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什么是薪酬制度范文 是薪酬制度薪酬制度是企业整体人力资源管理制度与体系之重要组成局部科学有效的鼓励机制能够让员工发挥出最正确的潜能,为企业创造更大的价值 鼓励的方法很多,但是薪酬可以说是一种最重要的、最易使用的方法它是企业对员工给企业所做的奉献包括他们实现的绩效,付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造所付给的相应的回报和答谢在员工的心目中,薪酬不仅仅是自己的劳动所得,它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同,甚至还代表着员工个人能力和开展前景 目前,薪酬已不是单一的工资,也不是纯粹的经济性报酬从对员工的鼓励角度上讲,可以将薪酬分为两类一类是外在鼓励性因素,如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利工程等;另一类是内在鼓励性因素,如员工的个人成长、挑战性工作、工作环境、培训等如果外在性因素达不到员工期望,会使员工感到不,出现士气下降、人员流失,甚至招聘不到人员等现象另一方面,尽管高额工资和多种福利工程能够吸引员工参加并留住员工,但这些常常被员工视为应得的待遇,难以起到鼓励作用
1、对岗位工资制度的评价 “岗位工资有多种形式,包括岗位效益工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制”它们的主要特点是对岗不对人岗位工资制按照一定程序,严格划分岗位,按岗位确定工资;调度的弹性不大,但凡出现员工因认为岗位工资是他们理所当然得到的,认为他们为公司作出的奉献未没有得到应有的回报这种情况,岗位工资就难以发挥应有的鼓励作用因此必须作出相应的调整
2、对绩效工资制度的评价 绩效工资制度强调员工的工资调整取决于员工个人、部门、及公司的绩效,以成果与奉献度为评价标准工资与绩效直接挂钩,强调以目标达成为主要的评价依据,注重结果,认为绩效的差异反映了个人在能力和工作态度上的差异绩效工资通过调节绩优与绩劣员工的收入,影响员工的心理行为,以刺激员工,从而到达发挥其潜力的目的然而,由于影响绩效工资的因素很多,因而在使用过程中存在许多操作性困难首先,绩效工资可能对雇员产生负面影响有时候,绩效工资的使用会影响“暂时性”绩劣员工的情绪,甚至会将其淘汰,而这种淘汰会引发企业管理本钱的大幅上扬其次,绩效工资的效果受外界诸多因素制约第三,绩效工资的评判标准必须得到劳资双方的共同认可第四,员工对绩效工资具体方案的真正满意度有时绩效评价难免会存在主观评价这些困难的存在一定程度上影响了绩效工资制度的有效实施,从而降低了鼓励效用
3、对混合工资制度的评价 “混合工资制也称机构工资制,是指有几种只能不同的工资结构组成的工资制度”结构薪酬的设计吸收了能力工资和岗位工资的优点,对不同工作人员进行科学分类,并加大了工资中活的局部,其各个工资单元分别对应表达劳动结构的不同形态和要素,因而较为全面地反映了按岗位、按技术、按劳分配的原那么,对调动职工的积极性、促进企业生产经营的开展和经济效益的提高,在一定时期起到了积极的推动作用
4、对年薪制的评价 年薪制很早前在兴旺国家已广泛应用,年薪制一般作为高层管理人员使用的薪资方式,是一种“完全责任制”薪资从人力资源的角度看,年薪制是一种有效的鼓励措施,对提升绩效有很大作用年薪制突破了薪资机构的常规,对高层管理人员来说,年薪制代表身份和地位,能够促进人才的建设,也可以提高年薪者的积极性年薪制对国企普遍存在的“59岁现象”有一定程度上的抑制作用年薪制虽有诸多优点,但也有弊端表达为第一,高级管理人员年薪最高多少,最低多少为合理,无客观标准我国是低收入的开展中国家,与美、英兴旺国家不能攀比就是在国内,不同地区经济开展水平差距很大甚至同一地区,但不同行业、不同企业间造成企业效益差距的非经营性因素也很多,因而也不具备太大的参照性第二,建立企业家职业市场和利益风险机制是推行年薪制的根本条件在企业家职业市场化条件下,企业高层经理人才的收录、登记、评价、推荐和跟踪考察工作,由权威的社会中介组织负责年薪制的普遍推行需要企业内部和外部条件相配合具备条件情况下,年薪制可能利大于弊,不具备内外条件强行推行弊大于利 不同的薪酬制度在不同的企业中实施,鼓励的效果也存在差异企业要根据自身的实际设计合理的薪酬鼓励制度诺基亚和联想的薪酬制度有其独特的优点,让员工发挥出最正确的潜能为企业创造更大的价值 人力资源部门需从薪酬的根底、薪酬的设计和薪酬提升三个层面着手来安排薪酬体系,使薪酬体系设计表达公平的原那么,从而符合公司开展的整体需要 员工获得薪酬的原因不外乎两点第一,到达岗位任职要求;第二,按照岗位要求完成了各项工作的具体表现但究竟什么是岗位的具体要求,评价完成具体工作的,需要公司人力资源部门完成编订职位说明书、任职说明及绩效考评指标等一系列根底性工作 人力资源部门首先需要分解公司经营活动,确定相应的工作岗位,并以职位说明书的形式将岗位职责和任职资格明确下来工作职责的界定、公司对岗位任职资格的要求合在一起,是确定岗位固定薪酬的根底 同时,为了评价完成具体工作的状况,人力资源部门需要建立员工绩效考评体系,包括绩效考评指标、能力考评指标与态度考评指标等公司通过考评员工在岗位上的工作业绩表现,确定其为公司业绩作出的奉献,进而确定员工奖金的发放比率员工可能超出岗位对业绩的根本要求,也可能达不到这个要求,这些都直接影响他们领取奖金的额度员工业绩考评结果是确定岗位业绩奖金的根底 基于职务说明书和绩效考评体系建立起来的薪酬制度,一般而言包括固定薪酬+业绩薪酬+福利等形式 固定薪酬设计必须使员工薪酬水平保证相对的内部公平与外部公平 内部公平指薪酬能够反映出各岗位对公司整体业绩的价值奉献,一般来说,人力资源部需要从三个方面对岗位进行评估
1.岗位对知识技能的要求
2.岗位对解决问题能力的要求
3.岗位承当责任的大小人力资源部门利用分析的结果确定薪酬差异范围,并设立岗位薪酬级别阶梯内部公平隐含的意义之一,就是岗位之间的薪酬差距要表达出来 外部公平即薪酬是否具有市场竞争力一方面,公司各岗位薪酬级别需要参考同行业薪酬水平进行调整,确保此薪酬水平下公司能招到适宜的人才;另一方面,人力资源部门还需定时了解竞争对手薪酬变化情况,以确保公司薪酬水平保持动态竞争力 但是,由于岗位价值评估不可能完全准确,企业往往引人业绩薪酬制度,目的是使薪酬结构更公平、更加具有竞争力和灵活性,从而激发员工的积极性业绩薪酬主要指由员工业绩考评成绩确定的业绩奖金——从事相同工作的员工由于业绩表现不同最终导致收入可能有较大差异 除此之外,公司也可能视年度效益情况决定是否发放年终奖金 福利是薪酬体系的必要补充,能有效缓冲员工对固定薪酬和业绩薪酬的相对不满举例来说,大多数外资企业就是通过提供优惠的福利政策来降低员工流动率,人力资源部门也应参考企业的福利水平制定公司福利制度 合理的薪酬饨系要能推发动工薪酬水平不断上升人力资源部门必须明确不同岗位的职业开展路线,完善培训制度,为员工提供竞争上岗或进一步提升的时机 一方面,人力资源部门需要主动实施培训方案,给员工提高技能的时机员工技能的提高往往伴随着工资级别的提高和工作业绩考评的上升,这在以考核奖惩体系为核心的人力资源管理系统中显得尤其重要培训能大大提高员工素质,激发员工积极性,是一条重要的辅助性管理措施 另一方面,公司应提供公平上岗的时机,使员工职业开展之路切实可行公司可通过竞争上岗,推行轮岗、定期交流等制度赋予职工尽可能多的争取高薪岗位的时机如竞争上岗,员工有能力上哪个岗位就竞聘哪个岗位,当竞聘不上的时候,薪酬比别人拿得少,也就无话可说这竞聘不应是一次性的,而应是定期的例如每年一次,这样就给了每个员工均等的时机,也鼓每个员工发奋向上模板内容仅供参考 。