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人力资源复习资料一.名词解释
1、人力资源是指劳动生产过程中,可以直接拉入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质,包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质
2、人力资源管理是从经济学的角度来指导和进行的人事管理活动,即在经济学与人本思想指导下,通过招聘、甄选、培训、报酬等管理开形式对组织内外相关人力资源进行有效运用,满足组织当前及未来发展的需要,保证组织目标实现与成员发展的最大化
3、人力资本是指通过资本投资形成的,凝结于劳动者身上的知识、技能、品性和健康等
4、行为科学是运用研究自然科学那样的实验和观察的方法,来研究在一定物质和社会环境中的人的行为的科学
5、人性是指人的本性,它是哲学、人类学、社会学、心理学及文学等许多学科研究的对象
6、经济人是指理性的经济人,又称“实利人”或“惟利人”它是假设人的动机就是为了满足自己的私利,工作是为了得到经济报酬的一种人性理论
7、社会人又称“社交人”它是假设人们在工作中得到物质利益固然可以受到鼓舞,但不能忽视人是高级的社会动物,与周围其他人的人际关系对人的工作积极性也有很大的影响的一种人性理论
8、自我实现人它假设人性是善的,只要能充分发挥人性的优点,就可以把工作搞好的一种人性理论
9、复杂人即权变人,是一种假设随着人的发展与生活条件的变化,人们会因人、因事、因时、因地而不断变化出多种多样的需要;各种需要相互结合,形成了动机和行为的多样性,掺杂着善与恶的混合的一种人性理论
10、人本管理是指在人类社会任何有组织的活动中,从人性发来分析问题,以人性来中心,按人性珠基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式
11、激励是指利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性,使人有一股内在的动力,提高工作绩效,朝向所期望的目标前进的心理过程
12、组织外部环境是指组织所处的社会环境,它是组织本身难以控制的因素,通常以间接的形式影响组织系统
13、组织内部环境是指组织的具体工作环境,它制约着组织成员的士气、创造力、乃至组织效率和目标的达成
14、人力资源成本是一个组织为了实现自己怕组织目标,创造最佳经济和社会效益,而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力离职所支出的各项的费用的总和
15、获得成本是组织在招募和录取员工的过程中发生的成本,主要包括在招募和录取员工的过程中招聘、选择、录用和安置所发生的费用
16、开发成本为提高员工的技能而发生的费用
17、使用成本是组织在使用员工的过程中发生的成本
18、保障成本是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用,包括劳动事故保障、健康保障、退休养老保障、失业保障等
19、离职成本是组织辞退员工或员工自动辞职时,所应补偿给员工的费用,包括至离职时止应付给员工的工资、一次性离职金、必要的离职人员安置费等
20、人力资源战略规划是指预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程
21、职位岗位是指某一工作制时间内某一个人所理解的一项或数项联系的职责集合
22、职务是指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称
23、职条是指职责繁简难易,轻重大小及所需资格条件并不相同,但工作性质充分相似的所有职位集合
24、职务说明书主要是对某一职务或某一职位工作职责权限及其任职资格等其它内容的全面的说明
25、工作评价依据工作分析的结果,按一定标准,对职务的性质,强度责任,复杂性及所需资格条件等因素的程度差异,综合评估
26、因素评分法首先从所有待评价的工作中确定几个主要因素,每个因素按标准评出一个相应的分数,然后根据待评工作总分确定相应等级
27、定额是指在一定的生产、技术、组织条件下,采用科学的方法,和具体的计量形式,对生产(或工作)过程中有劳动者的劳动消耗量所规定的限额
28、招聘指为企事业组织中空缺的职位寻找合适人选
29、甄选指采取科学的人员测评方法,选择具有资格的人来填补职务空缺的过程
30、面试是经过精心设计,在特定场景下,以面对面的交谈与观察为主要手段,由表及里测评应试者有关素质的一种方式
31、培训是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程,是由企业安排的对本企业员工所进行的有计划、有步骤的培养和训练
32、学习是由于经验而发生的相对持久的行为改变
33、员工考评是考评者对员工及其所干工作考查评定的总称(俗称人事考评)
34、评价性考评又称总结性考评是一种全面考核评定员工对象的考评类型
35、考评指标员工考评标准的具体形式,是对员工考评对象特征状态的一种表征形式
36、考评标志揭示考评要素的关键可辨特征
37、考评方法可以概括为印象评判,相对比较评判,因素分解综合评判,常模参照评判,效标参照评判等
38、薪酬制度也叫工资制度,是指与工资决定和工资分配相关的一系列原则、标准和方法
39、薪酬管理是指组织管理者对员工的薪酬形式、薪酬结构、薪酬等级、薪酬标准等内容进行制定和调整
40、岗位工资制是指按照不同岗位或职务的特点确定工资标准,并根据员工完成岗位职责情况支付报酬的工资制度
41、技能工资制是指根据不现岗位或职务对劳动技能的不同要求和员工实际掌握的劳动技能水平而支付报酬的一种工资形式
42、绩效工资制是对企业经济效益和员工个人的实际贡献为主要依据来决定报酬的工资制度
43、结构工资制是由若干个工资部分或工资单元组合而成的一种工资形式
44、按劳取酬原则要求以劳动为尺度按照劳动的数量和质量进行报酬分配
45、同工同酬原则要求对从事相同工作的员工支付同样的的报酬
46、外部平衡原则要求一个组织的工资水平应与其他同类组织的工资水平大体保持平衡
47、劳动合同就是员工与组织确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议,是组织和员工之间确立劳动关系的法律凭证
48、职业指人们在社会生活中所从事的以获得物质报酬作为自己主要生活来源并能满足自己精神需求的、在社会分工中具有专门技能的工作
49、职业生涯是一个动态过程,它指一个人一生在职业岗位上所度过的、与工作活动相关的连续经历,并不包含在职业上成功与失败或进步快与慢的含义
50、员工保障管理是指与员工有关的一系列制度如社会保障管理、劳动安全卫生管理及作业条件管理等
51、社会保障制度是指社会成员因年老、疾病、失业、生育、死亡、灾害等原因而遇到的生活困难时,从国家、社会获得一定的经济帮助的社会制度
52、养老保险是国家和社会根据一定的法律和法规,为解决员工在达到国家规定的解除劳动义务的年龄界限,或因年老丧失劳动能力退出劳动岗位后的基本生活而建立的一种社会保险制度
53、工伤保险是指员工因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下,遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡,在员工暂时或永久丧失劳动能力时,员工或其遗属能够从国家、社会得到必要的物质补偿
54、失业保险是指不自愿失去工作的员工在失业期间获得一定的收入补偿
55、劳动安全卫生指员工在生产劳动过程中的安全卫生条件或状况以及保障安全和健康为目的的工作领域,或在法律、技术、设备、企业制度和教育等方面所采取的措施二.单项选择题
1、认为人力资源具有劳动能力的全部人口的观点属于成年人口观
2、人力资源怀人力资本在形式这一点上有相似之处
3、具有内耗性特征的资源是人力资源
4、“人力资源管理,即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能活动,以达成个人与组织的目标”这一概念属于过程揭示论
5、人力资源管理与人事管理的主要区别体现在观念上
6、以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”,是在经济人提出来的
7、“社会人”人性理论假设的基础是霍桑试验
8、以人性为核心的人本管理的主体是职工
9、期望激励理论属于过程型激励理论
10、通常制约人们士气、创制力、生产效率和目标实现程度的组织气候属于组织内部环境
11、某企业对10名新招来的员工进行上岗培训,从讲课到实习一共花了5000元费用请问这笔费用应从人力资源成本的开发成本中列支
12、预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型,属于制定人力资源规划的预测未来的人力资源需求
13、人力资源管理科学化的基础是(工作分析)
14、适合流水作业岗位的任务分析方法是(决策表)
15、工作分析中方法分析常用的方法是(问题分析)
16、管理人员定员的方法是(职责定员法)
17、依据人体的经验判断,把所有待评价的职价依序排列,由此确定出种工作的价值的方法是(排序法)
18、影响招聘的内部因素是(企事业组织形象)
19、招聘中运用评价中心技术频率最高的是(公文处理)
20、甄选程序中不包括的是(寻找候选人)
21、企业对新录用的员工进行的集中培训,这种方式叫做岗前培训
22、在培训中,先由老师综合介绍一些基本概念与原理,然后围绕某一专题进行讨论的培训方式是研讨法
23、列考评哪一属于按照范围与内容划分的(单项考评)
24、评对象的基本单位是(评要素)
25、员工考评指标设计分为
(6)个阶段
26、下列方法中不属于考评指标量化的方法是(标度划分)
27、相对比较判断法包括(成对比较法)
28、基本工资的计量形式有(有计时工资和计件工资)
29、下列特点的企业,适宜采用取计时工资的是(产品数量主要取决于机械设备的性能)
30、下列特点的组织和工种,适宜采取岗位工资制的是(同一岗位技能要求差别小)
31、可变型岗位工资的岗内工资标准等级的划分依据是(工龄或技术熟练程度)
32、为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所,可让技能工资与(岗位工资)类型的工资结合起来使用
33、由若干个工资部分组合而成的工资形式称(结构工资制)
34、下列奖金中,(员工持股计划)属于长期奖金
35、在贯彻按劳取酬原则时,需要以(物化)劳动为主要依据,同时考虑(潜在劳动和流动)劳动来进行分配
36、工作评价是指通过确定岗位的(劳动价值)来划分岗位等级及相应工资的方法
37、劳动合同一般都有试用期限按我国《劳动法》的规定,试用期最长不超过(6个月)
38、人与职业相匹配的职业选择理论是由(美国波士顿大学教授帕森斯)提出的
39、我国的社会保险制度体系主要包括(养老保险)、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容
40、失业保险基金的筹集主要有以下三个原则(强制性原则)、无偿性原则、固定性原则
41、中国劳动安全卫生工作的基本原则是
(1)安全第
一、预防为主;
(2)保护员工在劳动过程中的安全与健康;
(3)(管理生产必须管理安全)三.简答题
1、人力资源与人力资本的区别是什么?答1两者所关注的焦点不同人力资本关注的是收益问题,人力资源关注的是价值问题2两者概念的范围不同人力资本是指所投入的物质资本在人身上所凝结的人力资源人力资源包括自然性人力资源与资本性人力资源3两者性质不同人力资本反映的是流量与存量问题,人力资源反映的是存量问题4两者研究角度不同人力资本是将人力作为投资对象,是从投入与收益的关系来厂家人的关系人力资源是将人力作为财富的源泉,是朋人的潜能与财富关系来研究人的问题
2、人力资源管理功用是什么?答管理功能,在这里是指人力资源管理相对组织管理与发展的基本作用人力资源管理的功能是多方面多层次的,但主要表现在以下几个方面⑴政治功能;⑵经济功能;⑶社会稳定功能;⑷其他功能
3、解释霍桑试验及其结论答霍桑实验中较为典型的有照明实验与福利实验进行照明实验的目的,是探讨工作途径与工作效率之间的关系进行福利实验的目的,是探讨福利措施对工作效果的影响实验结果1在影响员工工作效率、效果的众多因素中,人的因素最为重要2时间照明等工作条件和福利的改善,对生产效率与效果的影响只是暂时的、轻微的,而人的精神作用是永久的与强大的
4、简述人本管理的理论模式答1主客体目标协调2激励3权变领导4管理即培训5塑造环境6文化整合7生活质量管理法8完成社会角色
5、创造一个良好的人力资源管理环境的主要途径是什么?答1合理的照明2巧用颜色3要消除噪音4风景化办公室5要注意温度的影响6组织内部公众关系环境7还要改善组织的外部环境,因而我们必须认真作好政治,法律、经济及社会文化等环境因素的分析,找出建造良好组织外部环境的途径,制定有效的人力资源管理的战略规划
6、人力资源成本包括哪些内容?答1获得成本a招聘成本b选择成本c录用成本d安置成本2开发成本a上岗前教育成本b岗位培训成本c脱产培训成本3使用成本a维持成本b奖励成本c调剂成本4保障成本a劳动事故保障成本b健康保障成本c退休养老保障成本d失业保障成本5离职成本a离职补偿成本b离职前低效成本c空职成本
7、人力资源成本核算及其投资决策的程序是怎样的?答成本核算程序1掌握现在人力资源原始资料2对现有人力资源分类汇总3制定人力资源标准成本4编制人力资源成本报表;投资决策程序1确定投资目标2收集有关人力资源投资决策的资料3提出人力资源投资的备选方案4通过定量分析对备选方案进行初步评价5对备选方案进行定性分析6确定最优方案
8、在人力资源短缺或过剩时如何制定管理对策?答短缺时管理对策1利用组织的现有人员2提高劳动生产率3从组织外部招聘缺少的人员过剩时管理对策1永久性裁员2人员的重新配置3降低劳动力成本
9、工作分析的流程是什么?答工作分析的过程一般包括计划、设计、信息分析、结果表达和运用,指导五个环节
10、工作分析的意义与作用是什么?答
(1)是整个人力资源管理科学化的基础
(2)实社会生产力的需要
(3)是企业现代化管理的客观需要
(4)有助于实行量化管理
(5)有助于工作评价,人员测评,定员定额,人力规划与职业发展的科学化、规范化与标准化
(6)有助于劳动人事管理科研工作
11、工作分析中经验排序法的种类有哪些?答
(1)卡片排列法
(2)配对比较法
12、工作分析中因素分类法的步骤是什么?答
(1)参照因素分析,在此基础上归类一形成分类因素
(2)针对所有分类因素进行综合评估
(3)确定职位
13、工作分析中因素比较法的步骤是什么?答
(1)选择15-20种标准职位,等级明显,有效排序
(2)分析并找出共有因素
(3)把总分分配到相应的共有因素上
(4)通过比较、确定待评价职位共有因素的分数
(5)进行总数比较,将待评价职位的按标准归入等级
14、工作分析中评分法的步骤是什么?答
(1)确定基本因素
(2)赋分
(3)制定换算表并规定对应分数幅度
(4)将待闰工作按每个因素评分,并汇总
(5)待评与职等换算表对照,确定评价等级
15、定员常用的方法是什么?答有效率定员计算法,设备定员计算法,岗位定员计算法,比例定员计算法,职责定员法,可同时使用,互为补充
16、员工招聘用的途径包括什么?答人才交流中心、招聘洽谈会、传统媒体、网上招聘、校园招聘、员工推荐、人才推荐
17、员工甄选的程序是什么?答应聘接待,事前交谈和兴趣甄别,填写申请表、素质评测、复查面试、背景考察、体格检查
18、培训的基本内容有哪些?为什么要在这些方面对员工进行培训?答员工培训的内容主要有两个方面职业技能、职业品质培训职业技能是为了让员工在业务能力最终体现在基本及专业知识和技能上,对职业品质的培训,是因为员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益增强,通过培训,可建立起企业和员工,员工与员工之间的相关,相互信任的关系
20、如何进行培训需求分析?答培训需求分析可以在员工、企业、战略三个层次上进行可以采用任务分析、绩效分析、前瞻性培训需求分析等三种方法
21、培训计划都包括哪些内容?答应包括培训对象、目标、时间、实施机构、方法、课程、教材、设施等
22、在进行培训课程设计时,要特别注意的四个问题是什么?答是培训课程的效益和回报、培训对象的特点、培训课程的岗位相关性、最新科学技术手段的发挥等四个问题
23、怎样运用案例分析法进行培训?答要成功运用案例分析法进行培训,必须事先认真地准备,要有效的信息源,提出探讨性的问题,尽量让每一个人思考、决策、陈述听取,可先分小组讨论各组选出代表在全班发言,交换各组意见,最后由老师引导全体学员总结
24、员工考评类型有哪些?答员工考评类型有诊断性考评、鉴定性考评、评价性考评
25、员工考评的功用是什么?答
(1)评价功能;
(2)区分功能;
(3)反馈功能;
(4)管理功能
26、考评标志的形式有哪些?答有客观形式、主观评价、半客观半主观三种
27、考评标度的形式有哪些?答有量词式、繁及式、数量化、符号式、数轴、图表式、定义式、综合式
28、考评指标设计的原则是什么?答
(1)与考评对象同质原则
(2)同考性原则
(3)普通性原则
(4)独立性原则
(5)完备性原则
(6)结构性原则
29、标设计的过程与步骤是什么?答
(1)内容设计
(2)归类合并筛选
(3)量化
(4)选用
(5)检验
(6)修改
30、薪酬管理的任务是什么?答a薪酬目标设定b薪酬政策选择c薪酬计划制定d薪酬结构调整
31、薪酬有哪些基本功能?答a补偿功能b激励功能c调节功能
32、薪酬设计的基本原则包括什么?答a按劳取酬原则b同工同酬原则c外部平衡原则d合法保障原则
33、工作评价有哪些主要方法?答a经验排序法b因素综合分类法c因素比较法d因素评分法e市场定位法
34、工资分级的典型方法是什么?答是把那些通过工作评价而获得相近的劳动价值或重要性的工作,归并到同一等级,形成一个工资等级系列形成等级系列后还需要对之规定的相应的工资,典型做法是给每一个工资等级都规定一个工资变化范围,或管为薪幅,其下限为等级起薪点,上限为顶薪点,中值为平均工资
35、劳动关系的主要内容和法律特征答劳动关系包括一切劳动者在社会劳动时形成的所有劳动方面的关系基本内容包括员工与组织之间在工作时间、休息时间、劳动报酬、劳动安全卫生、劳动纪律与奖惩、劳动福利保险、职业教育培训、劳动环境等方面形成的关系法律特征
(1)劳动关系是在现实劳动过程中发生的关系,与员工有直接的联系
(2)劳动关系的双方当事人,一方是员工,另一方是提供生产资料的员工所在的组织,如企业、事业组织、行政部门等
(3)劳动关系的一方员工要成为另一方组织的成员,并遵守组织的内部劳动规则
36、劳动合同的主要内容以及解决劳动争议的具体方法答合同内容包括
(1)双方当事人的名称、姓名、地址
(2)合同期限
(3)试用期限
(4)职务(工种岗位)
(5)工作时间
(6)劳动报酬
(7)生活福利待遇
(8)劳动保护
(9)劳动保险待遇
(10)政治待遇和劳动待遇
(11)教育与培训
(12)劳动合同的变更
(13)劳动合同的解除
(14)违约责任
(15)其他事项
(16)纠纷处理解决争议的方法
(1)通过劳动争议委员会进行调解
(2)通过劳动争议仲裁委员会进行裁决
(3)通过人民法院处理劳动争议
37、就业指导工作的主要内容答
(1)职业素质分析;包括职业身体素质、职业能力倾向、职业个性特征、职业价值观类型等
(2)职业信息服务;包括传播职业知识、反映市场供求、宣传就业政策
(3)职业咨询;是一种以语言为主要沟通方式,对当事人在自己职业选择和职业生涯发展中所遇到的问题给予分析、帮助,从而使其能够根据自身的实际状况作出合理职业决策的就业指导方式
38、职业生涯发展的不同阶段答
(1)成长阶段(从出生到14岁)
(2)探索阶段(15岁到24岁)
(3)确立阶段(25岁到44岁)
(4)维持阶段(45岁到65岁)
(5)下降阶段
43、我国社会保障制度体系建设应坚持的原则是什么?答1社会保险水平应与我国社会生产力发展水平相适应2公平与效率相结合3权利与义务相对应4社会保障制度要覆盖城镇所有从业人员5政事分开6管理服务社会化7管理法制化四.论述题
1、试析人力资源的特点答1活动性2可控性3时效性4能动性5变化性与不稳定性6再生性7开发的持续性8个体的独立性9内耗性10资本性
2、试述人力资源的目标答1保证组织人力资源的需求得到最大限度的满足2最大限度地开发与管理组织内外的人力资源,促进组织的持续发展3维护与激励组织内部人力资源,使其潜能得到最大限度的发挥使其人力资本得到应有的提升与扩充
3、试论人力资源的任务答无论是专门的人力资源管理部门还是其它非人力资源管理部门,进行人力资源管理的目标与任务主要包括以下三个方面⑴保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足⑵最大限度地开发与管理组织内外的人力资源,促进组织的持续发展;⑶维护与激励组织内部人力资源,使其潜能得到最大限度的发挥,使其人力资本得到应有的提升与扩充然而,就人力资源管理的专业部门来说,其任务主要有以下几项
①规划;
②分析;
③配置;
④招聘;
⑤维护;
⑥开发
4、试论人力资源专业化发展的历史基础答1劳动分工与科学管理奠定了工作分析与设计的基础2人力非等质观与工业心理学,使人力资源配置与选拔日趋重要3工业革命事与科学管理促使人员培训、绩效考评及薪资管理的产生与发展4人际关系运动促使人力资源管理人性化5行为科学促使人力资源管理权变化6劳工关系运动与立法促使人力资源管理向法制化方向发展
5、试析人力资源管理的发展阶段答从管理内容的角度来看,人力资源管理大致经历了哪些阶段?⑴现场事务管理阶段现场事务管理一般指管理者一般在现场以保证工作任务完成为目的进行的人为资源管理它没有专门的人力资源部门与工作人员,管理的内容主要是处理人事矛盾、人员调配与劳动监督;⑵档案业务管理档案业务管理,一般指在办公室而非现场进行的一种间接性人力资源管理这种管理有专门的办公室与专业工作人员,管理的内容是比较专业化的人员招聘、甄选、配置、培训、考评、薪酬等⑶指导协调管理指导协调管理属于一种专家型的咨询指导式管理在这种管理方式中,人力资源部所有的人员都是专家,主要负责人力资源管理政策、制度与技术的研究与制订;负责对政策与制度执行的督促与检查;负责人力资源管理技术与方案的咨询与指导;负责人力资源发展战略的咨询与贯彻,当组织领导的高参
6、试述员工培训与人力资源开发的关系答培训与开发在人力资源管理中是经常联系在一起的概念,在内涵上有一些差别,但实质是一致好培训强调的是帮助有意识对象获得日前工作所需的知识和能力而开发是一种长期的培训,是强调鉴于以后工作对员工将提出更高要求而对员工进行的一种面向未来的人力资本投资活动两者的目的、使用的技术通常是相同的,故并没有太大的区别
7、试述员工培训在现代人力资源管理中的作用和地位答员工培训是人力资源管理中工作的内存组成部分企业为使员工掌握必要的知识、技能和应具备的工作态度,一般都要进行相应培训,从胜任将要从事的工作,企业还可以通过培训来增强组织的吸引力,强化员工的献身精神,有效地开发员工自身的能力和素质,使员工在工作中感到个人的成长和发展,从而激发对企业的忠诚感和献身精神故,从根本上讲员工培训是经济技术进步和员工发展的必然要求
8、试述考评要素拟定的依据答
(1)对象分析法即根据考评对象的分析结果拟定一些考评要素分析考评对象是设计指标内容的基础,虽然指标设计的方法多种多样,但在不同的程度上的要依据于对考评对象的认识与分析,否则设计来的指标很可能不切实际
(2)构模块法根据不同考评目的,考评类型,考评案体与对象结构,设置不同的考评要素块,然后条块分割,各自独立,各自按不同风格可以定具体要素
(3)榜样分析法主张通过少数典型的考评对象牲研究,寻找着考评要素的一种方法
(4)调查咨询法这种方法是通过有关人力资源管理者,考评专家,甚至被考评者,在进行论的调查与咨询,搜集有关考评要素
(5)神仙会聚法这种方法邀请一些与考评对象,考评方法研究有关的专家学者或管理人员,要求他们像“神仙”那种无忧无虑地尽情地提出各种各样的考评要素,各显神通,但不要干涉人的观点
(6)文献查阅法这种方法主张从相关的文献资料中去查询有关的考评要素,利用现有的文献资料来建购有关的指标体系
(7)职务说明书查阅法职务说明书上一般包括任职资格与职责内容,人们可以通过查阅相关的职务说明书来搜录所需要的考评要素
9、试述考评标志选择的依据答
(1)对象表征选择一定的考评对象总会通过一定的外在征展现出来,反之,一定的外在表征也提示着一定的对象本质
(2)关键点特征选择是指那些是以反映考评对象本质的特征和行为,显然这些特征与行为一般在那些关键的时间,空间与场合中
(3)区分点特征选择是指那结具有不同状态或程度差异的对象特征在同一条件下所表现出的不同特征
(4)相关特征选择有些考评要素,很难直接寻找到它的表征行为特征,那么我们有必要选择一些与它密切相关的表征作为考评标志
10、试述考评标度划分的依据答考评标度,实际上是考评对象在考评标志上表现的不同状态与差异的类型划分这实际情况来说,考评对象在每个标志上的变化状态与差异状态都是无限多的,但这无限多种状态中有实质差异的却是有限的几种作为考评者实际可以辨别与把握的也只能是少数几种,把这种少数几种的状态类型与差异予以确定的过程便是考评标度划分的实质工作
11、试述考评指标设计的难点与对策答考评指标通过要素拟定,标志选择及标准划等工作,仅完成了指标内容的设计工作,还须进行量化量化主要包括权赋分及计分三项工作其中加权的方法与技术有主观经验法、ABC分类加权法、专家调查加权法、比较加权法、德尔加权法、层次分析加权法、多元回归加权法、主因素分析加权法、标准差加权法等赋分的方法与技术有标准赋分、等级赋分、常规赋分、随机赋分、精确赋分、模糊赋分、绝对赋分、二次赋分、统计赋分和分散赋分计分的形式主要有统计法、计算法、评判法、选择式等
12、试述薪酬设计的主要程序答a组织付酬原则与政策的制定b工作分析c工作评价d工资结构设计e工资状况调查及数据收集f工资分级与定薪g工资制度的执行控制与调整
13、试述人力资源流动的主要原因以及对社会、组织和个人的影响答人力资源流动是一种客观必然的社会经济现象原因
(1)产业结构的变化
(2)科学技术的发展
(3)区域经济发展的不平衡
(4)不同部门、不同组织间同样存在着经济、技术发展的不平衡
(5)人力资源供给意向的变化影响
(1)从全社会的角度看,人力资源的流动有利于整个社会更加合理地使用人力资源,实现资源的优化配置
(2)对于组织来说,人力资源的流动有利于促使组织提高人力资源管理水平
(3)对于员工来说,人力资源流动有助于个人规划自己的职业生涯,实现自己的人生价值人力资源流动也可能为社会、组织、个人带来负面作用,如造成发达地区、好的行业和组织人才济济甚至过剩,而落后地区、不好的行业和组织则人才外流、人才短缺、技术的流失、商业机密的泄露等
14、试述帕森斯、霍兰德的职业选择理论答帕森斯的人与职业相匹配的理论于1909年在其著作中阐述了这一理论,他认为,每个人都有自己独特的人格模式,每种人格模式的个人都有其相适应的职业类型,人人都有职业选择的机会,而职业选择的焦点就是人与职业相匹配,即寻找与自己特性相一致的职业由此,他提出了职业选择的三大要素
1、了解自己的能力倾向、兴趣、气质性格特点、身体状况等个人特征
2、分析各种职业对人的要求,以获得有关的职业信息
3、上述两个因素的平衡,即在了解个人特征和职业要求的基础上,选择一种适合个人特点又可获得的职业由以上可见,注重个人差异与职业信息的搜集与利用是该理论的基本特点,实现人职匹配是该理论的核心霍兰德的人业互择理论于1959年提出,这一理论认为,职业选择是个人人格的反映和延伸,他将人格分为六种基本类型,相应地将职业分为六种类型职业选择取决于人格与职业的相互作用他认为,最为理想的职业选择就是个体能够找到与其人格类型相重合的职业环境,在这样的环境中工作,个体容易感到内在的满足,最有可能充分发挥自己的才能其理论主要是通过人格类型与职业类型的匹配来说明个人职业选择和职业适应问题的霍兰德的“人业互择”理论与帕森斯关于职业指导“三要素”的理论具有一脉相承的内在联系,运用这一理论的关键在于对个人人格类型的分析与评定
15、如何从组织角度对员工进行职业生涯管理答个人职业生涯管理的成功,不仅需要员工个人
16、工作分析的内容答包括岗位责任、资格条件、工作环境及危险性P
78、P
79、P
8117、工作分析的基本分析方法答观察分析法,工作者自我记录分析法,主管人员分析法P
83、P
8418、管理人员定员的可行性答管理人员由于其基本工作特点,使其定员有一定难度,但从理论上讲,还是具有可行性的,常见的管理人员定员方法有比例计算法、数量统计法、职责定员法P103-
120、试论员工招聘中的难点问题及其解决对策答员工招聘的概念P107招聘和选拔员工的困难P107制约招聘的因素P108解决好、利用好相应因素P
10821、试论员工招聘与甄选在人力资源管理中的作用和意义甄选的概念第三段一部分“与其他工作相比,员工的甄选视为一个配置过程中的重要环节------”1.的努力,而且需要组织的配合
1、招聘时期的职业生涯管理;组织在招聘时,要提供较为现实的企业与未来工作的展望,要将组织的基本理念和文化观念传达给应聘者,以使他们尽可能真实地了解组织,另一方面要尽可能全面了解候选人,了解他们的能力倾向、个性特征、身体素质、受教育水平和工作经历,以为空缺岗位配备合格的人选,并为新员工未来的职业发展奠定一个好的开端
2、进入组织初期的职业生涯管理;主要任务是A、了解员工的职业兴趣、职业技能,然后把他们放到最适合的职业轨道上去B、进行岗前培训,引导新员工C、挑选和培训新员工的主管D、分配给新员工第一项工作,对其工作表现和潜能进行考察和测试并绩效反馈E、协助员工作出自己的职业规划
3、中、后期的职业生涯管理;到职业后期阶段,员工的退休问题必然提到议事日程组织有责任帮助员工认识接受这一客观事实,并帮助每一个即将退休的员工制定具体的退休计划,尽可能地把退休生活安排得丰富多彩一些
22、为了保障员工的安全卫生,我国劳动安全卫生工作的法律依据和规章制度有哪些?答
(1)安全生产责任制
(2)企业各级领导的安全生产责任
(3)企业职能部门的安全生产责任
(4)安全生产教育制度
(5)伤亡事故报告处理制度
23、在劳动安全卫生方面,员工有哪些职责、权利与义务?答职责
(1)认真学习和严格遵守各项规章制度,不违反劳动作业,对本岗位的安全生产负直接责任
(2)上岗必须按规定着装,能够正确使用和妥善保管各种防护器具和来火器材
(3)正确操作,精心维护设备,保持作业环境整洁,搞好文明生产
(4)按时认真进行巡回检查,发现异常情况及时处理和报告
(5)正确分析、判断、处理各种事故隐患,把事故消灭在萌芽状态
(6)作好各项记录,交接班时要交接安全情况
(7)对他人违章作业加以劝阻和制止权利
(1)对用人单位管理售货员违章指挥,强令冒险作业,有权拒绝执行
(2)对危害生命安全和身体健康的行为,有权提出批评,检举和控告义务
(1)员工有严格遵守劳动安全卫生规程和劳动纪律的义务
(2)员工除了必须遵守安全操作规程外,还必须遵守劳动纪律
24、请论述养老保险的特点、类型与意义?
25、试述薪酬制度的主要形式、特点及适用范围答
(1)岗位制特点第一,工资分配遵循“对岗不对人”的原则第二,强调一岗一薪,同岗同薪以岗级差别体现劳动差别,拉开岗位之间的工资分配差距范围适用于生产专业化,自动化程度较高的生产流水作业,以及分工细,同一岗位技能要求差别不大的企业和工种;
(2)技能制特点范围适用于技术要求高,劳动效果主要取决于劳动技能高低,需要灵活使用劳动力,劳动采取团队合作方式的企业和工种;
(3)结构制特点第一,工资由若干个工资部分或工资单元组成第二,通过复合的劳动衡量尺度考评第一个员工的劳动差别,并确定其相应的劳动报酬第三,各工资部分或工资单元之间的比例关系没有固定模式;
(4)绩效工资制
二、案例
一、飞龙集团在人才队伍建设的失误
1、请结合案例,谈谈企业如何搞好招聘工作?答
(1)严格遵守人员招聘的程序,招聘途径可多种多样;
(2)多种招聘方法结合使用(测验、面试、评价中心);
(3)招聘的原则应做好因事择人、公开、公正、平等竞争,做到人尽其才,事得其人
2、应如何规划和建设自己所需的人才队伍?答
(1)企业领导应该树立正确的用人观念、确定正确的人才选拔标准;
(2)按照科学的程序选拔人才;
(3)针对企业的需要定期对人才进行培训、考核与管理;
(4)对人才的保障工作要落到实处,解决其后顾之忧
3、通过案例分析,说明开发和管理人力资源的重要性答
(1)通过合理的管理,实现人才资源的精干和高效,取得最大的使用价值;
(2)可以充分调动广大员工的积极性与创造性,最大限度的发挥主观能动性;
(3)通过培训与教育,可以促进人的全面发展;
(4)合理的人力资源管理,可以稳定组织内员工,促进社会稳定
二、工作职责分析案例
1、对于服务工的投诉,你认为该如何解决?有何建议?答
(1)对于服务工应该表杨,虽然,工作说明书里没包含清扫工作,但他还是完成了清扫任务,保证了工作的顺利进行;
(2)对于操作工,应该查清他为什么把大量机油撒在地面上,对其进行批评与教育
2、如何防止类似意见分歧的重复发生?答应该对工作说明书进行修改,对于操作工,应该加条文,工作时间应保持机床周围的清净,如因工作不慎而造成环境污染,应该担负一定的保洁责任,对于服务工和勤杂工也应加一条要完成车间安排的相关的或紧急性的任务
3、该公司在管理上有何需改进之处?答
(1)认真细致地做好工作分析,对于岗位责任应该做简洁明确全面的描写;
(2)对于车间主任,要转变管理理念,遇到事情不应该恐吓员工,应该疏导教育为主;
(3)加强员工对企业忠诚,从同感的培训,遇到突发事件,应考虑企业的利益,而不仅仅是个人利益
三、波音公司的新计算机系统
1、你认为该零部件部门的雇员需要接受何种培训?答在本案例中,公司使用该计算机系统的目的在于使任务自动化,从而使生产效率得以提高,与员工原有的工作方式相比至少在以下方面要得以改进和提高(需要通过培训来完成);a.专业技能培训;b.工作态度及人际交往方面的培训(使每一个使用新系统的雇员成为以顾客为中心,能提供本部门同事或顾客所需的信息);c.适应能力培训
2、如何确定具体的培训目标?答
(1)知识目标掌握使用新计算机系统的技术;
(2)行为目标员工的工作态度得到了改善,能够掌握新情境下的人际交往技巧,使员工之间的关系和谐融洽;
(3)结果目标使零部件部门的雇员通过任务自动化,提高部门的生产效率和水平
3、外部培训与内部培训哪个更合适?答培训是由外部咨询公司来做,还是由本公司内部培训部门完成,受两方面因素的制约
(1)成本问题金钱、时间等方面;
(2)企业的这一行为是否会对企业的战略产生影响从本安全来看,采用内部培训,在很短时间内完成对700名雇员的培训不可能完成,而采用外部培训可以节省时间,但公司付的服务费是比较贵的所以可以采用外部培训与内部培训相结合的方式企业的培训管理部门要参与培训计划的设计与咨询公司保持密切联系,对于技能培训由外部的咨询公司去做,而对于员工态度及人际关系,归属感等的培训因内部培训部完成
4、如何设计实施这一培训计划?答
(1)培训人员的选择;
(2)培训目标的制定(通过培训,受训者应达到的水平和能展示的能力);
(3)培训时间的选择;
(4)培训方法与保持的设计;
(5)培训设施;
(6)培训效果的评估
四、天龙航空公司的员工考评
1、你认为罗芸给马伯兰等的考绩是用的什么方法?答罗芸首先是在总体上给老马打6分,然后开始考虑给老马的各项分数,显然是印象考评法所谓印象评判,指考评者在考评过程中依据自己形成的价值标准或对有关考评标准的理解,依据自己对考评对象平时形成的印象作出有关评判的方法
2、罗芸对老马的考评合理吗?老马不服气有令人信服的理由吗?答罗芸对老马的考评掺杂的个人价值标准太多了,只打了6分,显然是低了一些因为老马虽然非常爱表现自己,病假三个来月,但总体上说工作是干得挺不错的而罗芸因为看不上老马的一些工作作风,管理风格与自己相差悬殊,给老马的考评显然是主观色彩太浓厚犯了“晕轮效应”老马不服气有理由,但自己的一些缺点,也要纠正比较不良饮食习惯造成病假三个来月,给企业带来的影响是负面的,如果全身心投入工作中,那么工作业绩会更好
3、天龙公司的考评有什么需要改进的地方?答
(1)考评执行者上级、自己、同事、下属;
(2)考评标准要公平、公开、公正;
(3)分项考评与量化考评相结合;
(4)考评态度要严肃认真,防止晕轮效应,偏见效应等的发生
五、一家百货公司的工资制度
1、该百货公司实行什么类型的工资制度?答实行的是定额工资与提成工资相结合的工资制度,定额是根据员工完成与劳动直接或间接相关的各种定额的多少来确定劳动报酬效益工资按当年下达给商品柜组的销售任务和经营利润指标进行考核,虽然是一种定额,其中,柜组销售额工资=柜组实际完成的销售额X提取比例,员工销售额工资=营业员完成销售额X提取比例,这显然是一种提成工资形成
2、分析该百货工资制度的特点与作用答
(1)定额与提成相结合;
(2)工资实行二级分配法,首先分配到商品柜组,再分配到营业员;
(3)将员工的收入与销售额、利润额直接挂钩,可以充分调动员工的积极性,按劳分配的透明度高;
(4)此工资形成会导致员工的收入差距过大及收入不稳定的情况,不利于组织的团结与稳定
六、阿莫可公司的职业管理系统
1、你如何评价阿莫可公司的职业管理系统?答企业的职业管理有三方面内容协调企业目标与员工个人目标,帮助员工制定职业计划,帮助员工实现职业计划本案例中,阿莫可公司的职业管理系统由四部分组成教育、评估、发展、结果其中教育和发展以协调企业目标与员工个人目标,了解员工需求,使企业与员工结为利益共同体而发展则有助于员工制定职业发展计划,给同工提供自我发展的机会由于员工的职业发展不仅是个人行为,也是组织的职责,组织的存在依赖于个人的职业工作,因而阿莫可公司的管理系统可以说充分考虑到了这一点此系统的最终目标,让人们思考如何使自己能一直保持长期突出的状态,而不仅仅是短期得到提升,这有助于个人的发展,也有利于公司的长期繁荣与发展但是这个系统对员工的培训重视的不够,职业发展的基本条件是员工素质的提高,有待于持续不断的培训
2、提供的建议答
(1)了解员工需求,员工的需求是多样化的,不同的员工有不同的主导需求,只有把握员工的主导需求,才能有针对性的满足其需求特别对于企业员工,优秀人才更应该重点了解和把握;
(2)树立职业发展观,使员工个人职业生涯与组织需求在相互作用中实现协调与融合;
(3)通过工作调换与晋升保持职业通道的通畅;
(4)给予员工必要的职业指导;
(5)针对员工职业发展的需求进行适时的培训电大人力资源管理考试小抄
1.人力资源 答案人力资源是指一定范围内的人所具备的劳动能力的总和,也称“人类资源”或“劳动力资源”、“劳动资源”这种劳动能力,构成了其能够从事社会生产和经营活动的要素条件
2.需要答案所谓“需要”,是指人们缺乏某种东西而产生的一种“想得到”的心理状态,通常以对某种客体的欲望、意愿、兴趣等形式表现出来
3.组织结构答案组织结构,则是组织在解决分工关系、部门化、权限关系、沟通与协商、程序化五个问题所形成的组织内部分工协作的基本框架
4.人力资源配置答案人力资源配置,指的是将人力资源投入到各个局部的工作岗位,使之与物质资源结合,形成现实的经济运动
5.管理答案管理是管理者在一定的环境下,对组织所拥有的资源(人力、物力、财力等)进行计划、组织、领导、控制和协调,以有效地实现组织目标的过程
1、人力资源P2在劳动生产过程中可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质.
2、人力资源管理P6在经济学和人本思想指导下通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用满足组织当前及未来发展需要保证组织目标实现和成员发展的最大化.
3、人力资本P3通过资本投资形成的凝结于劳动者身上的知识、技能、品性和健康等.
4、人本管理P22在人类社会任何有组织的活动中从人性出发来分析问题以人性为中心按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式.
5、激励P27利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性使人有一种内在的动力提高工作绩效朝向所期望的目标前进的心理过程.
6、人力资源战略规划P59指预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程
1、职务P74指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称
2、定额P101指在一定的生产、技术、组织条件下,采用科学的方法和具体的计量形式,对生产(或工作)过程中劳动者的劳动消耗量所规定的限额
3、甄选P109即选拔,指采取科学的人员测评方法选择具有资格的人来填补职务空缺的过程
4、工作评价P94即职务评价,指依据工作分析的结果,按照一标准,对职务的性质、强度、责任、复杂性及所需资格条件等因素的程度差异,进行综合评估的活动
1、员工考评P153指考评者在一定的目的和思想指导下,运用科学的技术方法,依据一定的标准,对员工及其相关工作进行事实评判或量值与价值评判的过程
2、考评指标P157是指员工考评对象特征状态的一种表征形式
3、薪酬管理P204是指组织管理者对员工薪酬形式、薪酬结构、薪酬水平、薪酬等级、薪酬标准等内容进行制定和调整
4、绩效工资制P212根据员工的实际劳动成果或工作绩效来决定劳动报酬的一种工资形式
5、培训P132就是向员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程,是由企业安排的对本企业员工所进行的有计划有步骤的培养和训练
1、社会保障制度P224社会成员因年老、疾病、失业、生育、死亡、灾害等原因而遇到生活困难时,从国家、社会获得一定的经济帮助的社会制度
2、养老保险P243即养老保险制度,是指国家和社会根据一定的法律和法规,为解决员工在达到国家规定的解除劳动义务的劳动年龄界限,或因年老丧失劳动能力退出劳动岗位后的基本生活而建立的一种社会保险制度
3、工伤保险P249指员工因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下,遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡,在员工暂时或永久丧失劳动能力时,员工或其遗属能够从国家、社会得到必要的物质补偿一般以现金形式体现
4、劳动合同P278是指员工与组织确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议,是组织之间确立劳动关系的法律凭证平衡计分卡就是通过财务、客户、内部流程及学习与发展四个方面的指标之间的相互驱动的因果关系展现组织的战略轨迹,实现绩效考核——绩效改进以及战略实施——战略修正的战略目标过程它把绩效考核的地位上升到组织的战略层面,使之成为组织战略的实施工具目标管理亦称“成果管理”,俗称责任制是指在企业个体职工的积极参与下,自上而下地确定工作目标,并在工作中实行“自我控制”,自下而上地保证目标实现的一种管理办法管理者应该通过目标对下级进行管理,当组织最高层管理者确定了组织目标后,必须对其进行有效分解,转变成各个部门以及各个人的分目标,管理者根据分目标的完成情况对下级进行考核、评价和奖惩绩效管理,是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程,绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合,从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围宽带型薪酬结构作为一种与企业组织扁平化、流程再造、团队导向、能力导向等新的管理战略相配合的新型薪酬结构设计方式应运而 劳动争议调解是指在企业与员工之间,由于社会保险、薪资、福利待遇、劳动关系等发生争议时,由第三方(例如专业性的人才机构、争议调解中心等)进行的和解性咨询,通过劳动争议调解达到法律咨询、和解方式等的说明
5、职业P258指人们在社会生活中所从事的以获得物质报酬为自己主要生活来源并能满足自己精神需求的、在社会分工中句哟专门技能的工作薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外,还包括获得的各种非货币形式的满足薪酬分为经济薪酬和非经济薪酬,经济薪酬分为直接经济薪酬和间接经济薪酬招募甄选是指寻找、筛选及录用适当人选出任组织职位空缺的过程面试是一种经过组织者精心设计,在特定场景下,以考官对考生的面对面交谈与观察为主要手段,由表及里测评考生的知识、能力、经验等有关素质的一种考试活动人力资源管理是在经济学与人本思想指导下,通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用,满足组织当前及未来发展的需要,保证组织目标实现与成员发展的最大化就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程人力资源规划:企业从战略规划和发展目标出发,根据其内外部环境的变化,预测企业未来发展对人力资源的需求,以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程组织战略是指根据企业总体经营战略要求、经营环境、方针以及组织之间的相互关系,对企业内部组织结构模式的发展变动所作的长期性策划工作分析是指确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程,是一种重要而普遍的人力资源管理技术工作分析是对某特定的工作作出明确规定,并确定完成这一工作所需要的知识技能等资格条件的过程工作说明书是指用书面形式对组织中各类岗位(职位)的工作性质、工作任务、责任、权限、工作内容和方法、工作环境和条件,以及本职务任职人资格条件所作的统一要求书面记录“需要”,是指人们缺乏某种东西而产生的一种“想得到”的心理状态,通常以对某种客体的欲望、意愿、兴趣等形式表现出来人力资源指在一个国家或地区中,处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和或者表述为:一个国家或地区的总人口中减去丧失劳动能力的人口之后的人口
四、简答题
1.泰罗的科学管理理论的主要内容答案
1.工作效率和工作定额
2.科学选人用人
3.实行标准化
4.差别计件工资制度
5.劳动职能分析
6.例外原则管理简述情感智力的内容答案
(1)对自身情绪的体察;
(2)对自身情绪的把握;
(3)对他人情绪的认识;
(4)对人际关系的把握;
(5)对于自身的要求和激励需要层次理论答案马斯洛提出来需要层次理论,常见的是五层次论,但其晚年又将之扩展为更加完全的七层次论这七个层次包括
(1)生理需要,即对维持生命所需要的衣、食、住等方面的需要
(2)安全需要,即希望得到安全保障,以免遭受危险和威胁的需要
(3)社交需要,即归属感,希望得到伙伴、友谊、爱情以及归属于某一组织的需要
(4)尊重需要,即自尊心,希望他人尊重自己的需要
(5)求知需要,即好奇心、求知欲、探索心理和对事物的认知和理解
(6)审美需要,即追求匀称、整齐、和谐、鲜艳、美丽等事物而引起的心理上的满足
(7)自我实现需要,即希望施展个人抱负和有所成就的需要 上述七个需要层次,构成一个由宽到窄的塔形结构马斯洛认为,当某一层次的需要得到满足以后,下一层次的需要就会产生,而已经得到满足的某种需要也就不再成为行为的诱因工作说明书的主要内容人力资源招聘的意义答案
1.招聘是组织补充人力资源的基本途径
2.招聘有助于创造组织的竞争优势
3.招聘有助于组织形象的传播
4.招聘有助于组织文化的建设
3、人事管理与人力资源管理的联系和区别P6提示先答出人力资源管理的定义联系1)、人力资源管理是对人事管理所持的一种经济学观点及其阐述;2)、人力资源管理和人事管理在管理活动的操作形式与过程上具有相似性区别主要表现在思想观念上(请适当展开举例说明如福利和培训)
6、人力资源专业化管理的历史基础P11-14要点
1、劳动分工与科学管理奠定了工作分析与设计的基础
2、人力非等质观也工业心理学,使人力资源管理配置与选拔日趋重要
3、工业革命与科学管理促使人员培训、绩效考评及薪资管理的产生与发展
4、人际关系运动促使人力资源管理人性化
5、行为科学促使人力资源管理权变化
6、劳动分工运动与立法促使人力资源管理向法制化方向发展
1、工作评价中因素评分法的步骤是什么?P97要点确定工作评价的基本因素、赋分、制定职等换算表,并规定每一职等所对应的分数幅度、将待评工作按每个因素进行评分,并计算总分、将待评工作所的总分与职等换算表对照,确定相应的评价等级
2、员工招聘的途径包括什么?P114-115要点人才交流中心、招聘洽谈会、传统媒体、网上招聘、校园招聘、员工推荐、人才猎取
3、员工甄选的程序是什么?P113-114要点
1、应聘接待
2、事前交谈和兴趣甄别
3、填写申请表
4、素质测评
5、复查面试
6、背景考察
7、体格检查
8、职位安排
1、考评指标设计的原则有哪些?P161-162答案要点员工考评指标的设计,是一项非常关键而重要的工作,它的质量好坏将影响到整个的员工考评质量,因此我们应掌握一些指标设计的基本原则1与考评对象同质原则;2可考性原则;3普通性原则;4独立性原则;5完备性原则;6结构性原则,
2、考评指标设计的过程与步骤P163-
1653、培训的基本内容有哪些?为什么要在这些方面对员工进行培训?P133-135答案要点培训的内容
(1)、职业技能(基本知识技能和专业知识技能)
(2)、职业品质 (职业态度、责任感、职业道德、职业行为习惯)原因职业技能是员工正常上岗的基础;由于所学知识技能的专门化和特殊性,这些知识和技能在企业之外学不了;职业品质员工具有良好的职业品质,才能保证其不仅有能力,而且有动力做好工作,建立起企业和员工之间的相互合作、相互信任的关系促进组织和员工的共同发展
4、如何进行培训需求分析?P139答案要点
(1)、目的校正差距
(2)、三个层次员工、企业、战略
(3)、三种方法任务分析、绩效分析、前瞻性需求分析目标管理的优点
①目标管理对组织内易于度量和分解的目标会带来良好的绩效对于那些在技术上具有可分性的工作,由于责任、任务明确目标管理常常会起到立竿见影的效果,而对于技术不可分的团队工作则难以实施目标管理
②目标管理有助于改进组织结构的职责分工由于组织目标的成果和责任力图划归一个职位或部门,容易发现授权不足与职责不清等缺陷
③目标管理启发了自觉,调动了职工的主动性、积极性、创造性由于强调自我控制,自我调节,将个人利益和组织利益紧密联系起来,因而提高了士气
④目标管理促进了意见交流和相互了解,改善了人际关系2.目标管理的缺点
①目标难以制定组织内的许多目标难以定量化、具体化;许多团队工作在技术上不可解;组织环境的可变因素越来越多,变化越来越快,组织的内部活动日益复杂,使组织活动的不确性越来越大这些都使得组织的许多活动制订数量化目标是很困难的
②目标管理的哲学假设不一定都存在Y理论对于人类的动机作了过分乐观的假设,实际中的人是有“机会主义本性”的,尤其在监督不力的情况下因此许多情况下,目标管理所要求的承诺、自觉、自治气氛难以形成
③目标商定可能增加管理成本目标商定要上下沟通、统一思想是很费时间的;每个单位、个人都关注自身目标的完成,很可能忽略了相互协作和组织目标的实现,滋长本位主义、临时观点和急功近利倾向
④有时奖惩不一定都能和目标成果相配合,也很难保证公正性,从而削弱了目标管理的效实施平衡计分卡的管理方法主要有以下优点
(1)克服财务评估方法的短期行为;
(2)使整个组织行动一致,服务于战略目标;
(3)能有效地将组织的战略转化为组织各层的绩效指标和行动;
(4)有助于各级员工对组织目标和战略的沟通和理解;5)利于组织和员工的学习成长和核心能力的培养;6)实现组织长远发展;7)通过实施BSC,提高组织整体管理水平
2.工作说明书的主要内容
一、基本资料(岗位名称、岗位等级、岗位编码、定员标准、直接上下级、分析日期)
二、岗位职责主要包括职责概述和职责范围
三、监督与岗位关系说明本岗位与其他岗位之间在横向与纵向上的联系
四、工作内容和要求要是岗位职责的具体化,即对本岗位所要从事的主要工作事项作出说明
五、工作权限,为了确保工作的正常开展,必须赋予每个岗位不同的权限,但权限必须与工作责任相协调,相一致
六、劳动条件和环境它是指在一定时间空间范围内工作所涉及的各种物质条件
七、工作时间包含工作时间长度的规定和工作轮班制的设计等两方面内容
八、资历由工作经验和学历条件两个方面构成
九、身体条件结合岗位的性质、任务对员工的身体条件做出规定,包括体格和体力两项具体的要求
十、心理品质要求岗位心理吕质及能力等方面要求,应紧密结合本岗位的性质和特点深入进行分析,并作出具体的规定
十一、专业知识与技能要求
十二、绩效考评,从品质、行为和绩效等多个方面对员工进行全面的考核和评价人力资源战略规划流程1战略规划是根据企业总体发展战略的目标对企业人力资源开发和利用的方针政策和策略的规定是各种人力资源具体计划的核心是事关全局的关键性计划 2组织规划组织规划是对企业整体框架的设计主要包括组织信息的采集处理和应用组织结构图的绘制组织调查诊断和评价组织设计与调整以及组织机构的设置等等 3制度规划制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证包括人力资源管理制度体系建设的程序制度化管理等内容. 4人员规划人员规划是对企业人员总量构成流动的整体规划包括人力资源现状分析企业定员人员需求和供给预测和人员供需平衡等等5费用规划费用规划是对企业人工成本人力资源管理费用的整体规划包括人力资源费用的预算核算结算以及人力资源费用控制面试的特点面试以谈话和观察为主要手段;面试是一个双向沟通的过程;面试内容灵活性;面试时间的持续性;面试交流的直接互动性绩效型工资制度的优缺点优点
1.将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩,会鼓励员工创造更多的效益,同时又不增加企业的固定成本
2.严格的、长期的绩效工资体系是一种有效的方法,让公司不断改进员工的工作能力、工作方法,提高员工绩效
3.这种方法使绩效好的员工得到了奖励,同时也能获取、保留绩效好的员工
4.当不景气的时候,虽然没有奖金了,但是由于工资成本较低,公司也可以不炒人、少炒人,让员工有安全感,增加员工的忠诚度;当经济复苏时,公司也有充足的人才储备绩效工资缺点
1.绩效工资鼓励员工之间的竞争,破坏员工之间的信任和团队精神员工之间会封锁信息,保守经验,甚至可能会争夺客户对那些一定需要团队合作才能有好的产出的企业,这种方法就不适用
2.绩效工资鼓励员工追求高绩效如果员工的绩效同组织(部门、公司)的利益不一致,就可能发生个人绩效提高,组织的绩效反而降低的情况,这时候这种方法就失去了价值例如,销售员为了达成交易,可能会对客户做出很多免费服务承诺,公司为了兑现承诺可能会投入很高的成本
3.员工可能为了追求高绩效而损害客户的利益例如,保险公司的业务员,为了达成交易过度夸大保单价值当被客户识破后,有可能会要求退保,同时,保户也会对保险公司产生不信任再如医生为了增加效益,可能会给病人开高额药方,做不必要的昂贵检查这种做法有违医院的宗旨,同时也会损害医院的形象
4.在行政事业单位中,绩效工资是由单位领导发放,而还会使单位领导的权力更大,从而很可能导致单位领导更为严重的腐败行为.企业决策层在决定是否采纳绩效工资时,应该问的问题是绩效工资制度是否有违组织的宗旨?是否有利于实现企业的战略目标?是否能提高企业的绩效?只要方案合适,绩效工资确实能给企业带来好处劳动纠纷也称劳动争议,是指劳动法律关系双方当事人即劳动者和用人单位,在执行劳动法律、法规或履行劳动合同过程中,就劳动权利和劳动义务关系所产生的争议
(一)因确认劳动关系发生的争议;
(二)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议;
(三)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议;
(四)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议;
(五)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议;
(六)法律、法规规定的其他劳动争议
五、论述题联系实际说明劳动关系中劳动者与用人单位的权利和义务答案
1.劳动者的权利与义务 劳动者与用人单位建立劳动关系后,成为用人单位的一名职工,作为劳动关系中的劳动主体,有资格依法享有劳动权利和承担劳动义务 劳动者的权利主要包括 参加劳动的权利劳动者有权参加用人单位组织的劳动,有权请求用人单位依法定或合同约定为其安排劳动岗位,并提供必要的劳动条件,有权拒绝各种形式的强迫劳动 获得劳动报酬的权利劳动者有权要求用人单位按自己提供劳动的数量和质量支付劳动报酬,有权获得最低工资保障、工资支付保障和实际工资保障 获得劳动安全卫生保护的权利劳动者有权获得用人单位提供的符合劳动安全卫生标准的劳动条件和接受安全卫生知识教育,有权要求用人单位进行健康检查;女职工和未成年工有权获得在劳动过程中的特殊保护 享受社会保险的权利劳动者有权要求用人单位按规定为其缴纳养老、医疗、工伤、失业、生育等项社会保险费,并有权享受社会保险待遇 享受劳动福利的权利,劳动者有权享受用人单位的集体福利设施和社会公共福利设施,要求用人单位支付规定的福利性津贴或补贴 接受职业教育的权利劳动者有权利用用人单位提供的条件和参加用人单位组织的职业教育及技能培训,提高自己的劳动能力 劳动者的义务包括劳动者应当完成劳动任务,提高职业技能,执行劳动安全卫生规程,遵守劳动纪律和职业道德
2.用人单位的权利与义务 用人单位的主要权利 录用员工方面权利用人单位有权按国家规定和本单位需要择优录用员工,还可自主决定招工的时间、条件、方式、数量、用工形式 劳动组织方面权利用人单位有权按国家规定和实际需要确定机构、编制和任职(上岗)资格条件;有权任免、聘用管理人员和技术人员,对员工进行内部调配,给员工下达生产或工作任务;并对员工的劳动实施指挥和监督 劳动报酬分配方面权利用人单位有权按国家规定制定工资分配办法;有权通过考核或考试确定员工的工资级别,企业还有权制定员工晋级增薪、降级减薪的办法,自主决定晋级增薪、降级减薪的条件和时间 劳动纪律方面的权利用人单位有权制定和实施劳动纪律;决定对员工的奖惩 决定劳动法律关系存续方面的权利用人单位有权与员工通过协议方式,续订、变更暂停或解除劳动合同;有权在具备法定或约定条件时单方解除劳动合同用人单位的主要义务有依法录用、分配、安排员工的工作;保障工会和员工的合法权益;按劳动质量、数量支付劳动报酬;加强对员工的教育、培训;改善劳动条件,搞好职业安全与卫生
1、联系实际,谈谈你对人力资源进行培训的重要性认识P165人是极其宝贵的资源,随着教育和培训的持续开展其价值将会不断增加员工培训是人力资源管理的内在组成部分,也是一种对人的投资企业在录用员工的时候,通常都采用考试、测试和其他科学的方法进行甄选,做了大量的工作但是任何一个新员工,无论他有多高的素质和技能,都不可能于企业的工组要求相直接吻合,也去缺乏在企业集体中的同心协力、相互配合的工作经验和态度,对企业的情况和工作都缺乏一定的了解,所以不能在工作之后为组织产生很大的经济效益因此,企业为使新员工掌握必要的知识、技能和应具备的工作态度,一般都要进行相应的培训 对员工进行培训,从根本上讲,是经济、技术和员工发展的必然要求培训的内容包括
(1)、职业技能(基本知识技能和专业知识技能),
(2)、职业品质 (职业态度、责任感、职业道德、职业行为习惯)原因职业技能是员工正常上岗的基础;由于所学知识技能的专门化和特殊性,这些知识和技能在企业之外学不了;职业品质员工具有良好的职业品质,才能保证其不仅有能力,而且有动力做好工作,建立起企业和员工之间的相互合作、相互信任的关系促进组织和员工的共同发展(联系实际,谈自己看法)
2、谈谈你对人力资源流动问题的认识人力资源流动一般是指员工相对于人力资源市场条件的变化,在岗位之间、组织之间、职业之间、产业之间以及地区之间的转移简单地说就是指员工离开原来的工作岗位,走向新的工作岗位的过程人力资源流动包括水平流动和垂直流动水平流动指员工在不同地区、不同行业、不同组织、不同部门或同一部门的不同岗位之间自由流动,垂直流动指员工在组织内部的升迁人力资源流动的总倾向是从经济增长缓慢、收入水平低、就业机会少的落后地区流向经济增长迅速、收入水平高、就业机会多的发达地区,比经济效益差、社会声望低、薪酬水平低的组织流向经济效益好、社会声望好、薪酬水平高的组织人的资源流动是一种客观必然的社会经济现象,主要由以下几个原因引起产业结构的变化;科学技术的发展;区域经济发展的不平衡;不同部门、不同组织间同样存在着经济、技术发展的不平衡;人力资源供给意向的变化人力资源流动的必然性,在我国社会经济发展的过程中得到了充分体现改革开放以后人力资源的流动形象较明显,主要是西部往东部、农村往城镇发展从全社会的角度讲,人力资源的流动有利于整个社会更加合理地使用人力资源,实现资源的优化配置人力资源流动的意义,在于从根本上促进了人与事的配合和协调,优化资源配置,使人尽其才,事得其人对于组织来说,人力资源的流动有利于促使组织提高人力资源管理水平人才竞争是现代社会的一个重要特征,人才竞争必然带来人才流动,促使组织增强竞争力、吸引力对于员工来说,人力资源流动有助于个人规划自己的职业生涯,实现自己的人生价值员工能够在职业流动中发现自己的兴趣与潜能,形成对自身价值的准确评价,并不断丰富自己的经历,提高自己的能力,实现自己的价值当然,人力资源流动也可能为社会、组织、个人带来负面影响,如发达地区、好的行业和地区可能出现人才过剩,反者人才缺失(联系实际,谈自己看法)
3、联系本单位实际,谈谈你对人力资源激励问题的理解P22激励指利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性使人有一种内在的动力提高工作绩效朝着所期望的目标前进的心理过程,强调以人为本,充分考虑人性发展的要求,尽最大可能去调动和发挥人们的积极性、主动性与创造性,从而提高生产效率有什么样的激励,就会产生什么样的行为因此在人力资源管理中,激励动机实际上是通过满足员工的任何需要,而是有前提的,是通过取得绩效来实现的激励,无论是物质性的手段还是非物质性的手段都是要达到精神性的激发作用,精神的力量转化成物质生产和增值的效率人有各方面的需求,依据马斯洛的需要层次理论,若要激励一个人的动机,就要满足其各个层次的需求一般来讲,激励具有内外两重性质,其外在性是指这种激励或需要的满足来自于工作活动之外,它包括物质性(工资、资金、住房)和社会情感性(信任、关怀、尊重)而内在性包括导向性与结果导向性,这两重性质共同促成激励理论的发展与完美内激励是某项工作的激励作用与完成工作任务所产生的激励作用之和随着市场竞争的激烈,企业纷纷给员工提高工资、增加资金、福利,如失业保险、退休计划,为员工提供生活和假期等这里所激励的行为是受到了外激励的影响,为了让人们从心底里把工作当成一种享受,就需要麦克利兰的成就激励理论的指导,让员工在工作中发挥其所长,使其有成就感,就是极大的激励这种内激励将较能持久地维持因此,只有在内激励上去努力,才可能从要本上调动员工的积极性,不能单靠外激励(联系单位实际,谈自己看法)
4、联系实际,谈谈你对人本管理的重要性理解P20人本管理是在人类社会任何有组织的活动中从人性出发来分析问题以人性为中心按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式.从对象上看 企业管理可以分为人、物及信息于是企业管理就具有了社会属性和自然属性两种特质应该看到,企业不是物的堆积,而是人工的集合,是由以赢利为目的而构筑的经济性组织企业的赢利性目的是通过对人的管理进而支配物质资源的配置来达到的基于这种考虑,企业管理就必然是也应该是人本管理,以及对人本管理的演绎和具体化调动企业人在创造财富和盈利的主动性、积极性和创造性,就是提高人力资源作为一种生产要素的使用效率的层面上来描述人本管理的本质和最终意义(通过激励,激发人的动机,使人产生一种内在动力,朝着组织所期望的目标前进人有未满足的需要,才会引起动机,所以需要是激励的起点人们在一定的社会中生产、生活,就必然要同其他人结成一定的关系实行人本管理,建立没有矛盾和冲突的人际和谐,达成组织成员之间的一致性,以实现组织成员之间的目标一致性,以实现组织成员之间的目标相容性,以形成目标期望的相容从而建立和维持和谐关系人力资源的核心问题,是开发人的能力,提高劳动者的素质培育团队精神,把组织建成一个战斗力强的集体通过良好的竞争机制,有利于人才的脱颖而出和优化组合,有利于建立结构合理、素质优良的人才队伍,形成和谐、融洽的人际关系和舒心愉快的工作环境)有效地进行人本管理关键在于建立一整套完善的管理机制和环境,使员工处于自动运转的主动状态,激励员工奋发向上、励精图治的精神人不是机器,不是没有生命的生产要素在生活水平和个人尊严日益提高的现代社会,企业员工的幸福感不仅是局限于物质,而是更具有对精神价值的敏感性冷冰冰的规章制度和人际关系,很难形成归属感、荣誉感、成就感因此,企业必须将严格管理、科学管理和人本管理相结合,让员工更具有归宿感、工作成就感和职业进步感
一、选择题(每题至少有一个正确答案,多选或者少选都不能得分)
1、“人力”是指人的劳动能力,包括(ABCD),这些组成部分的不同组合,构成了人力资源的丰富内容P12A体力B技能C智力D知识
2、政府在人力资源开发与管理的过程中,必须坚定的确立起以(D)的管理理念和战略指导原则P36A科学发展B和谐发展C持续发展D以人为本
3、公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因,可以分为(BCD)P24A、前期投资损耗B、制度性损耗C、管理损耗(人事管理损耗)D、后续投资损耗
4、传统公共部门人力资源管理的主要特点是(ABCD)P28A、一种以控制为导向的消极的管理B、强调效率价值的优先性C、强调公务员的工具角色,强调严格的规划和程序D、重视监督的控制,强调集中性的管理
5、人力资源的可再生性主要体现在(ABD)P32A、对人力资源的使用或消费实际上是对知识资源的消费,知识资源可被反复利用B、人力资源具有主动补充和更新知识资源的天性C、在正常情况下,人力资源的边际产量收入总是大于其边际支出D、意味着人力资源是一种低投入高产出并能使拥有者长期受益的特殊资源
6、非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重,依靠(ACD),这些规则人们构建了整个人事行政秩序P3A道德B法律C意识形态D风俗习惯
7、B的创造人、美国经济学家、诺贝尔奖获得者舒尔茨提出人类的未来不是由耕地、空间、能源所决定的,人类的未来是由人类的智慧所决定的P36A、信息经济理论B、人力资本理论C、知识经济理论D、人力资源理论
8、第一个公认的现代人事管理部门──1902年在(B)现金出纳公司设立的劳工部门,它的工作内容包括工资行政、诉怨、雇用工作情况和工作改善等P44A.英国B.美国C.德国D.比利时
9、下列关于《中华人民共和国公务员法》说法正确的是(ABD)A是我国第一部属于干部人事管理总章程性质的重要法律B标志着我国公务员制度建设进入了新的阶段C完善了我国的人事管理制度,使我国的公务员法律体系完整、成熟D在我国干部人事制度发展史上具有里程碑意义
10、人力资源研究劳工管理阶段的核心思想是(BCD)A人们主要关心友谊、尊重、温情这些社会需要B人天生是懒惰的C人的天性就是厌恶劳动而贪图安逸D主张采用物质引诱的办法引诱人与事结合
11、我国古代社会中按官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑的制度是(B)A.俸禄B.品秩C.薪级D.等级
12、《中华人民共和国公务员法》经全国人大常委会通过,并于(B)开始施行A.2007年7月1日B.2006年1月1日C.2006年7月1日D.2007年1月1日
13、公共部门外部生态环境包括(ABCD)P67A.政治制度B.市场体制C.劳动力与人口素质D.经济与技术环境
14、市场经济条件下人力资源生态环境具有(ABC)的特点A.系统性和复杂性B.动态性和稳定性C.相关性和独立性D.统一性与多样性
15、中国人力资源生态环境的不平衡性主要表现在(ABC)A高素质的人力资源都主要集中在东部沿海B中部和西部留不住人才C东部地区出现了人力资源饱和现象D中西部人力资源政策体制环境还不完善
16、开发人力资源的基础性工作是(D)A.做好人力资源制度建设B.严格绩效考核C.进行科学的人力资源预测D.对人力进行教育和培训
17、我国劳动力市场体系已初步形成,(B)在人力资源配置中的主导地位也已初步确立A.政府部门B.市场机制C.第三部门D.公共部门
18、作为一个完整的理论体系,人力资本理论的兴起始自(B),但作为一种经济学思想,对这一范畴的研究却早已有之A.20世纪50年代B.20世纪60年代C.20世纪70年代D.20世纪80年代
19、舒尔茨对人力资本理论的贡献主要有(ABC)A.明确了人力资本的概念B.概括了人力资本投资的范围和内容C.建立了系统的人力资本理论体系D.构建了人力资本理论的微观经济基础
20、人力资本理论认为B是人力资本的核心A.培训B.教育C.素质D.投资
21、20世纪80年代,尤其是80年代后期,人力资本理论研究的势头更加猛烈,其主要代表有(ABC)A罗默的经济增长—收益递增型的增长模式B卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式C斯科特的资本投资决定技术进步模式D贝克尔的微观进步模式
22、在市场经济条件下,公共部门人力资本产权的运作必须以(ACD)为基础A市场机制B竞争机制C契约机制和D保障机制
23、(D)是公共部门根据一定时期组织发展战略需要,在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上,为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求,制定本部门人力资源管理的行动方针的过程A.公共部门人力资源获取B.公共部门工作分析C.公共部门人力资源使用D.公共部门人力资源规划
24、公共部门人力资源规划与私人企业组织人力资源规划的根本区别在于,它是以(D)为导向A.公共服务B.公共价值C.公共产品D.公共利益
25、从规划的性质看,公共部门人力资源规划可分为(AB)A.战略性人力资源规划B.战术性人力资源规划C.指令性人力资源规划D.指导性人力资源规划
26、(D)是组织人力资源战略和规划的核心内容,是制定人力资源计划,进行人力资源开发管理的基础A.人力资源的环境分析B.人力资源的供给预测C.人力资源供求关系的平衡状况D.人力资源需求预测
27、(D)的基本思想是找出过去人事变动的规律,用定量方法预测具有相等间隔的时刻点上各类人员的人数,以此推测未来的人员变动趋势A.德尔菲法B.自下而上预测法C.人员继承法D.马尔可夫链预测分析方法
28、公共部门人力资源流动的内在动因主要表现为(ABC)P136A.物质生活环境的需求B.社会关系的需求C.发展的需求D.组织的需求
29、在市场经济条件下,(D)是实现人力资源优化配置的根本途径A.人力资源考核B.人力资源招募C.人力资源培训D.人力资源流动
30、我国现行的公务员流动是公务员制度的重要组成部分,根据我国《公务员法》规定,交流的方式包括(ACD)P140A.调任B.聘任C.转任D.挂职锻炼
31、C是我国公务员交流中最为常见的方式P140A.调任B.聘任C.转任D.挂职锻炼
32、(D)的完善程度决定了人力资源流动的规模、质量和效益A.人力资源政策B.人力资源供求关系预测C.人力资源制度D.人力资源市场
33、作为一种常规性工具,(D)在人力资源管理和整个组织管理系统中发挥着基础性作用A.人员招聘与录用B.员工培训与开发C.员工激励D.工作分析
34、在工作分析的各个环节中,(D)是整个工作分析过程中最关键的环节A.工作分析的目的B.确定工作分析的执行者C.编写工作说明书和职位规范书D.工作分析信息的搜集
35、(B)是一种以工作为中心的工作分析方法,是对管理工作进行定量化测试的方法,适用于不同组织内管理层次以上职位的分析A.职位分析问卷B.管理职位描述问卷C.体能分析问卷D.心理分析问卷
36、职位分析问卷是常用的一种以(D)为中心的工作分析方法,是一种结构严密的、定量化的工作分析问卷A.职位B.工作C.工作条件D.人
37、职位分类的优点在于ABCA.因事设人而避免了因人设事、滥竽充数现象B.可以使考试和考核标准客观,有利于事得其人,人尽其才C.便于实行公平合理的工资待遇和制定工作人员的培训计划D.结构富有弹性,适应性强,应用范围广
38、人才测评的方法主要包括(ABCD)P180A.笔试B.心理测验C.评价中心技术D.面试
39、对于公共部门人才所要测评的要素来说,(A)仍然是最基本的测评方式,具有重要的把关作用A.笔试B.资质测试C.评价中心技术D.心理测验
40、面试和笔试相比突出的特点表现为(ABCD)P193A.测评的素质更全面B.测评内容的不固定性C.考官与考生交流的互动性D.测评手段的灵活性与针对性
41、评价中心不同于我们传统的纸笔测验、面试等测试工具,它主要通过(ABD)等情景模拟技术,加上一些传统的测试方法,对人的知识、能力、个性、动机进行测量A.无领导小组讨论B.公文筐C.心理测验D.角色扮演
42、关于无领导小组讨论,下列说法正确的是(ABC)A.是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法B.讨论中的问题通常是以书面形式给出,最后的小组意见也要求以书面形式报告,并要应试者签名承认C.主要测应试者的组织协调能力、口头表达能力、辩论能力、处理人际关系能力和解决问题的能力D.测试者能够更准确地校正和确认自己报考的岗位是否适合自身的各项条件及兴趣、意愿和理想加深对岗位的了解,对其以后的工作情感和意志品质均有益处
43、为了保证公共部门人力资源招募和录用工作的质量,在招募与选录过程中,必须遵循ABCDA.能岗匹配原则、因事择人原则B.德才兼备原则C.公平竞争原则D.信息公开原则、合法原则
44、公共部门人力资源招募与选录工作只有在(B)分析的基础上,才能确定公共职位空缺的数量、结构、任职资格条件、具体的招募途径以及甄选方法等A.劳动力市场的供需状况B.内部环境C.外部环境D.经济环境
45、公共组织从外部招募公职人员的方法主要包括(ABC)A.应聘者自荐B.员工推荐C.猎头公司D.档案法
46、在我国,(A)在人员招募中发挥主体作用A.公共就业服务机构B.私营就业服务机构C.猎头公司D.互联网
47、互联网招募是一种新型的网上职业中介机构,目前我国互联网招聘中存在一些不足之处,主要体现在(ABCD)A.信息可信度不高B.保密性不好C.信息更新缓慢、网站相互复制D.双方缺乏感性认识
48、我国公共部门人力资源培训的原则,是基于我国自身的现实并汲取他国的经验而总结出来的其中最基本的原则是DA.讲求实效的原则B.学用一致的原则C.按需施教的原则D.理论联系实际的原则
49、B是公职人员职业生涯开始时或任新职时所经历的第一种类型的培训A.任职培训B.初任培训C.专任培训D.技能培训
50、公共部门人力资源部内培训的最大优点在于BA.有助于增进部门之间的相互联系和信息交流,并有助于节省培训经费B.针对性较强、容易实施,也比较容易取得实效C.有助于人们开阔视野,增强应对所面对的现实问题的能力D.有利于部门工作经验的传授和良好人际关系的维系,也有利于保持部门的优良传统和工作的连续性
51、在学校培训中,(D)的培训是政府部门公务员最基本的培训形式A.高等院校B.中等学校C.职业学院D.行政学院
52、(C)是目前公共部门人力资源培训中普遍采用的方法.A.讲授式培训法B.研讨式培训法C.案例分析培训法D.合作研究培训法
53、诺贝尔奖金的获得者卢卡斯认为,技术进步与(D)结合所形成的资本积累才是经济增长的真正源泉A.经济资本B.社会资本C.知识资本D.人力资本
54、B是对以人为本管理的提升,是公共部门人力使用的根本所在A.以知识为本B.以能力为本C.以技术为本D.以人力为本
55、当今各国公职人员的任用形式各种各样,采用较多的是ABCDP268A.选任制B.委任制C.考任制D.聘任制
56、我国公务员职务晋升必须坚持ABCA.德才兼备、注重实绩B.鼓励竞争原则C.坚持公开、平等D.群众公认、领导确认原则
57、关于我国公务员降职,下列说法正确的是(ABD)A.是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务,是由高的职务向低的职务的调整B.它意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减少C.我国公务员法所规定的降职是一种任用形式和任用行为,是对公务员的惩戒与处分D.它是让由于各种原因不胜任现职又不宜转任同级其他职务的公务员改任较低职务的任用行为
58、美国哈佛大学威廉·詹姆斯教授,在实地调查中发现一个人平常表现的能力水平,与经过激发可能达到的能力水平之间存在着大约(A)左右的差距A.60%B.50%C.70%D.40%
59、赫兹伯格提出的双因素论认为物质和精神上的激励都属于(B),它对人的激励作用是有限的,而人们“对工作本身的兴趣以及从中得到的快乐”才对人具有根本性的激励作用A.内在激励 B.外在激励C.正向激励D.负向激励
60、外附激励是指掌握在管理者手中,由管理者运用,作用于管理对象,对被激励者来说是外附的一种激励其方式主要包括ABCDP284A.赞许B.奖赏C.竞赛和考试D.评定职称
61、下列属于过程型激励理论的是(ABC)A.期望理论B.公平理论C.目标设置理论D.需要层次理论
62、中国古代的“卧薪尝胆”、“破釜沉舟”的故事充分说明了B的重大作用A.情感激励B.危机激励C.荣誉激励D.目标激励
63、目前,大多数公共管理部门所采取的考评模式均属于(B)的类型A.发展型评估B.判断型评估C.参与型评估D.专项型评估
64、(A)是绩效管理的重要环节,也是传统的绩效管理模式与现代模式的本质区别之一A.持续沟通B.实施绩效评价C.提供绩效反馈D.绩效改进指导
65、B是指从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等A.记录考核法B.360度绩效评估C.行为观察量表法D.评级量表法
66、通过引入A,可以在公务员考核中加入“顾客”即公务员服务对象对该公务员的评价,并影响考核的结果,从而增强公务员的服务意识和对社会公众负责的精神,提高公众对公共部门公共服务的满意程度A.绩效评估B.绩效管理C.绩效反馈D.绩效改进
67、实践证明,采用(B)的考核方法,很难区分不同部门之间公务员业绩的差别和同一部门内工作性质差别不太大的公务员工作业绩的高下,也很难根据考核结果客观、完整地评价一个公务员A.定量分析B.定性分析C.360度绩效分析D.平衡记分卡
68、所谓薪酬,就是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入,主要包括(ABCD)P332A.工资B.奖金C.津贴D.其他各种福利保健收入
69、世界上大多数国家和地区都实行了公务员制度,尽管由于各国的国情不同,经济发展水平不同,公务员薪酬制度存在着一定的差别,但一般来说都遵循(ABD)A.依法分配原则B.平衡比较原则C.公开透明原则D.平等原则
70、从1993年10月1日起,国家行政机关结合公务员制度的推行,建立了适合公务员职业特点的BA.结构工资制B.职务级别工资制C.职务等级工资制D.绩效工资制
71、法定休假日安排公职人员工作的,需给付不低于正常工资D的报酬A.150%B.200%C.400%D.300%
72、英国2003年对高级公务员薪酬制度改革时,引入了C绩效工资,突出奖励成绩显著,工作出色的公务员,取得了明显的效果A.职务工资B.等级工资C.绩效工资D.结构工资
73、公共部门监控的对象是指国家机关与第三部门中从事公职的人员其内容包括ABCDA.对公职人员守法的监控B.对公职人员执法的监控C.对公职人员廉政的监控D.对公职人员勤政的监控
74、现代人力资源开发与管理理论的发展表明,传统的人事管理中一些刚性约束正在逐渐减少,取而代之的是上级与下级,或雇主与雇员之间的双向沟通,即DA.资格约束B.刚性约束C法纪约束D.柔性约束
75、A在对整个公职人员监控系统中居于最高的层次A.国家权力机关的监控与约束B.国家司法机关的监控约束C.国家行政机关的监控约束D.政党的监控约束
76、外部监控与约束是社会对公职人员形成的一种外在约束与控制它包括ABCA.法律监控与约束B.道德约束C社会群团和媒体监控与约束D.政党的监控与约束
77、在我国,B是监督体系中最重要、最经常、最全面的监督A.行政机关的监督B.权力机关的监督C司法机关的监督D.政党的监督
78、薪酬的基本功能有(ACD)P334A、补偿功能B、维持功能C、激励功能D、调节功能
79、当今各国公职人员的任用形式各种各样,采用较多的是(ABCD)A、选任制B、委任制C、考任制D、聘任制
80、一般来讲,公共部门在发布人员甄选与录用信息时应遵循(BCD)A、权威原则B、地域原则C、面广原则D、及时原则
81、从规划范围看,公共部门人力资源规划包括(ABCD)A、全国性人力资源规划B、地区性人力资源规划C、部门人力资源规划D、某项任务或具体工作的人力资源规划
82、市场经济条件下人力资源生态环境的特点是(ABC)A、系统性和复杂性B、动态性和稳定性C、相关性和独立性D、竞争性和法制性
83、在马斯洛需要层次理论中,(B)属于高层次的需要P287A、尊重需要B、自我实现需要C、社交需要D、安全需要
84、一般来说,公共部门监控的对象是(AD)中从事公职的人员P356A、国家机关B、政党C、国有企业D、第三部门
85、制度合法性的内涵说到根本处就是(BC)P7A权威B公平C正义D民主
86、公共部门人力资源管理必需的基本功能是(ABCD)P8A人力资源规划B人力资源获取C人力资源开发D人力资源纪律与惩戒
87、根据人力资源理论,“人力”是指人的劳动能力,包括(ABCD)P12A智力B技能C知识D体力
88、影响人力资源数量的因素有多种,其主要因素有(ABC)P13-14A人口总量及其变动状况B人口的年龄构成状况C劳动力的参与率D人口的受教育情况
89、人力资源的质量,指人力资源所具有的(ABCD)P15A知识和技能的水平B智力C劳动者的劳动态度D体质
90、劳动者的心理素质是指劳动者心理特征的总体状况,包括劳动者的(AD),它是人力资源质量的心理基础P15A人格素质B心理结构素质C情商D心理功能素质
91、公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因,可以分为(BCD)P24A前期投资损耗B制度性损耗C管理损耗D后续投资损耗
92、员工的(AB)是最有效的提高劳动生产率的途径,也是人力资本增值的重要途径P26A培训B教育C激励D管理
93、理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有(ABC)P45A韦伯B泰勒C法约尔D马斯洛
94、公共部门包括“纯粹”的政府组织,还包括“准”公共部门即(ABC)P46A公益企业B公共事业C非政府公共机构D国有企业
95、各国公共人事制度的发展有其共同的趋向,这一趋向反映在(ABCD)P53A、在发展的方向上都指向现代的功绩制B、在发展的路径上都是由封建制而官僚制,继而为民主型的开放制C、在对公务人员的素质要求上,由传统的通才模式向专才模式过渡D、在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡
96、《中华人民共和国公务员法》与《国家公务员暂行条例》在基本内容上相比较,进一步健全了干部人事管理的(ABCD)P65A新陈代谢机制B竞争择优机制C权益保障机制D监督约束机制
97、微观的人力群体生态环境具体可以表现为(ABCD)P70A人力政策法规环境B人力管理环境C人力市场环境D人力战略环境
98、人力资本的性质主要体现在(ABCD)P94A人力资本的生产性B人力资本的稀缺性C人力资本的可变性D人力资本的功利性
99、由于公共部门人力资本产权是一种“特殊市场合约”,致使其存在着不同于一般人力资本产权的更为复杂的特殊性质即(ABCD)P103A产权交易的非最优性B产权收益的递增性C产权的强外部性D产权的相对残缺性
100、在市场经济条件下,公共部门人力资本产权的运作必得以(ACD)为基础P104A市场机制B竞争机制C契约机制和D保障机制
101、公共部门人力在制定人力资源规划时,必须围绕着公共利益的实现,回答(ABCD)这些基本问题P115A我们所处的环境怎么样B我们的使命和目标是什么C我们怎样才能实现目标D我们做得如何
102、从规划范围看,公共部门人力资源规划有(ABCD)P116A全国性人力资源规划B地区性人力资源规划C部门人力资源规划D某项任务或具体工作的人力资源规划
103、根据规划的内容,公共部门人力资源规划可分为(ABCD)P116A录用规划B培训开发规划C使用规划D绩效评估与激励规划
104、人力资源数量层次规划主要研究的基本问题包括(ABC)P118A分析人力资源的需求B分析人力资源供给C协调人力资源供需缺口D分析人力资源的分布
105、用于人力资源需求预测的定性预测法有(AB)P123A德尔菲法B自上而下预测法C回归分析法D比率分析法
106、根据流动的范围,可将公共部门人力资源流动分为(ABC)P135A公共组织内部人力资源流动B公共组织之间的人力资源流动C公共组织与非公共组织之间的人力资源流动D非公共组织之间的人力资源流动
107、公共部门人力资源流动的意义是(ABCD)P138A合理的人力资源流动有利于提高公职人员的素质和能力B合理的人力资源流动有利于优化公共部门人才队伍结构C合理的人力资源流动有利于促进用人与治事的统一D合理的人力资源流动有利于改善组织的人际关系
108、公共部门人力资源合理流动,必须遵循的原则是(ABCD)P139A用人所长的原则B人事相宜的原则C依法流动的原则D个人自主与服从组织相结合的原则
109、转任的主要特点是(ABC)P141A是公务员在机关系统内部的流动活动B不涉及到公务员身份问题C只能是平级调动,不涉及公务员职务的升降D目的是有计划抽调公务员加强某一方面的工作等
110、人力资源市场具有的功能是(ABCD)P144A调配功能B信息储存和反馈功能C教育培训功能D管理功能
111、工作设计是对组织内的(BCD)进行的设计,以提高工作绩效和实现组织目标P157A工作目标B工作内容C工作职责D工作关系
112、在实际运用中,直接观察法必须贯彻(ABCD)的原则P161A观察的工作相对稳定B适用于大量标准化的、周期短的以体力活动为主的工作C尽可能在自然状态下进行观察,不要干扰被观察者的工作D观察前应拟定观察提纲和行为标准
113、在编写工作说明书的过程中,必须遵循(ABC)的准则P164A清楚B准确C专门化D全面化
114、工作评估的基本方法包括(ABCD)P164A排序法B分类法C因素比较法D点数法
115、工作评估的非量化评估方法是(AB)P165A排序法B分类法C因素比较法D点数法
116、(AB)采用的是品位分类方法P169A英国B法国C美国D日本
117、公共部门人才笔试具有(ABCD)的特点P183-184A经济高效B测评面宽C误差易控D督导力强
118、和笔试相比,面试具有(ABCDE)的特点P193A测评的素质更全面B测评内容的不固定性C主观性强D考官与考生交流的互动性E测评手段的灵活性与针对性
119、一般来讲,公共部门在发布人员甄选与录用信息时应遵循(BCD)P218A权威原则B地域原则C面广原则D及时原则
120、公共部门人力资源培训和常规教育的区别主要体现在(ABCD)P232A性质不同B目的不同C内容不同D形式不同
121、公共部门人力资源通用的培训形式包括(ABCD)P238A部内培训B交流培训C工作培训D学校培训
122、从激励内容角度,可以将激励划分为(AC)P282A物质激励B外在激励C精神激励D内在激励
123、与工商界的绩效特征相比较,公共部门的绩效明显呈现出(ABC)的特征P310A公共部门绩效目标的复杂性B公共部门绩效形态的特殊性C公共部门绩效的评价机制不健全D公共部门绩效测量的困难性
124、绩效评估系统主要由(ABC)构成P311A工作数量B工作质量C工作适应能力D工作效益
125、一般而言,适用于对公共部门人员比较严重的违纪行为和考绩“较劣”者的惩戒是(ABC)P361A减薪B停薪C停升D降级
126、从总的趋势看,西方各国公共部门人力资源监控与约束呈现出(BCD)的特征P363A约束与监督以“道德人”假设为前提,与公共部门公职人员的利益相结合B注重法律建设,规范行政行为C监督与约束的主体独立性强D约束与监督以“经济人”假设为前提,与公共部门公职人员的利益相结合
二、判断题(对的在括号中打√,错误的在括号中打×)
1、人力资本理论认为培训是人力资本的核心(×)
2、笔试是公共部门人才测评中最经济且效率最高的方式(√)
3、狭义的公共部门人力资源开发指的是公职人员培训(√)P
274、著名经济学家亚当·斯密认为人力资源不仅是自然性资源,更重要的是一种资本性资源,人通过思想意识、思维方法的创新,可以整合其他资源而创造价值(×)P
175、人力资本的积累主要是通过人力资源管理来实现的(×)P
256、舒尔茨早在20世纪60年代就指出并论证了人力资源投资对经济增长的贡献远比物质资本的增加重要得多(√)P25-
267、人力资源规划是现代公共部门人事管理的重点和核心(×)
8、劳动者的文化技术素质是人力资源质量的核心部分(√)P
159、公共部门人力资源的政治性很和道德品质要高于国家人力资源整体的平均水平(√)
10、传统的公共部门人力资源管理,是一种以“授能”为导向的积极的管理(×)P
2811、我国目前还没有关于公务员伦理的法律法规,维持公务员的职业伦理还主要停留在靠党规党纪和说服教育的层面(√)
12、经济学家经测算后认为高等教育的投资收益率以及个人投资的收益率均远远高于国家平均经济增长率(√)
13、一般来说公共部门尤其是政府部门的管理方法与私营机构是没有质的区别的(×)P
4614、理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织体现得更加明显,帕金森效应更容易在企业组织中发挥作用(×)P
4815、人类历史上约定俗成的“选贤任能”的程序就是人类人事制度的最初萌芽(√)
16、公共部门的管理活动服从于其决策层的意志,无须对社会公众公开,其操作过程也是经常隐蔽不公开的(×)
17、相对而言,公共部门在人力资源管理中比较关注人力资源选取环节,而私人部门则更重视人力资源的开发环节(√)
18、我国尚没有对政府公务活动进行全面系统的工作分析,没有制定出科学、规范的职位说明书(√)
19、人们把建立在“社会人性观”假设基础上的新型人事管理称为人力资源管理,把此之前的人事管理称为传统人事管理(√)
20、在公共部门员工任职资格的要求中,能力素质始终排在首位(×)
21、韦伯认为,社会主义制度会要求更高的官僚化体制以保证安定的经济生活(√)
22、职位分类首创于英国,是以英国为代表的许多发达国家普遍采用的一种适应现代经济社会发展的需要而产生的科学人事管理方式和人事分类制度(×)
23、一般来说,社会整体环境的优劣,主要取决于生产力发展水平和经济发展水平(√)
24、人才环境的质量与社会经济文化的状况是正相关的关系(×)
25、我国的国情决定了我们应该把人才培养的重点放在高层次人才的培养上(√)
26、开发人才是当今世界各国特别是发达国家争夺人才的主要形式(×)
27、加快中西部地区的经济发展是我国优化人力资源生态环境必不可少的前提条件(√)
28、我国在人才的考核评价方面,无论是对党政领导干部,还是对企业经营管理人才,都还缺乏一套科学规范的考核评价体系,因此导致考核失真的情况时有发生(√)
29、由于缺乏有效的预见,致使中国的人力政策缺乏稳定性,变化太快,这不利于政策的有效实施,不利于充分发挥政策的公信作用(√)
30、人类在原始社会时期就已经存在人才观念(×)
31、到了资本主义生产关系确立时期,由于社会分工、分层的发展,人们的社会关系和社会生活也日趋复杂开始形成真正的独立的人力市场和全面完整的人才观(×)
32、公共部门内部的生态环境决定和制约着人力资源开发和管理的活动(×)
33、人力资本理论的思想渊源向上可以追溯到具有现代意义的经济学创始之前(√)P
8834、人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当·斯密那里得到萌芽式的阐述,他提出的“土地是财富之母,劳动是财富之父”的著名论断具有极强的人力资本含义(×)P
8835、人力资本理论认为,人力资本包括人力资源的数量和质量,但提高人口质量是关键(√)P
9636、贝克尔构建了人力资本理论的微观经济基础,并被视为现代人力资本理论最终确立的标志(√)
37、人力资本理论形成的标志是马歇尔在1960年美国经济学会年会上所发表的题为“人力资本的投资”的著名演讲(×)
38、人力资本的稀缺性是人力资本最本质的性质(×)
39、人力资本理论认为人力资本投资是生产支出而非简单的消费支出(√)
40、公共部门人力资本的产权和成本与公共部门密切相关,因此不具备私人性质(×)
41、公共部门对人力资本的再投资也应遵循“谁投资,谁收益”的原则,分享人力资本的收益权(√)
42、根据新增长理论,经济长期增长的关键因素是技术和知识的增长(×)
43、人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容,是制定人力资源计划,进行人力资源开发管理的基础(√)P
12344、德尔菲法主要适合于对人力资源需求的宏观的长期趋势预测,特别是对于那些缺乏资料的预测有较好的效果(√)
45、一般来说,规模较小的组织不适于制定详细的人力资源规划(√)
46、人力资源需求预测就是预测未来对员工个人的需要(×)
47、自上而下预测方法是,先由最高层次的部门开始,各部门依次预测本部门的人力资源需求,最终汇总得出人员需求的预测总数(×)
48、马尔可夫链预测分析方法强调运用统计技术来预测未来人力资源变化趋势使用这种方法得到的内部劳动力供给预测的结果非常精确(×)
49、相比人力资源的需求预测,供给预测涉及的范围更广,更富有前瞻性(√)
50、人员继承法为国内外许多组织所采用,我国党政机关实施的后备干部选择和培养计划就是一种比较典型人员继承法(×)
51、内部供给分析的对象是在组织按照以往方式吸引和遴选时,计划从外部加入组织的劳动力(×)
52、内部劳动力供给预测比外部劳动力供给预测较为精确(√)
53、调配功能是人力资源市场的基本功能(√)P
14454、公共部门人力资源流动很大程度上不仅取决于个人意愿,而且更取决于外在环境的要求(√)
55、委任是我国公务员交流中最为常见的方式(×)
56、挂职锻炼不涉及公务员行政隶属关系的改变,它不改变单位的编制,不需要办理公务员的调动手续,只在一定时间内改变挂职锻炼公务员的工作关系(√)
57、政府对人力资源市场的监管,主要以行政手段为主,辅以经济手段和法律手段(×)
58、我国现行的户籍制度是为限制人员流动设计的,附着其上的功能太多,已不合市场经济的要求(√)
59、改革开放前,我国公职人员的流动更多的是因个人意愿;现在工作需要在流动中所起的作用越来越大(×)
60、在市场经济条件下,人力资源激励是实现人力资源优化配置的根本途径(×)
61、身份的改变是调任与转任共同的特点(×)
62、现代市场经济条件下,人力资源流动主要依赖于人力资源市场,人力资源市场的完善程度决定了人力资源流动的规模、质量和效益(√)
63、工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础(√)P
15264、工作分析的思想来源于以泰勒为代表的科学管理理论(√)P
15465、访谈工作分心法不能单独使用,只适合与其他方法结合使用(√)P
15966、分类法的优点在于操作简单、速度快、花费少,缺点在于其评估结果主要依赖于评估人员的主观判断能力,因此只适合于规模较小的组织(×)P
16567、品位分类的最大特点是“因事设人”(×)P
17068、到20世纪70年代,工作分析已被西方发达国家视为人力资源管理现代化的标志之一,并被认为是人力资源管理最基本的职能(√)
69、工作分析是展开工作评估的前提和基础,而工作评估则可被看作是工作分析活动的进一步延伸(√)P
16470、对公共部门的工作人员进行分类管理是各个国家的通例,美国主要是采取是品位分类的方法(×)
71、职位分类在考核方面过于注重公开化和量化指标,使人感到繁琐、死板、不易推行(√)
72、我国现行的公务员职位分类制度兼具品位分类和职位分类之长(√)
73、无领导小组讨论,是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法(√)P
20074、文件筐作业又称公文处理,它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法(√)
75、笔试作为公共部门人才测评的一种测评方式,是现代公共部门的新创(×)
76、从人才测评的发展史上看,面试的产生远早于笔试(√)
77、相对于笔试而言,面试由于方法的多样,对考生素质的测评更为全面(√)
78、现代人才测评理论认为,人的行为和工作绩效都是在一定情境中产生和形成的(√)
79、评价中心的核心技术是情境模拟测试(√)
80、管理游戏与无领导小组讨论相同的地方在于通常既包括可见行为(如一定的体力活动),同时也包括不可见的更为复杂的决策过程(×)
81、角色扮演适用于较低层级的管理者(×)
82、在人类测评手段不断创新的现阶段,评价中心技术、网络在线测试、资质评价等测评方式日趋时兴,笔试已经过时(×)
83、能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则(√)
84、我国担任主任科员以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员的招募与录用应采取社会公开招考和平等竞争的方式获取高素质的任职人选(√)
85、工作分析是制定人力资源招募计划的前提和依据(×)
86、通常,公务员职位倾向于在全国范围内进行招考;专业技术职位通常在跨地区的人才市场上进行招募;操作人员和办事员往往在组织所在的劳动力市场上进行招募(√)
87、录用比值越小,相对来说意味着录用者的素质就可能越高;反之,录用者的素质则可能越低(√)
88、录用人员的人数多,就意味着招聘效率高(×)
89、内部招募的主要优点在于了解全面,准确性高(√)
90、外部招聘的缺陷在于内部员工得不到机会,积极性可能受到影响(√)
91、当组织的关键职位和高级职位出现空缺时,往往采用内部招募的方式(×)
92、校园招募的弊端表现在录用后易产生较高的流失率,士气也比较低(√)
93、在我国,根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于5天,以公职人员补充、更新知识和拓宽相关知识面为目的(×)P
23894、一般来讲,培训是公共部门人力资源开发的主要手段,也是是唯一的手段(×)
95、理论联系实际是公共部门人力资源培训的基本原则(√)
96、任职培训是公职人员职业生涯开始时或任新职时所经历的第一种类型的培训(×)
97、任职培训一般采用脱产培训,培训时间相对较长,培训时间不少于10天(√)
98、专业培训的对象是有一定工作经验的工作人员(×)
99、部内培训的最大优点在于针对性较强、容易实施,也比较容易取得实效(√)
100、合作研究培训法一般是在公职人员培训的前期采用(×)
101、案例分析法的优点在于,它提供了具体、复杂的管理情景,让学员进行有针对性地分析(√)
102、我国公共部门经常举办各种实地考察学习等均属于部际培训(×)
103、我国公务员法所规定的降职是一种任用形式和任用行为,是一种正常的人事调动,不是对公务员的惩戒与处分(√)
104、《中华人民共和国公务员法》规定,公务员因工作需要在机关外兼职,应当经有关机关批准,并可以适当领取兼职报酬(×)
105、古代的孔子韩非对赏罚的论述在中国古代思想家中是最具特色的,他从人性善出发,得出结论“人情者,有好恶,故赏罚可用”(×)
106、用人的目的是“激活”人,而非“管住”“管死”人要做到人尽其才,必须鼓励竞争,优胜劣汰(√)
107、公务员降职的目的是为了合理地使用公务员,充分发挥公务员的作用,为行政机关的各个职位选择配备适宜的人才降低公务员的职务,一般一次只降低一级(√)
108、在建设社会主义事业中,唯才是举不能照搬古人作法,在选人时,要以德为先(√)
109、新制度主义理论认为制度是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性的因素(×)
110、选任制的优点在于体现了治事与用人相统一,权力集中,指挥统一(×)
111、我国公务员晋升职务,应当逐级晋升特别优秀的或者工作特殊需要的,可以按照规定破格或者越一级晋升职务(√)
112、降低公务员的职务,一般一次只降低一级(√)
113、在通常情况下,对员工进行正向激励的效果要远远好于负向激励的效果,而且越是素质高的员工,负向激励对其产生的负作用就越大(√)
114、内滋激励是一种高层次的激励,它产生的力量是最大、最有效的(√)
115、传统的激励办法是以各种物质刺激和精神刺激为手段,根据员工的绩效给予一定的工资、奖金、福利、提升机会、以及各种形式的表扬、认可和荣誉等这些激励都与工作本身并不直接相关,只是作为对于员工付出劳动的补偿,因而称为外在激励(√)P
283116、美国哈佛大学威廉·詹姆斯教授,在实地调查中发现,按时计酬的人员一般情况下只发挥了20%~30%的能力(√)
117、双因素该理论最重要的贡献,在于要求管理者必须充分注意工作本身对员工的价值和激励作用(√)
118、公平理论的基本观点是当一个人做出成绩并取得了报酬以后,他不仅关心自己所得报酬的绝对量,而且关心自己所得报酬的相对量(√)
119、权力是公共部门进行激励的有效方法权力激励就是要向公务人员适当分权,而不能对权力进行制约(×)
120、精神物质奖励是最古老和传统的激励方式之一,我国古代就有“重赏之下,必有勇夫”之说(×)P
302121、中国古代的“卧薪尝胆”、“破釜沉舟”的故事充分说明了荣誉激励的重大作用(×)
122、人力资源管理中运用侧激进行激励的方法有用危机感激发人们的斗志,增加压力,变压力为动力等(×)
123、《公务员法》要求对公务员的考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面,考核的重点是工作胜任能力(×)P
322124、绩效评估是人力资源管理考核中的一项重要内容,它是部门考核的全部(×)
125、公共部门产品或服务交易的特殊性导致了公共部门的绩效难以考评和评定(√)
126、大多数公共管理部门所采取的考评模式均属于判断型评估的类型(√)
127、发展型的评估是现代组织进行业绩评估的发展方向(√)
128、制定绩效计划是绩效管理的核心环节(×)
129、平衡记分卡是把战略放在了组织管理过程的核心地位,以一种深刻而一致的方法描述了战略在公司各个层面的具体体现从而具有独特的贡献和意义(√)
130、对公共部门来讲,通过360度绩效评估可以解决那些绩效难以量化的专业人才的绩效考核问题(√)
131、采用定性分析的考核方法,很难区分不同部门之间公务员业绩的差别和同一部门内工作性质差别不太大的公务员工作业绩的高下,也很难根据考核结果客观、完整地评价一个公务员(√)
132、与工商界的绩效特征相比较,公共部门的绩效明显要相对复杂的多,社会目标、无形目标和长远目标等具有更根本的意义(√)
133、薪酬主要由直接薪酬和间接薪酬这两大部分构成其中,直接薪酬是薪酬的核心部分(√)P
333134、2003年4月,佛山市政府宣布为规范辖区内镇级公务员的收入,对镇长实行10万元至15万元的年薪制,这属于用法律方式确定公务员收入的典型例子(×)
135、福利津贴一般以现金形式提供,是公职人员工资收入以外的收入,它涉及衣、食、住、行、乐,可以多种形式存在、以多种名目出现,而且称谓不一样(√)
136、凡在公共部门工作满3年以上,与配偶不住在一起,并且不能在公休假日团聚的,可以享受探望配偶的待遇(×)
137、我国现行的公务员福利制度是在计划经济体制下建立起来的,福利项目的设置都带有“供给制”的色彩,社会属性体现较多,劳动属性和分配属性则体现较少(√)
138、在英、美、澳等发达国家,公务员的福利待遇水平效益好的部门与差的部门大概在三倍到两倍之间(×)
139、公务员的薪酬结构应以工资收入为主体,而以津贴为补充(√)
140、公共部门人才资源福利一般是通过举办集体福利设施、发放各种补贴等方式满足本单位、本部门员工某些普遍性和共同性的消费需求,并且以低费形式提供(×)
141、福利往往采取实物或延期支付的形式,因为与劳动能力、绩效和工作时间的变动无直接关系,所以有固定成本的特征(√)
142、一般而言,公务员的工资水平往往处在社会平均工资的中等偏下水平(×)
143、我国行政机关权力机关有权对公共部门及其工作人员进行监督,这种监督是监督体系中最重要、最经常、最全面的监督(×)P
364144、公共部门人力资源监控与约束的差别主要在各自的侧重点(功能)不同(×)P
356145、国家司法机关的监控约束是一种“被动”的监控与约束(√)
146、法治是公共部门人力资源约束机制运行的基本前提和保障(√)
147、道德约束对公职人员队伍中的所有成员都是一样的,是公务员所“共有”的约束(√)
148、我国的群众监控是一种独立的重要监控形式,通过各种人民团体对政府的监督来实现,而西方不存在独立的群众监控(√)
149、由于长期以来受“官本位”、“上智下愚”等传统文化观念的影响,由此造成了中国的行政监控基本是“封闭”活动,对公务员的监控缺乏公开性(√)
150、西方的行政监察部门隶属于政府,属于行政系统内监督(×)
151、我国目前对公务员的监控侧重于事后监控(√)
152、舆论对公职人员的约束监督,主要是通过批评、建议、申诉、控告和检举等形式来实现的(×)
153、新公共管理理论认为人是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性的因素,是经济增长的真正源泉(×)P
264154、柯克帕特里克的培训效果模型是全球范围最具有影响力,并被广泛采用的培训评估模型,它从受训者的反应、学习成果、工作行为和结果等四个方面来评估培训的效果(√)P
251155、品味分类的最大特点是“因事设人”,它强盗的是公务员的职权和责任,而非担任该职位的公务员本人(×)
156、人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容,是制定人力资源计划,进行人力资源开发管理的基础(√)P
123157、劳动者的文化技术素质是人力资源质量的核心部分(√)
158、调配功能是人力资源市场的基本功能(√)
159、公共部门人力资源管理发展需要强有力的动力机制来推动,而价值就是这种动力机制的内核(√)
160、从人才测评的发展史上看,笔试的产生远早于面试,但由于缺乏科学理论的支持,加上其主观性较大,一直没有能成为公共部门人才测评的主体方法(×)
161、人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当·斯密那里得到萌芽式的阐述,他提出的“土地是财富之母,劳动是财富之父”的著名论断具有极强的人力资本含义(×)P
88162、人们把建立在“社会人性观”假设基础上的新型人事管理称为人力资源管理,把此之前的人事管理称为传统人事管理(√)
163、制度是公共部门人力资源管理范式架构的核心(×)P
1164、公共部门人力资源管理发展需要强有力的动力机制来推动,而价值就是这种动力机制的内核(√)P
2165、南京国民政府时期的公务员系统结构基本上属于美国模式(×)P
62166、工作分析与工作评估既相互联系,又有所区别工作分析是展开工作评估的前提和基础,而工作评估则可被看作是工作分析活动的进一步延伸(√)P
164167、排序法的优点在于操作简单、速度快、花费少,缺点在于其评估结果主要依赖于评估人员的主观判断能力,因此只适合于规模较小的组织(√)P165
三、名词解释
1、人力资源是指一个国家或地区在一定时期内,能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称P
122、人力资源管理是指对与一定物力相结合的人力进组织和调配,使人力、物力经常保持最佳比例,同时对其思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人力的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标P
193、公共部门人力资源管理(公共部门人力资源开发与管理)是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象,研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和P
204、人力资源开发是指运用现代化的科学方法,对人力进行合理的培训,提高其智力、激发其活力P
175、品秩是官制中与官职并行的身份等级制度,它按官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑P
606、致仕是指官吏因年老或有病不能继续任职时,交还朝廷所给予的官职及待遇,退职休养P
607、公共部门人力资源生态环境是指客观存在的、并直接或间接地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素的总和,它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和,是公共部门人力资源发展的外因条件和首要前提,它主要包括公共部门人力资源的外部环境和内部环境P
678、公共部门人力资源外部生态环境是指以公共部门人力资源为中心,环绕其生存和发展而具有渗透和影响作用的环境总和主要包括政治制度、经济与技术环境、市场体制、劳动力与人口素质、物价指数及生活水准以及人口的多样性问题P
679、公共部门人力资源内部生态环境是指围绕公共部门人力资源发展,人才个体的内在素质及其一切影响人才培养和管理的环境之总和主要包括个体内在素质、微观的人力群体生态环境、宏观的人力群体生态环境P
6910、人力资本运营是指在市场经济条件下通过对劳动者高能素质的投资经营和对劳动力素质的配置使用,而实现经济增长和收益增加,进而达到资本增值的目的P
9611、公共部门人力资本指的是公共部门工作人员为了实现公共服务的目标,后天获得的具有经济价值和社会价值的知识、技术、能力和健康等因素之整和P
10112、公共部门人力资本产权指的是为在市场交易过程中,公共权力的所有者和使用者针对公共权力使用者的人力资本的所有权及其派生的使用权、处置权和收益权等权利的归属依法生成契约而分别拥有的一系列权利P
10313、公共部门人力资源规划指的是公共部门根据一定时期组织发展战略需要,在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上,为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求,制定本部门人力资源管理的行动方针的过程P
11414、公共部门人力资源需求预测指的是公共部门依据组织发展前景、组织能力及岗位要求,综合考虑各种因素,来估计未来某个时期组织对人力资源的需求公共部门人力资源既取决于外部的政治、经济、社会、法律与技术环境,又与本组织的发展战略、管理水平、现有员工素质密切相关P
12715、公共部门人力资源流动是指根据工作需要或个人意愿,按照一定的标准和程序,变换公职人员工作岗位,从而产生、变更或消灭职务关系或工作关系的一种人事管理活动与过程P
13516、调任是指机关以外的工作人员调入机关担任领导职务或担任副调研员以上的非领导职务,以及公务员调出机关任职的人事行为P
14017、转任是指公务员因工作需要或其他正当理由,在国家机关内部进行跨地区、跨部门的调动,或在同一部门中不同职位之间进行转换任职的人事交流活动P
14118、挂职锻炼是指机关培养锻炼公务员的需要,有计划地选派公务员在一定时间内到上级、下级或者其他地区的机关,以及国有企业、事业单位担任一定的职务,经受锻炼,丰富经验,增长才干的人事交流活动P
14219、公共部门的工作分析指的是通过收集和分析公共组织中某职务或工作的目的、职责、隶属关系、工作环境以及任职资格条件等相关信息,对该职务或工作的性质以及完成该工作所需的知识、技能、经验等资格条件做出明确的规定的过程P
15320、品位分类指的是以国家公务员所具有的资格条件为主要依据,并以其地位高低来分类和确定待遇P
16921、职位分类指的是以职位为对象,以职位的工作性质、难以程度、责任大小及所需资格条件为评价因素,把职位划分成不同的类别和级别,作为人事管理基础的一种人事分类制度P
17022、人才测评指的是建立在心理学、行为科学、管理学、统计学、计算机技术基础上的一种科学的综合选才方法体系,它通过对人员的知识水平、能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面素质进行综合的测量和评价为人事决策提供支持信息P
17923、评价中心是二战后迅速发展起来的一种人员素质测评的新方法,它是应用现代心理学、管理学、计算机科学等相关学科的研究成果,通过心理测验、能力、个性和情境测试对人员进行测量,并根据工作岗位要求及企业组织特性进行评价,从而实现对人个性、动机和能力等较为准确的把握,做到人职匹配,确保人员达到最佳工作绩效P
20024、无领导小组讨论是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法其操作方法是把4-8名应试人员分为一组,不指定小组负责人,考官不直接参加面试,要求应试人员在限定的时间内就给定的问题提出一个小组意见P
20025、文件筐作业又称公文处理,它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法其操作方法是提供一定数量的备忘录、信函、报告等文字性资料,让应试者阅读完这些资料后,决定处理意见P
20126、管理游戏亦称商业游戏,是评价中心常用的方法之一,以游戏或共同完成某种任务的方式,考察小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质P
20227、角色扮演即让候选人成对地扮演各种角色并讨论各种相关的问题,主要是用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动在这种活动中,评价者设置了一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突,要求候选人扮演某一角色并进入角色情景,去处理各种问题和矛盾评价者通过对候选人在不同人员角色的情景中表现出来的行为进行观察和记录,测评其素质潜能P
20328、公共部门人力资源获取是指以科学的测评手段和方法为工具,通过招募、甄选、录用和评估等程序,从组织内外获取合适的人员填补职位空缺,实现组织目标的过程P
20829、公共部门人力资源培训与开发是指为了促进公共部门组织目标的实现,根据组织实际工作情况和员工发展需要,对员工的知识,技能,能力和态度等所实施的培养和训练P
23230、选任制指的是以选举的方式任用公职人员,即由法定选举人投票,经多数通过,决定公务员职务的任免P
26831、委任制是指由有任免权的机关按照公务员管理权限直接委派工作人员担任一定职务的任用方式P
26832、降职是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务,是由高的职务向低的职务的调整它意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减少P
27233、人力激励是指通过各种有效的激励手段,激发人的需要、动机、欲望,形成某一特定目标并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态,发挥潜力,达到预期的目标P
28134、绩效是指某一组织或员工在一定时间与条件下完成某一工作任务所表现出来的工作行为和所取得的工作结果,对组织而言,绩效的表现形式主要体现在三个方面工作效率、工作数量与质量、工作效益P
30935、公共部门中的绩效评估又称绩效考核或绩效评价,它是按照一定的标准采用科学的方法检查和评定组织内部公务员对职位所规定的职责的履行程度,以确定其工作成绩的管理方法P
30936、360度绩效评估又称为全方位评估,它是指从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效,包括沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等P
31637、薪酬指的是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入,包括工资,奖金,津贴以及其他各种福利保健收入P
33138、公共部门人力资源福利指的是通过举办集体福利设施、发放各种补贴等方式满足本单位、本部门员工某些普遍性和共同性的消费需求,并且以低费或免费形式提供P
34039、公共部门人力资源监控机制是指依据法律法规和其它相关规范对公共部门以及公职人员从事公职管理活动的行为进行监督、监察和纠正的一系列方式、方法、手段的总称,它是一种内外结合的“他律”行为P
35540、公共部门人力资源约束主要是指公共部门组织与个人的“自律”行为,约束就是管制,是依据法律、法规、规章制度、道德、乡村民约等社会规范对行为进行管制,既包括行为人的自我管制,也包括外部的行为管制P
35441、约束机制是指为规范组织成员行为,便于组织有序运转,充分发挥其作用而经法定程序制定和颁布执行的具有规范性要求、标准的规章制度和手段的总称约束包括国家的法律法规,行业标准,组织内部的规章制度,以及各种形式的监督等P
35742、公共部门人力资源需求:是指组织按照自己的发展规划,为开展活动而需要招聘的员工数量和类型P
12243、人力资源流动是指人力资源在组织内部、组织之间、地区甚至国家之间的工作状态的变换P
13444、人力资源市场是生产要素市场的主要组成部分,是人力交流买卖双方从事交易活动的场所,是按照市场规律对人力资源进行配置和调节的一种机制P
14345、部内培训是指各职能部门内部自设培训机构,根据本部门工作的需要对本部门人员所进行的培训P
23846、交流培训是指通过部门之间、地区之间人员的交流对公职人员实施的培训,有时也表现在公共部门和私营部门之间的相互调任或借调,目的在于帮助公职人员扩大知识面,增强在各种环境中处理问题的能力P
23947、工作培训是指在实际工作中对公职人员所进行的训练,通过政府高层领导或公共部门中经验丰富的人员的言传身教和具体帮助指导,使新进人员、下级工作人员或一些有培养前途的年轻人接受锻炼,在实际工作中获得经验,增长才干P
23948、选择培训是指公职人员根据自己的知识结构状况和兴趣,自由选择培训专业方向进行培训的形式P
24049、合同监控约束是指个人与组织签订合同书,明确双方权利义务关系,以合同的形式约束个人行为,并防止公共部门人力资源的流失P
36050、制度监控约束是指通过建立、健全公共部门内部的管理制度来规范公职人员的行为,它是人才管理的基础工作P
36051、外部监控与约束是社会对公职人员形成的一种外在约束与控制它包括法律监控与约束、道德约束、社会群团和媒体监控与约束P360。