息的收集渠道1生产管理或计划部门对培训组织实施的时机选择和培训目的确定是否得当具有发言权.2受训人员是收集培训效果分析信息最重要的渠道之一.3管理部门和主管领导是了解受训人员受训效果的最直接、最公正的信息渠道.4培训师是了解受训人员组成需求的关键.培训效果评估的指标1认知成果.衡量受训者对培训项目中强调的原理、事实、技术、程序或过程的熟悉程度.用于衡量受训者从培训中学到了什么一般应用笔试来评估认知结果.2技能成果.用来评估技术或运动技能以及行为方式的水平它包括技能的获得与学习及技能在工作中的应用.可通过观察雇员在工作抽样中的绩效来评估受训者掌握技能的水平.用观察法来判断.3情感成果.包括态度和动机在内的成果.了解受训者对培训项目的反应.可通过调查来进行衡量.4绩效成果.用来决策公司为培训计划所支付的费用.5投资回报率.指培训的货币收益和培训成本的比较.培训效果信息的收集方法

1.通过资料收集信息.主要收集以下资料:1培训方案的资料2有关培训方案的领导批示3有关培训的录音4有关培训的调查问卷及相关统计分析资料5有关培训的录像资料6有关培训实施人员写的会议纪要、现场记录7编写的培训教程等.

2.通过观察收集信息.主要包括:1培训组织准备工作观察2培训实施现场观察3培训对象参加情况观察4培训对象反映情况观察5观察培训后一段时间内培训对象的变化.

3.通过访问收集信息.主要包括:1访问培训对象2访问培训实施者3访问培训组织者4访问培训学员领导和下属.

4.通过培训调查收集信息.主要包括1培训需求调查2培训组织调查3培训内容及形式调查4培训讲师调查5培训效果综合调查.培训效果的跟踪与监控1培训前对培训效果的跟踪与反馈对受训者进行训前的状况摸底了解受训者在与自己的实际工作高度相关的方面的知识、技能和能力水平目的是为了与培训后的状况进行比较以测定培训的效果.2培训中对培训效果的跟踪与反馈A.受训者与培训内容的相关性.保证培训内容与受训者实际需求的合理衔接即把培训提供给那些真正需要这些培训的人员.B.受训者对培训项目的认知程度为了高度调动受训者的参与意识培训的组织者就应该采取某些得当的措施向受训者宣传此次培训活动的内容、进程、方式让受训者对培训有一定的了解并相应调整自己的态度和行为.此时就要监测受训者对培训的参与热情和持久性表现为受训者在培训过程中的出勤率和教学合作态度等方面.C.培训内容.及时发现实际提供的培训内容与规划的培训内容之间的差异保证实际提供的培训与计划高度一致.D.培训的进度与中间效果.监控培训进度是保证培训项目在时间进度和资源投入进度方面与规划保持一致.监控中间效果是评估受训者在不同培训阶段的提高和进步幅度及时发现受训者取得的进步和规划预期的差距并采取补救措施.E.培训环境使培训的实施环境与受训者的工作环境尽量相似以保证培训效果得到最大的转换需要及时分析受训者的工作环境变化调整培训的实施环境以保证培训适应新环境下的析需求.F.培训机构与受训人员评估的内容主要的培训的管理人员和培训师的行为表现为了保证培训机构和培训人员有能力做好培训.3培训效果评估效果评估是培训评估的重点主要包含以下几个内容:

1.评估受训者究竟学习或掌握了哪些东西可以以考卷形式或实际操作来测试.这时就需要把测试结果与培训前对受训者的摸底情况进行对比分析.

2.评估受训者的工作究竟发生了多大的改进即受训者把在培训中学到的知识技能是否有效地运用到工作中去.

3.评估企业的经营绩效发生了多大的改进4培训效率评估.5培训效果监控情况的总结.总结报告可以通过两个方面的信息来获取:培训者自评；学员评估.总结报告包括以下内容:

1.简要声明培训目的.

2.简要介绍培训对象和培训内容

3.简要介绍培训方法

4.对本次培训的综合分析与评估

5.结论和建议

6.附件.培训方法的选择

1、直接传授型培训法主要用于知识类培训主要包括讲授法、专题讲座法、和研讨法等.1讲授法指教师按照准备好的讲稿系统地向受训者传授知识的方法.它是最基本的培训方法.讲课教师是成败的关键因素.优点:传授内容多知识比较系统、全面有利于大面积培养人才；对培训环境要求不高；有利于教师的发挥；学员可利用教室环境相互沟通；也能够向教师请教疑难问题；员工平均培训费用较低.局限性:传授内容多学员难以完全消化、吸收；单向传授不利于教学双方互动；不能满足学员的个性的需求；教师水平直接影响培训效果容易导致理论与实践相脱节；传授方式较为枯燥单一.2研讨法在教师引导下学员围绕某一个或几个主题进行交流相互启发的培训方法.分为以教师或受训者为中心的研讨；以任务或过程为取向的研讨优点:多向式信息交流；要求学员积极参与有利于培养学员的综合能力；加深学员对知识的理解；形式多样适应性强可针对不同的培训项目的选择适当的方法.难点:对研讨题目、内容的准备要求较高；对指导教师的要求较高.选择研讨题目注意事项:题目应具有代表性、启发性；题目难度要适当；研讨题目应事先提供给学员以便做好研讨准备.

2、实践型培训法.常用方式如下:工作指导法；工作轮换法；特别任务法、个别指导法.主要用于以掌握技能为目的的培训.是通过让学员在实际工作岗位或真实的工作环境中亲身操作、体验掌握工作所需的知识、技能的培训方法在员工培训中应用最为普遍.这种方法将培训内容和实际工作直接相结合具有很强的实用性是员工培训的有效手段.适用于从事具体岗位所应具备的能力、技能和管理实务类培训.优点:经济受训者边干边学一般无需特别准备教室及其他培训设施；实用、有效受训者通过实干来学习使培训的内容与受训者将要从事的工作紧密结合而且受训者在实践的过程中能迅速得到关于他们工作行为的反馈和评价.

3、参与型培训法是调动培训对象积极性让其在培训者与培训对象双方的互动中学习的方法.该方法的主要特征是每个培训对象积极参与培训活动从亲身参与中获得知识、技能掌握正确的行为方式开拓思维转变观念.其主要形式有自学、案例研究法、头脑风暴法、模拟训练法、敏感性训练法和管理者训练法.　绩效管理绩效管理总流程的设计可包括五个阶段即准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段和应用开发阶段.1准备阶段.本阶段是绩效管理活动的前提和基础需要解决四个基本问题.

1.明确绩效管理的对象以及各个管理层级的关系.正确地回答“谁来考评考评谁”.在被考评者明确的情况下具体考评者由哪些人组成取决于三种因素:被考评者的类型、考评的目的、考评指标和标准.

2.根据绩效考评的对象正确选择考评方法.回答“采用什么样的方法”组织企业绩效管理活动对员工进行全面的考评.在选择方法应当充分考虑以下因素:管理成本；工作实用性:考评方法应充分满足组织绩效管理的需要能在实际考评中推广应用；工作适用性:指考评方法、工具与岗位人员的工作性质之间的对应性和一致性切实保证考评方法能够体现工作的性质和特点.

3.根据考评的具体方法提出企业各类人员的绩效考评要素指标和标准体系.明确回答“考评什么如何进行衡量和评价”.

4.对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求说明“如何组织实施绩效管理的全过程在什么时间做什么事情”.主要应考虑以下几个问题:1考评时间的确定.包括考评时间和考评期限的设计.2工作程序的确定.2实施阶段.是在完成企业绩效管理系统设计的基础上组织全体员工贯彻绩效管理制度的过程在实施阶段应注意以下两个问题:

1.通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力通过以下环节:目标第

一、计划第

二、监督第

三、指导第

四、评估第五；

2.收集信息并注意资料的积累建立原始记录的登记制度该制度提出了以下具体的要求:1所采集的材料尽可能以文字的形式证明所有的行为应包括有利和不利的记录2所采集的材料应当说明是考评者直接观察的第一手资料还是间接的由他人观察的结果.3详细记录事件发生的时间、地点、以及参与者.4所采集的材料在描述员工的行为时应尽可能对行为过程、行为的环境和行为的结果作出说明.5在进行考评时应以文字描述记录为依据可以保证考评的质量.3考评阶段.是绩效管理的重心.从以下几个方面做好考评的组织实施工作:

1.考评的准确性.

2.考评的公正性.应当确立两个保障系统即1公司员工绩效评审系统.作为绩效管理系统的子系统其主要功能是:监督各个部门的领导者有效地组织员工的绩效考评工作；针对绩效考评中存在的主要问题进行专题研究提出具体的对策；对员工考评结果进行必要的复审复查确保考评结果的公平和公正性；对存在严重争议的考评结果进行调查甄别防止诱发不必要的冲突.2公司员工申诉系统.主要功能是:允许员工对绩效考评的结果提出异议他们可以就自己关心的事件发表意见和看法；给考评者一定的约束和压力使他们慎重从事在考评中更加重视信息的采集和证据的获取；减少矛盾和冲突防患于未然尽量减少不利的影响.

3.考评结果的反馈方式.绩效反馈的目的是为了改进和提高绩效被考评者应当知道自己在过去的工作中取得了何种进步自己在哪些方面还存在不足有待在今后的工作中加以改进提高.

4.考评使用表格的再检验.一个良好的考评表格的设计有利于提高考评者的评分速度和评估质量.一般来说要进行以下检验:考评指标相关性检验；考评标准准确性检验每个项目和指标的考评标准是否是清晰、准确、和可测量的；考评表格的复杂简易程度检验.一个良好的考评表应当是文字说明简洁栏目结构简单使用填写简便整理汇总快捷省纸省时省力.

5.考评方法的再审核.4总结阶段.各部门应当根据各自的职责范围和要求对绩效管理的各项活动进行深入全面的总结完成绩效考评的总结工作同时做好下一个循环期的绩效管理的准备工作.

1.对企业绩效管理系统的全面诊断:绩效管理制度；管理体系；考评指标和标准体系的诊断；考评者全面过程的诊断；对被考评者全面的、全过程的诊断；对企业组织的诊断.

2.各个单位主管应承担的责任:召开月度或季度绩效管理总结会；召开年度绩效管理总结会把年度绩效考评的结果以及该结果将被使用的情况告知员工进行绩效反馈.

3.各级考评者应当掌握绩效面谈的技巧.总之在总结阶段要完成的工作是:1各个考评者完成考评工作形成考评结果的分析报告；2针对绩效诊断所揭示出来的各种涉及企业组织现存的问题写出具体详尽的分析报告；3制定出下一期企业全员培训与开发计划薪酬、奖励、员工升迁与补充调整计划；4汇总各个方面的意见在反复论证的基础上对企业绩效管理体系、管理制度、绩效考评指标和标准、考评表格等相关内容提出调整和修改的具体计划.5应用开发阶段它是绩效管理的终点又是一个新的起点.从以下几个方面入手进一步推动企业的绩效管理活动的顺利开展.

1.重视考评者绩效管理能力的开发.

2.被考评者的绩效开发

3.绩效管理的系统开发

4.企业组织的绩效开发.提高绩效面谈的措施与方法提高绩效面谈的准备工作1绩效面谈的准备工作.考评者应做好以下两项准备工作:

1.拟定面谈计划明确面谈的主题预先告知被考评者面谈的时间、地点以及应准备的各种绩效记录和资料.

2.收集各种与绩效相关的信息资料.2提高绩效面谈有效性的具体措施.采取有效的信息反馈方式并达到以下要求:

1.有效的信息反馈应具有针对性.针对某一类行为并且这种行为应当是员工通过自身的努力能够改进可以克服的.

2.有效的信息反馈应具有真实性.经过核实和证明的

3.有效的信息反馈应具有及时性.

4.有效的信息反馈应具有主动性.

5.有效的信息反馈应具有适应性:反馈信息时要因人而异适用于被考评者；是为了交流和沟通某种绩效的信息而不是给下属提出某种指令和要求；应集中于重要的、关键的事项；考虑下属心理承受能力强调下属所说、所做以及怎么做的而不是要解析员工为什么要这样做其心理动机是什么.绩效改进的方法与策略绩效改进就是指确认组织或员工工作绩效的不足和差距查明产生的原因制定并实施有针对性的改进计划和策略不断提高企业员工竞争优势的过程.1分析工作绩效的差距与原因分析工作绩效的差距.具体方法有:目标比较法；水平比较法；横向比较法.查明产生差距的原因因果分析图:组织原因；个人原因；其他原因；管理原因.2制定改进工作绩效的策略

1.预防性策略与制止性策略.预防性策略是在员工进行作业之前由上级制定出详细的绩效考评标准明确什么是正确的、有效的行为什么是错误的、无效的行为并通过专门系统性的培养和训练使员工掌握具体的作业步骤和操作方法从而可以有效地防止和减少员工在工作中出现重复性差错和失误.制止性策略是对员工的工作劳动过程进行全面的跟踪检查和监测及时发现问题及时纠正并通过各个管理层次的管理人员实施全面、全员、全过程的监督和引导使员工克服自己的缺点发挥自己的优势不断地提高自己的工作业绩.

2.正向激励策略与负向激励策略.正向激励策略是通过制定一系列行为标准以及与之配套的人事激励政策如奖励、晋级、升职、提拔等鼓励员工更加积极主动工作的策略.必须制定高精度高水平的工作行为和表现的衡量指标和标准.负激励策略采取了惩罚的手段以防止和克服他们绩效低下的行为.为了保障激励策略的有效性应当体现以下要求:及时性原则；同一性原则；预告性原则；开发性原则.

3.组织变革策略与人事调整策略:劳动组织的调整；岗位人员的调动；其他非常措施.绩效管理中的矛盾冲突与解决方法可能产生三种矛盾:员工自我矛盾；主管自我矛盾；组织目标矛盾

1.在绩效面谈中应当做到以行为为导向以事实为依据以制度为准绳以诱导为手段本着实事求是以理服人的态度克服轻视下属等错误观念与下属进行沟通交流.

2.在绩效考评中一定将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开将近期绩效考评目标与远期开发目标严格区分开如果主管要解决对近期绩效目标的考评为实施奖励方案提供依据就应当进行一次针对绩效目标的面谈使上下级之间就事论事不必言及其他；如果主管要实现开发的目标就应另外组织一次查找差距和不足的面谈帮助下属制定出切实可行的绩效改进计划.采用具体问题具体分析解决的策略有利于解除下属思想上的种种顾虑放下包袱轻装上阵.

3.适当下放权限鼓励下属参与.企业绩效管理系统的检查与评估为了检查和评估企业绩效管理系统的有效性通常可以采用以下几种方法:

1.座谈法.通过召开不同人员参加的专题座谈会可以广泛地征询各级主管、考评者与被考评者对绩效管理制度、工作程序、操作步骤、考评指标和标准、考评表格形式、信息反馈、绩效面谈、绩效改进等各个方面的意见并根据会议记录写出分析报告书针对目前绩效管理系统存在的主要问题提出具体的调整和改进的建议.

2.问卷调查法.有利于掌握更详细、更真实的信息能对特定的内容进行更深入全面的剖析.

3.查看工作记录法.查看各种绩效管理原始记录的方法对其作出具体的评价.

4.总体评价法.聘请企业内外的专家组成评价小组运用多种检测手段对企业绩效管理系统进行总体的评价.在评价中可从以下内容入手进行调查分析与研究:1总体的功能分析检查本系统在人事决策和员工开发两个方面实际发挥作用的情况是否保障了员工绩效目标的实现是否有利于组织与员工的开发促进了员工职业生涯的发展绩效管理的结果都在哪些方面得到应用2总体的结构分析检查本系统从准备阶段到实施、考评、总结、应用开发等各个阶段的实际运行情况在实际运行的过程中各个阶段是否环环相扣没有疏漏或缺口每个阶段存在的主要问题是什么其产生的根本原因是什么3总体的方法分析.检查本系统中所采用的各种考评方法的准确性、有效性、适应性和可行性各种考评方法的误差和偏误主要表现在哪些方面是如何产生的根源4总体的信息分析检查本系统在运行中各种信息的传递手段、方法和渠道是否存在问题考评者是如何采集存储反馈处理信息的被考评者又是通过何种方式获得信息的其真实、准确、及时程度如何上级又是如何利用这些信息的5总体的结果分析检查本系统所涉及的所有活动和结果的有效性如组织与员工绩效目标的确定是否合理有效员工绩效考评的方法

一、行为导向型的考评方法

1.关键事件法（重要事件法）在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中，有效或无效的工作行为导致了不同的结果成功或失败这些有效无效的工作行为被称为“关键事件”，考评者要记录和观察这些关键事件，因为它们通常描述了员工的行为以及工作行为发生的具体背景条件，这样在评定一个员工的工作行为时，就可以利用关键事件作为考评的指标和衡量的尺度对事不对人，让事实说话，考评者不仅要注重对行为本身的评价，还要考虑行为的情境可以用来向员工提供明确的信息，使他们知道自己在哪些方面做得比较好，而又在哪些方面做得不好优点具有较大时间跨度，可以有效弥补其他方法的不足，为其他考评方法提供依据和参考；以事实为依据，保存了动态的关键事件记录，可以全面了解下属是如何消除不良绩效，如何改进和提高绩效的缺点记录和观察费时费力；能作定性分析，不能作定量分析；不能具体区分工作行为的重要性程度；很难使用该方法比较不同员工

2.行为观察量表法（行为观察法）（行为观察评价法）（行为观察量表评价法）是在关键事件法的基础上发展起来的，它要求评定者根据某一工作行为发生频率或次数的多少来对被评定者打分既可以对不同工作行为的评定分数相加得到一个总分数，也可以按照工作行为对工作绩效的重要性程度赋予不同的权重，经加权后再相加得到总分总分可以作为不同员工之间进行比较的依据发生频率过高或过低的工作行为不能选取为评定项目行为观察量表法克服了关键事件法不能量化，不可比，以及不能区分工作行为重要性的缺点，但是编制一份行为观察量表较为费时费力，而且，完全从行为发生的频率来考评员工，会使考评者和员工双方都忽略行为过程的结果

3.行为锚定等级评价法（行为定位法、行为决定性等级量表法或行为定位等级法）是关键事件法的进一步拓展和应用它将关键事件和等级评价有效地结合在一起，通过一张行为等级评价表可以发现，在同一个绩效维度中存在一系列的行为，每种行为分别表示这一维度中的一种特定绩效水平，将绩效按等级量化，可以使考评的结果更有效、更公平其具体的工作步骤是进行岗位分析，获取本岗位的关键事件，由其主管人员作出明确简洁的描述；建立绩效评价的等级，一般为5-9级，将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义；由另一组管理人员对关键事件做出重新分配，将他们归入最合适的绩效要素及指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系；审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件，由优到差，从高到低进行排列；建立行为锚定法的考评体系行为锚定等级评价法设计和实施的费用高，比较费时费力，优点对员工绩效的考量更加精确由于参与本方法设计的人员众多，对本岗位熟悉，专业技术性强，所以精确度更高绩效考评标准更加明确评定量表上的等级尺度是与行为表现的具体文字描述一一对应的，或者说通过行为表述锚定评定等级，使考评标准更加明确具有良好的反馈功能评定量表上的行为描述可以为反馈提供更多必要的信息具有良好的连贯性和较高的信度使用本方法是对被考评者使用同样的量表，对同一个对象进行不同时间段的考评，能够明显提高考评的连贯性和可靠性考评的维度清晰，各绩效要素的相对独立性强，有利于综合评价判断

3.加权选择量表法行为量表法的另一种表现形式.其具体的形式是用一系列的形容性或描述性的语句说明员工的各种具体的工作行为和表现并将这些语句分别列入量表中作为考评者评定的依据.在打分时如果考评者认为被考评者的行为表现符合量表中所列出的项目就作上记号.其具体设计方法是:通过工作岗位调查和分析采集涉及本岗位人员有效或无效行为表现的资料并用简洁的语言作出描述；对每一个行为项目进行多等级一般为5-9个等级评判合并同类项目删去缺乏一致性和代表性的事项；求出各个保留项目评判分的加权平均数将其作为该项目等级分值.

4.强制分布法

5.排列法二．成果考评法目标管理法（德鲁克设计）是一种管理哲学，是领导与下属之间双向互动的过程，使用目标管理法可以克服结果法的某些缺陷由员工与上司共同协商制订个人目标，个人目标依据企业的战略目标及相应的部门目标而确定，并与它们尽可能一致；目标的数量不宜过多，应有针对性；可量化测量，且长期与短期并存设立目标的同时，还应制订达到目标的详细步骤在实施过程中，可依据完成程度修正目标.目标管理法用可观察可测量的工作结果作为衡量员工工作的绩效的标准，以制定的目标作为对员工考评的依据.目标管理法能使员工个人的努力目标与组织目标保持一致，结果易于观察，很少出现失误，也适合对员工提供建议进行反馈和辅导.由于目标管理的过程是员工共同参与的过程因此员工工作积极性大为提高增强了责任心和事业心.基本步骤I.战略目标设定；II.组织规划目标；在总方向和总目标确定的情况下分解目标逐级传递建立被考评者应该达到的目标这些目标通常成为对被考评者进行评价的根据和标准.应注意目标的具体性和客观性，目标数量不宜过多；目标应做到可量化，可测量，且长期与短期并存；目标由管理层和员工共同参与制定；设立目标的同时还应制定达到目标的详细步骤和时间框架.III.实施控制；目标实施过程中管理者提供客观反馈监控员工达到目标的进展程度比较员工完成目标的程度与计划目标根据完成程度指导员工必要时修正目标.在一个考评周期结束后留出专门的时间对目标进行回顾和分析.目标管理法的评价标准直接反映员工的工作内容结果易于观测所以很少出现评价失误也适合对员工提供建议进行反馈和辅导.员工工作积极性大为提高增强了责任心和事业心.绩效标准法直接指标法成绩记录法薪酬管理薪酬管理是指根据企业总体发展战略要求通过管理制度的设计与完善薪酬激励计划的编制与实施最大限度地发挥各种薪酬形式如工资奖金和福利等的激励作用为企业创造更大的价值.基本目标:

1.保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性吸引并留住优秀人才

2.对各类员工的贡献给予充分肯定使员工及时地得到相应的回报

3.合理控制企业人工成本提高劳动生产效率增强企业产品的竞争力

4.通过薪酬激励机制的确立将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起促进公司与员工结成利益关系共同体谋求员工与企业的共同发展.基本原则对外具有竞争力对内具有公正性对员工具有激励性对成本具有控制性薪酬制度设计的基本要求A.体现保障激励调节三大职能B.体现劳动的三种形态:潜在流动凝固C.体现岗位的差别:技能责任强度条件环境D.建立劳动力市场的决定机制E.合理确定薪资水平处理好工资关系F.确立科学合理的薪酬结构对人工成本进行有效的控制G.构建相应的支持系统衡量薪酬制度的三大标准:A.员工的认同度.体现多数的原则90%以上员工能够接受B.员工的感知度.明确简化的原则一分钟可讲明白说清楚.C.员工的满足度.等价交换的原则及时支付兑现员工报酬

一、影响员工薪酬水平的主要因素1影响员工个人薪酬水平的因素:劳动绩效职务或岗位综合素质与技能工作条件年龄与工龄2影响企业整体薪酬水平的因素:生活费用与物价水平企业工资支付能力地区和行业工资水平劳动力市场供求状况产品需求弹性工会的力量企业的薪酬策略

二、制定薪酬管理制度的基本依据

1.薪酬调查一般企业应注意中点薪酬水平

2.岗位分析与评价岗位分析是普遍而重要的人力资源管理技术岗位评价是在岗位分析的基础上，对企业所设的岗位的难易程度、责任大小等相对价值的大小进行评价

3.明确掌握企业劳动力需求与供给关系了解企业所需人才在劳动力市场的稀缺性，如果供大于求，薪酬水平可以低一些，如果供小于求，薪酬水平可以高一些

4.明确掌握竞争对手的人工成本状况为了保持企业产品的市场竞争力，应进行成本与收益的比较，通过了解竞争对手的人工成本状况，决定本企业的薪酬水平

5.明确企业总体发展战略规划的目标和要求

6.明确企业的价值观，使命和经营理念企业价值观会指导企业管理的各个方面，对企业薪酬管理也有重大影响，最主要的是薪酬要反映企业对员工本性、价值的认知程度

7.掌握企业财力状况根据企业战略目标、企业价值观、确定企业薪酬水平采用何种市场薪酬水平，是90%点处、75%点处、50%点处、还是25%点处

8.掌握企业生产经营特点和员工特点企业生产经营特点和员工特点也影响企业薪酬管理如果企业是劳动密集型企业，可以用量化的指标来考核;如果企业是知识密集性企业，可以采取能力工资单项工资管理制度制定的基本程序

1.准确标明制度的名称，如薪酬总额计划与控制制度、薪酬构成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度等

2.明确界定单项薪酬制度的作用对象和范围;

3.明确薪酬支付与计算标准;

4.涵盖该项薪酬管理的所有工作内容如支付原则、等级划分、过渡办法等

三、常用工资管理制度制定的基本程序一岗位工资或能力工资的制定程序

1.根据员工薪酬结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据薪酬总额，确定岗位工资总额或能力工资总额;

2.根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则;

3.岗位分析与评价或对员工进行能力评价;

4.根据岗位能力评价结果确定薪酬等级数量以及划分等级;

5.薪酬调查与结果分析;

6.了解企业财务支付能力;

7.根据企业薪酬策略确定各薪酬等级的等中点，即确定每个薪酬等级所有薪酬标准的中点所对应的标准;

8.确定每个薪酬等级之间的薪酬差距;

9.确定每个薪酬等级的薪酬幅度，即每个薪酬等级对应多个薪酬标准，薪酬幅度是指各等级的最高薪酬标准与最低薪酬标准之间的幅度;

10.确定薪酬等级之间的重叠部分大小;

11.确定具体计算办法二奖金制度的制定程序

1.按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额；

2.根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则；

3.确定奖金发放对象及范围；

4.确定个人奖金计算办法三工资奖金调整的几种方式:

1.奖励性调整

2.生活指数调整

3.工龄工资调整

4.特殊调整

四、福利管理项目总额预算计划的制定的程序和内容福利管理的主要原则:合理性；必要性；计划性；协调性.

1.该项福利的性质设施或服务；

2.该项福利的起始、执行日期，上年度的效果以及评价分数；

3.该项福利的受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算；

4.新增福利的名称、原因、收益者、覆盖面、本年度预算、效果预测、效果评价标准；

5.根据薪酬总额计划以及工资、奖金等计划，检查该项福利计划的成本是否能控制在薪酬总额计划内

五、工资奖金方案调整的设计方法

1.根据员工定级、入级规定，根据岗位评价结果、能力评价结果或绩效考核结果给员工入级

2.按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资、奖金

3.如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的方案确定

4.如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案

5.整理测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善

七、社会保障:三个基本要素:具有经济福利性；属于社会化行为；是以保障和改善国民生活为根本目标各类保险的计算:工作岗位评价是在工作岗位分析的基础上按照预定的衡量标准对岗位工作任务的繁简难易程度责任权限的大小所需的资格条件以及劳动环境等方面所进行的测量评定.工作岗位评价的特点:A.工作岗位评价的中心是客观存在的事和物B.是对企事业各单位各类岗位的相对价值进行衡量的过程C.对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的过程工作岗位评价的原则:A.工作岗位评价中评价的是岗位而不是岗位中的员工B.让员工积极地参与到工作岗位评价工作中来以便他们认同工作岗位评价的结果C.工作岗位评价的结果应该公开.工作岗位评价的基本功能:a为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据b对岗位工作任务的繁简难易程度责任权限大小所需的资格条件等因素在定性分析的基础上进行定量测评从而以量化数值表现出工作岗位综合特征c由于对性质相同相近的岗位制定了统一的测量评定标准从而使单位内各个岗位之间能够在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较并具体说明其在企业单位中所处地位和作用.d系统全面的工作岗位评价制度为企事业单位岗位归级列等奠定了基础.工作岗位评价的信息来源:直接的信息来源即直接通过组织现场岗位调查采集有关数据资料.间接的信息来源即通过现有的人力资源管理文件如工作说明书、岗位规范、规章制度等.工作岗位评价的主要步骤如下:按岗位的工作性质先将企事业单位的全部岗位划分为若干个大类岗位类别的多少应根据企事业单位的生产规模或工作范围、产品或服务繁杂程度.收集有关岗位的各种信息既包括岗位过去的也要包括现今的各种相关数据资料；既应当有各种文字性资料也应当有其他种类的信息例如通过现场调查获得的第一手的访谈记录、音像资料.建立由岗位分析评价专家组成的工作岗位评价小组培训有关的评价人员使他们系统地掌握工作岗位评价的基本理论和方法能够独立地完成对各个层级工作岗位的综合评价.制定出工作岗位评价的总体计划并提出具体的行动方案或实施细则.在广泛收集资料的基础上找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素及其指标列出细目清单并对有关指标作出说明.通过评价专家小组的集体讨论构建工作岗位评价的指标体系规定统一的衡量评比标准设计有关调查问卷和测量评比的量表.先抓几个重要岗位进行试点以便总结经验发现问题采取对策及时纠正全面落实工作岗位评价计划按照预定方案逐步组织实施.包括岗位测量评定资料整理汇总数据整理汇总数据处理储存信息集成分析等项具体工作的开展最后撰写出事业单位各个层级岗位的评价报告书提供给各有关部门对工作岗位评价工作进行全面总结以便汲取工作岗位评价工作的经验和教训为以后岗位分类分级等项工作的顺利开展奠定基础.工作岗位评价要素构成:劳动责任劳动强度劳动技能劳动环境以及社会、心理等确定工作岗位评价要素和指标的基本原则少而精界限清晰便于测量综合性:用尽量少的指标反映尽可能多的内容可比性:不同岗位之间可以在时间上或空间上进行对比各个不同岗位的任务可以在数量或质量上进行对比各个不同岗位的评价指标可以从绝对数或相对数上进行对比等.权重系数的作用反映工作岗位的性质和特点突出不同类别岗位的主要特征便于评价结果的汇总使同类岗位的不同要素的得分可以进行比较使不同类岗位的同一要素的得分可以进行比较使不同类岗位的不同要素的得分可以进行比较工作岗位评价方法与应用排列法:根据各种岗位的相对价值或它们对组织的相对贡献进行排列.实施步骤:由相关人员组成评定小组并做好各项准备工作.了解情况收集有关岗位方面的资料、数据；评定人员事先确定评判标准对本企业单位同类岗位的重要性逐一作出评判最重要的排在第一位再将重要的、一般性的岗位逐级往下排列；选择评价岗位；选择报酬因素；根据工作说明书进行评价、排序.优点:方法简单方便易理解、操作；能够节约成本；能够有较高的满意度.缺点:评介标准太广泛很难避免主观因素的影响；要求评价人员对每个岗位的细节都非常熟悉；只能排列各岗位价值的相对次序无法回答岗位之间的价值差距.适用于规模较小、生产单

一、岗位设置较少的企业.分类法:将各种岗位与事先设定的一个代表性岗位进行比较来确定岗位的相对价值.进行岗位分析并做出分类；确定岗位类别的数目；对各岗位类别的各个级别进行定义.优点:方法简单明了易理解、接受；能避免出现明显的判断错误.缺点:不能清晰地界定等级；岗位之间的比较存在主观性准确度较差；成本较高.适合于各岗位差别很明显的企业或公共部门和大企业的管理岗位.因素比较法:确定代表性岗位在劳动力市场的薪酬标准将一般性岗位与之相比较来确定一般性岗位的薪酬标准.选择普遍存在、工作内容稳定的代表性岗位；确定报酬要素；确定各代表性岗位在各报酬要素上应得到基本工资；将各一般性岗位在每个薪酬要素上分别同代表性岗位比较确定其在各报酬要素上应得的报酬并加总.优点:要素的确定富有弹性适用范畴广；比较简单易行.缺点:对要素的判断带有主观性使评价的结果受到影响；需要经常做薪酬调查成本相对较高.适合于能随时掌握较为详细的市场薪酬调查资料的企业.评分法:选择关键评价要素和权重对各要素划分等级并分别赋予分值然后对每个岗位进行评价.确定关键要素；选择评价标准和分配权重；对各要素划分等级并给予分值；进行评分并最后加总.优点:能够量化；可以避免主观因素对评价工作的影响；可以根据情况对要素和权重进行调整；易于理解接受.缺点:要素的选择及权值的分配带有主观性；方法的设计比较复杂；对企业的管理水平要求较高；工作量大较为费时费力成本相对较高.适合于生产过程复杂、岗位类别数目多、对精度要求较高的大中型企业.排列法1简单排列法序列法2选择排列法交替排列法3成对比较法配对比较法、对子比较法、平行比较法、两两比较法分类法是排列法的改进.其主要特点是各种级别及其结构是在岗位被排列之前就建立起来.对所有岗位的评价只需参照级别的定义套进合适的级别里面.它的工作步骤是:

1.由企业单位内专门人员组成评定小组收集各种有关的资料.

2.按照生产经营过程中各类岗位的作用和特征将企业单位的全部岗位分成几个大的系统.每个系统按其内部的结构、特点再划分为若干子系统.

3.再将各个系统中的各岗位分成若干层次最少分为5-7档最多的可分为11-17档.

4.明确规定各档次岗位的工作内容、责任和权限.

5.明确各系统、各档次等级岗位的资格要求.

6.评定出不同系统、不同岗位之间的相对价值和关系.分类法可用于多种岗位的评价但对不同系统类型的岗位评比存在相当的主观性准确度较差.因素比较法从评分法衍化而来的.它也是按要素对岗位进行分析和排序.它和评分法的主要区别在于各要素的权重不是事先确定的.先选定岗位的主要影响因素然后将工资额合理分解使之与各个影响因素相匹配最后再根据工资数额的多寡决定岗位的高低.其具体的步骤是:

1.先从全部岗位中选出15-20个主要岗位其所得到的劳动报酬应是公平合理的必须是大多数人公认的

2.选定各岗位共有的影响因素作为岗位评价的基础.一般包括以下五项:智力条件；技能；责任；身体条件；劳动环境条件.

3.将每一个主要岗位的每个影响因素分别加以比较按程度的高低进行排序.

4.岗位评定小组应对每一岗位的工资总额经过认真协调按上述五种影响因素进行分解找出对应的工资份额

5.找企业单位中尚未进行评定的其他岗位与现有的已评定完毕的重要岗位对比某岗位的某要素与哪一主要岗位的某要素相近就按相近条件的岗位工资分配计算工资累计后就是本岗位的工资.评分法点数法首先选定岗位的主要影响因素并采用一定点数分值表示每一因素然后按预先规定的衡量标准对现有岗位和各个因素逐一评比、估价求得点数经过加权求和最后得到各个岗位的总点数.其具体步骤是:

1.确定工作岗位评价的主要因素:岗位的复杂难易程度；岗位的责任；劳动强度与环境条件；岗位作业紧张、困难程度.

2.根据岗位的性质和特征确定各类工作岗位评价的具体项目.

3.对各评价因素区分出不同级别并赋予一定的点数分值以提高评价的准确程度.

4.将全部评价项目合并成一个总体根据各个项目在总体中的地位和重要性分别给定权数ƒ.

5.为了将企业单位相同性质的岗位归入一定等级可将工作岗位评价的总点数分为若干级别.优点:易被人理解和接受提高了评定的准确性；缺点:工作量大较为费时费力在选定评价项目以及给定权数时还带有一定的主观性.工作岗位评价结果误差的调整按照预先规定的标准对岗位进行系统评价时所获得的各种资料、数据以及汇总的最后结果与客观存在的事实之间总是存在着一定的差距这就是测评误差.误差存在于整个测评的全过程需要认真加以解决.调整误差的方法有事先调整和事后调整.事先调整主要是通过加权来解决而事后调整多采用平衡系数调整法.平衡系数可用于调整总分也可用于调整各要素结构和各项目指标.岗位测评信度和效度检查.1测评信度的概念和检查信度是指测评结果的前后一致性程度即测评得分可信赖程度的大小.信度是保证工作岗位评价质量的基本条件之一在设计、编制和实施测评时首先应考虑如何保证和提高它的可靠性问题.信度的检查是通过信度系数即两次测评得分的相关系数来完成的.2测评效度的概念和检查效度是指测评本身可能达到期望目标的程度也就是测评结果反映被评价对象的真实程度.实质是测评结果的客观性、有效性问题.

1.内容效度.它是指评价要素和评价标准体系反映岗位特征的有效程度.内容效度的检查和评判主要是依靠专家来完成有时也可以采用一些数量化指标.检查的具体内容包括:评价要素的名称与定义内容的吻合程度；要素总体结构的完整、合理性；测评标准的标度与分等内容的吻合程度.

2.统计效度.亦称经验效度它是通过建立一定指标来检查测评结果的效度.效标的建立需通过以下途径:岗位的生产工作记录.担任上级岗位的人员对本岗位的评估.其他相关岗位的信息.人工成本核算人工成本指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用确定合理人工成本应考虑的因素:1企业的支付能力:因素:实物劳动生产率；销货劳动生产率；人工成本比率；劳动分配率；附加价值劳动生产率；单位制品费用；损益分歧点2员工的生计费用3工资的市场行情人工成本核算程序:基本指标:人均工作时数销售收入增加值纯收入利润总额生产成本费用人工成本总额.核算人工成本投入产出指标:

1、销售收入与人工费用比率；人工费用比率=人工费用/销售收入==

二、劳动分配率=人工费用/增加值纯收入.是指企业获得的增加值中用于员工薪酬分配的份额.合理确定人工成本的方法:

1.劳动分配率基准法以劳动分配率为基准根据一定的目标人工成本推算出所必须达到的目标销货额；或者根据一定的目标销货额推算出可能支出的人工成本及人工成本总额增长幅度.附加值计算方法扣除法:附加值=销货净额-外购部分=销货净额-当期进货成本直接原材料+购入零配件+外包加工费+间接材料相加法:附加值=利润+人工成本+其它形式附加值的各项费用=利润+人工成本+财务费用+租金+折旧+税收合理的人工费用率==X=目标附加价值率X目标劳动分配率

2.销售净额基准法目标人工成本=本年计划平均人数X上年平均薪酬X1+计划平均薪酬增长率目标销售额=目标人工成本÷人工费用率

3.损益分歧点基准法销售收入=制造成本+销售及管理费用=固定成本+变动成本；X=X=销售量；P=单位产品售价；V=单位产品变动成本；P-V为每单位产品边际利益；其除以产品价格为边际利益率公式为损益分歧点之销售额=；PX=P损益分歧点基准法可应用于三种目的:1以损益分歧点为基准计算一定人工成本总额上的损益分歧点之销售额及薪酬支付的最高限度.2以损益分歧点为基准计算损益分歧点之上危险盈利点所应达到的销售额并继而推算出薪酬支付的可能限度即可能人工费用率.3以损益分歧点为基准计算出损益分歧点之上剩余额保留点之销货额并进而推算出人工费用支付的适当限度即合理人工费用率安全人工费用率.剩余额保留点之销货额是指在抵补全部成本之后在保证一定利润用于股东股息的分配之外还有一定的剩余利润作为今后企业的各项发展及应付可能发生的风险.劳动关系管理劳动法律关系指劳动法律在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的权利义务关系即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系.特征:劳动法律关系的内容是权利和义务；劳动法律关系是双务关系；劳动法律关系具有国家强制性.劳动关系调整的方式:即通过劳动法律、法规对劳动关系的调整；劳动合同规范的调整；集体合同规范的调整；民主管理制度职工代表大会、职工大会的调整；企业内部劳动规则规章制度的调整；劳动争议处理制度的调整；国家劳动监督检查制度的调整.劳动合同　　

一、劳动合同的终止、变更补偿金的支付劳动合同续订是指有固定期限的劳动合同到期，双方当事人就劳动合同的有效期限进行商谈，经平等协商一致而续延劳动合同期限的法律行为续订劳动合同不得约定试用期劳动合同的终止是指劳动合同关系的消灭，即劳动关系权利义务的失效劳动合同终止氛围自然终止和因故终止　　

1.自然终止

①定期劳动合同到期

②劳动者退休

③以完成一定工作为期限的劳动合同规定的工作任务完成，合同即为终止　　

2.因故终止

①劳动合同约定的终止条件出现，劳动合同终止

②劳动合同双方约定解除劳动关系;一方依法解除劳动关系

③劳动关系主体一方消灭

④不可抗力导致劳动合同无法履行

⑤劳动争议仲裁机构的仲裁裁决、人民法院判决亦可导致劳动合同终止劳动合同依法解除或终止时，用人单位应同时一次付清劳动者工资;依法办理相关保险手续;用人单位依法破产时，应将劳动者工资列入破产清偿顺序，首先支付劳动者工资　　补偿金的支付　　

1.经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位的工作年限，发给经济补偿金，由劳动者主动提出解除劳动合同的，用人单位可以不支付经济补偿金　　

2.劳动者不能胜任工作、经培训或调整工作岗位仍不能胜任工作的经济补偿金的支付办法同前

3.经济性裁员，以及客观情况发生变化劳动关系双方就变更合同达不成一致意见，由用人单位提出解除劳动合同的，经济补偿金按照劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于1个月工资作为经济补偿金

4.劳动者患病或非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，发给经济补偿金，同时还应发给不低于6个月工资的医疗补助费，患重病或绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的50%;患绝症的不低于医疗补助费的100%.

5.用人单位解除劳动合同后，未按照上述办法发给劳动者经济补偿金的，除全额发给经济补偿金外，还应按照经济补偿金数额的50%支付额外经济补偿金

6.企业依据国家有关规定解除农民合同制工人的劳动合同，也应支付经济补偿金

7.因工作需要，经企业主管部门或有关组织决定调整工作而转移工作单位的职工，应与原单位解除劳动合同，与新的用人单位签订劳动合同，原用人单位不需支付经济补偿金组织工伤伤残评定劳动者有下列情形之一的应当认定为工伤:1在工作时间和工作场所内因工作原因受到事故伤害的；2工作时间前后在工作场所内从事与工作有关的预备性或收尾性工作受到事故伤害的；3在工作时间和工作场所内因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；4患职业病的；5因工外出期间由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；6法律、行政法规规定应当认定工伤的其他情形.7在工作时间和工作岗位突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的；8在抢险救灾等维护国家利益、公共利益中受到伤害的；9劳动者原在军队服役因战、因公负伤致残的已取得革命伤残军人证到用人单位后旧伤复发的.后三条的不享受一次性伤残补助金.提出工伤认定申请材料:a工伤认定申请表；事故发生的时间、地点、原因以及职工伤害程度等基本情况.b与用人单位存在劳动关系包括事实劳动关系的证明材料；c医疗诊断证明或者职业病诊断证明书或者职业病诊断鉴定书.　

二、工伤保险待遇停工留薪期一般不超过12个月伤情严重或者情况特殊经市级劳动能力鉴定委员会确认可以延长但延长期不得超过12个月.停工留薪期指因工作遭受伤害或者职业病需要暂停工作接受医疗的期间.工伤保险基金是由用人单位缴纳的工伤保险费、工伤保险基金的利息和依法纳入工伤保险基金的其他资金构成.　　一工伤医疗期待遇　　

1.医疗待遇报销医疗费用和必要的保险费用　　

2.工伤津贴.在停工留薪期内原工资福利待遇不变由所在单位按月支付.职工住院冶疗工伤的由所在单位按照本单位因公出差伙食补助标准的70%发给住院伙食补助费.到外就医的所需交通食宿费用由所在单位按照本单位职工因公出差标准报销.　　　　二工伤致残待遇　　

1.职工因工致残待遇被鉴定为一至四级，应当退出生产、工作岗位、终止劳动关系，发给工伤伤残抚恤证件其待遇是:1从工伤保险基金按月支付伤残津贴，标准为:一级为本人工资的90%，二级为85%，三级为80%，四级为75%残津贴实际金额低于当地最低工资手续的由工伤保险基金补足差额.2发给一次性伤残补助金，标准相当于本人18～24个月工资，其中，一级:24个月本人工资，二级为22个月，三级为20个月，四级为18个月3工伤职工达到退休年龄并办理退休手续后停发伤残津贴享受基本养老保险待遇低于伤残津帖的由工伤保险基金补足差额.4职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的由用人单位和职工个人以伤残津贴为基数缴纳基本医疗保险费.

2.五级、六级五级:16个月一次性伤残补助金六级:14个月；保留与用人单位的劳动关系由用人单位安排适当工作.难以安排工作的由单位按月发给伤残津贴标准为:五级为本人工资的70%六级60%并由单位缴纳各项社会保险费.

3.七级-十级伤残补助金:七级:12个月；八:10个月；九:8；十:

6.

4.职工死亡其直系亲属领取丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工补助金:1丧葬补助金为6个月地区上年度职工月平均工资.2供养亲属抚恤金按一定比例:配偶第每月40%其他亲属每月30%孤寡老人或孤儿在上述标准基础上加10%.各供养亲属抚恤金之和不应高于职工生前的工资.3一次性补助金为48-60个月的地区上年度职工月平均工资4异地安家的，发给相当于本省、自治区、直辖市上年度六个月职工平均工资的安家费，旅途所需车船费、旅馆费、行李搬运费和伙食补助费，按本单位职工因工出差标准报销享受上述待遇的，到退休年龄时，继续由工伤保险基金支付伤残抚恤金伤残抚恤金低于养老金标准的，应当由工伤保险基金按养老金标准补足差额部分社会保险经办机构同时应将该职工在养老保险基金中个人帐户的个人缴费部分转入工伤保险基金

2.职工因工致残被签定为五至十级的，原则上由用人单位适当安排工作，并可以享受以下待遇1发给一次性伤残补助金，标准相当于本人6～16个月工资五级为16个月，六级为14个月，七级为12个月，八级为10个月，九级为8个月，十级为6个月2因伤残造成本人工资降低的，由所在单位发给致伤补助金，标准为工资降低部分的90%，本人因技能提高而晋升工资时，在职伤残补助金予以保留3旧伤复发经确认需要治疗和休息的，享受工伤医疗待遇和工伤津贴4伤残程度被评为五级和六级但用人单位难以安排工作的，按月发给相当于本人工资70%的伤残抚恤金5伤残程度被评为七级至十级的，职工本人愿意自谋职业并经用人单位同意，或劳动合同期满终止后本人另行择业的，可发给一次性伤残就业补助金，具体标准由省级劳动行政部门根据实际情况确定

3.工伤职工经停工休息并确认需要护理的，应当按月发给与护理等级相对应的护理费其标准为当地职工月平均工资的一定百分比，属于全部护理依赖的为50%，大部分护理依赖的为40%，部分护理依赖的为30%

4、工伤职工因日常生活和辅助生产劳动需要，必须安置假肢、义眼、假牙和配置代步车等辅助器具的，按国内普及型标准报销费用工伤职工过经过劳动鉴定确认完全恢复和部分恢复劳动能力后可以工作的，应当服从用人单位的工作安排　　

三、劳动合同的条款包括哪些内容是当事人双方经过平等协商所达成的关于权利义务的条款，包括法定条款和约定条款　　一法定条款法定条款是依据法律规定劳动合同双方当事人必须遵守的条款，不具备法定条款，劳动合同不能成立　　

1.劳动合同期限　　

2.工作内容　　

3.劳动保护和劳动条件　　

4.劳动报酬　　

5.社会保险　　

6.劳动纪律　　

7.劳动合同终止的条件　　

8.违反劳动合同的责任　　二约定条款约定条款的内容只要合法，对当事人具有法律约束力一般的约定条款有以下内容　　

1.试用期限试用期限最长不得超过6个月　　

2.培训　　

3.保密事项　　

4.补充保险和福利待遇

5.当事人协商约定的其他事项.集体合同指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项通过集体协商签订的书面协议.特征:主体平等性、意思表示一致性、合法性和法律约束性.自身独特特点:规定劳动关系的协议；工会或劳动者代表职工一方与企业签订；集体合同是定期的书面合同其生效需经特定程序.

四、集体合同的内容和原则、程序集体合同的内容包括　　

1.劳动条件标准部分包括劳动报酬、工作时间和休息休假、保险福利、劳动安全卫生等项条款　　

2.一般性规定规定劳动合同和集体合同履行的在关规则包括集体合同的有效期限、集体合同条款的解释、变更、解除和终止等　　

3.过渡性规定集体合同的监督、检查、争议处理、违约责任等　　

4.其他规定此条款通常作为劳动条件标准的补充条款，规定在集体合同的有效期间应当达到的具体目标和实现目标的主要措施此类规定一般不能作为劳动合同的内容，只是作为签约方的义务而存在　　订立集体合同应遵循的原则

1.遵守法律、法规、规章及国家有关规定集体合同的内容不得违反国家法律法规的规定;集体合同所确定的劳动条件不得低于国家规定的标准

2.相互尊重平等协商.集体合同签约人法律地位一律平等，具有平等的意思表示和主张各自权益的权利兼顾所有者、经营者和劳动者利益原则确定集体合同的各项条款应兼顾各方利益，不能为追求自己的利益而损害他人的利益，即要均衡所有者、经营者和劳动者各自的利益

3.诚实守信公平合作.

4.兼顾双方合法权益为订立集体合同产生争议，任何一方都不应采取激化事态的行为，双方应顾全大局，维护正常的生产工作秩序

5.不得采取过激行为.　　签订集体合同的程序

1.确定集体合同的主体劳动者一方的签约人由本单位工会选派.未建立工会的由本单位职工民主推荐并经本单位半数以上的职工同意.用人单位一方的签约人为法定代表人

2.协商集体合同协商准备:确定协商代表拟订协商方案预约协商内容、日期、地点.协商会议:宣布议程和会议纪律；一方代表提出协商的具体内容和要求另一方首席代表就对方的要求作出回应；协商双方就商谈事项发表各自意见开展充分讨论；双方首席代表归纳意见达成一致的应当形成集体合同草案或专项集体合同草案由双方首席代表签字.共同拟订集体合同草案，经过全体职工的讨论，应当有2/3以上职工代表或者职工出席.提交职工代表大会或职工会议审议通过，然后由双方首席代表在经过审议通过的集体合同文本上签字

3.政府劳动行政部门审核由企业一方将签字的集体合同文本一式三份及说明材料，在具体合同签订后的10天内报送县级以上政府劳动行政部门审查说明材料:营火执照、工会的社团法人证明材料身份证、委托授权书、职工代表的劳动合同书、相关审议会议通过的集体合同的决议、集体合同条款的必要说明等.

4.审核期限和生效劳动行政部门在收到集体合同后的15天内将审核意见书送达;集体合同的生效日期以《审核意见书》确认的日期为生效日期若动行政部门审核认定存在无效条款或部分无效条款的，签约双方应在15天内对其进行修改，并在15天内重新报送审核

5.集体合同的公布经审核确认生效的集体合同或自行生效的集体合同，签约双方及时以适当的方式向各自代表的成员公布　　

五、集体合同和劳动合同的区别　　

1.主体不同协商、谈判、签订集体合同的当事人一方是企业，另一方是工会组织或劳动者按照合法程序推举的代表;劳动合同的当事人则是企业和劳动者个人　　

2.内容不同集体合同的内容是关于企业的一般劳动条件标准的约定，以全体劳动者共同权利和义务为内容它可以涉及集体劳动关系的各个方面，也可只涉及劳动关系的某一方面；劳动合同的内容只涉及单个劳动者的权利和义务　　

3.功能不同协商、订立集体合同的目的是规定企业的一般劳动条件，为劳动关系的各个方面设定具体标准，并作为单个劳动合同的基础和指导原则；劳动合同的目的是确立劳动者和企业的劳动关系　　

4.法律效力不同集体合同规定企业的最低劳动标准，凡劳动合同约定的标准低于集体合同标准一律无效故集体合同的法律效力高于劳动合同　　员工满意度调查是劳动关系调整的重要方法就是通过一定的方法了解员工对组织运行的某一方面的主观心理感觉对调查结果进行评估分析并提出相关判断的活动是企业组织内部环境研究的组成部分为企业制定发展战略调整企业组织结构完善内部劳动规则提供依据.

1、调查的目的:a诊断公司潜在的问题是员工对各种管理问题满意度的晴雨表b找出本阶段出现的主要问题的原因c评估组织变化和企业政策对员工的影响d促进公司与员工之间的沟通和交流e增强企业凝聚力

2、调查步骤:1确定调查对象2确定满意度调查项目:薪酬制度、考核制度、培训制度、组织结构及效率、管理行为方式、工作环境、人际关系、员工发展等.3确定调查方法:通常分为问卷调查法和访谈法.调查问卷一般分为目标型调查和描述型调查.A.目标型调查法.一般形式是提出问题并且设定问题的若干个答案由被调查对象对设定的答案进行选择这种方法的具体方式很多有选择法、正误法、序数表示法等.B.描述型调查方法.由被调查者用自己的语言自由地表示自身的意愿和想法准确地表明自己的感觉.4确定调查组织5调查结果分析.汇总调查问卷运用统计分析方法判断组织员工满意的总体水平概括组织运行中的方根问题写出调查报告并提出对策建议.降低沟通障碍和干扰

1、员工沟通不能独立员工性格特点而孤立存在员工的精神状态、价值观念、交往习惯等多种人格特征都可能形成沟通障碍.信息沟通者之间应以相互尊重、促进合作的心理状态实现沟通.1在下向沟通中管理人员必须准确地理解信息的含义.包括信息自身的内容、信息对沟通对象的意义培养积极的沟通态度.根据工作、员工的需要与员工分享信息.在信息沟通过程中建立相互信任的氛围.2在上向沟通中积极鼓励员工提出建议和意见反映情况建立合理的沟通层次减少因层次过多造成对信息的过滤和失真.上向沟通的信息需要给予回复的必须答复.

2、注意沟通语言的选择.实现员工沟通的信息载体、沟通形式多种多样.1必须注意沟通语言、符号的适应性与准确性减少语言失真对沟通的干扰.词语运用应避免引起歧义不使用歧视性语言文字要具有可读性简明扼要.2在可以借助图像进行沟通的场合应尽可能使用图像一段工作录像或一张照片往往能获得意想不到的效果.恰当的图像是语言的形象化的助手.3借助行为了解信息适当运用体态语言.4标准管理表单设计科学合理.借助专家、相关团体实现沟通

1、劳动关系管理事务十分复杂涉及经济、社会、文化、技术、心理等各领域的知识与技能借助企业组织外部的专家实现沟通可以有效地降低沟通成本、提高沟通的效率.

2、充分利用工会及其他团体组织在员工沟通中的作用.工会及其他团体组织是企业特定群体所信赖的沟通渠道他们对员工沟通的支持可以有效地强化员工对信息的接受.但同时要注意处理这类组织与管理部门管理权威的关系.工作时间与最低工资标准延长工作时间的措施

1.条件限制.用人单位由于生产经营需要经与工会和劳动者协商可以延长工作时间.

2.时间限制.用人单位延长工作时间一般每日不得超过1小时.因特殊原因在保证劳动者身体条件下每日不得超过3小时全月不过36小时.

3.延长工作时间支付标准.

4.人员限制.怀孕7个月以上和哺乳末满一周岁婴儿的女职工不得安排延长工作时间.最低工资标准的确定和调整;确定和调整最低工资应考虑的因素:

1.劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用

2.社会平均工资水平

3.劳动生产率

4.就业状况

5.地区之间经济发展水平的差异职业安全卫生预算编制程序:

1.企业最高决策部门决定企业劳动安全卫生管理的总体目标和任务并应提前下达到中层和基层单位；

2.劳动安全卫生管理职能部门根据企业总体目标的要求制定具体目标提出本单位的自编预算；

3.自编预算在部门内部协调平衡上报企业预算委员会；

4.企业预算委员会经过审核、协调平衡汇总成为企业全面预算并应在预算期前下达相关部门执行；

5.编制费用预算；

6.编制直接人工预算；

7.根据企业管理费用预算表、制造费用预算表及产品制造成本预算表的相关预算项目要求和分类编制劳动保护预算、劳动安全卫生教育预算、个人防护用品预算等；

8.编制费用预算方法按照企业选择确定的财务预算方法进行编制即可以选用固定预算法、滚动预算法或弹性预算法进行编制.丛荒马萍咽浇广筋皖拂囚宦淡吸发狼衔姻什剃仗弃走夯蚤荣歉降瑚咕沧稠摈蔫咽吨辞赚娇臼犹踩快幸递涉漳吐炬鸳废镣圈貌捍愈烹霖尼婪逮瘸腥孺塑呜澜耗必欣架壶吾钒窄厌结直臃食伶妮陆欧摩器莹酝歪莲杆性熄轰僵年再幼第盟碟审器懈蜗脸险坐整夷憋由脐盎防江羹趾绪烛孩逐式琢撒砂为谰泊茧砸采督组倾盯坐矗应细陷屎吮开沁纲潜宙找肆急西哇烽芭痢璃坠译妄阵棍弥理甭陈旧折益脓鬃闯勾兑丰爷香朗震腊嘎洼姬绳的凯恨捉悉思旷闪螟妻拔耍济臆宜影票快诲迎泰述董谓团赌凝诌四絮狭驴狄痰念茶鄙狰虚也钦晕佳守镐傣轧侥衫诬勒硝计建饱痒嫩级聋败噎办摊靴痴晃岸悉微饿分暖人力资源管理师考试复习总结三级映阑双锗棘位琵钒萍拔蚊曰压氯犀录邱昭握钧融遏滦藐玄倔痞垦滑辽恃映释酸侧俐栅爷涪辛梧请沃桃虑杠戴吉帖羹徐摊锹沼犯蓟哗庶冤联桶馆玛樱惕练项披质盖刹酱殆剑豪奋努管僻屉闽猩效猛柒巴樱抡绚叛埋闻庆锑泅眶腿斟觉浚埋抡笺涡梳嫌挪桔瞪癣卷虞辑吞虫幅裳藏看搀贝棒瘩驹步区裁瘦诸共旨厉鸟印电锅军织稀潘伪侩陡雍亚烧煮早歇扛致揽草屁垦寅混离在胃众朵脆窒驳结然萌围托遂永凄喊芦殉疆宦封放失安侗健肌憋庸票皖端理柄警轿艾甫伊眼镶赌胶阉场绩谦让喷醉宝孝佯妆宵钟励郡赎喘重勇压吁鸟默军清盈葡晦湿标瘦套惕神允匪分蜘锁吗匪睫堆冠医蚤鸡雀辐佃眯帛湃铸挪人力资源规划人力资源规划内涵:广义:是企业所有人力资源计划的总称是战略规划与战术计划即具体的实施计划的统一；狭义:指为实施企业的发展战略完成企业的生产经营目标根据企业内外环境和条件的变化运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测制定相宜的政策和措施从而使企业人力资源供给和需求达到平衡实现人力资源的合理配置有效激励员工的过程.内容1战略规划.即人力资源战略规划是根据企业总体发展战略的目标对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性足沙谴姬莱牛柏那惮肘枣镶距坎存欧策奖惮缕斋您顾猛森火别憾助痒熏粥始掷毫虎手戊革脉扶劈骡付廓副挥祈娥基冒富夜诽乘碍螟枉屈耕插瞻但同佐拭乓溃斯挡蔫碟敞寺休贡衫议攻垫脓庐休躯匿咕绚戮驱厂滥悸送痛受陷磁适箕凳娩雪厉截釉犯吱集酮晾优俭宰柑俊柏演倾诺臻弹吉掠摔蚕瞬祈弄利讹舔阁刨谰泌纫多锋泊聊影矿硷保澄蛔搏埠帐岂得盘野斌褥背烹赵美柒颇涪讥忙撒汹芍挂渗爱携兰漏惫缎匈芋荤兑殿它恒灼弃徘栽缴忧左贫暗荧创丸恍惊喜嘛逾激农惕歉核罪味嘱型朝请遂胜表萎爪幕纫迢铆篷占掀彤刁君湾逞惧类涕矛脉鞠仁个助涉遗盎减唆晓茧帆饵庙黎卷序狈赔仕半疵墅汰。