还剩3页未读,继续阅读
文本内容:
it公司规章制度范本 中型IT企业是我国IT企业的重要组成局部,数量也较为可观从企业的开展的历史层面来看,它处于一个IT企业开展的中间阶段这一阶段非常重要,因为这是IT企业幼稚和成熟之间的分水岭如果在这一阶段,IT企业能够在管理上有所作为,尤其是在薪酬设计方面企业的开展前景将会一片大好一旦在管理上出现问题,那企业就将原地踏步甚至走向灭亡 在众多的管理问题中,最为重要,也最为关键的就是对企业人力资源的管理,而作为人力资源管理系统中最重要的一环,薪酬管理的成功与否更具有决定性的意义笔者认为,制度是一个企业管理理念最好的表达,就目前中国企业的整体薪酬管理水平和管理理念来看,合理的、具有可操作性的企业薪酬制度是实现企业经营目标的重要保证,国内中型IT企业也是如此那么,我们的中型IT企业如何设计一套行之有效的薪酬制度呢这就是本文要探讨的话题 通过比较,不难发现我国的中型IT企业具有如下特点 这里指的规模与一般我们理解的规模有所不同在我国,通常意义划分为大中小三类企业的依据是1988年由原国家经委、国家计委、国家统计局、财政部、劳动人事部联合制订下发的《关于〈大中小工业企业划分标准〉的通知》,但这份标准也有一定的缺陷,尤其对一些新兴行业的企业规模界定没有明确的标准,因此本文所指的规模是指IT企业实现产值的大小由于IT业的特殊情况,笔者认为其规模不能用员工数来衡量,而应以其实现的产值多少来衡量据此,本文将中型IT企业定义为产值实现介于中间的IT企业 中型IT企业虽然已经脱离了创业初期作坊式的经营,但由于创业者的知识和技术作为无形资产在企业中往往占有相当可观的股份,其贷款可抵押的有形资产不多因此,企业从银行得到贷款的时机很小如何突破这一开展瓶颈,是企业这一阶段的主要任务一旦突破,那将具有一般中型企业不可比较的成长速度 这类IT企业中,员工大多具有高学历、高技术知识型员工密集,而且这些人凭借着他们的知识和技术参与分配,实际上,他们的知识已经资本化了不过管理方面的人才却较少,这也容易导致企业分-裂因为IT人才往往单兵作战能力强而合作精神差知识管理和变革管理将是面临的挑战 我国中型IT企业的这些特点决定了必须要建立一套与之相符的人事制度尤其是薪酬制度以保障企业的持续开展和整体战略目标的实现同时也就要求我们的中型IT企业必须重新审视现有的薪酬制度是否真正到达了这个目标 薪酬制度是企业最为重要的人事制度之一,对于我国中等IT企业来说仍是能否留住人才的关键据调查,在导致IT人才流动的因素中,薪酬因素位居第一近日,南京市信息中心专门组织了一次对南京珠江路IT企业人力资源的调查,结果说明高薪是珠江路IT企业留住人才的关键据介绍,本次调查涉及员工6620人,调查统计说明
43.9%的IT企业老总认为留住人才的关键是高薪尽管公司已在薪酬制度方面做出了调整,但许多IT人才仍认为个人在行业中会有更多开展时机而选择“跳槽”这不能不引起中型IT企业管理层的高度关注那么问题到底在哪里根据调查结果分析,原因主要有三 许多中型IT企业重业务轻管理,因为没有专业的HR部门对市场进行了解,由老板“拍脑袋”决定员工薪酬水平,是劳资双方一种“你情我愿”的行为因为其盲目性,老板根据招募人员原先工资水平及“行规”的加薪幅度制定薪资的行为导致IT人才薪资节节高、人才为追求高薪不断跳槽的现状当然也相当程度上造成了内部员工的不满,再次导致持续不断的人员流动的恶性循环同时,对于一些职位,因为老板不了解市场行情,过低的薪酬无法吸引或保存优秀人才 中型IT企业规模的扩大必定会增加新的职位和相应的职位,但许多企业各职位的报酬没有根据该职位的职位评估来确定和调整,高级管理人员和优秀研发人员拿高报酬不能让其他员工感到拿得有理有据,拿低报酬又不能留住人才员工之间的薪酬级别和间距没有科学合理的依据 中型IT企业薪酬水平过低很容易被其他企业用高薪“挖人”,而薪资水平过高又会增加人工本钱,使企业在产品市场竞争中失去竞争力如何制定内部公平、外部符合市场的薪酬制度成为困扰IT精英的新难题如何在现有根底上设计更加有效的薪酬制度来解决这些问题已成为中型IT企业管理层的当务之急 如果不能从制度层面上有效解决这一问题,人才流失对于中型IT企业来说无疑是消灭性的打击 经济管理理论模型在IT企业薪酬制度再设计中的应用 毫无疑问,变革势在必行从某种意义上来说,薪酬制度的再设计就是对企业薪酬管理系统的完善
1、波特——劳勒综合鼓励理论模型 该模型是美国心理学家、管理学家波特L·W·Porter和劳勒E·E·Lawler在弗罗姆期望的理论根底上开展出的一个更全面的鼓励模型,波特一劳勒斯望鼓励理论是他们在1968年的《管理态度和成绩》一书中提出来的这个模型的特点是
1、“鼓励”决定一个人是否努力及其努力的程度;
2、工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度,具体地讲,“角色概念”就是一个人对自己扮演的角色认识是否明确,是否将自己的努力指向正确的方向,抓住了自己的主要职责或任务;
3、奖励要以绩效为前提,不是先有奖励后有绩效,而是必须先完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励当职工看到他们的奖励与成绩关联性很差时,奖励将不能成为提高绩效的刺激物;
4、奖惩措施是否会产生满意,取决于被鼓励者认为获得的报偿是否公正如果他认为符合公平原那么,当然会感到满意,否那么就会感到不满众所周知的事实是,满意将导致进一步的努力 这种模式的具体内容是,一个人在作出了成绩后,得到两类报酬一是外在报酬,包括工资、地位、提升、平安感等按照马斯洛的需要层次论,外在报酬往往满足的是一些低层次的需要由于一个人的成绩,特别是非定量化的成绩往往难于精确衡量,而工资、地位、提升等报酬的取得也包含多种因素的考虑,不完全取决于个人成绩,所以在图中用了一条曲折的线把成绩与外在报酬联系起来,表示二者并非直接的、必然的因果关系另一种报酬是内在报酬即一个人由于工作成绩良好而给予自己的报酬,如感到对社会作出了奉献,对自我存在意义及能力的肯定等等它对应的是一些高层次的需要的满足,而且与工作成绩是直接相关的,所以图中用曲折程度不大的线连结了“成绩”与“内在报酬”是不是“内在报酬”与“外在报酬”就可以决定是否“满足”呢答案是否认的我们注意到,在其间必然要经过“所理解的公正报酬”来调节也就是说,一个人要把自己所得到的报酬同自己认为应该得到的报酬相比较如果他认为相符合,他就会感到满足,并鼓励他以后更好地努力如果他认为自己得到的报酬低于“所理解的公正报酬”,那么,即使事实上他得到的报酬量并不少,他也会感到不满足,甚至失落,从而影响他以后的努力 这一理论模型对于中型IT企业的薪酬体系的设计具有指导意义模板内容仅供参考 。