文本内容:
章节本章主要内容概述本章重点概念(至少写出2个)本章重点问题(至少写出2个)第一章导论人力资源的概念和特征人力资源管理的概念人力资源管理的职能人力资源管理的历史和发展人事管理阶段人力资源的特点与自然资源相比,人力资源具有四个特点能动性、再生性、增值性、时效性人力资源管理的职能:人力资源管理的主要职能是吸收、录用、发展、评价及调整人力资源经理面临的挑战:便在于创新能力和快速学习能力人力资本的含义:是指存在于人体之中的具有经济价值的知识、技能和体力健康状况等质量因素之和第二章人力资源管理的理论基础人力资源管理的基本理论人力资源管理环境分析人力资源的成本与投资决策几种主要的激励理论:内容型激励理论、过程型激励理论、行为修正型激励理论人力资源管理的相关法规:劳动合同法,社会保险管理办法,人力资源成本的概念:是企业构建和实施人力资源管理体系过程中的所有资源投入“社会人”假设是指它是假设人们在工作中得到物质利益固然可以受到鼓舞,但不能忽视人是高级的社会动物,与周围其他人的人际关系对人的工作积极性也有很大影响的一种人性理论第三章人力资源规划人力资源规划概述人力资源规划的程序人力资源供求预测人力资源规划的定义:是指根据企业的发展规划,通过企业未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计人力资源规划一般可分为以下几个步骤收集信息资料、人力资源需求预测、人力资源供给预测、确定人力资源净需求等人力资源规划的内容:
1、预测未来的组织结构;
2、制定人力供求平衡计划;
3、制定人力资源征聘补充计划;
4、制定人员培训计划;
5、人力使用计划人力资源预测的方法:
1、经验预测法;
2、现状规划法;
3、模型法;
4、专家讨论法;
5、定员法;
6、自下而上法第四章工作分析和工作评价工作分析概述工作分析的基本方法工作评价工作分析的概念:是对某项特定的工作岗位作出明确规定,并确定完成这项工作需要什么样的行为的过程工作分析的步骤:1确定工作分析信息的用途2搜集与工作有关的背景信息3选择有代表性的工作进行分析4搜集工作分析信息5同承担工作的人共同审查所搜集到的工作信息6编写工作说明书和工作规范工作分析的作用:
1、选拔和任用合格的人员
2、制定有效的人力资源预测方案和人力资源规划
3、设计积极的人员培训和开发方案
4、提供考核,升职和作业标准
5、提高工作和生产效率
6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度职务分析是一种狭义的工作分析,它是相对某一企事业组织内部各岗位工作的分析第五章员工招聘员工招聘概述员工招聘的程序员工招聘渠道员工甄选方法员工招聘的概念:员工招聘,是指组织根据人力资源管理规划和工作分析的要求,从组织内部和外部吸收人力资源的过程员工招聘的原则:
(一)因事择人原则;
(二)公开、公平、公正原则;
(三)竞争择优原则;
(四)效率优先原则 面试的特点如下1.以谈话和观察为主要工具;2.面试是一个双向沟通的过程;3.面试具有明确的目的性;4.面试是按照预先设计的程序进行的;5.面试考官与应聘者在面试过程中的地位是不平等的心理测验的概念:又称心理测量,它有狭义和广义两种含义狭义的心理测量是指按照一定的方法和程序去编制和使用的标准化测量,广义的心理测量是指以测量心理特征为目的的各种方法第六章员工培训员工培训概述员工培训程序培训的方法培训目标包括三个方面增加知识.熟练技能和善于处世实际上就是要改变员工的行为这种行为的改变包括三个领域,即认知领域.情感领域和技能领域培训就是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识.技能.价值观念.行为规范的过程,是由企业安排的对本企业员工所进行的有计划有步骤的培养和训练员工培训的种类:
一、新员工入职培训;
二、技能培训员工培训程序:
三、企业文化的培训培训目标包括三个方面增加知识.熟练技能和善于处世实际上就是要改变员工的行为这种行为的改变包括三个领域,即认知领域.情感领域和技能领域第七章绩效考评 绩效考评概述员工绩效考评程序员工绩效考评方法绩效考评中常见的问题及防范工作绩效是指他们那些经过考评的工作行为.表现及其结果考评原则1.以绩效为导向原则;2.定性与定量考评相结合原则;3.公平、公正、公开原则;4.多角度考评原则绩效考评过程
1、搜集资料
2、设计考评的指标体系
3、业绩的综合评价绩效考评的方法:
1、观察印象法;
2、德能勤绩法;
3、绩效要素法;
4、目标指标法至于述职法、关键事件法等等,均可为这四种方法的组合第八章薪酬管理薪酬管理概述薪酬设计的基本程序常用的工资制度及其选择福利薪酬是企业付给员工的劳动报酬它主要以工资含奖励工资和福利两种形式表现出来薪酬设计的原则企业设计薪酬时必须遵循一定的原则,这些原则包括战略导向、经济性、体现员工价值、激励作用、相对公平、外部竞争性等薪酬设计必须考虑的因素企业设计薪酬在制定的薪酬策略的指导下,在遵循一定原则的基础上,必须对相应的影响企业薪酬设计的因素进行分析,这些因素包括战略发展阶段、文化、市场和价值因素等薪酬管理的特殊性
1、敏感性;
2、特权性;
3、特殊性第九章劳动关系与员工保障管理劳动关系劳动合同劳动争议劳动安全与健康 社会保障劳动关系是指劳动者与劳动者的录用者之间在劳动过程中所发生的劳动权利与劳动义务关系这是狭义的劳动关系,也是劳动立法意义上的劳动关系劳动合同就是员工与组织确立劳动关系.明确双方权利和义务的协议,是组织和员工之间确立劳动关系的法律凭证劳动合同的订立原则:
1.合法原则,就是订立劳动合同必须遵守国家的法律法规和政策的规定
2.平等自愿、协商一致的原则劳动争议处理的原则:即调解原则;及时处理原则;以事实为依据,以法律为准绳的原则;当事人在适用法律上一律平等的原则第十章职业生涯管理及发展职业生涯管理理论 职业规划 职业发展职业生涯管理主要是指对职业生涯的设计与开发虽然职业生涯是指个体的工作行为经历,但职业生涯管理可以从个人和组织两个不同的角度来进行职业生涯是指一个人一生中的所有与工作相联系的行为与活动,以及相关的态度.价值观.愿望等的连续性经历的过程施恩的职业生涯发展理论:分为9个阶段成长、幻想、探索阶段;进入工作世界;基础培训;早期职业的正式成员资格;职业中期;职业中期危险阶段;职业后期;衰退和离职阶段;离开组织或职业--退休萨柏的职业生涯发展理论:职业发展划分为5个大的阶段
1、成长阶段
2、探索阶段
3、建立阶段
4、维持阶段
5、衰退阶段第十一章人力资源外包人力资源外包概述人力资源外包的实施人力资源外包的风险及其管理人力资源外包的含义:就是企业根据需要将能某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去,交由其他企业或组织进行管理,以降低人力成本,实现效率最大化实施人力资源外包的二个前提一是人力资源管理的一些工作在操作上具有基础性、重复性、通用性的特点,这使人力资源外包成为可能;二是人力资源专业服务机构的发展,为人力资源外包提供必要的外部条件人力资源外包的意义:
1、人事外包减少了分配在行政性、事务性、非经常人力资源活动上的专门的人力资源,从而降低人力资源管理的开支
2.人事外包能使组织把资源集中于那些与企业的核心竞争力有关的活动上
3.外包能够帮助企业建立完善的人力资源管理制度
4.人事外包有助于企业留住优秀员工人力资源外包的方式可分为三大类一类是普通的中介咨询机构;第二类是专业的人才或人力资源服务机构;第三类是高等院校、科研院所的人力资源专家或研究机构。