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2010年5月企业人力资源管理师(国家职业资格二级)统考试题2010年5月劳动和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定职业企业人力资源管理师等级国家职业资格二级卷册一职业道德理论知识注意事项1.考生应首先将自己的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上,并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处2.考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处3.本试卷册包括职业道德和理论知识两部分第一部分,1~25小题,为职业道德试题;第二部分,26~125小题,为理论知识试题4.每小题选出答案后,用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑如需改动、用橡皮擦干净后,再选涂其它答案所有答案均不得答在试卷上5.考试结束时,考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员6.考生应按要求在答题卡上作答如果不按标准要求进行填涂,则均属作答无效地区______________________________姓名______________________________准考证号______________________________人力资源和社会保障部职业技能鉴定中心监制第一部分职业道德(第1~25题,共25道题)
一、职业道德基础理论与知识部分答题指导◆该部分均为选择题,每题均有四个备选项,其中单项选择题只有一个选项是正确的,多项选择题有两个或两个以上选项是正确的◆请根据题意的内容和要求答题,并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑◆错选、少选、多选,则该题均不得分
(一)单项选择题(第1~8题)
1、关于会计职业,其职业道德的根本要求是A.业务熟练B.举止得体C.不做假账D.仪表规范
2、公司准备招聘职业道德具有规范功能,其作用主要体现在对从业人员开展职业活动A.操作规程和道德底线上B.文明礼貌和职业着装上C.服务态度和职业用语上D.职业良心和开拓创新上
3、在职业活动中,统领我国社会主义职业道德建设的价值导向是A.中国特色社会主义B.爱国主义C.社会主义荣誉观D.社会主义核心价值体系
4、职业活动内在的道德准则是A.忠诚、无私、敬业B.忠诚、审慎、勤勉C.爱岗、慎独、勤勉D.爱岗、敬业、审慎
5、关于职业化、正确的说法是A.职业化是一种以履行职业责任为根本要求的自律性工作态度B.职业化包含三个层次,其中居于核心地位的事职业化技能C.职业化在观念意识方面的根本要求是确立自立、创新的价值取向D.职业化在劳动观赏倡导劳动作为谋生的人性需求
6、意大利诗人但丁说“道德常常能够填补智慧的缺陷,而智慧永远填补不了道德的缺陷”与这一言论符合的中国传统道德思想是A.君子敏于言而慎于行B.才者,德之资也;德者,才之帅也C.专心致志,以事其业D.人无礼则不立,事无礼则不成
7、关于敬业,正确的说法是A.敬业度越高的员工,离开企业独立创业的愿望越加强烈B.美国社会学家帕森斯最早提出了“员工敬业度”的感念C.在关心工作质量等方面,敬业度高的员工比敬业度低的员工高出几倍D.敬业度需要掌控在一定范围内,因为高度敬业会降低创新能力
8、关于优秀员工的执行力,世界500强企业提出了明确的要求,根据世界500强企业的要求,所谓执行力是指员工A.绝不涉足企业规定之外的事物B.对要求之外的事物也要敢于突破C.像战士服从命令一样令行禁止D.把事情做成,做到他自己认为最好
(二)多项选择题(第916题)
9、下列做法中,属于“比尔盖茨”关于10大优秀员工准则的是A.关注市场,对其他公司的产品抱有极大的兴趣B.以传教士般热情执着打动客户C.乐于思考,让客户更贴近产品D.关注公司的长期目标,把握自己努力的方向
10、作为职业道德规范——“诚信”的特征包括A.通识性B.智慧性C.单边性D.资质
11、从业人员践行职业道德规范——“诚信”,其中关于“真诚不欺”的要求是A.诚实劳动,不弄虚作假B.踏实肯干,不搭便车C.以诚相待,不欺上瞒下D.宁欺自己,不骗他人
12、根据《禁止商业贿赂行为的暂行规定》,下列说法中正确的是A.个人在帐外暗中收受回扣的,以受贿论处B.经营者销售商品,可以以明示方式给予对方折扣C.中间人接收佣金的,根据情况确定是否入账D.经营者在商品交易中不得向对方单位或者其个人附赠现金
13、员工践行职业道德规范——“纪律”的要求是A.学习岗位规则B.创编操作规程C.遵守行业规范D.严守法律法规
14、一个优秀团队的表现是A.个人目标与团队目标一致B.员工对团队不满,怀有改变现状的欲求C.团队领袖具有说一不二的权威影响力D.团队成员具有强烈的归属感
15、职业道德规范——“合作”中,关于平等性的要求包括A.端正态度,树立大局意识C.律己宽仁,融入团队中B.善于沟通,提高合作能力D.倡导民主,消除上下意识
16、关于奉献,正确的认识是A.努力把产品做到最好B.给多少钱办多少事C.比翼追求报酬为最终目的D.具有人人可为性
二、职业道德个人表现部分(第17~25题)
17、春节期间,家家户户放鞭炮,如果你是负责这项工作的社区管理人员,发现有居民未按市政府要求在规定时间和地点燃放鞭炮,你会A.按照规定给予处罚B.劝导C.只要觉得没有危险,可以让居民燃放D.向上级反应
18、在对待公司员工上,公司主管具有明显的亲疏薄厚倾向,而你觉得自己属于比较受冷遇的哪一类,这时你会A.多接近公司主管,让他了解自己B.团结那些受冷遇的员工与主管对话C.把这种问题向公司的主要领导反映D.随不怕穿小鞋,但不会轻举妄动
19、公司员工迟到走啊退现象严重,为了监督员工按规定时间上下班,在下列措施中,你认为最为有效的办法是答案暂缺
20、题目暂缺
21、一批新员工,你希望这批员工是A.活泼开朗型的B.埋头苦干型的C.学习砖研型的D.时髦新潮型的
22、在职业活动中,总会有一些爱较真的人,这些人很容易得罪人如果要你给他们提出建议你的建议会是A.要增强灵活性,别太死较真B.要较真,但较真后更要沟通C.是否较真要因人而异D.为了团结,别太较真
23、单位经常组织员工周末加班,但从来不支付加班费过去,因有员工提出支付加班费而被公司寻找不同理由辞退,同事们都不敢提加班费的事儿虽然没有支付加班费,但是你对目前的这份工作还算满意,这时你会A.既然自己对工作满意,所以就不提加班费的事情B.虽然自己对工作满意,但加班费是另一码事,自己会提出C.既然公司不支付加班费,那么就劝大家消极对待工作D.既然大家都不提加班费的事儿,那么自己就没有必要提出来
24、某公司主管十分爱听别人表扬他的话,许多员工了解主管的脾气,都学着表扬主管的话如果你的身边有这样一位主管,和他打交道时,你会A.会和其他员工一样多表扬主管B.专挑主管的缺点说C.少接触,少说话D.适当时候要表扬一下
25、如果你发现某同事因粗心出现纰漏,但在向领导汇报时撒谎敷衍赛责,你会A.对企业要忠诚,向领导说明实情B.谁的工作都会出现差错,故而装作不知情C.自己不会把实情说出去,但会私下建议同事找领导承担责任D.责任自负,自己不要越位关心此事第二部分理论知识(26~125题,共100道题,满分为100分)
一、单项选择题(26~85题,每题1分,共60分每小题只有一个最恰当的答案,请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑)
26、短期企业唯一可变的生产要素是A.生产资料B.劳动资料C.资本投入D.劳动投入【答案】D【解析】短期的生产,产量取决于可变要素的投入可变要素投入发生变化,产量相应地发生变化短期企业唯一可变的生产要素是劳动投入
27、对劳动者而言,物质帮助权主要通过来实现A.社会保险B.社会保障C.社会救济D.薪酬福利【答案】A【解析】物质帮助权是劳动者暂时或永久丧失劳动能力、暂时失去就业机会时有从社会获得物质帮助的权利物质帮助权作为公民的基本权利,就劳动者而言,主要通过社会保险来实现
28、以下不属于劳动保障法的是A.促进就业法B.社会保险法C.工作时间法D.劳动福利法【答案】C【解析】劳动法律体系按其职能结构分为劳动关系法、劳动标准法、劳动保障法和劳动监督检查法其中,劳动保障法包括促进就业法、职业培训法、社会保险法、劳动福利法工作时间法属于劳动标准法
29、顾客力量分析是企业特定经营环境分析的重要内容,不包括A.顾客购买动机分析B.市场商品消费结构分析C.顾客消费承受能力分析D.企业产品消费群体分析【答案】B【解析】顾客力量的分析是企业特定经营环境分析的重要内容它包括企业产品消费群体分析、顾客购买动机分析等有时还要分析顾客消费承受能力
30、教师连续提问两个学生都不能回答某个问题,而第三个学生则对问题进行了分析和解释,尽管他的回答并不完全正确,可是教师还是会认为第三个学生更出色些,这种现象属于A.首因效应B.光环效应C.投射效应D.对比效应【答案】D【解析】对比效应是指在对两个或两个以上的人进行知觉时,人们会不自觉地在他们之间进行对比对比的结果可能并不是公平和客观的比如教师连续提问两个学生都不能回答某个问题,而第三个学生则对问题进行了分析和解释,尽管他的回答并不完全正确,或者前两个学生恰好对这个问题不感兴趣,可是教师还是会认为第三个学生更加出色些
31、以下不属于人力资源特点的是A.时间性B.主观能动性C.消费性D.客观规律性【答案】D【解析】人力资源是指在一定的时间和空间条件下,劳动力数量和质量的总和与自然界的其他资源相比,具有以下几个特点
①时间性;
②消费性;
③创造性;
④主观能动性
32、不属于静态的组织设计理论的研究内容A.管理行为规范B.权、责结构C.组织信息控制D.部门划分的形式和结构【答案】C【解析】组织设计理论可分为静态的组织设计理论和动态的组织设计理论,静态的组织设计理论主要研究组织的体制(权、责结构)、机构(部门划分的形式和结构)和规章(管理行为规范)而动态的组织设计理论除了包含上述基本内容之外,还加进了人的因素,加进了组织结构设计,以及组织在运行过程中的各种问题,诸如协调、信息控制、绩效管理、激励制度、人员配备及培训等
33、以下关于分公司与总公司的组织结构模式的说法正确的是A.分公司有自己独立的名称B.总公司对分公司的债务没有责任C.分公司受总公司控制但在法律上独立D.较多出现在由横向合并而形成的企业中【答案】D【解析】分公司与总公司结构模式较多地现在由横向合并而形成的企业中,合并后各分公司保持了较大的独立性分公司是总公司的分支机构或附属机构,在法律上和经济上均无独立性,不是独立的法人企业分公司没有自己的独立名称,没有独立的章程和董事会,其全部资产是总公司资产的一部分如果发生资不抵债的情况,总公司必须以其资产对分公司的债务负责
34、进行组织结构设计时,要选择不同的部门结构模式,以下不属于部门结构模式的是A.直线职能制B.常设机构C.超事业部制D.事业部制【答案】B【解析】部门结构模式主要有直线制、职能制、直线职能制、事业部制、超事业部制、矩阵制等各种模式都有自身的组合原则,如以工作和任务为中心、以成果为中心和以关系为中心等组织结构设计原则
35、在不同的部门结构模式中,以关系为中心的部门结构通常出现在之中A.直线职能制B.事业部制C.模拟分权制D.跨国公司【答案】D【解析】以关系为中心设计的部门内部结构通常出现在一些特别巨大的企业或项目之中,如某些跨国公司从本质上说,它只是将其他组织设计原则加以综合应用,缺乏明确性和稳定性,实用性较差
36、企业制定人员晋升计划时,一般不包括指标A.晋升条件B.晋升比例C.晋升时间D.晋升路径【答案】D【解析】人员晋升计划是企业根据企业目标、人员需要和内部人员分布状况,制定的员工职务提升方案晋升计划的内容一般由晋升条件、晋升比率、晋升时间等指标组成企业的晋升计划是分类制定的,每一个晋升计划都可以用这些指标清楚地表示
37、以下不属于员工薪酬激励计划作用的是A.充分发挥薪酬的激励功能B.对未来的薪酬总额进行预测C.提高企业在市场上的竞争力D.保证人工成本与企业经营状况之间恰当的比例关系【答案】C【解析】薪酬激励计划一方面是为了保证企业人工成本与企业经营状况之间恰当的比例关系,另一方面是为了充分发挥薪酬的激励功能企业通过薪酬激励计划,可以在预测企业发展的基础上,对未来的薪酬总额进行预测,并设计、制定、实施未来一段时期的激励措施,如激励方式的选择,以充分调动员工的工作积极性
38、以下关于人力资源预测的说法不正确的是A.不会受预测者知识水平的限制B.要求预测者具有高度的想象力C.有利于提高组织环境适应能力D.能够引导员工的职业生涯规划【答案】A【解析】人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计和职业生涯发展,对调动员工的积极性有很大的帮助但是,人力资源预测也有其局限性,它受预测者知识水平的限制,因为人力资源预测与规划都是相当复杂的工作,它要求预测者具有高度的想象力、分析能力和独创性,不断提高其预测能力
39、以下属于人力资源需求预测的定量方法的是A.经验预测法B.描述法C.转换比率法D.德尔菲法【答案】C【解析】经验预测法、描述法和德尔菲法均属于人力资源需求预测的定性方法,转换比率法属于定量方法
40、在人力资源需求预测的定量方法中,是先将公司的员工需求量与影响需求量主要因素之间的关系用数学模型表示出来,依此模型及主要因素变量,来预测公司的员工需求A.计算机模拟法B.马尔可夫分析法C.定员定额分析法D.经济计量模型法【答案】D【解析】经济计量模型法是先将公司的员工需求量与影响需求量的主要因素之间的关系用数学模型的形式表示出来,依此模型及主要因素变量,来预测公司的员工需求;A项,计算机模拟法是运用这种方法是在计算机中运用各种复杂的数学模式对在各种情况下企业组织人员的数量和配置运转情况进行模拟测试,从模拟测试中预测出对各种人力资源需求的各种方案以供组织选择;B项,马尔可夫分析法的主要思路是通过观察历年企业内部人数的变化,找出组织过去人事变动的规律,由此推断未来的人事变动趋势和状态,既可以预测企业的人力资源需求,也可以预测企业内部的人员供给情况;C项,定员定额分析法包括工作定额分析法、岗位定员法、设备看管定额定员法、劳动效率定员法和比例定员法
41、以摸清情况,了解测评对象的优势和不足为目的的员工素质测评类型是A.选拔性测评B.考核性测评C.开发性测评D.诊断性测评【答案】C【解析】开发性测评是指以开发员工素质为目的的测评,这类测评主要是为了摸清情况,了解测评对象在哪些方面有优势,在哪些方面存在不足,从而为测评对象指出努力方向,为组织提供开发依据A项,选拔性测评是指以选拔优秀员工为目的的测评;B项,考核性测评又称鉴定性测评,是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为日的的测评,它经常穿插在选拔性测评中;D项,诊断性测评是以了解现状或查找根源为目的的测评,例如需求层次调查
42、的对象一般具有明显的数量关系,量化后的数据直接提示了测评对象的实际特征A.一次量化B.二次量化C.模糊量化D.类别量化【答案】A【解析】一次量化是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画例如,违纪次数、出勤频数、身高、体重、产品数量等一次量化的对象一般具有明显的数量关系,量化后的数据直接提示了素质测评对象的实际特征,具有实质意义,因而也可称之为实质量化B项,二次量化即指对素质测评的对象进行间接的定量刻画,即先定性描述后再定量刻画的量化形式;C项,模糊量化要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去,根据该对象的隶属程度分别赋值;D项,类别量化是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去,然后给每个类别赋予不同的数字
43、员工素质测评体系的横向结构不包括A.结构性要素B.行为环境要素C.测评指标要素D.工作绩效要素【答案】C【解析】员工的素质是由多种要素耦合而成的在员工素质测评体系的横向结构中,可以概括为结构性要素、行为环境要素和工作绩效要素三个方面这三个方面从静态和动态的角度,比较全面地构成了员工素质测评要素体系的基本模式
44、在素质能力测评中,最常使用的差异量数是A.平均数B.中位数C.标准误D.标准差【答案】D【解析】在素质能力测评中,最常使用的差异量数是标准差;最常使用的集中趋势量数有算术平均数和中位数
45、面试考官应提问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目的面试实施阶段是A.结束阶段B.导入阶段C.核心阶段D.确认阶段【答案】B【解析】面试实施的每个阶段都有各自不同的任务,在不同、的阶段中,采用的面试题目类型也有所不同在导入阶段,面试考官应提问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目,如让应聘者介绍一下自己的经历、自己过去的工作等,以进一步缓解应聘者的紧张情绪,为进一步的面试做准备
46、面试考官根据面试阶段的感受对应聘者做出主观评价,这属于A.第一印象B.对比效应C.晕轮效应D.录用压力【答案】A【解析】第一印象也称为首因效应,即面试考官根据开始几分钟,甚至是面试前从资料(如笔试、个人简历等)中得到的印象对应聘者作出评价;对比效应即面试考官相对于前一个接受面试的应聘者来评价目前正在接受面试的应聘者的倾向;晕轮效应就是“以点带面”,从某一优点或缺陷出发去评价应聘者其他方面录用压力即当上级对招聘结果有定额要求时,面试考官对应聘者的评价就会偏高,或由于招聘时间紧迫,为完成招聘任务,不得不加快速度,急于求成
47.、“你怎么连这么简单的问题都不懂?”这个问题属于A.压力性问题B.知识性问题C.思维性问题D.经验性问题【答案】A【解析】压力性问题将应聘者置于一个充满压力的情境中,观察其反应,以对其情绪稳定性、应变能力等进行考察如“你好像不太适合我们这里的工作,你看呢?”“你怎么连这么简单的问题都不懂?”等
48、在员工招聘中通常使用的群体决策法,其特点不包括A.决策人员的来源广泛B.提高了决策的主动性C.决策人员不是唯一的D.运用了运筹学的原理【答案】D【解析】群体决策法是指在招聘活动中,组建决策团队,由具有不同背景的多个决策人员对应聘者进行评价和打分,最后综合各决策人员的评价意见,得出应聘者的最终评价结果的招聘决策方法群体决策法的特点有
①决策人员的来源广泛;
②决策人员不唯一,在一定程度上削弱了决策者的主观因素对决策结果的影响,提高了招聘决策的客观性;
③群体决策法运用了运筹学群体决策法的原理,提高了招聘决策的科学性与有效性
49、以下对无领小小组场地选定的表述不正确的是A.座次安排无主次之分B.考场布置要求庄重,使人产生压力感C.桌子排成圆形或方形D.环境要满足安静、宽敞、明亮等条件【答案】B【解析】无领导小组讨论的考场环境要满足安静、宽敞、明亮等条件考场布置整体要求得体庄重、朴素大方,不能让人产生压力感考桌一般排成圆形或方形,被测评者之间的距离应适合从事所欲完成的工作任务,相互之间彼此能看到,这样是为了便于讨论过程中彼此间的交流座位的安排无主次之分,座位上依次标明
1、
2、3--,由被测评者在考前以抽签的方式决定座位顺序
50、培训要争取的选用培训方法,独立的小型组织部门的培训宜采用的培训方式A.分散B.边实践边学习C.集中D.完全脱产学习【答案】A【解析】培训方式方法是实现员工培训规划各项目标的重要保障,它所要解决的是“船”或“桥”的问题为了更好地达到培训的目的,需正确地选择适用的方式方法如独立的小型组织部门的培训宜采用分散的培训方式;高层培训、管理培训、员工文化素质培训、某些基本技能培训宜采用集中的培训方式;专业技能培训应采用边实践边学习的方法
51、在制定培训规划时,工作岗位说明的目标是,A.明确员工现有技能与理想状态之间的差距B.收集有关新岗位和现在岗位要求的数据C.明确培训的要求,预测培训的潜在困难D.选择测评工具,明确评估指标和标准【答案】B【解析】培训规划的设计是一项既复杂又细致的工作制定培训规划的步骤中,工作岗位说明的目标是收集有关新岗位和现在岗位要求的数据方法是观察查阅有关报告文献
52、不属于培训课程内容选择的基本要求A.价值性B.相关性C.有效性D.普遍性【答案】D【解析】培训课程内容选择的基本要求包括
①相关性培训课程内容要与企业生产经营实践活动结合在一起,自觉地去反映企业生产经营实践的要求,主动适应企业生产经营发展的趋势
②有效性它是判断培训水平高低的一个重要标准
③价值性培训课程的内容最终是为学员服务用的,如果它既满足学员的兴趣,又反映培训的需求,那么该内容就是有价值的
53、培训的印刷材料中,岗位指南的作用不包括A.节约培训成本B.提高学习效果C.明确培训目标D.掌握操作规程【答案】B【解析】岗位指南在培训中具有以下作用
①迫使有关专家对理想的操作作出界定,进一步明确培训的目标;
②有助于记忆在培训中学到的操作规程,也便于在以后工作中随时查阅;
③有时可以代替培训或减少培训时间,节约成本
54、不同层次的管理人员有不同的技能要求,对于中层管理人员而言,是最重要的A.专业技能B.理念技能C.人文技能D.协调技能【答案】C【解析】专业技能是指对生产产品或提供服务的特定知识、程序和工具的理解和掌握;人文技能是指在组织中建立融洽人际关系并作为群体中的一员有效工作的能力;理念技能是指从整体把握组织目标、洞察组织与环境的相互关系的能力对中层管理人员而言,人文技能是最重要的,占到其能力构成的
42.4%
55、在培训效果评估的层次体系中,第三级评估是A.行为评估B.学习评估C.反应评估D.结果评估【答案】A【解析】在培训效果评估的层次体系中,反应评估是第一级评估;学习评估是第二级评估;行为评估是第三级评估;结果评估是第四级评估
56、对培训效果进行学习评估时,不宜采用的评估方法是A.笔试法B.心得报告C.提问法D.行为观察【答案】D【解析】培训效果四个评估层级的主要特点如下表所示评估层级评估内容评估方法评估时间评估单位反应评估衡量学员对具体培训课程、培训师与培训组织的满意度问卷调查、电话调查、访谈法、观察法、综合座谈课程结束时培训单位学习评估衡量学员对于培训内容、技巧、概念的吸收与掌握程度提问法、角色扮演、笔试法、口试法、演讲、模拟练习与演示、心得报告与文章发表课程进行时、课程结束时培训单位行为评估衡量学员在培训后的行为改变是否因培训所导致问卷调查、行为观察、访谈法、绩效评估、管理能力评鉴、任务项目发、360度评估三个月或半年以后学员的直接主管上级结果评估衡量培训给公司的业绩带来的影响个人与组织绩效指标、生产率、缺勤率、离职率、成本效分析、组织气候等资料分析、客户与市场调查、360度满意度调查半年或一二年以后员工以及公司的绩效评估学员的单位主管
57、培训的五大类成果中,的评估标准是工作态度、行为方式和对培训的满意度A.技能成果B.认知成果C.情感成果D.绩效成果【答案】C【解析】培训的五大类成果及其评估标准、方法如下表所示成果分类标准举例测量方法认知成果安全规则、电工学原理、绩效考评的步骤笔试、工作抽样、访谈技能成果操作规范、技能等级、质量标准、定额标准现场观察、工作抽样、专家评定情感成果对培训的满意度、工作态度、行为方式访谈、关注某小组、态度调查绩效成果缺勤率、事故发生率、劳动效率、专利项数现场观察、原始记录、统计日报投资回报率直接成本、间接成本预算、统计分析
58、在评估培训效果时,更适用于调查面广、以封闭式问题为主的调查A.访谈法B.问卷调查法C.观察法D.电话调查法【答案】B【解析】问卷调查法与访谈法的原理相同、步骤相似,不同的是,问卷调查法更适用于调查面广、以封闭式问题为主的调查;访谈法更适用于调查面窄、以开放式问题为主的调查与问卷调杳法、访谈法相似的方法还有电话调查法,又称电话访谈,是一种非面对面的访谈,它更适用于调查面广、封闭式问题和开放式问题并重的调查
59、评价中心法属于的绩效考评方法A.品质导向型B.综合型C.结果导向型D.行为导向型【答案】B【解析】综合型的绩效考评方法主要有图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法和评价中心法
60、下列关于结构式叙述法说明不正确的是A.该方法简便易行B.无需被考评者的参与C.工作分析不到位D.绩效考评标准不明确【答案】B【解析】结构式叙述法属于行为导向型主观考评的方法,它是采用一种预先设计的结构性的表格,由考评者按照各个项目的要求,以文字对员工的行为作出描述的考评方法该方法简便易行,特别是要有被考评者的参与,使其正确性有所提高但本方法由于受考评者的文字水平、实际参与考评的时问和精力的限制,使其可靠性和准确性大打折扣
61.绩效考评工具失常的主要客观原因是A.绩效目标不明确B.考评指标设计不规范C.工作分析不到位D.绩效考评标准不明确【答案】D【解析】工作绩效评价标准的科学性、系统性和精确程度,对考评方法即工具运用和考评的结果具有重要的影响和制约作用绩效考评标准不明确、不清楚、不规范是考评工具失常的主要客观原因
62、对于科技性组织绩效的考评,主要的考评指标是A.工作成果B.工作过程C.工作方式D.工作过程和工作成果【答案】D【解析】对于科技性组织绩效的考评,可能会有一定的物质性的工作成果,也可能没有直接的物质性的工作成果,因此应兼顾工作过程与工作成果两个方面实际上,企业内更多的、更常见的还是对个人的考评
63、是绩效考评要素选择的前提和基础A.岗位分析B.工作描述C.员工面谈D.岗位评价【答案】A【解析】绩效要素图示法是将某类人员的绩效特征,用图表描绘出来,然后加以分析研究,确定需考评的绩效要素一般来说,工作岗位分析是绩效考评要素选择的前提和基础采用绩效要素图示法时,首先,应根据工作岗位分析所提供资料,将各个相关要素和指标一一列出,经过初选后排列在要素分析图的横坐标上,纵坐标为极为(完全)需要
64、没有绝对的零点,只能做加减运算,不好做乘除运算的绩效考评方法是A.比例量表B.等距量表C.等级量表D.名称量表【答案】B【解析】等距量表没有绝对的零点,只能作加减的运算,不好作乘除的运算在绩效考评中所采用的量表大多数属于等距量表
65、与战略导向KPI体系相比,一般绩效评价体系的考评目的以为中心A.目标B.控制C.战略D.激励【答案】B【解析】战略导向的KPI体系与一般绩效评价体系,从绩效考评的目的来看,前者是以战略为中心,指标体系的设计与运用都是为战略目标服务的;而后者是以控制为中心,指标体系的设计与运用来源于控制的意图,为了更有效地控制员工个人的行为
66、在绩效评价中最常用的评价方法是A.上级评价B.客户评价C.同级评价D.自我评价【答案】A【解析】上级评价又称主管评价,即由各级主管对直接下属进行绩效评价这是绩效评价中最常采用的方式
67、如果将考评结果用于选拔人才,这种方式往往较能使众人信服A.上级评价B.客户评价C.同级评价D.自我评价【答案】C【解析】同级评价又称同事评价,它是指通过同事之间互评绩效的方式,来达到绩效考评目的的方法同事之间一起工作的时间较长,相互间了解较多,让他们互评可能比较客观而且,同事之间的互评,可以让员工知道自己在人际互动方面的能力如果要将考评结果用于选拔人才,同事评价这种方式往往较能使众人信服
68、可以在快、准、全三个方面满足客户要求的薪酬调查方式是A.企业之间相互调查B.问卷调查C.委托中介调查D.访谈调查【答案】C【解析】一般而言,在完成了薪酬的实际调查以后,对其所采集的数据结果进行整理汇总、处理分析也是一件难度很大、要求很高的任务,调查数据资料的分析处理,需要借助一定计算机软硬件和专门统计方法技术,企业往往没有能力和时间去完成这些工作,委托外部中介机构进行薪酬调查的优势是显而易见的,它可以在快(时间短)、准(质量高)、全(数据全)三个方面满足客户企业的要求
69、如果被调查单位没有给出某类岗位完整的工资数据,只能采集到某类岗位的平均工资数据,在进行工资调查数据分析时,可以用A.数据排列法B.离散分析C.频率分析法D.趋中趋势分析【答案】C【解析】如果被调查单位没有给出某类岗位完整的工资数据,只能采集到某类岗位的平均工资数据在进行工资调查数据分析时,可以采取频率分析法,记录在各工资额度内各类企业岗位平均工资水平出现的频率,从而了解某类岗位人员工资的一般水平
70、是岗位横向分类的最后一步A.职级的划分B.职门的划分C.职系的划分D.职组的划分【答案】C【解析】岗位的横向分类是一个由粗到细的工作过程,具体包括
①将企事业单位内全部岗位,按照工作性质划分为若干大类,即职门划分;
②将各职门内的岗位,根据工作性质的异同继续进行细分,把业务相同的工作岗位归入相同的职组,即将大类细分为中类;
③将同一职组内的岗位再一次按照工作的性质进行划分,即将大类下的中类再细分为若干个小类,把业务性质相同的岗位组成一个职系,即职系划分
71、要求员工必须加强单位或部门的团队合作,有利于提高团队的协作精神的工资制度是A.一岗一薪工资制B.薪点工资制C.一岗多薪工资制D.提成工资制【答案】B【解析】薪点工资制有以下优点
①岗位薪点工资制使工资分配直接与企业效益和员工的工作业绩相联系,体现了效率优先的原则,符合市场取向的要求;
②工资用薪点表示,比岗位等级工资制更容易做到将工资分配向关键岗位、技术岗位倾斜,通过规定员工个人薪点点数的标准,可以促进员工学习技术,提高其素质和业绩水平,充分发挥了工资的激励作用;
③在薪点值的确定过程中,浮动值是按照部门的效益或业绩来确定的,这就要求员工必须加强单位或部门的团队合作,有利于提高团队的协作精神
72.反馈的频率不是很高,反馈的方向大部分是单方向的工资形式是A.能力工资B.绩效工资C.技术工资D.岗位工资【答案】B【解析】绩效工资制度,反馈的频率不是很高,通常是每年绩效考评阶段才会出现,而且,反馈的方向大部分是单方向的从管理人员向下属员工反馈
73、给员工支付相同的激励性工资的工作团队类型是A.平行团队B.交叉团队C.流程团队D.项目团队【答案】C【解析】为了使激励性工资能够真正发挥激励的作用,这种工资的金额必须足够大但是在是否为每一个团队成员都支付相同金额的激励性工资这一问题上,企业有着不同的做法,其具体的选择要视团队的类型而定流程团队成员的任务可能会有不同,但是应该使员工间的工资差距最小化,所以应该对流程团队的员工支付相同金额的激励性工资
74、的工资结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业A.以绩效为导向B.以行为为导向C.以工作为导向D.以技能为导向【答案】C【解析】以工作为导向的工资结构有利于激发员工的工作热忱和责任心,缺点是无法反映在同一职务(或岗位)上工作的员工因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别以工作为导向的工资结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业
75、企业进行的工资市场调查就是要保证工作的A.内部竞争性B.外部竞争性C.内部公平性D.外部公平性【答案】D【解析】工资比较的外部公平性主要集中在对其他企业中从事同样工作的员工所获得的工资水平的考察这种比较的结果不仅影响到求职者所需要做出的是否接受企业所提供的工作这样一种决策,而且还会影响企业的现有员工所做出的另一种决策留在企业中还是到其他的企业另谋高就企业进行的工资市场调查就是保证工资的外部公平性的一个重要的工具
76、在企业年金缴费中,企业缴费在工资总额以内的部分,可以从成本中列支A.4%B.5%C.6%D.7%【答案】A【解析】企业年金是指企业及其员工在依法参加基本养老保险的基础上,自愿建立的补充养老保险制度企业年金实行基金完全积累制,采用个人账户方式进行管理,费用由企业和员工个人缴纳,企业缴费在工资总额4%以以内的部分,可从成本中列支
77、被派遣劳动者与用工单位的劳动争议,由所在地劳动争议仲裁委员会管辖A.劳务派遣单位B.被派遣劳动者C.用工单位D.劳动合同约定【答案】C【解析】劳动争议亦称劳动纠纷是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷被派遣劳动者与用工单位的劳动争议,由用工单位所在地劳动争议仲裁委员会管辖
78、工资集体协商的内容不包括A.最低工资标准B.工资协议的终止条件与违约责任C.职工年度平均工资水平及其调整幅度D.工资分配制度、工资标准和工资分配形式【答案】A【解析】工资集体协商的内容包括
①工资协议的期限;
②工资分配制度、工资标准和工资分配形式;
③职工年度平均工资水平及其调整幅度;
④奖金、津贴、补贴等分配办法;
⑤工资支付办法;
⑥变更、解除工资协议的程序;
⑦工资协议的终止条件;
⑧工资协议的违约责任;
⑨双方认为应当协商约定的其他事项
79、工资指导线主要适用于经济效益较差或亏损企业A.上线B.基准线C.下线D.标准线【答案】C【解析】工资指导线的下线主要适用于经济效益较差或亏损企业,这类企业的货币平均工资增长在工资指导线适用的年度内允许零增长或负增长;工资指导线上线也称预警线,是对工资增长较快、工资水平较高企业提出的预警和提示;工资指导线基准线是年度货币工资平均增长目标,是对生产经营正常、有经济效益的企业合理的工资增长水平
80、以下关于劳动力市场工资指导价位信息采集的说法错误的是A.两次调查时间间隔为两年B.主要是通过抽样调查方法取得C.调查范围包括城市行政区域内的各行业所有城镇企业D.调查内容为上一年度企业中有关职业在岗职工全年收入及有关情况【答案】A【解析】劳动力市场工资指导价位信息采集主要通过抽样调查方法取得数据资料的采集是制度建设的重要基础工作调查范围包括城市行政区域内的各行业所有城镇企业,采取等距抽样办法抽取企业调查内容为上一年度企业中有关职业(工种)在岗职工全年工资收入及有关情况A项,调查时间为每年一次,即两次调查时间间隔为一年
81、在安全生产责任制中,对本单位安全卫生技术负领导责任的是A.工人B.企业法定代表人C.总工程师D.分管安全卫生的负责人【答案】B【解析】安全生产责任制度是从企业组织体系上规定企业各类人员的劳动安全卫生责任,使各个层次的安全卫生责任与管理责任、生产责任统一起来其中,企业法定代表人对本单位安全卫生负全面责任,分管安全卫生的负责人和专职人员对安全卫生负直接责任,总工程师负安全卫生技术领导责任
82、安全卫生认证制度不包括A.重大事故隐患认证B.有关人员资格认证C.有关单位、机构的劳动安全卫生资格认证D.与劳动安全卫生练习特别密切的物质技术产品的质量认证【答案】A【解析】安全卫生认证制度的要点为
①有关人员资格认证,如特种作业人员资格认证;
②有关单位、机构的劳动安全卫生资格认证,如矿山安全资格、劳动安全卫生防护用品设计、制造单位的资格认证等;
③写劳动安全卫生联系特别密切的物质技术产品的质量认证等
83、当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议属于A.个别争议B.集体争议C.利益争议D.权利争议【答案】C【解析】按不同的标准,劳动争议可分为不同的类型按照劳动争议的性质,可分为
①权利争议,又称既定权利争议劳动关系当事人基于劳动法律、法规的规定,或集体合同、劳动合同约定的权利与义务所发生的争议
②利益争议当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议AB两项述按劳动争议的主体所划分的类型
84、劳动争议仲裁实行一个裁级裁决制度A.一次B.两次C.三次D.多次【答案】A【解析】劳动争议仲裁实行一个裁级一次裁决制度一次裁决即为终局裁决,当事人不服仲裁裁决,只能向法院提起诉讼,不能向上一级仲裁委员会申请复议或要求重新处理
85、劳动争议仲裁的原则不包括A.合议原则B.强制原则C.回避原则D.提证原则【答案】D【解析】劳动争议仲裁的原则包括任原则一次裁决原则、和议原则、强制原则、回避原则和举证责
二、多项选择题(86~125题,每题1分,共40分)
86、年失业率取决于A.失业周数B.失业人数C.平均失业持续期D.就业人数E.失业人数占社会劳动力的比例【答案】CE【解析】利用平均失业持续期指标以及对劳动力市场存量、流量的分析可计算年失业率其公式为该年度有失业经历的人平均失业持续期周年失业率%=——————————×————————占社会劳动力总额的比例52周年失业率取决于失业人数所占社会劳动力的比例和平均失业持续期
87、选择风险型决策的前提包括A.有一个明确的决策目标B.存在两个以上可供选择的方案C.可测算出种种自然状态发生的客观概率D.可测算出不同方案在不同自然状态下的损益值E.存在着不以决策人意志为转移的各种自然状态【答案】ABCD【解析】风险型决策是一种随机决策,选择风险型决策的前提包括
①有一个明确的决策目标,如最大利润、最低成本、最短投资回收期;
②存在两个以上可供选择的方案;
③存在着不以决策人意志为转移的各种自然状态;
④可测算不同方案在不同自然状态下的损益值;
⑥可测算出种种自然状态发生的客观概率
88、满足成就需要的行为可以是A.对资源进行控制B.比竞争者更出色C.发现和使用更好的方法完成工作D.实现或者超越一个难以达到的目标E.影响他人并改变他们的态度和行为【答案】BC【解析】成就需要指个体追求优越感的驱动力,或者参照某种标准去追求成就感,寻求成功的欲望AE两项属于满足权力需要的行为D项,成就需要高的人追求的不是无限高的目标,而是现实的成就,他们既不甘愿去做那些过于轻松简单而无大价值的事,也不愿冒太大的风险去做那些不太可能做到的事,因为那样就不可能体验到成就感
89、创新能力的激励机制包括A.团队激励机制B.个人激励机制C.市场激励机制D.社会激励机制E.企业激励机制【答案】CDE【解析】激励不仅能促进创新能力的转化,而且在潜在创新能力的开发过程中也起着重要作用对创新能力的激励机制主要有三种市场激励机制、社会激励机制和企业激励机制
90、在进行组织结构诊断时要分析组织关系,应能清楚A.某个单位应同哪些单位和个人发生关系B.某个单位要求别人给予何种配合和服务C.某个单位考虑如何才能称为行业的领头D.某个单位应当为别的单位提供哪些服务E.内外环境变化引起企业那些经营战略改变【答案】ABD【解析】在进行组织关系分析时,要分析某个单位应同哪些单位和个人发生联系?要求别人给予何种配合和服务?它应对别的单位提供什么协作和服务?通过详尽的分析,就会发现问题,为制定和改进组织结构设计方案提供可靠的依据
91、组织结构变革常招致个方面的抵制和反对,人们反对变革的根本原因在于A.改革方式太过于激烈B.生产经营情况更加恶化C.改革使他们失去了工作的安全感D.-部分员工与领导因循守『日E.改革冲击他们已习惯的工作方法【答案】CDE【解析】组织结构变革常招致各方面的抵制和反对表现为生产经营情况恶化,工作效率下降,要求调职与离职的人数增加,发生争吵与敌对行为,提出各种似是而非的反对变革的理由等人们反对变革的根本原因在于由于改革冲击他们己习惯了的工作方法和已有的业务知识和技能,使他们失去工作安全感;一部分领导与员工有因循守『日思想,不了解组织变革是企业发展的必然趋势
92、人力资源规划的核心内容有A.人力资源费用的控制B.人力资源需求预测C.人力资源信息的收集D.人力资源供给预测E.人力资源供需综合平衡【答案】BDE【解析】狭义的人力资源规划即企业的各类人员规划,作为人力资源管理的一项基础性活动,它的核心部分包括人力资源需求预测、人力资源供给预测及供需综合平衡三项工作
93、人力资源需求预测时要进行环境与影响因素分析,以下属于竞争五要素分析法要分析的内容是A.对顾客群的分析B.对新加入竞争者的分析C.对市场环境的分析D.对企业优、劣势的分析E.对竞争策略的分析【答案】ABE【解析】在竞争五要素分析模型中,企业要进行以下五项分析对新加入竞争者的分析、对竞争策略的分析、对自己产品替代品的分析、对顾客群的分析、对供应商的分析波特认为,只要企业对以上的五个方面做出了科学、客观、准确的分析,企业所做出的策略与规划将会使企业在争中处于不败之地
94、以下关于人力资源预测方法的说法正确的是A.马尔可夫法可以预测企业的人力资源需求B.经济计量模型法其实的一种转移概率矩阵C.马尔可夫法可以预测企业的人力资源供给D.生产模型法是根据企业的需求水平和资本总额来进行预测E.灰色预测模型法的本质是经济计量模型法【答案】ACE【解析】马尔可夫分析法的主要思路是通过观察历年企业内部人数的变化,找出组织过去人事变动的规律,由此推断未来的人事变动趋势和状态,既可以预测企业的人力资源需求,也可以预测企业内部的人员供给情况灰色预测模型法的本质也是经济计量模型法B项,马尔可夫模型方法实际上是一种转移概率矩阵,使用统计技术预测未来的人力资源变化;D项,生产模型法是根据企业的产出水平相资本总额来进行预测
95、以下属于企业人员内部供给预测方法的是A.生产函数模型法B.经验推断法C.人力资源信息库D.定员分析法发E.管理人员接替模型【答案】CE【解析】企业人员内部供给预测的方法包括人力资源信息库、管理人员接替模型和马尔可夫模型
96、员工素质测评标准表示的形式包括A.评语短句式B.客观语句式C.方向指示式D.专管提问式E.设问提示式【答案】ACE【解析】员工素质测评标准是指测评标准体系的内在规定性,常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定从它揭示的内涵来看,有客观形式、主观评价、半客观半主观三种从标准表示的形式来看,则有评语短句式、设问提示式与方向指示式三种
97、员工素质测评中的能力测评一般包括A.一般能力测评B.特殊能力测评C.思维能力测评D.学习能力测评E.创造能力测评【答案】ABDE【解析】能力测评包括一般能力测评、特殊能力测评、创造力测评和学习能力测评其中,一般能力测评,也即通常所说的智力测验,按照测验方式的不同,常将其分为个别智力测验和团体智力测验;特殊能力测评,主要指对于某些行业、组织与岗位特定能力的测评,这种测评具有专业特色与要求;学习能力测评,如心理测验、面试、情境测验等,其中最简单有效的是心理测验,具体的应用形式是笔试
98、员工素质测评中,常用测评结果的分析方法有A.要素分析法B.相关分析法C.综合分析法D.曲线分析法E.直线分析法【答案】ACD【解析】员工素质测评中,常用测评结果的分析方法有
①要素分析法它是根据每个测评指标的测评结果,再依据素质测评参照标准的内容,进行要素分析的一种方法;
②综合分析法它是根据模糊数学中综合评判的思想,对测评指标进行加权处理,计算指标的加权平均数,综合分析测评结果的一种方法;
③曲线分析法它是把各指标的测评结果分值按照一定的要求,在坐标图上用折线依次连接两个相邻指标所对应的测评结果分值点,根据坐标图上曲线的“起伏”情况,对被测评对象素质进行分析的一种方法
99、行为描述面试的假设前提为A.属于一种特殊的结构化面试B.面上的问题都是行为性问题C.过去行为最能预示未来行为D.说和做是截然不同的两码事E.用以识别关键性的工作要求【答案】CD【解析】行为描述面试的假设前提
①一个人过去的行为最能预示其未来的行为,一个人的行为是具有连贯性的;
③说和做是截然不同的两码事
100、评价中心技术主要包括A.公文筐测验B.案例分析C.控制力测验D.管理游戏E.无领导小组讨论【答案】ABDE【解析】评价中心技术是把受评人置于一系列模拟的工作情景中,由专业考评人员对其各项能力进行考察或预测,了解其是否胜任该项工作岗位要求的测量和评定的方法评价中心技术被认为是当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具,主要包括无领导小组讨论、公文筐测验、案例分析、管理游戏等
101、无领导小组讨论中,评分者的观察要点包括A.发言内容B.发言形式C.发言情态D.发言影响E.发言时间【答案】ABD【解析】对评价者来说,在测评阶段最关键的是如何观察被评价者的言行表现,并给出相应的分值在无领导小组讨论中,评分者的观察要点包括
①发言内容应聘者说了些什么;
②发言的形式和特点应聘者是怎么说的;
③发言的影响讨论者的发言对整个讨论的进程产生了哪些作用
102、在企业员工培训活动中,教学形式受因素的影响A.教师B.教材C.课程D.课表E.教案【答案】ABCE【解析】教学形式主要是指在教学过程中所要采用的教学方式,即如何组织培训师与受训者之间的教与学的活动在企业员工培训活动过程中,教学形式主要受到教师、课程、教材、教案各种因素的影响
103、开发企业内部的培训,其优点包括A.培训交流畅顺B.培训更具有针对性C.培训易于控制D.内部开发成本较低E.易于营造气氛【答案】ABCD【解析】企业内部开发途径的优点有
①对各方面比较了解,使培训更具有针对性,有剩于提高培训的效果;
②与学员相互熟识,能保证培训中交流的顺畅;
③培训相对易于控制;
④内部开发教师资源成本低
104、以下关于敏感性训练的说法正确的是A.强调的是训练的内容B.是对感情上的训练C.强调训练的过程D.是对思想上的训练E.直接训练管理者对他人的敏感性【答案】BCE【解析】敏感性训练是直接训练管理人员对其他人的敏感性的培训,它强调的不是训练的内容,而是训练的过程;不是思想上的训练,而是感情上的训练
105、培训中效果评估的作用包括A.保证培训活动按照计划去进行B.有助于科学解释培训的实际效果C.帮助实现培训资源的合理配置D.培训执行情况和培训调整E.找出不足,发现新的培训需求【答案】ABDE【解析】培训中效果评估的作用包括
①保证培训活动按照计划进行;
②培训执行情况的反馈和培训计划的调整;
③可以找出培训的不足,归纳出教训,以便改进今后的培训,同时能发现新的培训需要,从而为下一轮的培训提供重要依据;
④过程监测和评估有助于科学解释培训的实际效果
106、培训效果非正式评估的优点包括A.方便易行B.几乎不要耗费额外的时间和资源C.容易将评估的结论用书面的形式表现出来D.减少了一般评估给受训者带来的紧张不安E.增强了信息资料的真实性和评估结论的客观性【答案】ABDE【解析】培训效果非正式评估的优点在于
①可以使评估者能够在培训对象不知不觉的自然态度下进行观察,这就减少了一般评估给培训对象带来的紧张不安,从而在某种意义上,增强了信息资料的真实性和评估结论的客观性和有效性;
②方便易行,几乎不需要耗费什么额外的时间和资源.从成本收益的角度来看是很值得的;
③不会给受训者造成太大的压力,可以更真实而准确地反映出培训对象的态度变化,因为这些态度在非正式场合更容易表现出来,能使培训者发现意料不到的结果
107、对培训进行结果评估的具体方法有A.360度评估B.离职率分析C.电话访谈法D.缺勤率分析E.成本效益分析【答案】BDE【解析】对培训进行结果评估的具体方法个人与组织绩效指标、生产率、缺勤率、离职率、成本效益分析、组织气候等资料分析、客户与市场调查、360度满意度调查
108、下列关于合成考评法描述正确的是A.考评的侧重点具有双重性B.考评的是团队C.考评量表采用五级评定等级D.重视个人贡献E.表格现实简单便于填写说明【答案】ABE【解析】合成考评法具有以下几个特点
①它所考评的是一个团队而不是某个员工,说明该公司更加重视集体的凝聚力,立足于团队合作精神的培育;
②考评的侧重点具有双重性,既考虑到岗位职责和本岗位的现实任务,又注重对团队员工个人潜能的分析与开发;
③表格现实简单便于填写说明;
④考评量表采用了三个评定等级,即极好、满意和不满意
109、劳动定额可以分为A.工时定额B.产量定额C.消耗定额D.单项定额E.看管定额【答案】ABDE【解析】根据不同的工种和工序,企业可以采取多种不同形式的劳动定额,如工时定额、产量定额、综合定额、单项定额、看管定额、服务定额、工作定额,以及计划定额、设计定额、现定额和不变定额等多种多样的形式和方法,对员工绩效进行考评
110、造成宽厚误差的原因主要有A.考评标准和方法主观性强B.评价标准过低C.压缩提薪或奖励人数比例D.评价标准过高E.在考评中曾与被考评者反复进行沟通【答案】ABE【解析】宽厚误差亦称宽松误差,即评定结果是负偏态分布,也就是大多数员工被评为优良究其原因,有以下几种可能
①因为评价标准过低造成的;
②主管为了缓和关系、避免冲突和对抗,给下属过高的评价;
③采用了主观性很强的考评标准和方法;
④在考评中曾与被考评者反复多次进行沟通;
⑤“护短”心理,为了避免本单位不光彩事情的扩散,担心如不良记录人员过多,会“砸牌子”,影响本部门的声誉;
⑥对那些已经付出很大努力的员工进行鼓励,或希望提高那些薪资水平低的员工的薪酬待遇;
⑦认为考评过于严格和精确,不利于激励员工;
⑧尽量避免产生长久的、消极的影响,如怕影响员工今后的提升;
⑨对那些一贯优秀的业务骨干,即使他们有一定的失误,也要予以保护
111、绩效考评的标准包括A.分解提问标准B.分解等级标准C.综合体温标准D.综合等级标准E.结构等级标准【答案】AD【解析】绩效考评的标准一般有两种
①综合等级标准是将反映绩效考评指标内涵及外延等诸方面的特征进行综合,根据反映考评指标综合程度的不同,按顺序进行等级划分并指派一定的分值
②分解提问标准是将反映考评指标内涵和外延等诸方面的特征独立并列,对独立并列的特征采用一定的表述方式进行提问,考评者可以根据提问的内容作出具体的判断,考评者回答每一个提问时,可以在3~9个等级的具体描述中作出选择
112、平衡记分卡从角度衡量企业的业绩A内部流程B.财务C.战略目标D.客户E.学习与成长【答案】ABDE【解析】平衡计分卡就是根据企业组织的战略要求而精心设计的指标体系平衡计分卡从四个不同角度,即财务、客户、内部流程、学习与成长,衡量企业的业绩,从而帮助企业解决两个关键问题有效的企业绩效评价和战略的实施
113、在构建企业培训主管KPI体系时,应分析其主要工作职责,它包括A.帮助员工制定职业生涯的规划B.撰写培训评估报告C.制定与实施员工培训开发计划D.指导下属员工工作E.收集与提供员工培训发展方面的信息【答案】ACE【解析】涉及企业员工培训主管人员的KPI主要有四项主要职责,以及与之对应的工作产出其主要工作职责包括
①制定与实施员工培训开发计划;
②帮助员工制定职业生涯的规划;
③建立员工发展中心;
④收集与提供员工培训发展方面的信息
114、在薪酬调查时,被调查岗位应在等方面与本企业所需调查的岗位具有可比性A.工作权限B.岗位职责C.劳动强度D.技术条件E.工作范围【答案】ABC【解析】确定被调查的岗位时,应当遵循可比性原则,即选择被调查岗位时,应注重岗位之间在时间和空间多个维度上的可比性选择确定被调查的岗位,应在工作性质、难易复杂程度、岗位职责、工作权限、任职资格、能力要求、劳动强度、环境条件等方面,与本企业需调查的岗位具有可比性
115、薪酬调查分析报告的内容包括A.组织实施情况分析B.政策分析C.最低工资变动分析D.趋势分析E.宽带工资实施情况【答案】ABD【解析】薪酬调查分析报告的内容应包括薪酬调查的组织实施情况分析、薪酬数据分析、政策分析、趋势分析、企业薪酬状况与市场状况对比分析以及薪酬水平或制度调整的建议
116、年薪制中,基本工资的决定因素有A.市场工资水平B.员工平均工资水平C.企业经济效益D.员工绩效考评结果E.生产经营规模【答案】ABCE【解析】经营者年薪制主要有以下两种组成形式基本工资加风险收入和年薪加年终奖金其中,基本工资主要根据市场工资水平和企业经济效益水平、生产经营规模以及企业员工平均工资水平而定
117、从性质上看,员工工资结构的类型可以分为A.高弹性类B.低弹性类C.高风险类D.高稳定性E.折中类【答案】ADE【解析】工资结构策略的制定实际上是工资结构的选择,它与企业发展战略的关系密切尽管工资结构的类型有很多种,但从性质上可以分为三类高弹性类、高稳定类和折中类
118、工资调整的具体类型包括A.物价性调整B.工龄性调整C.定期性调整D.效益性调整E.考核性调整【答案】ABDE【解析】工资调整主要是指工资标准的调整从具体内容来看,工资调整可以分为工资定级性调整、物价性调整、工龄性调整、奖励性调整、效益性调整和考核性调整
119、制定薪酬计划应了解企业的财务状况,具体包括A.新招聘员工的工资总额B.企业薪酬支付能力C.企业预计的效益状况D.股东要求的回报率E.企业上一年度经济效益状况【答案】BCDE【解析】在制定薪酬计划前需要搜集有关资料,对所有信息进行分析、检查企业的财务状况因素包括企业薪酬支付能力、企业上一年度经济效益状况、股东要求的回报率和企业预计的效益状况
120、下列不属于劳务派遣现象的术语表述的是A.人才租赁B.劳动力派遣C.劳动租赁D.劳动者派遣E.劳动输出【答案】CE【解析】劳动者派遣现象由来已久,是非正规就业的一种重要形式关于劳动者派遣现象有多种术语表述,如雇员租赁、雇员派遣、劳动派遣、劳务派遣、人才派遣、人才租赁、劳动力派遣等在我国《劳动合同法(草案)》中使用的术语是劳动力派遣上述若干术语虽然使用比较广泛,但确有其需要推敲的方面
121、政府在工资宏观调控方面的总原则包括A.平均工资的增长低于劳动生产率的增长B.平均工资的增长高于劳动生产率的增长C.企业工资总额的增长低于经济效益的增长D.在工资的调控上由水平控制向重点控制转变E.在工资的调控上由总量控制向水平控制转变【答案】ACE【解析】政府在工资的宏观调控方面,总的原则是实施企业工资总额的增长低于经济效益的增长,平均工资的增长低于劳动生产率的增长,同时在工资的调控上由总量控制向水平控制转变
122、运用劳动力市场工资指导价位时,必须处理好指导价位与的关系A.“两低于”原则B.年工资收入C.企业经济效益D.月工资收入E.企业短期货币工资决定方式【答案】ACE【解析】企业劳动关系双方在参考劳动力市场工资指导价位时,必须正确处理好以下关系
①指导价位与企业短期货币工资决定方式的关系;
②指导价位与企业经济效益的关系;
③指导价位与“两低于”原则的关系
123、伤亡事故报告和处理制度的内容包括A.伤亡事故报告B.企业职工伤亡事故分类C.伤亡事故调查D.伤亡事故赔偿支付标准E.伤亡事故处理【答案】ABCE【解析】伤亡事故报告和处理制度是国家制定的对劳动者在劳动生产过程中发生的和生产有关的伤亡事故的报告、登记、调查、处理、统计和分析的规定其包括以下内容
①企业职工伤亡事故分类;
②伤亡事故报告;
③伤亡事故调查;
④伤亡事故处理
124、以下属于劳动安全卫生保护费用的是A.教育培训费B.劳动安全卫生保护设施建设费用C.工伤保险费D.有毒有害作业场所定期检测费用E.人工成本费【答案】ABCD【解析】劳动安全卫生保护费用的类别主要是以下各类
①劳动安全卫生保护设施建设费用;
②劳动安全卫生保护设施更新改造费用;
⑨个人劳动安全卫生防护用品费用;
④劳动安全卫生教育培训经费;
⑤健康检查和职业病防治费用;
⑥有毒有害作业场所定期检测费用,
⑦工伤保险费;
⑧工伤认定、评残费用等
125、劳动争议仲裁申诉应当载明的内容有A.仲裁请求及事实和理由B.委托的律师及相关资料C.证据、证人的姓名、住址D.员工当事人的姓名、职业、住址、和工作单位E.用人单位的名称、地址、法定代表人姓名、职务【答案】ACDE【解析】劳动争议发生后,当事人申请仲裁,应依法向仲裁委员会提交仲裁申诉书申诉书应当载明员工当事人的姓名、职业、住址和工作单位;用人单位的名称、地址,法定代表人的姓名、职务;仲裁请求及事实和理由;证据,证人的姓名、住址2009.05一.单项选择题
26.()是指经济运作过程中繁荣与衰退的周期性交替A.经济规律B.经济交替C.经济周期D.经济变动
27.()关于社会保险的说法不正确的是()A.社会保险当事人可以自行选择缴费标准B.社会保险当事人不能自行选择保险项目C.社会保险当事人不能自行选择是否参加保险D.对劳动者而言,物质帮助权主要通过社会保险来实现
28.()是以法律共同体的长期实践前提,以法律共同体的普通的法律确信为基础A.法官法B.判例法C.习惯法D.成文法
29.()是指对本企业的营销具有吸引力的、能享受竞争的市场机会A.企业营销机会B.企业竞争机会C.企业优势机会D.企业实践机会
30.满足地位需要的行为不包括()A.拥有舒适的轿车,合体的穿着B.具有执行官的特权C.居住在合适的社区,参加俱乐部D.影响他人并改变他们的态度和行为
31.对组织而言,绩效管理的功能不包括()A.组织发展的有力措施B.规范员工的手段C.提高生产效率的途径D.认识决策的基础
32.两家企业合并属于企业组织结构变革的()变革方式A.改良式B.渐进式C.计划式D.爆破式
33.以下关于新型组织结构模式的说法错误的是()A.康采恩属于模拟分权组织结构模式B.多维立体组织是矩阵组织的进一步发展C.子公司与母公司模式中子公司是独立的法人企业D.企业集团是众多企业法人组织共同组成的经济联合体
34.以下不属于部门结构设计原则的是()A.以关系为中心B.以成果为中心C.以工作和任务为中心D.以层次为中心
35.以下不属于组织结构分析的内容的是()A.各种职能的性质及类别B.员工与岗位之间是否匹配C.哪些是决定企业经营的关键性职能D.内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变
36.以下不属于企业人员配置计划的内容的是()A.企业每个岗位的人员素质B.人员的职务变动情况C.企业每个岗位的人员数量D.职务空缺的数量及填补方法
37.以下说法不正确的是()A.人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计B.动态的组织条件下,人力资源预测非常必要C.静态的组织条件下,人力资源http://www.chrp
360.cn\t_blank预测并非必要D.现实生活中的组织既有静态的,也有动态的
38.以下属于人力资源需求预测的定性方法的是()A.马尔科夫分析法B.综合分析法C.灰色预测模型法D.经验预测法
39.人力资源需求预测的方法中,依据事情发展变化的因果关系来预测事情未来发展趋势的方法是()A.趋势外推法B.人员比率法C.回归分析法D.转换比率法
40.以下关于人力资源预测方法的说法不正确的是()A.趋势外推法最为简单,其自变量只有一个B.经济计量模型法不需考虑不同自变量之间影响C.马尔可夫法可以预测企业人力资源供给的情况D.马尔可夫法可以预测企业人力资源需求的情况
41.()具有测评标准刚性强,测评指标灵活等主要特点A.选拔性测评B.考核性测评C.开发性测评D.诊断性测评
42.量化对象具有明显数量关系的量化形式是()A.一次量化B.二次量化C.类别量化D.模糊量化
43.对被测评者的回答或反应不作任何限制的品德测评法是()A.心理技术B.FRC技术C.投射技术D.问卷技术
44.在素质测评的结果处理中,最常用的集中趋势量数为()A.几何平均数和中位数B.算数平均数和中位数C.几何平均数和标准差D.算数平均数和标准差
45.面试考官应消除应聘者的紧张情绪,创造轻松、友好的氛围的面试实施阶段是()A.关系建立阶段B.导入阶段C.核心阶段D.确认阶段
46.从某一有点或者缺陷出发去评价应聘者其他方面,这属于()A.第一印象B.对比效应C.晕轮效应D.录用压力
47.“你好像不太适合我们这里的工作,你看呢?”这类问题属于()A.压力性问题B.知识性问题C.思维性问题D.经验性问题
48.()是多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称A.评价中心B.管理中心C.控制中心D.学习中心
49.以下不适合用无领导小组讨论进行人员选拔的岗位是()A.人力资源主管B.技术研发人员C.销售部门经理D.公关部门经理
50.培训规划时要选择适用的方式方法,高层培训、管理培训、员工培训员工文化素质培训等宜采用()的培训方式A.分散B.边实践边学习C.集中D.安全脱产学习
51.制定培训规划时,培训需求分析的目标是()A.明确员工现有技能与理想状态的差距B.收集有关新岗位和现在岗位要求的数据C.明确培训的要求,预测培训的潜在困难D.选择测评工具、明确评估的指标和标准
52.以下不属于培训课程内容的选择原则的是()A.适应多样化的学员背景B.满足学员在时间方面的需求C.针对相同背景的学员设计培训课程D.使学员掌握生产技术和技能
53.培训的印刷材料中,工作任务表的作用不包括()A.强调课程重点B.提高学习效果C.关注信息反馈D.节约培训时间
54.不同层次的管理人员所应具有的技能是不同的,对于高层管理人员而言,()是最重要的A.专业技能B.理念技能C.人文技能D.协调技能
55.培训效果的建设性评估的优点不包括()A.有助于培训对象改进自己的学习B.帮助培训对象明白自己的进步C.在数据和事实的基础上作出判断D.使受训者产生满足感和成绩感
56.在培训效果的层级体系中,行为评估的评估内容是()A.受训者在工作中态度、行为方式的变化和改进B.受训者在技能、态度、行为方式等方面的收获C.受训者取得的生产经营或技术管理方面的业绩D.受训者对培训项目的主观感或满意程度如何
57.培训的五大类成果中,()的评估标准时缺勤率、劳动效率、专利项数和事故发生率A.技能成果B.情感成果C.认知成果D.绩效成果
58.在评估培训效果时,()更适用调查面窄、以开放式问题为主的调查A.访谈法B.问卷调查法C.观察法D.电话调查法
59.劳动定额法属于()的绩效考评方法A.品质导向B.结果导向型C.行为导向型D.综合型
60.以下关于成绩记录法的表述不正确的是()A.需要聘请外部专家参与评估B.该方法很强的适应性和有效性C.与行为量表等考评方法结合效果会更好D.由外部专家验证工作业绩是否真实准确
61.以下关于图解式评价量表法的表述不正确的是()A.考评效标涉及的范围较大B.有广泛适应性C.可以考评员工的品质特征D.涉及难度较大62.对于管理性组织和服务性组织的考评,一般不采用的指标是()A.工作方式B.工作产出C.组织气氛D.工作效率
63.获得专利权的项目数属于()的绩效考评指标A.行为过程型B.品质特征型C.工作结果型D.工作方式型
64.将反映考评指标内涵和外延等诸方面的特征独立并列的绩效考评标准为()A.分析提问标准B.分解等级标准C.综合提问标准D.综合等级标准
65.关键绩效指标作为绩效考评的指标与标准的结合体,它必须具备的条件是)A.定型化、结果化B.定型化、行为化C.定量化、结果化D.定量化、行为化
66.设定KPI指标和指标值时,一般不会选取()作为参考标杆A.国内收益最高的企业B.居于国内领先地位的优秀企业C.本行业领先的企业D.居于世界领先地位的顶尖企业
67.()是指能将绩效优秀者与绩效一般者区分开来的个体潜在的深层次特征A.行为特征B.胜任特征C.心里特征D.外貌特征
68.处于新兴行业的企业更适合采取的薪酬调查方式是()A.企业之间相互调查B.问卷调查C.委托中介机构调查D.访谈调查
69.()是指由工作性质和特征相似相近的若干职系所构成的岗位群A.职系B.职组C.职门D.职等
70.()是以人为标准、人在事先、一人择事的岗位分类标准A.职务分类B.工作分类C.职位分类D.品味分类
71.工资分配直接与企业效益和员工的工作业绩相联系的工作制度为()A.一岗一薪制B.薪点工资制C.一岗多薪制D提成工资制
72.销售提成工资制度属于()A.能力工资B.绩效工资C.技术工资D.奖励工资73.应使员工间的工资差距最小化的工作团队类型为()A.平行团队B.交叉团队C.流程团队D.项目团队
74.()的工资结构主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确定员工工资A.以绩效为导向B.以行为为导向C.以工作为导向D.以技能为导向
75.工资水平对外具有竞争性的企业,其工资水平应比行业平均工资水平高()A.10%B.15%C.20%D.25%
76.企业年金适用于()A.全体员工B.新进员工C.临时员工D.试用期满的员工
77.劳动力市场价位信息的采集主要是通过()取得的A.专家访谈B.问卷调查C.统计分析D.抽样调查
78.根据劳动合同法的规定,劳务派遣单位诶的注册资本不得少于()万元A.20B.30C.50D.
10079.政府在工资的宏观调控方面的总原则不包括()A.平均工资的增长低于劳动生产率的增长B.要求企业按照指导线的水平给雇员增加工资C.在工资的调控上由总量控制向水平控制转变D.实施企业工资总额的增长低于经济效率的增长
80.工资指导价位()是工资收入数列中前一定百分比的数据的算术平均数A.高位数B.中位数C.地位数D.标准数
81.在安全生产责任制中,()承担在各自的岗位上严格遵守劳动安全技术规程的义务A.工人B.企业法定代表人C.总工程师D.分管安全卫生的负责人
82.劳动关系当事人基于集体合同、劳动合同约定的权利与义务所发生的争议属于()A.个别争议B.集体争议C.利益争议D.权利争议
83.企业调解委员会可以对劳动争议进行调解,这种调解的特点不包括()A.群众性B.合议性C.自治性D.非强制性
84.在()的情况下,调解委员会制作调解协议书A.调解达成协议B.调解达不成协议C.调解期限届满不能结案D.调解协议送达后当事人反悔85.劳动组织优化部包括()的合理组织A.工作时间B.准备性和执行性工作C.作业班组D.技术型和工艺性工作二.多项选择题
86.社会就业总量取决于()A.总需求水平B.总供给水平C.国民生产总值D.劳动力数量E.均衡国民收入
87.决策科学化的要求包括()A.合理的决策标准B.有效的信息系统C.系统的决策观念D.科学的决策程序E.决策方法科学化
88.在使用心理测验对应聘者进行评价和筛选时,可选择的策略包括()A.首因策略B.择优策略C.淘汰策略D.晋升策略E.轮廓匹配策略
89.环境优化机制的主要因素包括()A.工作报酬B.学习发展环境C.工作条件D.人际关系环境E.工作环境
90.企业集团的职能机构包括()A.依托型组织职能机构B.非常设机构C.综合型组织职能机构C.智囊机构、业务公司和专业中心E.独立型组织职能机构
91.企业组织结构整合的目的主要在于()A.实现相互间协调的要求B.保证企业经营活动的正常运行C.实现组织管理的系统化D.此二条人力资源管理的各项计划E.提升企业经营管理的总体水平
92.企业人力资源规划的作用包括()A.满足企业总体战略发展的要求B.提高企业人力资源的利用效率C.促进企业人力资源管理的开展D.协调人力资源管理的各项计划E.政府有关的劳动就业制度
93.影响企业人力资源活动的法律因素有()A.户籍制度B.劳动力市场价位C.最低工资标准D.劳动力市场记住E.政府有关的劳动就业制度
94.德尔菲法所请的专家的来源有()A.组织内部B.组织外部C.管理人员D.普通员工E.高层管理
95.企业内部人力资源供给量必须考虑的因素包括()A.薪酬B.退休C.平调D.晋升E.福利
96.员工素质测评的主要原则包括()A.客观测评与主管测评相结合B.定性测评与定量测评相结合C.静态测评与动态测评相结合D.素质测评与绩效测评相结合E.定期测评与随机测评相结合
97.员工素质测评标准体系的横向结构包括()A.结构性要素B.行为环境要素C.时间性要素D.工作绩效要素E.空间性要素98.以下各项不属于素质测评中对员工进行分类的标准的是()A.道德分类标准B.调查分类标准C.数学分类标准D.性别分类标准E.能力分类标准
99.以下属于面试中背景性问题的是()A.个人兴趣B.家庭情况C.法律常识D.工作经历E.遗传病史
100.行为描述面试的实质()A.属于特殊的结构化面试B.面试提问都是行为性问题C.识别关键性的工作要求D.用过去行为预测未来行为E.探测行为样本
101.无领导小组讨论包括()等多种类型A.无情境性讨论B.不定角色的讨论C.情境性的讨论D.指定角色的讨论E.无主题讨论
102.在制定培训规划时,设计培训方法的途径有()A.经验总结B.中介机构C.小组讨论D.查阅文献E.专家咨询
103.外部培训资源的开发途径包括()A.聘请专职的培训师B.聘请本专业的专家、学者C.从大中院校聘请教师D.在网络上寻找并联系教师E.从顾问公司聘请培训顾问
104.管理技能开发的基本模式包括()A.在职开发B.替补训练C.出国学习D.拓展训练E.决策模拟训练
105.培训前效果评估的内容包括()A.培训环境评估B.培训对象工作成效及行为评估C.培训计划评估D.培训对象知识和工作态度评估E.培训需求整体评估106.对培训效果进行学习评估的具体方法有()A.访谈法B.角色扮演C.演讲法D.行为观察E.笔试法
107.员工培训评估时,投资回报率的评估标准包括()A.劳动效率B.直接成本C.专利项数D.间接成本E.质量要求
108.下列关于结构式叙述法的说法正确的是()A.受到考评者文字水平的限制B.不受考评者参与考评时间的限制C.这种方法要有被考评者参与D.属于行为导向型的客观考评法E.采用一种预选设计的结构性表格
109.评价中心采用的具体方法技术主要有()A.实务作业B.个人报告C.管理游戏D.个人测验E.面试评价
110.绩效考评结果的分布误差主要包括()A.相似偏差B.宽厚误差C.苛严误差D.集中趋势E.对比偏差
111.以下关于比率量表的说法正确的是()A.表中没设立绝对零点B.可以进行四则运算C.测量水平最高的量表D.可以用几何平均数E.采用的统一方法单一
112.平衡记分卡能够帮企业有效地解决一些关键问题,如企业()A.绩效考评B.员工招聘配置C.员工薪酬D.员工培训开发E.战略实施
113.影响企业一般主管人员KPI的因素主要有()A.下属员工的薪酬水平B.下属员工的绩效水平C.员工组织氛围与满意度D.员工薪酬与工作环境E.企业整体工作绩效水平114.新手市场调查时,被调查岗位应在()方面与本企业所需调查的岗位具有可比性A.工作性质B.岗位职责C.薪酬水平D.任职资格E.工作年限
115.在不同企业中,工作内容基本相同的岗位,薪酬却存在较大差距,其原因可能是()A.不同行业有不同的惯例B.管理理念和薪酬策略部同C.企业所处的地理位置不同D.对企业的价值或贡献大小不同E.在职者在该岗位上工作时间长短不同
116.实行经营者年薪制应具备一定得条件,这些条件包括()A.完善的群众监督机制B.完善的竞争机制C.健全的经营者人才市场D.完善的薪酬只对E.明确的经营者业绩考核指标体系
117.企业工资制度设计的基本原则包括()A.互动性原则B.等级化原则C.竞争性原则D.经济性原则E.合法性原则
118.宽带是薪酬结构要求企业必须具有相应的()A.生产文化B.绩效文化C.团队文化D.沟通文化E.制度文化
119.企业在制定薪酬计划是,应掌握计划期内人力资源规划的资料有()A.预计晋升职务的员工人数B.企业现有的员工人数C.预计岗位轮换的员工人数C.预计休假的员工人数E.企业过去的各类员工人数
120.下列属于劳务派遣现象的属于表达的是()A.雇员租赁B雇员派遣C.人才租赁D.劳动派遣E.人才派遣
121.工资指导线包括()A.高线B.预警线C.低线D.基准线E.下线
122.潜在的职业危害因素转变为职业伤害必须具备一定的诱发条件,这些条件包括()A.劳动组织的不完善B.劳动条件的不良状态C.人的错误操作行为D.对自然规律认识不足E.人的错误管理行为
123.企业所有员工在劳动安全卫生保护工作中应遵循的职业道德行为准则包括()A.安全第一B.预防为主C.以人为本D.奖惩分明E.奖惩结合124.劳动争议当事人的权利包括()A.当事人有直接会比的权利B.当事人有强制执行的权利C.当事人有自行和解的权利D.当事人有提出主张、提供证据的权利E.当事人有提出仲裁申请、答辩的权利
125.申请劳动争议仲裁应当符合的条件包括()A.属于受诉调解委员会管辖B.符合申请调解的实效规定C.有明确的被诉人、具体的要求和理由D.属于国家有关劳动争议处理法规规定的劳动争议E.申诉人必须是与本案有直接利害关系的职工与单位答案
26.C
27.A
28.C
29.A
30.D
31.B
32.D
33.A
34.D
35.B
36.A
37.D
38.D
39.C
40.B
41.A
42.A
43.C
44.B
45.A
46.C
47.A
48.A
49.B
50.C
51.A
52.C
53.D
54.B
55.C
56.A
57.D
58.A
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63.C
64.A
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70.D
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98.ADE
99.ABD
100.CDE
101.ABCD
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103.ABCDE
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105.BCDE
106.BCE
107.BD
108.ACE
109.ABCDE
110.BCD
111.BCD
112.AE
113.BC
114.ABD
115.ABCDE
116.ABCE
117.CDE
118.BCD
119.ABCD
120.ABCDE
121.BDE
122.ABCDE
123.ABC
124.CDE
125.CDE
一、简答题(本题共3题,每小题15分,共45分) 1.简述企业组织结构设计的基本程序(15分) 2.企业组织培训评估时,应做出哪些培训成果提出培训评估的标准和衡量方法?(15分) 3.企业劳动安全卫生技术环境的用途主要包含哪些内容(15分)
二、综合题(本题共3题,第1小题15分,第2小题20分,第3小题20分,共55分) 1.某大型汽车销售公司计划2009年年底前在全国增设10个营销分部,拟从现有的销售分公司中选拔一批后备人才,经过业绩考评和主管领导推荐,公司人力资源部已经提出20名候选人为了切实保证这次人才选拔质量,公司领导要求,对初选出来的候选人进行一次全国的素质测评,测评内容包括战略管理、团队建设、自我意识、市场意识、领导技能等多项指标 请您为领导技能指标设计一份含A、B、C、D四个等级的评分标准表(15分) 2.在A公司总部会议室里,王总经理正在听取本年度公司绩效考评执行情况的汇报其中有两项决策让他左右为难,一是年度考评结果排在最后的几名员工却是平时干活最多的人,这些是否按照原有的考评方案降职或降薪?另一个是下一阶段考评方案如何调整才能更加有效? A公司成立仅4年,为了更好的鼓励和评价各级员工,在引入市场化用人机制的同时,建立了一套新的绩效管理制度,它不但明确了考评的程序和方法,还增化了“德,能,勤,绩”等项指标,并分别做了定性的描述,考评时只需对照被考评人的实际行为,即可得出考评的最终结果但考评中却出现了以下问题,工作比较出色和积极的员工,考评成绩却被排在后面,而一些业绩平平或者很少出错的员工却被排在前面,特别是一些管理人员对考评结果大排队的方式不理解,存在抵触心理 为了弄清这套新制度存在的问题,王总经理深入调查,亲自了解到以下情况 车辆设备部李经理快人快语“我认为本考评方案需要尽快调整,考评指标虽然十几个,却不能真实反映我们工作的实际,我部总共有20个人,却负责公司60台大型设备的维护工作,为了确保它们安全无故障的运行,检修工需要按计划分配到基层各个站点上过行设备检查和维护,在工作中,不能有一点违规和失误,任何一次失误,都会带来不可估量的生命和财产损失” 财务部韩经理更是急不可待“财务部门的工作基本上都是按照会计准则和业务规范来完成的,凭证、单据、统计、核算、记账、拟表等项工作要求万无一失,但这些工作无法与‘创新能力’这一指标及其评定标准对应,如果我们的工作没有某项指标规定的内容,在考评时,是按照最高还是按照最低成绩打分?此外,在考评中用了传统的民主评议方式,我对部门内部人员参加考试没有意见,但让部门外的其他人员打分是否恰当?财务工作经常得罪人,让被得罪过的人考评我们,能保证公平公正么?” 听了大家的各种意见反馈,王总经理陷入了深深的思考之中 请根据本案例,回答以下问题
(1)该公司在绩效管理中主要存在着哪些等待改造的问题?(10分)
(2)请针对该公司绩效管理存在的诸多问题,提出具体对策(10分)
2008.112008年11月企业人力资源管理师二级真题 第一部分职业道德1~25题,共25道题
一、职业道德基础理论与知识部分
(一)单项选择题第l~8题
1、关于职业道德的说法中,正确的是( ) (A)职业道德规范是管理者为了减少矛盾设置的主观性要求 (B)良好的职业道德品质是从业人员成长、成才的重要保障 (C)职业道德与经济效益之间没有内在关联性 (D)职业道德是对职工的普遍要求,没有先进与落后之分
2、关于社会公德与职业道德之间的关系,正确的是( ) (A)社会公德的建设方式决定了职业道德的建设方式 (B)职业道德只在职业范围内起作用,在社会公德领域不适用 (C)职业道德与社会公德之间相互推动、相互促进 (D)社会公德的任何变化,必然引起职业道德的相应变化
3、对于集体主义,理解正确的是( ) (A)坚持集体利益至上,一切以集体利益为转移 (B)在集体认为必要的情况下,牺牲个人利益应是无条件的 (C)集体有责任帮助个人实现个人利益 (D)把员工的思想、行动集中起来是集体主义的核心要求
4、“审慎“作为职业活动内在的道德准则之一,其本质要求是( ) (A)选择最佳手段以达到职责最优结果,努力规避风险 (B)小心谨慎地处理每一件事情,说话办事要三思而后行 (C)对所做工作要仔细审查和研究,以免做出错误判断 (D)“审慎“就是要求一方面要耐心细致,另一方面要敢闯敢干
5、关于职业化管理,正确的说法是( ) (A)职业化管理是倡导并要求从一而终的职业生涯状态的管理模式 (B)职业化管理日益趋向宏观管理,不再像以往那样强调过程管理 (C)职业化管理是根据从业人员各自的聪明才智建立起来的人力资源管理体系 (D)职业化管理不是靠直觉和灵活应变,而是靠职业道德、制度和标准
6、诚信的特征是( ) (A)社会性、强制性、自觉性、智慧性 (B)通识性、智慧性、止损性、资质性 (C)人本性、资质性、历史性、公约性 (D)通识性、规范性、普遍性、止损性
7、关于“节约”,正确的看法是( ) (A)节约的根本要求是节用有度 (B)节约是一种主观判定,所以个人节约完全取决于个人如何认识 (C)节约只是对物质资源的节省 (D)贫富差距的现实存在,导致节约与否因人而异
8、奉献的特征是( ) (A)非强制性及社会性、倡导性 (B)非利己性及随意性、条件性 (C)非明确性及自主性、人本性 (D)非功利性及普遍性、可为性
(二)多项选择题第9~16题
9、职业道德对职业技能所具有的作用是( ) (A)统领作用 (B)决定作用 (C)沮滞作用 (D)促进作用
10、从业人员需要树立的正确义利观是( ) (A)先利后义 (B)见利思义 (C)非利不为 (D)义然后取
11、社会主义核心价值体系的基本内容是( ) (A)马克思主义指导思想 (B)中国特色社会主义共同理想 (C)以爱国主义为核心的民族精神和以改革创新为核心的时代精神 (D)社会主义荣辱观
12、诚信对于个人职业生涯的意义在于( ) (A)诚信是人的社会化的必需 (B)诚信是人们谋得职业的必需 (C)诚信是人们职业发展的必需 (D)诚信是人的潜能发挥的必需
13、有员工这样说“板着面孔训人,我们不怕;不联系实际讲大道理,我们不听;说一套做一套,我们不服;自己做好了的事再要求我们做,我们不得不服”这段话表明( )(A)民主是一把双刃剑,既能集中力量,又会丧失权威(B)国企体制必然导致员工“牛气”,进而造成组织纪律涣散(C)领导身先士卒、做出表率是一种带动力量(D)坚持原则、以德服人是公道的具体体现
14、根据《关于禁止商业贿赂行为的暂行规定》,下列说法中正确的是( ) (A)任何单位在销售商品时不得收受或者索取贿赂 (B)在账外暗中给予对方单位回扣的,暂不核定为行贿行为 (C)经营者销售商品,可以以明示方式给予对方折扣,须如实入账 (D)经营者购买商品,可以以明示方式给中间人佣金,无须入账
15、践行职业纪律的要求包括( ) (A)学习岗位规则 (B)执行操作规程 (C)遵守行业规范(D)严守法律法规
16、关于原则性与灵活性,正确的认识是( ) (A)为处理好员工间的关系,原则性要让位于灵活性 (B)在企业经营过程中固守原则性,会导至办事僵化 (C)在原则性与灵活性之间,原则性是前提 (D)坚持原则和适度灵活性是和谐企业建设的根本
二、职业道德个人表现部分第17~25题 答题指导 ◆该部分均为选择题,每题均有四个备选项,您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为您的答案◆请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑
17、假如你是某公司一个部门的负责人,上级领导征求你的意见,说是要给你部门分派一名残疾人,但你清楚,残疾人是很难适应你部门正常工作要求的,这时你会( ) (A)迫于压力,只能接受 (B)向领导说明自己不能接受的理由 (C)既然领导分配,就应接受 (D)先接受了再说
18、如果你每天驾驶私家车上班,现在政府做出了规定,要求开车的人们每周少开一天车,但是由于你家离单位路途太远,为此你会在路上多花费3个多小时,你会( ) (A)理解,支持 (B)理解,但不支持 (C)理解,但会提出疑问(D)理解,但希望获得补偿
19、在单位,下班时你无意间发现同事装有重要资料的抽屉没有关好,你会( ) (A)赶紧离开 (B)马上打电话告诉同事 (C)装作没看见 (D)第二天再告诉对方
20、两个同事为了一点鸡毛蒜皮的小事而吵架,双方互不相让,你会( ) (A)同事吵架很正常,不会理会 (B)介入同事的争吵只会添乱,所以只是旁观 (C)感觉为了鸡毛蒜皮的事情吵架,很无聊 (D)事不关己,干脆走开
21、如果你钟爱某支球队,但这支球队始终不好,原因是少数球员的职业作风存在问题,这令你十分失望如果这支球队马上又要在你所居住的地方进行一场十分重要的比赛,你会( ) (A)虽然失望,但仍然会关注,只是不再去现场看比赛了 (B)已经失望透顶,不会再关注他们的比赛了 (C)要是自己有权力决定足球队的去留,一定会解散它 (D)虽然感到失望,还是会到现场观看
22、假如你只是某公司的一名普通员工,遇到下列状况时,你认为自己最有可能做出的选择是( ) (A)如果有人给“我”50万,“我”就可以辞职不干了 (B)如果有出国深造的机会,“我”绝不会放弃 (C)如果有公司聘“我”去当总经理,“我”会认真考虑 (D)就目前状态而言,“我”会继续待在这家公司
23、在日常工作中,你感觉自己处理最好的关系是( ) (A)上下级关系 (B)同事关系 (C)与客户的关系 (D)朋友关系
24、邻居家的几个孩子在楼下踢足球,不小心把你家的玻璃打碎了,孩子们作鸟兽而散,你会( ) (A)逐个找孩子的家长,要求对方集体赔偿 (B)找到其中的一个孩子,要他说出打破玻璃的真相 (C)自认倒霉,自己处理了事 (D)吓唬孩子,告诉他们自己一定会惩罚他们
25、假如张某是你的邻居,他的车不知被谁划了一道长长的刮痕,为这事张某一家人连续几天在你家附近骂街,你会( ) (A)认为一定是张某怀疑自己划了他的车 (B)认为张某的做法可以理解 (C)建议张某报案,别指桑骂槐 (D)离张某一家远一点第二部分 理论知识26~125题,共100道题,满分为100分
一、单项选择题26~85题,每题1分,共60分每小题只有一个最恰当的答案,请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑
26、( )是指国家在一定时期内生产的最终产品和服务按价格计算的货币价值总量 (A)总需求 (B)总需求价格 (C)总供给(D)总供给价格
27、以下不属于劳动标准法的是( ) (A)劳动争议处理法 (B)工资法 (C)劳动安全卫生标准法(D)工作时间法28劳动法律关系的主要形态是( ) (A)劳动行政法律关系(B)劳动合同关系 (C)劳动服务法律关系 (D)劳动监督关系
29、顾客力量分析是企业特定经营环境分析的重要内容,不包括( ) (A)顾客购买动机分析 (B)市场商品消费结构分析 (C)顾客消费承受能力分析 (D)企业产品消费群体分析
30、阿伦和梅耶所进行的综合研究提出的承诺不包括( ) (A)感情承诺 (B)继续承诺 (C)规范承诺 (D)口头承诺
31、以下不属于员工动态特征的是( ) (A)员工学习 (B)员工自我保护机制 (C)员工激励 (D)员工的成熟和发展
32、下面不属于静态的组织设计理论的是( ) (A)组织体制 (B)机构 (C)信息控制 (D)规章
33、以下关于新型组织结构模式的说法错误的是( ) (A)卡特尔、辛迪加属于企业集团的结构模式 (B)子公司和母公司模式较多地出现在横向合并而形成的企业中 (C)多维立体组织结构主要应用于跨国公司和规模巨大的跨地区公司 (D)模拟分权组织结构主要应用于生产经营活动连续性很强的大型联合企业
34、在企业组织结构变革时需分析组织关系,不属于其内容的是( ) (A)某个单位应同哪些单位和个人发生联系 (B)某个单位要求别人给予何种配合和服务 (C)某个单位的工作效率和员工的士气如何 (D)某个单位应该为别的单位提供哪些服务
35、组织结构变革常招致各方面的抵制和反对,以下不属于其表现的是( ) (A)生产经营情况恶化 (B)工作效率降低(C)要求离职的人数增多 (D)市场占有率缩小
36、以下不属于影响企业人力资源活动法律因素的是( ) (A)质量管理(B)劳动保护的规定 (C)户籍制度 (D)安全生产的规定
37、局部改变某个科室的职能属于企业组织结构变革的( )变革方式 A改良式 B渐进式 C计划式 D爆破式
38、以下不属于人力资源需求预测内容的是( ) (A)现实人力资源预测 (B)未来人力资源需求预测 (C)现实人力资源需求预测 (D)未来流失人力资源预测分析
39、以下不属于人力资源需求预测的定量方法的是( ) (A)灰色预测模型法 (B)转换比率法 (C)马尔可夫分析法 (D)经验预测法
40、以下关于人力资源预测方法的说法不正确的是( ) (A)德尔菲法适合于对人力需求的长期趋势预测 (B)转换比率法假定企业的劳动生产率是可变的 (C)转换比率法没能说明不同类别员工需求的差异(D)德尔菲法可用于企业整体人力资源需求量的预测
41、对素质测评的对象进行直接的定量刻画的量化形式,称为( ) (A)一次量化 (B)二次量化 (C)类别量化 (D)模糊量化
42、形式为“优、良、中、差”的员工素质测评标度为( ) (A)量词式标度 (B)数量式标度 (C)定义式标度 (D)等级式标度
43、以下属于员工测评标准体系的结构性要素的是( ) (A)身体素质 (B)婚姻状况 (C)工作经验 (D)性别年龄
44、测评学习能力的最简单有效的方法是( ) (A)心理测验 (B)品德测验 (C)投射技术 (D)情境测验
45、在员工素质测评结果的相关分析中,r=0表示两级测评数据( ) (A)完全负相关 (B)不相关 (C)完全正相关 (D)不确定
46、过分强调应聘者的不利因素,以致不能全面了解这个人这属于 (A)第一印象 (B)对比效应 (C)晕轮效应 (D)录用压力
47、“如果你的两个得力下属一直吵架,你会怎么处理?”这类问题属于( ) (A)背景性问题 (B)情境性问题 (C)思维性问题 (D)经验性问题
48、( )被认为是当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具 (A)评价中心 (B)管理中心 (C)控制中心 (D)学习中心
49、以下最不适合用无领导小组讨论法进行人员选拔的岗位是( ) (A)人力资源主管 (B)财务管理人员 (C)销售部门经理 (D)公关部门经理
50、以下关于培训费用的说法错误的是( ) (A)是指企业在员工培训过程中所发生的一切费用之和 (B)间接培训成本是指在培训组织实施过程之外企业所支付的费用 (C)由培训之前的准备工作和培训实施过程中各项活动的费用构成 (D)直接培训成本是在培训组织实施过程中培训者与受训者的一切费用总和
51、在制定培训规划时,设计培训方法的途径不包括( ) (A)专家咨询 (B)中介机构 (C)小组讨论 (D)经验总结
52、培训项目计划是有效实施培训课程的基础, 它不包括( ) (A)企业培训计划(B)培训课程计划 (C)课程系列计划 (D)培训评估计划
53、在培训的印刷材料中,( )可以使包含许多复杂步骤的任务简单化 (A)工作任务表 (B)岗位指南 (C)培训都指南 (D)学员手册
54、在管理人员所应具有的技能中,( )是指从整体把握组织目标、洞察组织与环境的相互关系的能力 (A)专业技能 (B)人文技能 (C)理念技能 (D)协调技能
55、培训效果的正式评估的优点不包括( ) (A)在数据和事实的基础上做出判断 (B)可将评估结论与最初计划比较 (C)容易将评估结论用书面形式表现 (D)不会给受训者带来太大的压力
56、在培训效果的层级体系中,结果评估的评估内容是( ) (A)受训者在工作过程中行为方式的变化和改进等 (B)受训都取得的生产经营或技术管理方面的业绩 (C)受训者在技能、态度、行为方式等方面的收获 (D)受训者对培训项目的主观感觉或满意程度如何
57、下列不属于培训技能成果的评估标准的是( ) (A)劳动效率(B)定额标准 (C)质量标准 (D)操作规范
58、在评估培训效果时,( )适用于调查面广、封闭式问题和开放式问题并重的调查 (A)访谈法 (B)问卷调查法 (C)观察法 (D)电话调查法
59、加权选择量表法属于( )绩效考评方法 (A)品质导向型 (B)结果导向型 (C)行为导向型 (D)综合型
60、在采用合成考评法时,将描述性表格与绩效改进计划合成在一起,其不足之处是( ) (A)缺乏针对性 (B)不能满足各类岗位的要求 (C)缺乏导向型 (D)不能进行人员的横向比较
61、( )表现为被考评者上一个考评期内的评价结果,对其本考评期内的评价产生影响 (A)后继效应 (B)晕轮误差 (C)个人偏见 (D)优先效应
62、( )一般作为生产性组织的主要绩效考评指标 (A)工作效率 (B)成本控制 (C)工作过程 (D)工作成果
63、客户投诉率属于( )的绩效考评指标 (A)行为过程型 (B)品质特征型 (C)工作结果型 (D)工作方式型
64、将反映绩效考评指标内涵及外延等诸方面的特征进行综合的绩效考评标准为( ) (A)分解提问标准 (B)综合等级标准 (C)综合提问标准 (D)分解等级标准
65、建立战略导向的KPI体系的意义不包括( ) (A)有助于员工的自我实现 (B)对战略导向起牵引作用 (C)最大限度地激发员工斗志 (D)强调对员工行为的激励
66、一般来说,根据工作产出设定关键绩效指标时,所依据的基本原则不包括( ) (A)增值产出的原则(B)目标导向的原则 (C)结果优先的原则 (D)设定权重的原则
67、( )是基于胜任特征的考评方法,使用这种方法得出的结果更全面、深刻 (A)平衡计分卡 (B)评价中心 (C)行为定位法 (D)360度考评
68、( )的薪酬调查方式更适合于有着良好的对外关系的企业 (A)企业之间相互调查 (B)问卷调查 (C)委托中介机构调查 (D)访谈调查
69、( )是指工作性质和特征相近的若干职组的集合(A)职系 (B)职组 (C)职门 (D)职等
70、在完成了岗级划分之后,对生产性岗位统一列等时,不宜采用的方法是( )(A)倒推比较法 (B)基本点数换算法 (C)经验判断法 (D)交叉岗位换算法
71、薪点值中由部门的生产经营状况决定的部分称为( )(A)标准值 (B)固定值 (C)浮动值 (D)基本值
72、以员工的工作业绩为基础支付工资的工资制度称为( )(A)奖励工资制 (B)提成工资制 (C)技术工资制 (D)绩效工资制
73、最不适合采用激励性工资的工作团队类型是( )(A)平行团队 (B)交叉团队 (C)流程团队 (D)项目团队
74、( )的工资结构有利于激励员工提高技术、能力(A)以绩效为导向 (B)以行为为导向 (C)以工作为导向 (D)以技能为导向
75、员工的工资与实际绩效关系不太大的工资类型是( )(A)高弹性类 (B)低弹性类 (C)高风险类 (D)高稳定类
76、可以控制住总体的薪酬成本,但缺乏灵活性的制定薪酬计划的方法是( )(A)从下而上法 (B)从上而下法 (C)由内到外法 (D)由外到内法
77、在劳务派遣中,( )的关系属于有劳动没“关系”的实际劳动关系(A)接受单位与被派遣劳动者 (B)雇主与雇员(C)劳务派遣单位与接受单位 (D)劳务派遣单位与被派遣劳动者
78、下列关于劳务派遣的说法错误的是( )(A)劳务派遣单位可以向被派遣劳动者收取费用(B)劳务派遣单位有义务将派遣内容告知劳动者(C)劳务派遣单位对保护劳动者的合法权益承担义务(D)被派遣劳动者管理的特殊性在于避免可能出现的劳动歧视问题
79、实行工资指导线制度的主要目的不包括( )(A)实现社会公平(B)逐步提高工资水平(C)调整、规范工资分配关系(D)使雇员工资收入随企业效益增长而增长
80、劳动力市场工资指导价位的制定步骤包括
①公开发布;
②信息采集;
③价位制定排序正确的是( )(A)
②③①(B)
③①②(C)
③②① (D)
①②③
81、在安全生产责任制中,( )在各自分管的工作范围内对安全卫生负责(A)工人 (B)各职能部门负责人 (C)总工程师 (D)分管安全卫生的负责人
82、职工一方当事人人数为( )以上,有共同争议理由的劳动争议称为集体争议(A)1人 (B)2人 (C)3人 (D)4人
83、劳动争议处理的原则不包括( )(A)合议原则 (B)合法原则 (C)公正原则 (D)及时处理原则
84、以下关于调解意见书说法错误的是( )(A)它是调解委员会单方的意思表示 (B)它对争议双方没有约束力(C)它是劳动争议当事人双方的意思表示 (D)它是双方达不成协议的结果
85、仲裁裁决书自双方当事人收到之日起的( )内不向人民法院起诉的,即发生法律效力(A)3日 (B)5日 (C)7日 (D)15日
二、多项选择题(86~125题,每题1分,共40分每题有多个答案正确,请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑错选、少选、多选,均不得分)
86、阻碍互惠交换实现的主要障碍包括( )(A)体制障碍 (B)市场缺陷(C)诚信问题 (D)经济滞后(E)信息障碍
87、战略控制的方法包括( )(A)全程控制(B)事前控制(C)局部控制 (D)事后控制(E)事中控制
88、有领袖魅力的管理者的关键特征包括( )(A)是变革的代言人(B)自信和远见(C)行为不循规蹈矩(D)对环境敏感(E)有清楚表达目标的能力
89、人力资源开发的根本目标包括( )(A)有效促进人的发展(B)有效运用人的潜能(C)有效促进组织的发展(D)有效开发人的潜能(E)有效开发组织的潜能
90、企业集团是一种新型的组织结构模式,其构成包括( )(A)持股成员企业层(B)控股成员企业层(C)参股成员企业层(D)协作成员企业层(E)核心企业
91、组织结构设计时,部门结构可以选择的模式有( )(A)直线制(B)职能制(C)矩阵制 (D)子公司(E)非常设机构
92、企业组织发展的战略主要有( )(A)多种经营战略(B)扩大地区战略(C)增大数量战略(D)人才培养战略(E)纵向整合战略
93、人力资源规划受企业内外部环境的影响,其中外部环境因素包括( )(A)经济环境(B)企业的行业特征(C)科技环境 (D)企业的发展战略(E)社会文化
94、影响人力资源需求预测的一般因素包括( )(A)市场需求(B)工资状况(C)企业总产值 (D)工作时间(E)政府的方针政策的影响
95、影响企业外部劳动力供给的因素有( )(A)择业心理偏好 (B)企业人员的自然流失 (C)社会就业意识 (D)劳动力市场发育程度(E)地域性因素
96、人岗匹配包括( )(A)岗位与岗位之间相匹配 (B)员工与员工之间相匹配(C)工作报酬与员工贡献相匹配 (D)工作要求与员工素质相匹配(E)工作报酬与员工学历相匹配
97、测评方案的内容主要涉及( )(A)被测评的对象(B)测评方法选择(C)参照标准设计的确立(D)测评员工选择(E)素质能力测评的指标体系
98、在素质测评中,常用的对员工进行分类的标准有( )(A)道德分类标准(B)调查分类标准(C)数学分类标准(D)性别分类标准(E)能力分类标准
99、以下有关行为描述面试的说法正确的有( )(A)是一种特殊的结构化面试 (B)面试的问题都是行为性问题(C)是一种特殊的非结构化面试 (D)面试的问题都是知识性问题(E)实质是识别关键性的工作要求
100、无领导小组讨论的优点包括( )(A)具有生动的人际互动效应 (B)题目的质量影响测评的质量(C)讨论过程真实、易于评价 (D)被评价者难以掩饰自己特点(E)对评价者和评价标准的要求较高
101、目前流行的人员素质理论包括( )(A)冰山模型 (B)洋葱模型(C)大海模型(D)大树模型(E)橘子模型
102、教学计划的基本内容包括( )(A)教学形式 (B)教学目标(C)课程设置(D)教学环节(E)教学时间安排
103、在企业外部聘请培训师的优点包括( )(A)选择范围较大 (B)带来全新理念(C)提高培训档次(D)易于控制培训(E)易于营造气氛
104、管理人员的培训方法中,短期学习的优点包括( )(A)训练周密 (B)增强了主动性 (C)针对性好(D)学员能全力以赴学习(E)较有深度
105、以下不属于培训前效果评估的作用的是( )(A)保证培训效果测定的科学性(B)保证培训需求确认的科学性(C)保证培训活动按照计划进行(D)确保计划与实际需求合理衔接(E)找出不足,发现新培训需要
106、对培训效果进行学习评估的时间应为( )(A)半年或一年以后(B)课程结束时(C)三个月或半年以后(D)课程进行时(E)公司进行绩效评估时
107、员工培训情感成果评估的测量方法包括( )(A)态度调查 (B)笔试(C)现场观察 (D)访谈(E)关注某小组
108、为了保证日清日结法得到有效地贯彻和实施,需要坚持( )(A)闭环原则(B)逐步改进的原则(C)不断优化的原则(D)目标导向的原则(E)比较分析的原则
109、从考评的性质和特点上看,行为导向型的主观评价方法( )(A)考评有客观依据 (B)缺乏量化的考评标准(C)可用于考评团队绩效(D)受考评者主观因素的制约和影响(E)通过整体绩效来衡量员工的个体工作绩效
110、制约和影响绩效考评的正确性、可靠性和有效性的因素主要有( )(A)后继效应(B)评价指标对考评的影响(C)自我中心效应(D)评价标准对考评的影响(E)员工绩效的分布误差
111、以下关于等距量表的说法正确的有( )(A)有绝对零点 (B)数量差距相同(C)数量差距以相同的比例变化 (D)没有绝对零点(E)在一个变量上对事物进行分类
112、提取关键绩效指标的方法包括( )(A)综合指标法(B)关键分析法(C)目标分解法 (D)岗位分析法(E)标杆基准法
113、审核关键绩效指标的要点包括( )(A)是否具有可操作性 (B)是否留有可以超越的空间(C)工作产出是否为最终产品(D)多个考评者参与,结果是否可靠、准确(E)KPI能否解释被考评者50%以上的工作目标
114、企业进行薪酬调查可选择的企业类型包括( )(A)合乎一般标准的企业(B)同行业中同类型的其他企业(C)与本企业构成人力资源竞争对象的企业(D)其他行业中有相似相近工作岗位的企业(E)在本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业
115、常用的薪酬调查方式有( )(A)企业之间相互调查(B)问卷调查(C)委托中介机构调查(D)访谈调查(E)采集社会公开信息
116、岗位工资制的特点包括( )(A)对人不对岗(B)根据岗位支付工资(C)同岗不同酬(D)以岗位分析为基础(E)客观性较强
117、一个合理的工资结构应该包括( )(A)固定工资(B)浮动工资(C)特殊津贴 (D)提成工资(E)特殊福利
118、( )属于组合工资结构(A)岗位技能工资(B)能力资格工资 (C)岗位效益工资(D)技术等级工资(E)薪点工资
119、( )的情况下,企业年金个人帐户可由原管理机构继续管理(A)员工升学 (B)员工死亡 (C)员工参军 (D)员工失业(E)新就业单位没有实行企业年金制度
120、劳务派遣单位的职责包括( )(A)支付工资 (B)被派遣劳动者的招聘甄选(C)提供福利待遇 (D)被派遣劳动者的考核录用(E)提供工作岗位
121、劳动力市场工资指导价位分为( )形式(A)年工资收入(B)月工资收入(C)周工资收入(D)日工资收入(E)小时工资收入
122、我国劳动力市场工资指导价位制度的具体目标包括( )(A)建立规范化的信息采集制度(B)建立现代化的信息发布手段(C)保证统计调查资料的及时性、准确性(D)建立科学化的工资指导价位制定方法(E)保证工资指导价位能真实反映劳动力价格
123、以下属于劳动安全卫生保护费用的有( )(A)工伤保险费 (B)工伤医疗费用(C)工伤评残费用 (D)健康检查费用(E)职业病防治费用
124、根据争议标的的不同,劳动争议可划分为( )(A)关于劳动权力的争议 (B)关于工作时间的争议(C)关于休息休假的争议 (D)关于保险福利的争议(E)关于劳动利益的争议
125、劳动争议仲裁案件的仲裁准备工作包括( )(A)组成仲裁庭 (B)审阅案件材料(C)庭审前进行调解 (D)送达开庭通知(E)进行必要的调查取证2008年11月企业人力资源管理师二级试题卷 册 二专业能力
一、简答题(本题共3题,第1小题10分,第2小题12分,第3小题16分,共38分)
1、简述制定企业各类人员规划的基本程序(10分)
2、简述绩效考评指标体系设计的程序以及绩效考评标准的设计原则(12分)
3、简述工作岗位分类以及采用点数法对生产性岗位进行纵向分级的主要步骤(16分)
二、综合题(本题共3题,第1小题20分,第2小题20分,第3小题22分,共62分)
1、某电子产品销售公司拟在本年度内为下属的地区销售部招聘20名营销经理公司人力资源部王经理,对新招聘来的大学生小章说“这项重要任务就交给你了,你先提出一个招聘方案吧!”小章是刚刚从一所知名大学人力资源管理专业毕业的本科生,他欣然地接受了任务,一周以后,他设计了一份详细的招聘计划草案,送到了王经理的面前在小章所提交的招聘计划草案中,提出营销经理的招聘工作分初选、细选和终选三个阶段完成在根据应聘人员的简历、求职表和推荐信等资料进行初选的基础上,应当对候选人进行一次选拔性的素质测评,作为第二阶段的主要任务,然后再采用面试、无领导小组讨论等方法选拔出最终候选人请根据本案例,回答以下问题
(1)您认为对应聘者进行选拔性素质测评,应当做好哪些准备工作?(10分)
(2)对营销经理的“团队管理能力”进行测评时,需要把握哪些测评要素?(10分)
2、这次是一次为SH物流公司举行的一次培训课课堂上,培训师时而在长篇大论的讲述,时而在白板上书写着,但是讲台下面却很混乱中间下课休息时,学员聚集在一起议论,仓储主管小李说“你们觉得这位名师如何?我可是耐着性子听了这两天半的课了,本以为他可能会讲些实用的内容,可是这三天的培训课快完了,我也没听到与我工作相关的内容!”而货运主管小齐大声说道“主管在培训前可是发话啦,受训完回岗可是有任务的!我是做运输的,我想知道如何解决运输中突发事故,比如遇到发错货了、途中遭劫或货物被人做手脚了等问题时应该如何处理,结果听了半天,还没有摸到门道!”“这可不行啊,我们可是花了大价钱请他来上课的!平常,工作这么忙,能坐到这里听课多不容易啊!要不是看他斯斯文文的样子,我早就提议大家将他赶下台了!”检验员小杨也急切地插话仓储主管小李又接着说“我们抱怨也没用啊,还是快想想办法吧要不我们将这些情况向HR经理反映一下”货运主管小齐说“对!对!我们花钱并不是坐在这里听听课就行了,他虽然讲的都没错,但对我们没有用啊!这些想法一定要讲出来,一定要讲出来!”在企业人力资源管理活动过程中,这种令人失望的事并不少见,只是程度不同而已请结合本案例,回答以下问题
(1)请分析说明是什么原因导致上述教学质量问题的发生?(8分)
(2)为了提高培训师的教学质量和效果,应当注重抓好哪些工作?(12分)
3、2001年8月1日,张先生与某工程设计院签订4年期劳动合同,合同期限到2005年7月30日止,工作岗位为行政助理2003年2月变更劳动合同,张某任该院人力资源部人事主管2003年2月某工程设计院开始实施由员工大会通过的新的技术经济责任制,该制度规定设置设计提成奖、管理奖、出勤奖、开发奖、工程奖等奖项,其中设计部门奖金总额为全年完成合同额减去工程成本和基本定额再乘以15%,基本定额为每名设计人员10万元;管理部门奖金以设计人员年平均奖金的70%为基数,再乘以各自岗位系数,人事主管岗位的系数为
0.
8.2004年10月15日张某认为某工程设计院未按照技术经济责任制的规定,足额支付其2003年及2004年1月至9月应得奖金,在与部门领导多次协商无果的情况下,向当地劳动争议仲裁机构提出申诉,请求某工程设计院按照办法的规定补发其应得奖金67180元及经济补偿金16800元本案的具体的事实与理由如下首先,张先生提供的工资表表明2003年5月和10月两次累计预支张某奖金
2.6万元,2004年5月和9月份两次支付2003年及2004年1月至9月奖金共计
2.9万元,这与制度规定应予支付的数额相去甚远其次,张先生提供的依据是某工程设计院2003年全年完成合同额2150万元,2004年经营目标为2400万元;2003年工程成本为58万元,2004年工程成本为48万元而某工程设计院认为张某的主张缺乏依据,以DD会计师事务所依法关于某工程设计院全面会计审计报告为依据对张某的主张提出异议2003年实际完成合同额2000万元,工程成本为62万元;2004年数据仅为计划数据,实际发生情况与计划存在差距再次,张先生主张2003年全院设计人员为22人,2004年全院设计人员为36人而某工程设计院提供了该院人员情况表,证明该院2003年与2004年设计及设计辅助人员分别为25人和40人最后,张某在申诉书中主张的数据均为其个人通过其职务工作所获得请根据本案情况指出劳动争议的焦点,并提出裁决意见及其理由(22分)2008年11月企业人力资源管理师二级答案 理论知识26~125题,共100道题,满分为100分
一、 单项选择题26~85题,每题1分,共60分每小题只有一个最恰当的答案,请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑
26.C
27.A
28.B
29.A
30.D
31.D
32.C
33.B
34.C
35.D
36.A
37.A
38.A
39.D
40.B
41.A
42.D
43.A
44.A
45.B
46.C
47.B
48.A
49.B
50.C
51.D
52.D
53.B
54.C
55.D
56.B
57.A
58.D
59.C
60.D
61.A
62.D
63.C
64.B
65.A
66.B
67.D
68.A
69.C
70.A
71.C
72.D
73.A
74.D
75.D
76.B
77.D
78.A
79.D
80.A
81.B
82.C
83.A
84.C
85.D
二、多项选择题(86~125题,每题1分,共40分每题有多个答案正确,请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑错选、少选、多选,均不得分)
86.ABE
87.BDE
88.ABCDE
89.BD
90.BCDE
91.ABC
92.ABCE
93.ACE
94.ABCDE
95.ACDE
96.ABCD
97.ABCDE
98.BC
99.ABE
100.ACD
101.AB
102.ABCDE
103.ABCE
104.CDE
105.CE
106.AE
107.ADE
108.ACE
109.BDE
110.ABCDE
111.BD
112.BCE
113.ABCE
114.BCDE
115.ABCE
116.BDE
117.AB
118.ACE
119.ACDE
120.ABCD
121.AB
122.ABCDE
123.ACDE
124.BCD
125.ABCDE2008年11月企业人力资源管理师二级答案专业技能标准答案和评分标准
一、简答题(本题共3题,第1小题10分,第2小题12分,第3小题16分,共38分)
1、评分标准
①调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息(2分)
②根据企业或部门实际情况确定其人员规划期限,了解企业现有人力资源状况,为预测工作准备精确而翔实的资料(2分)
③在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上,采用定性和定量相结合,以定量为主的各种科学预测方法,对企业未来人力资源供求进行预测(2分)
④制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划,并分别提出各种具体的调整供大于求或求大于供的政策措施(2分)
⑤人员规划的评价与修正人员规划并非是一成不变的,它是一个动态的开放系统,应对其实施过程及结果进行监督、评估,并重视信息的反馈,不断调整规划,使其更切合实际,更好地促进企业目标的实现(2分)
2、评分标准
(1)绩效考评指标体系设计和程序
①进行工作岗位分析;(2分)
②进行理论验证;(2分)
③进行指标调查,确定指标体系;(2分)
④对指标体系进行必要的修改和调整(2分)
(2)绩效考评标准的设计原则
①定量准确的原则;(2分)
②先进合理的原则;(2分)
③突出特点的原则;(2分)
④简洁扼要的原则(2分)
3、评分标准
(1)岗位分类的主要步骤
①岗位的横向分类,即根据岗位的工作性质及特征,将它们划分为若干类别(2分)
②岗位的纵向分级,即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、经验水平等因素,将它们归入一定的档次级别(2分)
③根据岗位分类的结果,制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书,并以此作为各项人力资源管理工作的依据(2分)
④建立企业岗位分类图表,说明企业各类岗位的分布及其配置状况,为企业员工的分类管理提供依据(2分)
(2)采用点数法对生产性岗位进行纵向分级的主要步骤
①选择岗位评价要素;(2分)
②建立岗位要素指标评价标准表;(2分)
③按照要素评价标准对各岗位打分,并根据结果划分岗级;(2分)
④根据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等(2分)
二、综合题(本题共3题,第1小题20分,第2小题20分,第3小题22分,共62分)
1、评分标准
(1)为了保证人员选拔的质量,应做好以下准备工作
①收集必要的相关资料和数据(2分)
②组织强有力的测评小组(2分)
③制定测评方案(2分)A、确定被测评对象范围和测评目的;(1分)B、设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准;(1分)C、编制或修订员工素质能力测评的参照标准;(1分)D、选择合理的测评方法(1分)
(2)对“团队管理能力”进行测评时,需要把握的测评要素(每项2分,最高10分)
①沟通协作;(2分)
②组织能力;(2分)
③监控;(2分)
④培养与指导他人;(2分)
⑤团队精神;(2分)
⑥激励下属;(2分)
⑦绩效导向(2分)
2、评分标准
(1)主要原因
①首先,培训师不具备聘任的资料和条件,在培训师的选配上出现严重失误(2分)
②其次,培训主管事前没有与培训师进行深入沟通,说明培训的内容,提出具体的要求(2分)
③再次,培训课程的设计可能存在着一些问题和不足,使培训内容缺乏实用性和适应性(2分)
④即使上述的几个方面都做得很好,当培训师在教学过程中,出现偏离教案等一些不良情况时,如果培训主管能够及时地指出,并予以纠正,也能“亡羊补牢”,不致出现严重过失(2分)
(2)为了提高培训师的教学质量和效果,应注重抓好以下工作(每项2分,最高12分)
①在进行培训需求分析的基础上,根据企业员工培训开发规划的要求,聘请企业外部或者内部的专家进行培训课程的设计,从根本上保证课程教学的质量(2分)
②按照培训师的聘任条件和标准,严格把关,精心选拔聘用培训师(2分)
③培训课程实施计划如果是由培训公司或者本企业培训主管设计的,应当将设计方案出示给培训师,要求培训师提出具体的课堂教学实施方案;如果是由培训师设计的,培训主管应当对其进行审定,经过审批后才能执行(2分)
④应在培训1~2周之前,围绕培训的内容、目标、方式、方法、要求,以及学员的基本情况与培训师进行充分的沟通,使其做好培训前的各种准备工作(2分)
⑤在培训过程中,培训主管应对培训师及其教学质量进行全面评估,发现问题及时纠正,如发放调查问卷,召开座谈会等,听取学员的意见,并及时反馈给培训师,要求其取长补短,改进教学(2分)
⑥定期开展对培训师的培训,不断提高培训师的素质,并建立奖勤罚懒、优胜劣汰的教师聘任制度如果企业不具备条件,亦可聘请资质合格的培训公司,通过合作协议等方式,切实保证培训质量和效果(2分)
⑦建立多层次的培训效果评估体系,高度重视培训前、培训中、乃至培训后的质量和效果的评估,发现问题及时纠正(2分)
3、评分标准
①这是一起双方当事人因劳动报酬问题发生的劳动争议案件(2分)
②本案争议的焦点A、奖金计算办法和参数(2分)B、劳动争议事实的举证责任(2分)
③根据劳动法的规定,员工大会通过的新的技术经济责任制度对企业所有员工和各管理部门均有约束力,劳动关系的当事人都应遵守(2分)在本案例中,争议双方均未对该办法提出异议,存在争议的事项仅为与奖金计算有关参数的认定上
④举证责任是指争议当事人对自己提出的诉求所依据的事实或反驳对方请求所依据的事实提供证据加以证明的责任没有证据或举证不能的,由负有举证责任的当事人承担不利后果但由于劳动关系的特殊性,法律规划事关管理事务方面的举证责任由用人单位承担(2分)
⑤张某为主张自己的权利可以提出自己的证据,但是奖金计算参数如完成合同额、工程成本、基本定额以及设计人员数量等证据应由某工程设计院承担法宝举证责任(2分)
⑥2003年经DD会计事务所依法关于某工程设计院全面会计审计报告数据完全应予以采信而不应提出疑义设计人员数量为企业经营管理权范畴,张某的数据不能采信(2分)
⑦2004年的计划完成合同额、工程成本等数据应采取公平合理的方法,将计划完成额、工程成本等项按照9/12进行折算,只计算到1月~9月为止(2分)
⑧依照上述方法计算,某工程设计院应补发张先生的奖金为A、2003年奖金[(2000-62-10X25)X15%/25]X70%X
0.8=
5.67168(万元)(1分)B、2004年1月~9月奖金[(2004-48-10X40)X9/12X15%/40]X70%X
0.8=
3.0744(万元)(1分)C、应付奖金总额
5.67168+
3.0744=
8.74608(万元)(1分)D、应补发奖金额
8.74608-(
2.6+
2.9)=
3.24608(万元)(1分)E、院方因未按照规定按时足额支付张先生奖金,还应按照少发金额的25%,加发经济补偿金
8115.2元(2分) 2008年5月企业人力资源管理师二级真题]
一、 职业道德基础理论与知识部分答题指导该部分均为选择题,每题均有四个备选项,其中单项选择题只有一个选项是正确的,多项选择题有两个或两个以上选项是正确的请根据题意的内容和要求答题,并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑错选、少选、多选,则该题均不得分
(一)单项选择题(第1~8题)
1、下列关于职业道德的说法中,正确的是( )(A)社会分工和专业化程度的增强,对职业道德提出了更高要求(B)职业道德的稳定性特征,说明职业道德是稳定而不变化的(C)职业选择属于个人权利的范畴,不属于职业道德的范畴(D)职业道德与法律分属不同领域,二者没有关联性
2、职业道德的规范功能是指( )(A)岗位责任的总体规定效用 (B)爱干什么,就干什么(C)规劝作用 (D)自律作用
3、美国于1978年确立了一部规范政府官员的( )(A)《荣誉法典》 (B)《不当赠品及不当表示防止法》(C)《从政职业法》 D)《谢尔曼法》
4、《公民道德建设实施纲要》所提出的职业道德的“五项要求”是( )(A)爱国守法,明礼诚信,团结友善,勤俭自强,敬业奉献(B)爱岗敬业,诚实守信,办事公道,服务群众,奉献社会(C)遵纪守法,文明礼貌,崇尚科学,艰苦朴素,服务人民(D)热爱集体,以人为本,守土有责,勤劳勇敢,开拓创新
5、关于“勤勉”的说法中,正确的是( )(A)无论内心是否愿意,只要在行为上努力工作就是勤勉(B)在被迫的状态下工作,也可以称之为勤勉(C)按照劳动契约工作,属于勤勉的范畴(D)勤勉是从业人员自主和自愿的选择
6、关于“职业化”的说法中,正确的是( )(A)职业化具有一定合理性,但它会束缚人的发展(B)职业化是反对把劳动作为谋生手段的一种劳动观(C)职业化是提高从业人员个人和企业竞争力的必由之路(D)职业化与全球职场语言和文化相抵触
7、从业人员应该树立的正确理念是( )(A)劳动是一种交易,劳资双方应该遵循等价交换的原则(B)时间就是金钱,员工花了时间,就应该得到金钱回报(C)追踪世界前沿,不断更新观念、知识和技能(D)奉行拿来主义,对外国的东西要全面大胆地汲取
8、著名豫剧表演艺术常香玉常说“戏比天大”,其意思是( )(A)演戏本身就是目的,为了演戏而演戏(B)观众爱看或者不爱看是次要的,完成演出任务是最重要(C)戏剧的表现内容丰富,能够纵贯历史和空间(D)必须认真对待承诺的演出,这是演员的天职
(二)多项选择题(第9~16题)
9、敬业的含义包括( )(A)恪尽职守 (B)勤奋努力 (C)享受工作 (D)精益求精
10、践行诚信规范,尊重事实的要求是( )(A)坚持原则,不为个人利害关系所左右 (B)澄清事实,主持公道(C)主动担当,不自保推责 (D)敢于说出一切事实真相
11、下列做法中,违背《中华人民共和国反不正当竞争法》规定的是( )(A)使用与知名商品近似的名称、包装、装潢(B)抽奖式的有奖销售,最高奖的金额超过5000元(C)季节性降价 (D)因转产、歇业降价销售商品
12、下面做法中,违背办事公道要求的是( )(A)某公司与员工约定不得兼职,员工张某偷偷兼职被公司处罚(B)某公司遵循男女平等原则,规定男女员工干同样的工作(C)某售票员发现自己的朋友在排队购票,于是允许其直接到前员购票(D)某饭店阻止了一个衣衫褴褛的人的用餐要求
13、职业活动中,纪律的主要特征是( )(A)社会性 (B)强制性 (C)普遍适用性 (D)变动性
14、符合国家《节能源管理暂行条例》要求的是( )(A)企业配备能源计量器具,加强能源计量管理(B)为保障冬季供热,自主扩大锅炉(C)土法炼焦(D)企业有关节能操作人员要有计划地接受节能培训
15、践行规范“合作”的要求是( )(A)求同存异 (B)互助协作 (C)公平竞争 (D)好人主义
16、关于奉献,正确的看法是( )(A)多劳多得,不能有所得就不会有奉献(B)奉献是相互,别人不奉献我就不奉献(C)奉献并非难事,是人人可为的(D)多付出一点点儿,有助于员工个成长
二、职业道德个人表现部分(第17~25题)答题指导该部分均为选择题,每题均有四个备选项,您只能根据自己的实际情况选择其中一个选项作为您的答案请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑
17、公园里,李女士和张女士分别带着自家的狗散步,突然,两只狗撕打起来,李女士的狗体力不支,最终被张女士的狗咬伤李女士要求张女士赔偿,两人争吵起来,对于张女士的说法,你能够认可的是( )(A)“你的狗咬不过我的狗,只能怨它没有本事”(B)“我的狗咬了你的狗,你可以让你的狗去咬我的狗呀,这样就扯平了”(C)“我没让我家的狗咬你家的狗”(D)“两只狗打架,你跟我吵架,有什么劲呀”
18、在公交车站,大家都在自觉排队,已经形成了长蛇般的队伍,你排在后面,估计这班车是上不去了,你着急去上班,如果照这样排下去,上班肯定会迟到你会( )(A)冲到前面加楔儿 (B)打出租车(C)耐着性儿排队 (D)跟前面排除的人协商调换
19、如果你赞同“企业家应该成为大家学习的的榜样”这个观点,你的理由是( )(A)企业家有钱 (B)企业家可以做慈善事情(C)企业家有能力 (D)企业家社会地位高
20、某员工下班后总是要晚一会儿才离开,你的看法是他( )(A)工作上很投入 (B)办事拖拉(C)工作量大 (D)家庭观念不强
21、你刚到一家公司工作,听人说员工T爱打小报告,你与T相片时会( )(A)鄙视 (B)防备 (C)疏远 (D)观察
22、公司会议上,总经理表扬你工作很努力,但你觉得自己做得还很不够,你认为总经理表扬你是因为( )(A)他不了解自己(B)他可能弄错了对象(C)他想鼓舞自己(D)他只不过是顺口说说而已
23、你正在忙于工作,有同事向你请教一个技术问题你会( )(A)马上停下自已的手头工作,帮助他(B)告诉对方,等自己忙完了自己的事情再去帮助他(C)告诉对方,等自己下班后再去帮助他(D)边做自己的工作,边指导对方
24、某小偷,偷窃他人东西被捉,遭到暴打,你的看法是( )(A)活该 (B)打了他,也许能帮助他改过自新(C)送派出所 (D)别打坏了就行
25、如果你去参加会议,会议的内容使你感到很无聊,下列做法,你最可能做事情是( )(A)玩手机游戏 (B)和旁边的人聊天(C)休息 (D)浏览事先带的报纸第二部分 理论知识(26~125题,共100道题,满分100分)
一、单项选择题(26~85题,每题1分,共60分每小题只有一个最恰当的答案,请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑)
26、劳动力市场的基本功能是( )(A)调节资源的配置 (B)决定就业量与工资(C)解决生产什么的问题 (D)解决如何生产的问题
27、以下不属于劳动法基本原则特点的是( )(A)指导性 (B)权威性 (C)稳定性 (D)唯一性
28、劳动法的立法宗旨在于( )(A)规范企业的行为 (B)规范劳动者行为(C)保护劳动者的合法权益 (D)规范劳动力市场
29、( )是指预定的战略目标或标准,是战略控制的依据(A)战略测评标准 (B)战略实施标准 (C)战略评价标准 (D)战略计划标准
30、森德斯罗姆和麦克英蒂尔认为,团队的有效性要素构成不包括( )(A)团队学习 (B)绩效 (C)成员满意度 (D)薪酬
31、对员工而言,绩效管理不具有的功能是( )(A)互相沟通 (B)互相激励 (C)互相促进 (D)互相竞争
32、以下不属于静态的组织设计理论的是( )(A)组织的规章 (B)组织的体制 (C)组织的机制 (D)组织的协调
33、合理分权的作用不包括( )(A)有利于企业统一指挥和领导 (B)有利于调动下级的积极主动性(C)有利于基层迅速正确地做出决策 (D)有利于领导集中力量抓重大问题
34、以下关于智囊机构的说法不正确的是( )(A)又称战略研究部或信息公司 (B)对集团高层提供的方案进行决策(C)参与制定集团年度生产经营计划 (D)搜集、整理、储存相关信息资料
35、管理业务流程图中不包括的信息是( )A业务程序 B业务岗位 C业务数量 D信息传递
36、企业实施组织结构变革时,为保证改革的顺利进行,事先采取的措施不包括( )A给员工增加福利津贴B让员工参与组织变革的调查、诊断和计划C大力推行与组织变革相适应的人员培训计划D大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才
37、挟义的人力资源规划不包括( )A人员配备计划 B人员晋升计划 C人员补充计划 D人员培训计划
38、( )不属于人力资源需求预测的定量方法A经验预测法 B转换比率法 C趋势外推法 D回归分析法
39、人力资源预测的作用不包括( )A提高组织的竞争力 B有助于调动员工的积极性C有助于开拓市场空间 D是实施人力资源管理的重要依据
40、人力资源需求预测的方法中,( )的主要思路是通过观察历年企业内部人数的变化,找出组织过去人事变动的规律,来推断未来的人事变动趋势和状态A计量经济模型 B马尔可夫模型C计算机模型法 D定员定额分析法
41、以下不属于员工素质测评的基本原理是( )A个体差异原理 B同素异构原理C工作差异原理 D人岗匹配原理
42、根据测评对象的隶属程度分别赋值的素质测评量化形式是( )A等距量化 B当量量化C类别量化 D模糊量化
43、测评目的具有隐蔽的品德测评法是( )A访谈技术 BFRC法C投射技术 D问卷法
44、报告测评指导语的时间应控制在( )以内A1分钟 B5分钟C10分钟 D15分钟
45、“若顾客向你投诉,说你的下属服务质量差,你将会怎么做?”这属于( )A经验性面试 B非结构化面试C情境性面试 D半结构化面试
46、面试考官衡量应聘者素质时,应考虑的前提因素是( )A公司岗位需求 B应聘者能力水平C公司发展战略 D应聘者发展潜力
47、招聘时,询问财务人员有关财务制度的问题属于( )A背景性问题 B知识性问题C思维性问题 D经验性问题
48、一般针对某一个开放性的问题来进行的无领导小组讨论类型是( )A无情境性讨论 B不定角色的讨论C情境性的讨论 D指定角色的讨论
49、答案范围广且不固定的面试题目类型是( )A排序选择型问题 B开放式问题C资源争夺型题目 D两难式问题
50、要求员工培训规划的制定必须体现可靠性、针对性、相关性和高效性等基本特点是制定培训规划的( )要求A系统性 B标准化C有效性 D普遍性
51、以下不属于教学计划的设计原则的是( )A普遍性原则 B适应性原则C针对性原则 D最优化原则
52、在课程设计文件中,以上不属于大纲部分的内容的是( )A教学资源 B交付要求C资料结构 D课程评估
53、不同的培训内容需要利用不同的培训方法,以下最适合态度培训的方法是( )A课堂讲授 B测量工具C示范模拟 D角色扮演
54、以下不属于设计轮流任职计划的依据的是( )A通过作业轮换,管理人员将逐渐学会按照管理的原则来思考问题B将允许有一定能力的管理人员确定他们愿意进行管理的职务范围C能够使受训者身历其境,在模拟的实践中加深对管理原理的领会D公司的高级职务可以由对不同部门的问题有广泛了解的人来担任
55、在培训过程中以改进而不是以是否保留培训项目为目的的培训效果评估是( )A建设性评估 B正式评估C总结性评估 D非正式评估
56、在培训效果评估的层级体系中,反应评估的评估内容是( )A受训者在工作过程中行为方式的变化和改进B受训者在技能、态度、行为方式等方面的收获C受训者取得的生产经营或技术管理方面的业绩D受训者对培训项目的主观感觉或满意程度如何
57、对培训效果进行评估,评估单位应为( )A培训单位 B学员的单位主管C培训教师 D学员的直接主管
58、对培训的情感成果进行评估时,其测量方法不包括( )A访谈 B态度调查C关注某小组 D现场观察
59、考量员工如何执行上级指令的效标属于( )A行为性效标 B特征性效标C结果性效标 D品质性效标
60、以下关于劳动定额法的表述不正确的是( )A需要进行时间研究 B需要进行工作研究C具有多种不同形式 D需要进行空间研究
61、克服分布误差的最佳方法是( )A目标管理法 B配对比较法C强迫分布法 D合成考评法
62、“以近代远”的绩效考评偏差属于( )A优先效应 B首因效应C后继效应 D近期效应
63、语言表达能力属于( )A行为过程型的绩效考评指标B品质特征型的绩效考评指标C工作结果型的绩效考评指标D工作方式型的绩效考评指标
64、绩效考评指标体系设计的程序包括
①工作分析;
②理论验证;
③修改调整;
④指标调查,排序正确的是( )A
①③②④ B
①②③④C
①②④③ D
①④②③
65、( )就是根据企业组织的战略要求而精心设计的指标体系A平衡记分卡 B关键分析法C目标分解法 D岗位分析法
66、对于( )的绩效指标,设定的考评标准通常唱段是一个范围A数量化 B质量化C描述性 D目标化
67、360度考评方法中,对从事服务业、销售业的人员特别重要的评价方法为( )A客户评价 B自我评价C上级评价 D同级评价
68、美国劳工统计局每年都要举行三类薪酬方面的调查,这属于( )A公司薪酬调查 B商业性薪酬调查C政府薪酬调查 D专业性薪酬调查
69、一般来说,填写一份薪酬调查问卷的时间不应超过( )A1小时 B2小时C3小时 D4小时
70、具有“对事不对人”这一特点的工作分类是( )A岗位分级 B岗位分类C品位分级 D品位分类
71、适用于那些岗位划分较粗,岗位之间存在工作差别、岗位内部的员工之间存在技术熟练程度差异的企业或部门的岗位工资类型是( )A一岗一薪工资制 B技能工资制C一岗多薪工资制 D提成工资制
72、能够鼓励员工发展各项技能,提高业绩表现,增强参与意识的工资种类是( )A能力工资 B提成工资C技术工资 D岗位工资
73、使营销人员和企业之间产生较在的离心力的工资形式是( )A计件工资制 B提成工资制C技能工资制 D岗位工资制
74、( )反映不同岗位之间在工资结构中的差别A工资等级 B工资档次C工资级差 D浮动幅度
75、工资结构具有高稳定性的工资制度是( )A岗位工资制 B考核工资制C技能工资制 D年功序列制
76、企业效益提高,对全体员工给予等比例奖励的工资调整方法是( )A物价性调整 B工龄性调整C奖励性调整 D效益性调整
77、按照《劳动合同法》的规定,在劳务派遣中,劳务派遣单位应当与被派遣劳动者之间依法订立( )A派遣合同 B劳动合同C集体合同 D劳务派遣协议
78、劳务派遣单位的出现是( )的必然结果A社会化大生产 B科学技术发展C劳动管理专业化分工 D劳动环境改善
79、工资指导线( )是对工资增长较快、工资水平较高企业提出的预警和提示A上线 B基准线C下线 D标准线
80、工资集体协商时,协商双方在协商开始前( )内,提供与工资集体协商有关的真实情况和资料A5日 B7日C10日 D15日
81、以下关于工资指导价位的说法不正确的是( )A每年发布一次 B坚持实事求是原则C仅供企业查询 D坚持市场取向原则
82、企业所有员工在劳动安全卫保护工作中应遵循的职业道德行为准则不包括( )A安全第一 B预防为主C以人为本 D奖惩分明
83、职工一方当事人人数为2人以下,有共同争议理由的劳动争议称为( )A个别争议 B集体争议C团体争议 D权利争议
84、( )属于劳动争议仲裁的原则之一A平等自愿 B一次载决C公平公正 D二次裁决
85、在劳动争议仲裁的申请和受理中,决定立案的,应在( )内向申诉人发出书面通知A3日 B5日C7日 D15日
二、多项选择题(86~125题,每题1分,共40分每题有多个答案正确,请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑错选、少选、多选,均不得分)
86、对摩擦性失业表述正确的是( )A是高效率利用劳动资源的需要 B是一种正常性失业C是动态性市场经济的一个自然特征 D是一种岗位交换之间的失业(E)表明劳动力经常处于流动过程之中
87、企业目标管理的特点主要包括( )A一种系统化的管理模式 B更富于参与性C有明确的完整的目标体系 D强调自我控制(E)有完善的员工福利计划
88、满足亲和需要的行为可以是( )A控制他人和活动 B受到许多人的喜欢C战胜对手或敌人 D成为团队的一分子(E)比竞争者更出色
89、人力资源理论体系包括( )A心理开发 B生理开发C伦理开发 D技能开发(E)环境开发
90、以下组织结构变革的方式中,属于改良式变革的是( )A新设一个职位 B两家企业合并C企业组织结构的整合 D局部改革某个科室的职能(E)从职能制结构改为事业部制结构
91、以下属于影响企业战略决策的信息的是( )A产品结构 B产品的市场占有率C消费者结构 D技术装备的先进性(E)生产销售状况
92、人力资源需求预测的内容包括( )A企业人力资源需求预测 B企业人力资源供给预测C企业人力资源结构预测 D企业特种人力资源预测(E)企业人力资源存量与增量预测
93、岗位定员法是根据( )计算和确定定员人数的方法A岗位工作的经验要求 B岗位工作的效率C岗位工作人员的生产率 D工作岗位的多少(E)岗位工作负荷量的大小
94、影响企业经营管理人员需求的参数有( )A出勤率 B总成本C生产技术水平 D总资产(E)企业管理制度
95、若企业人力资源供不应求,可以采取的解决方法一般有( )A减少员工的工作时间 B合并或关闭某些臃肿机构C提高企业的资本有机构成 D将符合条件的富余人员调往空缺岗位(E)制定聘用非全日制临时用工计划
96、考核性测评的主要特点是( )A结果不公开 B系统性强C测评标准刚性强 D概括性较强(E)有较高的信度与效度
97、员工测评标准体系的构成包括( )A平面结构 B立体结构C横向结构 D综合结构(E)纵向结构
98、( )能够引起测评结果的误差A晕轮效应 B感情效应C参评人员训练不足 D近因误差(E)测评的指标体系和参照标准不够明确
99、由于面试考官的偏见而产生的误差包括( )A第一印象 B对比效应C晕轮效应 D录用压力(E)鲶鱼效应
100、结构化面试的开发包括( )A测评标准的开发 B面试问题的设计C评分标准的确定 D面试考官的选拔(E)面试结果和公布
101、以下岗位适用无领导小组讨论法进行人员选拔的是( )A人力资源主管 B研发管理人员C销售部门经理 D公关部门经理(E)财务管理人员
102、以下不属于员工培训的直接培训成本的是( )A教室设备的租赁费用 B培训教师的费用C培训项目的设计费用 D学员的往来交通(E)培训对象受训期间的工资福利
103、设计课程时,选择课程内容的原则包括( )A适应多样化的学员背景 B满足学员在时间方面的需求C使学员掌握生产技术和技能 D选择相同难度的课程内容进行组合(E)缺少什么培训什么,需要什么培训什么
104、在培训所使用的各种媒体中,岗位指南的优点包括( )A查阅快捷 B重点突出C使用简易 D记忆方便(E)翔实全面
105、企业管理人员的一般培训要求的内容包括( )A技能开发 B知识更新C观念转变 D知识补充(E)思维技巧
106、培训效果评估的各种形式中,以下关于总结性评估的终局测试说法正确的是( )A终局测试具有较强的说服力 B能用于决定培训项目的取舍C能作为培训项目改进的依据 D有助于培训对象学习的改进(E)能用于决定是否给受训者某种资格
107、对员工培训的绩效成果进行评估时,评估方法包括( )A态度调查 B原始记录C现场观察 D定额标准(E)统计日报
108、综合型的绩效考评方法包括( )A合成考评法 B加权选择量表法C目标管理法 D图解式评价量表法(E)评价中心法
109、以下关于强迫选择法的说法正确的有( )A是一种定量化考评方法 B属于目标导向型的客观考评方法C属于行为导向型的主观考证方法 D可以用来考评特殊工作行为表现(E)考评通常采用一个或两个最能描述员工行为表现的项目
110、自我中心效应的具体表现为( )A相似偏差 B优先效应误差C对比偏差 D晕轮效应误差(E)共同偏差
111、编制绩效考评标准应遵循的原则有( )A定量准确原则 B定性科学原则C目标导向原则 D先进合理原则(E)突出特点原则
112、以下关于战略导向的KPI体系的说法正确的有( )AKPI体系以控制为中心 B财务与非财务指标相结合C战略目标自上而下分解 D最大限度激发员工的斗志(E)强调对员工行为的激励
113、关键绩效指标可分为( )A数量指标 B质量指标C成本指标 D时限指标(E)收益指标
114、企业进行薪酬调查要了解的信息包括( )A家庭人口 B奖金福利C长期激励 D加班时间(E)健康状况
115、对薪酬调查数据进行离散分析经常采用的方法有( )A四分位法 B简单平均法C百分位法 D加权平均法(E)中位数法
116、技能工资的种类包括( )A技术工资 B能力工资C提成工资 D薪点工资(E)效益工资
117、影响企业工资水平的外部因素包括( )(A)市场因素 (B)所属行业(C)生活费用 (D)企业规模(E)物价水平
118、( )属于以绩效为导向的工资结构(A)计件工资 (B)提成工资(C)效益工资 (D)岗位工资(E)技能工资
119、企业年金方案的主要内容包括( )(A)双方约定的其他事项 (B)计发办法 (C)支付企业年金 (D)支付方式(E)员工企业年金个人账户管理方式
120、《劳动合同法》规定,劳务派遣协议应当约定( )(A)违反协议的责任 (B)派遣期限 (C)派遣岗位和人员数量 (D)劳动报酬(E)社会保险费的数额以及支付方式
121、以下属于工资集体协商内容的有( )(A)工资分配形式 (B)解除工资协议的程序(C)资金分配方法 (D)变更工资协议的程序(E)工资协议的期限
122、同一职业劳动力市场工资价位水平有高、中、低之分,具体可由( )等因素决定(A)企业规模 (B)企业经济效益 (C)就业状况 (D)企业经济类型(E)不同层次的劳动者
123、劳动安全卫生管理制度的种类包括( )(A)安全生产责任制度 (B)安全生产教育制度(C)安全生产检查制度 (D)劳动环境优化制度(E)安全用品采购制度
124、调解委员会调解与人民法院处理劳动争议时的调解区别在于( )(A)调解的原则不同 (B)主持调解的主体不同(C)调解的效力不同 (D)调解案件的范围不同(E)在劳动争议处理中的地位不同
125、按照劳动争议自身的规定性对劳动争议进行分析,其要点包括( )(A)确定劳动争议的标的(B)分析确定意思表示的意志内容(C)分析确定意思表示所反映的意志内容是否符合劳动法律法规的规定(D)分析确定意思表示所反映的意志内容是否符合集体合同、劳动合同的规定(E)分析确定意思表示所反映的意志内容是否符合企业内部劳动管理规则的规定2008年5月企业人力资源管理师二级答案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。