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TOC\o1-3\h\uHYPERLINK\l_Toc18673浅析企业人力资源管理存在的问题及对策
①HYPERLINK\l_Toc7066中国企业人力资源管理面临的八大问题
⑥HYPERLINK\l_Toc5635试论中小企业人力资源管理中存在的问题及对策
⑨HYPERLINK\l_Toc17803我国家族企业人力资源管理中存在的问题
②HYPERLINK\l_Toc14555我国中小企业人力资源管理存在的问题及对策
⑤浅析企业人力资源管理存在的问题及对策 摘要企业http://www.lunwennet.com/thesis/List_
68.html\o企业论文\t_blank的人力资源http://www.lunwennet.com/thesis/List_
54.html\o人力资源论文\t_blank管理http://www.lunwennet.com/thesis/List_
4.html\o管理论文\t_blank职能在新经济http://www.lunwennet.com/thesis/List_
1.html\o经济论文\t_blank时代已经从传统的人事管理角色转变到战略人力资源管理角色分析当前我国企业人力资源管理中存在的问题及改进人力资源管理落后状况的对策措施 关键词企业;人力资源管理;问题;对策 1当前企业人力资源管理存在的问题 人力资源管理是现代企业管理的核心和发展方向,对经济起着决定性的作用,但目前企业人力资源管理存在着一些问题,主要有 a)全球经济一体化、文化http://www.lunwennet.com/thesis/List_
20.html\o文化论文\t_blank多元化给企业人力资源管理带来冲击随着区域性合作组织,如欧盟、北美自由贸易区、亚太经合组织等产生,国与国之间的界限开始变得越来越模糊,地区经济甚至全球经济一发而动全身,正日益成为一个不可分割的整体作为经济一体化自然结果的跨国公司http://www.lunwennet.com/thesis/List_
44.html\o公司论文\t_blank,既面对着不同的政治http://www.lunwennet.com/thesis/List_
12.html\o政治论文\t_blank体制、法律规范和风俗习惯,同时又推动着各国文化的相互了解与不断融合,必然给企业人力资源管理带来前所未有的冲击 b)经营管理与考核脱节绩效考核主要有3个方面的目的战略目的、管理目的和开发目的 从实际来看,绩效考核不能实现战略目的现象也是十分常见的究其原因,关键是没有把经营目标和计划真正落实到部门和个人的考核上,缺乏一套关键绩效指标,无法将公司战略和经营目标贯彻下去 c)重管理、轻开发的现象普遍存在目前,我国的人力资源整体素质与国外发达国家相比有很大的差距从开发利用方面来看,我们国家的劳动力资源数量众多,但是整体素质不高,大量潜在人才有待开发只有开发好人的潜能,讲管理才容易出效益然而,许多的企业却盲目地强调向管理要效益,而没有把员工的前期培训开发工作http://www.lunwennet.com/thesis/List_
157.html\t_blank做好,导致许多工作效益低下 d)忽视长期绩效过于关注短期结果,而忽视了长期或者过程绩效也是人力资源管理经常出现的问题譬如考核销售人员,如果考核只关注销售量,而忽略了潜在销售机会、客户拜访量这些过程指标,结果销售人员光注重短期行为,短期的绩效可能达到了,但失去了持续的绩效提高 2当前企业人力资源管理改革的关键点
2.1管理者转变观念,真正树立以人为本的企业理念当前我国的产业结构及产品结构都需要进行较大幅度的调整经济活动空间将会大大拓展,这将给企业的各类人才尽情地施展才华提供一个更加广阔的舞台在21世纪,技术创新水平和人才创新能力将是企业制胜的法宝国际竞争将进一步加剧,中国企业也有了更加广泛参与国际分工和国际合作的机会来自外部强大的竞争压力将迫使中国企业把人力资源管理问题提升到关系生死存亡的高度来认识,继而转变观念、突破体制、建立机制,增强中国企业的忧患意识,更加激发起企业员工的使命感和紧迫感
2.2建立企业技术创新机制,在创新中求效益 针对企业技术创新存在的问题,力求避免进入误区,必须采取切实可行的对策和措施才能推进企业技术创新一是努力形成企业全员创新意识企业现代化,首先是人的现代化,企业必须努力培养具有创新意识的企业家二是建立以市场为最终导向的创新体制企业应积极建立面向市场的技术创新信息系统,以市场为导向,推进创新三是建立完善的创新机制首先是企业制度更新,建立一个有效的企业创新机制,保证创新顺利进行四是增加技术创新投入,提高企业整体技术水平,企业经济实力直接决定着技术创新的规模强度五是加强和科研机构的联系,实行企业与科研院所和大专院校的联合 3解决企业人力资源管理存在问题的对策 a)建立现代化的人力资源管理理念传统的人事管理模式,把人作为企业的财产或工具,只重拥有,不重培训开发;在用人上,只限于公司内部的小圈子,论资排辈,重关系、轻业绩现象严重 建立人力资源国际化管理模式,首先要与时俱进、更新观念,树立人是企业第一资源的现代人力资源管理理念 b)加强员工培训力度现代企业越来越重视员工培训从某种意义上说,一个企业重视员工培训和开发工作的程度,决定了其未来竞争的潜力 例如国际工程承包企业完善员工培训体系,重点要从以下3个方面进一步加强
①全过程,就是企业培训要贯穿于每个员工在企业供职的整个过程之中新员工进入企业首先进行上岗培训,在成为正式员工后,根据不同岗位的需要,进行各种在职培训,同时鼓励职工进行各种继续教育http://www.lunwennet.com/thesis/List_
15.html\o教育论文\t_blank,并在职工承诺继续为企业服务的前提下,为员工负担相应学习费用
②多样化,坚持企业内部培训和外部培训相结合以及请进来和走出去培训相结合的多样化培训形式加强企业内部培训机构力量,为企业培养专业技术骨干和管理人才;把企业有潜力的青年职工送到国外先进企业进行短期培训等
③重点突出,要结合国际工程承包企业经营业务实际,在培训中重点突出项目经理班子人员的培训培训内容主要为专业技能、团队精神和国际商务,使他们能很好掌握各自领域知识,适应国际竞争的需要 c)建立奖罚分明的薪酬制度薪酬制度是企业对员工进行物质激励的一项主要内容,关系到员工积极性的发挥和企业生产效率的高低良好的薪酬管理模式要注意以下问题首先,企业薪酬体系必须要有激励性;其次,薪酬体系的建立,必须以岗位设计和岗位评价为基础;最后,员工的薪酬必须要结合绩效考评,与业绩挂钩,使每个员工的收入与他们的工作业绩好坏、对企业贡献大小紧密联系在一起,达到充分调动员工积极性和创造性,为企业发展多做贡献的目的 d)引进国际化管理的企业文化http://www.lunwennet.com/thesis/List_
66.html\o企业文化论文\t_blank体系企业文化是企业在长期的创业和发展过程中培育形成的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范等引进国际化管理的企业文化模式是国际工程承包企业实施“走出去”战略的内在要求 4结语 人力资源管理是积累和创造物质资本,开发和利用物质资源,促进和发展国民经济,推动和促进社会http://www.lunwennet.com/thesis/List_
13.html\o社会论文\t_blank变革的主要力量因此,现代企业必须牢固树立人本管理的思想,努力提高企业员工的素质,充分发挥每位员工的潜能,进而提高企业的经济效益
三、从大人力资源观出发,“软”的企业文化如何才能与“硬”的人力资源操作系统融合? 从大人力资源观来看,企业是一个大系统,企业文化、人力资源平台、操作系统是这个大系统内相互渗透、相互影响的子系统系统的观点强调牵一发而动全身,所以任何一个子系统的变化必然影响其他子系统因此硬的人力资源平台、操作系统的设计,不能不考虑软的企业文化举个例子可口可乐与百事可乐是碳酸饮料的两强可口可乐由于起步早,建立了霸主地位,因此它的企业文化崇尚稳固、渐进,与之相适应的职位、工作、人(即人力资源平台)强调的是渐变,是相对稳定的;而操作系统中的招聘系统则强调员工的稳重素质,一般从内部提升管理者相反,百事可乐出道较晚,必须以锐意进取、求异思变的精神去挑战行业巨头可口可乐,因此,百事可乐的企业文化注重的是创新、进取,其人力资源平台经常处于变动之中,而其招聘新员工时则强调创新、变革和冒险精神,喜欢从外部招人其实,企业文化的影响渗透到人力资源平台和操作系统企业文化与人力资源平台、各操作系统的融合并不是机械的,是有一定的模式可以遵循的处理好三者关系的核心在于建立人力资源平台和各操作系统,是要有意识地以企业文化为主要决定因素之一,要考虑两者之间是否是协调一致的,如果存在矛盾,那必须站在企业文化的角度重新审视人力资源平台与操作系统
四、人力资源系统如何与其他系统相结合? 从大人力资源观的观点出发,人力资源系统与其他管理系统是相互作用和相互影响的,每一个系统中都有人力资源管理问题 职能系统包括可操作的各项人力资源政策、制度、程序、方法人力资源部通过制定作为“技术资源”的职能系统,以及为公司所有管理者提供“技术”应用培训和咨询辅助,促进管理者有效运用功能系统两类系统的有机结合,旨在形成人才“引得进,用得好,留得住”的机制事实上功能系统融于企业的每一个系统之中,因为员工吸引、人事考核、员工激励、员工保留也是生产系统、财务系统、营销系统、决策系统等的重要任务,所以在功能系统这个层次上,人力资源系统与其他系统有机结合在一起,通过功能系统使人力资源系统与其他系统相结合,就要求我们在进行人力资源系统建设时与其他系统协调一致,这就是结合的方式
五、人力资源部与其他部门的人力资源管理区别何在? 大人力资源观认为,人力资源管理不仅仅是人力资源部的事事实上企业各部门都存在人力资源管理,但人力资源部与部门人力资源管理在职能上有很大差别人力资源部有三大特点 人力资源部主要是通过建设人力资源平台(结合职位、工作、人三者关系),来建立各操作系统,如招聘录用、绩效管理、报酬奖励、培训发展等,因此人力资源部的主要任务是建立制度,提供作为“技术资源”的职能系统 人力资源部的主要职责是辅助、监督其他部门按统一制度实施人力资源管理,确保每一位员工得到公正的对待 人力资源部还担当了一个培养、培训的专家角色,为其他部门的人力资源管理提供支持性服务,而其他部门的人力资源管理只是在人力资源部的指导下,遵循人力资源部制定的制度,将之用于本部门经营活动,也就是说人力资源部与部门人力资源管理是指导与被指导的关系,是宏观与微观的关系,部门人力资源管理是人力资源部的功能系统,通过它,企业形成了人才“引得进,用得好,留得住”的机制随着我国经济的不断发展中小企业在我国经济的发展过程中的作用也日益重要中小企业在为国民经济发展提供大量的就业机会还可以为国家创造大量的社会财富中小企业虽然和大型企业相比规模小但是也有自身的长处它的存在使大企业和大型企业集团无法操控和垄断市场而且船小好调头竞争中易显活力发展速度快 然而中小企业快速发展的同时在人力资源管理方面仍存在的突出问题
一、我国中小企业人力资源管理中存在的问题具体包括
1.缺乏人力资源战略规划 随着经济全球化的不断发展企业竞争越来越激烈然而在此形势下我国许多中小企在决策时往往只看重眼前利益而忽视对企业长期发展的规划人力资源管理部门并没有充分发挥其作用只是被动的满足企业提出的短期人员要求而不是根据企业实际发展战略和未来期间对人力资源的需求来做出决策
2.缺乏有效的激励措施 许多中小企业将员工招来之后只是将其作为劳动的工具对他们并不重视制定的激励措施也往往只有工资这一项没有从员工的自身需要出发来制定相应的激励措施
3.不重视对员工职业生涯规划的管理 目前我国的大多数中小企业还没有认识到员工个人的职业生涯规划对于企业的意义企业的管理中并没有员工个人职业生涯规划的内容因此企业往往只关注自身而不考虑员工对于未来发展的要求使企业和员工的发展相脱节致使大量的有潜力的员工流向更好的企业
4.对人力资源投资有限没有良好的培训机制 许多企业没有认识到培训是对于企业人才培养方面的作用只用很少的经费用于员工培训
5.企业文化建设落后 目前我国中小企业并没有文化建设意识未把企业的文化建设作为企业人力资源管理的重要内容未能发挥企业文化在企业中所具有的激励功能、导向功能、凝聚功能、约束和协调功能
二、人力资源管理的作用及意义 在所有的资源当中人力资源是最宝贵的不断提高人力资源开发与管理的水平可以促进企业的长久发展人力资源管理的巨大作用在于它可以用最少少的劳动时间里创造出尽量丰富的物质财富通过合理的开发与管理可以提高人力资源的效率使员工踏实、忠诚的在企业工作
三、中小企业应从以下几个方面做出努力来加强人力资源管理
1.制定人力资源的总体规划 人力资源规划是组织根据自己所处的环境来分析自身未来人力资源的供给和需求状况从而制定出相应的措施来确保自己在适当的时间和适当的岗位获得需要的人才满足组织和个人的长期利益 制定人力资源规划时企业应综合考虑组织目标、员工素质、组织结构、劳动力市场和行业发展状况的变化情况对企业未来人力资源的供给和需求做出预测 进行人力资源规划时企业要进行:1总体规划根据企业的未来发展目标和可能的环境变化预测企业未来人力资源的供需情况;2配备规划根据组织的各个部门、岗位的特点配备合适的员工;3职业转移规划提前对必须转移的各种工种和人数所发生的时间进行预计做好安置工作;4劳动力的维护计划从而维护劳动者有效的工作能力使之以旺盛的精力和饱满的热情从事工作;5培训规划为未来人才的需求打下基础
2.建立和健全有效的激励机制 根据马斯洛的需求层次论人包括生理、安全、社交、尊重和成就需要根据成就需要论人包括成就、依附和权力的需要人作为一个复杂的社会成员有物质和精神两方面的需求因此中小企业企业从自己的总体目标出发制定激励措施同时要将物质与精神激励结合起来激励还必须同员工的需求向结合否则将无法发挥其作用
3.帮助员工设计职业生涯规划 人力资源管理部门要设计职工职业计划表绘制企业中的各项工作职位及人力资源情况表让员工更清楚地知道每个工作岗位具体工作内容以及为完成该项工作员工应该具备的知识和技能
4.建立培训系统完善培训机制 建立有效的培训系统包括确认培训需求、制定培训计划、做好员工的培训动员工作、培训的实施、培训效果评估从企业的发展目标、自身资源条件和所处环境等方面出发进行组织分析进行工作分析了解各个工作岗位所要求的知识和技能同时对工作者进行绩效考核通过分析确定出员工为了完成该项任务所缺乏的技能从而确定培训需求
5.塑造良好的企业文化 良好的企业文化有利于实现企业长远目标中小企业通过加强自身文化建设塑造和宣传积极的企业精神并将企业文化贯穿于企业人力资源开发管理的整个过程之中努力创造和谐、温馨的工作环境环境增强员工的忠诚度和奉献精神从而增强员工的凝聚力是员工个人的发展与企业的未来紧密联系起来 目前由于国际性金融危机的影响我国面临的经济形势还不是很好因此在这种形势下中小企业若想在危机中生存乃至未来更好的发展那么中小企业必须要进行人力资源管理从现在起树立人力资源管理的意识增强人力资源管理的观念增加人力资源管理投入充分挖掘人力资源以及人力资源管理对于企业发展的重大作用促进企业本身以及国民经济的发展与进步人力资源的管理历来而且将来更会成为企业得以长久、健康发展的关键,由于中国的经济模式是从计划体制向市场体制转变,所以中国企业人力资源的管理也就要面对着体制转变和职能提升两个方面的挑战目前虽然有很多的文章对中国企业的人力资源管理给予了诊断和评论,本文旨在超越职能和技术的局限而对中国企业人力资源的管理给予分析和研究
一、现有人力资源管理问题的盘点 如果谈到中国企业人力资源管理方面的问题,其提出与解决是一个从政治化(三项人事制度改革)逐步走向市场化(人力资本与职业经理人)的过程但总体来看,中国企业人力资源管理问题提出的模式和依据主要有以下几种情况
1.从市场经济体系下基本的规律出发探究现有人力资源管理的不足比如对人评价以业绩为导向,不以资历为导向形成了海尔的赛马不相马分配上设定岗位价值工资而不是行政等级工资形成了大庆油田和胜利油田两大石油企业系统的薪酬体系改革方案,如此 等等
2.和世界著名企业的人力资源管理模式相比较,比如摩托罗拉的培训制度、朗讯的福利制度、微软的人才推荐制度、松下的企业精神、惠普之道等企业的人力资源管理方法和技巧经常被用于说明国内企业人力资源管理的不足及缺陷
3.和系统的人力资源管理理论和体系相比较(这种理论一般也是从西方发达国家引入的多),比如从企业人力资源规划、工作分析、员工培训到员工职业生涯规划这一套人力资源管理体系,如果某个企业缺乏其中的几项或者人力资源部门的职能不包括其中的几项,该企业的人力资源管理就是不完整的
4.和当前社会环境的形式及人文环境的趋势相比较,比如当知识型员工的比重越来越大、自我意识越来越强的前提下,国内很多企业的人力资源管理仍然是控制式和家长式的另外虽然国家的劳动法已经制定推行了很长时间,但仍有很多企业的员工每周要工作七天,而每天要工作10个小时以上,特别是在一些偏远地区设立的加工企业 在以上四种问题研究方法的前提下,目前中国企业人力资源管理存在的问题一般包含以下的四个方面 一是人力资源的管理哲学方面,也就是如何看待人与对人的管理目前多数企业的人力资源管理还处于传统行政性人事管理阶段其主要特点是以“事”为中心,只见“事”,不见“人”,只见某一方面,而不见人与事的整体、系统性,把人视为一种成本,当作一种“工具”,注重的是使用和控制据我们调查,国内很多地区的劳动密集型生产企业,由于繁重和超时的劳动导致熟练工人不断的流失,但企业的负责人除了让工人加班,仍然想不出、或者不敢相信其他的解决办法,在这些企业的负责人看来,不加班也能把产量搞上去是难以想象的事情,但西方国家的泰勒实验已经是近百年前的事了二是人力资源管理的定位与范围目前中国企业各级负责人的作用没有有效的发挥出来,如果按照美国著名管理学者德鲁克对管理者的定位,国内很多企业的部门负责人都是不合格的,至少在考核这项工作上,他们发挥的作用就很不够,更谈不上领导艺术了海尔在确定一项工作事故的责任时,操作人员负40%的责任,而其上级负60%的领导责任虽然象海信这样的著名企业已经通过下级对上级领导能力的考核作为制度来实施,但在很多的民营企业里,常听到的上级对下级说的话就是“还能不能干了,不行赶紧辞职”,如此的领导方式员工有工作激情才怪而一提到人力资源管理,基本就是人力资源部的事三是人力资源部的定位问题目前很多企业的人力资源部门定位较低,人员素质弱,无法统筹管理整个公司的人力资源比如,人力资源部无法将公司和部门战略与人力资源战略统一结合;各项人力资源管理理念和方法之间也难以达成有效的切合;现在国内一些企业的人力资源管理想引进员工职业生涯规划技术,但是在引入员工职业生涯规划时,对于原有的人才选拔机制、培训体系和人才储备计划没有很好的整合,导致各种方法在企业内部互相冲突,难以推行四是具体管理效果上的问题在具体的管理效果上,中国企业人力资源管理的问题主要表现在“开发、培养人才不够,重使用、轻开发”;“人才流失严重;薪酬分配不公”;“考核不合理、不科学”;“激励不够,难以调动员工积极性”;“人员流动受到一定限制”;“人、事不匹配”;“人治现象严重、论资排辈”;“基本制度不健全,且观念落后”等
二、中国企业人力资源管理问题的深层次剖析 如果追究以上问题的来源,一方面由于企业在对管理问题的关注上,人力资源大概要排在市场、财务融资和生产之后,另一方面在当前的环境下企业内部自有自己的一套价值逻辑在影响着其人力资源管理模式的现状和发展而这种价值逻辑是由于认识上的偏差造成的,我通过研究和分析认为主要有以下三个方面
1.对人力资源概念的理解和认识局限于其自然性和社会性 目前中国企业在对人力资源的理解上更多的是源于人的社会性和自然性两个方面,在这种认识的前提下企业的人力资源部其职能定位必然不可能达到专家要求的战略高度,在工作方法上也是单纯的从员工的积极性、凝聚力、工作能力等角度来进行况且大多数企业人力资源部的结构设置(部长、薪酬管理、职称与福利管理、绩效考核管理、员工调配管理),使其也只能从人的社会性和自然性来考虑人力资源的管理,处理的更多的是人的去留、选用、考核与控制等问题而如果象海尔那样在人力资源中心下设生产力中心和人事管理中心的话,这样的人力资源部门的职能就不简单的是对人的管理了,所以对当前多数企业人力资源部职能没有发挥的指责是不合情理的 从经济学的角度讲,人力资源之所以重要,关键是在于人是各种生产力要素中最具有活力和弹性的部分,考虑人的工作必然不能脱离工作和企业组织的特点和要求,企业在人力资源管理过程中不能只从人的自身考虑问题,更要从人的经济性、自然性和社会性三个方面考虑(如图1) 在图1的的思维框架下,人力资源管理考虑的问题不仅仅是员工的积极性、凝聚力、工作能力等问题,而是更高层次的企业生产力,象5S管理、流程再造管理,实际上都是在提升人力资源的利用效率,进而提高生产力而且这些方法和手段是薪酬、培训、考核等方法所不能替代的 在提高个人的工作能力方面,虽然大多数公司都是从培训的角度开展,但埃森哲咨询公司却是从知识管理的角度实现的通过控制最多的、最有条理的和最有价值的知识资本,借助于高度的知识共享来进行工作,形成了该公司的独特优势总体来讲,局限于人的社会性和自然性的认识,束缚和制约了人力资源工作开展的方法空间
2.对人力资源管理终极目标的认识处于混沌状态 有一个问题听起来比较幼稚,但也许更需要认真的予以考虑企业人力资源管理的终极目的是什么?在和企业的负责人以及人力资源部门负责人交流的时候得到了很多不同的答案如让员工有奉献精神,满足企业人才的需要,最大程度发挥员工的潜能等 这些人力资源管理的目标也导致了很多企业人力资源管理的方法和定位,这种定位就是招聘、薪酬、考核、企业文化、培训等管理手段的运用实际上人力资源管理的终极目标(不是指人力资源部的终极目标)是达到人均创造价值的最大化,而员工的奉献精神、积极性只是一种手段在这种目标的引导下,企业人力资源管理的视野的范围就会广阔很多当国内的企业忙于定岗定编的时候,著名的北电网络公司却让岗位和人都动了起来北电网络公司的员工工作可以是不固定的,能做多少就做多少,当某个岗位的工作都被别的岗位做了的时候,那么这个岗位也就随之而被取消了,这个岗位上的任职人员也就成了一个不能创造价值的人 海尔集团根据企业的效益实现过程,起初用制度禁止员工在车间大小便,后来通过砸冰箱树立员工质量意识;赛马不相马之后,又用内部市场链和SBU来管理业务运作,使公司的业务管理和人的管理融合在了一起,而分配体系和考核体系都是为了配合这种人与业务的组合方式而设定的
3.以市民化人际关系情感处理企业人力资源管理问题 对人力资源的管理和对其他事物的管理最大的不同在于人是有情感的,在处理企业与员工间关系的过程当中会发生情感的作用,这种情感有时会和处理家庭、朋友之间关系时的情感有所混淆在中国的企业里,很多的领导和人力资源部门负责人在处理员工和企业的关系时会带有非职业化的情感在里面,我们称之为市民化的人际关系情感,也就是非职业化的人际关系情感在我们咨询过的企业中,很多企业的老总会提到令他感到伤心的员工,无非就是几个他注意培养,可后来却离开的员工这大概是东方文化的构成部分当SNOY美国公司负责人离职后,盛田昭夫也为他的不忠诚感到气愤但不同的是日本大企业都实行终身雇佣制,而中国的企业却需要减员增效,所以人力资源管理应当以职业化恶毒心态符合体制的需要,而不能符合情感化的需要 国内很多知名的大企业(包括几个名牌企业),如果有员工离职会让企业很没面子,甚至还用是否忠诚这样的思想来指导对员工的评价,导致在人力资源管理过程中,市民化人际关系情感的存在使企业难以形成职业化和正规化的管理模式,制定的很多制度也因为这种情感的存在而难以执行虽然从职能和技术的角度可是比较准确的找到当前中国企业人力资源管理的问题,但在有关人力资源管理的技术、理论和方法知识都已经很健全的情况下,为什么中国企业的人力资源管理迟迟徘徊,笔者认为,上述的分析应当在一定程度上给出了回答中国企业人力资源管理面临的八大问题 大量涌入中国的西方各种管理理论,给我们带来了崭新的思想观念,解放思想成了当今时代开放、包容、实效、发展的主题在与西方各种管理理念发生碰撞的过程中,产生出许多有中国特色的管理理论,许多还体现出显著的效果在人力资源管理工作中,这种东西方文化的碰撞更为激烈从开始盲目地引进到水土不服,从西方理论的崇尚又到国学的至尊,似乎显得有些在“邯郸学步”和“妄自尊大”固守自然不好,但没有把别人的方法学好,反过来,差不多把自己的步伐也搞乱掉了目前,中国企业对待和运用西方人力资源管理理念、工具过程中存在的八大问题如下
1、寻找借口,思想排斥,不思进取企业以发展规模、赢利水平等为借口,认为当前企业对人的管理重点还是人事行政事务管理,对人事工作不重视,把员工更多地视作人工成本,不愿意进行投入;或者将人力资源部门定位在行政服务职能,从而拒绝将新的人力资源管理理念引入企业
2、固步自封,信奉人治,误入歧途在企业管理不断向西方机制管理靠拢和接轨的过程中,不少企业还信奉能人主义,没有逃脱人治的管理阶段;更有甚者,有的企业管理者依然认为管理就是依靠搞好上层路线、处理周边人际关系、玩弄用人权术等主导方式,以致误入歧途
3、全盘西化,邯郸学步,失去自我盲目地崇拜西方先进管理理念,认为这些理念、工具的使用必然带来企业管理水平的提升,于是全盘否定传统的优秀作法,一味地学习西方经验,不仅没有吸收消化、掌握运用他人之长,反而丢失了自己特色
4、学赶潮流,只动皮肉、不动筋骨企业只是跟随着先进管理理论的潮流,认为把人事部门变名为人力资源部、培训部改变成人才中心,就算进入人力资源管理与开发的工作了,导致科学、量化的管理工具并未触动管理根本,反而变得越来越形式化
5、只重理念,轰轰烈烈、过眼云烟企业在引进、介绍国外人力资源管理理念方面,异常重视理念的新鲜感、理论的撞击度,确实给人振聋发聩的作用,然而这些企业并不在理念的转化上下功夫,去思考如何做,结果时间没过多久,理念都化作过眼云烟,模糊不清,更不用谈如何在理念指导下开展具体工作了
6、心血来潮,零星散乱,缺乏系统企业缺乏对现代人力资源管理的系统理解和制度体系的构建在接触某些人力资源管理理论或聆听了某些大师课程后,今天狠抓下培训,明天又迷上了绩效考核,后天打算梳理下企业文化,东一榔头西一棒,缺乏对企业人力资源管理现状的系统分析与针对性的整体规划思路
7、掌握工具,囫囵吞枣,照搬不误企业知道在借鉴国外先进管理理念的同时,更注重管理工具的应用,但没有真正理解这些理论的设计运用原理,以及在应用中分析同中国企业所处的发展阶段、周边环境的匹配程度,只是僵硬地按部就班地使用,效果自然大打折扣
8、歧路亡羊,茫然迷惑,不知所措面对众多纷杂的管理理念、工具,企业知道并不是所有先进的东西都能适合于自己,企业也想借双慧眼拨开迷雾,看个明明白白、清清楚楚、真真切切,但对站在某一个角度分析的理论的偏颇、以及站在某方面立场的局限,导致不少企业对人力资源管理工作尚处在歧路亡羊的处境,好点的算是在“摸石头过河”,但进展迟缓,跟不上企业发展步伐 产生以上问题的原因,来自于人的思想观念、方法运用等方面因素主要原因在于企业从思想观念上拒绝接受新事物,以及排斥西方科学理论;在于企业管理者从思想认知上没有摆脱中国传统的人治手段方式,将政治权术对人的管理的局部有效性进行无限地扩大;在接受西方科学理论前提下,企业管理者盲从地信服西方理论,没有了解西方理论产生的企业背景因素;企业管理者的出发点是追求表面形式,而非真正意义的人力资源管理理念及工具应用;只注重新鲜理念的“洗脑”作用,不重视理论应用在实践的行为转化,忽视了过程执行;思维出现偏差,缺乏对人力资源管理模块的系统整合能力;企业管理者没有找到中国企业与西方企业的差异,只是机械地使用西方理论和工具,导致水土不服;在掌握理论、使用工具与实践运用中,不知道连接理论与实践的主要思路、方法,思维出现混乱,不知如何进行使用等等 综合以上问题分析,中国企业目前在把西方先进理念转化成中国企业人力资源管理行为,进行理论联系实际,有效地运用技术方法和操作工具解决问题、处理矛盾上存在明显不足,最缺乏的就是如何将先进的西方人力资源管理思想,转化为适合中国企业特点的、可操作的制度和措施因此,我国企业人力资源管理工作的当务之急,就是要寻找人力资源管理理念与管理实践的有机融合摘要:人力资源管理对我国中小企业http://www.studa.net/company/发展http://www.studa.net/fazhan/有着十分重要的意义主要分析了我国中小企业人力资源管理存在的主要问题并在此基础之上提出了解决的对策 关键词:中小企业;人力资源管理;问题;对策 1我国中小企业人力资源管理存在的主要问题
1.1缺乏人力资源战略规划 我国许多中小企业在面对日益复杂、快速变化的经济http://www.studa.net/Economic/形势时往往更看重短期的经济效益而忽视企业长期发展战略的设计人力资源管理部门通常只能被动地去满足企业提出的人力资源需求而不能根据企业总体发展战略和发展实际对未来一段时期内的人力资源需求进行适当的预测提前做好准备难以为企业的发展提供及时、高效的服务往往给企业带来严重损失
1.2人力资源投资不足培训机制不健全 我国许多中小企业管理者尚未真正认识到人员培训是人力资源开发的重要手段往往把培训资金仅作为企业的成本而非长远投资用于员工培训的经费很少少数中小企业就根本没有培训经费 培训机制不健全主要表现在:一是没有一个培训规划人员即使有也只是被认为是重要部门整合出来的富余人员二是没有一个完整、全面的培训规划或者临时抱佛脚或者培训课程设置不适合培训人员或者只培训高级人员忽略基层人员等表现出明显的被动性、临时性和片面性缺乏系统性、科学http://www.studa.net/gongxue/性和前瞻性三是在员工培训开发的过程中没有采取相应的监督、考核等管理措施培训很难达到预期效果
1.3人员招聘选拔机制不科学 人员的招聘本身应具有很明显的计划性、程序性和科学性而我国相当一部分中小企业由于缺乏规范的招聘规程在招聘时没有详尽周密的招聘计划其招聘往往呈现出“现用现招”的特点结果往往是招聘者重复性地到本地或跨地区的人才市场上去寻找企业所需要的人才这样既费时又费力造成了招聘成本过高而且企业难以招到满意的人才 在选拔人才的方法上的存在单一落后的问题科学地选拔人才应该是采取笔试、情景模拟、面试、心理测试和背景调查等多种方法综合应用来进行的而大多数的中小企业在招聘时仍然是只采用传统的面试的单一方式很少采用笔试、情景模拟、面试、心理测验等多种科学的测试方法来综合考察应聘者的写作能力、组织决策能力、分析创造能力和人际交往能力等在招聘时往往仅凭经验办事重学历不重能力重应聘者言谈不重应聘者的实绩较少考虑应聘者的动机、态度和对组织文化的认同程度等这样就难以保证人才的进入
1.4忽视建立和健全有效的激励机制 许多中小企业不能按照科学的理论分析工具来分析员工的不同需求更无法设计出针对不同需求员工的不同激励措施单一地以增加报酬激励员工的工作激情忽视非物质的激励方式如理想激励、目标激励、榜样激励、培训激励和自我实现激励等忽视良好的企业组织环境的培育使得企业缺乏凝聚力员工缺乏归属感在一定程度上影响到员工的士气和忠诚度
1.5缺乏对员工职业生涯规划的管理 目前大多数中小企业还没有对员工个人进行职业生涯规划的思想没有将人才职业生涯规划纳入企业人才管理也没有认识到人才职业生涯管理的投资价值使得员工晋升难、发展空间小直接导致员工缺乏学习动力扼杀了员工的潜质又使企业的整体素质难以提高
1.6企业文化建设滞后 目前我国中小企业文化建设意识还很淡薄未把企业文化的建设纳入人力资源管理使企业文化在一个企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚功能、激励功能、约束功能、振兴功能、协调功能和辐射功能没有被很好地挖掘出来 2中小企业http://www.studa.net/company/人力资源管理对策研究
2.1制定人力资源总体规划 人力资源的总体规划要根据企业整体战略发展http://www.studa.net/fazhan/规划和中长期经营计划分析企业外部的社会和法律http://www.studa.net/Law/环境对人力资源的影响研究市场变化趋势掌握科学http://www.studa.net/gongxue/技术革新的方向确定各种程度的人力需求有的放矢地制定人员补充计划、人员配置计划、人员接替和提升计划等具体业务规划
2.2建立培训系统完善培训体制 我国中小企业管理者应清醒地认识到培训投入是一项能够为企业带来更大回报的投资应给予足够的重视在企业战略发展的层面上建立培训系统完善培训机制有效的培训系统应包括培训需求的确认、培训计划的制定、做好员工的培训动员工作、培训的实施、培训效果评估五个方面的主要内容 企业在建设有效的培训系统同时还要不断完善培训机制制定适宜的培训制度使培训工作有章可循实现程序化和规范化另外还应选择适当的培训方法建立多层次、多渠道、多形式的员工培训网络http://www.studa.net/network/最终使我国中小企业人力资源的培训实现由单一性、阶段性向组织性、系统性的全面转变
2.3优化人员招聘策略 在详细的人才招聘计划的基础上从各种渠道招聘人才对其描绘企业前景给予提升空间从而吸引高级人才的加入要改进选聘的方法重视对面试等环节的设计招聘方法的选用一定要根据企业实际情况而定既要考虑招聘人才的成本又要考虑如何招聘到适合企业发展需要的人才面试工作是招聘人才工作中的一个重要环节面试时不能一味强调人才的工作经验从事本项工作的年限而应该将经验与潜能、学历与能力、职位与才干等方面综合考虑要重视人才与企业的需求相匹配将不同层次的人才招聘到不同层次的工作岗位上以免大材小用高才低用造成人才浪费
2.4建立科学的激励机制 按照行为科学理论企业员工不仅是“经济http://www.studa.net/Economic/人”更是“社会人”他们是复杂社会系统的成员不仅追求物质利益更有社会心理方面的需求中小企业在物质激励方面要进行激励手段的创新可以通过工资、奖金、红利、利润分享、员工持股、股票期权等多种方式在精神激励方面把企业目标与员工利益结合起来使其产生强烈的责任感和归属感使工作本身变得更富有挑战性和开拓性给员工创造实现人生价值的机会注重感情投入与人文关怀提高员工的自我发展意识进而从整体推动企业的发展
2.5帮助员工设计职业生涯规划 只有确定了员工职业生涯思想才能充分挖掘每一个员工的潜能人力资源管理部门要设计职工职业计划表绘制企业中的各项工作职位及人力资源情况表为员工提供清晰的路径让员工清清楚楚地知道每个工作岗位说明和工作分析明白做这个职位需要什么条件和能力企业还要为员工提供管理线和专家线两条晋升通道由员工根据个人能力和兴趣选择在不同的发展路线明确自己的职业发展方向为员工创造一切必要条件形成员工职业生涯发展与创业发展互相匹配、共同推进的局面使人力资源的培养与使用成为企业持续发展的根本动力
2.6塑造良好的企业文化 良好的企业文化有利于实现企业的“共同愿景”中小企业加强企业文化建设塑造奋发向上的企业精神并大力宣传企业精神使企业自身独特的文化精神观念贯穿于人力资源开发管理的整个体系和所有环节努力创造和谐、合作的环境和氛围培养员工的献身精神和忠诚感增强员工的凝聚力从而使员工的发展同企业的目标紧紧的联系在一起试论中小企业人力资源管理中存在的问题及对策王XX【摘要】知识经济时代,人力资源已经成为推动企业发展的重要因素,人力资源管理在现代企业管理中的作用越来越明显科学有效的人力资源管理可以使中小企业获取并保持竞争优势但目前中小企业的人力资源管理中存在一些问题,如人力资源管理观念滞后、考核体系不完善等本文分析了中小企业人力资源管理中存在问题的根本原因是家族化管理带来“任人唯亲”的用人方式,造成人员流动性过强针对中小企业人力资源管理中存在的问题,作者提出建立和完善中小企业人力资源管理的体系,完善激励机制和培训机制,全面提高管理者素质,坚持能位对应,减少家族式管理等一系列对策【关键词】中小企业人力资源管理对策Abstract:Theeraofknowledgeeconomyhumanresourcehasbecomeanimportantfactorinpromotingthedevelopmentofenterpriseshumanresourcesmanagementinthemodernenterprisemanagementismoreandmoreobvious.Ascientificandeffectivehumanresourcesmanagementwillenableenterprisestoobtainandmaintaincompetitiveadvantage.Butthecurrenthumanresourcesmanagementinsmallandmediumenterprisesexistsomeproblemssuchastheconceptofhumanresourcemanagementlagsbehindappraisalsystemisnotperfect.Thispaperanalyzestherootcausesofproblemsinhumanresourcesmanagementofsmallandmediumsizedenterprisesisthefamilymanagementbringappointpeoplebyfavouritismbythewaycausedthepersonnelliquidityistoostrong.Inviewoftheexistinghumanresourcesmanagementinsmallandmediumsizedenterprisestheauthorputsforwardtoestablishandperfectthesmallandmedium-sizedenterprisehumanresourcesmanagementsystemimprovetheincentivemechanismandtrainingmechanismandcomprehensivelyimprovethequalityofmanagementadheretoacorrespondingreductionoffamilymanagementaseriesofcountermeasures.Keywords:small-and-medium-sizedenterpriseshumanresourcesmanagement前言知识经济时代,人力资源已成为企业发展的最大推动力,具有其他资源所不具备的特殊功能,其他资源的组合运用都要靠人力资源来推动,效能的发挥也都是以人力配置的优化和人才效益的发挥为前提的失去人的能动作用,企业的其他资源都无法发挥作用;失去人的本源作用,企业生存和发展都无从谈起企业作为资源配置的主体,需要采取一系列有效措施和手段,不断整合各种资源,以实现效益的最大化,使企业得以生存并不断发展,人力资源管理恰恰是其中的关键科学有效的人力资源管理可以使中小企业获取并保持竞争优势依据美国田纳西大学工商管理学院教授劳伦斯·S·克雷曼的观点为了成功企业必须获取并维持其对竞争对手的优势,这种竞争优势可以通过成本优势和产品差异化两个途径达到,而这两条途径的实现均得益于人力资源管理因此,只有进行科学的人力资源管理,才能完善和加强企业管理,提升中小企业的市场竞争力企业人力资源管理基本理论
(一)人力资源管理定义人力资源管理,指对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和它贯穿于人力资源的整个运动过程,包括人力资源的预测与规划,工作分析与设计,人力资源的维护与成本核算,人员的甄选录用、合理配置和使用,还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟等等企业人力资源管理,指为了实现既定的目标,如提高劳动生产率、职业生活质量、经济效益等,采用计划、组织、领导、监督、激励、协调、控制等有效措施和手段,充分开发和利用企业组织系统中的人力资源所进行的一系列活动的总称二人力资源管理原理人力资源管理通常遵循下列原理进行
1.系统优化原理指人力资源系统经过组织、协调、运行、控制,使其整体动能获得最优绩效的理论在这方面,表现的最为简单的就是有关企业组织架构的设计,这便是人力资源部门为满足系统优化而进行的战略性的人力资源调整
2.能级对应原理不同能力的人,其在企业中的责、权、利应有差别,合适的人放到合适的位置上,这便是职位分类在职位分类完成之后,一个系统的人力资源部门还需要进行工作分析,主要任务是对现有的工作进行分析,明确工作的相关信息和从业人员的任职资格,这是人力资源开发和管理的基础工作工作分析过程应遵循系统原则、目的原则、参与原则和应用原则
3.系统动力原理通过一定的方式激发人的工作热情,激励方式包括工资、绩效和奖金等物质奖励和成就感、自我实现等精神奖励从X理论到Y理论到现代的人本管理理念,无不是为最大限度发挥人员潜能而发展起来的
4.反馈控制原理人力资源管理中的各个环节是相互关联的,形成一个反馈环,某一环节发生变化都会产生连锁性反应这个原理的利用便在于如何建立企业内部的沟通机制作为人力资源管理系统,需要组织沟通的地方很多,比如员工的满意度调查,这便是上到企业最高领导下到基层员工的全面沟通的过程通过沟通,我们可以系统的做出公司宏观发展战略、经营管理理念、各项规章制度、组织管理和企业文化等方面的评价增值原理指对人力资源的投资http://www.search.hc
360.com/cgi-bin/seinterface.cgiword=投资\t_blank可以使人力资源增值,而人力资源增值是指人力资源品位的提高和人力资源存量的增大人力资源是指社会劳动者的劳动能力,劳动能力的提高主要靠营养保健投资和教育培训http://info.service.hc
360.com/list/chanpin_peixun.shtml\t_blank投资,其中更为重要的是教育培训投资要想使企业中的员工提高其生产效率和生产能力,就必须对其进行业务培训激励原理指通过对员工的物质的或精神的需求给予满足的允诺,来强化其为获得满足就必须要付诸努力工作的心理动机,从而达到充分发挥其积极性,并努力工作的结果人在工作过程中是否有积极性,积极性有多高,取决于其能力的发挥程度
7.差异原理人力资源管理的根本任务是合理配置使用人力资源,提高人力资源投入产出的比率要合理使用人力资源,就要对人力资源的构成和特点有详细的了解“知己知彼,百战不殆”人力资源由劳动者劳动能力组成,而劳动者的劳动能力由于受到身体、受教育程度、实践经验等因素的影响而各自不同,形成个体差异这种差异能力性质特点差异和能力水平的差异“用人之长,避人之短”是人力资源管理的基本原则在人力资源管理中,差异原理指的是具有不同能力层次的人,应安排在要求相应能级层次的职位上,并赋予该职位应有的权力和责任,使个人能力水平与岗位要求相适应
8.互补原理企业现代人力资源管理要求企业内部各个成员之间的密切配合,形成互补关系人各有所长也各有所短,以己之长补他人之短,从而使每个人的长处得到充分发挥,避免短处对工作影响,这就是互补个体与个体之间的互补体现在性别互补、能级互补、年龄互补、气质互补只有企业内部形成有效互补,才能充分发挥企业的人力资源管理的重要作用
9.动态原理指人力资源的供给与需求要通过不断的调整才能求得相互适应随着事业的发展,适应会逐渐变为不适应,不断调整后达到重新适应,这种由不适应——适应——再不适应——再适应的循环往复的过程,正是动态原理的体现中小企业人力资源管理中存在的问题人力资源管理是与企业战略密切联系的,是企业成功的关键目前,人力资源管理全方位发展,企业的人事部门也转变为人力资源管理与开发并重的战略性角色在我国的中小企业中,人力资源管理虽然得到了一定的发展,但仍存在许多问题其主要表现如下
(一)人力资源管理处于传统行政性人事管理阶段中国是一个有着几千封建历史的国家,人治色彩非常浓厚同样,企业的人事管理的传统观念也根深蒂固的自20世纪80年代,人力资源管理开始进入中国后,中国企业管理方式发生了巨大的改变,但依然存在以“官”为中心这个误区,采用“师傅指挥型”的领导方式,应用“直线型”的组织形式,奉行“经纪人”的管理模式人才价值与人力资本观念十分淡薄表现在许多的企业盲目地强调向管理要效益,盲目地追求产品的生产任务,漠视了对人力资本的投入,缺少严格的培训制度和培训目标,荒废了员工的前期培训开发工作,没有牢固地树立依靠提高劳动者素质来发展生产的观念企业传统行政性人事管理必然制约着企业竞争力的提高再次,在人力资源管理过程中存在着“官本位”、“平均主义”的倾向,致使一些职工竞争意识差,缺乏紧迫感、危机感,学习技术的积极性、创造性难以很好的被挖掘出来,埋没了人才,这种现象在我国的中小企业中尤为突出
(二)人力资源管理的体系不完善许多企业没有从开发人的能力的角度出发,制定符合企业未来发展需要的系统的人力资源管理制度,人力资源管理工作缺乏制度性和规范性同时,也没有依照企业发展战略的需要,将员工包括管理层作统一的规划,更未制定出有效的员工绩效评估、任用、激励等制度,使人力资源的经济效益难以显现此外,人力资源的管理手段比较单一,仅负责一些事务性工作,如给职员办进出登记表、人员工资统计表等简单的记录工具今天做昨天的事,往往落后于现实的发展状况,难以对员工在企业中的全过程进行跟踪记录,更缺乏战略性思想因为没有一个完善的人力资源管理体系,导致无法将先进的人力资源管理思想与企业完全融合在一起因为无法建立起符合中国中小企业特点的、可操作的人力资源管理制度,妨碍了中小企业的发展
(三)绩效考核体系不科学现代中小企业人力资源管理中,绩效考核机制虽已被普遍应用,但多是为薪酬提供依据,即根据绩效考核结果决定薪酬变动例如,仍只是采用简单打分制形式,然后根据分值高低,进行奖惩这势必使企业走进一个死胡同就拿一简单的考核程序来说人力资源部门制定考核方案,并做考核解释;员工个人总结;上级主管给下级员工打分;兑现红包;人力资源部门归档这一简单的绩效考核程序,由于事前考核的标准,绩效记录并不全面和完整,只是为考核而考核,进行简单的打分和评级,那么它的考核价值必然会受到怀疑的,往往会增加员工之间的矛盾,造成上下级之间关系紧张同时,绩效考核的不合理,也会影响职员的工作热情、积极性、创造性,大量的人才会因此而流失更重要的是由于对员工开发环节缺乏严格的考核,不能准确地掌握开发效果究竟如何,从而导致开发的针对性不强和缺乏个性化,也为下一步人力资源再开发投资的合理分配带来了困难
(四)物质激励机制和精神激励机制相脱节近年来,中小企业在对员工进行管理时往往重物质激励而轻精神激励众所周知,在企业当中,薪酬福利是最能促动管理者和被管理者的敏感神经了,因此,许多企业往往持有“有钱能买天下将”的观点,放弃必要的人力资源的开发与管理,试图凭借诱人的薪酬来吸引并留住人才,但金钱并非是万能的,高薪引进的人才往往缺乏组织归属感而频繁跳槽,使企业难以应付而且企业采用的单一的物质激励形式,忽视了企业文化建设,使企业文化所具有的动力功能、导向功能、凝聚功能、融合功能、约束功能都不能被很好地挖掘出来,不能作为经济发展本身的一种科学规律加以总结和应用精神激励的欠缺,使中小企业凝聚力明显不足,使职工个人的价值取向与企业的管理理念、发展战略不一致,以及企业的奋斗目标和经营理念难以达成全员共识
(五)人力资源管理观念滞后进入21世纪后,经济全球化、国际化的脚步加快,这就要求人才的全球化和国际化可是,目前我国中小企业的人力资源管理主要是采用封闭式的管理模式如对于招聘人才,测评人才、结算和发放工资、进行业务技能培训等低附加值的工作,企业仍自行管理这看似节约了企业成本,其实长远的发展的眼光来看,则是严重降低了企业的效率和效益人力资源管理观念的滞后,先进的管理模式的缺失,严重影响了我国中小企业人力资源管理的发展
(六)管理者素质有待提高企业管理者是企业运营和发展的“掌舵人”,他们对企业的发展方向和发展前途有着巨大的影响力但现在的企业只强调开发员工能力,忽视管理者自身观念的改变和素质的提高与此相反,国外人力资源的开发,首先强调开发管理者,其次才是开发员工一个企业搞得好与坏,关键是管理者的问题管理者在企业中具有举足轻重的作用,占企业员工总数的5%—10%的管理者的作用远远超过90%的员工在企业组织中的作用所以,管理者的好坏,直接影响到企业人力资源的开发与管理,直接关系到企业的生存与发展如果管理者没有更新观念,只用老一套来要求员工,必将导致企业的人力资源开发与管理工作陷入困境企业的成功取决于领导者的综合素质,在激烈的市场竞争中,企业管理工作的好坏,已成为企业能否适应市场并在竞争中取胜的重要因素,而企业管理的好坏,很大程度上又取决于企业领导者的综合素质中小企业人力资源管理问题原因分析我国的中小企业与国有大中型企业相比,存在自己独有的一些问题,而造成这些问题的原因也是我国中小企业独有的
(一)家族化管理是造成中小企业人力资源管理效率低下的根本原因我国大多数的中小企业仍然采用家族式管理模式,效率低下据调查,我国90%的中小企业财务管理控制在家庭成员手中,中高层管理人员40%是朋友或亲戚中小企业内部管理制度不健全,在创业初期往往由亲朋好友组成,但是当企业发展到一定规模时仍跳不出“近亲繁殖”的陈规,企业的人事管理仍是家庭作坊式的武断决策模式不仅直接影响了人才的工作积极性,更阻碍企业的发展北京大学光华管理学院副院长张维迎教授指出“只有当人们愿意将他的财产交给跟他没有血缘关系的人看管的时候,真正的民营企业才会出现
(二)“任人唯亲”造成管理层整体素质偏低许多中小企业在创业初期往往由亲朋好友组成,但是当企业发展壮大到一定规模时仍跳不出“近亲繁殖”的陈规,企业的人事管理仍是家庭作坊式的武断决策阶段中小企业内部管理制度不健全,不仅直接影响了那些人才的工作积极性,更阻碍了企业的发展“唯亲是用”不能很好地营造良性的企业员工竞争机制与氛围,多数领导层为领导者的亲属直接担任,正是招聘进入公司的员工很少能够到达领导阶层从而使得员工在企业中要么消极怠工、偷奸耍滑,要么利用各种条件使得工作不能顺利进行完毕在员工考核中,很多企业过多的注重个人政治素质的考核,往往对员工经营和技术方面的素质要求不能适应企业发展与市场变化的需要此外,在中小型企业人力资源管理的监督中,普遍的表现为缺乏科学有效的监督机制和体系,亲属各方面人为造成企业内部人员不能各尽其职、各谋私利,更不能收到应有的监督效果这些情况的存在也制约着这些企业人力资源管理的顺利有效进行
(三)人员流动性大制约中小型企业的长远发展中小型企业的发展过程中,由于薪资待遇以及培训机制的不到位,造成工作人员流动性很大缺乏有效的激励约束机制也是造成员工流动性高的主要原因在人力资源激励上,相当多的中小企业单纯以物质刺激为主,过于强调员工工作动机就是为了获取物质报酬这一实用主义的观念,缺乏物质激励和精神激励相结合的理念和手段另外,中小企业对员工的评估主要是基于企业既定目标下员工对工作的服从和完成任务的效率激励机制的不完备,导致员工的积极性、主动性和创造性都比较差,员工在企业中不能有效发挥其潜能,此外评估的权力集中在少数领导人手里,造成企业人治色彩浓厚,这也是造成员工离职的原因之一中小企业人员高流动率不仅加大了企业的人力资本,同时也影响企业的长远的发展中小企业有效实施人力资源管理的对策
(一)建立和完善有中小企业特色的人力资源管理体系知识经济时代,企业管理人员必须要非常深刻的认识到人力资本是企业所拥有的最重要的资本,人力资本是企业能够获取竞争优势的关键要树立以员工为本的先进思想,重视员工价值的自我实现,重视员工的参与性,要将员工看作为企业的要素,要以员工为中心来建立和运行企业的各种规章制度要做到这些,就需要充分发挥员工的主动性和积极性,使员工充分的运用自己的知识和技能,为企业创造最大限度的价值要以发展的眼光来使用人才,要根据企业的自己的发展战略要求,来制定人才引进计划,培训计划、激励制度,避免短视效应和盲目性建立和完善一整套适合中小企业特色的人力资源管理体系是企业发展的关键性一步
(二)建立和完善中小企业的激励机制 建立完善的激励制度与薪酬制度是中小企业是否能够深入的开展人力资源管理工作的基础要发挥好中小企业激励机制的作用,应该结合中小企业发展战略,建立长期稳定的激励机制,以科学考核为依据,形成公平合理的薪酬体系,真正体现“激励性、公平性、竞争性”原则对于不同层次的员工则可以实行不同的薪酬模式,对于企业的中高层管理人员,可以实行股权激励措施,留住公司核心人才员工激励应当采取多元化的方式员工激励不能仅仅局限在物质激励层面,还应当根据员工所在的不同层次,施以精神激励层面的激励措施即使在物质激励方面,激励手段也要进行一定的创新,即不仅可以通过工资、奖金、红利等传统物质激励措施,还可采用利润分享、员工持股、股票期权等多种方式,尽可能地增加员工的成就感和满足感;而在精神激励方面,则应当把企业目标与员工利益结合起来,使其产生强烈的责任感和归属感,使其工作本身变得更富有挑战性和开拓性,使员工尽可能实现自身人生价值,创造有特色的企业文化,注重感情投入与人文关怀,在提高员工的自我发展意识中从整体上推动企业的发展众所周知,激励是建立在人们需要的基础上需要不同,激励方式或手段自然也不同美国普林斯顿大学的经济学家、美国联邦储备委员会前副主席AlandBlinder教授认为改变组织对待员工的方式要比改变向他们支付报酬的方式更能够提高生产率所以,单一的物质激励杠杆已经越来越乏力,必须加强企业文化建设,统一物质和精神两种激励机制
(三)建立和完善具有中小企业特色的人才培训机制一个好的、完善培训体系对于企业员工的整体素质培养非常有意义企业管理者应清醒地认识到培训和开发的投入不仅仅是一项成本,而且是一项能够为企业带来更大回报的投资,同时还可以增强企业间的竞争力中小企业要根据自己的条件来建立一套具有自身特色的,具有针对性的,适应自己企业发展需要的人力资源培训体系培训和开发在优化企业人力资源、全面提升企业竞争力的过程中至关重要,并且能够为企业的长远发展提供强大动力中小企业在人员培训方面应给予足够的重视,在企业战略发展的层面上建立培训系统,完善培训机制有效的培训系统,应包括培训需求确认、培训计划的制定、员工培训动员、培训的实施、培训效果评估等五个方面的内容培训需求的确认应以既能满足企业生产经营的实际需求,又能满足企业未来发展的需求为标准培训计划的制定要考虑到不同工作部门、不同工作层次、不同工作职位,甚至每一个员工之间都存在的差异性,根据其自身的特点和实际情况,因人而异,因工作而异,因能力而异,有针对性地进行设计在培训实施之前,做好动员工作,充分调动员工参与的热情,让员工真正了解到培训能给自身的发展带来的益处培训实施的过程中,应加强管理,根据员工的表现,采取奖惩措施,并辅以相应的激励制度,确保培训效果培训结束之后,要对参加培训的员工进行考核,明确培训效果是否达到了培训目标,并且能够让培训的成果真正体现在个人绩效与企业绩效的提高上企业在建设有效的培训系统同时,还要不断完善培训机制,使培训工作有章可循,实现程序化和规范化中小企选择适当的培训方法,建立多层次、多渠道、多形式的员工培训网络,最终使公司人力资源的培训和开发实现由单一性、阶段性向组织性、系统性的全面转变
(四)全面提高中小企业的管理者素质中小企业所有者作为企业的领导者,应该不断提高自身的领导理论和管理理论水平,不断提高自身的沟通技巧和激励技巧,这有助于中小企业现代企业制度的建立现代企业管理制度包括科学有效的人才引进、培育、管理机制;灵活而有竞争力的薪酬和福利机制;科学合理的绩效考核体系;独特的企业文化和完整人力资源管理系统此外,中小企业管理者在注意培养自身的管理艺术和谋略的同时,还应形成独特的管理方法在履行管理职能的过程中做到以人为本,密切企业与员工的关系,提高员工的满意度,培养员工对企业的认同感,提高企业的经营管理效率,这一切都以企业管理者素质的提高为前提
(五)坚持能位对应,实现人力资本的优化配置在尊重员工需求的前提下,加强沟通,主动了解、满足员工物质和精神需求,保障员工的权利和利益,提高员工对企业的满意度,坚持“能位对应,人岗匹配”的原则,这样才能真正实现人力资本的优化配置部分企业员工“一肩多职”,这降低了员工的工作效率和工作积极性,工作中错误率不断提高企业应采取有针对性的管理措施,消除“人才逆差”现象这就要求企业为员工提供一份有竞争力的薪酬的同时,更要重视内在报酬,如员工的工作的成就感、责任感、个人成长等,企业要让员工从工作本身中得到最大的满足其次,企业应根据自身的特点,结合人力资源培养规划,帮助员工设计良好的个人发展计划和职业发展阶梯,并且使个人的发展目标与企业的发展目标相一致,促进企业和员工的共同发展,降低员工的流动率和流动倾向此外,企业要努力营造良好的识才、重才、用才环境,给员工较大的工作自主权,能在工作中充分发挥自己的聪明才智,让自身价值得以实现,潜力得以发挥
(六)减少家族式管理,建立科学化的人力资源管理体系减少家族式管理或亲属干政,即尽量给个别没有工作能力的亲属予以实权,减少公司员工的工作阻力多多听取基层员工的工作建议和意见,尽可能的避免亲属干预管理,避免决策错误我国大多数中小企业多采用家族式管理模式,任人唯亲,效率低下据调查90%的中小企业财务管理控制在家庭成员手中,中高层管理人员40%是朋友或亲戚大部分中小企业内部管理制度不健全,创业初期往往由亲朋好友组成的,但是当企业发展壮大到一定规模时仍跳不出“近亲繁殖”的陈规,企业的人事管理仍是家庭作坊式的武断决策阶段这不仅直接影响了人才的工作积极性,更阻碍企业的发展北京大学光华管理学院副院长张维迎教授指出“只有当人们愿意将他的财产交给跟他没有血缘关系的人看管的时候,真正的民营企业才会出现避免家族管理,减少“唯亲而举”,采用“唯贤所举”的用人理念,这是中小企业人力资源管理走出困境的必经之路
六、总结任何企业首先是一个经济实体,中小企业也不例外作为一个企业,它与生俱来就是为了实现利润这一目标而存在,实现经济效益是企业的根本目标企业经营的目的就是获得利润最大化而成本费用最小化“天下熙熙,皆为利来,天下攘攘,皆为利往”企业的一切活动都是围饶利润这一中心而开展中小企业在发展过程中一定要重视人力资源管理,解决好人力资源管理方面的问题能够大大促进企业健康发展,这要求企业通过各种途径和方法来努力实现企业人力资源的科学有效的管理,从而促进企业的经济增长要在中小企业中建立一套适合中小企业特点的人力资源管理系统,以下的经验值得借鉴1不能照搬硬套建立一套人力资源管理系统,要求研究人员必须深入企业实际,通过调研诊断发现企业人力资源管理系统存在的问题,了解企业的特点,在此基础上,才能设计出适合企业的人力资源管理系统2要有长远眼光对企业人力资源管理系统的设计,不是一蹴而就的,前期需要耗费大量时间用于系统的设计,同时它需要在实际操作过程中不断地总结和发现存在的不足,不断地完善所以,企业的管理者不能急躁,不能因为在短期内没有看到明显的成果就放弃3注重人员培养新的人力资源管理系统的成功实施,需要培养和造就一批既熟悉企业现状,又能运用“现代人力资源管理”观念的企业骨干研究人员的工作,除了建成一套人力管理系统外,更重要和更长远的影响应是在与企业人员协同工作的过程中,培养企业中、高层管理人员的现代人力资源管理观念,这可以使他们在系统正式启动后,能更主动、更负责地运用人力资源管理的工具来思考问题和实施管理,成为今后不断提高中小企业人力资源管理水平的中坚力量4不断完善和改进人力资源管理工作是一项不断完善的工作,随着企业的发展,人力资源管理工作必定会面临一些新的问题和挑战,任何书面的东西都有待于实践上的真正应用要从无到有地建立一个人力资源管理系统,初期所建的人力资源管理系统只能是根本性的、方向性的,系统在将来运行中还有待于不断发现和解决问题企业的管理者不能在人力资源管理系统发挥效应后就停上对系统的完善和改进工作,不断完善调整人力资源管理系统将是企业管理者一项长期的工作每个中小企业成长的历程及其自身所面对的内外部环境是千差万别的,这就决定了每个企业所面临的人力资源管理问题也大相径庭当具体到每一个企业时,必须要根据企业实际,具体问题具体分析、具体解决,找到符合企业自身实际的人力资源管理发展之路,有效发挥人力资源管理的“动力源”作用,为企业进一步持续、快速发展提供不竭的动力重视人力资源的开发与管理是组织在知识经济时代取得竞争优势的关键中国中小企业面临日趋激烈的竞争环境,只有走出传统人事管理和经验管理的模式,致力于人力资源管理系统的建设,才能实现第二次腾飞中小型企业的管理者、决策者必须把人力资源工作摆在首位,高度重视人力资源的开发、利用和管理,有效发挥人力资源管理的“动力源”作用,为企业进一步持续、快速发展提供不竭的动力为企业的长效可持续发展创造一个宽松良好的人力资源环境参考文献
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[21]萧鸣政《人力资源开发与管理--在公共组织中的应用》北京大学出版社,2005致谢本论文的顺利完成,离不开导师LXX老师的关心和帮助从课题的选择到项目的最终完成,再到最后论文的顺利完成,L老师都始终给予我细心的指导和不懈的支持她多次询问我的进程,并为我指点迷津,帮助我开拓研究思路,精心点拨、热忱鼓励柳老师一丝不苟的作风,严谨求实的态度,踏踏实实的精神,不仅授我以文,而且教我做人,虽只有短短三个月时间,却让我受益匪浅,对导师的感激之情是无法用言语表达的在此,我要向我的导师L老师致以最崇高的敬意和深深的谢意我国家族企业人力资源管理中存在的问题
(一)人力资源管理观念落后 家族企业对人力资源管理缺乏认识,观念是行动的先导,意识是用人的前提大多数家族企业受传统人事管理影响深刻,不能轻易摆脱传统观念束缚,把人力资源管理部门等同于人事行政管理部门,把人力资源管理等同于人事管理对人力资源管理理论和方法缺乏系统培训和学习,管理方式仍然停留在“人”和“事”的琐碎事务上;把员工看成是企业的成本负担,缺乏长远的开发和培训意识
(二)人力资源管理的随意性 家族企业的人力资源管理缺乏科学预测和长远的战略规划,不能形成有效的人力资源管理体系在员工任用上任人唯亲,采取家族式的经验http://www.chinaacc.com/zhuanti/jbft/管理和伦理管理;对员工缺乏系统的规划使用和开发体系,对创业元老缺乏有效的安置和使用,没有有效的培训计划和时间规划,不健全的激励机制和不健全企业文化,导致人才流动频繁和人才流失严重
(三)人力资源激励不足 如果要使一个企业的人力资源发挥最大的效力,那么就要给员工提供足够的激励,激励包括物质激励和精神激励在大多数家族企业中,企业的利润是按资金投入的比例分配的,员工无权分配企业的剩余价值,他们只有工资,这样就不能充分调动企业员工的积极性即使有的管理人员比较得企业主的器重,也就是多得些奖金,缺乏精神激励
(四)人力资源开发不足 在家族企业中存在重血缘、轻外人的培训模式主要是受业主狭隘的用人理念造成的,家族血缘关系和信任心理,使业主认为家族员工是自己人,把培训的精力和资本花在自己人身上“肥水不流外人田”重利用、轻投入的培训模式是家族企业倾向于直接利用“现成”的人力资源,不愿意、不舍得对人力资源进行时间和资金上进行培训投入
(五)优秀人才流失严重 家族企业的任人唯亲而非任人唯贤,家族企业的关键权力均为家族组织的核心成员把持,家族掌握了对企业的绝对控制权,人力资本主要在家族内部封闭运作、体内循环,外部人才被排斥在这个封闭运作圈之外,很难融入企业的运作体系中去即使进入核心管理层,其职位权力很难获得制度化的保障,不能进行独立的决策,因而优秀人才流失严重
二、我国家族企业人力资源管理问题的原因分析
(一)传统家族文化的影响 传统的家族文化影响着企业主的思维模式与企业管理经营模式,在家族企业中,家族内部成员与非家族成员在价值观念和行为准则上有很大的不同,形成鲜明的两个群体家族内部成员往往把自己的利益与企业的利益紧密联系在一起,内部人之间有很强的信任感和凝聚力而非家族成员则被边缘化,与家族成员间有明显的隔离层,感觉不受信任,对企业缺乏忠诚
(二)社会诚信制度的影响 由于我国社会主义市场经济体制建立时间不长,一些法律规范尚未完全确立和有效实施,人们的思想观念、价值取向等由于社会处在转型期,尚存在某种程度上的混乱,没有树立符合市场经济要求的义利观,反映了我国目前市场环境缺乏信任机制社会诚信意识的缺乏,导致企业主或家族成员不信任外人,害怕失去控制,因而企业监管制度不健全的情况下,任人唯亲,重用亲信,忠诚度高的人,从而防止信息不对称造成的道德风险造成了家族企业在选人、用人、留人、培训与评估上内外有别的局面
(三)忽视企业文化建设 企业文化指的是企业在长期生产经营过程中凝结起的一种文化氛围、企业价值观、企业精神、经营境界和广大员工所认同的道德规范和行为方式企业文化是使家族成员和非家族成员站在同一战线上的有效手段,它是企业在长期生产经营中形成的管理思想、管理方式、群体意识和行为规范的总和企业高层人员忽视了如何挖掘和发挥企业中非经济因素的作用企业文化是以“人”为中心的企业管理理论,家族企业却忽视了对员工的培养、考核、任用、晋升和奖惩,忽视了人的精神素质的培养
(四)人力资源激励机制的不健全 人力资源的有效利用,需要提供足够的激励,激励的方式有物质奖励和精神奖励但是家族化管理的企业对外聘的管理人员往往存在激励不足的问题外聘人员一般只能享有劳动收人,即工资,不能参与增量分割,没有体现人力资本的作用,抹杀了员工对企业的积累性贡献因此员工很少主动为企业着想,缺乏一种发自内心的对企业的忠诚
三、改进家族企业人力资源管理的对策
(一)建立现代企业制度 现代企业制度最重要的特征之一就是产权关系清晰,所以权与经营权的分离而对于家族企业来说,所有权与经营权的高度统一,制约了其发展只有建立起现代企业制度,才能从根本上解决人力资本产权不明晰的弊端,也使人力资源管理工作有制度可以遵循,也使企业主有制度约束,这样才能确保其决策科学,以推进企业的各项工作顺利进行
(二)确立“以人为本”的管理理念 人本管理是现代人力资源管理的基本价值观家族制企业必须摒弃把人当作“物”加以利用管理的思维模式,确立将人视为管理的主要对象和最主要资源的人本管理理念,尊重员工需求,关心员工的成长与发展,重视员工的主体性与参与性,实现企业与个人的双赢
(三)加强企业文化建设 我国大部分家族企业长期以来家族文化与企业文化不分,实施的家长制约束下的行为规范,成员之间以亲缘关系为纽带,以维护家族和个人利益为目标在竞争激烈的时代,家族企业要获得长期的发展,不仅要注重企业硬指标的建设,更要着力于企业软实力的建设一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情,统一企业成员的意念和欲望,齐心协力的为实现企业战略目标而努力,而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段
(四)提高内部管理的结构化水平 通过形成明确的规章制度来提高企业内部管理结构化水平是人力资源管理科学化的关键对家族企业来说,首先根据企业战略目标和未来的实际需求,制定人力资源的获取、利用、保持和开发策略;第二,扩大招聘http://job.chinaacc.com/范围,打破人力资本的封闭运作体系,不称职的家族成员要退出经营,面向社会吸收更有价值的人力资本;第三,建立、完善激励约束机制,激励机制包括对员工的科学合理的绩效考评和素质评估,并以此为依据公平地实施奖酬;第四,帮助员工制定职业生涯计划,开发员工的知识与技能,使其所长与公司所需相一致,在实现企业目标的同时实现个人目标
(五)建立科学、有效的评估体系和约束机制 家族企业应该放下血缘、亲缘关系,建立全面科学的评估指标体系,在公正、公平、公开的原则下,从德、能、勤、绩各方面考核员工,约束员工的行为,调动员工的工作热情;其次是制定相应的规章制度,把企业管理纳入制度化渠道
(六)建立科学的激励机制建立科学的激励机制,势在必行,包括正常的薪资激励,工作内容激励,最重要的是进行授权激励与精神激励,可以实行股票http://www.chinaacc.com/web/lc_gp_1期权制,把员工利益与公司利益结合在一起,促进企业的发展
一、我国民营企业人力资源管理现状及存在的问题 改革开放20多年来,中国民营企业人力资源管理改革经历了几个阶段的探索和推进,取得了一些可喜的成果,但是由于人事制度改革是一项相当复杂的系统工程,既涉及到观念的转变,也涉及到利益的调整;既受到整个干部人事制度改革进程的影响,也受到企业外部环境的制约,因而存在一些问题和难点根据2004年4月国务院发展研究中心企业研究所与中国人力资源开发网联合发布的《2003年中国企业人力资源管理现状调查报告》,可以看出目前我国民营企业人力资源管理中存在的问题有以下几个方面 一管理体制不健全 民营企业由于受资金、技术、人才及企业主自身条件和素质等方面的制约,多采用家族式经营因此,民营企业的管理体制主要表现为家族和亲缘化特征在家族管理中,家族关系决定财产继承关系,重要职位由家族成员担任,实行集权化领导,专制式决策在企业经济管理过程中,也通常是以伦理规范代替行为规范民营企业由于多是以地域性的血缘和亲情关系为基础建立起来,许多民营企业在进行人力资源管理时,首先考虑的是亲朋好友的安置,其次是考虑近邻,而且整个企业实质上是一张由血缘亲情近邻连接起来的关系网其结果不仅使企业的人力资源管理流于形式,企业员工参差不齐,整体素质偏低,企业急需的专业技术聘不进,留不住,而且雇工的正当权益因碍于情面也很难保障家族式管理给我国不少民营企业造成了许多弊端企业人力资源管理制度流于形式,企业内部管理多以情代理,高级职员全部由家庭成员担任,因素质不高,直接排斥了家族外成员对企业的忠诚和向心力,在企业成长规模扩大以后,家族式管理已成为发展的瓶颈 二激励方法陈旧,手段单一 许多民营企业因为自身的先天条件不足,既不像国有企业,能享受国家的政策保护,也不如外企制度完善,所以在激励人的手段上比较单一,在企业初创时期民营企业能以其独特的魅力吸引到一批高素质人才,但是在满足员工经济上的需要后就再不能留住人才了因为大多数民营企业在调动职工积极性的方式上过分依赖于物质激励(如晋升工资、发奖金、分红、给红包)办法然而,要使员工全心全意为企业工作,仅有物质激励是不够的,据有关调查71%以上企业员工希望雇主除了提供薪酬外,还能提供培训和个人提升的机会因此,我国民营企业的这种忽视了精神激励办法(如理想激励、目标激励、榜样激励、培训激励和自我实现激励等),忽视了良好的企业组织环境的培育的做法,使得企业缺乏凝聚力,员工缺乏归属感 三人员培训不足 培训是人力资源管理的重要内容,也是人力资源开发的关键方式,但相当数量的民营企业的员工培训工作并不到位存在的问题:一是培训观念错位许多企业并没有真正认识到人员培训是人力资源开发的重要手段,往往把培训资金仅仅作为企业的成本而非长远投资有的企业根本就不搞培训,有的企业则是对培训资金加以控制和节约,舍不得在培训上花钱有的企业对员工进行培训,但对于员工培训的效益和价值不做评估,难以达到预期目的二是培训制度不健全,缺乏系统性和科学性国内许多民营企业的培训往往头痛医头,脚痛医脚,具有被动性、临时性和片面性,缺乏系统性和科学性 四员工流动过于频繁 企业的发展需要相对稳定的员工群体,流动性过大的员工群体会影响正常的生产经营秩序民营企业人才引进难,引进后又难以留住,因而造成人才短缺出现这一现象的主要原因是民营企业大多奉行拿来主义,缺乏人才储备观念临时缺什么人才,就马上去招聘由于很难找到满意的人才,因而频繁的更换人员,即便是招聘到了合适的人才,又由于民营企业在人才使用、利益分配、福利保障和精神文化激励等方面的问题而造成人才流失优秀企业的人才流动率应在15%左右,然而据统计,我国民营企业的人才流动率接近50%,而有一些民营企业的人才流动率竟达到了70%,这无疑会严重影响到企业正常的生产经营不少民营企业陷入了招聘-流失-再招聘-再流失的死循环之中这一方面加大了人力资本损耗,使人力成本上升;另一方面也使企业正常的生产经营秩序难以维持,影响了企业战略目标的实现,损害了企业的形象 五层次结构不合理 许多民营企业的企业主极易走向一个极端唯学历论不分析工作岗位需要,不讲究职责分工,不计聘用成本,一味追求受聘者高学历在人才使用上的高消费和超前消费,必然造成人力资源的浪费,甚至是人力资源冲突企业要合理使用人才,不能单纯看这个企业人力资源中高学历的总数和比例,而要看人力资源中拥有各种学历、职能和技能人员的层次结构,以及他们的才能是否得到充分的发挥 由此可见,在我国民营企业人力资源管理中,尚未完全建立起与现代企业制度相适应的人力资源管理框架体系,仍有许多人力资源管理的功能未完善因此,对绝大多数民营企业来说,要真正在企业内营造出绩效导向、价值创造导向和约束硬化的企业文化;转变员工的思维习惯,构建出以合约为基础同时具有亲和力的员工关系;转变管理队伍的工作思路,构建出规范的以市场化为基础特征的适应现代企业制度的科学管理体系,乃是当前一项迫切的战略任务
二、解决目前我国民营企业人力资源管理问题的对策 我国民营企业应以自身情况为出发点,博采外国模式之长,融合提炼,形成独具特点的中国式的人力资源管理模式具体对侧如下: 一大力推行职业化管理 所谓职业化管理就是靠法治而不是人治,即企业内部是法治的组织而非人治的组织这里着重强调的是对老板本身的约束我们知道在任何一个法治的社会里,最重要的是对统治者和政府的约束,同样,在一个职业化管理的企业,最重要的是对老板的约束如果对老板本身没有约束,职业经理人就不会信任老板,这个企业就不会真正形成职业化的管理其次,职业化的管理是要靠程序和规则来管理企业,而非兴趣、感情这不是说感情不重要,但是企业最重要的日常事务主要应该用程序化、规则化的流程来做,对事不对人如果什么事情都因人而异,就不可能有职业化的管理再次,在职业化管理的企业,一个人是靠能力和品德取得他的岗位的,而不是靠他的出身和关系,这点非常重要 二建立有效的激励机制 激励在人力资源管理中具有极其重要的功能我国民营企业的激励机制需要进一步的完善激励方式可分为物质激励和精神激励两种我国民营企业往往更多地采用物质激励的方式,而忽视了精神激励的价值但事实上,企业的长远发展是离不开对员工物质激励和精神激励的交互作用的我国民营企业要以薪酬和福利等物质激励手段为基础,在精神激励方面进行不断创新,例如,在企业中,采用授权与民主参与的激励方式来增强员工的主人翁责任感;采用长期激励方式,注重员工自我价值的实现 三充分注重员工培训 员工培训是现代企业人力资源开发的主要形式,加强企业员工的培训工作,有助于提升企业人力资源的可持续发展加强对培训工作的管理,提高培训实效结合美、日企业对员工进行培训的特点,我国民营企业在员工培训问题上,首先应转变观念,应当把培训当作一项投资,而不是消费其次,要对培训工作加强管理,应特别注重职工的职业技术教育,即职业道德、人生观、价值观的教育再次,应当树立日常管理就是培训的观念,注重在企业日常管理中培养、训练和教育职工如果企业内部培训力量不足,则可以引进外力,充分利用社会资源,通过共同编制培训课程,使受训人员既掌握管理的基础理论和专业知识,又可针对现存的实际问题进行探讨我国民营企业只有注重员工培训,才能够充分开发企业现有的人力资源,为企业的长足发展贡献力量 我国中小企业人力资源管理存在的问题及对策【摘要】现代企业的竞争己经从对市场的竞争转变为对人才的竞争,谁拥有了人才,谁就能赢得市场随着入世及改革开放的深入,外资外企纷纷进入中国国内市场,使竞争更加激烈、盈利空间减小,这给国内企业提出了提高管理水平,增强竞争能力的要求重视并积极进行人力资源管理成为国内企业的必行之路据统计目前全国工商注册登记的中小企业已超过4200万家占国内企业总数的99%中小企业总产值对国民经济的贡献率己超过60%,就业人数占职工总数的70%,在整个国民经济中占有举足轻重的地位尽管如此,国内很多中小企业频繁出现经营管理失败的现象鉴于人力资源管理的领域非常广泛,而在中国现有的经济环境下,我国的中小企业有着不同于大型企业和外国企业的特点,找到一条真正适应中小企业的人力资源发展之路,尚需深入探索本文先后分析了我国中小企业在人力资源管理方面存在的主要问题,结合前人的研究成果,提出了改善我国中小企业人力资源管理的相关对策和建议,希望这些对策能够帮助一些企业走出人力资源管理的误区和困境,给它们以更多的启示【关键词】我国中小企业;人力资源管理;对策1我国中小企业人力资源管理存在的主要问题
1.1人力资源管理与开发观念缺乏长远的规划性由于我国多年来实行的是物力资本优先的规划,对“人”的重视不够许多中小企业仍然停滞于一种人力资源的成本的状态,对于员工的创新活动能力,实际工作能力,处理解决高技术含量工作等有关定性问题不够重视对于人力资源管理目标只集中在与企业的经济目标步调是否同步的程度,大多数中小企业因为把企业目标锁定在短时间的销售成绩和营业收益上,因而对企业员工的开发只限于短期内给企业创造利润,人力资源管理与开发目标缺乏长远性和部署性此外,目前许多中小企业还没有建立起全面、科学、系统的人力资源管理体系往往注重招聘、考勤、绩效、薪酬、调动等与员工有关的事项却没有关注与企业经营战略、市场环境相一致的人力资源战略规划或者仅重视其中某些制度模块的建设而一旦制度模块之间出现矛盾就会陷入无休无止的调整期最终难以有效发挥人力资源管理的整体功能
1.2中小企业人力资源开发投入严重缺乏,人才资源流失严峻很多中小企业认为企业的目的就是赚钱花钱搞培训完全没有必要而且会增加企业成本认为现在高校每年毕业生很多人才市场供过于求用人完全可以到市场招聘用不着掏腰包去搞培训费用据一项抽样调查表明,仅有5%以下的中小企业加速人力资源开发的投资,费用人均在1030元之间;30%的中小企业只是形式性投入教育培训费,其它中小企业几乎基本停止了人力资源开发的投入由于资源的有限性、行业的竞争力以及中小企业所处的行业及发展势头大部分的中小企业难以提供高薪、高福利来吸引人才中小企业一方面缺乏人才难以招到适合企业发展的人才;另一方面又留不住人才大量的优秀人才流入外资企业人才流失现象十分严重
1.3缺乏长期有效的激励机制和科学的绩效评估体系中小企业由于管理基础比较薄弱制定的薪酬福利政策不完善绩效评估标准及过程不合理无法满足不同员工的需要有的企业对激励的理解十分简单把激励等同于“奖励加惩罚”激励手段过于简单在激励中偏重传统的物质激励忽视非物质激励对员工真正要求的成长和发展的激励因素置若罔闻并且随意性较大没有形成长期、有效的激励机制使得优秀的人员在工作中难以满足自己价值实现的心里需求进而影响发挥其才能造成企业人才能力的浪费给企业的发展带来隐患中小企业未能建立包括业绩考核和薪酬管理等在内的激励机制,所以在执行人员培训等过程中缺少科学依据而显得杂乱无章
1.4中小企业管理者自身也存在一些问题且企业文化停滞于表面形式企业的管理经营者本身素质不高大多中小企业家自身受教育程度不够高,(专科以下水平占
59.2%缺乏系统的管理理论教育和培训他们缺乏对人力资源管理的正确认识,认识不到企业成长中人才的重要性,对人才缺乏信心,既担心投人人力、物力无法收回又担心人才不能长期为企业服务所以他们把员工与企业的关系视为员工与自己的简单劳务和雇佣关系把员工之间的合作、员工积极性和主动性的提高以及员工的情感世界都看成是企业之外的事情,从而难以形成团队合作,企业也很难发展壮大由于领导认识上的偏差导致很多企业不重视人力资源管理部门的建设使得人力资源管理部门从战略高度与企业决策和有效开展活动缺乏组织保障由于中小企业发展的历史短企业文化的各要素不规范、不健全、不完善大部分没有形成自己的企业文化加之大多数中小企业不注重企业文化的建设致使员工对企业的认同感不强企业凝聚力迅速下降个人的价值观念与企业的理念错位从而无法用企业文化来吸引和留住人才由于一些中小企业未把企业文化纳入人力资源管理,致使企业文化所具有的动力,导向力,凝聚力和方向性等功能未能得到充分的利用,未被作为经济发展本身的一种科学规律加以重视和应用,职工的责任感和忠诚度轮空2我国中小企业人力资源管理变革的对策
2.1中小企业需树立现代人力资源管理观念观念决定行动企业在新的经济形势下能否在人才竞争中赢得主动关键看思想观念能否尽快由传统人事管理理念转变为现代人力资源管理的理念管理者必须树立全员人力资源观为人力资源管理提供有力的思想保证在人才竞争日益加剧的背景下,一个组织的生存在很大程度上取决于人才队伍整体的情况,通过人力资源管理来打造人力资源的优势,进而维持组织的竞争优势,是组织持续成长的重要法宝因此企业要始终将员工放在核心的位置,把员工当作企业的主体,确立员工在企业中的主导地位把企业所有成员都看作待开发的资源,挖掘人的潜力树立“第一资源”的人才观念,形成适合本企业特点的人力资源管理制度体系企业领导者要从根本上认识到人是企业的第一资源,树立以人为本的管理理念,强调能力导向和业绩导向,把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准不惟学历、不惟职称、不惟资力、不惟身份,把人才作为最重要、最稀缺、最宝贵的资源来对待按照“吸引、甄选、任用、考评、引导、培育、激励、保障、留住”人才的职能模块,共享人力资源管理信息库,贯彻人力资源管理规划,体现人力资源管理各职能模块的内在联系,从而确定符合本企业的人力资源管理制度在新经济时代,中小企业要认识到人力是能够创造更多价值的资源而不是成本,要把注意力放在如何开发人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上,要挖掘人的潜能,使人力发挥更大的作用,创造更大的收益
2.2中小企业需要加大人力资源投资力度,全面提高人才素质在谈及知识经济与人力资源的优势和特点时,万万不可忽视人力资源的投资,特别要加强在职人员的培训,使企业的人力资源得到保值或者增值尤其是像中小企业目前所处的这种状况,对员工进行培训,培养学习型组织是非常必要的中小企业应重点加强企业领导的领导能力培训、员工技能培训、企业团队的合作能力培训加强员工的培训,重视员工的个体成长和系统开发管理,建立一套科学有效的人才引进、培育和利用机制中小企业应注意对员工的人力资源投入,建立健全人才培养机制,为知识型员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会,从而使其具备一种终身就业的能力;其次,建立培训与使用相结合的制度,对培训过的员工,要给予报酬上的激励和职位升迁的机会给人才以提升的空间不遗余力培养并留住核心人才核心人才是企业发展最必需的企业的经营者必须确定哪些人最适合自己的企业一方面其能力要达到企业的要求另一方面员工要有提高能力的愿望再就是员工要有上进的潜力和学习的能力经营者要给员工锻炼的机会通过多样化岗位培养使员工获得各种不同的体验和经验经营者对年富力强的员工可以通过授权的方式让他们承担更多的责任帮助承担起经营管理的职责分享企业发展的成果发展壮大经营者的企业免除经营者事必亲躬的劳顿
2.3中小企业应该建立丰富灵活的激励手段激励的形应该是多方面,多层次的,要本着效率优先,绩效挂钩,拉开距离,充分激励的原则,进一步完善现有的薪酬分配体系中小企业应结合自身情况建立相应的绩效考核评价体系对人力资源进行准确定位包括个人素质、能力、业绩以及对企业的贡献等方面全面、科学的考核和公正的评价一方面充分调动员工积极性和创造性在企业中形成一种公平竞争的氛围激励员工奋发图强;另一方面能及时的发现企业的优秀人才此外,要结合使用物质激励和精神激励而不能过分强调某一方不可否认薪酬和福利仍是每位员工参加工作的第一需要但他们绝不是完全为了这些而工作而更多的是为了实现个人价值和得到别人的尊重和认可公司应提供在同行业中有竞争力的薪资和福利,完善多重激励机制除了工资外,可以提供住宿、保险、年终奖金等,过年过节发放福利,环境比较恶劣的车间工人可以给予适当的环境补贴根据员工在该公司的工龄及学历、拥有职业技能证书等的不同,在同级员工的工资上也应有所区别其次,建立合理的晋升机制工作表现突出,各方面都优秀的员工可以提拔做主管或是部门经理,工厂里较基层的管理岗位,可以采用由员工轮流担任的方式进行,并且在工资上也应有所体现
2.4企业管理者需营造和谐的企业文化中小企业应努力构建知识共享体系,打造学习型组织现代企业不再是一个终身雇佣的组织,而是一个“终身学习的组织”中小企业应该首先营造良好的重视学习和善于学习的制度和文化环境,逐步建立学习型组织,形成知识共享体系要建立“人人都可能成为知识的提供者、知识的加工者、知识的使用者”的企业制度和文化氛围相对于其他社会培训机构和高校大型企业在大学申办的课程一般更注重实践,更加注重问题解决能力企业必须树立现代“共赢”的价值观,兼顾所有者利益和社会利益和员工利益,并以此作为指导企业经营与发展的宗旨对于所有者而言,只有树立“双赢”的价值观念,才能摒弃不适应时代不适应经营不适应发展的落后,陈旧的管理意识和管理方式,自觉接受先进的管理理论和现代管理方法,自觉地了解,尊重和满足员工的物质和精神的需要,保障员工的权利和权益;建立优秀企业文化,建立人性化的管理氛围培养员工的献身精神和忠诚感是企业取胜的法宝3结束语中小企业必须充分认识到企业内部人力资源管理中存在的各种问题只有包括公司高层管理者在内的全体成员行动起来,认真组织实施企业制定的各项人力资源政策与措施,把选人、育人、评人、用人、留人等工作做好,才能最大限度地调动员工的积极性,发挥员工的潜能,以适应日益激烈的市场竞争环境总之,只有结合我国中小企业的实际,采取积极有效的人力资源管理和开发策略,以优秀的人力资源配置为企业发展服务,中小企业才能实现可持续发展,在市场竞争中立于不败之地【参考文献】【1】StephenP.RobbinsMaryCoulter(SeventhEdition),中国人民大学出版社,2004年版.【2】GaryDesslerHumanResourceManagement–8thed.Copyright2000ByThePrenticeHallInc.【3】LadoA.A.WilsonM.C.,HumanResourcesystemsandsustainedcompetitiveadvantage:acompetency–basedperspective[M].AcademyofManagementReview
1994.【4】雷蒙德·A·诺伊、约翰·霍伦拜克、拜雷·格哈特、帕特雷克·莱特著,刘昕译,《人力资源管理赢得竞争优势》,中国人民大学出版社,2001年版.【5】林泽炎等.中国企业人力资源管理调查报告[J].人力资源开发,2004,
(6).【6】张小华.国外企业人力资源管理对我国企业的启示[J].商场现代化,2007,
(17).。