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《人力资源管理》试题
一、单项选择题 1.在马斯洛的需要层次理论中,五种需要类型由低到高的排列顺序是() A.生理—安全—自我实现—尊重—归属和爱 B.生理—安全—归属和爱—尊重—自我实现 C.安全—生理—尊重—归属和爱—自我实现 D.生理—安全—尊重—自我实现—归属和爱 参考答案B 【答案解析】马斯洛的需要层次理论中,需要类型由低到高的排列顺序为生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要和自我实现的需要 2.关于奥尔德佛提出的ERG理论的说法,错误的是() A.“关系需要”对应马斯洛需要理论中的部分“安全需要”、全部“归属和爱”的需要以及部分“尊重需要” B.各种需要可以同时具有激励作用 C.如果较高层次的需要不能得到满足,那么满足低层次需要的欲望一定会减弱 D.不同文化下各种需要的顺序可能会发生改变 参考答案C 【答案解析】如果较高层次的需要不能得到满足,那么满足低层次需要的欲望一定会加强,选项C说法有误 3.根据赫兹伯格的双因素理论,激励因素的缺失会导致员工() A.满意 B.没有满意 C.不满 D.没有不满 参考答案D 【答案解析】根据赫兹伯格的双因素理论,激励因素的缺失不会招致员工的不满 4.关于公平理论的说法,错误的是() A.员工比较的是对自己和他人投入、产出的知觉 B.教育水平较高的员工做比较的时候依据的信息比较片面 C.感到报酬不足的员工可能会减少自己的工作投入 D.在管理中应尽量使不同的员工的投入产出比大致相同 参考答案B 【答案解析】一般说来,薪资水准、教育水平较高的员工,视野较为开阔,依据的信息比较全面,常常以他人为比较对象,进行横向比较 5.在期望理论中,个人对绩效与获得报酬之间关系的估计称为() A.工具 B.效价 C.期望 D.动机 参考答案A 【答案解析】个人对绩效与获得报酬之间关系的估计称为工具 6.下列情境中,不适宜推行参与管理的是() A.完成任务的时间比较紧迫 B.员工具备相应的智力、知识技术和沟通技巧 C.参与不会使员工和管理者的地位和权力受到威胁 D.组织文化支持员工的参与管理 参考答案A 【答案解析】推行参与管理要有成效必须符合的一个条件是在行动前,要有充裕的时间来进行参与选项A完成任务的时间比较紧迫,所以不适宜推行参与管理 7.根据领导的生命周期理论,当下属具有低能力—高意愿的特点时,适宜的领导风格是() A.指导式 B.推销式 C.参与式 D.授权式 参考答案B 【答案解析】当被领导者的成熟度为低能力—高意愿时,适宜的领导风格是推销式 8.西蒙将决策过程分为三个阶段,依次是() A.设计活动—选择活动—智力活动 B.选择阶段—确认阶段—发展阶段 C.智力活动—设计活动—选择活动 D.确认阶段—发展阶段—选择阶段 参考答案C 【答案解析】西蒙认为决策过程可以分为三个阶段,分为智力活动、设计活动和选择活动 9.组织的纵向结构指的是() A.职能结构 B.部门结构 C.层次结构 D.职权结构 参考答案C 【答案解析】层次结构又称为组织的纵向结构 10.组织设计的主体工作是() A.职能设计 B.管理规范的设计 C.联系方式的设计 D.组织结构的框架设计 参考答案D 【答案解析】组织结构的框架设计是组织设计的主体工作 11.具有直线—参谋制特点的组织形式属于() A.行政层级式 B.矩阵组织形式 C.职能制形式 D.事业部制形式 参考答案C 【答案解析】职能制的主要特点有职能分工、直线—参谋制和管理权力高度集中 12.矩阵组织形式在()环境中较为有效 A.简单/静止 B.复杂/静态 C.简单/动态 D.复杂/动态 参考答案D 【答案解析】矩阵组织形式在复杂/动态环境中较为有效 13.重视创造发明的组织文化称为()组织文化 A.学院型 B.棒球队型 C.俱乐部型 D.堡垒型 参考答案B 【答案解析】棒球队型组织重视创造发明 14.对于采取稳定性战略的组织而言,关键性的战略人才资源管理问题是() A.从零开始,建立全部新的人力资源战略 B.大量而快速的裁员 C.对不同企业的人力资源体系进行合并 D.确定关键员工并制定特殊人才的保留政策 参考答案D 【答案解析】对于采取稳定性战略的组织重要的是确定关键员工,并制定特殊人才的保留政策 15.关于裁员中幸存者的说法,错误的是() A.他们往往心存感激、激情高效地去工作 B.他们的归属感一般会下降 C.他们可能会为未来担忧 D.他们可能会有负罪感 参考答案A 【答案解析】裁员中幸存者一方面可能会在不加薪的情况下被要求承担更多的工作,另一方面可能还会有负罪感还有,他们可能会为未来担忧,满意度和归属感一般会下降只有选项A说法错误 16.按照密歇根大学乌里奇教授的观点,着眼于未来,同时关注员工的人力资源管理者在组织中扮演的角色是() A.变革推动者 B.战略伙伴 C.管理专家 D.员工激励着 参考答案A 【答案解析】按照密歇根大学乌里奇教授的观点,着眼于未来,同时关注员工的人力资源管理者在组织中扮演的角色是变革推动者 17.战略性人力资源管理发生作用的主要机制是() A.同化 B.匹配 C.控制 D.整顿 参考答案B 【答案解析】战略性人力资源管理发生作用的主要机制是匹配 18.人力资源规划的起点是() A.人员供给预测 B.组织目标与战略分析 C.人员需要预测 D.供需匹配 参考答案B 【答案解析】人力资源规划的起点是组织目标与战略分析 19.关于德尔菲法的说法,错误的是() A.德尔菲法吸取和综合了众多专家的意见,避免了个人预见的片面性 B.德尔菲法应采取多轮预测的方法 C.德尔菲法应采取匿名方式进行 D.德尔菲法是一种集体讨论的预测方法 参考答案D 【答案解析】德尔菲法不采用集体讨论的做法,而是匿名进行,所以选项D错误 20.在一个人力资源信息系统中有多个子系统这些子系统可以按此相连,也可以没有关系,使用者可以根据特殊需要对系统加以设计这种类型的人力资源信息系统属于()系统 A.分散型 B.集中型 C.混合型 D.独立型 参考答案D 【答案解析】在一个人力资源信息系统中有多个子系统这些子系统可以按此相连,也可以没有关系,使用者可以根据特殊需要对系统加以设计这种类型的人力资源信息系统属于独立型系统 21.关于工作分析的说法,正确的是() A.工作分析在员工职业生涯中没有作用 B.工作分析的成果文件可以为员工培训提供信息支持和指导 C.工作分析应以工作评价为基础 D.工作分析为薪酬体系的设计提供直接支持 参考答案B 【答案解析】工作分析在员工职业生涯中具有作用工作评价应以工作分析为基础工作分析为薪酬体系的设计提供间接支持所以选项ACD错误 22.由企业内各个部门自行实施工作分析的缺点在于() A.耗费大量人力和时间 B.工作分析结果可能不专业,影响信度 C.耗费资金 D.分析者对分析对象的业务流程不熟悉 参考答案B 【答案解析】企业内各个部门自行实施工作分析的缺点在于工作分析结果可能不专业,影响信度选项A是企业内人力资源部门实施工作分析的缺点选项CD是咨询机构实施工作分析的缺点 23.关于工作分析成果文件的说法,正确的是() A.工作描述是对人的要求,它界定了工作队任职者各方面的要求 B.工作规范是对职位本身的内涵和外延加以规范的描述性文件 C.工作规范主要涉及工作任职者实现在做什么以及如何做等内容 D.职位说明书包括工作描述和工作规范两个部分 参考答案D 【答案解析】工作规范是对人的要求,它界定了工作队任职者各方面的要求工作描述是对职位本身的内涵和外延加以规范的描述性文件,主要涉及工作任职者实现在做什么以及如何做等内容选项ABC说法都是错误的 24.关于有效的人员甄选系统应当达到的目标,错误的说法是() A.应将那些复杂、费用较高的程序放在甄选系统的最前边 B.应提供明确的决策点 C.应充分提供应聘者是否任空缺职位的信息 D.应按照需要多次核实和检查最重要的情况 参考答案A 【答案解析】根据人员甄选有效排列的评价标准,应将那些复杂、费用较高的程序放在甄选系统的最后边所以选项A说法有误 25.在获取有关胜任特征数据资料的方法中,要求被研究者列出他们在管理工作中发生的关键实例,并详细描述事件的起因,过程及感想的方法的是() A.观察法 B.试验点 C.专家小组法 D.行为事件访谈法 参考答案D 【答案解析】行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾式调查技术,类似于绩效考核中的关键事件法它要求被访谈者列出他们在管理工作中发生的关键事例 26.早求职者众多,招聘成本压力大的情况下,企业常常将()作为人员甄选的第一步 A.体检 B.筛选申请材料 C.应聘面试 D.管理能力测试 参考答案B 【答案解析】人员甄选的第一步是筛选申请材料 27.面试初始阶段的重要任务是() A.努力创造和谐的面试气氛 B.全面评定应聘者的面试表现 C.深入考察应聘者的实际情况 D.认真阅读应聘者的求职申请表 参考答案A 【答案解析】面试初始阶段的重要任务是努力创造和谐的面试气氛 28.面试考官根据开始几分钟对应聘者的感觉作出判断,这种面试偏差被称为() A.非语言行为造成的错误 B.负面印象加重倾向 C.对比效应 D.首因效应 参考答案D 【答案解析】面试考官根据开始几分钟对应聘者的感觉作出判断,这种面试偏差被称为首因效应 29.关于针对员工不同的工作表现应采取的措施,说法正确的是() A.对于贡献型员工,组织给予必要的奖励 B.对于安分型员工,主管应对其进行绩效辅导 C.对于堕落型员工,组织要对其进行必要培训以提升其工作技能 D.对于冲锋型员工,组织要对其进行适当惩罚以督促其改进绩效 参考答案A 【答案解析】对于安分型员工,组织要对其进行必要的培训以提升其工作技能;对于堕落型员工,组织要对其进行适当的惩罚、敦促其改进绩效对于冲锋型员工,主管人员应当对其及进行绩效辅导 30.关于绩效考核方法的说法,正确的是() A.行为锚定法的成本低廉,评价尺度统一 B.不良事故法能提供丰富的绩效反馈信息 C.目标管理法的设计成本较高,需要耗费大量人力物力 D.关键事件法的执行性高,但无法应用于绩效反馈 参考答案C 【答案解析】排序法、配对比较法、强制公布法等考核方法成本低廉、评价尺度统一,但是无法应用于绩效反馈面谈不良事故法能有效规避工作差错造成的组织利益的巨大损失,但是不能提供丰富的绩效反馈信息关键事件法设计成本低,但是执行性不高所以选项ABD说法错误
31.对知识型团队的绩效考核,应以()为导向 A.行为 B.员工的特点 C.结果 D.员工的态度 参考答案C 【答案解析】对知识型团队的绩效考核,应以结果为导向 32.在薪酬等级的变动幅度一定的情况下,薪酬等级的区间中值极差越大,则() A.薪酬变动率越大 B.薪酬区间渗透度越大 C.薪酬区间的重叠区域越小 D.薪酬比较比率越小 参考答案C 【答案解析】薪酬等级的区间中值极差越大,薪酬区间的重叠区域越小 33.斯坎伦计划、拉克收益分享计划及改造生产盈余计划三者的相同点是() A.都以提高生产率为目标 B.都能够很好地节约原材料成本 C.都要求很好地节约原材料成本 D.都是按月支付奖金 参考答案A 【答案解析】提高生产率是斯坎伦计划、拉克收益分享计划及改造生产盈余计划三者的相同点 34.下列员工福利中,不属于法定福利的是() A.社会保险 B.法定假期 C.收入保障计划 D.住房公积金 参考答案C 【答案解析】法定福利包括社会保险、法定假期和住房公积金 35.关于佣金制的说法,错误的是() A.佣金制是在销售人员奖励中最常用的方式 B.佣金制是指根据员工的绩效,按照销售额的一定比例给员工提成 C.佣金制能使员工既关注短期业绩,又注意公司的长期效益 D.佣金制可能使收入差距过大,导致一部分员工产生不公平感 参考答案C【答案解析】佣金制使员工只关注短期业绩,而不注意公司的长期效益教材上虽然没有直接提到,但是根据所学知识可以分析出来
36.人工成本结构指标反映了() A.企业员工均收入的高低 B.企业人工成本的构成情况及其合理性 C.企业的劳动生产率 D.一定时期内企业人工成本的变动幅度 参考答案B 【答案解析】人工成本结构指标反映了企业人工成本的构成情况及其合理性 37.在典型的职业生涯通道类型中,描述员工在同一管理层级或技术、技能等级上不同工种之间变动路径的是() A.横向通道 B.纵向通道 C.双通道 D.职业生涯道 参考答案A 【答案解析】横向通道即员工在同一管理层级或技术、技能等级上不同工种之间变动路径 38.在六种职业兴趣类别中,喜欢从事资料工作,有数理分析能力,能够听从指示完成琐细工作的兴趣类型是() A.社会型 B.研究型 C.企业型 D.常规型 参考答案D 【答案解析】喜欢从事资料工作,有数理分析能力,能够听从指示完成琐细工作的兴趣类型是常规型 39.在其他条件不变动的情况下,()会导致个人劳动力供给时间减少 A.非劳动收入的增加 B.劳动收入的增加 C.工资水平的下降 D.工资水平的上升 参考答案A 【答案解析】在其他条件不变动的情况下,非劳动收入的增加会导致个人劳动力供给时间减少 40.工资率提高对劳动力供给产生的收入效应导致() A.劳动力供给时间减少 B.劳动力供给时间增加 C.劳动力供给人数减少 D.劳动力供给人数增加 参考答案A 【答案解析】工资率提高对劳动力供给产生的收入效应导致劳动力供给时间减少 41.如果某地区制造工人的市场工资率从2000元/月上升到2500元/月,其劳动力供给总时间上升5%,则此类劳动力的劳动力供给弹性为() A.
0.4 B.
0.25 C.
0.2 D.
0.1 参考答案C 【答案解析】供给弹性=劳动工时变动%/工资率变动%=5%÷[(2500-2000)/2000]=
0.
2. 42.附加的工人效应体现了()特点 A.劳动力供给的经济周期 B.劳动力供给的生命周期 C.劳动力需求的经济周期 D.劳动力需求的生命周期 参考答案A 【答案解析】附加的工人效应体现了劳动力供给的经济周期特点 43.为了实现利润最大化目标,企业在决定自己的劳动力需求数量时应遵循的决策原则是() A.劳动力的边际成本大于边际收益 B.劳动力的边际成本等于边际收益 C.劳动力的边际成本小于边际收益 D.劳动力的平均成本小于平均收益 参考答案B 【答案解析】企业获得利润最大化的决策原则是劳动力的边际成本等于边际收益 44.某地区2008年年度人口数为250万人,其中就业人口190万人,非劳动人口50万人,则该地区在2008年的失业率为() A.5% B.4% C.3% D.2% 参考答案A 【答案解析】失业率=失业人数/(就业人数+失业人数)×100%=(250-190-50)/(250-50)×100%=5% 45.关于宏观人力政策的说法,错误的是() A.人力政策是一种就业促进政策,它主要针对的是结构性失业 B.人力政策和理论基础是人力资本理论 C.人力政策和财务政策不能同时采用 D.人力政策的主要内容是对劳动者尤其是失业者进行培训 参考答案C 【答案解析】人力政策和财务政策可以同时采用 46.关于晋升竞赛的说法,错误的是() A.晋升竞赛是在存在内部劳动人市场的情况下采取的一种员工激励方式 B.要想让晋升竞赛变的更加激烈,就不能让失败者得到有价值的待遇 C.晋升竞赛实际上是一种将员工的工资与其相对绩效挂钩的做法 D.晋升竞赛理论表明,晋升决策做出的过早,不利于充分发挥其激励作用 参考答案B 【答案解析】如果失败者不能得到相对较好的待遇,员工们可能不愿意进入竞赛,所以要想让晋升竞赛变的更加激烈,就要让失败者得到有价值的待遇 47.由于高等教育文凭与高生产率之间存在一定的联系,因此,企业利用文化来筛选员工的做法是有道理的,这是()的一个基本观点 A.劳动力供给理论 B.劳动力需求理论 C.高等教育的信号模型理论 D.收入分配理论 参考答案C 【答案解析】根据高等教育的信号模型理论,企业利用大学毕业文凭作为筛选工具可能确实是一种既简单明确而且预测准确率也比较高的方法 48.2009年,很多高中毕业生由于对大学毕业以后的就业前景感到担忧,放弃了参加高考,对此,正确的观点是() A.这些人不去上大学一定是错误的 B.这些人本来就不应该去上大学 C.如果大学毕业时找不到工作,确实不该去上大学 D.上大学的收益并不仅仅发生在刚毕业时,而是长期的,如果仅仅根据大学毕业时能否找到工作来做出决策,可能会是错误的 参考答案D 【答案解析】从经济利益的角度来看,一个人上大学好还是不上大学好,取决于此人上大学的成本和收益之间的对比如果收益现值大于成本,则上大学就是值当的,否则就是不值当的,不能根据主观判断 49.在劳动和社会保险法的使用中,如果同位法中特别规定与一般规定不一致,应该() A.适用特别规定 B.适用一般规定 C.适用下位法的规定 D.适用地方政府规定 参考答案A 【答案解析】同位法中特别规定与一般规定不一致,应该适用特别规定 50.女职工在哺乳未满()的婴儿期间,用人单位不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动,不得安排其延长工作时间和夜班劳动 A.3个月 B.6个月 C.1周岁 D.2周岁 参考答案C 【答案解析】女职工在哺乳未满1周岁的婴儿期间,用人单位不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动,不得安排其延长工作时间和夜班劳动 51.关于劳务派遣的说法,符合法律规定的是() A.用人单位不得设立劳务派遣单位向所属单位派遣劳动者 B.用人单位与其他单位合伙设立的劳务派遣单位,可以向本单位派遣劳动者 C.劳务派遣单位应当依照劳动法有关规定设立,注册资本不得少于50万元 D.劳务派遣单位可以向被派遣劳动者收取管理费用 参考答案A 【答案解析】用人单位与其他单位合伙设立的劳务派遣单位属于《劳动合同法》不得设立的劳务派遣单位的范围劳务派遣单位应当依照公司法有关规定设立,注册资本不得少于50万元劳务派遣单位不可以向被派遣劳动者收取管理费用 52.我国《劳动合同法》规定,()双方当事人不得约定试用期 A.全日制用工 B.非全日制用工 C.劳务派遣用工 D.聘用制用工 参考答案B 【答案解析】非全日制用工双方当事人不得约定试用期 53.集体合同由工会代表职工一方与企业订立尚未建立工会的企业,由()指导该企业职工推举的代表与企业订立 A.企业 B.人民法院 C.劳动行政部门 D.上级工会 参考答案D 【答案解析】尚未建立工会的企业,由上级工会指导该企业职工推举的代表与企业订立 54.关于劳动争议仲裁案件当事人的说法,符合法律规定的是() A.用人单位与其他单位合并前发生的劳动争议,由合并后的单位为当事人 B.用人单位与其他单位合并后发生的劳动争议,由合并后的单位为当事人 C.用人单位和仲裁员为劳动争议仲裁案件的双方当事人 D.用人单位分立为若干单位的,其分立前发生的劳动争议,有分立前的实际用人单位为当事人 参考答案A 【答案解析】用人单位与其他单位合并前发生的劳动争议,由合并后的单位为当事人选项B说法错误发生劳动争议的劳动者和用人单位为劳动争议仲裁案件的双方当事人选项C错误用人单位分立为若干单位的,其分立前发生的劳动争议,有分立后的实际用人单位为当事人选项D说法错误 55.按照我国的统计口径,()不是工资总额的组成部分 A.奖金 B.计划生育补贴 C.加班工资 D.计件工资 参考答案B 【答案解析】工资总额的组成部分包括计时工资、计件工资、奖金、加班加点工资及其他工资 56.职工因工作遭受事故伤害需要暂停工作接受工伤医疗,其停工留薪期一般不超过12个月,伤情严重或者情况特殊,经社区的市场劳动能力鉴定委员会确认,可以适当延长,但延长不得超过()个月 A.3 B.6 C.9 D.12 参考答案D 【答案解析】停工留薪期一般不超过12个月,伤情严重或者情况特殊,经社区的市场劳动能力鉴定委员会确认,可以适当延长,但延长不得超过12个月 57.下列社会保险险种中,企业职工个人不缴费的是() A.养老保险 B.医疗保险 C.失业保险 D.工伤保险 参考答案D 【答案解析】职工个人不缴纳工伤保险费 58.职工因工死亡,其直系亲属可从工伤保险基金领取丧葬补助金、供给亲属抚恤金和() A.一次性工伤医疗补助金 B.一次性工亡补助金 C.一次性伤残补助金 D.一次性伤残经济补偿金 参考答案B 【答案解析】职工因工死亡,其直系亲属可从工伤保险基金领取丧葬补助金、供给亲属抚恤金和一次性工亡补助金 59.实行综合计算工时工作制的职工如在法定节假日工作,用人单位应依法支付给职工不低于工资()的工资报酬 A.50% B.300% C.200 D.150% 参考答案B 【答案解析】法定节假日工作,用人单位应依法支付给职工不低于工资300%的工资报酬 60.用人单位与劳动者约定的使用期违法但已履行的,应以()为标准,向劳动者支付已经履行的超过法定试用期期间的赔偿金 A.所在地最低工资标准 B.集合合同规定 C.用人单位平均工资 D.劳动者试用期满月工资 参考答案D 【答案解析】用人单位与劳动者约定的使用期违法但已履行的,应以劳动者试用期满月工资为标准,向劳动者支付已经履行的超过法定试用期期间的赔偿金
二、多项选择 61.根据麦克里兰提出的三重需要理论,人的核心需要包括() A.生存需要 B.权力需要 C.亲和需要 D.成长需要 E.成就需要 参考答案BCE 【答案解析】麦克里兰提出的三重需要理论,认为人有三种需要,即成就需要、权力需要和亲和需要 62.按照经济理性决策模型,决策者的特征包括() A.从途径-目标上分析,决策完全理性 B.决策者遵循的是满意原则,在选择时不必知道所有的可能方案 C.决策者可以知道所有备选方案 D.决策者可以采用经验启发式原则或一些习惯来进行决策 E.决策者在选择备选方案时,试图寻找令人满意的结果 参考答案AC 【答案解析】选项BDE是有限理性模型 63.关于管理层次、管理幅度的说法正确的是() A.一个组织的管理层次的多少,反映其组织结构的纵向复杂程度 B.管理幅度的大小往往反映上级领导者直接控制和协调的业务活动量的多少 C.管理层次和管理幅度存在正比关系 D.管理幅度决定管理层次 E.管理层次对管理幅度存在着一定的制约作用 参考答案ABDE 【答案解析】管理层次和管理幅度存在反比关系所以选项C错误 64.关于事业部制组织形式的说法,正确的是() A.它有利于总公司的最高层集中精力于战略决策和长远规划 B.它有利于把联合化和专业化结合起来,提高生产效率 C.它能增强企事业的活力 D.它适合于产品种类多且产品之间工艺差别小的企业 E.它会减弱整个公司的协调一致性 参考答案ABCE 【答案解析】事业部制组织适合于产品种类多且产品之间工艺差别大的企业所以选项D错误 65.关于组织设计和组织文化的说法,正确的是() A.组织设计会影响组织文化的形成 B.如果企业要鼓励创新、开放的组织文化,就需要提高组织的制度化程度 C.多样化程度高、以外部招聘为主的组织通常更重要视灵活性和创新的价值 D.强调严格的等级差异的绩效评估体系可以培养合作的组织文化 E.一个希望培养合作氛围的组织不应该过分强调薪酬的功能性意义 参考答案ACE 【答案解析】如果企业要鼓励创新、开放的组织文化,就需要降低组织的制度化程度所以选项B错误强调合作的文化与强调严格的等级差异的绩效评估体系是无法很好的共同合作的所以选项D错误 66.战略性人力资源管理理论认为,人力资源管理是所有管理者的责任,这是因为() A.所有管理者喜欢从事人力资源管理工作 B.人力资源管理活动贯穿于员工的日常工作之中 C.人力资源管理制度与政策的落实需要各部门的积极推行 D.各部门的管理者都归人力资源部门直接管理 E.人力资源管理活动需要各个部门的配合与支持 参考答案BCE 【答案解析】战略性人力资源管理的一个重要观点是几乎所有的管理人员都要承担人力资源管理者的责任,原因有三,即选项BCE. 67.在人力资源需要预测方法中,属于定性分析的方法是() A.主观判断法 B.比率分析法 C.回归分析法 D.德尔菲法 E.时间序列分析法 参考答案AD 【答案解析】选项BCE都属于定量分析方法 68.工作轮换的缺点是() A.训练员工的成本增加 B.员工在转换工作的初期效率较低 C.降低了员工的工作积极性 D.使员工的离职率升高 E.增加了管理人员的工作量和工作难度 参考答案ABE 【答案解析】工作轮换的优点有使员工的工作积极性得到提高,降低了员工的离职率所以选项BD不选 69.根据胜任特征的结构冰山图,深层的胜任特征包括() A.社会角色 B.知识 C.技能 D.自我概念 E.动机/需要 参考答案ADE 【答案解析】选项BC属于表层的胜任特征 70.在人员甄选活动中经常使用的非智力预测因素有() A.情绪 B.记忆力 C.气质 D.注意力 E.人格 参考答案ACE 【答案解析】选项BD属于智力因素 71.关于绩效考核和绩效管理的说法,正确的是() A.有效的绩效考核是对绩效管理的有力支持 B.绩效管理是绩效考核的一个环节 C.绩效管理侧重于信息的沟通和绩效的提高 D.绩效考核侧重于信息沟通和绩效的提高 E.绩效考核是绩效管理中的一个环节 参考答案ACE 【答案解析】绩效考核是绩效管理的一个环节,所以选项B错误绩效考核侧重于绩效的识别、判断和评估,所以选项D错误 72.一个实行成本领先战略的企业,在制定薪酬方案时,应() A.采用资金所占比例相对较大的薪酬结构 B.实施高于市场水平的基本薪酬 C.实施不高于竞争对手的薪酬水平 D.追求效率最大化、成本最小化 E.对于创新给予足够的报酬和奖励 参考答案AD 【答案解析】采取成本领先战略的企业往往追求的是效率最大化、成本最小化在薪酬水平方面以竞争对手薪酬为准,在薪酬结构方面奖金部分所占的比例相对较大 73.在员工持股计划成本中,对于股本的设计应考虑() A.企业发展的需要 B.员工持股计划实施后的投资回报率 C.企业净资产的价值 D.员工所享有的其他福利项目的多少 E.员工的持股比例和认购能力 参考答案ABCE 【答案解析】在员工持股计划成本中,对于股本的设计应考虑四个因素,即选项ABCE. 74.按照家庭生产理论的观点,正确的说法是() A.一个家庭的可利用时间主要有两个用途市场和闲暇 B.家务劳动也是一种生产劳动 C.夫妻双方之间的劳动力供给决策是一种联合决策 D.家庭产品只能采取时间密集型的方式生产 E.在决定家庭成员的时间用途时,比较优势原理是适用的 参考答案BCE 【答案解析】一个家庭可利用的时间主要用在市场工作、闲暇和家务劳动上,所以选项A错误家庭产品既可以采取时间密集型的生产方式,也可以采用商品密集型的生产方式,所以选项D错误 75.关于长期劳动力需求的说法,正确的是() A.市场工资率上升的规模效应会导致劳动力需求减少 B.市场工资率上升的替代效应会导致劳动力需求减少 C.在其他条件不变的情况下,市场工资率下降必然会导致劳动力需求的增加 D.市场工资率下降可能导致劳动力需求减少,也可能导致劳动需求的增加 E.工资率变化莫测在长期中比在短期中对劳动力需求产生的影响更小 参考答案ABC 【答案解析】在长期内,工资率上升的替代效应和规模效应都使劳动力需求减少,工资率下降的替代效应和规模效应都使劳动力需求增加所以选项D错误工资率变动在长期中能够比短期中对企业的劳动力需求产生更大的影响所以选项E错误P265模拟试题二多选第40题类似 76.在其他条件相同的情况下,若(),则进行人力资本投资的合理性越强 A.人力资本投资后获得收益的时间越长 B.人力资本投资的成本越低 C.人力资本投资后收入增加值越大 D.人力资本投资完成后获得收益的风险越高 E.人力资本投资的机会成本越高 参考答案ABC 【答案解析】选项D“获得收益的风险越高”,人们更不愿意进行人力资本投资选项E机会成本越高,意味着成本越大,人们也不愿意进行人力资本投资 77.用人单位不得克扣劳动者的工资,但用人单位下列扣除劳动者部分工资的情形中,不属于克扣工资的是() A.用人单位扣除劳动者应偿还用人单位的债务 B.用人单位要求代扣被派遣劳动者的服装费用 C.用人单位代扣应由劳动者本人负担过重的社会保险费用 D.法院委托用人单位扣除的抚养费、赡养费或赔偿费E.用人单位收取未成年工定期健康检查费 参考答案ACD 【答案解析】选项BE不属于法律规定的用人单位扣除劳动者部分工资的规定范围,所以不选 78.我国《劳动合同法》规定,除约定()的情形外,用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金 A.按约定期限履行劳动合同 B.劳动纪律 C.培训服务期 D.竞业限制 E.福利待遇 参考答案CD 【答案解析】除约定培训服务期和约定竞业限制的情形外,用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金 79.仲裁庭裁决争议案件中,仲裁员若(),则应当回避 A.与案件有利害关系 B.接受代理人请客送礼 C.促使争议双方当事人达成调解协议 D.私自会见当事人 E.是仲裁委员会主任 参考答案ABD 【答案解析】仲裁员是本案当事人或者当事人、代理人的近亲属的;与本案有利害关系的;与本案当事人、代理人有其他关系,可能影响公正裁决的;私自会见当事人、代理人,或者接受当事人、代理人请客送礼的,要回避 80.应当认定为工作或视同工作的情形包括() A.劳动者在工作时间前后在工作场所内,从事与工作有关的收尾工作受到伤害的 B.劳动者在工作场所内受到暴力等意外伤害的 C.劳动者患职业病的 D.劳动者在抢险救灾活动中受到伤害的 E.劳动者在工作时间和工作岗位,突发疾病丧失劳动能力的 参考答案ACD 【答案解析】在工作时间和工作场所内,因履行工作职责受到暴力等意外伤害的可以认定为工伤,所以选项B不选在工作时间和工作岗位,突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的,可以视同工伤所以选项E不选
三、案例分析题(共20题,每题2分,由单选和多选组成错选,本题不得分,少选项,所选的每个选项得
0.5分)
(一)某公司是一家由事业单位转而成的股份制企业在转制之前,员工的薪酬基本上是按照职务、技术职称和工龄等来确定的,员工的工资差别不大,所以干多和干少一个样,尽管单位的效率不高,但大家觉得挺满足但改制以后,由于企业要直接面对激烈的市场竞争,所以公司的领导层决定打破传统的薪酬体制,实行绩效薪金制,如今两年过去了,该公司的产值翻了两番,员工的收入也大大增加,大家觉得比以前更满足了 81.绩效薪金制度的主要优点是() A.减少管理人员的工作量 B.为企业节省成本 C.使管理者的监督职能加强 D.使员工的晋升和产品质量挂钩 参考答案A 【答案解析】绩效薪金制度的主要优点在于他可以减少管理者的工作量,因为员工为了获得更高的薪金会自发地努力工作,而不需要管理者的监督 82.关于绩效薪金制度的说法,正确的是() A.绩效薪金制中的绩效只能是个人绩效 B.绩效薪金制的基础是公平、量化的绩效评估体系 C.常用的绩效薪金制有计件工资等 D.对管理者实施按利润分红也是绩效薪金制 参考答案BCD 【答案解析】绩效可以是个人绩效、部门绩效和组织绩效所以选项A不选参见教材P19 83.该公司实行绩效薪金制时,可以选择的绩效包括() A.个人绩效 B.部门绩效 C.责任绩效 D.组织绩效 参考答案ACD 【答案解析】绩效可以是个人绩效、部门绩效和组织绩效
(二)某公司现有生产及维修工人850人,文职人员56人,中层与基层管理人员38人,销售人员24人,近五年来,生产及维修工人的年均离职率高达8%,销售人员年均离职率为6%,文职人员年均离职率为4%,中层与基层人员年均离职率为3%,预计明年不会有改变,按企业已定的明年生产发展规划,文职人员要增加10%,销售人员要增加15%,而生产及维修工人要增加5%,中层和基层人员可以不增加,人力资源部经理老张要求助理小王在两星期内提交一份公司明年的人力资源规划初稿,以便于在公司计划会议上讨论 84.关于明年的人员补充规划,正确的是() A.中层与基层管理人员需要补充2人 B.销售人员需要补充4人 C.文职人员需要补充5人 D.生产维修人员补充111人 参考答案AD 【答案解析】计算过程如下表 期初人数离职情况 明年增加情况 补充人数 生产及维修工人 850 8%
(68) 5%
(43)111 文职人员564%
(3)10%
(6)9中层与基层管理人员383%
(2)0
(0)2销售人员246%
(2)15%
(4)6 85.小王在编制明年的人员补充规划时需要收集的信息是() A.10年后组织人员的总需求 B.现有人员数量 C.1年后人员的留任比率 D.5年后可能离职人员数量 参考答案BC 【答案解析】小王编制的是“明年”的人员补充规划,所以其需要收集的信息有现有人员数量和1年后人员的留任比率与选项AD关系不大 86.小王所制定的人力资源规划还可以称为() A.战术性人力资源规划 B.年度人力资源计划 C.培训规划 D.晋升规划 参考答案AB 【答案解析】本题考核战术性人力资源计划战术性人力资源计划主要指三年以内的人力资源计划,又被称为是年度人力资源计划所以本题选AB
(三)某公司是一家发展迅速的企业,随着企业发展,公司的组织结构、技术条件等都发生了改变公司在发展中不仅设立了新的职位,而且原有很多职位的工作内容和任职资格也发生了变化但公司仍然沿用原有的职位说明书,造成职位说明书严重脱离实际 公司意识到了问题,决定聘请咨询机构重新实施工作分析由于没有与公司进行充分的沟通,咨询机构对公司的状况和业务情况并不了解,由于前期的动员和宣传工作没有做好,多数员工并不了解工作分析的重要性和意义,在确定了工作分析的目的后,咨询机构在人力资源部门的配合下,在公司内发放问卷,进行访谈,但收效甚微 在公司的催促下,新的职位说明书终于制定出来了,但由于与现实情况有较大差距,所以遭到了很多部门的指责和批评公司投入大量资金实施的工作分析最终没能达到预期效果 87.该公司原有职位说明书严重脱离实际的原因是忽视了工作分析结果的() A.标准化原则 B.一致性原则C.动态应用原则 D.规范管理原则 参考答案C 【答案解析】工作分析结果形成之后,在应用的过程中,应遵循动态应用的原则,根据变化及时调整 88.该公司聘请外部咨询机构作为工作分析的实施主体,其缺点是() A.耗费企业人力 B.耗费资金 C.缺乏说服力和公证性 D.外部人难以在短期内对企业有深入了解 参考答案BD 【答案解析】外部咨询机构作为工作分析的实施主体,其缺点在于耗费资金,且对企业不了解,企业需要花费时间与其进行沟通 89.为做好该公司的工作分析,应使员工明确() A.工作分析的目的 B.工作分析的成本效益 C.工作分析的产生和发展 D.工作分析过程中员工应给予的配合 参考答案AD 【答案解析】做好工作分析,一般员工应明确工作分析的目的,工作分析过程中自己需要给予哪些配合 90.为做好公司的工作分析,咨询公司在发放问卷和访谈之前,应() A.了解该公司内部的相关信息 B.收集公司外部的相关信息 C.构建胜任特征模型 D.开展职位评价 参考答案AB 【答案解析】在确定了工作分析的实施目的之后,可以通过调查企业内部资料和外部资料来掌握工作相关的背景信息,为工作相关信息的收集、分析、整理以及结果的形成奠定基础
(四)某研究机构对于本地区的劳动力市场状况进行了研究,如果发现以下几种情况第一,本地区的大部分企业都是劳动密集型企业,同时企业所生产的产品的需求价格弹性也比较大;第二,本地区男性劳动力和女性劳动力之间的交叉工资弹性较高,而且为负值;第三,本地区目前处于一种劳动力市场均衡状态,但是未来几年中,几家新建的企业将投产,而本地区的劳动力供给却不会出现大的变化;第四,某特殊行业的生产规模及所使用的技术没有明显变化,但是,由于该行业过去的工资水平一直很高,本地的年轻人在上大学时纷纷报考与该行业有关的专业,今后几年,预计这些人大学毕业后,绝大部分会回到本地就业 91.根据第一种情况,下列说法中正确的是() A.该地区的劳动力需求的自身工资弹性比较高 B.劳动密集型企业的劳动力需求自身工资弹性较低 C.该地区的劳动力供给量比较大 D.该地区的产品需求价格弹性系数较大,这种情况不利于工资水平的提高 参考答案AD 【答案解析】根据派生需求定理,产品需求价格弹性越大,生产此产品的劳动力的需求弹性越大在其他条件相同的情况下,对劳动力需求的弹性越大,则工会在尽可能保障其成员就业安全的情况下为他们赢得的工资增长幅度就越小 92.关于第二种情况,下列说法正确的是() A.劳动力需求的交叉工资弹性是指劳动力自身的工资率变化1%导致的另外一种劳动力的需求量变化百分比 B.男性和女性劳动力的交叉工资弹性为负值,这说明两种劳动力之间是一种总替代关系 C.男性和女性劳动力的交叉工资弹性为负值,这说明两种劳动力之间是一种总互补关系 D.当男性劳动力的工资率上涨时,女性劳动力需求会出现上升 参考答案AC 【答案解析】两种劳动力的交叉工资弹性值为负值,则意味着一种劳动力的工资率提高会促使另一种劳动力的就业量减少,这说明两者之间是一种总互补关系所以选项BD不选 93.根据第三种情况,该地区在未来几年中将会出现() A.工资率和就业人数同时上升的情况 B.工资率上涨而就业人数不变的情况 C.工资率不变而就业人数上升的情况 D.劳动力市场无法实现均衡的情况 参考答案BD 【答案解析】根据第三种情况,由于新企业的投产,会导致劳动力需求的增加,而劳动力供给却不会出现大的变化,这将会使工资率上涨而就业人数不变,从而打破劳动力市场的均衡状态所以选BD. 94.根据第四种情况,下列说法中正确的是() A.该行业的劳动力供给在未来几年会出现大幅度增加 B.该行业的劳动力需求在未来几年会出现大幅度增加 C.该行业未来几年可能出现工资率下降,但是就业人数上升的情况 D.该行业未来几年可能出现工资率和就业人数同时上升的情况 参考答案AC 【答案解析】某特殊行业的生产规模及所使用的技术没有明显变化,这说明劳动力需求不会发生很大改变而未来几年一大批相关专业的大学毕业生会投入到该行业的就业队伍,这将导致该行业的劳动力供给在未来几年内出现大幅度增加,这必将会导致工资率的下降所以本题选项AC正确
(五)某企业职工小马不喜欢现在的工作,经常出工不出力,多次因工作质量问题与主管领导发生了摩擦,小马想主动解除劳动合同,但又有顾虑,原因是小马在1年前接受企业的安排,到国外参加了专业培训,企业为此支付了4万元培训费用,且小马与企业订立了培训服务期协议和竞业限制协议小马想离开企业,但又不愿向企业支付违约金,于是希望企业主动解除劳动合同由于小马很长时间工作表现不好,企业领导也很头疼 95.如果小马违反培训服务期约定,应向企业支付违约金额是() A.两倍培训费用 B.不超过培训服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用 C.4万元培训费用 D.不低于培训费用的80% 参考答案B 【答案解析】用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用 96.根据《劳动合同法》,企业支付小马参加专业技术培训的培训费用包括() A.培训期间的差旅费 B.培训期间的工资 C.培训期间企业发放的福利 D.有凭证的培训费用 参考答案AD 【答案解析】培训费用包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用 97.关于小马离职后竞业限制约定的说法,符合法律规定的是() A.竞业限制一般为3年 B.解除劳动合同后,该企业应给予小马一次性竞业限制经济补偿 C.竞业限制期限不得超过2年 D.解除劳动合同后,该企业应在竞业限制期限内按月给予小马经济补偿 参考答案CD 【答案解析】竞业限制期限不得超过2年,所以选项C正确在解除或终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿所以选项D正确
(六)赵某于2008年3月应聘到某公司工作,双方订立了口头协议2008年5月的一天,赵某骑自行车上班途中,自己不小心摔倒受伤经医院治疗康复后,赵某要求公司认定工伤,支付工伤待遇,公司以未与赵某签订劳动合同,不存在劳动关系为由予以拒绝赵某于是以公司为被申请人,向劳动行政部门提出行政复议申请 98.关于赵某与该公司订立劳动合同的说法,正确的是() A.赵某若每周在该公司累计工作30小时,该公司可以与赵某订立口头协议 B.自赵某在该公司工作之日起双方已建立劳动关系 C.因赵某从事非全日制用工,该公司与其不得订立口头协议 D.赵某与该公司未签订劳动合同,双方未建立劳动关系 参考答案B 【答案解析】 选项A、C错误非全日制用工双方当事人可以订立口头协议其他情形,都应当订立书面协议本题中看不出是非全日制用工的情况,签订口头协议是违反《劳动合同法》规定的 选项B正确用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系 选项D错误用人单位与劳动者建立了事实劳动关系 【试题点评】本题考核劳动法律关系参见教材P
220、240 99.若因赵某骑自行车上班途中摔伤是否属于工伤发生争议,() A.可由该公司根据《工伤保险条例》作出决定 B.赵某不可以向劳动行政部门申请工伤认定 C.赵某可直接向人民法院起诉,请求人民法院作出工伤认定 D.赵某可在摔伤1年内直接向劳动行政部门提出工伤认定申请 参考答案D 【答案解析】 选项A错误根据规定,由职工所在单位向统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请,企业不能自行认定 选项B错误,选项D正确用人单位未按规定提出工伤认定申请的,工伤职工或者其直系亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起1年内,可以直接向用人单位所在地统筹地区劳动行政部门提出工伤认定申请 选项C错误不能直接起诉 100.关于赵某向劳动行政部门申请行政复议的说法,错误的是() A.赵某因该公司不予认定工伤可向劳动行政部门提出行政复议申请 B.赵某与该公司因双方是否已建立劳动关系的争议属于行政复议范围 C.赵某提出行政复议申请前,必须与该公司进行协商 D.该公司不是行政复议被申请人 参考答案ABC 【答案解析】选项A、B、C错误,选项D正确劳动和社会保险行政争议是指劳动行政部门及社会保险经办机构与行政管理相对人之间的争议被申请人是劳动保障行政部门 人力资源考试范围
一、辨析题
1、人力资源和人力资本是同一个意思的两种说法,人力资本就是人力资源(错)答人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用,并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和对人力资本的解释
(1)人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能
(2)对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增殖的资本形式
(3)人力资本指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力人力资源与人力资本比较人力资源和人力资本都是以人为基础而产生的概念,研究的对象都是人所具有的脑力和体力,这一点是一致的不同点
1、社会财富和社会价值关系上,人力资本是由投资形成的,人力资源是劳动者本身所拥有的
2、角度和关注重点不同人力资本是从成本收益角度研究的,人力资源将人本身作为财富,从投入产出角度研究人对经济发展的作用
3、计量形式不同,人力资源是存量概念,人力资本是流量和存量的结合
4、人力资源包括现实的和潜在的劳动能力,人力资本则是能够直接创造价值的劳动能力
2、人才属于人力资源,人力资源属于人口资源(错)答人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用,并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和人口资源一个国家或地区所拥有的人口的总量,它是一个最基本的底数,一切人力资源、人才资源皆产生于这个最基本的资源中人才资源一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能,在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人人才资源是人力资源的一部分,即优质的人力资源在本质上,人口资源和人才资源是人,人力资源是能力,完全不同从数量上,人口资源人力资源人才资源
3、职位分析是人力资源其他几个职能的基础(对)答人力资源管理的基本职能人力资源规划、职位分析、招聘录用、绩效管理、薪酬管理、培训与开发、员工关系管理职位分析是现代人力资源管理所有职能工作的基础和前提只有做好了职位分析与设计工作,才能据此完成以下具体的现代人力资源管理工作
(1)制定企业人力资源规划
(2)核定人力资源成本,并提出相关的管理决策
(3)让企业及所有员工明确各自的工作职责和工作范围
(4)组织招聘、选拔、使用所需要的人员
(5)制定合理的员工培训、发展规划
(6)制定考核标准及方案,科学开展绩效考核工作
(7)设计出公平合理的薪酬福利及奖励制度方案
(8)为员工提供科学的职业生涯发展咨询
(9)设计、制定高效运行的企业组织结构
(10)提供开展人力资源管理自我诊断的科学依据
4、绩效管理是人力资源管理各个职能的核心(对)答定义是指制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息,定期对员工的绩效目标完成情况做出评价和反馈,以确保员工的工作活动和工作产出与组织保持一致,进而保证组织目标完成的管理手段与过程绩效管理的意义
1、有助于提升企业的绩效
2、有助于保证员工行为和企业目标的一致
3、有助于提高员工的满意度
4、有助于实现人力资源管理的其他决策的科学合理绩效管理在人力资源管理中处于核心地位首先组织的绩效目标是由公司的发展战略决定的,绩效目标要体现公司发展战略导向,组织结构和管理控制是部门绩效管理的基础,工作分析是个人绩效管理的基础; 其次,绩效考核结果在人员配置、培训开发、薪酬管理等方面都有非常重要的作用,如果绩效考核缺乏公平公正性,上述各个环节工作都会受到影响,而绩效管理落到实处将对上述各个环节工作起到促进作用;
5、在人力资源规划中,当人力资源的需求预测数量等于供给预测数量时,说明人力资源的供需已经平衡(错)答供给和需求总量平衡,结构不匹配
1、进行人员内部的重新配置,包括晋升、调动、降职等,来弥补那些空缺的职位,满足这部分的人力资源需求
2、对人员进行有针对性的专门培训,使他们能够从事空缺职位的工作
3、进行人员的置换,释放那些企业不需要的人员,补充企业需要的人员,以调整人员的结构
6、在人力资源培训的需求分析时,老员工与新员工采用同样的方式(错)答分析培训需求针对新员工任务分析主要任务是要确定有关工作职责并将它分解成一些子任务,然后教新雇员如何执行每项子任务针对老员工工作绩效分析确定任务外,还要确定培训是不是解决问题的关键,如果由于工作标准不清楚或人员未被激发起来,工作绩效也会下降
7、在招聘录用过程中,招聘环节吸引来的应聘者越多越好(错)答招聘的程序确定职位空缺、选择招聘渠道、制定招聘计划、选择招聘来源和方法、回收应聘资料、评估招聘效果招聘吸引的人数不应太多也不应太少,应该控制在一个合适的规模企业可以通过招聘录用的“金字塔”来确定招聘的规模确定企业招聘规模,取决于两个因素一是企业招聘录用的阶段,阶段越多,招聘的规模越大;二是各个阶段通过比例,比较确定需要参考企业以往的历史数据和同类企业经验,每一阶段的比例越高,招聘的规模就要越大按从上到下的顺序来进行,企业空缺10个,面试与录用的比例31,笔试与面试的比例为103,应聘者与参加笔试的比例为101,,所以企业企要吸引1000名应聘者从而确定吸引人数
8、面试的过程就是面试者向被面试者提问的一个过程(错)答面试是一个双向沟通的过程应试者也可以通过主考官的行为来判断主考官的价值判断标准、态度偏好、对自己面试表现的满意度等,来调节自己在面试中的行为表现同时,应试者也可借此机会了解除自己应聘的单位、职位情况等,以此决定自己是否可以接受这一工作等
9、在对员工进行培训之前,应先对培训师本人进行培训(对)
10、绩效管理的目的是确定员工薪酬(错)答:绩效管理的目的
1、战略方面将员工的努力与组织战略目标联系在一起,通过提高员工个人绩效从而实现组织战略
2、管理方面对员工行为和绩效进行评估,以便适时给予奖惩以激励员工,是薪酬管理及人员晋升和解雇的重要依据
3、开发方面实施绩效管理可以发现员工不足,进行培训和开发,从而提高员工的素质
二、简答题
1、简述人力资源管理的职能有哪些?答
(1)人力资源规划预测和计算人力资源的供给和需求、制定平衡供给需求的计划(2职位分析界定组织内各职位所要从事的工作内容和工作职责、确定各职位所要注的任职资格(学历、专业、年龄、技能
(3)招聘录用通过各种途径发布招聘信息吸引应聘者从应聘者中挑选出符合要求的人选
(4)绩效管理制定绩效计划、进行绩效考核、实施绩效沟通
(5)薪酬管理确定薪酬的结构和水平、实施职位评价、制定福利和其他待遇的标准、进行薪酬测算和发放等
(6)培训与开发建立培训的体系、确定培训的需求和计划、组织实施培训(对组织急需人才进行针对性培训〔开发〕、对培训效果进行反馈总结等活动
(7)员工关系管理协调劳动关系,进行企业文化建设、对员工进行职业生涯设计和规划
2、简述企业进行绩效管理的目的答绩效管理的目的
1、战略方面将员工的努力与组织战略目标联系在一起,通过提高员工个人绩效从而实现组织战略
2、管理方面对员工行为和绩效进行评估,以便适时给予奖惩以激励员工,是薪酬管理及人员晋升和解雇的重要依据
3、开发方面实施绩效管理可以发现员工不足,进行培训和开发,从而提高员工的素质
3、简述人力资源规划的作用P37答
1、人力资源规划有助于企业发展战略的制定
3、人力资源规划有助于企业降低人工成本的开支
2、人力资源规划有助于企业保持人员状况的稳定
4、人力资源规划还对人力资源管理的其们职能具有指导意义
4、简述人力资源职位分析的过程答职位分析的步骤步骤1确定所要收集的职位分析信息的使用目的(编写职位说明书、确定员工薪酬奖金等)步骤2了解有关的背景信息,比如组织图、工作流程图以及职位说明书(下工作流程图)步骤3选择有代表性的职位(在分析10个职位样本就足够的情况下,没有必要对200个装配工的职位都做分析)步骤4通过收集有关职位活动、职位对雇员行为的要求、工作条件、职位对任职者个人品性及能力的要点等方面的信息,来进行实际的职位分析步骤5与实际任职者及其直接上级主管一起核实所得到的职位分析信息,确定信息的准确性步骤6编写职位说明书和任职资格说明书(职位分析的两个有形产品,可以分开写也可以合写一份)
5、竞业禁止协议的相关内容答竞业禁止协议的内容、对象、责任、期限竞业禁止又称竞业避止,是对与特定的经营内容有关的特定人的某些行为予以禁止的一种制度《劳动合同法》第二十三条明确规定“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项对负有保密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金”第二十四条规定“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定,竟业限制的约定不得违反法律法规的规定在解除或者终止劳动合同后,前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位,或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限,不得超过二年”第二十五条“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外,用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金”也就是说,在约定竞业禁止的协议中可以约定违约金 《公司法》第61条规定“董事、经理不得自营或者为他人经营与其所任职公司同类的营业或者从事损害本公司利益的活动从事上述营业或者活动的,所得收入应当归公司所有”“公司董事、经理除公司章程规定或者股东会同意外,不得同本公司订立合同或者进行交易”
6、简述绩效反馈应注意的问题答
1、绩效反馈应当及时
2、绩效反馈要指出具体的问题
3、绩效反馈要指出问题出现的原因
4、绩效反馈不能针对人
5、注意绩效反馈时说话的技巧
7、绩效面谈的作用答绩效面谈绩效面谈是现代绩效管理工作中非常重要的环节通过绩效面谈实现上级主管和下属之间对于工作情况的沟通和确认.找出工作中的优势及不足,并制定相应的改进方案就某一项完整的工作而言.根据工作的进展程度,绩效面谈可以分三类.即初期的绩效计划面谈,进行中的绩效指导面谈,末期的绩效考评总结面谈 绩效面谈是通过面谈的方式由主管为员工为明确本期考核结果,帮助员工总结经验,找出不足,与员工共同确定下期绩效目标的过程面谈是最直接的沟通方式,沟通程度较深,可以对某些不便公开的事情进行交流,使员工容易接受,管理者可以及时对员工提出的问题进行回答和解释,减少沟通障碍,利于员工绩效与组织绩效有效结合
8、设计企业奖酬制度时应考虑哪些主要因素?答p185
三、案例分析
1、人力资源的作用答人力资源管理的作用
(1)人力资源管理与企业绩效企业绩效顾客忠诚顾客满意为顾客创造价值优异的产品与服务企业人力资源企业人力资源服务员工需求得到满足员工满意员工生产率管理系统与个人价值实现
(2)人力资源管理与企业战略战略指对企业未来发展的一种长期规划外部招聘内部培养人力资源的准备人力资源管理的实践活动企业的战略目标的实现战略意图的传递
2、工作分析的相关内容答2)、工作分析通过工作分析,需要了解招募岗位的任务责任、工作关系、环境特点、工资福利、发展机会、任职要求等能过工作分析,需要了解空缺职位的主要工作性质和内容,以及该职位对任职人员的要求也就是说,通过工作分析使面试的组织者和命题者明确为谁选人,选什么样的人,用什么方法选人
一、工作分析的定义:工作分析是对组织中某个特定工作职务的目的、任务或职责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集与分析,以便对该职务的工作作出明确的规定,并确定完成该工作所需要的行为、条件、人员的过程
二、工作分析的基本术语
1、工作要素工作中不能再分解的最小单元
2、任务为了达到某种目的所从事的一系列活动
3、责任个体在工作岗位上需要完成的任务
4、职位根据组织目标为个人规定的一组任务及相关的责任
5、职务一组重要责任相似或相同的职位
6、职组工作性质相近的若干职系综合而成为职组,也叫职群
7、职系是指一些工作性质相同,而责任轻重和困难程度不同的专门职业
8、职级指将工作内容、难易程度、责任大小、所需资格不同的职位划为同一级,实行相同的管理与报酬
9、职等工作性质不同或主要职务不同,但困难程度、职责大小、工作所需资格等相同的职级的归纳称为职等工作分析的内容与用途
一、工作分析的内容工作分析是对组织中各工作职务的特征、规范、要求、流程以及对完成此工作员工的素质、知识、技能要求进行描述的过程,它的结果是产生工作描述和任务说明书一工作描述
1、工作名称指组织对从事一定工作活动所规定的工作名称或工作代号
2、工作活动和工作程序指所要完成的工作任务与担负的责任;执行任务时的文件;工作流程与规范;与他人的正式工作关系;接受监督及进行监督的性质和内容
3、物理环境完整地描述个人工作的现场环境
4、社会环境;工作群体中的人及关系;人际交往的数量和程度;部门关系;公益服务、社会习俗等
5、聘用条件描述工作人员在组织中的工作安排
(二)任职说明书一般要求年龄、性别、学历、工作经验生理要求健康状况、体力、运动感觉器官的灵活性和灵敏度心理要求观察能力、记忆能、力集中能力、理解学习能力、分析解决问题的能力、交际决策的能力、合作领导的能力等等
(三)工作规范
1、回答的是需要那些个人特征和经验才能胜任这项工作
2、建立规范时要考虑某些工作可能面临着法律上的资格要求、职业传统,被认为是胜任某一工作应该达到的标准和具备的特征
二、工作分析的用途工作分析是人力资源管理的第一个主要环节,是人力资源开发与管理的基础是获得有关工作信息的过程这些信息包括需要完成的任务方面的信息和有关完成这些任务所需要的人的特点(如教育背景、经验和专业训练等)方面的信息组织将每项工作所包含的任务、责任和任职资格用正式的文件确定下来,保证各项工作的分配和进行,提高管理效率和管理公正
三、工作分析的评价
1、工作分析的灵活性和成本收益的权衡分析工作越细,花费的成本就越高细致程度存在一个最优化的问题
2、可靠性和有效性可靠性是指不同的工作分析人员对同一个工作分析所得到的结果的一致性有效性是指工作分析结果的精确性(将工作分析结果与实际工作的比较)第三节工作分析的程序与方法工作分析各阶段的关系工作分析是对工作一个全面的评价过程这个过程可以分为四个阶段准备阶段、调查阶段、分析阶段、完成阶段
二、工作分析的程序
三、工作分析的方法定性的工作分析方法
1、工作实践法是指工作分析人员亲自从事所需要研究的工作掌握工作要求的第一手材料
2、现场观察法是指工作分析人员观察所需要分析的工作的过程,记录现场信息
3、面谈法让承担某一工作的员工描述他的工作内容和任职资格
4、问卷调查法用结构化程度较高的问卷,由工作承担者来填写,收集工作分析信息的方法
5、关键事件记录法工作成功或失败的事件
2、定量的工作分析方法
(1)职位分析问卷法(PAQ)1972年美国普渡大学麦考克()等人提出的人员定向问卷法,是以人为中心的适用性很强的、一种结构化的、定量的工作分析法它共有194项,其中187项工作元素、7项与薪酬有关
(2)管理岗位描述问卷法(MPDQ)是一种工作定项问卷法,是以工作为中心的工作分析方法,它共有208项,分为13类,产品、市场与财务;与其他组织与人员的协调;组织内部管理控制;组织产品与服务责任;公众与顾客的关系;高级咨询;行为自制;财务委托的认可;员工服务;员工监督;工作的复杂性与压力;高层财务管理责任;海外员工人事管理责任
(3)功能性工作分析法(FIA)是一种以工作为中心的分析方法,主要通过对人、事、信息之间关系的确定来进行工作描述与任职说明它以员工应发挥的基本功能与应进的责任为核心各类基本功能都有其重要性等级,数值越小,代表的等级越高;数值越大,代表的等级越低
3、绩效面谈的相关内容答反馈面谈的准备工作
1、管理者应做的准备选择适当的面谈主持者选择适当的面谈时间和地点熟悉被面谈者的相关资料计划好面谈的程序和进度
2、员工应做的准备重新回顾自己一个绩效周期的业绩初步的职业发展规划总结并准备好在工作中遇到的问题面谈的实施
1、面谈与反馈的内容计论员工工作目标考核的完成情况,并帮助其分析成败的原因及下一步的努力方向,同时提出解决问题的意见和建议,求得员工的认可和接受
2、面谈结束后的工作对面谈信息进行全面的汇总记录采取相应对策提高员工绩效绩效面谈的内容 绩效面谈的内容应围绕员工上一个绩效周期的工作开展,一般包括四个方面的内容第一,谈工作业绩工作业绩的综合完成情况是主管进行绩效面谈时最为重要的内容,在面谈时应将评估结果及时反馈给下属,如果下属对绩效评估的结果有异议,则需要和下属一起回顾上一绩效周期的绩效计划和绩效标准,并详细地向下属介绍绩效评估的理由通过对绩效结果的反馈,总结绩效达成的经验,找出绩效未能有效达成的原因,为以后更好地完成工作打下基础第二,谈行为表现除了绩效结果以外,主管还应关注下属的行为表现,比如工作态度、工作能力等,对工作态度和工作能力的关注可以帮助下属更好地完善自己,并提高员工的技能,也有助于帮助员工进行职业生涯规划第三,谈改进措施绩效管理的最终目的是改善绩效在面谈过程中,针对下属未能有效完成的绩效计划,主管应该和下属一起分析绩效不佳的原因,并设法帮助下属提出具体的绩效改进措施第四,谈新的目标绩效面谈作为绩效管理流程中的最后环节,主管应在这个环节中结合上一绩效周期的绩效计划完成情况,并结合下属新的工作任务,和下属一起提出下一绩效周期中的新的工作目标和工作标准,这实际上是帮助下属一起制定新的绩效计划
4、招聘录用的相关内容答招聘是指在企业总体发展战略规划的指导下,制定相应的职位空缺计划,并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程,它的实质是让潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位6R的基本目标恰当的时间(righttime)在适当的时间完成招聘工作,及时恰当的范围(rightarea)这个范围只要能够吸引到足够数量的合格人员即可恰当的来源(rightsource)通过适当的渠道来录求目标人员,针对与空缺职位匹配的目标群体招聘恰当的信息(rightinformation)招聘前了解职位,做职位分析恰当的成本(rightcost)以最低的成本来完成招聘工作恰当的人选(rightpeople)从数量和质量两方面吸引合适人才招聘工作应遵循的原则因事择人的原则能级对应的原则(不选最优,只选适合)德才兼备的原则(韦尔奇的德才十字坐标)用人所长的原则(垃圾只是放错了地方的财富)坚持“宁缺毋滥”原则招聘的程序确定职位空缺选择招聘渠道制定招聘计划选择招聘来源和方法回收应聘资料评估招聘效果
1、确定职位空缺从数量和质量两个方面进行,明确企业中空缺职位以及职位的具体要求职位空缺的确定,以人力资源规划和职位分析为基础由于企业填补职位空缺的方法有很多,招聘录用只是其中的一种,因此只有当企业选择这种方法时,才会进行招聘录用
2、选择招聘渠道内部招聘优势
1、有利于提高员工的士气和发展期望
2、对组织工作的程序、企业文化、领导方式等比较熟悉,能够迅速地展开工作
3、对企业目标认同感强,辞职可能性小,有利于个人和企业的长期发展
4、风险小,对员工的工作绩效、能力和人品有基本了解,可靠性较高
5、节约时间和费用劣势
1、容易引起同事的过度竞争,发生内耗
2、竞争失利者感到心理不平衡,难以安抚,容易降低士气
3、新上任者面对的是“老人”,难以建立起领导声望
4、容易近亲繁殖问题,思想、观念因循守旧,思考范围狭窄,缺乏创新与活力外部招聘优势
1、为企业注入新鲜的“血液”,能够给企业带来活力
2、避免企业内部相互竞争所造成的紧张气氛
3、给企业内部人员以压力,激发他们的工作动力
4、选择的范围比较广,可以招聘到优秀的人才劣势
1、对内部人员是一个打击,感到晋升无望,会影响工作热情
2、外部人员对企业情况不了解,需要较长的时间来适应
3、对外部人员不是很了解,不容易做出客观的评价,可靠性比较差
4、外部人员不一定认同企业的价值观和企业文化,会给企业的稳定造成影响
3、制定招聘计划1)招聘的规模招聘的规模就是指企业准备通过招聘活动吸引多少数量的应聘者显然招聘吸引的人数不应太多也不应太少,应该控制在一个合适的规模企业可以通过招聘录用的“金字塔”来确定招聘的规模确定企业招聘规模,取决于两个因素一是企业招聘录用的阶段,阶段越多,招聘的规模越大;二是各个阶段通过比例,比较确定需要参考企业以往的历史数据和同类企业经验,每一阶段的比例越高,招聘的规模就要越大2)招聘的范围招聘范围就是指企业要在多大的地域范围内进行招聘活动招聘范围越大,效果越好;但招聘范围越大,企业的招聘成本也会增加,因此招聘范围要适度确定招聘范围的两个因素一是空缺职位的类型一般层次较高或性质特殊的职位,需要在较大的范围内进行招聘;反之,在较小的范围内招聘二是企业当地的劳动力市场状况如果当地劳动力市场比较紧张,相关职位的人员供给少,那么招聘范围要扩大,反之,在当地亦可
(3)招聘的时间最常用的方法是时间流失数据法(TLD)例如企业计划在未来6个月内招聘30位销售人员,根据金字塔模型确定的招聘规模为3000人TLD分析表明,根据以往的经验,在招聘广告刊登10天内征集求职者的简历;邮寄面试通知需要5天;进行个人面试安排需要5天;面试后企业需要4天做出录用决策;得到录用通知的人需要10天做出是否接受工作的决定;接受职位的人需要10天才能到企业报到,按照这样估计,企业应在职位出现空缺之前40天就开始进行招聘需要考虑整个招聘录用的阶段和每个阶段的时间间隔,阶段越多,每个阶段的时间越长,招聘开始的时间就应该越早
(4)招聘的预算
(1)人工费用,就是公司招聘人员的工资、福利、差旅费、生活补助、加班费等
(2)业务费用,包括通讯费(电话费、上网费、邮资和传真费)、专业咨询与服务费(为获取中介信息而支付的费用)、广告费(在电视、报纸等媒体发布广告的费用)、资料费(公司印刷宣传材料和申请表的费用)、办公用品费(纸张、文具的费用)等
(3)其他费用,包括设备折旧
4、选择招聘来源和方法招聘来源是指潜在的应聘者所存在的目标群体
1、学校在大学招聘潜在的专业人员、技术人员和管理人员(2000年11月20日教育部允许企业进入高校招聘)
2、竞争者和其他公司需要工作经验的职位在美国约5%的工人随时都在积极寻求或接受岗位的变化
3、失业者因经历失业痛苦,再就业必努力
4、老年群体包括退休员工在内的老年群体,有丰富的经验,薪资要求低
5、军人个人品质可靠,具有灵活、目标明确、纪律性强以及身体健康等特点招聘方法是指让潜在应聘者获知企业招聘信息的方式和途径例如企业本来准备招聘熟练技术工人,但是选择的招聘来源却是技校,由于学校学生普遍缺乏实际操作经验,因此招聘效果就会不理想例如企业要招聘一般的勤杂人员,选择的招聘方法却是互联网,招聘的效果就不好
5、回收应聘资料在回收应聘资料的同时,应进行初步筛选,剔除那些时显不符合要求的人员,从而减轻选拔录用的工作量初步剔除的人员不一定不优秀,只是不适合企业,剔除的人员可以建立人才库,以备后用
6、评估招聘效果
1、招聘的时间将招聘的实际时间与计划招聘时间进行比较,为以后更准确制定时间奠定基础
2、招聘的成本一是将实际费用与预算费用比较,以利于下次更准确预算;二是计算各种招聘方法的招聘单价,从而找出最优的招聘方法招聘单价=招聘费用/应聘者人数
3、应聘比率应聘比率越高说明招聘的效果越好应聘比率=(招聘人数/计划招聘人数)*100%
4、录用比率录用比率越高,说明招聘的效果越好录用比率=(录用人数/应聘人数)*100%
7、人力资源的职责分工用人部门
1、招聘计划的制定与审批
3、招聘职位的职位说明书及录用标准的提出
4、应聘者初选,确定参加面试的人员名单
7、负责面试,考试工作
9、录用人员名单、人员工作安排及试用期待遇的确定
12、正式录用决策
14、员工培训决策
16、录用员工的绩效评估与招聘评估
17、人力资源规划修订人力资源部门
2、招聘信息的发布
3、应聘者登记、资格审查
5、通知参加面试的人员
6、面试、考试工作的组织
8、个人资料的核实、人员体检
10、试用合同的修订
11、试用人员报到及生活方面的安置
13、正式合同的签订
15、员工培训服务
16、录用员工的绩效评估与招聘评估
17、人力资源规划修订
8、名企业招聘方法微软由世界第一富翁比尔·盖茨创办的微软公司可谓赫赫有名微软公司选聘人才的方式灵活多样,其中在用户中检索人才是其一大特色微软公司的网站上,每月都有12000多个用户登录,这些用户登录主要是检索资料微软编有一个专用程序,负责统计出用户所使用的关键词,从统计结果分析出此人是否具有较高的计算机技能,然后再根据分析结果列出初选的招聘对象汇丰银行汇丰银行在招聘人才时,常用的一种方式是要求应聘者在规定的时间内去整理资料凡不接受此项工作或者整理工作完成得不理想的人员均不录用汇丰银行希望通过资料整理这种工作来考察该人员是否能够分清资料的轻重缓急,处理业务的条理性,以及是否具备吃苦耐劳和脚踏实地的作风英特尔与一些国内企业避讳“任人唯亲”不同,通过员工推荐是英特尔公司招聘人才的渠道之一这种招聘人才的优点在于,现有的员工既对英特尔公司很熟悉,又对自己要推荐的朋友比较了解,因此,根据这种了解,员工在推荐某人时将会先判断其是否适合英特尔公司实践证明,这种在深入了解基础上推荐的人才比通过仓促的面试获得的人才要可靠得多对于为公司推荐优秀人才的员工,英特尔公司还会发给其“荐才奖”IBM IBM公司在招聘人才时,有一道必答题,即请应聘者谈谈自己的缺点IBM公司认为一个自称没有缺点或者不敢于承认缺点的人是不值得信赖的因此,对不说自己缺点一味美化自己的应聘者,IBM公司将会毫不留情地拒之门外联合利华近年来,联合利华公司开创了在实习生中招聘人才的特色方式主要是启动夏令营计划,在全国范围内选拔优秀的学生,邀请他们利用暑假到企业参观实习,让其提前接受企业的文化理念熟悉企业的工作环境如果双方满意,毕业时将正式签约第二节人员的录用
1、基本概念效度是指能证实测试与工作相关的证据,也就是测试中的表现是对以后实际工作绩效的有效预测因子效标效度(criterionvalidity)是指证明那些在测试中表现好的人在工作中表现也好,而那些在测试中表现不好的人在工作中表现也不好内容效度(contentvalidity):说明该测试是由直接反映特定工作内容的工作行为样本构成的证明
(1)被测试者在测试中所执行的任务是实际工作任务的一个全面、随机的样本,
(2)被测试者接受测试的环境与实际工作环境相似信度(reliability)是指测试的一致性也就是“同一个人在反复接受同样的测试或等值形式的测试时所取得分数的一致性”重测评估(retestestimate):在两个不同的时间点对相同的人实施相同的测试,然后比较他们在时间2的测试得分与其在时间1的得分复本评估(equivalentformestimate)先实施一个测试,然后再实施一个专家认为与该测试等值的测试
2、人力资源测试的过程
(一)选拔测试选拔测试就是指运用各种科学或经验的方法对应聘者进行评价,从而挑选出那些符合职位要求的人员的过程1)知识测试这种测试用于衡量应聘者是否具备完成职责所要求的知识虽然具备职位所要求的知识并不是实际工作绩效良好的充分条件,但往往是它的一个必要条件,因此在选拔录用中要对应聘者的相关知识进行测试好处比较简单,便于操作,不需要特殊的设备,可以同时对很多应聘者进行测试,费用低,可以节约大量的时间,相对比较公平,受主观因素影响较小缺点主要者察的是应聘者的记忆能力,对实际工作能力考察不够,因此往往作为一种辅助手段2)能力测试能力指个人顺利完成某种活动所必备的心理特征,任何一种活动都要求从事者具备相应的能力能力测试用于衡量应聘者是否具备完成职位的职责所要求的能力第一,一般能力测试,就是指智力测试(韦科斯勒智力测试和瑞文推理测验)第二,能力倾向测验言语理解能力、数量关系能力、逻辑推理能力、综合分析能力、知觉速度、准确性等测试包含各种能力与不同的职业类型密切相关,经过测试可以对应聘者是否适宜从事所应聘的职位做出判断第三,特殊能力测试与具体职位相联系的不同于一般能力要求的能力如HR职位就要求有较强的人际协调能力;保安的职位要求反应能力比较高3)性格和兴趣测试性格测试第一是自陈式测试被试者提出一组有关个人行为、态度方面的问题,被试者根据自己的实际情况回答,测试者将被试者的回答案和标准进行比较,从而判断性格第二是投射式测试就职向被试者提供一些刺激物或设置一些刺激情景,让他们在不受限制的条件下自由地做出反应,测试者通过分析应应的结果,从而判断被试者的性格兴趣测试主要是指职业兴趣,职业兴趣与所从事职业的距离决定被测试者的努力程度(斯通-坎贝尔测试)4)工作样本测试是要求应聘者完成职位中的一项或若干项任务,依据任务的完成情况来做出评价,这种方法强调直接衡量工作的绩效,因此具有较高的预测效度优点测量的是实际工作任务应聘者很难伪装,或给出假答案缺点需要对每个应聘者进行单独测试,实施成本比较高,不适用于那些完成周期较长的任务5)评价中心测试通过情景模拟的方法来对应聘者做出评价第一,无领导小组讨论(LGD)语言表达能力、分析归纳能力、说服能力、协调组织能力、集体意识等做出评价第二,公文处理针对管理职位实施的一种测试方法首先假设应聘者已经从事了某一职位,然后给他提供一篮子文件,文件的类型和内容要根据这一职位在实际工作中经常遇到的类型设计,一般有信函、备忘录、报告等应聘者在一定时间内处理完,并说明理由(规划能力、决策能力、分析判断能力等)。