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绩效考核个人总结范文6篇绩效考核是公司企业开展转型的重要工具,是实现战略目标的指挥棒,是鼓励约束机制能够高效持续运行的根底保证作为一年来,我镇严格按照党的群众路线活动要求,紧紧围绕县委、县提出工作目标及相关精神,认真落实xxxx年***乡镇场绩效管理考评方法试行要求,建立健全相关制度,各项工作取得了长足的开展现将xxxx年绩效管理工作总结如下
一、重在精心部署,营造绩效评估浓厚气氛一强化,提高思想认识镇党委、对绩效评估工作高度重视,我镇成立了绩效评估工作小组宣传、、纪检、妇联和有关工作目标及数据采集的责任单位为成员小组下设办公室,对全镇的各站、办、所以及14个村委会进行绩效评估,促进党员干部转变工作作风,提高效劳水平,做人民满意的公仆二精心制定方案,夯实工作根底党委、按照细致、周密、有效的原那么,结合我镇实际情况及时制定了xxxx年绩效评估,在方案的实施中,做到“四个突出〞一是突出机制创新,按照县的要求,我镇进一步探索建立推进加强党员干部作风建设提高工作效能,更好效劳开展的有效机制二是突出工作衔接在工作目标的制定中,注意与年初工作责任制相互衔接,注意与县对我镇绩效评估的工作要求相衔接,使整个方案更加符合我镇的要求,更加表达了工作实际三是加强监督管理结合“***镇村干部目标责任制〞,加强对绩效评估过程的监督管理,严格标准考核程序,指标考核小组对考核中发现的问题要求进行整改,并进行全程跟踪,效劳、督查组随时进行督查这样确保了我镇年度工作任务的完成四是突出绩效改进绩效评估小组对各站、办、所以及14个村委会工作和效劳情况进行检查,按工作完成情况打分,对工作不得力进度慢的进行通报,对存在的问题,给予追究责任,促进整改,推进工作三全面发动部署,扎实推进工作我镇着眼于统一思想、营造声势,镇召开绩效评估发动大会,并制定具体实施方案,下发到各站、办、所,以及14个村委会,使全镇上下进一步形成共识,明确目标,明确责任,明确方法,确保我镇绩效评估工作的顺利开展四细化绩效指标,加强量化考核我镇突出对年度绩效评估工作任务的分解,每项任务都有明确的责任人、完成时限、分管、办事干部、责任人,将各项任务分别细化,以便打分量化考核
二、重在完成目标,实现我镇经济又快又好开展按照年初确定的开展目标任务,我镇超额完成各项工作指标xxxx年,全镇年生产总值预计到达3亿元固定资产投入4380万元招商引资工程7700万元,人均纯收入10500元一招商引资有新突破按照县招商引资工作会议精神的要求,结合我镇招商引资的实际,***镇完成牧业养殖工程4个和牲畜交易市场等建设工程牧业养殖园区建设***镇结合当地实际,“立足生态,开展牧业舍饲圈养〞,促进牧业园区建设,全年吸引外资1000万元,新建牧业养殖园区4处一是*******客商****到****村新办养殖专业合作社一处,建标准化羊舍8栋投入资金300万元二是****村寒羊养殖园区,建羊舍4栋投入资金200万元;三是引进工程资金新建****村寒羊养殖园区,建羊舍6栋投入300万元;四是引进辽宁客商来****村新建育肥羊养殖园区一处,建羊舍4栋,投入资金200万元牲畜交易市场建设二新农村建设取得新进展一是调整农业种植结构,开展高效农业先后引进玉米、谷子、辣椒、棉花、蓖麻等种植工程近10个,建立了14大产业,新建庭院经济示范屯1个,粮食作物种植26000公顷,粮食生产再上一个台阶,全年总产量到达9万吨二是加大了农业根底设施建设力度在继完成了***村、****村3万亩高标准农田工程建设任务的根底上,今年积极协调上级有关部门,争取到***村、****村高标准农田建设工程,预计投入资金规模1500万元,20xx年开始开工全年新打抗旱井104眼,新增水浇地700公顷,实施节水增粮205个单元,34627亩,居全县第一位今年新增农机用户170户,新增大型农机专业户8户,机械灭茬
10.2万亩;深松整地作业
4.5万亩,机械播种
32.8万亩,机械收获
17.4万亩,保护性耕作
0.8万亩三是深入推进了农业现代化建设采取置换、租赁、入股等方式,引导土地合理流转,走集约化、产业化、机械化开展路子,目前,已整合连片耕地130公顷,新建家庭农场一个农村合作经济建设不断完善全镇成立了近30个专业合作社,搭建了企业和农户的“桥梁〞、“纽带〞四是大力开展畜禽养殖全镇羊存栏10万只,猪存栏4650头,牛存栏3450头,禽开展到35万只,重点建设养殖园区有冷家店冷长海育肥羊园区等养殖小区5个牧业专业合作社31个,牲畜交易市场2处,鹌鹑养殖合作社1个加大了疫情防治力度,全年没有发生一起重大疫情,防疫形势呈现良好状态五是生态环境进一步改善今春,今年林地清收20xx多公顷,全年完成造林
432.4公顷,完成绿化村屯4个健全了管护队伍,落实了管护责任,强化管护措施,确保了新栽树木成活率和保存率到达98%以上六是加大了村容村貌环境整治工作力度一是全面加强村屯环境卫生整治,14个村建立环境卫生清理制度,每个屯都设立了保洁员,使全镇村屯环境有了较大改善二是在继****村、****村、****村修建围墙后,今年****村投入资金60万元,新修围墙
7.8公里,全年维修道路130公里,方便了群众出行三人口、资源、环境、协调开展迈出新步伐人口与计生工作是我镇常抓不懈的工作我镇对方案生育家庭特别扶助金发放到位率到达100%,符合条件的再生育夫妇实行出生缺陷干预到位率100%方案生育政策符合率达
94.7%,人口自然增长率2‰,国免任务70对,完成71对四劳动就业和社会保障得到新加强今年,全镇共劳务输出5539人次,农村劳动力转移3877人,实现劳务收入4501万元通过民政救济帮扶,为全镇农村五保户110户,发放22万元;优抚对象32名,发放优抚金
17.3万元,低保户1115户,发放低保补助
177.95万元通过开展“*****行动〞,全镇共结成帮扶对子121对,帮扶资金3万余元五社会各项事业取得新进步教育事业今年通过企业垫付、财政拨款筹集资金1500万元,新建***镇小学,其中,教学楼建筑4600平方米,宿舍楼3700平方米,食堂800平方米去年,***镇中学考入一中25人,升学率超过40%,居全县初中组之首,小升初在全县名列第二,我镇对教育事业的重视获得县委、县的肯定文化建设xxxx年我镇加大对文化根底设施的投入,新建文化3处安生生产自我镇开展“平安***〞活动实行平安生产网格化管理,各村、站办所每月19日上报平安报表,隐患排查落实到人,实行专人包保,形成了以制度管人管事加大对社会治安管控,刑事发案率为零,群众对社会治安满意率到达98%,为人民的保驾护航
三、重在持续改进,充分发挥绩效评估应有作用我们高度重视绩效评估结果的运用力度,增强导向作用,围绕评估中出现的问题,加大催促,加强整改,真正做到“以评促改、以评促进、以评促优〞,扎实推进工作进展一突出落实整改根据我镇绩效评估小组的结果对绩酬挂钩中存在的问题制定整改措施,做到认识到位、措施到位、责任到位、整改到位并要求在整改中做到以开展为主要标准,以群众满意度为依据,以机制创新破解难题能力为闪光点,鼓励创造性工作,提升办事效率,营造气氛,增进加强效能建设的共识和合力二强化绩效督查围绕目标工作进展情况,开展催促检查要求各站、办、所、村委会上报目标任务完成情况,对目标任务未完成进度的,催促查找原因,采取有效措施,保证目标任务按时间进度完成为促进工程工作落实,由党委、带队,对全镇工程工作情况进行专项督查,及时总结工程建设中的典型,经验,同时发现工程建设中的存在问题,采取有效措施,加快工程建设步伐三重视成果应用建立鼓励约束机制,加大绩效评估结果应用力度,增强导向作用绩效考评为优秀的给予通报表扬,工作人员年度考核定为优秀,对绩效评估后三名的通报批评,绩效评估结果作为党员、干部工作实绩的重要依据,并与干部使用、评先评优、物质奖励挂钩,对绩效突出的予以表彰和奖励总之xxxx年我镇绩效评估工作在县的下取得了令人满意的成绩,通过绩酬挂钩这种措施增强了党员、干部为民办实事,办好事的工作意识,充分调动了党员、干部工作的积极性,增强了党员、干部的执政能力,推动了我镇经济的开展,实现了我镇经济又快又好的开展在20xx年度里,我本人能够拥护中国的,坚持四项根本原那么,认真学习各项,遵守国家的各项规章制度,在工作中做到刻苦耐劳,任劳任怨,按时完成布置的各项任务,能够团结同事之间的关系,在完本钱职工作之余,积极帮助有需要的同事原那么性强,积极肯干,认真负责,有较强的进取心处理故障时有条不紊,办事利落,准确;有整体观念,能团结同事,共同完成任务在完本钱职工作之余,积极帮助有需要的同事我在20xx年主要工作有
1、努力学习新业务知识,在稳固原有知识的根底上,通过自觉不断充实自己的知识面与工作技能,务求清晰所有系统的使用途径和熟悉维护方法除着系统的,除国际业务的黄金买卖外,其他的如fmiscms,人行的反洗钱系统,人事管理系统,工会财务系统等等等系统都已经换成网页版,每更新一个系统,都会主动了解相关操作及技术情况,通过不断的学习和虚心请教,使自己永不
2、处理好同事之间关系,做到用最快的速度去解决故障,如一时去不到,会说明原因,所有故障尽量在两个工作日内解决,特别是重要部门,比方五楼的行长室和各老总办公室电脑,都是有故障做到马上解决平时经常提醒同事及时备份,重要文件一定要存放在非系统盘,并耐心解答同事各种电脑疑问平时想同事所想,急同事所急,通过耐心细致的工作,既赢得了同事的认同也提高了科技部在机关中地位
3、遇到硬件损坏的电脑,及时通知厂家更换设备,分行现时大局部电脑都较新,还没有过保修期,期间当有坏件时,及时通过800通知厂家过来更换零件,保障了系统的正常运作
4、理清各科室的设备,将淘汰和不用的旧电脑上收各科室现时还有很多淘汰和旧电脑如杂物般堆放,除留下少量配置较高的作为备份机外,把没有用的旧电脑全部上收,使之后的资产清理减少很多工作
5、管理逐步标准化现时分行大局部电脑都是dell和联想,还有少量方正dell中的520和320都配备了系统光碟,当这两种电脑系统崩溃时,用随机光碟恢复正版winxp系统
6、重视计算机平安运行环境,分行现有超过200套计算机,每台机都有自己的相关专业软件,为保证每个系统正常工作,每台机都了省行招标的pccillen杀毒软件,为了防止木马传播,在pccillen的根底上加装360平安卫士等平安软件
7、分营的维持工作,分营在分行大楼下,除接待普通客户外,机关所有员工业务都在此办事,有时两层楼的工作量甚至比整个分行还要多,包括了互联网,办公网与生产网,由于高度集中,网与网之间的畅通成了最主要的工作,其次是各个设备的正常动作,比方影像支票系统,支票打印系统,种类业务的查询等,为保证对外对内的正常业务进行,经常是加班加点排除故障20xx年3月份,人力资源部通过深入调研,并与员工大量访谈,分析公司以往绩效考核中的利与弊,立足实际,制定出了基于员工岗位价值与业绩奉献为导向,通过从“态度、能力、业绩〞三位一体对员工工作表现进行考量评价的新绩效考核管理制度在绩效考核的实施过程中,不断探索、不断总结,逐渐完善绩效考核管理方法截止目前,已完成了从4月份至7月份4次月度考评和1次半年度考核工作,通过实施考核,有效实现了对员工的奖惩和工作推动,新绩效考核体系的推行根本取得了良好效果在取得成绩的同时,我们清醒认识到制度中依然存在很多缺乏,在实施中也存在不少问题,如何进一步优化考核体系,推动各部门对工作价值的考核力度,搭建起各岗位间公平竞争的平台,促进人员素质和整体管理效劳水平的提高将成为人力资源部下半年的重要工作现结合实际,就上半年度期间考核事宜做如下总结
一、月度绩效考评截止目前,公司月度绩效考评工作业已走向正轨,各部门能够较熟练的完本钱部门员工的月度绩效评价工作,并逐步开展本部门员工的绩效改进等方面的沟通,起到推发动工努力工作的积极效果同时也存在不少问题问题1局部员工依然不能够认真制定,制定出的考核评价方法不能够对当月的工作业绩有效评价问题2月初的方案完成不了,月末考核的时候出现重新修订工作方案或权重的现象,个别部门负责人不能够自我约束问题3个别部门考核评价没有依据或依据不充分,打的是印象分,工作业绩记录明显存在缺乏问题4局部没有对下属员工的工作方案认真审核问题5个别部门的考核依然习惯走形式,不思进取,把对员工的工作评价认为是负担问题6陕北工程部临时工截止目前未实施任何月度考核评价面对诸多问题,人资建议将采取的措施
1、加强绩效考核操作知识的培训,对所有参与考核者实施考评,考察其对现考核制度与操作的掌握情况,排查不合格人员,重点,督导改善
2、各部门需加强月度工作方案的方案性与审核力度,把对下属员工的业绩督导与考核评价纳入部门负责人日常重要工作,人资部实施考核,督导其有效实施
3、
4、
5、每季度召开一次全员绩效考核大会,共同就存在的问题加以解决各部门需建立记录员工工作业绩制度,适时评价,督导员工持续改善人资部将重点核查各部门负责人月初工作方案与月底提交考评表之间的出入,对于屡次在月末修改已完成工作任务或权重的负责人提出处分意见
6、与陕北工程部沟通确认是否增加对临时工的日常考核等事宜
二、上半年度考核上半年即年中参与考核的员工共计46人其中西安总部27人,装饰公司3人,陕北工程部共16人通过实施年中考核,考评等级为优2者共0人,占0%;考评等级为优1者共3人,占考评总人数的
6.5%;考评等级为良2者共21人,占考评总人数的
45.7%;考评等级为良1者共12人,占考评总人数的26%;考评等级为合格者8人,占考评总人数的
17.4%;不合格2人,占考评总人数的
4.4%;考评等级为较差者0人,占考评总人数的0%年中考核奖惩方法参照公司年中考核管理方法之规定,同时结合实际,将年中绩效工资基数设定为3000元的标准,实际绩效工资将根据每个人考核总得分即“业绩、能力、态度〞三项指标总和的平均值对应相应的等级与绩效工资系数而得计算公式年中绩效奖金=3000*岗位绩效工资系数其中工程部李党庆获得年中考核优1,现结合工程部人员需求情况,建议晋升李党庆为陕北工程部办公室主任,以资鼓励,薪资待遇暂不调整通过实施年中考核,不难发现,年中绩效考核方法还明显存在缺失,员工关于绩效考核方面的知识严重缺乏,导致不能更有效推动绩效考核的实施问题1年中绩效考核方法还明显存在缺失,有待改善问题2现公司员工关于绩效考核方面的知识严重缺乏,有待全面提高人资将采取的措施
1、
2、修订年中/年终考核方法,制定新的考核评价措施,客观、顺利完成年终考核工作在年底前,开办不少于2次人事管理层面的培训课程,将各部门负责人纳入人事管理岗位,考察其人事管理知识,帮助其履行部门人事管理职能,推动公司人力资源管理水平的不断提高对于以上总结出的各个问题,我们将在下半年工作中重点解决,针对不同问题提出不一样的解决方法,通过逐步改善,希望能够更好推动公司业绩的全面提升,从而到达绩效考核的最终目的20xx年度的考评工作已经结束,因种种原因,考核之后的“绩效面谈工作〞直到上周才根本完成现将与被考核人员的沟通、面谈情况以及从中反映出的问题总结如下,既为总结上年度在考核工作中的经验,也为本年度考核工作的改进提供参考20xx年底,非业务部门公司参与考核的人员共有24人,除离职的和因工作忙暂未沟通的人员外,实际参与面谈沟通的人共有20人
一、20xx年度绩效考核实施过程中存在的问题
1、存在是“绩效工资〞还是“年终奖金〞疑惑的现象因20xx年集团的绩效、薪酬制度进行过,取消了每季度的“绩效工资〞,取而代之的是“实施年终考核,年终奖根据集团效益确定〞的鼓励措施然而,因种种原因,一局部员工的头脑中仍然认为年底的考核是为了“绩效工资〞的发放,而不是“年终奖金〞的发放对于一局部在20xx年底得到过“年终奖金〞的人员来说,年终奖金是公司对个人在本公司一年工作的认可,不管多少,是公司对个人在公司一年工作表现的评定,“每家公司的员工都应该有〞的观念在员的大脑中已经根深蒂固,所以,分数多少也无所谓
2、个别岗位持“现在做绩效沟通没有意义〞的观点因种种原因,20xx年底在“考核的实施〞环节完成之后,并未做“绩效面谈〞,所以,当此次与被考核人面谈时,认为“没有意义〞、“工作忙〞、“奖金都发了,面谈还有什么作用〞的现象还是存在
3、大局部岗位对“绩效管理流程〞存在“不是很清楚〞的现象;当与被考核人员沟通时,普遍反映出对“制定考核方案,编制评估指标,绩效,实施评估,绩效面谈和绩效结果的应用〞绩效管理的这六个循环阶段不了解“进行到了哪个环节不是很清楚,接下来会有哪些环节也不是很了解〞,根本上是走到哪一步算哪一步,上级要求做什么自己就做什么,作为被考核人个人,根本上是处于“盲目的〞状态
4、个别岗位对“自己的考核指标〞存在“不是很清楚〞的现象;作为被考核者,不管是考核之前还是实施考核的时候,员工个人均应知道“考核哪些方面、考核指标有哪些〞但此次沟通发现有个别人员直到此次面谈时仍旧不知道对自己的考核的指标有哪些
5、个别岗位对“考核指标的准确性〞有异议个别岗位的人员认为考核表中一些指标不能够很准确的评价自己的工作,但对“什么样的指标才能够评价自己的工作〞却未有很好的建议
6、个别岗位对“评分人确实定〞有不同意见----此问题在部门经理层尤其突出;20xx年实施考评时,打分人确定的原那么已明确“对基层人员的打分,由部门经理评定,总经理核准;对部门经理的打分,由上级、平级和下级共同评定〞此次沟通发现,个别基层员工并不清楚此流程,而部门经理却认为此评分人确定的原那么值得商榷,即“上级〞更应该是有工作中有直接的上级,“平级〞应是对某一项指标的评定而不能是全部指标,“下级〞对自己的工作根本不清楚,应该取消下级评分
7、大局部基层人员对“自己的得分〞存在“不是很清楚〞的现象;20xx年,因种种原因,评估实施结束之后没有进行绩效面谈,所以大局部被考核人并不清楚自己的最终得分当告知他们最终得分时,大局部基层人员提出过“评分结果是如何得来〞的疑问
8、存在“最终评分尚未确定,而被考评人却已经知道分数〞的现象;集团自实施绩效管理工作以来,就已明确“任何部门、任何人,不得随意泄露与被考核人相关的考核信息〞,但本次的沟通,却发现局部人员“事先〞晓了个人的得分,尽管他们所知晓的分数并不都是最终核定的分数
9、大局部人员对“评分结果的应用〞存在“不是很清楚〞的现象;大局部被考核人员认为评分的结果就单纯是为了“发奖金〞,就是为了发奖金而考核,而对于评分结果将是“工作反应、工作评估、职位晋升、薪资调整等一个很重要的参考〞并不是很清楚
10、大局部人员对“奖金发放的标准〞存在“不是很清楚〞的现象;集团在20xx年考核分数出来之后,经向上级报批后,明确了奖金发放的标准,简而言之为“
三、
二、
一、零〞的“四级鼓励〞措施但直到面谈之时,仍有大局部被考核人员尚不清楚20xx年度奖金是依据一个什么样的标准发放的,个别被考核者认为是按集团绩效管理方法中的标准确定的
二、20xx年度绩效考核实施后的效果
1、一半的人员认为此次考核表能够用来评定自己年度的工作在交流的过程中,对于他们提到的考核表拟定的疑惑一事,向他们详细地介绍了20xx年的考核表的形成过程;通过解释,从操作的角度及被考核者个人主观的观点来看,最终一半的被考核人认为考核表能够用来评定自己的工作
2、一半的人员对自己个人的得分是比拟认可的;此次沟通过程中,采取的是“个人自我客观评估+实际最终得分反应〞的形式来评估此次绩效考核实施的效果一方面让被考核人对一年工作按百分制作一个客观的自我评估,然后告知他最终的得分,让被考核人自己分析两者的差距,到底是由于主观的缺乏,还是因为存在某些客观的原因;经与被考核人沟通,一半的人员对自己的最终得分是比拟认可的;其余人员,普遍是分比最终得分略高2-3分,个别人员的自我评定分比最终得分高5分左右
3、大局部人员对“绩效沟通〞一事比拟认可,但更希望能够得到直接上级的评定和面对面的沟通;大局部人员比拟认可“绩效沟通〞一事,认为很有必要进行沟通,只是对“迟到的沟通〞略有不满大局部人员希望
1、与直接上级进行沟通,希望直接上级对自己的工作能够客观的评价,能够直接指出缺乏的地方,以便整改,更以便在以后的工作中提高;
2、缩短“沟通〞的周期,到年度考核时才去做“绩效沟通〞导致的结果是时间太长、成绩与缺乏不容易记录、对于“缺乏〞却没有了改进的时机;
3、与直接上级沟通后再与HR沟通,此时HR的沟通就更具有针对性
4、大局部人员真切地希望“绩效考核〞真正能够起到“奖优帮困〞的作用尽管被考核者非常希望能够通过年终奖表达自己在公司工作的成绩,但沟通过程中了解到作为被考核者,相当员希望自己的能力能够在工作中得到表达、得到提升,而不仅仅是奖金的多寡对于工作中的成绩,他们希望得到上级的及时认可;对于工作中的缺乏,他们希望得到上级的及时指出和帮助尤其是缺乏,他们更多的是希望上级能够客观地、直接地、具体地指出来,以帮助他们提高;而不是到年底考核的时候,在分数最终确定后由自己发现,这容易给被考核者造成“秋后算账〞的错觉
三、反映出的问题
1、培训力度缺乏自20xx年初,集团在结构、绩效、薪酬等方面进行了一系列的修改、完善,尤其是绩效考核和薪酬制度方面但通过此次沟通,仍有个别人员虽然知道绩效、薪酬是调整了,但调整后的结果具体是什么样的、给个人造成什么样的影响却不是很清楚对于被考核者提出这样的问题,不管什么原因,反映出了公司在此方面的培训还需加强
2、宣讲层面不够20xx年年终考核在实际实施的时候,因种种原因,时间紧、任务重,行政中心直接将相关安排传达至部门经理级,并未对全体人员进行考核前的一系列介绍、讲解,导致被考核者尤其是基层被考核者对此次考核的理解不全面,甚至有个别人员的理解有偏差因考核表的拟定过程先后经历过三次,导致他们对最终所采用的考核表的认识有偏差
3、贯彻不够作为公司的日常管理,各项工作指令的传达是一级一级进行的,行政中心一旦部署完考核工作后,中层人员就应贯彻,基层人员就应执行而一旦中层人员在贯彻的过程中没有很好的做好解释、说明,上级的指令传递不到或不能很好的传递到基层,就容易造成基层人员对公司各项工作的不理解从“自己的考核指标有哪些〞到“自己的考核分是如何的得来的〞,从“不清楚绩效管理会涉及哪些流程〞到“奖金发放的标准是什么〞等一系列的问题都反映出一局部中层人员在贯彻考核工作的过程中讲解不够,介绍不够全面
4、考核表中的信息需要更全面、更准确;20xx年的考核表,因种种原因,虽然最终能够被大局部被考核者所接受,但客观而言,指标还需更全面、标准还需更准确,考核表的改进工作还存在较大的提升空间
5、绩效管理的各项工作需及时完成通过此次沟通,被考核者普遍表现出不太情愿做“奖金都发了后的面谈〞,这就对绩效管理各项操作中的时间节点提了个醒应及时完成绩效管理的各项工作,尤其要做到不面谈不发奖金,以改变“绩效考核就是为了发奖金〞的错误观念
四、xxxx年考核工作中需注意的问题在此次沟通过程中,我曾就一些问题与被考核者做过沟通,现将突出的两个问题提出如下,此问题在本年度的操作时需格外注意
1、对普通员工的评定,部门经理的打分与总经理的打分有异议时,如何知晓两个人对自己的评价最终的评分如何得来
2、奖金的发放标准是“按得分的绝对值〞还是“按得分的相对值〞绩效考核是人力资源中最具核心的工作内容之一,同样也是最具变动性与技巧性的工作内容从一定程度上来讲,绩效考核首先发挥的是尺度的作用,通过有效的绩效考核手段,可以正确反映被考核者的优长劣短,从而指导开展合理的员工工作及能力评介其次,良好的绩效考核体系,最为至关重要的是能起到良好的引导作用,通过绩效考核设置的循序引导,实现部门与个人工作的优化与能力提升但是,从某种客观角度来看,绩效考核手段如果利用不善,势必会成为一把双刃剑,如何去适应性地开展绩效考核工作,建立符合公司需求、适应公司开展特征的绩效考核体系,不仅仅是绩效考核管理部门的工作要点,同样也是各部门工作开展与部门建设的工作重点绩效考核,作为一种过程管理与结果反应的管理方法,应当受到应有的重视回忆上一年度以来公司管理层人员的绩效考核工作,现总结如下
1、在绩效考核管理工具方面,主体继续沿用KPI绩效考核方法,但适当融入基于目标管理MBO的绩效考核方法,同时,注重公司实际情况,进行管理层人员月度绩效考核体系的架构
2、在原有管理层人员月度绩效考核模板的根底上,将管理层人员月度绩效考核内容实现类别区分,将内容划分为每月固定工程与非固定工程每月固定工程趋向于日常管理工作事务的考核跟进,通过每月固定工程考核固化日常管理,引导注重部门日常工作的安排配置每月非固定工程趋向于重要工作任务的考核跟进,通过每月非固定工程考核强化执行力度,引导工作精力与重心的分配转移
3、在原有管理层人员月度绩效考核模板的定量考核根底上,参加“总经理满意度〞的定性评价,注重绩效考核工作于管理层人员与总经理之间的工作互动性
4、完善并制定绩效考核管理制度,加强制度化建设,约定年度绩效评价体系尝试进行初步的绩效考核体系架构与建设
一、现阶段绩效考核存在的问题
1、评价体系现呈雏形阶段,评价的目标尚未精细化,在区分高效率员工与低效率员工的同时,不能更好地引导改进工作;
2、绩效考核周期为月度考核,绩效评价周期为年度评价因此存在评价周期过长的缺陷;
3、报酬方案与个人绩效考核方案尚未良好地结合,有待建立课短期反应的、以个人绩效为导向的报酬方案;
4、说明书的界定与落实尚有所缺失,被考核者个人工作目标和公司目标尚不能明确地并建立起来
二、管理层人员在绩效考核与评价中须注意的问题
1、思维模式要适当的转变,从意识层面要注重管理,要用管理思维来看待绩效考核,杜绝浅薄的“考核就是和我过不去〞的思想,实现管理层人员自我定位由“将〞到“帅〞的转变;
2、执行力迫切亟需质的提升,时间观念急需进一步加强;
3、“个人主义、利我主义、本位主义〞不应出现或有所增长;
4、绩效考核与评价是以改进或提升工作为目的,考核与评价是手段,考核与评价报表是工具,奖金挂钩是鼓励方式,这个观念不能厚此薄彼
三、考核方在绩效考核与评价中须注意的问题
1、防止过宽或过严倾向,要从客观实际出发,以客观评价为根底标准;
2、防止趋中倾向,评价结果在表达公平的同时,要有好与坏的差异,通过全面了解被考核方的工作情况,做出客观的记录;
3、防止主观臆断及倚靠第一印象或主观印象去执行绩效考核与评价;
4、绩效考核后的沟通要及时到位,绩效考核的后续沟通主旨应在于说明情况,寻找问题症结,改善工作绩效,而非争论得分分数的上下评判
四、有效实施绩效考核与评价的关键
1、观念对考核与评价的正确认识是影响绩效考核效果的最关键因素,正确的思想观念是考核方与被考核方首先需要树立的;
2、态度被考核方对绩效考核与评价的态度,是绩效考核中重点要解决的问题,如果被考核方认为绩效考核仅仅是做做样子应付一下或是对绩效考核存有不良情绪,那么绩效考核就失去了存在的意义;
3、绩效考核与评价方法的设置要与公司开展战略相关,有一个好的绩效目标和指标,目标和指标要及时修正与调整,这是绩效考核方法重点要改进的内容上述三个关键可以用一个恒等式来表示有效的绩效考核与评价=观念×态度×绩效考核与评价方法的设置这当中,观念最重要,它决定着绩效考核与评价的方向,假设观念为负那么结果也为负态度和方法的设置决定着绩效考核成效的大小,假设某一项为零那么结果也为零
五、关于绩效考核与评价认识的两个误区
1、无用论认为绩效考核与评价没有实用性,绩效考核与评价的本钱大于所带来的收益绩效考核的作用主要表达在
1.1绩效考核与评价的显性作用绩效考核是人力资源管理的根底工作之一,为薪酬发放、人员配置和调整、员工和培训等提供依据
1.2绩效考核与评价的隐性作用
①节约管理本钱绩效考核可以使被考核方明确自己的工作目标、完成既定目标的方式与完成程度防止了管理者重复向被考核方表达工作内容、规定工作期限了过程,从而减少了管理本钱
②提升公司内部有效沟通绩效考核与评价的核心在于沟通,通过不断的沟通,营造良好、、积极向上的气氛当被考核方正确认识到绩效考核与评价的实质意义时,考核方与被考核方的关系就会更加友善,公司内部的沟通就会更加顺畅
③利于员工自我开展通过绩效考核与评价,被考核方明确了工作目标,了解了目标达成后可能获得的报酬,维系了与考核方不断沟通的机制,这些都有助于员工不断地审视自己,学习新的知识和技能以获得更好的开展
2、速成论绩效考核与评价是内部内生的,没有一个现成的模式或模板可以拿来套用对绩效考核与评价的认识,绩效考核与评价的经验积累等都需要有一个过程其次,在绩效考核的设置上,同样需要一个过程来逐步实现绩效考核与评价的有效性绩效考核与评价的开展有三个阶段第一阶段是绩效考核的起步阶段;第二阶段是绩效考核的改进、初步见效阶段;第三阶段是绩效考核的有效阶段我们现在正处于起步阶段的逐步摸索与经验积累过程中处于绩效考核与评价的初级阶段,绩效考核与评价工作的开展势必会遇到一系列的问题此时,切忌有急功近利的思想,要知道绩效管理工作贵在坚持与持之有恒只有统一观念、转变态度、不断改进、循序渐进、稳健推进,才能实现绩效考核与评价的有效与科学性在全体员工中大力宣传绩效考核的理念首先,人力资源部在推行绩效考核时,根据绩效考核制度,要对绩效考核的开展、概念进行全员性宣传,使得绩效考核深入人心其次,通过强化学习和培训的手段,使员工掌握绩效管理的根底知识,起到互相学习、沟通的作用在理论学习结束之后,企业应该催促各主管在相应的部门中贯彻落实绩效管理思想,让员工认识绩效管理的真实目的,消除那些存于他们心中的疑虑,让员工参与其中,激发他们自我管理绩效的热情,这样才能在以后的实施和执行中获得员工最大的支持和参与最后,绩效管理不仅仅是人力资源经理的职责,上至高层,下至基层员工在绩效管理推进过程中都应该承当相应的绩效管理责任,各级管理者应该把绩效管理作为其日常工作的一局部同时为了确保在考核方案实施过程中考核的公正性和客观性必须对承当主要考核职责的考核者进行培训否那么就容易出现诸如晕轮效应、趋中倾向、成见效应等倾向在绩效考核工作具体实施过程中需要各级主管人员及考核主体必须具备的各项绩效考核技能,如确定工作目标的技能、制定科学的考核指标和标准技能、面谈的技能、修正目标的技能、评价的技能等进行培训通过培训,使人本管理成为大家的共识,从而想方设法地开掘企业中蕴含的丰富的人力资源,到达考核的预期目的进行考核培训首先通过培训提高考核者对绩效考核重要程度的认知水平从而加强其对考核工作的重视和投入其次要指导考核者认真学习绩效考核的内容和各项考核标准使其深刻了解整个考核结果最后要通过对考核者认真讲解各项考核指标的含义使其把握对被考核者进行日常观察的关键点从而提高其观察力与判断力此外还要让考核者了解在绩效考核过程中容易出现的问题、可能带来的后果以防止这些问题的发生尽量量化考核指标、完善考核标准古人云:“没有规矩难成方圆〞在绩效考核中应保证向所有的考核对象提供明确的工作绩效标准完善企业的工作绩效评价系统把员工能力与成果的定性考察与定量考核结合起来建立客观明确的考核标准定量考核用数据说话以理服人员工绩效考核指标必须根据工作分析而设即由员工岗位职责及岗位对员工的素质要求确定哪些是完成工作所必须的要素并且必须对各指标的标准有一个清晰的界定1量化考核指标根据具体岗位建立有针对性的、切实符合企业实际管理要求的指标体系,考核指标尽量以可量化的、可实际观察的为主同时应尽量简洁否那么会加大考核者的工作负荷作为中小型民营企业对员工制定的考核指标体系可从以下三个方面考虑即态度考核指标服从性、协作性、积极性和态度、能力考核指标各种综合能力、业务知识和根本常识、体力、技能、业绩考核指标根据职位不同制定并且根据考核重点的不同确定主要考核指标和辅助考核指标既要突出重点也要防止顾此失彼主辅指标考核权重要合理安排好恰当的比例与权重在突出业绩的前提下兼顾对素质的要求2完善考核标准在描述绩效考核指标时要用描述性的语言加以界定,将考核活动公开化,并通过制度规定下来,让所有员工明确企业的考核的标准例如描述根底职业素质中的“行为标准〞指标的标准,“杰出〞——在所有各方面的绩效都十分突出并且比其他人的绩效优异;“很好〞——工作绩效的大多方面明显超出职位的要求工作绩效是高质量的并且考核期间一贯如此;“好〞——称职的和可信赖的工作绩效水平到达了工作绩效的要求;“合格〞——根本到达了工作绩效的要求;“不合格〞——不称职的和不可信赖的工作绩效水平没有到达了工作绩效的要求并且要将这些标准量化成不同的分值.这样就会使考核者容易打分很清晰地可以看到员工之间的差距在哪并且对考评结果进行解释便于对考核实施进行指导制定合理的考核周期绩效考核的周期不但与考核的目的有关,还与考核的指标有关,不同类型的绩效考核指标也需要不同的考核周期企业还应该根据不同的考核指标来合理制定企业的考核周期对于任务绩效的指标,企业可以设立较短的考核周期,例如一个月,或者一个季度这样做的好处是一方面,在较短的时间内,考核者对被考核者在某些方面的工作有着清晰的记录和印象,如果等到一年的年底再进行考核,恐怕就只能凭借主观的感觉了;另一方面,对工作及时进行评价和反应,有利于及时地改进工作,防止把问题积攒到年底再来处理对于员工在工作过程中的表现,那么适合在相对较长的时间内进行考核,例如半年或一年,因为关于个人的行为、表现和素质的因素具有一定的隐蔽性和不可观察性,需要较长时间的考察才能得出结论,但是也应在平时进行一些简单的行为记录作为考评时的依据具体的实践中,中小企业的考核周期应该采用月度考核与年终考核相结合的方式对于基层的员工他们的工作绩效可以在比拟短的时间内得到一个好或者不好的评价结果因此评价周期就可以相对短一些;而对于管理人员和专业技术人员只有在比拟长的时间内才能看到他们的工作绩效因此对于他们的业绩考核的周期就应该相对长一些做好绩效考核工作,促进员工提高绩效
1.管理高层方面,充分认识到考核的重要性,并对考核者进行充分授权和政策支持
2.考核者方面,聘请专业人员对其进行相关培训,提高相关素质
3.员工方面,让考核人员对其做好思想工作,使让正确的绩效管理理念深入企业全体员工
4.绩效考核本身方面,制定合理的绩效考核指标和考核方式,设计正确的考核流程及时对考核结果进行反应,并对绩效进行改进提升公司内部效率通过细致的工作分析,能够在公司内部增加高附加值的工作,然后对于这样的工作采用竞争力的先进方法,强化有效的工作培训,改善工作质量,提升整体的生产力,扩大市场顾客群;减少低效益的工作,去掉不合理工作,删除不必要工作,清理重复工作,合并同性质工作,降低资源消耗;创造整体性合成效益的工作改善整体工作系统,减少内部消耗阻力,创造合成经营效益;利用外部资源优化效益的工作利用供给商、社会机构和客户共同分担企业相关任务经验,提升整体经营效益正是因为公司现有的工作分析做得不够全面细致,导致部门间和部门内部的工作划分不是特别清晰,以此造成根本薪酬的同质性,特别是生产部门的员工,由于工序的不同,所需消耗的体力劳动程度也不一样,加之环境等其他条件,现有的根本薪酬较为不合理只有结合完善的工作分析,有效的岗位评价,才能够制定出相对合理的根本薪酬体系,充分提升公司内部效率充分运用考核结果绩效考核的目的是在持续提升员工能力的根底上,使其持续的改进绩效,通过员工绩效的提升来推动企业绩效的提升,而大多数中小型民营企业在绩效考核工作结果具体运用上更多的是作为是扣减绩效工资真正的有效的绩效考核结果的运用是偏向鼓励性和非处分性的,所以绩效考核结果应该作为为人事决策提供信息和是否对员工进行培训的依据,根据绩效考核结果帮助员工制定职业生涯规划具体表现在以下几方面1应用于员工的招聘和选拔根据绩效考评的结果分析确认采用何种指标和标准在召聘和选拔员工时使用以便提高绩效的预测效度提高招聘的质量并降低招聘本钱2应用于企业的培训系统通过考核使企业的管理人员能了解到不同部门、不同环节、不同员工有待于提到的具体方面这样有的放矢的进行培训可以提高培训效果降低培训本钱3应用于报酬方案的分配与调整绩效考核的结果为报酬的合理化提供决策的根底可以使企业的报酬体系更加公平化、客观化能够很好的发挥鼓励作用以此可以对提薪的标准和提薪的方式进行设计为有奉献的人追加奖金和福利待遇等4应用于员工的保存与辞退每一个企业都会有正常比例的员工流动绩效考核成为员工进行合理流动的一个衡量标准通过绩效考核将不适应企业开展的员工辞退保证了员工队伍的工作效率和质量同时引进新鲜血液为企业不断开展提供人力资源方面的保证总之企业在实施绩效考核时,出现不同问题在所难免,只有清楚地分析问题的根源,根据企业的实际情况有针对性地、及时准确地制定考核指标和明确的标准,建立科学的考核团队,采用适当的方法和技术手段,注重考核人员的培训,建立绩效考核结果的反应面谈制度,充分运用考核结果才能把绩效考核做实做好,从而充分发挥绩效考核在提升企业核心竞争力的巨大作用,促进企业不断开展模板内容仅供参考。