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文本内容:
第六章劳动关系管理
1、预备知识
1、劳动关系指向
（1）雇员（劳动者、劳动力市场的供给方）
（2）雇主（用人单位、劳动力市场的需求方）
（3）劳动者派遣机构
2、劳动关系活动的调整方式
（1）劳动法律法规
（2）劳动合同
（3）集体合同
（4）民主管理
（5）企业内部劳动规则包含劳动合同管理制度、劳动纪律、劳动定额规则、劳动安全卫生制度等
（6）劳动争议处理
（7）劳动监督检查制度
3、劳动关系中劳动纠纷的处理形式调解仲裁诉讼
4、内容体系
二、综合分析一级人力“第六章劳动关系管理”综合分析表鉴定点序号章节单元、鉴定点名称页码重要程度依据“学习目标”考情预测点2010年以前
2010.5选择题简答题综合题 第一节我国劳动合同与劳动争议处理立法的新发展 [知识要求] 6-001
一、劳动合同制度的新规范413～415Z AAAAA 6-002
二、劳动争议处理制度的新规范415～417Z
2008.11-113单76P416AAAAA [能力要求] 6-003
一、《劳动合同法》关于劳动合同制度的部分新规定417～422Y
2007.5简多120P
420、单77P421AAAAAAAAA6-004
二、《劳动争议调解仲裁法》关于劳动争议处理制度的部分新规定422～424Y
2006.5-81 AAAAAAAAA 第二节集体协商的内容与特征 [知识要求] 6-005
一、集体协商的内容425～426Z
2006.5-
118、120；
2007.11-76；
2009.11-120；
2009.5-78；
2008.11-119 AAAAA 6-006
二、集体谈判的范围论422～424Z AAAAA 6-007
三、效率合约425～433Z 单78P433AAAAA 6-008
四、集体协商的特点433～434Z 多121P433AAAAA [能力要求] 6-009集体协商的策略434～436X 简（10分）P434AAAAAAAAA 第三节集体劳动争议与团体劳动争议 [知识要求] 6-010
一、集体劳动争议的含义436Z A 6-011
二、集体劳动争议与团体劳动争议的区别436～437Z
2009.11-78；
2009.5-120；
2008.11-120;
2007..11-122/123 A 6-012
三、团体劳动争议的特点437Z
2009.11-79；
2009.5-79单79P437AAA [能力要求] 6-013
一、集体劳动争议处理的程序437～438Z
2007..11-简（10分）；
2008.11-122 AAA 6-014
二、团体劳动争议处理的程序438～440Z
2006.7-76；
2008.11-80多122P439AAA 第四节重大突发事件管理 [知识要求] 6-015
一、劳工问题及其特点440～443Z 单80P443AA 6-016
二、突发事件的表现形式443～445Z AA 6-017
三、突发事件的特点445～446Z A 【能力要求】 6-018
一、突发事件处理一般对策447～448Z A 6-019
二、重大劳动安全卫生事故处理对策449～450Z
2006.5-79/123；
2007.11-74；
2008.11-78121；
2009.5-123多123P449单81P449AAA 6-020
三、重大突发事件处理对策450～451Z AA 6-021
四、重大突发事件处理对策451～452Z AA 第五节和谐劳动关系的营造 第一单元工会组织与企业社会责任运动 [知识要求] 6-022
一、工会的定义及组织建设保障453～454Y B 6-023
二、我国工会组织的职能454～456Y B 6-024
三、企业社会责任456～457Z A 6-025
四、企业社会责任国际标准SA8000的主要内容457～459Z 单82P458AA 6-026
五、企业社会责任国际标准S^8000的意义459Z 多124P459AA 6-027
六、企业社会责任国际标准SA8000对我国的影响459～461Z 单83P459AA [能力要求] 6-028应对企业社会责任国际标准的主要措施461～462X AAA 第二单元国际劳动立法的主要内容 【知识要求】 6-029
一、国际劳动立法的含义462～463Y B 6-030
二、国际劳动立法的特点463Y B 6-031
三、国际劳动立法的主要内容463Y B 6-032
四、国际劳工公约的分类463～464Z B 6-033
五、主要国际劳工公约的内容464～465Z 单84P465AA
六、国际劳工立法与我国的关系465Z AA [能力要求] 6-034国际劳动立法的程序465～466X AA 第六节工作压力管理与员工援助计划 第一单元工作压力管理 [知识要求] B 6-035
一、工作压力的概念465～466Y 6-036
二、压力的来源与影响因素467～470Y
2006.5-119/122；
2009.11-82/121；
2009.5-82 AAAA 6-037
三、工作压力产生的后果470～472Y A 【能力要求】 6-038工作压力的管理463~462X
2009.11-122多125P472AAAA 第二单元员工援助计划 [知识要求] 6-039
一、员工援助计划的含义475-476Z
2006.7-78；
2008.11-79 A 6-040
二、员工援助计划的历史沿革476 C 6-041
三、员工援助计划的分类475Z B 6-042
四、员工援助计划的意义475-476Z C [能力要求] 6-043员工援助计划的操作流程477-479X 单85P478AA
三、重点内容精讲P413第六章劳动关系管理第一节我国劳动合同与劳动争议处理立法的新发展[学习目标]通过学习应当理解劳动合同与劳动争议处理立法的新发展，并能够运用相应的劳动标准调整企业的劳动关系[知识要求]
一、劳动合同制度的新规范劳动合同制度是我国基本的劳动制度，劳动合同关系是劳动法律关系最主要的形式《劳动合同法》是规范劳动关系的一部重要法律，它在明确劳动合同双方当事人的权利和义务的前提下，重在保护劳动者的合法权益，为构建与发展和谐稳定的劳动关系提供法律保障我国的劳动合同制度是随着经济体制改革的不断深化而逐步建立发展起来的1986年以前，劳动合同制度开始试行时，只适用于国有企业招用的临时工；1986年国务院颁布《国营企业实行劳动合同制暂行规定》以后，进一步适用于国有企业新招用的职工；直到20世纪90年代，才逐步推广到各类企业的全体职工，实行“全员劳动合同制”《劳动法》的制定与实施，在我国确立了与社会主义市场经济体制相适应的劳动合同制度二十几年的实践证明劳动合同制度的确立，对于破除与计划经济体制相匹配的以行政分配方式为主导、以固定工为主要用工形式的劳动用工制度，建立与社会主义市场经济体制相适应的用人单位与劳动者双向选择的劳动合同制度，发挥市场在劳动力资源配置中的基础性作用，健全社会主义市场经济体制，产生了重要作用近十几年来，随着工业化、城镇化和经济结构调整进程加快，企业制度改革不断深化，企业的财产组织形式和劳动关系日趋多样化，劳动用工领域出现了一些新情况、新问题，劳动者合法权益受到侵害的现象时有发生，在一些地区、行业和单位甚至相当严重，影响了劳动关系的和谐稳定带有比较普遍性的问题主要表现在以下几方面1．劳动合同签订率低2005年全国人大常委会在劳动法执法检查中发现，中小型企业和非公有制企业的劳动合同签订率不到20％，个体经济组P414织的劳动合同签订率更低许多用人单位为了降低用工成本，逃避缴纳社会保险费和解雇工人的法律责任，而不愿与劳动者签订劳动合同；由于劳动力市场劳动力供给与需求的总量与结构矛盾并存，在这样的背景之下，有些劳动者不敢提出签订劳动合同的要求在没有书面劳动合同的情况下，一旦出现劳动争议，劳动者就很难主张自己的权利；即使申请仲裁、提出诉讼，由于缺乏有力的证据，其合法权益也往往得不到有效保护2．劳动合同短期化，劳动关系不稳定劳动关系是最基本的社会关系，人在劳动关系中的地位与作用，决定着其收入水平、权利以及社会地位劳动关系的和谐稳定是社会和谐稳定的重要基础全国人大常委会劳动法执法检查显不，有60％以上的用人单位与劳动者签订的劳动合同是短期合同劳动合同短期化的主要原因是用人单位试图通过短期劳动合同，最大限度地自由选择劳动者，并减少因解除劳动合同而应向劳动者支付的经济补偿有些用人单位通过劳动合同短期化的手段，以最低的用工成本使用劳动者最具活力的“青春期”这种状况不仅损害了劳动者的合法权益，而且也极大地影响了全社会的人力资本投资的积极性，影响了国民经济熟练劳动力的供给，影响了劳动者的职业稳定感和对企业的归属感，影响了劳动者与用人单位建立利益共同体3．用人单位利用自身在劳动关系中的强势地位侵犯劳动者的合法权益劳动力市场的总量与结构矛盾，劳动力供大于求的现象将会在我国长期存在在这种经济背景下，用人单位利用自身在劳动关系中的强势地位侵犯劳动者合法权益的现象时有发生有些用人单位滥用试用期，以劳动者在试用期内达不到录用条件为由，任意解除劳动合同有些用人单位通过设定较长时间的试用期来规避对劳动者的法律义务有些用人单位违反法律、法规规定，拖延、克扣工人工资，不按国家规定缴纳社会保险费有些用人单位不执行劳动定额标准，随意延长劳动时间，不支付加班费有的用人单位甚至对劳动者实行强迫劳动，致使劳动者的合法权益受到严重侵害有的用人单位利用劳务派遣缺乏法律规范的缺陷，大量使用劳务派遣用工，造成劳务派遣用工与用人单位正式用工之间的有差别对待等现象4．劳动法的监督检查薄弱用人单位违法用工，劳动监察机构执法不力，劳动者的维权成本较高，劳动争议解决渠道不畅此外，有些地方存在当地政府把吸引投资置于保护劳动者合法权益之上的问题有的地方把牺牲劳动者合法权益作为招商引资的优惠条件；有的地方对劳动监察机构执法设置重重障碍，规定不得对“重点保护企业”进行监督检查，劳动行政处罚必须经过“投资环境优化办公室”“软环境办公室”批准，等等有些执法人员对劳动者态度冷漠，不履行保护劳动者合法权益的法定职责上述问题会严重影响到劳动关系的和谐稳定近些年来，劳动争议案件和因劳动纠纷而引发的群体性事件呈不断上升趋势原劳动和社会保障部的P415统计显示，1995—2006年的12年中，劳动争议案件数量增加13．5倍；集体劳动争议案件数量也大幅度增长，12年中的集体劳动争议案件数量增加5．4倍为了解决这些问题，在总结实践经验的基础上制定《劳动合同法》，完善劳动合同制度，合理规范劳动关系，是迫切需要的制定《劳动合同法》是构建与发展和谐稳定劳动关系的需要改革开放以来，我国的劳动关系实现了从计划经济体制到市场经济体制的转变，解放了生产力，增强了经济发展的活力同时，由于企业形式的多元化和市场竞争的尖锐化，劳动关系也出现了一些不容忽视的问题依法解决这些问题，对于构建与发展和谐稳定的劳动关系至关重要制定《劳动合同法》是强化劳动立法的需要构建和谐社会，特别是加强关注民生、保障权利等方面的立法，切实维护广大人民群众的合法权益通过完善劳动立法，使全体人民特别是广大劳动者都能享受到改革开放和经济发展的成果，激发他们的创造力，努力形成公平正义、奋发进取、安居乐业的社会和谐局面《劳动合同法》涉及广大人民群众的切身利益制定和实施《劳动合同法》，是实现好、维护好、发展好最广大人民群众根本利益的需要制定《劳动合同法》是完善我国劳动法律制度的需要建立比较完善的劳动法律制度是社会主义市场经济健康发展的必要条件调整劳动关系，保护劳动者的合法权益，始终是我国劳动立法所必须遵循的原则1994年制定《劳动法》时，我国刚刚开始建立社会主义市场经济体制，对劳动力市场和劳动关系的认识还有一定的局限性《劳动法》为我国经济体制转型提供了重要条件，但是其中有关劳动合同的规定当时难免比较原则、可操作性较弱，难以有力地保护劳动者的合法权益因此，制定《劳动合同法》，完善劳动法律制度，具有极其重要的意义《劳动合同法》的制定，除遵循劳动立法的一般原则外，还坚持了以下原则第一，以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻落实科学发展观，从我国国情和实际出发，坚持正确的政治方向；第二，针对现实生活中迫切需要规范的问题，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，着眼于构建与发展和谐稳定的劳动关系，促进社会和谐；第三，体现劳动合同法作为社会法的性质和特点，在兼顾用人单位和劳动者各自特殊利益、体现双方共同利益的前提下，重在保护劳动者的合法权益
二、劳动争议处理制度的新规范劳动争议处理制度是劳动关系调整的重要方式之一它是一种劳动关系处于非正常状态，经劳动关系当事人的请求，由依法建立的处理机构——调解机构、仲裁机构和国家审判机关对劳动争议事实和当事人责任依法进行调查、协调和处理，为保证法定或约定劳动标准的实现而制定的有关处理劳动争议的调解程序、仲裁程序和诉讼程序的规范，即劳动争议处理程序性规定P416的总和习惯上将这种程序性的规定称为劳动争议处理制度在劳动关系的运行之中，发生劳动争议是极其自然的现象劳动争议的内容是以劳动权利义务为标的的权利义务的基础在于劳动法律、集体合同、劳动合同、企业内部劳动管理规则等的规定或约定，劳动关系当事人是否遵循法律规范和合同规范是劳动争议产生的直接原因劳动权利义务的内容涉及就业、工资、工时、劳动保护、保险福利、培训、民主管理、奖励惩罚等各个方面，内容十分复杂，任何一种不规范的行为都有可能产生争议市场经济物质利益原则的作用，使得劳动关系当事人之间既有共同利益和合作的基础，又有利益的差别和冲突劳动争议的实质是劳动关系主体的利益差别而导致的利益冲突只要是市场经济体制，只要是劳动关系当事人有相对独立的物质利益，劳动争议的产生就具有必然性一般来说，劳动争议的解决机制包括四种方式1．自力救济所谓自力救济，是指劳动争议的当事人在没有争议主体以外第三人的介入或帮助下，依靠当事人的自身力量解决纠纷当代解决劳动争议的自力救济方式主要为当事人的相互协商、和解自力救济的特征为自治性、争议主体的合意性和非严格的规范性2．社会救济所谓社会救济，是指依靠社会力量，即社会各类调解组织，依据法律、惯例以及道德等规范，对劳动争议当事人的纠纷进行疏导，促成当事人双方相互谅解和让步，从而解决争议社会救济的突出特征为争议主体的意思自治性、群众性、自愿性，比较灵活的程序性3．公力救济公力救济是指利用国家公权力解决劳动争议的机制，包括劳动争议诉讼和行政裁决4．社会救济与公力救济相结合在一般民事纠纷的解决机制中，不存在此种纠纷解决机制依据民事诉讼法和仲裁法的规定，民事纠纷的仲裁机构属于民间组织或社团法人，民事纠纷的解决机制遵循或裁或审、由当事人自由选择的权利救济原则民事纠纷的仲裁属于权利的社会救济机制，民事仲裁权来源于当事人的合意依据《劳动争议调解仲裁法》的规定，从劳动争议仲裁机构的组成、仲裁原则、仲裁的基本制度设计上看，劳动争议仲裁与民事纠纷仲裁的性质不同劳动争议仲裁机构绝非像民事仲裁机构那样属于纯粹的民间组织或社团法人，劳动争议仲裁权也并非来源于当事人的合意并且，从劳动争议仲裁实行强制原则和裁审衔接制度等规范上看，只有劳动争议存在这种社会救济与公力救济相结合的纠纷解决机制劳动争议仲裁是劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方或双方的申请，依法就劳动争议事实和当事人应承担的责任作出判断和裁决的活动劳动争议仲裁的组织机构是劳动争议仲裁委员会，它是国家授权、依法独立处理劳动争议案件的专门机构它由劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位方面的代表三方组成，是劳动关系协调贯彻“三方原则”在劳动争议处理体制中的具体P417表现劳动争议仲裁是兼具司法特征的劳动行政执法行为作为社会救济与公力救济相结合的权利救济机制的劳动争议仲裁与其他救济机制相比较的显著特征是第一，贯彻“三方原则”贯彻这一原则体现了权利的社会救济机制的特点第二，国家的强制性，如劳动争议仲裁程序的启动，以无须争议主体双方当事人的合意为前提条件，只要一方当事人提起劳动争议仲裁申请，即可导致仲裁程序的启动；劳动争议仲裁庭对争议的裁决是一种强制性判断，无须经过当事人的同意；对于生效的仲裁调解协议或裁决，当事人不履行义务时可以通过国家强制执行权迫使其履行裁决第三，严格的规范性劳动争议仲裁的申请、劳动争议仲裁机构受理案件与处理劳动争议等都必须严格遵守法律规定的程序伴随着社会主义市场经济体制改革和劳动制度改革与完善，我国自1987年起恢复了劳动争议处理制度《企业劳动争议处理条例》和《劳动法》的相继制定与实施，形成了以协商、调解、仲裁、诉讼为主要环节的劳动争议处理制度这一制度为保护劳动关系双方当事人合法权益、调整劳动关系、维护社会稳定发挥了重要作用随着经济社会的发展，经济结构和就业方式的变化，我国劳动争议调解与仲裁领域出现丁许多新情况、新问题，这些问题主要是第一，劳动争议案件数量持续大幅上升，争议案件日趋复杂，争议内容日益多样化，调处难度加大；第二，劳动仲裁机构和人员非专业化的弱点日益显现；第三，劳动争议仲裁规则法律位阶层级比较低，属于国务院劳动行政法规，与国家关于仲裁法律制度的立法要求不相适应，权威性不足；第四，劳动争议处理制度不够完善劳动争议的主管与管辖制度、证据与证明制度、时效制度存在一定的缺陷，劳动争议处理周期长，劳动者维权成本相对较高，已经不能适应形势发展的需要为此，国家加快了劳动争议调解与仲裁的立法进程《劳动争议调解仲裁法》已于2007年12月29日第十届全国人民代表大会常务委员会第三十一次会议通过，并于2008年5月1日起开始实施《劳动争议调解仲裁法》是建立健全劳动争议调解仲裁规范的重要法律它的颁布实施，将对完善我国劳动争议调解仲裁制度，为当事人特别是劳动者提供高效公正的法律救济，发展和谐稳定的劳动关系具有重大意义PAGE。
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