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TOC\o1-3\h\uHYPERLINK\l_Toc1135浅谈关于如何降低员工流失率—1HYPERLINK\l_Toc30790如何减少员工流失率,成为最佳雇主3HYPERLINK\l_Toc4526关于控制员工流失率的若干建议4HYPERLINK\l_Toc24600如何降低员工流失率7HYPERLINK\l_Toc30888如何降低员工流失率17HYPERLINK\l_Toc26752如何降低员工流失率23HYPERLINK\l_Toc23945如何降低员工流失率25HYPERLINK\l_Toc7469如何降低员工流失率28HYPERLINK\l_Toc31924有效降低员工的流失30浅谈关于如何降低员工流失率—尊敬的肖总时至今日,来到这里工作、生活不知不觉已是半年有余了,作为净和这个大家庭中的一员,我很荣幸在这期间见证了净和酒楼和西安陇海店的相继成功开业,它代表着公司在规模化经营上又迈出了可喜的一步,同时管理公司的组建、成立也预示着公司的标准化经营管理初见其效,相信这些都将为公司未来的品牌化经营之路打下坚实的基础,但由于我们企业是一家正处于逐步上升、发展中的公司,所以不可避免的就会有一些问题有待于公司的决策、管理层去思考、解决,其中又以员工的高流失率最为首要,同时它也是困扰餐饮企业的一个老大难,我们公司自然也不例外一方面我们会听到餐饮企业管理者如下感叹餐饮企业的员工难招,更难留餐饮企业的服务质量较之日益扩大的规模化经营化难以匹配餐饮企业的员工自我意识太强,缺少工作责任心,不好管理另一方面我们又可以听到这样的心声餐饮企业的工作太苦、太累,工资又太低餐饮企业的工作都是吃青春饭,没有太大的发展前景公司的管理者永远站在员工利益的对立面以上两方面既道出了餐饮企业的用人之惑,也反映出了餐饮行业的很普遍的一个现实情况,即当今餐饮企业大部分依旧处于传统的“劳资对抗”的管理模式,所谓的劳资对抗说白了就是企业希望用最少的钱,让员工做最多的事,而员工则想做最少的事,拿最高的工资,所以“劳资对抗”的关系得出的结论便是没有一个企业会认为自己管理体系不合理,也没有哪一个员工会认为自己的企业的管理会是最好的,这两者的落差即是餐饮企业员工的高流失率的根本原因于是如何找到一个点平衡两者的落差就成了降低员工流失率的关键所在在此仅从我个人的观点浅谈点着方面的认识企业文化理念—餐饮企业航行的指路灯一个企业的文化理念不等同于制度,绝非公司管理层机械地制定出来,让员工去被动的接受,而是公司管理层对企业整个团队精神的提炼、总结其价值观应为公司的所有员工所认同一个优秀、合理的企业文化理念的建设对于打造一支高效、稳定餐饮工作团队起着最根本的作用人性化管理模式—餐饮企业解决用人之惑的不二法宝“以人为本”的企业管理理念如今已不在陌生了,因为看似每一个大大小小的餐饮企业都在提这样的一个理念,但真正落到实处的却是少之又少,其实人性化管理的根本就是从细节管理入手,在员工的管理上改变传统的“压力管理”,而采用“亲情式”的管理,它要求我们企业的管理决策层在平时多倾听下员工的心声,让他们明白我于整个企业很重要,企业从根本上重视每一位员工的本着没有不好的员工,只有不好的心态去最大限度地保障每一个员工的利益,让他们在工作中体会到家一般的温暖高效的培训跟进体系—餐饮企业竞争力核心培训作为餐饮企业运行的核心,其重要作用不言而喻,曾经疯狂一时的传销__最大的魔力就在于它所谓的培训,说餐饮企业的工作太苦?它苦得过传销__里工作餐吃烂菜叶,__几个人挤在一个几十__的小屋里吗?___结果餐饮企业用尽办法去改善福利待遇却还是无法改变员工的高流失率,而传销__很多人却宁死也不愿离开,答案就在于它培训体系几乎是每天跟进,或者说是__的成功因此我们餐饮企业也必须对员工的培训加以足够的重视,除了必要的基本服务技能的培训,其重心应着力于员工工作信念的培养,因为正因为餐饮企业的工作性质比较枯燥,所以工作心态就显得尤为重要,我们要通过这样的一个过程来引导他们如何看待自己目前这份工作的价值及如何来克服工作中所遇到的困惑,员工的责任干、执行力、团队意识也是在这样培训中逐步建立起来的弹性、合理的薪酬福利体系—留住员工的强心剂一个企业的薪酬福利制度它直接影响着员工的流失率,目前我们公司的员工的工资基本上与成都整个餐饮行业的平均水平持平但仍然有一定的上升空间,毕竟我们公司的最终目标是定位于品牌化经营企业同时我们也应该充分利用现有薪酬福利制度结合公司巨大的发展远景加大内外宣传招聘,从内稳定现有员工队伍,同时吸引更多地优秀人才前来加入
(五)完善的职业规划配套通畅的内部晋升制度—餐饮企业的人才培养趋势餐饮行业的从业人员,尤其是基础性岗位员工多为八零、九零后,他们最大的特点就是对自己未来感觉比较迷茫,缺少明确的职业规划,由于他们找不到现在干的这份工作的意义,所以造成了他们入岗短期便萌生离职的想法,因此要求我们企业结合每一位自身的性格、能力特点,合理分配岗位,并帮助他们做好相应的__规划只有让他们在工作中明确的下一步方向,他们的漂浮的心才会为企业慢慢地沉淀下来同时餐饮企业传统占据半壁江山的“空降”用人理念也是许多人不愿__从事餐饮行业的一个重要原因,这一点我很欣慰地看到公司前段时间进行的内部岗位竞聘的尝试,他的好处在于一来可以给一线员工更强地__扎根企业工作动力,因为他们看到了公司在发展的过程中所能出现的晋升机会,并且公司愿意把这些机会给他们二来从企业内部基础性岗位培养起来的管理人员,由于__身处企业中,对本企业的文化工作理念比较认同,不会出现“空降”用人所带来与企业文化相冲突的现象,最大程度降低企业的用人成本,增强企业团队疑聚力谨祝工作顺利!传菜部员工范杰2011-7-15如何减少员工流失率,成为最佳雇主 在很多雇主抱怨说很难吸引和留住合适的人员时,另一些雇主却似乎从未对此烦恼过那他们的秘诀是什么呢?据我们的经验,其实没有什么秘诀好的雇主完全了解未来员工和现有员工最看重的是什么,并且他们会为满足员工的需求而不断努力 在你考虑如何吸引和留住人才的挑战之前,你必须先看到潜在的东西——究竟是什么激励人们努力工作的?最近,Profiles就员工___辞职进行了一次调查一些雇主已经发现这个调查结果是很说明问题的下面就是员工换工作的五项主要原因
1. 对工作厌倦
2. 不令人满意的薪酬和福利
3. 没有机会晋升
4. 成就得不到表彰
5. 对公司的管理不满意或对被管理的方式不满意如果你希望吸引和留住优秀员工,这里列出了一些值得考虑的重点 如何成为最佳雇主?依照以下六点去做,你就有可能成为最佳雇主
1. 对公司的管理人员做评估数字不会说谎人们想要离开的是人,不是工作让我们来看一下调查结果-30%的人是因为经理的原因而换工作的为了招聘到合适的人,你要登招聘__,建立公共关系,支付有竞争性的薪资,提供优厚的股票期权,以及其他用来吸引人才的方法然而,一个不善管理的经理将会抵消以上你付出的大量投资人力资源部的人付出很大的心血才招到足够的公司需要的人但是在你还没有收回招聘这些员工所付出的投资之前,其中的30%已经因为管理能力差的经理而离开公司了太糟糕了!那么,你要怎么做呢?首先,调查因经理原因导致的员工流失率-查明真正的问题这将会让你着实大吃一惊,但也同时会启发你在你了解哪些经理在流失员工前,你什么也做不了在你找出了哪些经理需要得到帮助时,积极帮助他们!他们可以学习做个更出色的经理评估所有经理在__力和管理技能这两个方面的表现,你可以发现这些经理的什么行为赶走了好员工在这里,我荣幸地向你介绍Profiles360度素质测评反馈系统,通过这个产品,你的经理,及其主管、下属、同事将有机会提供并得到反馈,让他们了解自己的长处及需要改进的地方确保遵照反馈发现的问题而采取行动给经理们提供培训、__,并且支持那些努力改变管理方式,即通过工作效率和持久力来激励下属的经理好的管理是留住人的关键
2. 营造一个表扬的氛围 这次调查还显示,25%的员工离职是因为他们为公司所做的贡献并没有得到足够的认可如果你不解决这个问题,那么就只能承受员工流失所带来的问题交给经理们一项任务,让他们找到一些方法,以激励员工在工作中做出额外的努力让经们自觉地找寻机会给员工积极的表扬和认可给予那些表现优秀的人奖励,并且给每个人机会去__由于出色的工作而得到积极认可的喜悦这里也需要注意一点,营造一个表扬的氛围是需要在一个健康工作环境下培养起来的
3. 创造一个健康的工作环境 让表扬真正成为公司文化的一部分,首先需要创造一个健康的工作环境这里的健康,并不是指没有化学毒素的、新鲜的空气当然,这些是创造健康环境的一个良好开始这里的健康是指心理健康,即对做出出色表现的员工给予赞扬已经____了实现这样心理健康的工作环境有一些关键的因素首先,更多的交流 在一些国家,我们还是能看到很多旧经济体制的观点在旧的经济体制中,稀缺是一种推动力也就是说,信息就是力量,那些拥有信息的人,会把它储存起来,让它成为稀有的通过这样的方法,他们积聚了巨大的力量、特权和财富放眼四周,世界已经发生了巨大的变化现代经济是建筑在丰富的信息基础上,那些成功人都是与别人__信息,并且人们都能充分、有效地利用他/她提供的信息如今就是一个信息时代,如果员工还不知道__正在做些什么,那么,这样的氛围将是危险的随着猜忌、不信任、怨恨开始助长,你就会失去那些优秀的员工让所有的员工了解__的发展目标、为达到这个目标制定了怎样的发展计划、他们的工作在这个发展历程中起到的作用、以及___他们是公司成功的关键员工认为他们做的贡献和公司总裁做的是一样有价值的,让他们知道你也是这么认为的让有价值的信息在公司中自由传递,让员工__到他们是公司的一分子当他们成为公司的一分子时,他们也就不会轻易离开接下来,培养一种合作的精神 给予和获得是相互依存的通过提供弹性工作时间、照顾性准假、年休假、居家办公、看管孩子的设施等一系列你可以选择采用的有效措施,以照顾员工能够实现他们工作与生活平衡的愿望最后,形成一个相互信任的环境 如果你想别人信任你,不论是他们的工作、事业、自身发展,还是他们的生活,那么你必须先相信对方营造一种氛围,让员工能时刻__到管理人员期望成员最好的表现,那么员工就会自然地响应给员工一个好的名誉去实践自己,他们就不会让你失望这是营造表扬环境的一个关键因素当被别人充分信任的时候,人人都会有发自内心的满足人力资源—洞察与智慧 警报企业员工流失率攀升至23%! 最近的一项调查表明,中国企业对于如何留住员工感到日益困难,在一些产业中员工流失率创了新高,达到23%这项由51job实施的在中国26个城市通过对200多万雇员以及300多位人力资源经理的问卷调查,了解了他们对跳槽的态度在所有领域中,高科技企业,包括通信和信息科技,是流失率最高的企业,同比2004年的
1.4%,2007年平均达到
23.5%在电脑和IT领域,员工的平均年龄在
25.8岁,而他在一个公司的在职时间往往不超过两年同时,生产领域,包括纺织品、硬件和家电,员工流失率也从2004年的
16.2%上升到了2007年的
22.1%“____公司的员流失率在过去的三至四年中一直在上升在2008年中,这样的上升趋势仍然得不到缓解”51job的副总裁称分析家指出,员工流失率的上升是因为一两年的工作时间给了那些有事业心的年轻人实际的工作经验和更多的信心如果他们在一个公司得不到晋升或没有更有竞争性的工资,他们大多会选择跳槽”副总裁说虽然更好的薪酬可以让员工暂时留在公司,但是分析家建议雇主应该提供更多的晋升机会和培训来留住员工关于控制员工流失率的若干建议员工流失率过高是目前集团人力资源管理的主要问题,也是难点招聘优秀员工难,用好优秀员工难,培养和留住优秀员工更难根据对公司内部调查分析,对员工流失率的问题分析如下统计2011年1月-4月份,招聘入职人员91人,离职人员81人,员工流失率高达__%
一、员工流失率高的原因
1、求职高峰期使员工离职每年春节前后月,即是员工求职的高峰期,企业要发展,人员要调整于是很多企业都集中在此时大量补充人员,因此,人员需求量较大,求职者在此时也更容易找到合适的工作大量的求职机会将会诱使员工勇敢地选择跳槽
2、薪酬水平多数求职者都会在乎公司是否有好的薪酬待遇、好的发展空间和工作氛围
3、外来压力迫使员工离职一开始,员工们也许并没有离职的念头,但是,当看到别的员工跳槽成功,拿到较高的薪水、有更好的发展,或者员工身边亲近的人不断在诱导,便会不自觉地两相比较,如果觉得自己比跳槽成功的员工更有能力、更有机会获得更好的发展时,员工们则会不由自主地选择跳槽
4、企业文化影响企业是否有好的企业文化,是否有好的文化氛围,在一定程度上反映出该企业的影响力没有影响力的企业很难有号召力,而没有号召力的企业,自然也不会有强的凝聚力比如说万科文化,它们都成为了求职者趋之若即的品牌文化
5、企业的管理风格企业的管理风格,对员工的工作情绪及工作积极性有较大的影响,如果是少数员工感到不适应企业的管理风格,员工们还会进行自我调整,但如果是多数,员工就不仅不会进行自我调整,还会认为这不是自己的问题,是__的问题时间久了,就会对__心生反感,也就不会全身心地投入到工作中去,找不到工作的成就感,则工作的乐趣就无从谈起没有了乐趣的工作,无异是一种慢性自杀
6、企业发展前景一个优秀的或渴望发展的员工,对企业的发展前景十分__只有企业发展了,员工才会有发展,企业前景暗淡,员工看不到前进的方向,就会对企业失去信心,而对企业没有信心的员工,选择离职当是迟早的事了
7、企业互挖墙脚唆使员工离职影响员工流动的因素是多种多样的,外因相对次要,也能很好地得以解决,而真正影响员工流动的关键因素还是内因,只有解决好了内因,才能有效防止和解决员工流动问题
二、控制员工流失率若干建议
1、创建核心企业文化,营造好的文化氛围一种优秀的企业文化,它不是一天两天都能建立起来的,它需要集众家之所长,日积月累,再从中提炼,独树一帜,这样营建的企业文化才是经得起考验的,也才是有价值的但是,我们的员工是却很难看到这些,他们也不会去管你是怎样营造企业文化的,他们只要求在一个和谐、轻松、公正、公平、进取、团结的团队里工作,他就开心,就精神舒畅,所以,我们的管理者应该极力营造这样的文化氛围,有了这样的氛围,团队才会有凝聚力,而有了凝聚力的团队,要想员工离开,大概只有通过强制裁员,才能确保流动率不至于过低了
二、给员工一个发展的空间和提升的平台较大的发展空间,给员工以希望,给员工以动力没有希望,看不到前景的企业,是无论如何也激不起员工的工作热情的,这样的企业也不可能让员工安心留在公司工作要给员工提供较大的发展空间和提升的平台,可以从以下几方面着手
1、建立完善的竞争机制,鼓励管理岗位通过内部提升上岗从内部提拔,由于没有完善的内部竞聘机制,或者是因为太熟悉内部员工,看到的总是员工的各种不足而看不到员工的诸多优点,到最终,还是会考虑从外部招聘,总是“外来的和尚好念经”事实上,这对员工的打击相当大,当员工觉得公司缺少发展空间的同时,也就缺少了向上的动力,这样既不利于激励员工,也不能很好地在团队里营造竞争氛围
2、对在本岗位已经有不俗表现、能力已超越本岗位要求的员工,但暂时又还没有更高一层级的岗位空缺时,不妨对员工辅以平级轮岗,用新的岗位,新的工作,新的挑战,激起员工的工作热情,同时,也让员工学到更多的知识和技能,有效提升员工的综合素质,为该员工能胜任更高层次的工作岗位夯实基础
3、给员工提供足够多的培训机会海尔的张瑞敏曾对他的管理人员这样说过员工刚进入公司素质不高,不是你们的错,但一段时间后,员工的素质还是不高,就肯定是你们的错可见,对员工的培训是多么重要有的企业也不是没想过要对员工进行培训,但是培训就得有投入,因为舍不得投入,而不为员工提供培训机会,实是得不偿失
三、企业__塑造自己的人格魅力、提升自己的管理水平毋庸置疑,___的管理水平的高低,在很大程度上左右着公司的发展同样,___的人格魅力及管理风格,也在很大程度上影响着员工的工作积极性及团队的稳定性
四、加强绩效管理,提供有竞争力的薪酬水平
1、首先,调查清楚同行薪酬水平,使本公司员工薪酬水平处于中等
2、对中层人员或重要岗位员工,要舍得付高薪既使高出其它岗位较多也无所谓,要拉大岗位水平,只有这样,才可能吸引住核心员工,普通员工流失,随时可以信手拈来,但重要的、核心的员工一旦流失,对企业将会产生不可估量的损失
3、奖惩分明、重奖重罚对企业有重大突破的员工,不妨对之实行重奖,这样做的好处是,一方面可以提高员工的收入水平(员工也会计算收入),另一方面,对员工也是一种有效的激励作用,因为员工知道,只要有付出有贡献,就一定会有好的回报,于是在以后的工作中,将会更加卖力
五、加强与员工的沟通反馈
六、把好招聘录用关坚决做到人才的选拔不能将就,适合公司并认同公司企业文化,才__入职
七、强化对离职后的员工管理把离职后的员工也当成一种财富、一种资源很多企业,对离职后的员工,不是一脸不屑,就是不闻不问实际上,离职员工是公司的又一种财富,是公司的潜在资源,如果利用得好,将会对公司产生很大的作用比如他对公司的宣传,胜过公司自己为自己所做的宣传同时,联络好了感情,如果该员工在外提升很大,以后还可以重新挖进公司,甚至可以带回更多的员工,可以称得上是一笔可观的人力资源收入
1、主管级以上管理人员离职时,人资部可安排相关人员与其聚餐,做为送行
2、对认为适合公司的人才离职后,不定时与其进行__,进行问候和关心委托书市国土局我公司委托冯勇兵(___号码432902198108086951),__永(冷)国用
(2005)第35号及永(冷)国用
(2007)第838号土地使用证查档一事特此委托!湖南广聚源房____有限公司2011年5月3日如何降低员工流失率经常接触到客户单位团队培训时频繁的提到的员工流失率问题客户更渴望通过职业生涯培训、调整薪酬制度等措施来降低员工的流失很多企业的员工招聘成本甚至远远高于培训成本人事部门疲于员工招聘和面试工作今年做培训和__的过程中发现此类现象非常多不免多思考
一二一、从招聘开始留住员工曾经看到一个关于最佳雇主的调查结果一组关于忠诚度的数字格外吸引眼球调查报告中披露在“最佳雇主”企业中86%的员工认为“我不会轻易离开这家公司”;62%的员工表示“我几乎没有考虑过离开这家公司”而在其他公司做出同样选择的比例分别减少了15%和20%如何让优秀的员工更长久地留在公司里?最佳雇主们认为留住员工从招聘开始找到那些真正适合企业的员工他们就会和企业共同成长第一不仅仅考核应聘者的技能更要看其态度在很多情况下招聘的目的并不是寻找具备合适经验的人而是寻找具备合适思维方式的人“中国十大最佳雇主”之首的__波特曼丽嘉酒店给每位应聘者准备的第一道选拔程序是共有55个问题的问卷相当于一次心理测评由此判断候选人是否具有从事服务行业的天赋和热情这一关之后才会进入岗位知识技能的测试而部门负责人和酒店总经理在接下来的面试环节中还会就职业发展目标和酒店文化适应能力等加以评估本人多年从事人力资源管理工作我认为一线员工的性格比经验更加重要因为人的个性难以改变而知识技能是比较容易通过培训而实现的企业需要相对外向的员工而且要具有一些韧性因为工作有时需要他们牺牲个性所以在面试时会人为的造成一些困难和不如意看应聘者的应对的方式是否容易发怒或急躁对于管理人员注重沟通的交流习惯决定了那些有耐心、通情达理、不武断、善于分析的人是更为适合的而且注重分析候选人以往的经历“如果他在一些文化与本企业差异很大的单位任职时间很长那么他在管理思路上基本已经形成了很深的烙印我们也不太愿意接受”第二进行严格而富有创意的选拔式招聘使员工更加珍惜工作机会更长久地为公司服务对招聘的重视体现在对招聘程序和招聘工具的精心设计上首先建立一套按照不同的岗位层级划分的人才核心素质模型包括专业、经验、技能以及文化价值观和个性要求有了可供参照的标准再逐一进行衡量和评估以便更精确地找出那些适合企业的人才如日化行业的两大巨头欧莱雅和宝洁都以招聘严格而闻名宝洁的招聘通常历时三个月或更长时间从填写申请表便开始了第一轮筛选此后经历解难能力测试、英文测试、初试和复试等几个关卡这种选拔过程一方面确保候选人得到仔细的考察另外严格的考试被认为能够增进最终入选者的自我评价和精英感这种精神状态非常利于员工进入公司工作后敬业度的提升在欧莱雅近年来最有创意的招聘工具是在针对校园的招聘中引入了几项大赛针对营销人才的校园市场策划大赛针对企业管理的全球在线商业策略竞赛和针对工业项目的欧莱雅工业大赛参赛学生以三人—组的团队形式来运作欧莱雅中国公司人力资源副总裁乐雅在解释为何在校园招聘上煞费苦心时表示欧莱雅从校园开始就在寻找下一任__O2000年以来欧莱雅中国近四分之一的管理培训生来自校园市场策划大赛这些脱颖而出的校园精英已逐渐开始进入公司的中高管理层负责中国校园招聘的刘小佳说“学生就像一张白纸怎么能知道这张白纸比那张白纸更加适合我们?在没有经验履历的情况下潜能、个性特质、文化适合度都需要用更加科学的工具去衡量”通过校园大赛参赛学生的商业感觉和团队精神清晰地展示出来同时他们也有更多的机会了解自己是否适合欧莱雅的文化和价值观这种深层次的接触提高了双向选择的精确度第三培养需要成熟的面试官所谓“人才诚可贵伯乐价更高”面试官熟悉企业所需人才的素质模型是最基本的要求此外他们还要具备足够的知识、经验和耐心才能够在面试的表象之后分析出真实的一面因为虽然量化的招聘工具开始被广泛运用但在许多面试问题仍然具有一定的主观性特别是判断与价值观、个性相关的软性素质时不像看经验学历等硬指标那么简单比如宝洁喜欢的面试问题包括”请淡谈你的成长过程”以及“你觉得自己最为成功的一件事情是什么”等等希望从面试者的经历回顾中找出揭示其性格的模型这对面试人员也是一种挑战在欧莱雅对候选人的要求包括开放的心态强烈的好奇心丰富的想象力以及敏锐的时尚触角等等这些都同样是对招聘经理提出的要求在欧莱雅中国公司里所有与招聘有关的人员还会接受一项“以技能为基础的招聘面试”培训让经理人就欧莱雅需要的特殊技能达成共识以避免面试中因主观认识的不同而造成对候选人评估的分歧另外面试者还要懂得用诚意去沟通公司的优缺点真诚地__公司的实际困难招聘有时就像做营销不能____这样新员工进入公司才能合作得愉快而长久而不会因为觉得反差很大没有心理准备而选择离开第四把离职员工列为潜在招聘对象那些曾经在企业工作过的老员工是最了解企业的人有时出于对个人发展道路的不同尝试一些优秀员工选择离开但他们仍然是企业的潜在人力资源比如中国最大的电梯生产__之一西子奥的斯在员工提出离职时公司就会跟他们进行充分的沟通真诚地挽留他们但公司会尊重他们的选择不会设置任何障碍这些离职员工被列入人才储备库企业通过人才跟踪系统与他们保持一定的__同时始终欢迎他们回来继续发展事实证明回到公司的离职员工和公司的磨合期短对于工作机会更加珍惜工作起来也更加努力几乎没有再次离开的
二、用薪酬表达对员工的认可薪酬水平的市场定位直接影响到企业和竞争对手之间的人才争夺影响到企业是否能吸引到人才以及吸引到什么层次的人才当然有竞争力的薪酬并非最佳雇主们吸引员工的最重要手段但却是不可或缺的因素套用那句著名的俗语薪酬并非万能但薪酬过低却是万万不能第一提供有市场竞争力的薪酬有些最佳雇主提供的薪酬在业界处于绝对高位如波特曼丽嘉酒店有90%的员工工资都是国内五星级酒店相同职位中最高的;德州仪器的研发人员比同行业平均的薪资水平要高出20%甚至更多第二进行薪酬福利市场调查比高薪酬更重要的是这些企业的人力资源部门每年都会做详细的薪酬福利市场调查并据此调整本公司的薪酬水平对市场竞争特别激烈的重点部门会有更谨慎的设计通常的做法是选择企业本身所处的行业和区域重点考虑员工的流失去向和招聘来源委托专业的薪酬调查公司收集数据这些数据中包括上年度不同岗位不同级别的总体价位、增长幅度、薪资结构的对比、奖金和福利标准、__激励措施以及未来薪资走势分析等等在人力资源管理专家看来经过精心考察而确定的有市场竞争力的薪酬水平向员工传递了这样一种信息——企业真正重视他们的价值并且认定他们是业界更加优秀的人才第三让员工参与__收益最佳雇主们的薪资水平虽然都很有竞争力但并非都是业内最高其中相同点是他们都注意在设计薪酬时把公司的业绩表现和个人利益__在一起让员工的参与感更强一种基于利润__以及业绩挂钩的工资体系保证了企业内部的公平公正众所周知美国星巴克所有的员工包括临时工在内都可以获得公司的股票期权而在__由于公司体制的原因星巴克虽然不能实行股票期权的部份但依然保留了和员工__公司收益的做法每年如果达成了年度总体的业绩目标公司就会从利润中提出一部分每位伙伴都可以拿到类似于利润__的奖金;即使没有盈利或者没有达成目标年终也还会多发一个月的薪资作为奖金它基本的意义在于感谢伙伴一年来忙忙碌碌的“苦劳”当员工知道他们将会__自己工作的成果无疑更能激发工作的主动性另一方面如果员工创造出巨大的收益那么这些收益理应按照一定比例分配给创造了这一业绩的员工而不是仅仅是分配给公司的股东国内最大的保险公司平安保险集团来强调“只要能创造价值就能够有回报”该公司认为与绩效挂钩的薪酬制度最鲜明的告知员工什么样的行为和绩效是在公司得到赞许的什么样的是要被惩罚甚至淘汰的对直接为公司创造利润的一线销售员工来说比较容易衡量按获取保费的多少计算绩效好与不好之间的收益差别很大同级别的人员收益差别可以在50%以上而对后台人员对工作效率的提升产品发展的新创意也一样直接影响到自己的薪资水准总之奖励重点是那些对业务发展有贡献的人第四提供人性化的福利除了基本薪酬之外最佳雇主还有更加成熟和理性的薪酬体系以激励员工——不再是简单的基本薪酬加奖金模式而是演变为企业对员工实施的所有的薪酬支付方式它包括基本薪酬、短期激励、__激励福利和临时津贴等等有着大家庭文化的星巴克在福利设计方面强调以员工___为意见并且尽可能地照顾到员工的家庭比如自选式福利就是让员工根据自己以及家庭的需要在一定的预算里面自由支配包括了旅游、进修、交通以及子女教育的学费补助等等对伙伴家里的长辈、小孩在不同的状况下也有不同的补贴半导体行业的精英企业飞思卡尔在福利方面也有特别的人性化设计一是补充住房基金考虑到员工比较年轻平均年龄不到28岁他们当下考虑最多的问题是拥有自己的住房所以公司拿出额外的一笔钱给员工__提供相应的补贴另一个是雇主责任险所有员工从早上离开家到晚上下班回家这中间有任何意外都会有赔付让员工没有任何后顾之忧第五给予个人化的激励在所有员工共享的福利、津贴之外当员工对公司做出了特殊的贡献他们还应当得到更多的肯定和奖励这也是员工在今后的工作中愿意付出更多努力的动因管理专家认为激励很重要的一点是要给员工一种作为“个人”而不是“团队的一员”被认可的感觉如果仅仅表扬__忽视个人需要那么从心理学角度个人就会产生一种匿名感而被消极影响不同的员工往往需要不同的激励方法因人而异甚至男女有别所以在实践当中有时要依靠直接主管根据对员工的了解来做个性化的实施曾多次获得“中国酒店式__百强”第一名的雅诗阁集团在经理培训中就安排了如何用不同方法激发员工的内容比如有些员工加薪就可以让他更努力的工作也有的员工比较__平衡家庭和工作那么安排他和家人一起去旅行也许是更好的方法相同的预算不同的运用更能体现出管理层对员工的用心达到更好的激励效果第六对高管和核心员工给予特别激励一些优秀的本土企业开始试行股权激励计划以实现对高层管理者的__激励以万科为例在2006-2008年的三年首期激励计划期间如果管理者每年的业绩达到了设定的指标就可以按当年净利润净增加额的一定比例提取激励基金这笔基金公司委托信托公司买入万科A股股票再经过约一年的储备期和等待期奖励给激励对象万科集团副总裁解冻表示这个中__的激励计划将促使高管层更努力的提高万科业绩
三、用培训投资员工的未来员工被录用的原因除了肯定他能胜任目前的工作岗位之外往往还包括了认可他在未来担任更重要职位的潜力对那些视员工为成本的公司来说培训是一项很大的费用支出而对于以员工为资产的最佳雇主培训则是一项重要投资尽管培训的效益难以测定但最佳雇主相信员工培训和利润之间存在着相关性——帮助这些员工挖掘潜力在实现个人成长的同时促进公司业绩的增长第一建立因材施教的分层级培训体系将培训和个人发展计划__在一起总部设在瑞士的医药保健集团诺华2005年9月在中国建立了它在海外的第一个人才发展中心这个中心的目标是把本土人才发展成为国际人才在这个人才发展中心的帮助下中国员工更有机会可以从最前沿的销售代表到销售经理、大区经理直到总监甚至更高的职位诺华中国在业界第一家任用了本土发展起来的高管在这家企业所有员工都有机会参加不同的培训从初级到高级内容也从建立团队__员工目标设定如何授权等管理的入门技巧逐渐升级到市场战略、谈判技巧、项目管理等更深入的内容在每年进行的__和人才评估中直线经理、HR、和同级经理共同对员工进行测评并据此和员工讨论他下一步的发展计划然后再由直线经理推荐适合其发展需要的培训项目在新生代的本土IT企业腾讯也针对基层管理干部和中层管理干部的不同成熟度设计了不同层级的培训计划比如对于准备提升为基层管理干部的员工设计了“潜龙”计划而对于那些从准备从基层晋升到中层的干部又有“飞龙”计划再向上发展还有EMBA计划等等以“飞龙计划”为例每__有30名左右的学员接受将近6个月的培训而整个培训只有两门课程一门是“战略规划”另一门是“执行力”因为这被认为是这一级经理人最重要的两个方面在另一家以完善的培训体系而闻名的企业GE中国员工被鼓励说出自己的职业发展需要如果想在这里调查最受欢迎的课程很难得到一个统一的结果“创造客户价值的销售技巧”、“非财务人员的财务培训”、“演讲技巧”等等不同的人给出他们各自不同的答案“我们努力做的一件事就是让员工接受的培训与他的职业发展正确地相匹配”GE这样解释以__力培训为例GE在美国的__力发展项目从上世纪50年代就开始建立多年来形成一套完善的需求层次体系什么样的层级适用于什么样的__力项目都有详细的安排在中国建立起培训中心后这套体系也被移植过来每级__力项目都是一个“包”涵盖了财务、人力资源、管理GE价值观等等各种课程确保能够为GE在中国的发展建立起一个管理梯队第二提炼贴近员工实际工作的培训内容贴近实际一方面包括为培训注入更多本土化甚至“本司化”的内容另一方面则是让员工的管理者成为培训者对跨国集团来说要塑造全球化经理人在培训思路上一般都以全球统一为原则即培训的项目组合是各地一致的但具体到课程内容和培训导师则不约而同地强调本土化在GE中国的培训中心课程设计人员经常会和本地员工面谈包括一线销售、区域___以及业务集团的最高层以了解员工的需要并在某些领域寻找更为精深的本地案例提炼出课堂上能够利用的材料而在诺华中国所有课程都很注意“内化”这样比分析任何其他企业对员工来说更有意义第三培养内部管理者作为培训师在选择培训师方面员工的管理者应该成为他们最适合的老师和引路人因为不同层级的员工在共同的企业文化和价值观所形成的合力下才能够使业绩增长事半功倍在波特曼丽嘉每个部门都有自己的培训师一般是由对培训工作有兴趣也有天赋的老员工担任他们在人事部的指导下学习培训方法并被授予相应的资格去培训部门的其他员工GE在培养课程导师时那些兼有国际化和本土化经验的GE内部人员也更受欢迎曾入选首届中国大学生心目中最佳内资雇主的康佳集团在让管理者成为培训者方面有独到的做法在康佳公司业务主管以上的管理者大概有400人左右康佳为他们提供关于讲师的基本技能和技巧的培训称之为TTTtrainthetrainer此外还有预算支持送他们出去培训有人专门负责跟这些管理者一起__他们自己所擅长和专注的课程在课程__质量、讲课技巧过关以后经过评审就授予内部认证讲师的资格康佳通过这种方式将他们技能的积累和提升流程化一方面相当于把企业内部的知识固化下来实现了知识管理和传承;另外一方面教学相长让管理者扮演好自己的角色他们自身的技能也变得更加实在事实上在很多最佳雇主企业里包括__O在内的__层都会在员工培养计划中投入很高的__比如在腾迅创始人马化腾和总裁刘炽平都是员工们的首席讲师;而在德州仪器很多内部课程也是由资深管理者亲自主讲做销售出身的亚洲区总裁会以自身经验教授“有效销售技巧”;时任中国区董事总经理的郭江龙则会和年轻员工__自己的职业发展之路等等第四为员工提供更加灵活的培训选择鼓励员工主动学习很多最佳雇主都愿意为员工自己选择的外部培训或进修买单在联邦快递工作超过6个月的员工每年都可以申请2500美元的“学费资助”这个数目全球统一并且没有任何附带条件不会要求员工续签加长工作年限的合同只要是和提高业务水平有关的进修员工部可___选择用这笔资助来支付西子奥的斯也有类似的做法只要是正式员工都可以向国家认可的大学申请在职的学位教育取得学位后由公司报销学习费用并给于2000美元的股票奖励不仅不带任何附加条件而且对员工所学的专业也不做限制在学习期间员工还可以申请每周3个小时的带薪学习和考试假期而在建筑设计公司五合国际“五合大讲堂”活动非常受到员工们的欢迎从2003年底到现在大讲堂每星期举办一次已经坚持了数年时间公司邀请社会各界人士来公司为员工演讲目的是开阔设计师们的眼界和思想主讲人包括从30多岁的新锐设计师到70多岁的学界泰斗从__官员到__商内容方面既有关于建筑设计本专业的也有社会学的、__学的艺术学的、经济学的可谓包罗万象第五把培训看作必要的__投资坚持投入充足的培训时间也是最佳雇主对员工的一项重要承诺在联邦快递即使是对—线的速递员每年也确保提供50个小时的培训而在曼丽嘉酒店员工基本守则里的一条“所有员工都必须圆满完成其工作岗位的年度培训课程”这家酒店保证每个员工一年有150个小时左右的培训时间这一数字相当于任何其他亚洲最佳雇主所提供培训时数的两倍甚至在2003年__流行期间酒店业陷入一片萧条曼丽嘉对员工的培训也依然如常进行并未因此缩减投入将员工视作成本或是资产决定了一家公司对待培训的态度是否持之以恒有些公司虽然对培训投入很大但是在经济困难时期就全以降低成本为由减少或者是放弃培训这样的培训收益也就可想而知
四、为员工提供职业发展空间完善的培训能够帮助员工成为企业发展的后备军在最佳雇主企业培训计划和职业发展是密不可分的根据最佳雇主调查显示企业对员工的第一吸引力特别是对那些高级管理人才和核心专业人员来说通常都并非来自于薪酬而是企业为他提供的成长空间第一优先从内部提拔人才在波特曼丽嘉每年都有超过一百名员工可以在原来的岗位上得到提升经理以下的级别几乎从来不考虑外聘直接主管每半年会和每位员工一起回顾他的绩效表现规划他未来的职业发展方向同时拟定下一步的培训计划加以配合这种良好的职业规划会让员工对企业产生认同感看到自己实现职业理想的希望也能在同事间传递一种积极信息这样不仅员工被竞争对手挖角的可能性大大降低也会以更高的敬业度投入工作作为__市的第一家外商独资企业3M进入中国的__年间在内部提拔方面做也做得颇为出色一个颇具说服力的例证是3M在中国的中高层管理者平均为公司效力的时间将近十年绝大多数是从基层逐渐晋升上来的“培养一个优秀的员工要花费企业非常多的精力和投资我们总是希望人尽其才没有浪费所以3M实行严格的内部晋升机制”3M中国有限公司的人力资源部高级部门认为人尽其才是企业创造归属感和激发工作热情的最好办法企业一定要言行一致如果告诉员工的是他在这里很有前途但是一旦有空缺都是选择外部招聘员工会对公司丧失起码的信任第二建立完备的继任计划飞思卡尔是2004年底才从摩托罗拉公司__出来的半导体公司创建伊始就着手筹建了一个后备人才库和一张清楚的岗位“地图”对每一个重要岗位确定一到两位继承人评估的依据是员工以往的业绩表现与公司新文化的适合度以及未来的发展潜力除了主管经理外其他相关部门的经理包括人力资源的经理都要参与打分在以绩效为纵轴和以文化适合度和发展潜力为横轴构成的坐标圈里形成九个方格最右上角的就是在业绩表现和潜质方面都很高的人才将会进入公司的管理人才库公司为他们量身定做前途规划并分析他存在什么差距据此制定不同的培养计划等等飞思卡尔的培养目标是形成一个梯队任何一个台阶的人出现问题或离职下一个台阶的人就能及时补上来万豪酒店集团在业界也素以重视继任者计划而闻名每一位担任经理级别以上职位的员工在岗时必须选出三个继任者挑选继任者时除了考核必要的量化绩效指标包括营业额、客户满意度、员工满意度、员工离职率等等同时还要分析候选人是否已经处在成熟的成长阶段接下来经理人会和三个继任者逐一面谈将每个人的特点、个性、想法、成熟度全部备案确定继任者位次最后一份长达8页纸的评估结果汇报给酒店的总经理以此实现管理队伍的传承这种“岗位地图”或者“继任者计划”把员工的职业发展规划和企业的后备梯队搭建合二为一这在最佳雇主企业不仅仅是HR部门要考虑的问题还写进了每一位管理人员的职责当中第三提供内部的流动空间除了按部就班在规划好的职业通道内实现晋升最佳雇主也鼓励员工根据自己的意愿在企业内部选择转岗和竞聘比如在万豪员工可以自己提出关于职业发展的要求酒店不希望员工做老实人而是鼓励他们敢想敢说并且帮助他们实现想法在3M针对员工转岗的要求每年都会有计划地引导部门间的人员流动现在的高层管理人员中大部分都做过三个以上的部门在万科内部竞聘都可___报名只要符合“下家愿意要本人愿意去上家必须放”的原则员工就可以实现转岗2005年万科有将近10%的员工通过内部的流动得到了发展最佳雇主们认为在职业发展方面应当尊重员工个人的选择权通过内部流动员工可以找到更大的发展空间内部流动能为员工提供足够的舞台去尽情施展只有让员工在一个他最愿意工作的环境中和他最愿意合作的上司、最愿意合作的团队在一起做他最擅长、最愿意做的事情他的内在驱动力和积极性才有可能充分发挥出来这最终会形成一个双赢的局面
五、__信息倾听员工公司发展速度越快规模越大就越有可能因为部门众多机构繁杂而使沟通渠道变得不通畅高层的战略部署传达到基层已经走样基层___还未到达高层之前就已无疾而终这类事情并不少见最佳雇主企业从制度和文化上做到良好的双向沟通一方面表达了公司对员工的信任和重视另一方面倾听来自基层的声音才能帮助管理层真正了解员工的需要及时发现管理中存在的问题第一与员工共享关键信息把有关财务业绩企业战略和业务标准等方面的信息和员工共享是向员工传递了一个____信赖他们一种较为普遍的做法是最佳雇主通过公告栏的形式保障员工对公司的知情权总部设在美国的IT管理软件公司CA中国将公司近期的发展计划最新战报以及媒体对公司的报道都公开张贴出来明白的告诉员工们CA正在做什么下一步的方向在哪里等等随着网络技术的发展越来越多的企业也开始在内部网上与员工__此类信息许多最佳雇主还__定期的沟通会议比如在3M和西子奥的斯每个季度会有一次公司全体高层参加的员工沟通会议包括执行总裁在内的所有管理层像答记者问那样坐成一排员工可以提问他们关心的任何问题包括公司经营、发展计划、员工福利甚至加薪比例等等在著名的仓储式家居装饰建材连锁__百安居中国公司各家分店总部的各个部门每个月召开一次“草根会议”提供员工与高层对话的机会年初公司就制定出一年日程标明各商店、各部门召开“草根会议”的时间公司高层__会分别在各地参加会议向员工传达公司近期发展的动向更重要的是面对面地了解员工的想法双方公开对话有些企业的管理者可能觉得大的发展战略是管理层才需要知道的事情财务业绩更是需要严加保守的秘密普通员工没必要了解而最佳雇主企业则认为员工有权了解公司发展的大方向现阶段遇到的挑战以及具体的业绩表现等等公司的发展与员工的个人发展息息相关员工得到充分的信息共享会增强对公司发展的参与感第二用心倾听员工心声与管理层主动向员工__战略发展、财务业绩相比用心倾听来自员工的声音往往更加不易做到影响员工心情的常常只是一些小事如果向上沟通的渠道不畅小事情得不到管理层的重视和解决日积月累就会影响员工满意度乃至敬业度“良好的沟通机制应该是双向的”曾任波特曼丽嘉酒店总经理的狄高志表示在他任内波特曼丽嘉三次获得中国最佳雇主第一名员工满意度最高达到98%在实现了薪酬、培训、职业发展等各方面的制度化执行后狄高志认为员工满意度的进一步提高是来自于从小处着手改进最基础的部分因此在这家酒店管理层乐于倾听员工___并__他们所需要的一切细节每位员工都被鼓励寻找酒店运作中存在的弱点随时提出自己___除了在每个月__的大部门会议上员工可以向部门总监提出自己认为酒店还需要改进的地方外人事总监每月还会随机抽取10个左右的各部门员工一起喝下午茶总经理每月也会邀请不同部门的员工一起共进早餐话题大到酒店硬件设施的维修小到制服的熨烫都会反馈到相关的部门加以解决如果暂时不能解决或者需要进一步讨论的话也都会让员工知道原因要注意的是及时地给予员工反馈是非常重要的这会让他们了解管理层重视并期待他们更多___倾听员工心声除了面对面沟通委托第三方公司进行员工调查也是一种被广泛采用的工具员工调查一般采取不记名方式便于真实而全面地了解员工对公司的评价和期望飞思卡尔从摩托罗拉__出来的第一年就做了两次员工调查委托第三方__公司设计问卷一共四__个问题涵盖四个方面员工对公司文化的认可程度、经理层的行政能力水平、员工留在公司工作的意愿以及员工的参与程度等等员工也可以不局限在这些问题中就自己愿意发表的方面畅所欲言百安居也曾邀请盖洛普公司进行了工作环境测评调查包括了解员工的团队归属感自己的贡献在哪里、是不是得到了工作所需要的资源、他最高想达成的工作目标是什么等4个层面设计的问题非常具体比如“在过去的七天里你有没有得到来自上司或者同事的赞扬?”这些问题的答案为管理层调整管理风格改进工作提供依据此外在公司里设立意见箱开设24小时录音__设立专门的____等等了解员工的想法有各种各样的渠道信息技术的发展也使得在规模庞大的企业中与员工实现近距离沟通变为可能比如在以__了__软件著称的腾讯员工之间还有一个更正式的即时通讯工具RTX以及内部的BBS员工可___讨论包括自己的工作公司的管理甚至业余活动在内的所有问题也是一个与总裁等高管层直接交流的平台与员工的沟通绝不仅仅是人力资源部的工作而是从高层到基层经理的一种共识在最佳雇主企业大部分最高__者把50%以上的工作时间投入在与员工有关的事务方面他们对员工敞开大门欢迎他们自由地到办公室来提出自己的建议和想法除了那些正式的沟通渠道随时随地和员工聊聊天和员工一起打球、唱歌也都是很好的非正式沟通抛开职位、等级管理者和员工更能拉进彼此的距离也更容易了解到彼此的真实想法
六、建立尊重员工的文化最佳雇主和他们的竞争对手相比对员工的理解往往更加深入当企业为员工提供了有竞争力的薪酬福利、有前途的职业发展之后他们还需要什么?最佳雇主认为员工作为“人”的心理需求是得到尊重和信任人才能与公司融为一体关键是要使他们感到自己对公司非常重要如果管理层发出的__是员工只是企业创造业绩的一枚可有可无的棋子那么员工很难尽心尽力地为公司经营贡献力量第一平等待人尊重一线员工大多数最佳雇主都在缩小管理级别的差距比如从一些象征性的事情上包括称谓、标志、着装、以及办公室等方面消除差异营造平等的氛围更重要的是他们给予一线员工充分的重视和关怀特别是在服务性行业更是如此在酒店里工程部、客房部、管事部厨房等一线岗位的员工通常需要付出大量的体力劳动但在波特曼丽嘉相对辛苦的职位并不会让员工产生低人一等之感丽嘉集团的全球总裁高思盟说过“我们提供专业的服务但我们绝非仆人”丽嘉把每一位员工都当作“绅士淑女来对待时刻提醒全体员工作为专业服务人士要以相互尊重和保持尊严的原则对待客人以及同事光华服务产业是一家外包服务领域的领先企业目前有万名左右的员工在为中国上百家医院、工厂、学校提供诸如清洁、运送、设备维护、保安和配餐等等的外包服务这些工作在通常情况下不被人重视甚至被瞧不起而在光华当一线员工在医院里带着微笑和医生护士们打招呼的时候他们的脸上写着的是尊严和自信业界对他们的评价是“员工的精神面貌与众不同”光华的每位高级经理人加入公司后的第一件事就是到现场去做最基层的清洁、运送等工作根据职位不同至少要在两周、四周以上甚至更长时间他们能否坚持下来就是是否真正理解服务业的第一块试金石每年包括总经理在内的所有高管和办公室人员都要回到现场做一天的服务工作现场经理的墙上常写着一句话“如果你不直接为顾客服务你就要为那些直接为顾客服务的一线员工服务”比整洁的制服、专业的工具、系统的培训更打动员工内心的是高管层真挚的握手因为深刻认识到光华的成功取决于现场服务取决于那些每天面对顾客的一线员工所以公司给予一线员工的尊重和认可让他们最不起眼的工作变得值得引以自豪也让光华在中国的外包服务业占据了不可动摇的龙头位置第二对员工充分信任与授权最佳雇主对员工的尊重除了平等相待还表现在创造相互信任的氛围给员工自由发挥才干的空间盖洛普公司的一项调查显示是否在自己的职责范围内拥有一定的决策权直接影响着员工的士气在生产食品和日化产品的南方李锦记推行“自动波”的__模式寓意是自动、自觉、自发对下属充分授权讲求“高信、高效益”就是“自动波__模式”的特点之一也就是说当管理人员选好某个项目的具体执行人并将任务分派下去之后就不能经常去过问进度而是要设法激发他们的热情和潜力如果下属觉得没有受到信任那么就有权对主管是否执行“高信”提出反馈意见南方李锦记总经理钟维康认为不能局限于让员工适应公司的发展而是要扩大范围创造机会让他们像管理者—样思考授权给员工让他们在参与决策的过程中突破自身职位的限制学会站在更高的层面更快地成长另一个经常被提到的“充分信任”的案例是波特曼丽嘉给每位员工2000美金的授权在这个范围之内为了给客人更好的服务员工不用请示上级就可以做出力所能及的决策碰到突发__也能及时给客人满意的答复“我尊重那些能用自己的创意为顾客提供更好服务的员工”让员工拥有一定的自__不仅是对他们的尊重和肯定也是提供更大的空间让他们去证明自己的能力在这种环境下员工往往表现出更高的工作热诚和合作精神想象力和创造力被最大程度地激发出来
七、关心员工工作之外的生活提高员工的敬业度从而促进企业业绩的增长是最佳雇主的最终目标但是努力工作和出色的业绩并非公司对员工期望的全部精神饱满的工作与乐观积极的生活就像一枚硬币的两面互为补充互为因果根据零点调查公司发布的一项关于外企员工疲劳程度的调查显示目前在中国超过__跨国企业存在“过劳”现象超长时间工作工作压力大缺乏运动社交圈狭窄使员工们开始出现生理和心理上的健康隐患最佳雇主企业用各种各样的方式帮助员工平衡工作与生活__丰富多彩的健身娱乐活动提供免费的专家心理__帮助员工扩大社交圈解决个人问题等等重视员工的生活品质就如同珍惜企业的重要资产“大家庭”文化在最佳雇主企业颇为盛行许多公司重视打造企业文化的亲和力提出“把员工当成公司大家庭的一分子”未婚员工的鹊桥会、员工__过生日、__婚礼等等都是公司关心员工生活的卓有成效的情感表达相信这种爱心会在公司、员工与顾客之间传递在宝洁通过推行一系列的活动措施让工作变得更轻松在公司配备专业__师的__室员工在工作时间如果觉得累了就可以来放松和__只收取相当低廉的费用宝洁大中华区人力资源部总经理表示公司希望使员工的工作状态达到顶峰“我们不会在意员工是否花了十分钟或者__分钟去做__我们关心的是工作结果如果能够达到这个结果公司可以给你很多很便利的选择”宝洁的工作时间相当有弹性只要确保每天工作八小时员工可以在早上七点半到十点半之间任意选择上班时间;周六周日加班的员工可以在另外的时间补休;一些部门的员工甚至可以每周自行选择一天在家办公等等在家办公对于一些需要时间照顾孩子的女性员工来说特别受到欢迎另一方面在家办公还可以减少因为交通拥挤耽误的时间让员工每天的有效时间更加充裕在德州仪器每年都有专门用于员工娱乐和业余活动的经费由员工自发的__执行曾任中国区董事总经理的郭江龙作为最高__者还会把自己处理工作和家庭关系的经验和员工们交流他告诫那些不分白天黑夜工作的销售人员要花更多的时间陪伴家人在公司里很多人都知道郭江龙“回家之前把眼睛闭上两分钟”的小贴士郭江龙说“员工白天工作非常辛苦可是如果回到家中脑子里还是想着白天工作的事情对太太脸色就不好对小孩就不耐烦那么你可能是一个好销售但不是一个好爱人、好家长”把眼睛闭上两分钟的做法就是为了提醒自己要平心静气不要把工作中的事情带到家里来越来越多的最佳雇主都意识到员工“工作与生活的平衡”对企业发展至关重要一方面由于工作生活失衡导致的家庭、健康甚至过劳死问题对企业和员工无疑都是巨大的损失;另一方面只有解决了员工的后顾之忧他们全身心投入工作才能创造好的业绩企业的战略目标才能够达成所以对管理者来说最重要的工作就是要保证员工们在每天的工作中都能保持愉快的心情他们的努力决定一切认真分析上述企业对人员管理和培养激励的成功之处受益很多不禁开始反思我们身边的很多企业对于类似的问题或多或少也制定了很多解决的方法和手段但能不折不扣坚持下来并形成一种那不断习惯或者文化传承的真是少之又少如何降低员工流失率
1、待遇留人,既要马儿跑,又要马吃草提升员工加班费,使员工的待遇在行业内有一定竞争力对于现在企业的员工来讲,待遇是一种很现实的东西,企业想让员工卖命干活,却又不想付出合理薪水待遇的话,恐怕是难以实现的
2、严格控制加班,保证员工每月至少休息两天
3、感情留人,人人都有感情尤其在中国这个人情味很浓的国家里,从感情的角度入手,在企业创造一种让员工有家的感觉,往往会收到事半功倍的效果
4、企业重视员工,加失率强人性化管理,提高员工福利
5、事业留人,让员工成为企业的主人翁进行大胆授权,给人才创造施展才能和价值的环境,同时针对中高级管理人员和核心员工进行配股,让他们成为企业的股东,使他们把自己的命运与企业的命运紧密__在一起,从而使他们稳定下来
6、制度留人建立一些科学的__的激励机制和约束机制比如期权激励等比如企业在春节放假前不要一次发完全年的年终奖
7、修订劳动合同,对做完3年以上的员工给予一定金额的奖励
8、严把进人关,招聘适合企业的员工
9、明确用人标准,端正用人态度,改善用人理念,放弃投机心理,不能旺季时大量招兵买马,淡季时大量裁员
10、注重员工在职培训,建立人才培养机制,帮助员工做好职业生涯规
三、
11、提高新进员工与团队、公司的融合速度什么公司受员工欢迎
1、上司有人格魅力
2、公司有发展前景
3、公司氛围好(公正、公平、愉快)
4、薪水体面
5、有提升机会
6、人际关系融洽
7、公司视人才为第一资源
8、优秀的企业文化
9、有进修、学习机会、
10、公司所在位置好(大城市、交通方便)从公司本身来讲大概是在工作模式上有所欠缺过长的工作时间对于任何一个人来讲__下去都是不好的,所以员工离开自然在所难免;至于具体的工作嘛,太杂反而不好,因为人的精力是有限的,当员工们适应了某种工作后紧接着又要他投入到新的工作中又要有个适应期,人人都希望有个稳定的工作,这里的稳定就不止要求收入上的稳定,还应该在工作形式和工作性质上不要太大的变动才好解决的建议1,整顿公司的工作模式,让它更系统化条理化;2,调整工作时间;3,按工作类型及性质对员工进行分工让他们各尽所能,如果时间长了有人对现有工作厌烦了,那就再来一次整顿,让他们尝试不同的工作,这样既可避免由于工作过杂儿导致的人员流失,又可以激发员工的创造力培养他们的积极性始终对本公司的工作有一种新鲜感;4,员工辞职频繁说明公司人的凝聚力不强,我觉得应该从如何让这个团体更加团结是提高生产效益的关键;5,在公司已有技术和设备上加以改进和优化,应该不满足与现有的生产水平逐步向大型有规模的公司方向发展;6,也许真得考虑一下诸如工资,福利,奖金之类的比较现实的问题了当然员工的跳槽是由于多方面因素造成的,但钱的问题在当今社会还是个挺敏感的问题;好了,以上就是本人的一点点比较浅显的分析和建议,如果能对你有所帮助那就是再好不过了,要是没帮助那我只能说抱歉__为力了业要取得长足的发展,在同行中独居螯头,最更本的是这个企业的组成体——员工的作用是否得到很好的发挥,员工的浅能是否被激发出来许多管理学的书籍都在谈论企业的发展要充分调动企业员工的积极性,让员工有一种主人翁的意识等等,可是一提到如何去调动企业员工,如何去凝聚员工的积极性时却只能搪塞一下了我认为要想使一个企业发展成一个具有规模的团队,并能把这种团队精神淋漓尽致地发挥出来,要从以下五个方面去着手努力
一、环境影响人尽力在企业中营造一种和谐的人文氛围,让大家在中国传统文化精髓的氛围熏陶下形__与人的信任、诚信,彼此间形成一种默契的共赢意识,这样才能使这个团队具有感召力,让员工感觉在这样的环境下工作很舒、很顺心,不必为人与人之间的一些微妙的关系而伤神累体,有更多的精力投入到工作的创新与发展中去
二、管理引导人这里的管理主要从两个方面来谈,__者和__者制定的一些管理机制人都有一个普遍的心理找一份工资高的工作不如跟一个好的__者所以,__者在这里就显得尤为重要因为__者的一言一行都将影响到整个团队的士气,如果一个好的__者能在工作中因为自己的出色表现让员工很佩服,从而形成一种权威__模式,那么这样的企业腾飞是指日可待了我认为__者的职责是把握方向、确定思想、搭建平台、让大家唱从长远角度出发,为企业发展出谋划策,制定政策,提拔、试用并教育干部,使其能发挥更大的作用__者要做权威__,而不做____因为__是指从判断到决策一律有__者一个人执行,权威则是由下属做判断,自己做决策,这样可以让员工发挥主人翁精神,自己又可以从更广泛的领域来加以衡量,何乐而不为呢?其次在管理机制方面,每一项规章制度的制定与实施千万不能让员工觉得这是在限制他们、约束他们,要让他们从内心深处去认识到各项规章制度的制定与贯彻是企业发展势在必行的,而且是在调动他们的积极性这需要用另一种思维模式来贯彻,这样做的前提是企业内部要有一种和谐的人文氛围做垫底如果做不到这一点,将是很难达到预期效果的,也极有可能做上另一个极端
三、培训提高人21世纪是个学习性知识经济时代,各种知识的更新在日新月异地发生变化,如果不善于学习、不懂得学习是很快要被社会所淘汰的成功从来不青睐那些懒惰而无知的人,企业的发展要想适应时代的步伐,赶超行业潮头,必须要塑造一批高技能的人在这方面企业一定要加入对企业员工培训的投入,让他们自身在学习中不断提高,在培训中不断长进他们自身提高了,才会更加投入地把各项工作做好
四、竞争激励人人总是在力求上进的,前面的阻碍越大越有冲劲,因为人们都知道只要超越这次极限,就意味着取得了很大的成功在企业里也要加大这种激励机制,引用科学、__的竞争机制,公平、公开、公正的进行,让企业的员工在合作中竞争,在竞争中合作,营造一种积极争取的氛围
五、待遇留住人付出与回报在一定程度上是要成比例的,只有二者的比例差不多大的时候才能更好的体现一个人的价值所在企业里制定的待遇报酬既要兼顾普通人的利益,又要合理处理好部分难得人才的待遇问题,使待遇的制定具有一个弹性空间,不至于把难得人才的斗志消除能者多劳,多劳多得,让员工干得开心,不为待遇的问题而担忧发愁,解除员工的后顾之忧对人的管理,最核心的问题就是以人为本,增加企业人性化的管理,各种规章制度的出发点要从企业员工的长远利益考虑,当企业的员工发挥了主人翁的意识的时候,企业员工的积极性也早已凝聚到一起了浅谈如何提高企业员工积极性的激励机制时间2010-05-0807:03:42 来源2010年4期管理__ __马红梅——河南濮阳中原油田采油三厂河南濮阳4570[摘要]笔者认为激励机制是人力资源管理的重要组成部分员工则是人力资源的关键组成部分之一,构建科学的有效的激励机制,充分发挥人才在企业的作用,有利于保障企业的安全可靠运行,有利于实现企业的可持续和谐发展下面笔者将从如何更好的提高员工工作积极性,增加效益出发进行阐述观点[关键词]油田采油积极性激励机制[中图分类号]F
272.92 [文献标识码]A随着时代的发展,知识经济时代的来临,在这样竞争激烈的社会里,如何规划企业的发展前景,如何应对时代的挑战,这些是我们每个员工应该思考的问题,激励是人力资源__的有效手段,它是__通过设计适当的外部奖酬形式,以一定的行为规范和奖罚性措施,借助信息沟通来激发、引导、保持和规划__成员的行为,以有效的措施实现__及其成员个人目标的系统活动激励机制是通过合适的方式方法来更好的改变和激发人的内心潜能,在一定程度上合理的激励机制,有利于充分发挥员工的积极性,进一步完善制度体制,进而提高员工的工作效率和效益
一、实施激励政策的必要性在人力资源管理中是以人为中心的,根据人的特点,要因人、因事、因地的进行激励,这就要求管理者在实践中,对其中的一些员工进行分析,就目前一些单位来说,激励政策只是停留在口号上,导致了很多人一提到激励管理只是感觉是个空洞的话题,难以实施就目前我国大部分单位来说,主要的问题就在于脱离了现实人的需要去谈激励,在日益竞争激烈的今天,没有人力资源激励员工,如何提高员工的积极性,激励政策已经成为单位发展的关键,只有这样才能真正的提高员工的工作满意程度,才能脱离无效的激励
二、关于激励机制存在的问题
(一)效绩考察不全目前,在采油单位主要的问题是,在员工绩效考评中,通常是要求年终填写一份考评表,再有主管单位统一进行评估,在这过程中由于一些指标不能公开化,一些评定结果没有量化和细化,评估的方法也比较简单,而且绩效考评未能与员工关心的薪酬__起来,因此就失去了激励的作用
(二)薪酬结构设计不合理在薪酬管理上,薪酬没有与个人创造的利润__起来薪酬结构过于平均,没有差异与比较,导致员工没有了积极性,物质奖励过于陈旧,没有从创造价值、价值评价、价值分配的角度出发
(三)员工激励没有针对性激励没有针对性,在实施激励措施时,要针对不同的工作岗位、不同的工作类型,要有不同的激励措施,不能“一刀切”,不然严重影响了员工的积极性例如在采油方面,技术型员工众多,对单位的影响很大,就要适当的加以重视
三、完善员工激励机制的建议
(一)建立科学的考核激励机制科学有效的激励机制,有利于提高员工的积极性,考核____化、透明化、细化有利于提高员工的积极性,也能使员工很好的发现自己的优缺点,及时的修正自身的发展方向,考核的目的不是为了制造员工的差距,而是为了从员工的角度出发,实事求是的发现员工的优缺点,考核机制主要是肯定员工的价值,它是一种相互的沟通过程,正确的运用能有效的提高员工的效力,在一定程度上给予一定的回报,让效率低的员工得到应有的惩罚,真正的实现让“考核成绩说话”
(二)优化薪酬建立合理的薪酬机制,薪酬要和员工的业绩成正比,多劳多得,打破平均主义当然也要更多的体现员工的技能报酬,当员工技能提高了、晋升技能、经验丰富等都要对员工的薪酬进行提升,这样,薪酬的高低是由能力来决定的,而不是由职位决定,有效的避免了干好干差一个样的情况,有效的提高了员工的积极性除了提供合理的薪酬还要有精神方面的奖励,要针对不同的员工给予不同的奖励,例如女员工可能更注重物质,但男员工可能更注重晋升或环境的改善要从不同的角度和不同人的要求来考虑
(三)重视员工的职业前景除了要考虑员工的个性差异,还要考虑员工的职业发展不同的员工要求不同,要根据员工内在的个体素质,对他们进行企业文化的培训,主要是为了提高他们的个人技能,企业对员工的要求特别高,这也意味着对员工培训也要提高要根据员工的发展目标,将短期的专业培训和__的专业培训相结合使员工根据自己的情况进行培训,从而实现单位和个人双赢
(四)激励和惩罚并用在单位好的激励机制,能很好的提高员工的积极性,但同时也不要忘记完善惩罚制度,惩罚对员工有很好的警示作用,要建立和完善惩罚制度,这样才能奖罚分明,明确职责使各项工作规范化,以保证企业的可靠安全进行,从而实现员工和谐发展如何提高员工的积极性来源互联网 ____2012-04-13 __:10次 我要留言http://news.
3158.cn/20120413131/n
5359402297.html\lgbook一个优秀的企业必然有一套优秀的管理方法和强效的执行力但这都与向上力相关如果职员http://news.
3158.cn/news.html的向上力不够那他的执行力将会不__同样只有当有一个强大的向上力的时候职员才能创造出更大的效益这就是向上力的作用如何才能构建一个强大的向心力和有效的向上力
1、积极心态作为企业的员工http://news.
3158.cn/news.html首先要有积极心态,人这部复杂的“机器”,完全在神经系统的指令下运行故启动“神经系统”,便是让人去做事的前提条件“启动”,就需要动力人做一件事,固然需要物质“能源”为动力,但同时需要精神“能源”动力去激发人做事的欲望,支持人坚持不懈、克服困难将事做成后者,常常是起始无始,自然也就无终故此,人的精神动力,是做成事情不可或缺的条件努力让每一个人都有所作为要尊重下级___,善于根据部下的能力和特长,促使他们各司其职、各负其责、各展其才,形成齐心协力、你追我赶的良好局面同时,__者要适时肯定有成绩的下属,从而进一步激发他们的潜能,提高工作成效还要敢于承担__责任,适时为下属揽过,让犯错误的部下及时改正错误,____的温暖,激发斗志,创造性地开展工作
2、良好的心态在不同人的眼中,世界也是不同的而实际上星星还是那个星星,世界也依然是那个世界假如你用满腹怨愤去看世界,你会觉得这个世界一无是处;带着挑剔的眼光去看待身边的人人事事,你会发现诸多的不如意假如你带着欣赏的眼光上路,用心去体会,你会发现其实生活中许多不如意的背后,往往有许多美好的事情在等待着你
3、学习进步对于今天的我们而言,学习已经成为不可忽视的一种需要,知识经济的增长带动的整个世界的变化是知识的快速更新和整个人类步伐的加快,在这样的社会,我们驱赶得疲于奔命,却总会在某一个时刻发现自己已经不能适应这个社会的高速运转时间在流转,我们在一天一天的变老,世界却在一天天更新,我们与世界的差距在不知不觉间扩大于是,我们知道自己的生活需要知识的填充,需要知识的完善和积累所以,学习已经成为职场人必须要做的事情——甚至可以说,学习力的竞争成为企业竞争和个人职场竞争的决定性因素美国前总统罗斯福的__曾说“我们必须让我们的青年人养成一种能够阅读好书的习惯,这种习惯是一种宝物,值得双手捧着,看着它,别把它丢掉”还有一位经济学家讲过这样一句话“不学习是一种罪恶,学习是有经济性的,用经济的方法去学习,用学习来创造经济、创造效益”作为__者,应该从理论上、实践中和相互的交流中学习,不仅要注意学习方法,更要有正确的学习态度
4、员工激励员工http://news.
3158.cn/news.html是企业很重要的一个元素,从某种程度上说,员工强,则企业兴;员工http://news.
3158.cn/news.html弱,则企业败然而仅有好的员工,企业就一定能兴盛发达吗也不见得所以,企业管理者要掌握一定的激励方法,使员工焕发出百分之百、甚至百分之二百的力气,全心全意为企业做事大家对世界著名大企业都是耳熟能详的,他们从风雨中走来,从全世界数以亿计的企业中脱颖而出,已形成完备的管理机制那么,他们是如何激励员工的呢十个失败的__者,九个不懂得激励下属十个失败的企业,九个忽视激励员工http://news.
3158.cn/news.html拒绝失败,请你从激励下属和员工开始!员工激励是企业的永恒话题,更是企业长盛不衰的法宝但激励的技巧像一团云雾,很难掌握同一个人,以同样的语速,对不同的人说同样的话,产生的影响可能是不同的《史记》载汉楚相争之初,项羽用兵40余万,4倍于刘邦,曾经政由己出,号令天下,威震一时,然而,由于他贤愚不分,奖罚不明,“于人之功无所记,于人之罪无所忘,战胜而不得其奖,拔城而不得其封”,“虽有奇士不能用”所以程平、韩信等部下都“择良木而栖,择贤主而事”,相继离开了他由于项羽不谙激励之道,奖罚不明,不会用人,使得这位“力拔山兮气盖世”的霸王,最终不免演了一幕“别姬”的悲剧所以说,如果想企业更上一层楼,又或者来个__振兴,除了与决策正确,__管理得法外,提升员工的士气与斗志的激励也相当重要
5、压力管理越来越多的现代人__到压力的存在,在顶着压力奋斗,或者因压力而焦虑压力是人类在应对事情时感觉超出自己的能力范围,对结果不确定的精神状态其实,压力有积极的一面,也有消极的一面,是把双刃剑与快乐、幸福这些正面情感相比,压力、焦虑这些消极情感甚至占据了人类的大部分情感生活当压力大到一定程度,成为难以“消化”的负性压力时,这种消极情感才给我们带来消极影响在过度消极的状态下,人们体验到持续的身心疲惫、厌倦、沮丧、悲观失望、失去创造力和生命活力的感觉这时,挑战变成了难以承受的负担我们面对压力等消极情绪时产生的反应,很多时候是由我们的人格类型所决定的而我们的人格类型的形成,与父母的教养方式、生长的环境、自身的价值观等多方面因素相关不同性格的人面对相同的压力,做出的评价和反应是不同的压力坚韧型人格的人,面对压力时,会比较倾向用理性的方式面对并加以解决,将之视为挑战,会适时调整自己的心态,乐观地去排解压力的负面作用这种类型的人更容易成为真正的“阿尔法男”或者“阿尔法女”,成为心理强大的成功人士与这种类型相对,则有压力易感型人格具有这种人格的人神经质水平较高、比较敏感他们情绪上比较悲观,凡事容易往不好的一面想,遇事倾向于用情绪而非理性去解决对于这种类型的人,更需要有意识地去调整其面对压力时的方式和方法如何降低员工流失率http://___.docin.com/p-
71325959.html\o如何降低员工流失率\thttp://___.docin.com/docin_p_end大凡成功的企业都有一支相对稳定持续发展并不断成长的员工队伍,然而珠三角地区的HR们现在却面临着严峻的考验……▲外部面临用工荒,而老员工纷纷辞职回__发展,如何在不增加人工成本的前提下留住老员工?▲人才竞争白炽化,核心骨干批量被挖,导致公司蒙受巨大损失,不知如何留住核心岗位员工?▲年关将至,部分员工已经摩拳擦掌,准备领完年终奖就走人,如何在春节前稳定军心?年关将近,又到了人才流动的高峰值,我们应该如何留住关健核心岗位人员?如何让有发展潜质的员工__为企业服务?如何降低因人员流失而造成的资源、技术、客户流失?12月17日,知名房__集团副总裁、管理学__熊艺卓老师将莅临人力资源研究会专场__,带领众多HR开展一场没有硝烟的人才保卫战,敬请__!演讲大纲
1、人才流动的原因是什么?
2、员工跳槽的心理动机是什么?
3、最佳雇主企业的共同点是什么?
4、如何打造留住员工的系统工程?
5、如何解决针对岁末年初员工流动高峰期的问题?
6、现场答疑嘉宾简介熊艺卓老师现任深圳某知名房__集团副总裁兼人力资源总监,是国内实战派人力资源管理专家,清华大学、中山大学EMBA班特聘教授,国内多家知名培训、__机构战略合作伙伴历任__添利集团、美的集团、蓝天集团人力资源总监、行政总裁、企业战略顾问,并__多家企业战略顾问,有着12年的企业经营管理实战经验及5年的企业管理__和培训实践经验熊老师在员工关系领域有着深入研究,采集大量典型案例,创造性地提出了许多有效、切实可行的管理实战方法,能指导管理者调整心态与管理方式,受到广大学员的高度评价 活动安排适合对象人力资源总监、经理、员工关系经理,中高层管理人员时 间2011年12月17日(星期六)1400-1730地 点深圳市罗湖区深南东路1121号国宾大酒店4楼大会议室(国会厅)费 用研究会团体会员(2人以内)、个人会员免费;非会员360元\人限定80人以内,请提前确认!预约__0755-83051498-818 传真0755-61637712 __人夏杨乐 __ 15811826676 __357296455____357296455@__.com 网址___.sshrd.org 温馨提示请您带足名片以便交流报名回执 传真TO0755-61637712 夏 小姐公司名称 经办人 部门 电话 传 真 E-__IL 学员姓名部 门职 务手 机QQE-__IL 付款方式□银行汇款 □自带现金(现金负责人 )收款单位户 名深圳市人力资源__研究会开户行中国工商银行深圳分行彩田支行帐 号4000030319200028086希望重点讲解或增加的内容 (此表复印有效)乘车路线10路高峰专线13N14路N21路27路高峰专线3269路85路111路K113路205路220路223路M290路311路335路336路M362路363路381路382路387路观光线观光
①号线东部假日专线
①路公交车; 公交站台“冶金大厦”站或乘坐地铁2号线至黄贝岭站C出站口活动名称:如何降低员工流失率活动开始时间:2011-12-1714:00活动结束时间:2011-12-1717:30主办方:深圳市人力资源__研究会报名截止:2011-12-1618:00活动类型:其他活动地点:罗湖区深南东路1121号国宾大酒店4楼大会议室(国会厅)活动费用:360限制人数:80活动URL:http://hd.hrloo.com/show/673http://hd.hrloo.com/show/673如何降低员工流失率2008年以来,受益于宏观经济__政策,工程机械行业呈现出总量规模快速增长、产销量伴随社会固定资产投资大幅波动的特点作为一个高成长性、强周期性、有季节性特点的行业,必然导致社会劳动力资源在供需平衡间的剧烈变化,反映到企业经营管理的微观层面,可以概括为典型的“两高一低”,即员工流失率高、人力总成本高、人均效率低的人力资源管理困局
一、__员工流失背后的隐性成本有助于打破管理困局 对于企业而言,合理的员工流动有利于__保持竞争的活力,但如果员工流失率过高,企业将承担直接损失通常包括离职成本、替换成本、培训成本等,同时员工流失也间接影响到工作的连续性、工作质量和相关人员的稳定性以上的直接损失与间接影响被称之为“员工流失的隐性成本”隐性成本=离职成本+岗位空缺成本+替换/招聘成本+培训成本+损失的生产率成本–节省的成本.美国管理学会统计数据显示对技能紧缺的岗位,流失一名雇员的成本要相当于其全年工资收入的
1.5倍国内工程机械企业只有定期定量测算员工流失的隐性成本,主动算清楚员工流失背后的成本收益账,才能有助于这一问题的系统性解决 笔者以员工规模1000人的H企业为例,假设其本年度正式员工试用期考核合格者流失率为25%目前国内工程机械行业面临实际情况要严峻的多,员工人均年度总收入以42452元计算取国家___2011年发布全国城镇非私营单位在岗职工年平均工资数据,替代成本系数设定为
0.5倍远低于美国管理学会统计
1.5倍则H企业员工流失隐性成本不低于530万元/年计算公式1000人×25%×42452元/人/年×
0.5=530万元. 若以2011年职工年均收入水平估算,综合考虑社保、公积金等法定福利因素后H企业年度人力总成本支出不会低于5000万元,而高达530万元的员工流失隐性成本则相当于人力总成本又额外支出了10%以上,它往往看不见、摸不着、不被管理者__,随着老员工离职、新员工入职而发生,却没有产生任何经济效益由此可见,在人力资源政策的制定和执行过程中,__降低员工流失率,保留住核心人才对企业而言是一项投资回报率极高的降本措施,人力资源专业管理者只有这样思考问题,才能引起企业内部决策层、经理人、一线业务管理者的充分共鸣
二、降低员工流失率核心是要在机制上理顺企业与员工的关系 员工流失率指标是企业人力资源管理水平最直接的反映,控制员工流失率涉及到招聘、培训、职位管理、薪酬福利、职业生涯,员工关系、企业文化建设等各项职能,需要做系统的管理变革若仅靠人力资源归口部门在某一个点上的努力往往是治标而不治本因此,降低员工流失率的前提是决策者用人理念的根本变革,能够在内部管理机制上__理顺企业与员工的三方面关系 一构建动态平衡的企业效益与员工收益之间的关系 2010年正略钧策商业数据中心发布的《员工离职与招聘专项调研报告》显示,制造业员工流失的影响因素依次为薪酬待遇低占
71.4%、个人发展受限占
52.4%、不适应公司文化占
42.9%可见,薪酬待遇是员工的首要__,国人向来有“不患寡患不均”的传统,而在劳动力高度市场化的今天“寡或不均”都会诱发员工用脚投票 在__实践中笔者发现了员工薪酬管理的悖论,工程机械行业快速发展过程中员工薪酬平均水平在快速上升,且普遍不低于当年社平工资增长速度,但员工对薪酬的满意度依旧很低企业经营者在处理员工薪酬问题时也很困惑企业用工成本逐年增加,但员工似乎永远不满意,__比较个人收入多寡却不关心企业的效益好坏,诸如工资总额占比到底多少算合理、工资一年涨多少算合适、涨给谁算公平等问题时时萦绕在管理者心头 可见,缺乏企业效益与员工收益的动态平衡机制,会让经营者难以科学决策,员工对企业收入分配机制的合理性也会缺乏共识,由于没有明确的薪酬增长预期,员工看不到希望,员工流失率必然是居高不下因此,构建动态平衡的企业效益增长与员工收入增加的正相关关系是做出科学决策的前提为此,企业需要重点__人工效能指标 所谓人工效能Hu__nCapitalEfficiency,即企业人力资本管理的效率与效果,是衡量企业人力资本管理水平的重要标准,通俗的讲就是让员工按照正确的战略路线努力工作,发挥个人及团队最大能力,并最终享受到企业发展的成果其作为一个综合性指标库通常包括人均产值销售收入、人均净利润、单位薪酬销售收入净利润、劳动分配率、人事费用率等 我们还以H企业薪酬增长决策为例,企业可结合自身历史数据,通过__度指标综合加权,构建一个较为公正的员工薪酬动态增长测算模型模型的构建总体思路为理性的员工收入增长率应等于人工效能的提升率,公式即“人均产值增长率*权重+人均净利润增长率*权重+每万元销售收入增长率*权重+社平工资增长率*权重”其中权重的设计要区分企业当前战略导向性是侧重于扩规模还是增效益,员工收入分配是侧重于内部公平性还是外部有竞争力在管理实践中所考虑的维度可能还会更多,这里只做简单假设 如2011年公司人均产值为100万元,2012年增长为120万元,则人均产值指标提升20%;由于竞争加剧,销售费用上升,人均净利润指标下降了10%;每万元薪酬销售收入增加了5%;2012年企业所在地社平工资增长率约为
12.5%假设企业对规模的__权重为60%产值、销售收入各30%,效益为20%,要兼顾外部劳动力市场的平衡20%,则应用公式20%*30%+-10%*20%+5%*30%+
12.5%*20%=8%即若将2012年H企业的经营效益与员工个人收益挂钩,则员工人均收入增长水平不应低于8% 通过定期跟踪人工效能指标,建立企业效益与员工收入分配之间的动态关系,才能确保企业内部运营效率提高与外部劳动力市场__上涨等因素能够定期向员工收入分配机制传导 二引导共同__的企业发展与员工职业发展之间的关系 近几年来随着工程机械企业的产品线扩张、产业链整合,引发了行业对多元化、专业化人才的旺盛需求作为制造型企业其内部的人才结构也已悄然发生变化,在营销、研发、专业职能领域,派生出人才专业化发展需求而国内企业在自身业务快速发展中却普遍缺乏对员工职业发展的__,因此,个人职业发展受限已经成为工程机械企业员工流失率高的第二大诱因 解决这一问题的关键在于一方面企业要加强对员工职业发展的__与理解,主动为员工设计明确的职业发展通道另一方面也要有一套能够引导员工对企业发展主动__、自动自发朝着企业需要的方向拓展自身职业技能的良性机制 以20000人规模的S集团为例,集团下属多个产品事业部,需要对员工职业发展进行统筹规划根据员工工作分工呈现出的专业化特点,企业可将不同分工性质的工作职位做系统分析后进行归类管理,在纵向上明确不同职位的晋升序列,将各序列进一步归类便形成了员工的职业发展通道 S集团各产品事业部员工职业发展信道模型图 如图所示在职业发展通道在构建过程中,要充分认识到现阶段工程机械劳动密集型企业的特点,例如在技能型人才发展通道设计上要立足于生产系统员工的基数较大、员工职业化程度不高、对企业的归属感不强、普遍缺乏长远预期、技能型员工体力劳动者的工作性质,决定了其对于经济性因素的敏感性较强、“一专多能”的技能型员工对生产效率提升的贡献最大等特点做设计;在专业人才发展通道要能够实现有利于研发创新人才与知识型员工的培养与可持续__,有利于营销职业经理人团队综合能力的提升;在管理干部晋升通道中还要能够前瞻性的思考企业快速发展过程中干部梯队建设等问题 三企业文化建设与员工多层次需求满足之间的关系 关于员工流失马云曾有一段谈话笔者十分认同,他说“员工关心三样东西,第
一、今天的收入是否体面;第
二、未来一两年能否得到个人成长;第
三、公司的成长会不会给员工带来成长如果1年左右员工离开多了,要反思自己是不是真的关心这些员工;如果觉得公司做的都很对,要看你招的人对不对” 马云是智慧的,“体面的收入”说的是企业效益与员工收入的关系;“个人的成长”说的是企业发展与员工成长的关系;而“反思是否真正关心员工”则是由企业文化的基因决定的员工在不同的年龄阶段有不同的经济与精神的需要,其中有经济上的需要通常包括工资、奖金、津贴、实物福利等精神上的需要则通常表现为个人荣誉、职位晋升、人际关系和谐、得到理解与尊重等等企业管理者只有真正意识到员工需求的多层次性,才能“请得来、留得住、用得好”正所谓员工流失根本问题是决策者的问题,意识不到问题是管理者素质的问题,解决不了问题是管理者的水平问题,要切实可行地控制和减少员工的流失,应从“掷地有声”的企业文化做起,即践行“以人为本”的经营理念、把员工当人看,满足人的多层次需求 最后一句也最经典,“如果觉得公司做的都很对,要看你招的人对不对”,在笔者看来这在技术层面谈的是企业对员工的任职资格管理,理念层面谈的是企业与员工在核心价值观层面的共鸣,因为唯有共同的事业才能长久的凝聚人心如何降低员工流失率分两部分员工入职前与员工入职后两部分进行分析,寻求降低人员流失率的方法和途径主要针对新员工的流失状况第一部分员工入职前招聘前的人力资源需求分析招聘人员要根据公司的具体情况和岗位任职条件,进行人员的筛选;不能为了满足人员到岗率,将不适合在公司发展的人员纳入公司进入岗位的员工,肯定会分析现在的岗位与自己的情况如果让职位匹配度低的人员进来,很快就会造__员的流失明确用人标准;根据公司发出的岗位需求人数,招聘岗位的级别和所获得的待遇,如实招聘合适的人举例说明⑴招聘业务人员,结果让具有5年销售管理经验业务经理在此职位上此人一旦进入公司,发现自己还要从业务员做起,而且薪资待遇远不如之前,肯定会选择离开⑵招聘技术人员,面试时介绍的薪资待遇是高于公司的薪酬标准,结果,人员进入岗位发现与之前承诺的不一致,肯定会产生离职的意向招聘、面试环节的关怀度一个人才在选择一家企业的时候,看重的方面(即一个企业吸引人才的方方面面)是不一样的举例说明有的人看重的是企业的实力;有的人看重的是企业的工作氛围;有的人是看重企业的晋升渠道等等都不一样所以作为我们企业尽可能的改变我们可以改进的地方,吸引人才,留住人才
3.1招聘环节,__邀约时,我们是否做到人性化的邀约语气、详细的解答、描述到位等专业的表现,留下好的第一印象,是非常重要的
3.2面试环节,面试流程准备的到位情况举例说明⑴态度、语气(和蔼)⑵指引、指导到位⑶问候、寒暄(体现关怀员工)⑷面试结束时的预祝(路上平安)第二部分员工入职后
一、新员工的入职培训除了必须进行培训的课件以外,还可以将人性化的培训内容纳入到新员工的培训体系中举例说明⑴新员工刚入职,对公司的各个方面非常的陌生特别是,他即将入职的部门、岗位、工作的开展(好不好做、怎样做、会不会取得业绩、取得成功)等等我们可以结合新员工的心里特点进行对口的培训可以针对此次有新员工入职的岗位,将现在公司在此岗位的取得好成绩且晋级的新员工,进行案例的宣讲让新进员工对自己的未来充满信心,肯定会降低人员的流失⑵在培训期间进行新员工的问卷调查分析,针对提出的问题,做相应的__⑶心态培训任何工作都要经过很多阶段才能走向成功,特别是新员工,每个阶段面对的困难会更多我们可以培训关于“成功”的条件和过程,让我们的员工知道,成功并非是易事,做好充分的准备,但是一定要讲述最后还是会成功这样新员工会对自己的工作产生积极的态度⑷用培训吸引新员工新员工刚进入企业,短时间内很难在岗位上做出优秀的成绩时间一长会对自信心造成打击短期内我们可以利用培训来留住新员工虽然这段时间新员工在岗位上没有收到期望的报酬但是这段时间经过培训还是收到很大的知识,不至于造成自信心的打击
二、新员工入职后的动态跟进
1、计划好时间,进入一线员工中间,了解员工的精神状态再到各个部门的部门负责人那做进一步___采集结合出现问题的性质,考虑由谁与员工做好沟通和交流解决员工存在的困难、需要的帮助和心理障碍等
2、与部门负责人合作建立良好的沟通平台不良的工作状态时间长了,会造成恶性循环所以,要尽量将出现的问题在第一时间解决,不让这种不满的情绪影响员工甚至是其他的员工
3、有条件的话,可以为员工专门开通意见箱或(座谈会的形式)可以以邮件的形式将这段时间自己感觉到的困难和不满发泄,我们并及时给予回复对外不开放,实行保密制可以缓解员工的不满情绪,还可以提高员工的满意度
三、将部门员工的流失率纳入该部门负责人的绩效考核中
1、部门负责人对员工的关心和指导,会让员工感觉到自己受到__的关心和重视,积极性立__提升,并且处于对__的回报等方面在做出选择的时候也会考虑周全,这样就降低了员工的离职举例说明⑴销售岗位的新进员工,可以在各个大区内实行轮岗学习和工作试用期期间可以让员工到各个大区轮岗学习,选择适合自己的销售区域这样,能明显的看出,负责人的用心程度各个大区的经理为了不造__员的流失,肯定会千方百计的想办法,留住好的人才对新员工的关心和指导肯定要高于之前本部门人员的流失率不与本人绩效挂钩的时候
四、用我们真诚的服务和关心,降低人员的流失率
1、人都有感情,我们在公司内可以创造一种家庭的感觉和氛围举例说明⑴员工的家里出现困难,公司,并倡导大家共同伸出援手⑵每年春节,可以将员工一年的工作进行表彰,加上对家人的祝福和感谢,以信件的形式寄送收到信件的家人,肯定感觉是不一样的对有想法离职的员工也可以进行劝慰,减少离职率⑶员工结婚或家人去世,公司应该表示共恭贺和慰问对员工的心里是一种极大的安慰人性化关怀非常的重要⑷公司的销售人员是要经常出差的对于适婚年龄的员工公司可以帮助提供寻找另一半的机会这样,稳定出差人员的在外工作可以与其他企业建立联谊活动,晚会或者舞会等
五、新入职的员工经过培训考核以后,将一部分优秀的人员纳入储备干部的名称下可以提高员工的积极性,稳定性也提高有效降低员工的流失一个稳定的团队是企业取得不断前进的重要保障,但是如果员工尤其核心员工的大量流失,不仅可能造成客户资源流失,人心浮动,而且还可能造成企业核心机密的流失,跟企业带来惨重损失,因此对于来讲,除了需要淘汰的员工外,企业要确保员工的相对稳定,采取一定措施降低企业员工的流失那么企业该采取什么措施来降低企业员工的流失呢?
一、严把进人关 笔者在招聘员工时会经常发现,许多应聘着在简历中,往往发现许多人在短时期内跳槽频频,而询问原因时,往往不能自圆其说,这说明他们往往难以对企业建立忠诚度,缺乏对自己职业生涯的规划,企业稍微不能满足他们要求,都可能成为他们离职的原因,所以对于此类应聘着,笔者往往不予录取
二、明确用人标准企业在招聘员工时,一定要结合企业的用人需求,不可不结合实际的盲目的提高用人标准,因为企业招聘相应职位的岗位,只会给予这些岗位相应的待遇和级别,而这些人进入企业后,如果发现实际情况不是自己想象的,就会感到上当受骗,从而一走了之笔者的一位朋友朱某看到一个企业的招聘区域经理的__,便欣然前往,结果顺利便应聘成功,但是一上任却发现所谓的区域经理就是自己管自己,并没有下属,问企业后得到的答复是――我的区域经理____啊朱某这才明白其实企业招聘的只是业务员,而不是招区域经理,于是一怒之下朱某向企业提交了辞职书
三、端正用人态度 现在许多企业为了招揽人才,往往会在开始许诺高薪待遇,等人到了企业后在慢慢降待遇或承诺的东西不予兑现许多企业和老板往往把这视为自己的用人高招,但是企业这样往往潜伏着巨大的风险,因为这些员工一旦识破企业的真实意图,往往会出现大批的员工流失小邓到某企业应聘总经理助理,企业许诺月薪三千,然后到年底再给十五万年薪,可是到了年底,老板却拍着小邓的肩膀说“小邓啊,今年公司效益不好,年薪的事等明年再说吧”小邓只得在大呼上当之余离开了该企业
四、放弃投机心理对于许多企业来讲所处的行业会出现明显的淡旺季,许多企业的做法时旺季时大量招兵买马,到了淡季就大量裁员,认为反正中国多的是人,到时老子还害怕找不到两条腿的人吗?某食品企业为了扩大规模,快速建立网络,提升销量,就从另外一家企业挖了一大批营销人员,这部分人到了企业后,果然不负众望,企业的目的迅速达到了但是到了淡季后,老板一算帐,如果再养这么多人,可能就赚不到钱了,于是老板就把他们叫过来讲从现在起大家放假,等到旺季时大家在过来上班老板自以为自己很聪明,谁知却搬石头砸了自己,这批业务人员都迅速__了辞职手续,就在老板正在为自己暗暗高兴之余,意想不到的事情却发生了,不仅这批业务人员离开了企业,企业中的原员工害怕将来老板给自己也来这么一手,于是也开始离开企业,更糟的是,这些业务人员离开企业后,很快便加入其竞品企业,许多经销商也随离开的业务人员开始倒戈
五、分析员工需求并尽可能满足做为一个社会人,就会有各种各样的需求,作为企业来讲,一定要经常对员工的需求进行分析,只要员工的需求没有违法违纪、没有违背企业宗旨和精神、原则就尽可能去满足应该讲企业只要能够满足员工的需求,员工是很少去离职的比如企业有许多员工到了谈婚论嫁的年龄,自然就会产生要找另一半的需求,尤其对于企业的营销人员来讲,天天在外奔波,没有太多的时间和精力去谈对象,这时企业就可以经常举办一些有营销人员和后勤等人员的舞会、文体活动等,增加他们之间的接触和了解机会,甚至如果有合适的,企业__也可以出面撮合等试想如果一个人他的另一半是在这个企业找到的,两个人有同在一家企业,员工岂有不感激之理,怎能不对企业增加忠诚度,热情去工作呢?
六、帮助员工做职业生涯规划和建立人才培养机制笔者发现许多企业的员工对自己的发展和前途往往感到非常迷茫,不知自己的明天该如何去规划,方向在那里于是就会产生其他企业的世界可能更精彩,从而萌生去意如果企业能够帮助员工去做自己的人生尤其职业生涯规划,使员工知道自己的优势的在那里,企业会给他们提供什么样的发展空间,个人该如何通过努力实现自己的人生抱负,然后结合每个人的特点通过一定的途径去培养,使员工找到自己的定位和明确将来努力的方向试问如果企业能帮员工做到这一点,还会有那些员工决定离开呢?
七、待遇留人,既要马儿跑,又要马吃草对于现在企业的员工来讲,待遇是一种很现实的东西,企业幻想既想让员工买命干活,却又不想付出合理薪水待遇的话,恐怕是难以实现的不过企业也不能为了留住员工,向员工付出高于行业待遇太多的待遇,但是企业在制定员工的薪酬福利时,一定要结合行业的情况,如果自己的薪酬福利没有竞争力,就会出现有能力的员工向其它企业流失的情况最终使企业出现“低薪低能”的不利局面,高素质、高能力的员工不仅留不住而且高素质、高能力的人才又引不进,从而使企业的人力结构无法得到提升,无法跟上企业的发展步伐
八、感情留人,人都有感情员工作为人,而人又是感情动物,尤其在中国这个人情味很浓的国家里企业在对员工的感情投入上,在企业创造一种让员工有家的感觉的环境往往会收到事半功倍的效果比如员工家里出现困难时,企业伸出援手;老板和企业高层主动找员工谈心沟通,会让员工有受到重视的感觉;员工结婚或家里出现老人病重、去世的情况时,老板或企业高层亲自到场祝贺或哀悼;员工的家属没有工作时,企业帮助员工给家属安排力所能及的工作等都会让员工感激涕零,而企业实际上并没有多付出什么,而收获的往往是员工的心和忠诚某企业在感情留人方面做的更绝,每当春节的时候,员工的家里就会收到企业的___,内容除了祝贺新春之外,就是感谢员工长辈对员工的培养和家属对员工工作的支持结果导致如果那个员工要辞职,首先家里人会极力劝说或痛骂
九、培训和学习,为员工增加一份福利其实对于企业的大多数员工来讲,除了待遇之外,自己能否在这个企业得到进步和成长,是否有学习的机会也是他们所__的,尤其对于企业的新员工和准备干些事业的员工来讲这就需要企业员工的培训和学习放到一定高度去对待,同时从某种程度来讲,员工的成长和进步也就意味着企业的成长和进步企业何不一次投资,受益终生呢?如果在这个企业能够学习进步和成长,有何必朝三暮四呢?
十、不要在企业亏损时拿员工待遇说事 企业在经营时难免会有时出现经营不善的局面,但是企业一旦出现亏损,压缩成本、降低费用是无可厚非的但是许多企业在企业亏损时,首先把降低员工的待遇放在了重要位置,结果是员工待遇降了,也节省了一定费用,不过等企业开始盈利时,员工也流失的差不多了2003年下半年和2004年上半年,由于原材料大幅度涨价,导致方便面行业出现行业性的亏损,某企业开始大幅度降低员工待遇,待遇一降许多员工纷纷辞职,后来行业情况一转暖,企业开始盈利,但是企业却出现了人才严重短缺,企业的扩张步伐受到了严重障碍
十一、事业留人,让员工成为企业的主人翁对于不同的员工来讲,需求是多方面的对于层次较高的员工来讲(一般指企业的中高级管理人员),能否满足他们实现自身价值的需求,对稳定他们至关重要现在许多企业的老板为了留住人才,都会进行大胆授权,给人才创造施展才能和价值的环境,同时针对中高级管理人员和核心员工进行配股,让他们成为企业的股东,使他们把自己的命运与企业的命运紧密__在一起,从而使他们稳定下来河南的某企业使每个企业员工都拥有企业的股份,结果不仅该企业的人员流失非常少,而且企业的员工都把企业当作了自己的企业,积极降能节耗,为企业的发展出谋划策,使企业的发展速度和盈利能力让其它企业羡慕不一
十二、建立企业员工尤其具有一定影响力的核心员工流失预警机制企业内员工和个别核心员工的一定流失在现在的市场经济条件下,是非常正常的,但是如果一旦出现大量流失则会给企业带来沉重打击这就需要企业的人力资源部门设立员工流失预警机制,设定员工流失的安全系数企业的人力资源部门日常就要对企业的人力资源状况进行动态分析和管理,一旦发现员工流失出现超过安全系数、可能和出现员工大量流失的迹象,要马上做出判断,通报企业高层以采取应对之策在许多企业还出现一种状况,那就是核心员工的流失往往会出现会带走一批员工或陆续从企业带走一些员工,这是企业需要引进高度重视的就像TCI的万明坚,一个人离开却带走了大批员工等
十三、建立公平竞争,能者上、庸者下的用人机制和环境 在许多企业许多员工的离职原因往往是对企业的用人机制和环境不满,自己有能力但是得不到晋升,庸者身据高位但无人能动,__主义、小团队主义盛行尤其对于家族企业更甚如果这种恶习不除,将很难使有能力的员工安心工作,他们的流失也就只是时间问题 所以企业如何建立公平竞争,能者上、庸者下的用人机制和环境对于稳定有能力、有抱负的员工来讲是至关重要的
十四、运用法律企业要与企业员工尤其核心员工签订劳动合同,通过合同对双方形成有机约束,从而降低员工的流失和便于控制另外某企业的做法也值得很多企业借鉴,该企业对于离开企业的持股员工并不要求其一定退股,员工离开后不影响其股份,同时一样参与分红这在一定程度上对这些员工形成约束因为他们知道离开企业后做出对企业不利的事情对自己没有好处反而有坏处总之企业要想稳定企业的员工队伍,降低人员流失,就要明白员工流失的责任并非全在员工本身,而企业也要多方位反思来根据企业自身的情况采取有效措施降低员工的非正常流失民企员工流失率高的原因剖析正常的员工流动有利于避免企业经营与管理僵化,给企业带来新的管理理念与新鲜血液,有利于员工能动性与创造性的发挥物极必反,过多的员工流动则导致了员工的流失,员工流失率高不利于企业项目、工序、工程的实施,影响了__的稳定,企业也为此付出了高昂的成本这里的成本不仅包括直接成本,同时也包括间接成本,直接成本主要是指招聘、培训新员工的费用,而间接成本主要是指当员工流失后会出现一段时间的机器与资源的闲置,而销售部员工的离职更会带来一定程度上销售额的降低与客户的流失 近年来,员工流失率高一直是困扰我国大多数企业,特别是一些以生产制造为主的民营企业的主要问题笔者曾给__某电器有限公司做人力资源管理__,这家公司的主导产品是低压电器,现在还没有自主品牌,主要是给国外一些大客户做OEM对于生产制造型企业来说,基层员工是利润的直接创造者,然而,在调研过程中,笔者了解到近年来基层员工流失率居高不下,有时候月初招上来的员工,到了月底所剩的已经寥寥无几了,最夸张的是有一天走了80个员工,公司为此付出了沉重的代价 那么如何有效地解决员工流失率高这一问题?让我们先来分析一下引起员工离职的原因
1、现有体制使员工无归属感 现代企业制度指出,要使企业具有持久的活力,做成“百年老店”,必须做到“产权明晰,权责明确,政企分开,管理科学”我国企业以民营企业居多,而民营企业中又以家族式企业居多家族式企业的一个典型特征是,所有权与经营权没有合理分开,常常出现股东、董事会成员出任总经理、部门经理的情况,而职业经理人则占据少数 在这种大背景下,职业经理人往往很难融入公司中,他们常常觉得自己是外人,是打工仔,而且自己处处受那些股东的影响与管制,潜能也无法发挥久而久之,他们选择了放弃与另谋出路
2、现有薪酬体系使员工感到不公平 亚当斯的公平理论认为,员工会将自己的所得与其他员工的所得相比较,当自己付出比别人多,而所得比别人要少或相等时,他就会感到明显的不公平;此外,他也会就自己现在的所得与付出同过去的所得与付出相比较,当现在的所得与付出之比小于过去的所得与付出之比时,他也会感到明显的不公平这两种不公平的直接结果是员工要求增加自己的所得或自动减少为公司的付出,而公司没有使他的要求得以实现时,就会萌生离职的念头 现代意义上的公平不仅包括内部公平,还包括外部公平内部公平是指工资要体现岗位价值,即不同岗位的工资因岗位对人的素质、能力要求不同而不同如果研发部门员工的基本工资与人力资源部员工的基本工资一样,研发部员工自然感到明显的不公平,原因很简单,研发部对员工的素质与能力要求都要比人力部高外部公平是指工资在同行业中不能处于非常低的位置,否则员工也会感到明显的不公平公司如果没有采取必要的措施来消除员工的不公平感,时间一长,“千里马”就会无奈地离去,投奔新的雇主
3、缺乏合理的激励机制 这里的激励包括两大类,一类是物质激励,一类是精神激励物质激励主要是指公司的薪酬和福利,精神激励主要体现在口头表扬以及培训与升迁的机会等如果公司的薪酬低于行业的平均水平,这在一定程度上就会影响员工的积极性的发挥,从而影响到员工的绩效,__下去,员工流失率就会增高人是经济人,同时也是社会人和自我实现的人,如果公司一直采用外部招聘的方式来填补空缺的职位,公司现有员工便会感到自己所做的贡献没有得到公司的认可,__下去也会出现离职的情况 博思创业(北京)管理__公司在给浙江某家房__行业公司进行__时就碰到过这样一位员工,在我们与他访谈时,他表现出对公司诸多的不满,同时说出有离职的打算在进行深入的了解后,项目组终于发现了其中的原委他是销售部的,前段时间他为公司获取了一个新的客户,接了一个大单子,部门经理很高兴,答应给他资金,可三个月过去了也没有兑现诺言,而且也没有在同事面前表扬他,这让他非常不满另外一件事是,自他进入公司那一天开始,经理就答应给他报销每天的交通费,可到现在一个月也没有报销“钱是次要的,但说话要算话!”这位员工于是说
4、缺乏科学的管理体系 随着企业的发展壮大,企业对科学化的、规范化的管理要求越来越高,管理不科学已成为制约我国大多数民营企业发展的瓶劲在文章的开端,笔者提到的__这家生产低压电器的公司就存在这样的问题现在他们的客户都是那些大客户,而他们的生产量是根据大客户的需求和订单来确定,一段时间内大客户对低压电器需求量特别大,那么公司必须得拼命的敢产量以满足大客户的需求然而,我们看到的情况是,公司即使在非常时期实行的始终是一班制,而这种制度的直接结果是基层员工和一部分中层员工无休止的加班,有时候一天加班的时间长达10小时之多,而加班除了按正常的计件工资制支出的工资外,没有额外的补贴加班时间过长,不仅劳动效率上不去,员工也滋生了不满情绪,纷纷离职相比较而言,电器行业的市场主导者德力西集团所试验采用的两班制有效地解决了这一问题,不仅避免了员工__疲劳的工作,而且留住了员工,更为重要的是在不同班次员工间引入了合理的竞争机制,有效地提高了员工的工作效率
5、缺乏必要的职业生涯规划 在大多数民营企业中都存在这样的现象,基层员工根本没有提升的机会,他们只能永远地进行基本的操作,而无法走上管理者的岗位中层管理者中一部分是公司的小股东,是“元老级”人物,根深蒂固,虽然向上攀升的可能性不大,但他们的地位也无法被动摇;另一部分是职业经理人,这其中相当大的一部分是“空降兵”,他们没有股份,但高层又都被大股东所占据,因此也没有被提升的机会 古有一名言“不想当将军的兵不是好兵”虽然不是每个小兵都能最终当上将军,但也没有哪个兵甘愿一辈子做小兵员工看不到晋升的希望,积极性会越来越低,最终选择了离职 当然,员工流失率高除了公司层面的原因外,还有行业层面与员工个人层面的原因,如行业利润率低、员工身体状况因素等,但后两种层面的原因是不可控的,而公司层面的原因是可控的 笔者认为,民营企业为减少员工流失,做到基业常青,需做到以下几点
1、对员工进行定期与不定期的培训 培训的目的主要有以下两种一是让员工了解公司的战略,了解公司的发展现状,了解公司的文化体系,使员工能融入公司的文化之中,使个人的计划、个人的发展与公司的战略相一致;二是扩充员工的知识面,丰富员工的理论知识,提高员工的能力,让员工更好地为公司服务,提高员工的忠诚度
2、建立合理而有效的的激励体制 为了更好地留住员工,充分发挥其潜能,提高其工作业绩,我们必须建立一套合理而有效的激励体制物质激励与精神激励要相结合,对基层员工要以物质激励为主,辅以精神激励,而对于中层以上员工,则要把物质激励与精神激励放在同等重要的地位管理者除了用现金的方式来激励员以外,更要懂得运用其他___的“胡萝卜”来进行激励比如在工作现场当面表扬和夸奖员工;对员工的生活表示关怀;让工作充满挑战性的__;颁发奖状;和员工一起共进午餐;给员工自己制定工作目标的机会;策划员工之间的竞争等等最后要注意一条原则:激励一定要及时
3、建立一套完善而适用的绩效管理体系 绩效管理是一个系统工程,完整的绩效管理体系由以下几个部分构成绩效计划、绩效控制、绩效考核与绩效反馈绩效计划是绩效管理的首要环节,需要与公司战略相一致,员工个人绩效计划的制定需要本人还有直接__以及高层__共同参与;绩效控制是绩效管理的第二个环节,也是绩效管理系统中最关键的环节,这一环节要求__对员工的绩效计划执行情况进行监督与控制,同时对原有绩效计划予以修正和完善;绩效考核是在一定周期内对员工、团队、__所取得的绩效进行考核,在考核过程中,员工个人绩效要与团队绩效、__绩效挂钩;绩效反馈是绩效管理系统的最后一个环节,也是必不可少的环节,它要求__要将考核结果与员工进行即时的沟通,看考核是否公平合理,同时分析员工工作中的的问题,帮助他们改善工作业绩四个环节紧密相联,缺一不可 不同的公司需要不同的绩效管理体系公司所处的环境不同,规模、盈利状况均不相同,我们不要去盲目地去学习那些著名公司的绩效管理体系,要根据自身的实际情况建立一套有利于自身发展,适合自已的绩效管理体系,只有这样,才能有效地挽留员工与激励员工 此外,笔者建议可以考虑设立一个建议箱或意见箱,或是在__上设立一个经理信箱,让员工把自己的想法说出来一旦发现哪位员工出现了效率下降、不满情绪高涨等问题,一定要及时的与其沟通,及时地将问题予以解决针对一部分公司出现的加班时间过长的情况,笔者建议可以对原有的体制进行__,将一班制改成两班制,引入竞争机制,这样既充分地利用了资源,又提高了员工的工作效率,达到了“双赢”最后要强调的是,民营企业要做成“百年老店”,一定要使所有权与经营权分离,给基层员工和一些职业经理人以提升的空间。