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XX年职校理论教师绩效考核个人总结以下是工作总结之家工作总结频道为大家提供的《xx年职校理论教师绩效考核个人总结》,工作总结之家还为大家提供优质的年终工作总结、年度工作总结、个人工作总结包括党支部工作总结、班主任工作总结、财务工作总结及试用期工作总结等多种工作总结范文,供大家参考!相关推荐年度总结|年终总结|个人总结|年底总结|工作小结|党支部工作总结|班主任工作总结在新的信息网络社会中知识经济已成为这个时代的重要特征教育能否发挥自身的强大功能能否为我国社会主义市场经济的需要培养输送合格人才使中华民族在日趋剧烈的挑战和竞争中立于不败之地这无疑给每一位教育教学工作者提出更新更高的要求面对这场史无前例的教育改革客观上要求教师更新观念不断开拓进取大胆创新教学工作必须以培养学生的创新精神和实践能力为重点因此建立一套科学、合理、标准的教师绩效考评体系全面、客观、公正地考评每一位教师将有益于提高教师的工作积极性、工作效率1绩效考评的内涵绩效考评又称绩效考核是指对照工作目标或绩效标准采用科学的方法评定员工的工作完成情况、员工的工作职责履行程度、员工的工作开展情况等并将上述评定结果反应给员工的过程国内有些学者对绩效考评进行定义他们认为绩效考评也包括对组织成员进行识别、测评和开发过程绩效考评依靠一整套正式的结构化的制度用来衡量、考评并影响与员工工作有关的体系特性、行为和结果考查员工的实际绩效了解员工可能开展的潜力以期获得员工与组织的共同开展2职业学校绩效考评体系介绍
2.1考核目的通过教师绩效考核对每个教师的政治业务素质、教学工作水平进行价值判断为教师自觉提高政治业务素质提高工作水平指出明确的方向和目标为学校领导合理使用、安排、培养提高教师提供可靠的依据通过教师绩效考核对教师履行职责情况和工作的效果进行价值判断一定程度上反映出教师工作的优劣质量的上下可以起到鼓励先进、鞭策后进的作用开展教师绩效考核是深化学校内部管理体制改革、强化管理效能的需要开展教师绩效考核的过程就是对每个教师的工作检查、指导、考核、催促的过程是科学有序的管理过程通过教师绩效考核使学校领导对每个教师的素质、能力、工作状况、工作效果获得全面准确的认识为强化教师队伍的科学管理提供丰富准确的信息为正确决策提供可靠依据
2.2考核原那么1客观公正的原那么建立科学适用的考核指标体系和考核标准防止个人主观意愿、感情因素对考核结果的影响2多层次、多渠道、全方位考核的原那么对教师各方面行为表现进行多角度、全方位考核由上级考核、教研室评定、学生评定3方面组成可以充分听取各方面的意见以保证考核的全面性、系统性和有效性3责权利相结合的原那么绩效考核的主要目的之一就是帮助教师及组织改良业绩要将考核结果与教师的奖惩、晋升等紧密结合起来做到“权责明确”“赏罚清楚”4坚持求实、动态、重绩、封闭原那么5坚持定性与定量、分项与综合结合的原那么
2.3考核主表达有教师绩效考核主体是学生、教研室、主管领导l学生教师的效劳对象是学生学生最了解任课教师的敬业精神、责任心以及教学态度和效果学生使用专用的学生评价教师教学调查表对教师进行考核2教研室教师工作的基层组织是教研室教研室同行是从事同一专业教学的教师互相了解在工作业绩、思想水平、业务能力各方面都有很大的发言权3主管领导系主任负责本系教师的综合考核工作
2.4考核内容教师绩效考核的内容主要表达在思想水平教学、科研水平2个方面思想水平主要考核政治表现、思想状况和职业道德水平考核教师坚持党的四项根本原那么、贯彻执行党和国家的方针政策的态度以及思想品质、遵纪守法、为人师表等情况教学、科研水平主要考核教师完成工作任务的数量、质量、效果取得成果的水平、社会效益和经济效益及其业务技术水平的运用发挥、业务技术提高、知识更新情况3职业学校教师绩效考评存在的一些缺陷与改良对策
3.1考核主体不够全面许多学校教师绩效考核主体为系部领导、教研室、学生这其中忽略了教师自身的评价教师本人对自己的工作能力、思想水平的了解是最透彻也是面的也是其他主体考核时的一种参考因此在考核中应参加自我评价一栏学校虽具有较完善的组织对有异议的考核结果进行复核但在系部、教研室领导考核时难免考虑到各方面因素难以权衡甚至由于打分不同而造成教研室、系部同仁之间的矛盾的方法是将督导团、教务处等部门有经验的老教师、领导组成专家考核小组参与到教师考核体系中以平衡各考核主体之间的关系因此改良后的教师绩效考核有5个方面:学生考核、自我考核、教研室考核、直接领导考核、校综合考核小组考核
3.2考核指标体系没有表达职业学校特色当前职业学校的教师考核体系中对教师业务能力的考核仅仅局限在课堂教学、发表论文、编写教材等指标上没有在表达职业教育特色的实际操作、动手能力等方面对教师做出要求从而导致教师对学生的培养停留在校园与社会需求脱钩在考核中应当参加教师带队生产实践的指标、教师本人在企业的实际工作经历的指标可以是兼职也可以全职以及教师取得“双师”资格的指标考核以更好地促使教师本人首先成为知识型、应用型的人才教师真正具备了这种能力才会更好地带动学生的开展从而推动学校的开展
3.3学生考核教师模块设计不够合理职业学校学生对教师教学的考核中学生分别对考核指标做出评价评价等级分别为优秀、良好、一般、较差每个等级可量化为一定值的分数这要求学生在短时间内对教师的教学给出一个具体的分数往往一时难以决定另外有些考核指标本身带有模糊性很难量化比方“教学方法好易于接受”教师的讲解、分析的深刻程度与诠释的巧妙学生的接受效果都难以定量描述比拟模糊采用现行的评价方法势必导致评价教师教学结果不真实在学生评价教师教学模块中采用模糊综合评价法
3.4绩效考核结果的反应机制不健全职业学校教师绩效考核体系中考核结束后考核结果是不明的学校只对考核结果为优秀的教师公示并予以奖励;对不合格的教师单独进行谈话予以帮助并监督其改良;而对占绝大多数的考核结果为合格的教师来说却无从知道自己的考核结果也不知该如何更有效地改良自己的工作以取得进步由此对这一群体的教师而言绩效考核并没有实现其该有的成效教师绩效考核的目的是帮助教师发现自己的缺乏之处以便在今后的工作中改良而不是简单地排名次因此对于教师绩效考核结果应当在各系部予以公示让每位教师都能从考核中了解到不同的考核主体对自己的评价认识到自身的问题考核结束后还应组织各教研室对考核结果进行讨论让教师踊跃给自己、他人提供建议大家一起探讨改良工作的方法从而让所有的教师都能从考核中受益4结语职业学校作为一种政府职能性质的社会部门由于绩效指标很难确定、绩效考评很难进行以及权责不明显等因素其绩效管理事实上很难同企业中的绩效管理一样有效因此职业学校在努力建构有效绩效管理体系的同时必须兼顾“以人为本”的职业道德教育;在强化制度建设的同时要强化提高广阔教师自觉劳动的积极性职业学校在进行绩效方案的同时要把教师的自我实现与人生规划纳入整体建设规划不断加强集体荣誉感、群体认同感和个体归属感教育;教师在追求物质待遇和人生自我实现的同时也要强化爱岗敬业、追求奉献以及对事业忠诚的职业道德标准形成以绩效管理体系为主轴教师自觉劳动为补充的综合管理体系促进职业学校整体事业向前开展模板内容仅供参考 。