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公司人力资源工作方案集合九篇公司人力资源工作方案集合九篇 时间就如同白驹过隙般的流逝,我们又将迎来新的挑战,此时此刻我们需要开始做一个工作方案相信大家又在为写工作方案犯愁了吧!下面是帮大家的公司人力资源工作方案9篇,欢送阅读,希望大家能够喜欢 根据公司开展规划和人力资源工作要求,人力资源部将紧紧围绕公司整体工作指导思想和开展方案,结合公司实际情况,为全面完成公司下达的各项任务,特制定本方案 *年人力资源部将根据公司的统一部署,认清形势,大胆创新,不断完善,在总经理室的正确领导下,按照公司制定的*年工作指导思想和开展目标,认真做好人力资源管理工作建立健全人力资源管理体系,完善员工招聘、培训、晋升和绩效考核工作的制定与实施、人才的引进和培养使人力资源工作发挥出应有的作用 为确保人力资源工作能得到有效的开展,发挥在企业中的重要作用*年人力资源部将紧紧围绕“*1号”文件精神,认真贯彻执行公司下达的各项工作任务,具体工作目标如下
1、建立和完善公司组织架构 *年人力资源部将根据公司“二五”规划和*年开展目标合理建立和完善公司组织架构,组织架构将结合旭旺公司实际情况和人员结构状况来合理设置,并根据总经理室的要求增加和减少部门设立,作到每个部门都能充分的发挥其应有的作用因为组织架构的建立是开展人力资源工作的根本根底
2、根据组织架构设置编制各部门岗位责任制和岗位目标责任书 *年公司将对各部门各岗位编制部门责任制和岗位目标责任书,来明确和细化岗位职责和目标任务,以此来考核和确定各部门工作职责和工作内容,并根据实际情况编制部门目标责任状,来激发和约束每个管理人员和一线员工的责任心和紧迫感,年终将根据目标责任状实际完成状况进行年终考核岗位责任制将公布上墙,接受各部门的监督和公司内部考核
3、根据公司开展要求认真作好员工的招聘工作 *年是公司的开展之年,标准之年,人力资源部将根据总部开展规划,制定和落实好公司人力资源的招聘工作通过各种宣传渠道,加大公司的品牌和人才引进政策的宣传,来组织和实施人员招聘工作,继续实施门店组织实施,人力资源部把关的招聘流程来加大招聘力度认真细致的考察每个应聘人员的调查了解工作,确保每一个新进人员在公司都能称职的完成公司的任务引进和吸收大批优秀人才进入公司
4、切实做好新进员工的培训和跟踪考核工作 *年人力资源部将对每个员工,每个管理人员认真组织和落实和新进人员的培训和跟踪考核工作*年我们将根据员工整体状况和公司实际情况,加强员工业务技能培训,着重加强课长一级管理人 员的培训,全面提高课长管理水平和业务技能,然后再采取岗前培训和在职“一带一”的培训方式,进行全面系统的对员工进行针对性的培训,这样就可以使我们员工的整体业务技能得到进一步的提升人力资源部将对每个管理人员和每个员工跟踪考核,并将其培训情况和表现情况建档备案为公司储藏人才收集第一手资料 同时,将选拔优秀管理人才和优秀员工外派参观,通过此种参观学习培训,让他们看到同行的优点,找出自身的差距,通过学习,来提高我们自身的管理水平和业务技能
5、建立和健全我们公司的绩效考核机制,激发员工的积极性 人力资源部将根据公司全年工作目标制定绩效考核标准和实施方法,完善绩效考核流程和内容,并根据各店实际情况将绩效考核表制定后下发到门店 绩效考核流程 建立绩效考核体系----分解考核指标---落实绩效考核实施情况-----编制工资报表-----年终绩效 考核总结----兑现绩效考核结果 绩效考核主要是通过销售业绩与员工工资相挂钩,来提高和激发员工的主观能动性和责任感,打破平均主义,切实表达“按劳分配”的原那么,真正实现“三个不一样”使管理人员和一线员工的工资都充分拉开距离
6、制订 人力资源规划,培养和储藏优秀管理人才 人力资源部将根据公司开展规划和人才需求状况,不断培养和储藏各类优秀管理人才,来满足企业开展的需要,*年人力资源部将重点加强课长和店长的招聘和储藏,通过各种渠道来引进和挖掘人才,对有管理能力和营运能力的人才将大力的吸收,对现有的优秀员工也不断加强培训力度,并积极和一些人才公司建立合作关系,通过他们来寻求高素质的管理人才 20xx年我厂工作的总体要求是以《车辆维修企业平安治理考核尺度》为指针,坚持齐抓共管的指导思惟,以强化职工平安出产意识、进步职工平安出产技能、加强平安出产督察为目的,积极介入企业平安文化建设,广泛开展查违章、查隐患流动,建立平安自主治理的运行机制,确保平安工作不乱、持续、可控、有效开展、为实现这一目标,公司各级要切实做好以下几项工作
1、层层分解员工平安指标,落实各级责任新年尹始公司将分别与各单位签订20xx年度平安出产责任书各单位要相应与本单位员工签订平安出产责任书
2、实行班组负责人负责制、各单位负责人是本单位平安工作的第一责任人,公司将采取实施风险承包考核的形式,加大对各单位负责人的平安工作考核赏罚力度、各单位负责人每季末须向公司汇报当季平安工作
3、实行平安一票否决制、20xx年、公司将重点把平安工作纳入对各单位的考核内容凡发生事故或轻伤事故突破考核指标的将取消其评比当月提高前辈的资格,所在负责人将取消其当月的奖励资格查违章、查隐患工作的考核按月进行,凡突破考核指标的单位将取消其评比当月的优秀资格
4、加强平安根底工作为在治理重心下移过程中加强对基层的工作指导,年初,公司将下发平安治理相关资料,以此进一步促进平安工作科学化、轨制化、标准化运行各班组要按照平安工作“五个一”签订一份平安责任书、健全一张平安监视网、上好一堂平安教育课、坚持一个平安检查轨制、提好一条公正化建议的要求,当真抓好基层建设等根底工作
1、各级要结合本单位平安工作中的难点和重点,扎实开展各类平安流动,进一步进步职工的平安出产意识6月份,要鼎力开展“平安出产月”主题流动三季度,要继承以“全国安康杯竞赛”为主题开展竞赛,做好高温季节的平安保障和各项效劳工作,匡助职工牢固树立“平安第
一、预防为主”的思惟
2、各级组织要施展实践育人的上风,引导学习平安出产法律法规和规程,把握平安出产的技术和技能要把平安出产与学习技术结合起来,使平安出产的过程成为学习新知识、新技术的过程,使平安出产与学习技术相互促进,相得益彰,尤其要加强对新进厂青工的平安教育
3、各级组织要把平安工作由工作时间内向工作时间外渗透渗出,深入集体宿舍,提醒留意休息,消除疲惫,保证有充分的精力上岗
1、进一步抓好责任区创立的治理工作20xx年各单位要继承按照《车辆维修企业平安治理尺度》的有关划定,建立起全方位、立体交叉型的责任区网络体系,当真抓好基层责任区的创立,充分调动职工介入平安治理的积极性;同时还要结合本单位出产经营的特点,努力培育特色工作,进一步深化责任区创立工作,施展其平安文昭示范和监视作用,形成平安自主治理的良好气氛
2、鼎力开展查违章、查隐患流动各级要把查违章、查隐患流动作为开展责任区创立流动的主要工作载体来抓,要通过开展查违章、查隐患流动,不断进步职工“自我约束、自我防护”的意识和能力各级要将“自检”和“互检”、“巡查”和“抽查”等方式结合起来,当真执行平安检查轨制,公司在检查中发现平安题目,要及时填写“职工违章查处单”和“平安隐患查处整改单”,并向本单位反响平安意见后,定于下月3日前汇总通报与此同时,各级还要落实好平安隐患的整改工作
3、抓好职员步队的培训教育工作,平安监视员是开展流动的根本气力为进步整体素质,步队的培训教育采用分级实施的方法公司负责抓好班组长步队的培训教育工作,今年将铺排1—2期新平安监视员参加上级培训班各单位负责抓好基层岗员的培训教育工作,在20xx年要对全体员工轮训一次在培训内容上,要把学习贯彻《平安出产法》、《车辆维修企业平安治理尺度》作为重点,促进员工思惟熟悉的深化和治理监视水平的进步
1、积极介入环境整治各级要根据“责任区与区外一个样、厂房内外一个样、治标治本一个样”的环境整治尺度,配合厂部工作,积极组织开展好员工突击流动通过开展消除环境死角、查陷患、配合厂部创造一个平安、文明的出产环境
2、在公司和各班组重点工作中充分施展员工突击作用今年,各单位要根据本单位工作重点,主动请缨,组织员工突击积极承当突击任务,并充分施展在重点工程中的作用 “没有考核,就等于没有管理!”贯彻公司战略开展意图,xx年作为公司的“绩效考核年”,绩效管理将成为最重要的人力资源管理工作
1、辅助形成所有部门及岗位的绩效考核标准
2、使绩效面谈成为公司沟通机制的一局部 正式绩效面谈为一季度,绩效面谈之后要做相应的绩优推广和绩效缺乏的改良 人力资源部倡导xx年作为公司的“绩效考核年”,绩效管理理论和实践将成为管理人员交流学习的重点第一季度人力资源部重点组织公司范围内的绩效管理培训,按标准的流程辅助各部门将绩效管理工作落到实处,人力资源部介入绩效管理的不同阶段,与各部门主管探讨操作中的实际问题,有针对性地开展交流和培训 由人力资源部牵头,公司管理人员参与每双周一次,结合绩效管理理论就公司中的具体问题深入探讨 按照“岗位+技能+绩效”的薪资结构完善现有薪资体系,20xx年底对现有体系做必要调整
1、半年在公司范围内开展员工满意度调查一次
2、辅助各职能部门将公司内部沟通机制落到实处 xx年内人力资源部与公司每一位同事至少沟通一次所有沟通均形成书面记录,记录中问题附人力资源部建议提交各级相关主管让沟通形成机制,将新同事入职、转正及离职作为关键沟通点,生日、合同续签作为辅助沟通点
1、欢送新同事加盟;
2、启示;
3、轻松一刻,周末愉快;
4、生日祝福;
5、中高层管理交流会 通过培训交流及日常综合管理活动的参与,用半年时间使招聘及员工关系专员可独立进行新同事入职培训及招聘等工作内容 对员工手册中的公司管理制度做进一步完善,20xx年1月份提交公司管理制度调整意见,6月份形成20版 平均每周提交工作分析一份,确定综合管理部对各部门效劳和对高层领导辅助的角色 形成公司文化手册 “没有考核,就等于没有管理!”贯彻公司战略开展意图,20xx年作为公司的“绩效考核年”,绩效管理将成为最重要的人力资源管理工作
1、辅助形成所有部门及岗位的绩效考核标准(元旦至春节期间)
2、使绩效面谈成为公司沟通机制的一局部正式绩效面谈为一季度,绩效面谈之后要做相应的绩优推广和绩效缺乏的改良 人力资源部倡导20xx年作为公司的“绩效考核年”,绩效管理理论和实践将成为管理人员交流学习的重点第一季度人力资源部重点组织公司范围内的绩效管理培训,按标准的流程辅助各部门将绩效管理工作落到实处,人力资源部介入绩效管理的不同阶段,与各部门主管探讨操作中的实际问题,有针对性地开展交流和培训 由人力资源部牵头,公司管理人员参与每双周一次,结合绩效管理理论就公司中的具体问题深入探讨 按照“岗位+技能+绩效”的薪资结构完善现有薪资体系,20xx年底对现有体系做必要调整
1、半年在公司范围内开展员工满意度调查一次
2、辅助各职能部门将公司内部沟通机制落到实处 xx年内人力资源部与公司每一位同事至少沟通一次所有沟通均形成书面记录,记录中问题附人力资源部建议提交各级相关主管让沟通形成机制,将新同事入职、转正及离职作为关键沟通点,生日、合同续签作为辅助沟通点
1、欢送新同事加盟
2、心灵启示
3、轻松一刻,周末愉快
4、生日祝福
5、中高层管理交流会 通过培训交流及日常综合管理活动的参与,用半年时间使招聘及员工关系专员可独立进行新同事入职培训及招聘面试等工作内容 对员工手册中的公司管理制度做进一步完善,20xx年1月份提交公司管理制度调整意见,6月份形成《员工手册》
2.0版 平均每周提交工作分析一份,确定综合管理部对各部门效劳和对高层领导辅助的角色 形成公司文化手册 “没有考核,就等于没有管理!”贯彻公司战略开展意图,20xx年作为公司的“绩效考核年”,绩效管理将成为最重要的人力资源管理工作 1.辅助形成所有部门及岗位的绩效考核标准 2.使绩效面谈成为公司沟通机制的一局部 正式绩效面谈为一季度,绩效面谈之后要做相应的绩优推广和绩效缺乏的改良 人力资源部倡导20xx年作为公司的“绩效考核年”,绩效管理理论和实践将成为管理人员交流学习的重点第一季度人力资源部重点组织公司范围内的绩效管理培训,按标准的流程辅助各部门将绩效管理工作落到实处,人力资源部介入绩效管理的不同阶段,与各部门主管探讨操作中的实际问题,有针对性地开展交流和培训 由人力资源部牵头,公司管理人员参与每双周一次,结合绩效管理理论就公司中的具体问题深入探讨 按照“岗位+技能+绩效”的薪资结构完善现有薪资体系,20xx年底对现有体系做必要调整 1.半年在公司范围内开展员工满意度调查一次 2.辅助各职能部门将公司内部沟通机制落到实处 15年内人力资源部与公司每一位同事至少沟通一次所有沟通均形成书面记录,记录中问题附人力资源部建议提交各级相关主管让沟通形成机制,将新同事入职、转正及离职作为关键沟通点,生日、合同续签作为辅助沟通点 1.欢送新同事加盟; 2.心灵启示; 3.轻松一刻,周末愉快; 4.生日祝福; 5.中高层管理交流会 通过培训交流及日常综合管理活动的参与,用半年时间使招聘及员工关系专员可独立进行新同事入职培训及招聘面试等工作内容 对员工手册中的公司管理制度做进一步完善,20xx年1月份提交公司管理制度调整意见,6月份形成
2.0版 平均每周提交工作分析一份,确定综合管理部对各部门效劳和对高层领导辅助的角色 形成公司文化手册 人力资源部成立已2年有余,在这两年里,人力资源团队得到了长足的进步与提高,同时也见证了企业的成长与同事的提高,这与公司领导的指导与关心是分不开的人力资源部将继续在公司大环境的要求下进一步将人力资源工作落实到位,成为企业忠实的战略伙伴,藉此,未来我们企业人力资源开展的方向是基于胜任力的人力资源管理体系与目标管理相结合的绩效管理体系人力资源工作要做到做到人力资源管理的三化标准化、标准化与职业化我们将一直朝着目标前进! 在xx年即将结束,20xx年即将到来之际,人力资源部将对20xx年整体工作作出规划,我们企业目前人力资源现状是团队向心力能够符合企业开展阶段的需要,团队根本稳定,人员流动率不高,团队能够完成根本协作,具备根底的要求,但整体员工学历偏低,核心员工整体素质与企业开展步伐不匹配,没有形成健康的人力资源梯队基于此,20xx年整体工作应从以下方面着手 1)在企业战略指导下调整制作人力资源架构图20xx年12月份完成 2)对现有核心员工进行整体素质测评,确定员工的整体素质情况,配合岗位素质模型确定其待成长的方面20xx年3月份完成 3)对现有核心员工的本钱等做出评估并进一步做出20xx年整体规划图 4)实施具体规划 20xx年的规划困难在20xx年仍然存在,所以引进先进的测评系统变得极为重要测评系统并不能作为唯一的参考,但是测评系统可以在很大程度上对于现代管理者所缺的素质做出指导,在很大程度上给人力资源规划提供参考 已经用于实施的技术及工具
1、测评软件,为招聘人员的素质评估提供了根底依据,但是由于测评工具而且模块甚少分析过于简单,对招聘的参考意义不大
2、结构化面试xx年已经开始操作结构化面试的题目设计且在日常招聘中已经注意面试分模块进行考察但对不同岗位员工的需求素质类型还不够明晰素质模型的建立需要基于各个部门的支持,各岗位所需求的素质是不相同的,在建立素质模型时,各个部门的负责人及各岗位的核心员工起最重要的作用
3、招聘风险防范应用了“取证”但操作并不标准,因此本部门专门基于此做了一次专业考试,加强了“取证”环节操作的科学性和专业性
4、宣讲xx年实施了一次,但宣讲是由董事长进行的,由于不是专场招聘宣讲所以招聘效果并不乐观20xx年正式启动校园招聘,补充公司新鲜血液,并为局部岗位提供梯队人选
5、招聘的团队性历年来的招聘都是首次面试由人力资源部人员进行的,现在仍然如此,这样做的缺点是技术性不能完全保障、浪费招聘时间、耽误招聘进度,因为人员到位的及时性是考核招聘专员能力的重要工程
6、各部门招聘的方案性现行状况为招聘方案随报随招,招聘人员没有具体的规定期限,全年方案性不强导致招聘专员一天到晚的忙碌但不见成效 总表达状为已经建立了招聘模块的架构,且搭建了络,形成了自己的招聘,招聘渠道扩充较为完善;招聘技术引进不够强大,缺乏以支撑公司长期长远及法制化开展需求;招聘工作已经落实到细节但是关键性工作操作的技术性还不够强,虽已经学习到位但还未用于实施;招聘负责人同时兼职培训工作繁杂导致招聘负责人自身招聘模块的素质提升比拟缓慢,招聘选拔做了大量工作但与科学化还有一段距离,招聘选拔的步骤齐备但操作方式还有待改良鉴于此,20xx年招聘工作的重点革新为
1、全面实施结构化面试,提高招聘选拔专业度,专业度直接反响企业的正规化程度,也直接影响招聘效果和企业美誉度,所以在20xx年,人力资源要成为公司宣传的另一个强有力的窗口,为树立良好公司形象作出奉献
2、增加招聘专员,培养人力资源部第二梯队
3、提升素质模型建设力度,广泛引起重视,在20xx年上半年全面建立完毕各部门主要岗位素质模型,为招聘选拔坚实根底
4、引入新的测评软件,加强新员工入职测评力度,全面配合结构化面试工作,提升招聘选拔工作整体科学性及专业度
5、在各部门均培训一至二位招聘人员,参与人力资源日常面试工作,加强招聘的合作性,提高招聘效率
6、提高招聘方案的规划性导致这方面欠缺的有两个原因,一是公司的战略指标在各部门负责人内心并未扎根,各部门负责人没有强烈的人员与战略挂钩的思想意识,二是各部门负责人对人员与工作的匹配度了解不够深入,或者说并不是很懂得对自己本部门人员该如何分工更能提高效率、提高员工满意度,所以在明年人力资源部要安排一场针对各部门负责人的专门培训,主要适用于提高各部门负责人战略分解能力至于第二点,由于人力资源部在xx年就完善了职位说明书体系,对各部门负责人的整体工作会有更多的指导意义,也对人员的招聘数量和梯队组成有更多的帮助
7、其他专业性工作的加强重视并把“取证”工作落实到位由于公司及行业的特殊性,要求人力资源部对员工的背景把握要比拟到位,一方面我们要做到专业的“取证”,另一方面,在做到“取证”到位的根底上还要做到,复合取证,了解到员工更加丰富的个人信息并作为档案处理 启动校园宣讲,加强校园招聘,储藏优秀 扩展招聘方式,可以考虑专项招聘,例如品管类技术类人员直接去学校签约合作、优秀的保安人员可直接跟军队联系招聘退伍军人(在考虑会否给企业带来企业风险的根底上)等等
三、培训与开发培训工作的目的一方面在于提升内部员工素质,增强整体团队实力,另一方面在于培养梯队提高公司抗风险能力基于这两块目的及公司目前人力资源现状,培训的方向应该是提升现有核心人员综合素质,明晰培训阶梯,合理规划培训本钱费用,加强培训评估及训后效果跟踪经过xx年的运转,培训已经实现了阶梯明确、本钱费用有据可依、培训有评估,估后有跟踪xx年在修订培训制度时更多的注重了不同职位层级的职员应该接受不同的培训内容,以便于个人阶段化的需求和阶段性的提升所以xx年拟定的培训制度上有清晰的阶段性培训工程区分了新晋升主管和中高阶主管各自不同的需求,在本钱费用控制上,人力资源部全面接管了培训,原来培训了扣款有障碍,全年培训费用使用状况不清晰的情况得到了改善训后评估的问题在xx年也得到了落实,xx年及以前的评估仅限于制度或者口号上,从xx年开始,外训后均有总结,内训后均有考试,提高了培训效果,目前还有待加强的是培训后的知识在实践中的运用管理 结合公司整表达状及人力资源部现有人员情况,20xx年整体培训分几个方向走
1、培训体系化运作,建立基于胜任力的培训体系
2、建立内部培训师体制
3、培训评估到位,跟踪及时
4、培训阶梯化 首先谈培训体系化运作培训管理体系和绩效管理体系一样,是全员参与式的,与绩效管理的考核并不是绩效管理的全部而只是一个点一样,培训的安排、实施、评估都仅仅只是培训体系的点而已,从胜任力模型的建立、培训体系的设计、培训过程中的管控与把握到培训后的跟踪与落实使用等一系列的行为组成培训管理体系 提到培训体系化运作,首先得提到胜任力模型的建立,也就是素质模型的建立,因为在招聘选拔模块谈到过,这里不再细谈 根据胜任力模型,每个岗位对素质要求是不同的,这样就形成了不同的岗位相对应的培训内容,根据相对应的培训内容结合该岗位现有人员的素质现状针对薄弱环节进行培训,并与受训人及受训人的领导达成培养意向,人力资源部根据受训人接受培训状况及训后情况与其领导对接,对接情况计入绩效考核这样一来,培训就真正实现了管理而不仅仅是培训而已 根据整体情况,预计明年下半年自7月份开始可实施全面培训管理 其次建立内部培训师体制从xx年起在领导的建议下人力资源部一直在关注内部培训师的培养及开掘,包括建立企业文化小组,参与市场体系演讲等都对内部培训师的开掘有所帮助企业的培训外部只是一局部力量,充分开掘内部资源,利用内部专业优势提升内部战斗力才是明智之举建立内部培训师体制预计按如下步骤进行 1)落实内部培训师需要参与哪些模块的培训,及目前可以由内部培训师讲授的课程是哪些 2)完善内部培训师制度,现有的培训制度上有提到内部培训如何奖励的问题,但鼓励作用并不明显,其次内部培训师并未专业化运作,没有相应的详细考核制度如果建立内部培训师体制,就必须先完善制度这项工作预计3月份完成 3)全公司范围内通告招聘内部培训师预计4月份完成 4)长期培养并培训内部培训师,给其良好的成长气氛和成长协助 5)对内部培训师的进行单项和多项考核及年度考核、选优、表彰 6)预计20xx年可实现内部培训师聘任制 再次谈培训评估到位,跟踪及时前面谈到培训管理体系与考核管理体系一样是全面管理、全员参与的,所以培训评估不是仅仅由人力资源部门进行,更多的是由各部门进行并长期监督那么,如何实现培训的良好互动就成为亟待解决的问题 为解决培训管理中人力资源与其他部门的互动问题人力资源部将于20xx年出台培训评估管理体系制度,在这一体系中,将明确人力资源部及各部门负责人、各层管理者在培训管理中所应扮演的角色,各应负责哪些工作,明确管理者如何提高低属员工的工作能力,并明确管理者应在提高其下属工作能力过程中做出哪些具体工作及如何考核在明年的整体培训管理工作中,良性的培训管理将会直接影响公司的整体运营,所以,培训管理所发挥的作用将日益明显而培训工作也将更加繁重,为此,考虑到目前李振勇在培训方面有较强的优势,故可以考虑由其专项负责培训管理如此一来招聘及局部福利就需增加人手一名为节约人员费用,降低公司风险,人力资源部提出20xx年开始引进人力资源管理软件,降低现有人员工作量,节省时间和资源此项工作20xx年12月份了解到位,20xx年1月份全面实施 最后关于培训阶梯化,培训阶梯化其实是基于胜任力的.培训体系的内容,单独作为一项拿出来规划是由于培训阶梯化非常重要而且管理有一定的难度基于这些客观原因,培训阶梯化将被作为培训费用规划的内容进行规划具体如下 20xx年培训费用分配做出调整,从原来的费用全部做一个预算调整为做两块预算,一块是作为固定预算,即人力资源部可控预算,费用金额为30万元此项费用分配至三块管理内训、卡训、大内训这项费用不包括两个市场体系自行制定的培训费用具体规划为内训具体有各部门专业培训、内部讲师培训和光盘书籍费用合计 5万元,卡训为购置听课卡,预计购置的有清华大学学习班课程卡、金兰盟学习卡、聚成学习卡,预计费用为15万元大内训预计做两次,费用为10万元人力资源部将于20xx年12月份将明年整体课程安排分发到各部门,解决培训安排凌乱、费用分配被质疑不断的状况 课程安排的原那么是主管级每年不少于1-2次外训,部长级不少于5次外训每年内训不限次,根据需要及整体安排进行
(一)现今的薪酬体系组成为固定工资+考核工资+工龄工资+津贴+社保+股份+其他,除未曾考虑学历工资外,我们公司的薪酬体系与现代企业的薪酬构成能够相衔接,具备一定程度的竞争力 现在的薪酬体系设计中的缺点主要存在于工龄工资的设置上,一般来说,工龄工资的概念是从个人开始参加工作算工龄的,严格意义上来说我们目前的工龄工资不符合国家关于工龄工资的规定,所以在20xx年,为防止风险和麻烦,建议将工龄工资的称谓改为“奉献年份工资”,这样就防止了与国家相关规定的冲突而且也能够表达出公司的薪酬优势
(二)关于20xx年度员工满意度调查数据凸显出来的问题探讨从下列图来看,员工在薪酬水平的满意度上来说,总部选B项的占
35.9%,选C项的占41%,而加上生产体系的员工后,满意度就变成了,选B项的占
28.75%,选C项的占
54.4%数据显示财务部、物业部、市场部、XXX及生产系统员工满意度偏低在公平性一栏,财务部、物业部、市场部及XXX团队对薪资的公平性调查结果偏低 导致这一现状的原因有 1)财务部对公司整体工资都能够看到,而且有时机传播,故其满意度容易偏低; 2)薪资比拟对象差异,横向比拟与竖向比拟、对外比拟及对内比拟产生的结果是不同的; 3)非核心部门和岗位的工资有个别不占优势是正常现象,但对当事人来说却不容易理解 通过以上分析可以看出,实际上我们的薪酬水平根本能够契合公司员工期望值,出现个案的情况并不会影响大局 从外局部析,济南市的平均工资水平因为国家统计的特殊原因并没有多少值得参考的价值但就个人了解,我们公司的各层级工资在与外企、垄断性企业竞争时不具备竞争力,在与国企竞争时福利不存在竞争力,薪资在与同规模私营企业竞争时略具竞争力,但福利不具备竞争力,薪资与同行业相比比拟有竞争力这在一定程度上也决定了我们的人才引进战略不能以优秀的、出类拔萃的人员为主,而应该更加关注哪些适合我们的,可能并不是很优秀的,但在一个岗位的需求上能够得到70分评分的人,甚至是那些仅仅具有潜力的人这些人能够陪伴企业成长,会有更好的忠诚度,随着企业的壮大,这些人也终将成为企业的中流砥柱所以在20xx年的人才战略上,我们更偏重的不是招聘高端的人才,而应该是招聘具有潜力的,可挖掘潜能的,具有良好的职业素养的人,以形成企业的第
一、第二甚至第三梯队 所以在20xx年的薪酬策略上,建议公司更加注重福利的提升,在公司力所能及的根底上提升核心员工的福利水平例如,股份范围扩大到主管级,因为主管级以上员工、技术员工目前仍然是我们企业的核心员工,这些人对公司的忠诚度如何,其向心力如何直接影响到公司的长期开展而在未来的人员梯队的形成上,局部优秀的具有管理潜质的主管也将作为中层管理者的第一或者第二梯队进行人才储藏 福利水平的提高势必提高公司的薪酬水平从而影响公司的本钱,才能够做到既不影响本钱又能够增加福利呢?从20xx年开始,人力资源在做工资宣传时将会把福利增加到工资的范围内,也就是说,福利是工资的一局部,而不再作为单独的工程跟员工谈筹码
1、继续加强绩效控制绩效控制的工作现在主要有绩效考核分数记载存档,了解绩效考核结果而在绩效控制上人力资源部所能发挥的作用并不多绩效控制工作主要集中在各考核人,人力资源部的作用主要是确定绩效考核工作确实有在公平公正的进行而且对业绩提升有帮助20xx年,为了实现绩效考核切实到位,人力资源部将加强对考核过程的跟踪和交流,教会并监督各考核人对考核的实施,预防考核流于形式
2、绩效考核工具改良,现行的绩效考核主要是在目标管理思想指导下的KPI考核,这样的考核方式比拟适合目前企业的需要,由于公司现行的整体人员素质情况,月度考核能够促使各级被考核人努力提高业务技能,提高自身素质,但一旦企业开展更加壮大,企业人员素质得到进一步提高,目前的绩效考核方法就不再能满足企业的需要20xx年将提出分层考核的观念,但不一定实施基层管理者及员工使用目标管理思想指导下的绩效考核的方法,而中高层管理者使用目标管理思想指导下的KPI考核,在目前的中高层考核的根底上,将这一考核方式进行改良,KPI指标中增加KRI指标,也就是品格指标;考核周期由月度考核改为季度考核、半年度考核甚至年度考核而在中高层管理者的考核上业绩不作为唯一考核标准,而是作为主要考核标准中的一种来考核,KRI指标将作为考核标准中的主要标准之一参与考评核而考核结果将直接运用于人力资源规划具体为 明年再实施一年的月度绩效考核,但中高层管理者增加KRI指标季度考核,该项考核明年暂时不计入工资,但其考核结果会作为人力资源规划的参考内容参与20xx年工作规划及长期规划 实施KRI考核的想法主要基于现有中高层员工整体品格需要得到进一步提升,而KRI的引入可以促使大家注意在工作当中的职业化表现及自身良好品格的培养
3、继续加强考核沟通绩效沟通工作在今年下半年总经理的催促下得到了长足的改善,20xx年人力资源部将继续坚持绩效沟通到位、细致的理念并落实到位 1)建立企业与员工良好的沟通渠道2)开展员工活动,促进企业文化宣传工作3)管理企业员工劳动合同、人事档案等资料4)处理企业员工劳动矛盾、争议和纠纷5)落实企业各项人力资源政策由于目前开展员工活动已成立专门的企业文化小组负责,故人力资源部暂不在此做规划20xx年员工关系方面人力资源部主要做的工作有协助各部门处理员工离职遗留问题;加强档案完善及细节工作预防离职遗留问题发生;做员工的知心人,主动找各部门员工单独沟通;协助宣传企业文化;处理员工社保问题 20xx年人力资源部将继续在建立企业与员工良好沟通渠道上作出以下努力 1)定时、不定时沟通交流,创造时机与新老员工进行正式与非正式交流,做好老板的参谋,掌握员工信息、动向,为企业决策提供参考 2)创立知心话保密渠道并与20xx年3月份开始实施 3)增加详细专业的背景调查资料并入新员工档案从20xx年1月份开始实施 4)解决好员工矛盾,处理并预防纠纷 职业生涯规划在目前人员整表达状下,可以分为三个步骤走核心员工培训会、核心员工提交个人职业生涯开展需求表、核心员工职业生涯规划出台并与个人签字确认由于上半年工作1-2月份牵涉过年放假,故此工作将于明年3月份开始起草并完成核心员工素质测评, 4月份形成培训课件内容, 6月份完成沟通形成文字 人力资源会计系统建立 1)建议财务设立专门的人力资源账户,并请求财务支援建设人力资源会计科目, 4月份完成 2)在全公司范围内宣讲人力资源本钱概念,加强员工自身本钱意识 6月一次, 11月一次具体时间安排根据生产销售情况确定,避开旺季和繁忙时节 人力资源工作是一个繁杂的工作体系,我们已经迈出了前两步,之后的路如何走才能顺畅取决于企业战略决策和人力资源工作的执行力度为加强整体人力资源工作,提升格局和高度,人力资源部必须加强自身的修炼,所以在20xx年人力资源部将继续坚持20xx年提出的部门成长三驾马车并行的理念,即专业+品格+关系通过专业学习与考试提升专业能力,通过学习国学与历史提升品格,通过与各部门加强沟通增强员工关系 部门文化的建设也同样不能放弃,我们的愿景“建设有XXX特色的战略型人力资源管理体系”如果不想只成为一个口号,就必须不断地实践中创新才有可能成为现实 综上,人力资源工作在20xx年结束,20xx年即将到来之际,只有不断地学习与加强自身素养,结合公司整体战略与部门特色才能够取得更大的进步与提升 时间飞逝,转眼间我们又迎来了新的一年这新的一年,在自己的心中早已制定了全年的工作和方案虽然工作不是生活的全部,但也占据了大局部时间为将我的工作有一个良好的开端下面制定公司人力资源部年度工作方案
1、根据公司现在的人力资源管理情况,参考先进人力资源管理经验,推陈出新,建立健全公司新的更加适合于公司业务开展的人力资源管理体系
2、做好公司xx年人力资源部工作方案规划,协助各部门做好部门人力资源规划
3、注重工作分析,强化对工作分析成果在实际工作当中的运用,适时作出工作设计,客观科学的设计出公司职位说明书
4、标准公司员工招聘与录用程序,多种途径进行员工招聘;强调实用性,引入多种科学合理且易操作的员工筛选方法筛选求职简历、专业笔试、结构性面试、半结构性面试、非结构化面试、心理测验、无领导小组讨论、角色扮演、文件筐作业、管理游戏
5、把绩效管理作为公司人力资源管理的重心,对绩效工作方案、绩效监控与辅导、绩效考核目标管理法、平衡计分卡法、标杆超越法、kpi关键绩效指标法、绩效改良卓越绩效标准、六西格玛管理、iso质量管理体系、标杆超越、绩效结果的运用可应用于员工招聘、人员调配、奖金分配、员工培训与开发、员工职业生涯规划设计进行全过程关注与跟踪
6、努力打造有竞争力的薪酬福利,根据本地社会开展、人才市场及同行业薪酬福利行情,结合公司具体情况,及时调整薪酬本钱预算及控制做好薪酬福利发放工作,及时为符合条件员工办理社会保险
7、将人力资源培训与开发提至公司的战略高度,高度重视培训与开发的决策分析,注重培训内容的实用化、本公司化,落实培训与开发的组织管理
8、努力经营和谐的员工关系,善待员工,规划好员工在本企业的职业生涯开展
9、公司兼职人员也要纳入公司的整体人力资源管理体系 辞别了XX我们又迎来了新的一年,XX年我们走过了不平凡的一年,XX年人力资源部在各部门的关心帮助和密切配合下,强化效劳意识,提高自身素质和工作质量,认真贯彻了“以人为本”的用人理念,立足稳步开展、持续开展的思路,开展了一系列扎实有效的工作,为总结经验、发扬、找出差距、以利再战,现将XX年的工作总结如下 回忆一年来的工作,按照年初制定的各项工作目标,我们主要是围绕以下几个方面抓了重点突破和具体落实 坚持以人为本的用人理念,扎实做好人才的引进和考察工作作为医疗行业,各个岗位要求具都有专业比拟性强、技术相对稳定的工作人员,对此根据医院情况,XX年共引进各类专业技术人员70余人,其他辅助人员40余人,其中主任医师1人、博士后研究员1人、副主任医师7人、主治医师7人,临床医学大学毕业生10余人 今年以来,根据医院文化建设需要,起草并印刷了局部医院员工手册,标准医院制度管理,涉及到32个小项,对财务管理、人力资源管理、行政管理、医疗护理管理等做了明确的规定并以此为突破口,重点要求以下三点一是标准工作的根本要求,严格奖惩和纪律约束,使医院员工知道做到办事有规定,不能破规矩——哪些能办,哪些不能办,应该怎么办;哪些该说,哪些不该说,应该怎么说;二是干任何事情、执行任务都要有工作程序,不能乱了规定,三是加强对新进员工的入院岗前院级教育,对应知应会等必修内容催促其强化学习 为提升员工的职称水平,人力资源部门积极和临沂市人事局、临沂市卫生局局、罗庄区人事局、罗庄区卫生局等部门联系,组织医院符合条件的员工报名参加评审和考试,XX年共考取执业医师和执业助理医师10余人,护师5人、护士20余人,为03-XX年的护理人员报名办理了护士初级资格证40余人,为临床医疗工作人员报名办理医师资格证等30余人次,护士及护师等执业资格考试20余人次 为了配合职称评聘,催促做好各层次员工的继续医学教育学习工作,为全院医护人员报名参加由临沂市人事局和卫生局组织的各类必修课的学习工作 在实际工作中,距离医院要求还存在一定差距,比方工作效率不高、效劳意识还有很大差距、人才招聘和管理工作开展不好、思想上比拟容易麻痹等 XX年我们要认真履行好人力资源办公室职责,开拓创新,把我们的工作提高到一个新的水平,并努力做到如下几点
1、在人员招聘、新进人员生活保障、日常工作等各方面,切实提高效劳意识和效劳质量,进一步树立为临床效劳、从员工工作、生活急需开始的理念;
2、进一步开源节流,降低各项人力资源办公费用;
3、努力改善员工文化舆论环境,让员工工作生活有一个比拟舒适的环境和气氛;
4、完成其他医院安排的临时性工作 新的一年已经到来,XX年人力资源工作任重道远,我将以更为饱满的精神、扎实的作风、标准的管理,知难而进,使人力资源管理工作更上一层楼 针对员工适应能力、创新能力、改良能力薄弱的现象,结合公司“十一五”总体开展战略,大力推进员工素质提升工程,突出高技能、高技术人才培养及专业技术力量储藏培训,为公司建立具有永续竞争力的卓越企业提供适宜的人力资源 一战略性培训与适用性培训、提高性培训相结合 二面向全员,突出重点 三集中管理,统筹安排,责任明确 四盘活资源,注重实效
1、开办精炼、连铸、轧钢、焊工、仪表工等个专业工种技师含高级技师、技师、内定技师培训班,共培训名;开展焊工、仪表工、锅炉、汽机等个工种高级工培训班,共培训名
2、高标准、严要求,切实抓好公司钳工、天车工等通用工种及局部行业工种青工技能比武培训,培养公司级技术能手名同时根据国家、省及行业要求,组织相关工种技能大赛参赛人员的选拔与培训,培养省级以上技术能手2名
3、大力实施技能人才“”培养工程 各单位从实际出发,为经验丰富、掌握绝活的优秀技能人才特级技师、责任技师等配备1名理论丰富、文字表达能力强的员工做助手,形成1名优秀技能人才加1名高学历助手的高技能人才团队,导师向助手传授实践经验,助手帮助导师提高理论知识,操作经验、诀窍、心得等,培养一批知识型与复合型的高技能人才
4、选送公司球团竖炉、高炉、转炉、连铸、精炼、轧制等方面的操作骨干50名,到相关同类企业现场跟班培训,学习、了解先进的操作技术与方法
1、发挥培训中心作用,分层次开办计算机应用提高、计算机三维制图、液压技术、变频技术、plc、等培训班
2、结合新产品开发,有方案聘请内外专家讲授“”知识,开展技术专题讲座次;结合现场工艺与设备,从设备厂家聘请专家来公司开展高层次的液压技术、变频技术、特殊仪表等专业的现场培训,促进新技术、新工艺的传播
3、加大送外培训力度,有方案地选拔名优秀的专业技术人员到公司等国外先进企业进行对口岗位培训,派遣名优秀的专业技术人员到国内相关企业、高等院校学习,提高专业技术水平,为公司技术进步与技术改造提供智力保障
1、根据省委、省国资委、集团等上级主管部门的要求,有方案地选拔高、中层管理人员人送外培训,进一步提高高中层管理人员的生产经营与管理能力
2、加大各层级管理人员脱产轮训的力度对新近提拔或拟提拔的中基层管理人员进行任职资格培训;以mba核心课程为主要内容,结合公司管理实际与要求,举办一期为期1年的中层管理人员脱产轮训班;以基层管理理论与实务为主要内容,举办二期6个月以上的基层管理人员脱产轮训班;继续以《企业班组长培训教程》。