还剩45页未读,继续阅读
本资源只提供10页预览,全部文档请下载后查看!喜欢就下载吧,查找使用更方便
文本内容:
2012年11月高级人力资源管理师卷册一理论知识第一部分职业道德第1~25题,共25道题-
一、职业道德基础理论与知识部分答题指导该部分均为选择题,每题均有四个备选项,其中单项选择题只有一个选项是正确的,多项选择题有两个或两个以上选项是正确的请根据题意的内容和要求答题,并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑错选、少选、多选,则该题均不得分一单项选择题第1~8题
1、下述说法中,属于道德要求的是A每个员工都应该为企业多提好的建议B每个员工都应该是企业发展的重要成员C每个老板的背后都应该包含鲜为人知的故事D每个员工的成长历程都应该是他们的人生财富
2、职业活动内在的道德准则是A真诚、谨慎、勤勉B忠诚、谨慎、勤勉C真诚、审慎、勤奋D忠诚、审慎、勤勉
3、关于职业化素养,正确的说法是A职业化素养是对高级从业人员的要求B培养职业化素养需要从业人员自主培养职业责任和职业道德C培养职业化素养要求从业人员尽量在职业活动中发挥主观性D职业化素养养成的基本手段在于他律
4、古人所谓“才者,德之资也;德者,才之帅也”,其正确的含义是A一个人只要有才,就有了道德资本B“才”和“德”是对立统一的关系C德行居主导地位,对才能起统领作用O一个人有了才,他的德行就能充分彰显出来
5、关于职业道德规范“敬业”,正确的说法是A敬业与否要看工作是否适合自己的愿望和能力B敬业的本质在于内心,与外在要求无关C敬业是对从业人员最根本、最核心的要求D敬业是带有激情色彩的追求
6、作为职业道德规范的“诚信”,其特征是A通识性、智慧性、止损性、资质性B知识性、智慧性、破损性、资质性C知识性、益智性、对等性、资本性D通识性、合约性、平等性、资源性
7、根据《禁止商业贿赂行为的暂行规定》,下列说法中正确的是A经营者不得在商品交易中向对方单位或者个人附赠任何形式的礼金礼品B经营者销售或者购买物品,不得以任何方式给中间人佣金C在帐外暗中给予单位或者个人回扣的,以行贿罪论处,对方以受贿罪论处D经营者给予对方折扣的,可以不入账
8、在日常工作中,从业人员执行操作规程的具体要求包括A牢记操作规程、演练操作规程、坚持操作规程B背诵操作规程、演练操作规程、创新操作规程C学习操作规程、总结操作规程、创新操作规程D牢记操作规程、钻研操作规程、简化操作规程二多项选择题第9~16题
9、从业人员坚守工作岗位的要求包括A遵守规定B履行职责C临危不惧D灵活机动
10、根据“企业节约能源管理升级定级规定”,下列说法中正确的是.A实行能耗定额管理,严格实行节奖超罚B必须有明确的节能管理机构或专职人员C能源消耗有原始记录和统计台账D完成上级主管部门下达的节能计划
11、团队建设的有效措施包括.A端正态度,树立大局意识B普于沟通,提高合作能力C律己宽人,融入团队之中D得过且过,凡事不争执
12、关于职业道德规范“诚信”,正确的说法是A日常情况下,讲求诚信是有条件的B短期内讲诚信可能吃亏,但长远看讲诚信者不吃亏C守信要以合“义”为前提D诚信是一种道德律令,不是利益权衡
13、关于职业道德规范“敬业”,正确的说法是A对于自己不喜欢的岗位,可以不敬业也难以做到敬业B敬业要求一辈子只从事一种职业或者在一个岗位上坚持到底C敬业是一种职业精神,贯穿于各种行业和工作之中D当企业困难时加倍努力工作,更加体现了敬业精神
14、关于职业道德规范“合作”,其要求是A一个篱笆三个桩,一个好汉三个帮B合作的目的是为了打败竞争对手C三人行,必有我师D师夷长技以制夷
15、关于职业道德规范“奉献”,理解正确的是A干好本职工作也是一种奉献B只有多干活少拿钱才是奉献C只干活不拿钱才是奉献D兢兢业业地工作是奉献的体现
16、从业人员开展职业道德修养的途径和方法包括A不贪不恋,坚持慎独B宠辱不惊,加强反思C不喜不悲,淡然处世D不厉不荏,我行我素
二、职业道德个人表现部分第17~25题答题指导该部分均为选择题,每顾均有四个备选项,您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为您的答案.请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑
17、对那些比你晚到公司的年轻人,你会A觉得他们在经验上不如自己B认为他们能混到自己目前这样子还需要一些时间C觉得他们不该到这个单位来D认为他们会增加自己的竞争压力
18、个人事业进步是由许多因素促成的.下列因素中,你认为最重要的是.A先天素质B时运机缘C家庭背景D勤奋好学
19、生活中你最瞧不起的那种人是A耍奸蹭滑的人B恶意中伤别人的人C制造小摩擦的人D和事佬儿
20、如果你觉得公司安排给你的任务已经超出了你的能力范围,接受这样的任务会给公司造成损失这时,你会A立即找上司退掉这份工作B立即找上司说明自己的想法C既然是公司的决定,那就先干起来再说O不管如何,服从总是第一位的
21、公司高薪聘请了一个人才,这个人在其它单位表现十分优异,但是,到了你所在的这个单位,才能没能很好地发挥出来你对这件事情的看法是A或许这个所谓的人才,根本不是人才B单位不会合理地使用人才C有时候聘请人才只是充样子D人才浪费十分可惜
22、某公司员工任某喜欢助人为乐,平日里帮助同事们解决了不少困难,但也因此落下许多风言风语,如有的人说他没有本事怕被辞掉了,便以小恩小惠笼络人心,或借故讨好女士,总之,啥话都有对此,你会A劝他别再做好事了B和自己关系不大,不会去管C鼓励他继续下去D为任某鸣冤,呼吁大家理解支持
23、关于友情和金钱,你的认识是A友情固然很重要,但金钱是杠杆B友情可以说说,但在金钱的冲击下会一文不值C金钱很重要,但友情更重要D金钱可以失而复得,但破损的友情却难以修复
24、如果你的梦想是加盟一家有名望的科技企业,但一些如影视、餐饮企业老板看重了你的潜质,他们向你抛出了橄榄枝并开出了优惠待遇,你会A进行综合比较B重点在工资收入方面进行比较C选择对自己特别恳切的公司D选择科技企业
25、如果你作为公司的主要领导之一,最近经常有员工抱怨你下属部门的主管领导,说他听不进建议,独断专行,这时你会A批评主管B不理睬员工们的抱怨C了解实情D让主管与员工沟通第二部分理论知识26~125题,共100道题,满分为100分
一、单项选择题26~85题,每题1分,共60分每小题只有一个最恰当的答案,请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑
26、认为组织存在物质资源、人力资源和组织资源三种基本资源A一般系统理论B资源基础理论C人力资源理论D交易成本理论
27、在结构图中,人事部门既具备一定的参谋性又具备一定的决策性A早期人事部门B初期人力资源管理部门C行政事务管理部门D战略性人力资源管理部门
28、战略对经营活动领域、业务扩展方向、企业获利水平等一系列关键问题作了基本定位,但不可能面面俱到,体现了战略的A目标性B计划性C长远性D纲领性
29、经常涉及公司财务资金运作和组织结构变革创新等事关全局的重大战略问题A总体战略B业务战略C职能战略D竞争策路
30、在的情况下,企业雇用员工的成本会降低A劳动力需求大于供给B劳动者充分获得招聘信息C劳动法律体系日渐完善D经济发展减缓、失业率增加
31、的企业适合采取进攻型战略A所处行业发展良好,自身实力较强B所处行业发展良好,自身实力较弱C所处行业开始衰退,自身实力较强D所处行业开始衰退,自身实力较弱
32、企业集团可以利用原有知名品牌以较低的市场成本进入新的业务领域,这是企业集团的优势A垄断B规模经济C无形资产D迅速扩大组织规模
33、“母公司一子公司一工厂”和“母公司一事业部一工厂”的区别在于A前者属于欧美型,后者属于日本型B前者是法人联合体,后者是单体企业C前者中子公司不是独立法人,后者中事业部是独立法人D前者由子公司制定发展战略,后者由母公司来制定发展战略
34、在集团本部一事业部型的企业集团中,下列说法正确的是A事业部获得的利润可以自主支配B事业部领导人不得在集团本部兼职C事业部所需的资金不可向集团外的银行借款D集团本部为事业部分解指标,制定事业部的计划
35、最适合大型跨国公司A企业系列企业集团B区域系列企业集团C横向结合型企业集团D控股系列企业集团
36、关于胜任特征下列说法错误的是A能够区别优秀与普通绩效B是潜在的、深层次的C仅仅限于个体或岗位层次D能确保完成任务或达成目标
37、具有低任务具体性、低公司具体性和高行业具体性A元胜任特征B行业通用胜任特征C组织内部胜任特征.D行业技术胜任特征
38、专家会议法与德尔菲法的主要区别在于A专家人数B是否有主持人C是否匿名评议D是否需达成统一意见
39、每一个人的个性都与其他人不同是指个性的A独特性B一致性C稳定性D特征性
40、关于投射测试下列说法错误的是A评分主观性较强B科学性有待进一步考察C应用时存在不便之处D常用于高管人员的选拔
41、同一侧试内部各题目所测的是同一种行为或行为特征,说明较高A重测信度B同质性信度C评分者信度D稳定性信度
42、在招聘环境分析时,关注企业所处的是朝阳行业还是夕阳行业主要是考虑的影响A市场状况对工资B市场预期对用工量C市场状况对用工量D市场预期对劳动力供给
43、对于创业期的企业,可以通过来吸引优秀人才加入A良好的组织形象B增强员工的工作成就感C岗位的稳定性和安全性D保持工作、学习和生活的平衡
44、按照晋升的幅度可以把晋升分为A内部晋升和外部聘用B公开晋升和封闭晋升C常规晋升和破格晋升D职位晋升和工资晋升
45、和员工主动离职率成正相关关系的是A工作满意度B在企业内部的发展期望C员工的晋升率D在企业外部的发展期望
46、分析员工的“状态缺口”是培训系统的工作A需求分析B流程规划C实施管理D评估反馈
47、相对其他培训模式,矩阵模式最大的缺陷在于A培训师必须是培训专家B培训师必须是职能专家气C培训无法与经营需要相联系D培训师将会遇到更多的指令和矛盾冲突
48、采用的企业会重点考虑针对重组、整合企业内部资源等方面的培训A集中策略B内部成长战略C外部成长战略D紧缩投资战略
49、本年度要实施什么培训项目是的内容A培训组织机构建设B培训项目运作计划C培训资源管理计划D培训开发机制建设
50、在选择培训学员时,首先要选择A普通员工B企业的中层管理者C企业急需的人才D有发展潜力的员工
51、在学习型组织中,领导者扮演的是.的角色.A设计师、家长和教练B家长、仆人和教练C设计师、家长和仆人D设计师、仆人和教练
52、在非典型肺炎传播期间,听信谣言囤积板蓝根、消毒水的行为是受到了思维障碍的影响A直线型B权威型C从众型D自我中心型
53、在解决问题的过程中,将众多信息和解决的可能性逐步引导到条理化的逻辑链中A发散思维B收效思维C逻辑思维D联想思维
54、智力激励法的使用过程中产生的“链式反应”是指A每一个设想在时间上环环相扣B设想之间具有合理的逻辑关系C与会者由别人的启发而产生新的想法D与会者在回答其他成员的问题后提出新的问题
55、列举事物的各种不同特征、确定应改善的方向及如何实施的方法是A特征列举法B缺点列举法C希望点列举法D成对列举法
56、企业绩效管理的原则和习惯是通过体现的A考评对象B绩效指标C考评方法和程序D考评结果
57、目标管理的首要步骤是A要求主管人员进行授权B建立完整的目标体系C针对考核目标进行评价D建立企业内部奖惩制度
58、企业的年度关键绩效指标是通过建立的A战略地图BSWOT分析C目标分解鱼骨图D任务分工矩阵
59、工作说明书和关联最为密切AKPIBPRICPCIDWAI
60、仅适用于对人员的考评AKPIBNNICPCIDWAI
61、需要对绩效考评可能出现的各种情况进行描述并设定相应标准的计分方式是A说明法B百分率法C减分考评法D区间赋分法
62、一般而言,在绩效考评的实际操作中,AKPI和PCI都采用考核方式BKPI和PCI都采用评议方式CKPI采用考核方式,PCI采用评议方式DKPI采用评议方式,PCI采用考核方式
63、了解在企业绩效管理的各项活动中员工持有何种态度属于对的诊断A绩效管理制度B绩效管理体系C绩效考评指标体系D考评全面全过程
64、与传统绩效管理方法相比,平衡计分卡更加注重的考核A财务指标B内部指标C结果性指标D驱动性指标
65、市场份额属于平衡计分卡中的A财务指标B客户指标C内部流程指标D学习和成长指标
66、下列主要和员工过去的工作行为和工作业绩相关的是A基本工资B绩效工资C计时工资D医疗保险
67、以顾客为核心的薪酬策略A鼓励员工大胆创新B按顾客满意度支付员工工资C强调少用人、多办事D鼓励降低成本、提高生产率
68、企业制定整体性薪酬战略时应优先考虑目标A效率B公平C合法D成本
69、薪酬的内部一致性策略的推行往往要从开始A岗位分析B岗位评价C薪酬调查D胜任特征模型构建
70、薪酬低、关联收益也低的组织倾向于采用交易模式A雇佣式B宗教式C商品式D家庭式
71、在集体谈判的希克斯模式中,随着罢工或关厂停产的时间延长,A雇主让步曲线和工会抵制曲线都会向上倾斜B雇主让步曲线和工会抵制曲线都会向下倾斜C雇主让步曲线会向上倾斜,工会抵制曲线会向下倾斜D雇主让步曲线会向下倾斜,工会抵制曲线会向上倾斜
72、下列能够对企业员工产生内部激励的因素是A惩罚和监督B良好的工作环境C学习与成长机会D较高的薪酬水平
73、高级主管人员的工作价值取决于A自身具备的能力B市场薪酬水平C岗位的相对价值D部门职权及管理幅度
74、经营者不需要缴纳风险抵押金的年薪模式是AJ模式BN模式CY模式DWX模式
75、员工持股需要至少的员工参与A50%B60%C70%D80%
76、《劳动合同法》重在保护的合法权益A企业B工会C劳动者D行业协会
77、张某为某单位全日制员工,入职8个月以来单位一直未与其签订书面劳动合同,根据《劳动合同法》的规定,用人单位应向张某总共支付的工资A8个月B12个月C15个月D16个月
78、集体谈判的不确定性范围位于之间A工会的上限和雇主的下限B工会的上限和雇主的坚持点C雇主的坚持点和工会坚持点D工会的坚持点和雇主的下限
79、当事人因签订或变更集体合同所发生的争议属于A权利争议B利益争议C司法争议D社会保险争议
80、在西方分层理论中,常常按照将社会成员划分成不同的社会身份群体A经济标准B社会标准C家庭出身D政治标准
81、职工在以上的企业,其工会组织可以设专职工会主席A100人B200人C300人D400人
82、组织职工开展文娱、体育活动属于工会的职能A建设B组织C参与D教育
83、《准予就业缓低年龄公约》规定,对未成年人身心健康可能造成伤害的危险繁重工作,最低就业年龄一般不低于A15岁B16岁C18岁D20岁
84、工作常富于变化属于的压力源A工作本身因素B组织中角色C组织中人际关系D组织结构与气候
85、与外部EAP相比,内部EAP更加A效果明显B节省成本C具有专业性D容易获得信任
二、多项选择题86~125题,每题1分,共40分每题有多个答案正确,请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑错选、少选、多选,均不得分
86、下列说法正确的是A战略是策略的上位概念B战略是根据形势发展变化而制定的行动计划C战略性人力资源管理是企业总体战略的下属概念D战略性人力资源管理对企业直线主管提出了更高、更新的要求E战略性人力资源管理要求经营者把人力资源视为与资金、技术等同等重要的资源
87、属于泰勒的观点A非正式组织B人际关系学说C坚持例外原则D构建激励性工资报酬制度E训练工人掌握标准化的操作方法
88、关于人力资源管理职能,下列说法正确的有A其经营性职能重点在于实施企业的长期发展计划B战略性人力资源管理横向的扩展包括注重企业的社会性职能C战略性人力资源管理职能纵向的扩展是以战略性职能为起点D随着企业的外部经营环境变化,战略性职能的重要性日益增强E人力资源管理部门性质的变化实质上就是人力资源管理职能的变化
89、采取投资策略的企业的管理特点包括A重视人才储备B员工参与管理c企业与员工建立长期工作关系D依靠工资、奖金维持员工的积极性E重视发挥管理人员和技术人员的作用
90、企业集团A没有民事权利B不是法律主体C是统负盈亏的经济实体D不具备总体法人地位E是建立在控股、持股基础上的法人集合
91、企业集团人力资本管理的层次主要包括A成员企业之间的人力资本管理B集团总公司董事会对集团总公司股东的管理C母公司对一级或多级子公司人力资本的管理D集团经理班子对集团公司企业内部人力资本的管理E集团公司对成员企业董事会及其他人力资本的管理
92、如果用双向规划过程来制定人力资本战略,A一般有一个反复评价的过程B人力资本战略不依赖企业的总体战略c可以将自上而下和自下而上两种方式结合起来D和其他职能战略与总体战略目标达成一致的方式一样E人力资本战略和企业集团的总体战略制定同时进行、相互关联
93、关于行为事件访谈法,下列说法正确的是A只要求被访谈者列举成功事件B一般采取问卷和面谈相结合的方式C要求被访谈者列出工作中发生的关键事件D要求被访谈者描述自己处理事件时的思路和想法E访谈者要控制访谈时间,一般控制在30分钟以内
94、能较为真实地模拟工作场景的测评方法是A心理侧试B专业笔试C结构化面试D公文筐测试E沙盘推演测试
95、在心理侧试中,施测的标准化包括A相同的题目B相同的指导语C相同的时间限制D相同的测试环境E相同的评分标准
96、预备性面试主要关注的问题包括A求职者是否职业化B简历内容的简要核对C与岗位要求的符合性D求职者的非语言行为E求职者概括化思维水平
97、属于自愿流出A退休B开除C裁员D停薪留职E主动辞职
98、员工的调动A是指在组织中的横向流动B是员工主动离开组织的行为C一般并不意味着员工的晋升或降职D可能是对员工的一种变相的降职处理E可能是为了使员工具备进一步晋升的资格和条件
99、多媒体、互联网等新技术的应用可以A降低培训成本B加强学习互动C充分利用环境优势D提高培训师对每个学员的关注度E相对传统的直接教学,明显提高培训效果
100、制订企业培训开发规划的注意事项包括A重视培训师的选择B重视培训方法的选择C高度重视培训规划的制度D培训开发规划应落实到个人E清晰界定培训开发的目标和内容
101、判断企业培训文化是否由萌芽阶段进入发展阶段的标志包括A企业培训是否具有计划性B企业是否真正理解和认识了现代培训C企业是否真正能通过培训提高员工的任职能力D企业是否真正拥有了行之有效的培训规划与实施计划E企业是否真正拥有了阶梯化的、与需求很好匹配的培训课程体系
102、创新能力在创新过程、创新活动中主要由能力构成A提出问题B分析问题C总结问题D解决问题E拓展问题
103、下列说法正确的是A想象思维训练包括一般训练和强化训练B发散思维和收敛思维一般应该分开使用C创造性想象训练受限于已有的记忆表象水平D再造性想象训练可以限制时间,以达到迅速、熟练的效果E联想思维可以在日常生活中培养,也可以在教师的指导下进行强化训练
104、设问检查法A可以使大的问题明确化B可以用于技术上的小发明C可以和智力激励法联合应用D包括二元坐标法和焦点法两种E创新效果要明显优于其他方法
105、管理者可以采取等方法巩固培训效果A建立学习小组B填写培训效果评估表C关注培训师的授课风格D营造支持性的工作环境E要求受训者将培训内容应用于工作
106、绩效管理为提供了依据A工作分析B薪酬调整C员工培训D人员配置E胜任特征模型
107、EVA中的“4M”包括.A评价指标B激励制度C监督指标D管理体系E理念体系
108、一般而言,均可应用于企业、部门、班组和岗位四个层面AKPIBPRICPCIDWAIENNI
109、360度考评可以减少A绩效考核成本B考评者的评分误差C对KPI指标完成的难度D上级对员工的个人偏见E员工对工作能力的关注程度
110、一般而言,绩效合同的内容包括A工作目的的描述B上级和同事的评分C工作目标的衡量标准D员工认可的工作目标E员工未来要改进的方面
111、企业应用平衡计分卡的前提包括A企业的战略目标能够层层分解B各个维度的指标之间存在因果驱动关系C所有指标都可以通过量化考核来进行评价D企业的薪酬激励措施更注重奖励非财务指标E与实施平衡计分卡相配套的其他制度比较健全
112、关于平衡计分卡的数据处理,下列说法正确的是A可以用正序法对数据进行综合处理B定性数据的处理一般采用BEI访谈法C在处理定量指标时,要将各类指标进行无量纲处理D可以通过专家打分的方式来确定平衡计分卡评价指标的权重E可以分横向和纵向、内部和外部、客观和主观、长期和短期几个层面来比较数据
113、薪酬内部一致性是指同一企业内部不同员工之间的比较A岗位B部门C团队D工龄E技能水平
114、关于边际生产力工资理论的静态社会特征包括A最低工资由政府来确定B工人可以相互调配,并且存在分工C顾客的爱好或工艺状态都不会发生变化D产品市场或要素市场均是完全自由竞争的市场E资本设备可以和可能得到的任何数童的劳动力最有效地进行配合
115、薪酬差异理论中的负面因素包括A工作难度大B工作安全性差C培训费用很高D工作成功的机遇少E工作错误的后果比较严重
116、经营者的基本年薪是先确定一个基数,再按照国家规定的企业类型增加工资倍数的模式包括AF模式BB模式CY模式D单一企业规模倍数模式E单一企业净利润指标模式
117、经营者效益收入包括了增值年薪的模式有AG模式BS模式CY模式DWX模式EWH模式
118、下列关于期权说法正确的是A留存股票依然由股东持有B股权期权授予的数量通常有下限C“期权定价模型”可以确定期权的数量D股票期权的主要对象是公司的高层管理团队E一般情况下,公司董事会有权缩短经理人持有股票期权的授予时间
119、可以进行企业薪酬系统竞争力的评价A诊断法B满意度调查C薪酬成本比重计算D招聘结果调查E骨干员工流失率的调查
120、属于带薪非工作日福利A病休B事假C法定节假日D企业规定的探亲假E停薪留职的时间
121、社会救济的突出特征包括A协商性B严格规范性C群众性D灵活的程序性E争议主体的意思自治性
122、集体谈判双方坚持点的确定,主要取决于等因素A宏观经济状况B谈判单位的行业特点C企业货币工资的支付能力D劳动力市场劳动力供求状况E其他工会组织的集体谈判结果的影响效应
123、下列属子劳动关系运行中的突发事件的有A个体劳动争议B集体劳动争议C重大劳资冲突事件D严重的经济性裁员E重大劳动安全卫生事故
124、SA8000的主要内容包括A防止歧视B保护劳工权利C保护劳动环境和条件D严格控制质量体系E促进良好的企业文化
125、任务超载和任务欠载都能导致A角色模糊B容易紧张C自尊心不强D经常抱怨E健康状况下降2012年11月高级人力一级专业能力试题
一、简答题(本题共2题,每小题10分,共20分)
1、简述战略性人力资源管理的衡量标准(10分)
2、什么是职业锚?如何通过分配员工以挑战性的工作,为员工提供建立职业锚的机会10分)
二、综合分析题(本题共4题,第1小题22分,第2小题18分,第3小题20分,第4小题20分,共80分)
1、张某是A公司技术部门的一名老员工,由于缺乏管理能力,多年来一直没有获得职位上的晋升公司规定,基本薪酬只与职位等级相挂钩,因此张某的基本薪酬也一直没有变化最近张某提出基本薪酬增加50%的要求,如果公司不能满足,他就选择离职根据上述情境,请回答以示问题
(1)A公司专业技术人员的薪酬体系存在的突出问题是什么?应该如何进行改进?4分)
(2)在哪些情况下可以对员工个体的基本薪酬进行调整?5分)
(3)A公司是否应该满足张某的调薪要求?如果张某选择离职,可能会给公司带来哪些成本13分)
2、F公司是M市的一家生产有机奶酪的食品公司,产品属于市场中知名的高端品牌,价格比较昂贵该公司过去主要向M市的
四、五星级酒店提供产品,也有部分产品在超市中销售,但销售额并不大,购买群体主要是一些高收入的个人客户.近年来,F公司酒店客户的需求量一直比较稳定,而针对个人客户的零售业务占公司销售额的比例虽然不是很大,但增长的速度非常快经过市场调查F公司了解到,公司虽然没有在零售市场上做过宣传,但在奶酪购买者中的口碑很好,已经拥有了一批忠实客户公司下一步计划进一步拓展零售市场,加强在零售市场中的品牌宜传,并针对个人客户成立网络销售项目组,在网上直接接受订单,按照客户要求及时送货项目组采取自主管理的形式,公司只是为项目组定出总体考核指标,并不干涉其日常管理根据上述情境,请回答以下问题
(1)公司对该项目组采用的是哪种人力资源管理策略?该项目组人力资源管理需要注意哪些问题?10分)
(2)请利用平衡计分卡设计该项目组的关键绩效指标(8分)
3、某企业的工会最近听到很多一线员工反映工资待遇太低,与管理层差距过大,并且加班时间长期超过国家规定,而加班费却一拖再拖,没有发放到员工手中,他们要求企业提高工资待遇,改菩劳动条件,否则将选择离职而另一方面,工会也了解到由于市场竞争压力过大,企业被迫降低产品价格,利润率不断下降,企业的经营层也正努力通过各种手段维持企业的正常运转,最近公司争取了几个重要的大客户,此时正值供货的关键时期,一旦由于人手不足而停产,会造成严重的后果请回答,工会可以通过哪些方式来促进员工和企业的利益达成一致?20分)
4、D公司计划招聘一名负责销售与市场业务的销售总监,该职位要求有10年以上本行业的销售经验、5年以上销售部门经理资历,并且在同行业其他公司担任过高层职位.该公司对该职位的招聘选拔拟按以下步骤进行测试步骤具体测试内容、方法和流程简历筛选由人力资源部通过报纸、网络等媒体进行公开招跨,人力资源部对申请人提交的简历进行资格审核初步面试人力资源部对符合条件的人员进行初步面试,核查申请者的情况是否和简历一致,并与申请者进行薪酬水平协商心理测试对职业兴趣、职业人格等进行考察专业笔试进行销售知识等方面的笔试结构化面试和公司的高层一起对通过笔试的人员进行结构化面试,内容涉及对行业的了解、销售计划以及销售能力等方面评价中心测试让最后入选的4-6人参加评价中心测试背景调查与通知对评分第一名的候选人进行背景调查,并通知其他候选人未能竞聘成功根据上述情境,请回答以下问題
(1)该公司对销售总监的招聘流程存在哪些问题?(10分)
(2)在企业招聘的评价中心测试中,常常用公文筐测试的方法来对中高层管理人员进行甄选,公文筐测试具有哪些特点?10分)2012年11月一级企业人力资源管理师考试理论知识参考答案卷册一职业道德 理论知识第一部分 职业道德 (略)第二部分 理论知识(26-125题,共100道题,满分为100分)
一、单项选择题(26-85题,每题1分,共60分每小题只有一个最恰当的答案,请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑)[王全一HR工作室编辑]
26、答案BP9
27、答案B P9-10
28、答案D P14
29、答案A P18
30、答案D P29
31、答案A P32
32、答案C P39
33、答案B P46
34、答案C P48
35、答案D P58-59
36、答案C P88-89
37、答案B P90-91
38、答案C P100
39、答案A P117
40、答案D P
12141、答案B P123
42、答案C P132
43、答案B P
13544、答案C P142
45、答案C P155
46、答案A P163
47、答案D P166
48、答案C P168
49、答案B P171
50、答案C P176
51、答案D P16796
52、答案C P185
53、答案B P186
54、答案C P204
55、答案A P211
56、答案C P259
57、答案B P261
58、答案A P266-267
59、答案B P271
60、答案C P276
61、答案A P278
62、答案C P
28163、答案D P
29264、答案D P
30265、答案B P298
66、答案B P321-322
67、答案B P323
68、答案A P323
69、答案A P330
70、答案C P331-332
71、答案C P343
72、答案C P354-355
73、答案D P
35574、答案A P375
75、答案C P386
76、答案C P415
77、答案C P418
78、答案A P427
79、答案B P440
80、答案B P442
81、答案B P454
82、答案D P456
83、答案C P464
84、答案A P466
85、答案B P476
二、多项选择题(86-125题,每题1分,共40分每题有多个答案正确,请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑错选、少选、多选,均不得分)
86、答案AD
87、答案CDE P3
88、答案BDE P11
89、答案ACE P21
90、答案ABDE P37
91、答案CDE P77
92、答案ACDE P80
93、答案BCD P96-97
94、答案DE P106-
11095、答案ABCDE P123
96、答案ABCDE P137
97、答案CDE P140
98、答案ACDE P148
99、答案AC P165
100、答案ABCE P175
101、答案BDE P177-178
102、答案ADP184
103、答案ADE P192-194
104、答案ABC P203
105、答案ADE P220
106、答案BCD P259-260
107、答案ABDE P264
108、答案ABDE P277
109、答案BD P282
110、答案ACD P286
111、答案ABE P304
112、答案CDE P311-313
113、答案AE P325
114、答案CDE P341
115、答案BCD P345
116、答案AD P365-366
117、答案BC P368-3371
118、答案DE P371-381
119、答案ABDE P401-402
120、答案ACD P406
121、答案CDE P416
122、答案ACDE P426-427
123、答案BCDE P444
124、答案ABC P458
125、答案BCDE P4682012年11月一级企业人力资源管理师考试专业能力参考答案职 业企业人力资源管理师等 级国家职业资格一级卷册二专业能力注意事项
1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、准考证号、身份证号和所在地区
2、请仔细阅读各种题目的回答要求,并在规定的位置填写您的答案
3、请保持卷面整洁,不要在试卷上作任何与答题无关的标记,也不得在标封区填写无关的内容
一、简答题(本题共2题,每小题10分,共20分)
一、简答题(本题共2题,每小题10分,共20分)
1、简述战略性人力资源管理的衡量标准(10分)答建立一个战略性人力资源管理的衡量标准模型至少应从以下五个方面提出具体的衡量标准1.基础工作的健全程度(2分)企业人力资源管理的各项基础工作是否健全和牢固如定编定岗定员定额标准化程度,各种规章制度的健全程度,人力资源信息管理的水平,包括信息输入、存储、处理与输出等环节的配套程度2.组织系统的完善程度(2分)企业人力资源战略管理的子系统是否确立内外系统的配套性和协调性如何通过何种方法和途径保障系统运行的有效性,即从人力资源战略的制定到实施、监督、反馈和控制的机制是否确立各个环节的运作是否顺畅3.领导观念的更新程度(2分)企业高层决策者是否树立全新的战略性人力资源管理的理念,实质性地将人力资源管理部门提升到决策层面,视人事经理为自己的战略经营伙伴人事经理的角色是否重新定位,是否由单一的亚角色转变为二重、三重或四重角色4.综合管理的创新程度(2分)从企业文化、管理理念到组织结构、范、管理模式和管理方法等诸多方面,是否有所更新、有所变化、5.管理活动的精确程度(2分)人力资源管理的精确程度可以从多个角度去衡量,如企业人力资源规划的正确性和可行性,重大人力资源管理决策的效率和效果,基础性管理的精细化程度,管理评估的数量化、标准化程度等总之,从传统的人事管理发展到现今的企业人力资源管理,无论是从企业管理的实践活动方面来分析,还是从专业理论和学科发展方面去考察,战略性人力资源管理不但面临着以往不同的内外部环境和条件的巨大变化,也产生了过去未曾有过的一系列新特点现代人力资源管理由初阶向高阶,乃至向更高更新阶段的不断演变,告诉我们这样一个最基本的事实人力资源管理是一门艺术,需要我们与时俱进,深人实践,努力学习,不断探索,力求创新,才能在瞬息万变的经济大舞台上导演出全新的、生动的剧目,使现代人力资源管理理论和实践更加绚丽多彩
2、什么是职业锚?如何通过分配员工以挑战性的工作,为员工提供建立职业锚的机会(10分)答职业锚虽然是员工个人发展的职业定位或者是其长期的贡献区,但是,员工能否确认自己所渴望的锚位,并非完全取决于个人,组织是否为其提供职业发展的顺畅通道,是重要的决定性因素之一(2分)因此,组织对员工个人职业锚的开发与实现,有着举足轻重的作用,那么,从组织的角度讲,如何积极地进行职业锚的开发呢 分配给员工以挑战性工作,为其提供建立职业锚的机会员工虽然进入企业时间不长,但是,组织要对员工充满信任,大胆使用,敢于分配其富于挑战性工作对于新员工来讲,所谓挑战性工作,主要是1.独立完成某一具体工作任务(2分) 2.主持某项工作,成为该项工作小组的临时负责人(2分) 3.担当比较重要的、关键性的工作任务,或者某项要求高、时间又紧迫的工作任务(2分)4.承担某项技术性较强的工作(2分)富于挑战性的工作,可以给员工真正审视、了解和评价自我的机会,充分展现自己的机会,也可以给组织全面、真实地考察和评定员工的机会与此同时,初次工作的挑战性,易使员工热爱自己的职业工作,有利于其职业锚的确定,并使其在今后的职业生涯中保持自己的竞争能力和旺盛的工作热情,清楚地认识到自己的责任
二、分析题(本题共4题,第1小题22分,第2小题18分,第3小题20分,第4小题20分,共80分)
1、张某是A公司技术部门的一名老员工,由于缺乏管理能力,多年来一直没有获得职位上的晋升公司规定,基本薪酬只与职位等级相挂钩,因此张某的基本薪酬也一直没有变化最近张某提出基本薪酬增加50%的要求,如果公司不能满足,他就选择离职根据上述情境,请回答以下问题
(1)A公司专业技术人员的薪酬体系存在的突出问题是什么?应该如何进行改进?(4分)答A公司专业技术人员的薪酬体系存在的突出问题第一是,在薪酬体系设计上,对内公平性存在问题,即员工基本薪资的公平性——“干什么活拿什么钱”、一岗一薪、同岗同薪等可能存在问题;第二是,在专业技术人员职业阶梯方面存在问题,即专业技术人员应该有双通道,只有管理性岗位的晋升阶梯,没有技术性岗位的晋升阶梯;第三是,技术性岗位的晋升阶梯或管理性岗位的晋升阶梯应该合理地细分;第四是,还有员工公平问题,即在绩效工资与激励工资方面的公平,做到“多劳多得,少劳少得,不老不得”对于这些问题的解决,应该采取的办法除具体对应上述突出问题作为分析依据外,应该从整体的企业薪酬战略的角度来调整应该根据企业整体的经营战略要求,在分析各种环境条件,进行充分薪酬调查的基础上,来逐步解决具体步骤如下1.评价整体性薪酬战略的内涵2.使薪酬战略与企业经营战略和环境相适应,薪酬决策与薪酬战略相适应3.将企业整体性薪酬战略的目标具体化4.重新衡量薪酬战略与企业战略和环境之间的适应性,在实施中及时发现问题和不足,并根据企业发展战略的变化进行必要的修正和调整,保持企业薪酬制度体系的动态性和适应性
(2)在哪些情况下可以对员工个体的基本薪酬进行调整?(5分)答对基本工资的定期调整,一般是基于以下事实整个生活水平发生变化或通货膨胀;其他员工对同类工作的薪酬有所改变;员工的经验进一步丰富;或其业绩、技能有所提高
(3)A公司是否应该满足张某的调薪要求?如果张某选择离职,可能会给公司带来哪些成本?(13分)答A公司不应该满足张某的调薪要求(1分)如果张某选择离职,可能会给公司带来的成本有两方面即人力资本的投入和产出人力资本投资是多方面的 第一,有形支出,又称为直接支出、实际支出(2分),主要投资形式包括教育支出、保健支出、劳动力国内流动移居支出或用于移民入境支出为了寻找工作以及收集劳动力价格等收入的信息等,其中最主要的投资形式是教育支出 第二,无形支出,又称为机会成本(2分),它是指因为投资期间不可能工作,至少不能从事全日制工作而放弃的收入 第三,心理损失,又称为精神成本、心理成本(2分),它是指诸如学习艰苦、令人厌烦;寻找职业令人乏味、劳神;迁移需要远离朋友等人力资本支出一般包括人力资本收益分配(2分),如员工薪资、福利、股票、期权等;人力资本常规管理费用(2分),如办公费用、差旅费、会议费、项目费用、人员重置成本等;企业集团人力资本投资,如培训费等(2分)人员费用过去一直被视为企业的一种支出,所以一般将其看做间接成本,企业总是千方百计想通过降低人员费用来增加企业收益而在将员工看做是人力资本的今天,人员费用是一种直接成本在环境迅速变化、竞争不断加剧的条件下,企业集团的竞争力主要取决于研究与开发新产品、市场营销和销售以及有效地协调各种关系等方面,这些人力资本费用必须与生产成本、销售成本一样被看做是直接成本
2、F公司是M市的一家生产有机奶酪的食品公司,产品属于市场中知名的高端品牌,价格比较昂贵,该公司过去主要向M市的
四、五星级酒店提供产品,也有部分产品在超市中销售,但销售额并不大,购买群体主要是一些高收入的个人客户近年来,F公司酒店客户的需求量一直比较稳定,而针对个人客户的零售业务占公司销售额的比例虽然不是很大,但增长的速度非常快经过市场调查F公司了解到,公司虽然没有在零售市场上做过宣传,但在奶酪购买者中的口碑很好,已经拥有了一批忠实客户公司下一步计划进一步拓展零售市场,加强在零售市场中的品牌宣传,并针对个人客户成立网络销售项目组,在网上直接接受订单,按照客户要求及时送货项目组采取自主管理的形式,公司只是为项目组定出总体考核指标,并不干涉其日常管理根据上述情境,请回答以下问题
(1)公司对该项目组采用的是哪种人力资源管理策略?该项目组人力资源管理需要注意哪些问题?(10分)答公司对该项目组采用的是人力资源管理策略是参与策略(2分)(参与策略当企业采取高品质产品竞争策略时,宜采用日本企业管理模式其特点是企业决策权下放,员工参与管理,使员工具有归属感;注重发挥绝大多数员工的积极性、主动性和创造性) 采取参与策略的企业,立足于产出高品质的产品,故此企业将决策权下放到基层,使每个员工都有参与决策的机会例如,日本企业中的小组自管制SelfManagedWorkTeam使员工享有较大自主权,小组员工的聘任由小组决定,管理人员只为小组提供必要的信息和技术上的支持,培训的重点放在员工的沟通、协调以及解决问题的能力方面,薪酬与奖励制度也是以小组为单位贯彻和实施,这样就从根本上保障了全面质量控制TQC制度得到了有效的贯彻和落实)该项目组人力资源管理需要注意哪些问题岗位分析评价详尽、明确;(1分)员工招聘来源内外部兼顾;(1分)职位晋升阶梯较为狭窄,不易转换;(1分)绩效考评目标注重中短期目标、重视实际成果、个人和小组综合评价;(1分)培训内容应用范围适中的知识和技能;(1分)薪酬原则/基本薪酬水平对内公平/水平适中;(1分)归属感很高;(1分)雇佣保障很高(1分)
(2)请利用平衡计分卡设计该项目组的关键绩效指标(8分)答利用战略地图、任务分工矩阵等工具设计部门与班组级平衡计分卡;(2分)部门平衡计分卡的建立 如前所述,在设定与分解企业层面的KPI时,战略地图是必不可少的工具,因为战略地图能够清晰地呈现“企业价值是如何创造的”,而且利用战略地图还可以设计企业层面KPI在设计企业KPI时,还有一种工具可以利用,那就是关键指标树 利用企业战略地图,可以从中选出最关键的“关键衡量项目”,如图中颜色深的选项,此图财务方面的“提高资产利用率”、客户方面的“提高最终客户满意度”、内部流程方面的“提高技术创新水平”、学习与成长方面的“提高员工技能水平”(2分) 以提高员工技能水平为例,可以设定“技术创新综合指数”这一指标作为企业层面的KPI,在此基础上,设定达到这一指标的高绩效所必不可少的关键成功因子,比如“提高技术创新性”“提高研发有效性”“缩短开发周期”等,再给这些关键成功因子配备一个或多个指标以便考评,比如“新产品上市数量”“新产品开发周期”等,这些指标就是相应部门技术开发部的KPI(2分)这样,便把企业的战略目标通过关键衡量项目、企业KPI、关键成功因子等一系列工具分解到了部门,相应地也就建立了某个方面的部门KPI当平衡计分卡四个方面的指标都分解到了部门,便可以建立部门平衡计分卡(2分)在设计岗位平衡计分卡时,可以按照设计部门平衡计分卡的方法进行,但对岗位和部门甚至班组而言是不同的,在设计时需要注意以下问题作为平衡计分卡本身,其财务指标、客户指标、内部流程指标以及学习与成长指标都是针对一个战略业务单位提出的,并由学习与成长指标、内部流程指标与客户指标共同指向财务业绩,这是部门内部各类员工技术类、操作类、事务类等团结协作的结果但是,对于岗位而言,平衡计分卡四个方面指标不是必需的,而且它们之间存在的驱动关系也并不严密
3、某企业的工会最近听到很多一线员工反映工资待遇太低,与管理层差距过大并且加班时间长期超过国家规定,而加班费却一拖再拖,没有发放到员工手中,他们要求企业提高工资待遇,改善劳动条件,否则将选择离职而另一方面,工会也了解到由于市场竞争压力过大,企业被迫低产品价格,利润率不断下降,企业的经营层也正努力通过各种手段维持企业的正常运转,最近公司争取了几个重要的大客户,此时正值供货的关键时期,一旦由于人手不足而停产,会造成严重的后果请回答,工会可以通过哪些方式来促进员工和企业的利益达成一致(20分)答
(一)工会实现目标的约束条件在集体谈判过程中,工会组织当然希望达成对自身极为有利的条款,但这个目标的实现受诸多因素的制约首先是政府,因为劳动条件诸多方面的标准具有单方面的强制性,不由劳动关系当事人的协商谈判确定工会实现目标的另一个约束条件是市场,这是一个起着决定性作用的约束条件因为集体谈判中的另一方是雇主,所达成的集体合同必须使得雇主既能够与工会和谐共处,又能够在市场上获得必要的成功提高工人的劳动条件会给雇主提供一种用资本替代劳动的刺激;而且,如果雇主的生产成本提高到一定程度,他们还有可能会受到缩减经营规模的压力我们可以短期货币工资决定为例说明集体谈判的约束条件 货币工资决定,工会必须面对一条向右下倾斜的劳动力需求曲线这样,无论是这条曲线的位置还是其弹性的大小,都会对工会达到其目标的能力构成一种约束因此,在那些劳动力需求曲线缺乏弹性的快速增长产业中,工会提高工资的能力强;反之,在那些劳动力需求的工资弹性极高的产业以及劳动力需求曲线向左平移的产业中,工会提高工资的能力弱 二工会弱化约束的努力(5分) 上述约束条件限制了工会实现目标的能力,工会必然会通过一些方式来弱化这些约束条件在各种约束条件中,劳动力需求的工资弹性的影响是最大的,而劳动力需求的工资弹性主要取决于四个因素
①生产过程中以其他要素投入替代劳动力的难易程度;
②产品需求的价格弹性;
③其他要素投入的供给弹性;
④劳动力成本占总成本的比重因此,工会对工资的影响集中于力求降低劳动力需求的工资弹性,弱化工会面临的市场约束,或者增加产品的社会需求工会一般通过以下活动力求弱化市场约束工会通过对立法的支持和直接的公共关系运动改变对最终产品的需求工会特别重视技术变化和工艺流程等能够造成对劳动力替代的问题另外,工会还限制雇主用其他投入替代劳动力所以,工会积极支持政府的工资保证计划最低工资、平等收入等,要求提高各种劳动标准等,以提高非会员劳动力的价格在企业中,工会经常使用集体合同中限制雇主转包工作等条款来减少低工资劳动力对会员劳动力的影响 下面结合效率合约模型介绍在市场约束既定的情况下,工会和雇主就工资和福利进行集体谈判的过程中所采取的行为,即工资和就业之间的相互作用以及相互替代 三通过效率合约来发挥工会 1.在约束条件下工会效用最大化(5分)工会所面临的劳动力需求曲线是工资率的一个简单函数,它被看做工会和雇主之间关系的最简单模型因此,工会的目标就是在工资率和就业量组合必须处于劳动力需求曲线上这一约束条件之下,使得自己的效用实现最大化 2.效率合约模型(5分)现实生活中,劳动条件并不是由单方决定的,而是工会和雇主协会两大组织共同协商工资率、就业量等问题,这实际上属于双边垄断组织的竞争行为由于是双方竞争共同决定工资率和就业量,那么双方的福利从理论上说能够得到改善,因此就存在一系列至少可以使其中一方获益而却不使另一方受损的工资率和就业量组合,这些组合被称为“效率合约”因此,此种变化相对于工会和雇主而言的确是帕累托改进——工会受益,雇主并未受损由于存在着无数条工会的等效用曲线和雇主的等利润曲线,将它们的切点连接起来,可得到曲线d,曲线ed通常被称为效率合约曲线或效率合约轨迹这条曲线上的每一点都代表着工会的无差异曲线和雇主的等利润曲线的一个切点在这些点上,劳动关系双方的福利,即工会的效用和雇主的利润至少与点6相同,并且至少有一方的福利比点凸更好进一步,任何改变,即偏离效率合约曲线,都将使一方的福利受损然而,在曲线ed所有的决策点上,双方并不是无差异的,工会的偏好接近点d,雇主的偏好接近点e实际的集体谈判结果究竟确定在效率合约曲线的哪一点上,则主要取决于双方谈判力量的大小 从集体协商的特点来看工会的作用 工会与雇主之间的集体谈判,是谈判行为在劳动关系领域中的一种表现形式,而作为谈判的一个特征,是谈判的不确定性和特殊复杂性这种不确定性可以概括为以下几个方面 从集体协商的策略来看工会的作用 集体谈判的另一项策略是妥协与让步在几乎所有的谈判中,妥协是关键要素在尽可能考虑自己利益的前提之下,谈判各方都在寻找一种可以接受的解决途径 在集体协商中,信息对于协商双方来说具有巨大的价值协商应掌握下述信息 1地区、行业、企业的人工成本水平 2地区、行业的平均工资水平 3当地政府发布的工资指导线、劳动力市场工资指导价位 4本地区城镇居民消费价格指数 5企业劳动生产率和经济效益 6企业资产保值增值 7上年度企业工资总额和平均工资水平 8其他与工资集体协商有关的情况 谈判中下述技巧是经常运用的 1根据企业的生产经营状况确定几套方案,当工资谈不下来时,谈休息休假、福利、补充保险等内容;实际上,谈判中总是有多种替代方案,同意或者不同意某一条款,完全取决于最佳可选方案的吸引力 2预计达到的期望值一般要低于谈判时提出的目标,确保能实现期望值解决问题在本质上应是这样一个过程清楚地列出期望的结果,分析达到目标所需要的条件,寻求一种将它们结合起来的方式在处理需要通过合力解决问题的情况时,不仅要考虑本方的期望,同时还要充分考虑对方的期望 3掌握好进退度,有进有退,每次妥协要通过集体讨论,适时让步 4掌握的材料按重要程度确定顺序,依谈判情况确定提交的材料 5当谈判陷入僵局时,可以采取让其他代表发言或休会等方式加以解决 虽然劳动关系双方的谈判实力是影响集体谈判最终结果的重要因素,但起决定性作用的仍然是经济因素市场经济条件下,在短期内假设其他条件不变,则企业的工资、劳动条件和利润互为消长,因此企业总是具有尽量降低工资及其他劳动条件标准增长幅度的动机劳动力要素相对于资本要素来说处于劣势,使这种动机能够产生效果但是,这种动机遇到的一个极限便是工人的基本生活资料、已经达到的生活水平等劳动者必须生存并能保障劳动力的再生产正常进行,这不仅是社会道德的起码要求,也是企业获取利润的需要因此,在给定的经济环境下,法定最低劳动条件标准构成企业的工资增长水平和其他劳动条件标准的下限工会在确定工资时必须能够使雇主获得超过利息率的利润率因此,工会组织和雇主,即劳动关系双方的组织力量实际上是劳动力市场的媒介通过这种媒介及协议机制,客观的经济力量才能发挥作用;工资率的变动与劳动生产率的提高,才有可能在长期内形成动态均衡通过集体谈判订立集体合同,劳动关系双方共同决定劳动条件是经济运行规律得以发挥作用的形式,进一步,劳动立法规定的促进产业民主的规范也不过是对经济运行规律认识的结果
4、D公司计划招聘一名负责销售与市场业务的销售总监,该职位要求有10年以上本行业的销售经验、5年以上销售部门经理资历,并且在同行业其他公司担任过高层职位该公司对该职位的招聘选拔拟按以下步骤进行测试步骤具体测试内容、方法和流程简历筛选由人力资源部通过报纸、网络等媒体进行公开招聘,人力资源部对申请人提交的简历进行资格审核初步面试人力资源部对符合条件的人员进行初步面试,核查申请者的情况是否和简历一致,并与申请者进行薪酬水平协商心理测试对职业兴趣、职业人格等进行考察专业笔试进行销售知识等方面的笔试结构化面试和公司的高层一起对通过笔试的人员进行结构化面试,内容涉及对行业的了解、销售计划以及销售能力等方面评价中心测试让最后入选的4-6人参加评价中心测试背景调查与通知对评分第一名的候选人进行背景调查,并通知其他候选人未能竞聘成功根据上述情境,请回答以下问题
(1)该公司对销售总监的招聘流程存在哪些问题?(10分)
(2)在企业招聘的评价中心测试中,常常用公文筐测试的方法来对中高层管理人员进行甄选,公文筐测试具有哪些特点?(10分)答总体程序中基本都是正确的,即它通常要经过以下步骤来完成筛选申请材料如简历、应聘申请表、预备性面试、知识技能测验、职业心理测试、公文筐测试、结构化面试、评价中心测试如情境面试、身体检查、背景调查等(2分)但具体每个环节中的程序或内容有差错表现为内容不够明确,具体差错如下一筛选申请材料 不是单纯的方式,还应该明确补充的 1.学历、经验和技能水平符合岗位要求为最好,对于内部招聘和外部招聘可以有一定的差别 2.职业生涯发展趋势这是值得关注的一个重要问题,主要是预测求职者任职的稳定性比如,求职者在一定时间内跳槽或转岗的频率 3.履历的真实可信度这也是应当关注的重点,主要是看求职者所填写的资料是否实事求是比如,当时的情境是什么面对的任务是什么采取了什么行动结果如何 4.自我评价的适度性适度的自我评价能够反映求职者的成熟度和自我认知的客观性 5.推荐人的资格审定及评价内容的事实依据推荐人是否可靠、客观,提供的事实是否有说服力 6.书写格式的规范化这能体现求职者的基本水平和素质,必要时可以要求其提供手写的简历或信件 7.求职者联系方式的自由度有关求职者的联系方式应当尊重其本人的意愿 二预备性面试阶段不需要与申请者进行薪酬水平协商,除核查申请者的情况是否和简历一致,应该明确补充的,预备性面试主要应关注以下四个方面的问题 第一,注意求职者仪表、气质特征是否符合岗位要求,服饰是否职业化 第二,通过谈话考察求职者概括化的思维水平 第三,注意求职者的非言语行为如目光接触面部表情、手势、体态、空间距离等以及其中传达的一些信息 第四,与岗位要求的符合性高分限制项目 三职业心理测试应该明确补充的职业能力测试根据岗位胜任特征模型的要求,选择相应的职业心理测试方法人力资源部根据心理测试结果,淘汰不合格者,并将候选人推荐给部门经理需要强调的是,此前的招聘工作主要是由人力资源部进行,从该阶段起,部门经理开始介入人才选拔过程 四公文筐测试应该明确补充的在公文筐测试中,假定被试将接替某个中高层管理者的工作,并被要求在规定的时间内处理相当数量的文件、电话、信件等这种测试主要考察被试的计划、决策能力 五笔试和结构化面试应该明确补充的不仅是销售知识,应该根据岗位胜任特征要求,编制结构化面试题库、评分标准及实施要求,通过对面试考官的培训,使其掌握结构化面试的实施方法,特别是评分标准和方法,实施结构化面试结构化面试的主要功能是选优 六评价中心测试应该明确补充的 除了职业心理测试、公文筐测试和结构化面试之外,评价中心的测试方法还包括无领导小组讨论、情境评价、角色扮演、演讲等 七背景调查应该明确补充的背景调查的内容通常包括应聘者的教育状况、工作经历、个人品质、工作能力等背景调查主要采取电话、访谈、要求提供推荐信等方式背景调查也可以聘请代理机构进行组织在运用背景调查时须遵循以下原则 第一,只调查与工作有关的情况,并以书面形式记录,以证明将来的录用或拒绝是有依据的 第二,重点调查核实客观内容,忽略应聘者性格等方面的主观评价内容 第三,慎重选择第三者要求对方尽可能依据公开记录来评价求职者的工作情况,避免偏见的影响 第四,评估调查材料的可靠程度一般来说,应聘者的直接上级的评价要比人力资源管理人员的评价更为可信第五,利用结构化表格,确保不会遗漏重要问题
(2)公文筐测试的特点答 1.公文筐测试的适用对象为中高层管理人员,它可以帮助组织选拔优秀的管理人才,考核现有管理人员或甄选出新的管理人员由于它的测试时间比较长一般约为2小时,因此它常被作为选拔和考核的最后一个环节加以使用 2.公文筐测试从以下两个角度对管理人员进行测查一是技能角度,主要考察管理者的计划、预测、决策和沟通能力;二是业务角度,公文筐材料涉及财务、人事、行政、市场等多方面业务,它要求管理者对多方面管理业务具有整体运作的能力,包括对人、财、物流程的控制 3.公文筐测试对评分者的要求较高,它要求评分者了解测试的本质,通晓每份材料之间的内部联系,对每个可能的答案了如指掌评分前要对评分者进行系统培训,以保证测评结果的客观和公正 4.考察内容范围十分广泛纸笔形式的公文筐测试,测评被试的依据是文件处理的方式及理由,是静态的思维结果因此,除了必须通过实际操作的动态过程才能体现的要素外,任何背景知识、业务知识、操作经验以及能力要素都可以涵盖于文件之中,借助于被试对文件的处理来实现对被试素质的考察5.情境性强公文筐测试完全模拟现实中真实发生的经营、管理情境,与实际操作有高度相似性,因而预测效度高测试材料涉及日常管理、人事、财务、市场、公共关系、政策法规等各项工作,从而能够对中高层管理人员进行全面的测试与评价2012年11月一级企业人力资源管理师考试综合评审参考答案国家职业资格全国统一鉴定职 业企业人力资源管理师等 级国家职业资格一级卷册三综合评审注意事项
1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、准考证号、身份证号和所在地区
2、请仔细阅读各种题目的回答要求,并在规定的位置填写您的答案
3、请保持卷面整洁,不要在试卷上作任何与答题无关的标记,也不得在标封区填写无关的内容【情境】华夏工程设计有限公司前身是华夏化工集团公司的下属设计院,主要为集团公司提供工程设计服务,2008年改制成为华夏工程设计有限公司(以下简称华夏公司),由华夏化工集团有限公司全资控股近年来,华夏公司凭借其深厚的技术基础和完备的专业资质,迅速打开了市场,除了原有的设计咨询服务外,公司进一步拓展业务领域,逐渐建立起了集工程咨询、工程勘察、工程设计、工程临理和项目管理、工程总承包于一身,全方位、一体化的工程服务体系公司现有员工820人,其中技术人员640人在集团公司的支持下,华夏公司一直致力于管理水平和业务实力的提升,努力打造在行业内具有核心竞争力和科技创新能力的工程公司2010年,随着公司业务范围的不断扩大,华夏公司针对不同行业成立了两个事业部,并充分制授权各事业部对运营、销售、人事及财务等各项事务进行自我管理公司对第一事业部的定位主要是针对化工行业,其中很大一部项目是来自于集团公司,这部分业务比较稳定,基本没有什么竞争同时该事业部也承担集团外部的一些化工项目,但是面临的市场竞争较为激烈,业务拓展相对困难第二事业部的业务定位主要是针对之前涉足不多的环卫及民用建筑等行业,有时也承担一些化工行业的项目公司领导认为,虽然集团公司的内部需求比较稳定,但过度依赖集团的内部业务会增加公司的经营风险,同时如果公司要扩大经营规模,必然要加入激烈的市场竞争中去,着力发展集团外的业务是公司未来的战略重点公司的董事会目前正计划将第一事业部和第二事业部转变为子公司,提高公司工程服务的专业性,快速扩大公司的经营规模您(周汇文)是华夏公司人力资源部部长,直接上级是公司的董事长兼总经理张克林,5位直接下属分别的劳动关系经理、招聘经理、绩效经理、薪酬经理和培训经理,另外各事业部均配有1名人力资源经理现在是2012年11月18日下午1400,您刚刚参加完3天的封闭会议归来,到办公室处理累积下来的电子邮件和电话留言等信息文件,1700您还要赶往机场,赴外地处理一个非常紧急的事情,因些您和须在3个小时内处理好这些文件在这3小时里,没有任何人来打扰您好,现在可以开始工作了,祝您一切顺利!【任务】请您查阅文件筐中的各种文件,并用如下文件处理列表为样例,给出您对每个文件的处理思路,并做出书面表述具体答题要求是
1、请您给出处理问题的思路,并准确、详细地写出您将要采取的措施及意图
2、在处理文件的过程中,请认真阅读情境和十个文件的内容,注意文件之间的相互联系
3、在处理每个具体文件时,请重点考虑以下内容
(1)需要收集哪些资料
(2)需要和哪些部门或人员进行沟通
(3)需要您的下属做哪些工作
(4)应采取何种具体处理办法
(5)您在处理这些问题时的权限和责任
4、问题处理可能出现不同的情况,针对不同情况都要给出相应的处理办法【文件处理表示例】 文件处理表处理步骤(请做出准确、详细的回答)
1、许诺对方三日内给出答复
2、联系相关部门进行磋商,制定应对方案
3、将讨论的方案上报主管领导,等待上级批示 …… 得分 评分人 【文件一】类 别电子邮件来件人王 东 第一事业部部长收件人周汇文 人力资源部部长日 期11月15日周部长最近我们第一事业部针对绩效考核体系进行了讨论,部分项目经理反映,目前的绩效考核体系在不公平的现象如你所知,对于集团系统内部和集团系统外部的业务,我们分别由不同项目组承担相对而言,我们在系统内部的投标比较容易,有三分之二项目部都是由集团公司指派给我们做的,另外集团内部单子的利润一般都比较有保障而集团系统外部项目的市场竞争比较激烈,我们的优势并不突出,获得项目的难度很大,并且由于市场竞争的缘故,利润率也不高但我们事业部对所有项目组的考核指标都是一样的,这样难免出现考评不公的情况激励方面,项目组一般都按项目最后净利润的30%发放资金实事求是地讲,系统外部的单子既辛苦,利润率又低,最后项目组付出较多拿到的资金反而很少现在做系统外项目的员工都不愿留在原来的项目组,纷纷申请调往系统内业务的项目组中为了解决这个问题,我们考虑两种不同的方案一种是实施事业部内的岗位轮换,员工定期在不同的项目组轮换另一种方案是针对不同项目,定出不同的考核标准和激励方案,我们想就这两个方案与人力资源部讨论一下,您方便时请与我联系文件一处理表观点在“积极改革”——“一般改革”——“延期改革”的三种态度之间,我们应该采取“积极改革”的态度回复
1、要从长远的居安思危、与时俱进的战略思维角度,来增强集团外项目开发与管理,适应市场竞争的能力;
(1)布局集团外开发市场的新战略
(2)设置集团外开发市场的的市场份额目标
(3)编制适应市场开发战略的技术能力提升的一系列准备计划
2、建立适应新的市场开发战略的人力资源战略及其对应的绩效管理战略和方案
(1)绩效考评目标方面注重中短期目标;
(2)行为/结果导向方面重视实际成果;
(3)个人/小组导向方面个人和小组综合评估
3、授权对于原有绩效问题进行更加系统而深入地调查
4、授权对于与绩效相关问题的广泛而辐射程度的调查
5、有效地解决原有绩效与新的战略目标之间的合理、妥善、高效的过渡方案;
6、注意在相关制度和措施方面辅助和支持新的战略及其绩效过渡方案,如薪酬为主的配合方面;
7、注意向第二事业部吸取好的有效的经验和做法;
8、注意考虑第一事业部在专业方面的特殊性,摸索此领域新的人力资源管理及绩效的经验;
9、注意把赋予新的战略与新的绩效下的工作分析做好,即使得绩效工作具有坚实的基础;
10、可以考虑在绩效管理同时,并依据绩效考评结果,对于人员配置及其招聘调整给予更加充分的改革,以适应战略需要解析此题属于以绩效管理为主,兼顾薪酬奖金及对于工作轮换的配置等问题,也包括岗位分析与评价等问题分数绩效4分,薪酬3分,招聘2分,规划(工作分析评价)1分【文件二】类 别电话录音来电人柳 芳 第二事业部人力资源经理接收人周汇文人力资源部部长日 期11月15日周部长第二事业部马上要同时开始两个大型项目的设计工作,一个是在缅甸的化工生产线的改造项目,另一个是我们首次在上海承接的城市综合体项目两个项目的时间都比较紧张,对参与实施人员的专业技术水平要求也很高,目前第二事业部分技术骨干都在承担其他项目的工作,人手非常紧缺,部长要求我们尽快进行技术人员的招聘,我觉得在这么短的时间内很难招聘到符合项目需求的人员,想请教一下您有没有什么好的建议此事很紧迫,您有空的时候请尽快与我联系谢谢!文件二处理表观点在“人才开发挖掘”——“人才优化管理”——“人员有效组合”的三种策略中,选择“人才开发挖掘”的策略回复
1、此问题的解决方针,应该是建立在人才开发的高度的引领下指导开展工作;
2、人才开发的设计和布局方向是建立在现有管理基础上的各个角度的扩展、挖潜和开拓
(1)现有本事业部人员的工作精力中的潜力发挥;
(2)现有企业内部其他部门调配性的调剂、轮换、借调和重新安排;
(3)企业外同行业工种的破格招聘;
(4)企业外同行业人才的租赁;
(5)海外人才的有效吸引
3、切实开展对于技术人员的工作岗位价值的针对性分析
4、切实研究技术人员人才素质特点,以利于有效招聘
5、切实做好技术人员薪酬方面的调查
(1)三大目标、四大内容(简略,实际答题需要详细说明)
6、切实做好技术人员薪酬优惠策略及其模式的制定
(1)制定原则
(2)薪酬策略
(3)薪酬模式
(4)薪酬评价
7、完整分析规划程序
(1)【可加“二级”中规划程序】
8、制定需求大于供给的解决方案
(1)【可加“二级”中解决办法——即供大于求或供小于求的不同应对方案】
9、协调招聘与培训、绩效、职业规划、劳动关系等方面的关系
10、重新审核与人力资源策略与企业竞争策略的符合关系及其程度解析此题属于招聘为主,兼顾人力资本、职业规划和人才储备(计划-规划)分数招聘5分,规划(人力资本2分、人才储备1分)3分,培训(职业规划)2分.【文件三】类 别电话录音来电人张克林 董事长兼总经理接收人周汇文 人力资源部部长日 期11月15日汇文公司一直计划将第
一、二事业部转为公司下属的子公司目前这两个事业部的财务已经开始独立核算,在生产和人员管理等方面的独立运营状况也满足了成立子公司的条件但在成立子公司之前,我觉得首先要解决两个事业部业务重叠的问题,主要表现在系统外的化工行业,曾经出现过两个事业部同时投一个标的情况如果不及时调整,将来成立子公司以后,这种情况可能还会出现,所以我认为成立子公司前应该对两个事业部的职能定位进行重新梳理,将第二事业部的化工业务合并到第一事业部此事的涉及面较大,需要考虑的问题也比较多,你在人员配置方面多考虑一下,考虑好了和我谈谈你的想法文件三处理表观点此题要从问题分析的前导性来提炼观点,即“深入根本的观点”——“单就直接问题回答”——“直接问题解决困难”,从中选择第一个“深入根本的观点”回复
1、明确表明部门分工,是人力资源管理的基础工作的重要性
(1)部门分工的集中体现,是工作分析(包括工作说明书和工作规范);
(2)分为部门、岗位的工作分析;
(3)工作分析对于人力资源管理的各方面都起到前提和基础的作用
2、在部门分工的基础上,正确梳理围绕分立分公司中的人力资源方面的其他相关问题
(1)工作分析的上位逻辑关系为工作分析——组织结构设计——企业管理体制——企业产权关系
(2)工作分析——工作设计——工作评价——市场价格惯例,都是相互联系的
(3)工作分析展开的工作说明书和工作规范对于扩展推演及其应用也会影响
3、工作分析与胜任特征模型在应用方面,也值得调查或沟通
4、企业战略及其文化对于企业部门工作分析问题的影响
(1)基本逻辑关系企业战略及其文化策略及其模式——人力资源管理的策略——具体HR模块的体现
(2)工作分析作为基础,对于上述的关联
(3)实际工作中影响的分析及其对应
5、具体上位分析逻辑
(1)企业总体竞争战略——人力资源管理的策略
(2)人力资源管理策略——具体各模块的策略
(3)具体各模块的策略——推到的工作分析
6、该企业应该采取各种策略
(1)企业竞争战略应该是
(2)企业人力资源管理策略应该
(3)企业人力资本管理策略应该
(4)企业部门及岗位分析的重点
(5)企业部门及岗位胜任特征模型的重点
(6)从职业规划角度验证或指导工作分析和岗位胜任特征模型
7、从招聘角度反馈对于岗位管理的作用
8、从公司战略等方面连续逻辑关系编制整体岗位管理的方案
9、做出初步的绩效管理建议
10、准备岗位管理方案的培训解析此题属于组织整合的规划为主,同时含有人员配置及人力资本、职业规划等问题分数规划(含人力资本)5分,招聘3分,培训(职业规划)2分【文件四】类 别电话留言来电人王 东 第一事业部部长接收人周汇文人力资源部部长日 期11月16日周部长我刚刚得到消息,我们承担的华夏北方聚能公司生产线技改项目出现了安全事故,这个项目已经实施了三个多月,我们负责工程的总包,事故是我们一个分包单位在施工时出现意外,造成了两名施工人员重伤,我上报张总后,他已赶赴现场,临走时他要求您也尽快去现场协同处理问题,您回来后请立刻动身,辛苦了文件四处理表观点此公文筐的观点涉及为“积极而科学的处理方式”——“积极但不够科学的处理方式”——“消极而不科学的处理方式”,我们表示的基本态度和观点是“积极而科学的处理方式”回复
1、性质与归属属于“突发事件”里的“重大劳动安全事故”中的“建筑安装工程安全事故”之“施工现场的安全事故”
2、责任与态度我们公司承担间接责任,分包单位承担直接责任,但我们公司仍然要积极履行间接责任和维护企业社会责任的义务
3、我们的主旨科学分析、完整处理、控制效果
(1)深刻理解事故的必然性(做到准确、及时、科学地对待信息)
(2)坚持劳动权保障
(3)强化工会职能的转换
4、对于事故进行必要的评估
(1)事故所处阶段评估
(2)事故损害度评估
(3)事故涉及法规
(4)事故赔偿的评估
(5)事故管理费用的评估
5、必要的事故表现载体和必要过程
(1)事故报告
(2)事故调查
(3)事故处理
6、对于事故进行合理的处理
(1)事故的处理准备
(2)事故的确认(归类、性质、程度等)
(3)把企业的社会责任放在首位
(4)高效的信息传播渠道
7、事故的控制好(优先次序及其集权化机制)
8、事故的解决(最关键的是速度)
9、注意的问题
(1)注意突发性和不可预期性
(2)群体性
(3)社会的影响性
10、注意机制与预案
(1)建立集权化的管理机构
(2)建立事件预警(如风险分析与控制)解析此题属于劳动关系中的安全保证工作,兼有总包与分包的责任关系分数劳动关系部分7分,规划(即责任关系)2分,薪酬1分(赔偿)【文件五】类 别电话留言来电人常 涛 财务部部长接收人周汇文 人力资源部部长日 期11月16日周部长今年公司的一个重点任务就是搞好项目的成本控制工作,我们认为这项工作最好和绩效考核结合起来我们发现,对部门和项目组的绩效考核指标及成本控制的内容都很少,个别部门是放在行为考核中进行,基本没有什么量化指标来对成本管理进行约束如果这种情况在下半年得不到改进的话,又会和去年一样,成本控制就只是一个口号,年底还会出现普遍超支的情况我们建议这项工作一定要落实到人,落实到数字,最好能和激励机制结合起来,我觉得人力资源部和财务部可以就此事开一次会,看看如何落实这项工作文件五处理表观点此题提供几种观点“先进的实用的战略管理”——“现代绩效与成本管理”——“传统的绩效与成本管理”,我们主张采用“先进的实用的战略管理”回复
1、绩效考核及成本控制,不仅应该结合,而且应该提升到战略高度
(1)成本控制应该从人力资本中的资源分配及预算等战略高度来认识和指导
(2)绩效考核应该从战略性绩效管理高度来认识和指导
2、绩效考核的战略高度体现多角度
(1)在方向上应该确立企业的愿景和目标
(2)在意识上体现在绩效棱镜,即(略)
(3)在绩效原则上体现在SMART原则,即(略)
3、成本控制的战略高度体现多角度(详述时,可加一级教程第一章第三节“制定人力资本战略的基本方法”中的“资源分配”P81-82)
4、成本控制与绩效考核的结合,不仅仅局限在财务指标方面,也应该采用BSC方法,即财务指标、客户指标、内部流程指标、学习与成长指标
5、BSC与成本控制结合的主要指标
6、在绩效考核指标体系中,部门和项目(组)应该采取的指标类别为KPI、PRI、NNI
7、绩效考核方法的大体分类品质主导型、行为主导型、结果主导型、综合型四类中,应该选择结果主导型的客观指标
8、激励机制方面应该加强内外机制
(1)内部激励
(2)外部激励
9、为了配合绩效管理和成本控制,应该相应地调整薪酬体系
10、从战略角度全面把握项目管理的构成及其关系和作用解析此题属于绩效、激励问题为主,表现为预算等分数绩效5分,薪酬(里边的激励)3分,规划(预算)2分【文件六】类 别电子邮件来件人温礼辉 招聘经理收件人周汇文 人力资源部部长日 期11月16日周部长第二事业部副部长岗位内部竞聘的准备工作已经开始了,我昨天按照您的要求已经拟好了内部竞聘公告,申请条件除了学历、专业等方面的规定外,还要求熟悉第二事业部的业务领域,并且在公司有8年以上的经理级管理经验,具有5年以上从事项目总设计师(项目经理)的业务背景,参与过工程项目管理、工程承包和工程承包经营工作这是我们公司第一次在这个级别上做内部竞聘,上次您也提到,公司领导非常重视,要求我们务必做到公平公正、选拔出最合适的人才,为今后的内部竞聘做出一个好的典范对于竞聘方案中的一些具体内容,特别是竞聘流程、竞聘方式以及他们一些要注意的细节问题,希望能够得到您的指导您什么时间方便,请随时找我,我跟您详细汇报文件六处理表此题观点“系统地高级人才招聘方案”——“基本意义下的内部人才招聘”——“局限的狭义的内部招聘”,我们选择“系统地高级人才招聘方案”回复
1、仅凭岗位要求非常高的的经历和背景,单从内部招聘或竞聘,是不能够满足招聘要求的或不能够达到招聘成效的,必须增加外部招聘
2、招聘的基础工作,应该建立岗位胜任特征模型
3、招聘的根源性问题是职业规划
4、招聘的前沿性问题是人力资本理念及其管理
5、认真分析招聘环境
(1)外部环境技术变化、产品服务和市场状况分析、劳动力市场、竞争对手分析
(2)内部环境组织战略、岗位性质、组织内部的政策与实践
6、明确招聘活动的分工
(1)高层管理者
(2)部门经理
(3)人力资源部经理
7、注意吸引人才的因素分析(详述见教程P135)
8、注意吸引人才的其他途径和方法(详述见教程P135-136)
9、注意人才选拔的程序和方法(详述见教程P136-138)
10、注意与工作轮换与晋升等策略的结合
(1)工作轮换提高生产效率和防止人员流失;
(2)晋升策略注意选择而采用有效的方法,如配对比较法、主管评定法、评价中心法、升等考试法、综合选择法解析此题属于招聘为主,兼顾工作分析和岗位胜任能力、人力资本及职业规划分数招聘7分(含胜任),职业规划2分,人力资本1分【文件七】类 别电子邮件来件人卫云涛 党群工作部部长收件人周汇文 人力资源部部长日 期11月16日周部长前几天公司领导在召开班子会议的时候讨论到关于员工职业道德建设的问题,要求我们的员工在与客户交往的过程中,要能够运用良好的判断力并坚持正确的职业道德和操守公司领导决定加强员工商务活动行为的管理,认为这方面管理措施的实施和推广对公司的长期发展大有裨益,不仅可以树立良好的形象,加强客户对我们的信任,而且符合我们企业核心价值观中“正直”的要求,能够在员工中产生积极的正面影响上级把这个任务(包括制度的起草和实话等工作)交给我们部门、并要求人力资源部进行协助,您方便时请与我联系,我们共同讨论一下如何更有效地开展这项工作文件七处理表此题观点“从整体上把握和演化以正直为核心的价值观”——“从企业精神层面落实以正直为核心的价值观”——“单一以正直为核心的价值观”中,我们选择“从整体上把握和演化以正直为核心的价值观”回复
1、正直属于企业文化中的精神层面
(1)企业文化包括精神、制度、物质三个层面
(2)精神层面包括理想、价值观、信念
(3)精神层面是企业文化的核心
(4)企业文化的精髓是提高员工的道德、文化和职业素养,重视员工的社会价值,尊重员工的独立人格
2、正直的涵义就是要不畏强势,敢做敢为,要能够坚持正道,要勇于承认错误
(1)正直意味着有勇气坚持自己的信念
(2)包括有能力去坚持你认为是正确的东西,在需要的时候义无反顾,并能公开反对你坚信是错误的东西
3、以价值观为核心的企业文化具有凝聚功能、规范功能、激励功能、渗透功能和革新功能,是现代企业生存与成功之本
4、根据该企业及此文阐述,正直的价值观应该适合的企业文化的模式为“发展式+市场式”,属于创造型
5、企业人力资源战略规划的设计,应该考虑信念、远景、任务、、目标、策略,其中信念属于精神范畴,正直就是其中重要部分
6、企业人力资源战略规划的实施,依赖于有效调动全员的积极因素
7、企业人力资源战略规划的评估与控制,评估的内容战略使命和战略目标,其中包括价值观在其中的作用;评估标准包括员工对企业文化的认知程度
8、员工对于企业价值观的认知和落实,应该针对工作分析、岗位胜任特征、招聘、培训和绩效考评落实
(1)工作分析中应该呼应“正直”,包括工作规范中严格的要求;
(2)岗位胜任特征中应该呼应“正直”,包括管理人员的要求;
(3)招聘中应该呼应“正直”,把此条作为重要的判别标准;
(4)培训中强调此条;
(5)绩效考评中强调此条的针对指标
9、员工对于企业价值观的认知和落实,应该在劳动关系等方面落实
10、在企业全面设计中,即精神、制度、物质层面都完整地体现出来解析此题属于以职业道德为主,兼顾企业文化、绩效、工作分析、岗位胜任、培训和劳动关系等分数职业道德3分,企业文化2分,绩效2分,工作分析和胜任能力1分,培训1分,劳动关系1分【文件八】类 别电子邮件来件人文锦明 培训经理收件人周汇文人力资源部部长日 期11月17日周部长我上周统计了一下各部门报上来的培训需求,发现项目总包管理与风险控制是培训需求的焦点,几乎所有的业务部门都提出了相关需求,我觉得有必要开展这方面课程的培训我查看了一下培训预算该课程在年初培训规划中列出的预算大概只有4万元,这个费用最多只够40人参加培训,而我统计需要培训的人数多达80人您看我们是否能向领导申请增加这个课程的培训预算,满足大家的学习愿望?另外,这个课程是个新课程,以前公司也没做过,我收集了一些培训机构提供的资料,请您有时间帮助甄选一下,看看在具体培训内容设置以及培训组织实施等方面有什么好的建议文件八处理表此题从几个观点“战略全局的角度的培训管理”——“培训管理体系内的需求协调”——“仅就直接反映的培训需求开展工作”中,我们选择“战略全局的角度的培训管理”回复
1、培训需求不仅仅是员工单方面个人需求,综合关联因素
(1)结合企业发展战略
(2)把自我期望与企业期望值结合起来
(3)注重人力资源的质量管理培训选择重在“状态缺口”,是与工作直接相关的,并发挥作用较大的人员(即不一定是全部人员)
2、培训工作计划内容不仅仅是费用,还有结合多方面的计划相关
(1)培训组织机构的建设
(2)培训项目的运作计划
(3)资源管理计划
(4)年度培训预算(原有的关系)
(5)培训开发机制
3、对于新的培训计划或规划的编制不仅是需求方面单方面需求,应该结合以往培训管理的良性循环的流程(培训需求-培训规划-培训组织实施——培训效果评估),或与他们讨论的结论;即从评估角度也可以对于需求做出验证
4、从基本需求分析来看,要特别关注各个方面
(1)从内容说企业战略目标和要求、各级员工的素质状况、职业生涯发展等;
(2)从对象说谁最需要培训?培训什么?怎样培训?
(3)从来源说工作分析和绩效差距
5、受制于先进的培训理念
(1)如美国培训协会的三个水平等级培训意识、培训计划、培训课程体系
(2)注意与企业培训文化链接
(3)注意美国的《第五项修炼》
6、选择适宜的培训模式学院式、客户模式、矩阵模式企业办学模式、虚拟培训组织模式
7、工作分析标准对于培训的重要
8、绩效管理标准对于培训的重要
9、注意学习型组织的理念与落实
10、注意培训成果的转换及可能的常规劳动纠纷解析此题属于以培训为主,兼顾绩效、规划(预算等)、劳动关系分数培训5分,绩效3分,规划1分,劳动关系1分【文件九】类 别电话留言来电人刘 飞 副总经理(负责市场与经营计划)接收人周汇文 人力资源部部长日 期11月16日汇文前天我参加了集团公司的经营管理会议,其他单位对市场管理的经验对我很有启发,特别有很多企业都在公司内部成立了客户服务中心,设立了400或800专线来解答客户在售前、售后的各种问题,极大地提高了客户满意度,产生了很好的效果近几年咱们公司客户数量越来越多,很多项目即使结束了,客户依然有很多后续问题要和我们沟通,而我们项目组中人员变动得很快,很多员工完成了一个项目后很快就加入到其他项目中去,很多简单的事情双方要沟通很多时间才能解决如果我们成立一个专门为客户服务的部门,可以提高问题解决的效率,使我们的服务更加专业化、管理更加精细化我和张总聊过这个想法,他觉得很好希望你能从组织结构和人员配置的角度想想是否具有可行性,另外可能会存在什么问题,我们也想听听你的看法文件九处理表题的观点“战略性营销把控”——“从一般绩效管理角度”——“单纯从前期结论简单指导”,我选择的是“战略性营销把控”回复
1、设置客服系统,是公司战略性高度的正确决策
2、客服系统问题的诊断和解决,要深入根据具体的情况企业战略的需求和人力资源的需求
3、注意新机构的组织及其企业文化的正确率
4、注意新机构工作分析事宜
5、解决具体的客服系统问题,应该从绩效考评开始
6、衡量的重要指标是“客服满意度”
7、按照部门推断,应该注意KPI、PRI、NNI等有名指标
8、注意该公司用工性质,预防劳动纠纷
9、注意企业文化的融合度
10、注意客服监控体系的建设解析此题属于以组织和人员配置为主,兼顾绩效、劳动关系等问题分数规划(组织结构等)3分,人员配置3分,绩效2分,企业文化1分,劳动关系1分【文件十】类 别电子邮件来件人王科博 XX理工大学就业指导办公室主任收件人周汇文 人力资源部部长日 期11月17日周部长首先感谢贵公司多年来对我校毕业生就业工作的支持到目前为上,我们已有200余名毕业生在华夏开始了他们的职业生涯我们学校2013届毕业生已经开始找工作了,学校领导希望和华夏公司联合做一个毕业生招聘专场,我们可以为华夏公司安排一个200人左右的阶梯教室,并提供各种设备方便贵公司的招聘宣讲,另外还可以准备两个小会议室以便进行招聘面谈如果您对这个专场招聘会有兴趣,请与我们联系文件十处理表此题观点“全面系统发掘人才及有效的组织”——“单纯单位招聘工作”——“仅仅属于校园招聘的组织工作”,我们选择“全面系统发掘人才及有效的组织”回复
1.我公司同意参加你们校园招聘会
2.谢谢你们提供很周密的准备工作
3.需要你们进一步提供的配合工作项目有:
(1)提供学生基本情况及其就业意愿信息
(2)提高有关重点学生和学生重点问题的实证材料
4.我公司将与你们校方沟通具体招聘会事宜:
(1)招聘会基本安排事项
(2)招聘会各方深入需求讨论
(3)招聘会预案讨论
5.我公司会将招聘会方案提前通知你们
(1)包括招聘会具体要求
(2)包括招聘会例外预案
6.我公司希望对于此次招聘会做出评估:
(1)招聘之前评估
(2)招聘之中评估
(3)招聘之后评估
7.我公司希望对于以后应届毕业生的在校期的实习工作形成更深入的合作和指导
8.我公司希望贵学校对预报来我公司专业的学生提供大学期间全面培养的方案
9.我公司希望对于贵学校参与就业指导工作的人员做必要的培训
10.我公司希望与贵学校全面跟踪此次招聘工作解析此题属于主要是招聘,兼顾规划、职业规划和劳动关系分数招聘5分,规划2分,劳动关系2分,培训(职业规划)1分PAGE1。