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企业薪酬管理制度有些 薪酬是企业整体人力资源体系的重要组成局部,EMBA、MBA的主流商管均对人事薪酬管理体系建设有所介绍薪酬管理包括薪酬体系设计与薪酬日常管理两个方面企业薪酬管理有哪些,一起来看看下文 薪酬管理制度 目录 第一章总那么 第二章权责 第三章薪资结构及相关规定 第四章试用期工资 第五章转正定级 第六章有薪假的相关规定 第七章薪资核算流程 第八章员工福利 第九章附那么 第一章总那么 第一条为通过有效的薪酬体系设计,鼓励员工提高工效,稳定员工队伍 第二条本规定的执行本着公平、公正、公开的原那么,将所有岗位的薪资结构合理化、标准化,通过有效的晋升通道,使薪资真正成为鼓励员工成长,实现公司经营目标的重要手段之一 第三条本规定适用于所有岗位之员工试用期、岗位工资、晋升、调动和工资核算等相关程序,使薪酬体系的各环节都有章可循 第二章权责 第一条各部门部长有对本部门员工录用、薪资调整的建议权 第二条人力资源部按此规定执行各岗员工的试用期工资、岗位工资、薪资调整、工资核算等工作的建议权限和审核权限 第三条人力资源部依此规定对特别调薪案例的申请、审批、上报 第四条人力资源部根据社会和公司开展需要,及时对此规定进行修订 第三章薪资结构及相关规定 第一条行政人员的薪资结构为根本工资根底工资+绩效工资+补贴+其它; 第二条行政办公人员加工厂一线员工及驻外业务员除外每月26天为全勤,全勤天数以外,加班工资以每天10元计算 第三条根本工资局部,依据岗位和级别的不同而定具体标准见岗位工资级别表 第四条绩效工资按根本工资的30%为基数,根据各系统各部门的绩效考核标准,核算不同人员的月绩效工资 公司人力资源部每季度组织一次晋升评定晋升评定,每季度由人力资源部、企管部、统一组织每季度绩效考核总成绩在270分以上者,均有资格填写晋升表,由公司薪酬委员会批复 第五条通过评定者,即可按相应级别在下个月的工资中统一调整成绩不合格者,根据成绩或不能晋升,或降级,假设降级工资同样在个月的工资中调整 普遍认为,500人以内的企业属于中型企业,200-300人以内的企业属于中小型企业,100人以内的企业属于小型企业,10人以内属于微型企业,这类企业的共同特点管理相对薄弱,实施正规化管理本钱高,人员配置不齐全,很难专业化,职业化,因此需要一套简单、易于理解、便于操作的人力资源运用策略薪酬在中小企业中是人力资源开发管理策略最重要的实施根底 中小型企业普遍存在生命周期短暂的问题,在美国每年新成立的小公司约50万户,其中3/4在当年就倒闭破产,只有约20%的成功率,日本公司的成功率只有12%这种状况,对中小型公司来说,其挑战是巨大的,自始至终变化是其最重要的特征创业期,开展成长期,期的变化迅速 企业运营所拥有的资源包括资本资源、人力资源、技术设备资源、信息资源和自然资源等在企业所有可调配的资源中,人力资源的运用是最重要表达,制定企业竞争策略,反映企业文化,实施价值创造,形成商业模式,组成组织架构,执行目标追求对于中小企业特别是小型企业更难以像大型企业一样,配置专业专门的人力资源管理部门因此人力资源管理就是中小的关键点,而薪酬政策和策略理所当然成为中小型企业人力资源管理的核心和首要考虑的问题,从而薪酬策略成为中小企业实施的重要手段和工具绝大多数中小企业在成立之初,都普遍缺少相应的专业管理知识和技能其实,可操作的薪酬策略主要是适合和能够适时调整
二、薪酬的三个组成局部 薪酬涵盖了员工由于为某一组织工作而获得的所有直接和间接的经济收入,其中包括薪资、奖金、津贴、养老金以及其他各种福利收入换言之,所谓薪酬,就是指员工因为雇佣关系而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入和效劳、福利薪酬可以划分为根本薪酬、可变薪酬以及间接薪酬(福利与效劳)三个局部
(一)根本薪酬 它是指一个组织根据员工所承当或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能而向员工支付的稳定性报酬一般情况下,企业是根据员工所承当的工作本身的重要性、难度以及对企业的价值来确定员工的根本薪酬的,这就是职位薪资制此外,企业对于组织中的一些特殊人员采用技能薪资制或能力薪资制 根本薪酬是一位员工从企业那里获得的较为稳定的经济报酬,因此,这一薪酬组成局部对于员工来说是至关重要的它不仅为员工提供了根本的生活保障和稳定的收入,而且是可变薪酬确定的一个主要依据如前所述,员工根本薪酬确实定依据通常是员工所从事的工作本身或员工所具备的完成工作的技能,根本薪酬的变动主要取决于以下三个方面一是总体生活费用的变化和通货膨胀的程度;二是其他雇主支付给同类劳动者的根本薪酬的变化;三是员工本人所拥有的知识、经验、技能的变化以及由此而导致的员工绩效的变化 此外,企业所处的行业、地区以及企业所在产品市场的竞争程度等等,都会对员工的根本薪酬水平构成影响在员工根本薪酬的变化中,最重要的一种根本薪酬增长方式是绩效加薪的做法 可变薪酬是薪酬结构中与绩效直接挂钩的局部,有时也被称为浮动薪酬或奖金可变薪酬的目的是在绩效和薪酬之间建立起一种直接的联系,这种业绩既可以是员工个人的业绩,也可以是企业中某一业务单位、员工群体、团队甚至整个公司的业绩由于绩效和薪酬之间建立了这种直接的联系,因此,可变薪酬对员工具有很强的鼓励性,对企业绩效目标的实现起着非常积极的作用它有助于企业强化员工个人、员工群体乃至公司全体员工的优秀绩效,从而到达节约本钱、提高产量、改善质量以及增加收益等目的通常而言,可变薪酬可以划分为短期和长期两种 短期可变薪酬一般是建立在非常具体的绩效目标之上的长期可变薪酬的目的那么在于鼓励员工努力实现跨年度或多年度的绩效目标 事实上,许多企业的高层管理人员和一些核心的专业技术人员所获得的企业股权以及与企业长期目标(如收益、市场份额、净资产收益等)的实现挂钩的红利等等,都属于长期可变薪酬的范畴与短期奖励相比,长期奖励能够将员工的薪酬与企业的长期目标实现紧密联系在一起,并能对一个企业的组织文化起到一种更强大的支持作用需要说明的一点是,绩效加薪和可变薪酬都与员工相联系,绩效加薪一旦确定,就会增加到根本薪酬之上,第二年的绩效加薪会在上一年已经加过薪的根本薪酬的根底上再加薪,这样,绩效加薪就会产生一种累积作用可变薪酬却不存在这种累积作用,可变薪酬往往只适用于员工和企业约定的某一个绩效周期,一旦绩效周期结束,奖金已经兑现,那么过去的约定就不复存在,双方必须开始下一轮新的约定,员工也必须重新努力工作才能获得新的绩效奖励 因此,由于绩效加薪的累积效应,即使在较短的时间内不会对企业的本钱开支构成太大的问题,但是在一段较长的时间内却很有可能给企业带来较大的本钱压力,尤其是当企业面临困境的时候,绩效加薪有可能对企业的资金流量和运营本钱构成威胁可变薪酬那么根本上没有这方面的问题,由于它是与员工的业绩或者企业的整体经营业绩联系在一起的,因而具有较强的灵活性,一般不会对公司的本钱构成持续性的影响,因为一旦员工的绩效或者是企业的绩效下滑,员工可以得到的奖金数量也会随之下降
(三)间接薪酬 员工福利与效劳之所以被称为间接薪酬,是因为它与根本薪酬和可变薪酬存在一个明显的不同点,即福利与效劳主要不是以员工向企业供应的工作时间为单位来计算的薪酬间接薪酬一般包括带薪非工作时间(例如年休假、承当法院陪审任务而不能工作等)、员工个人及其家庭效劳(儿童看护、家庭咨询、工作期间的餐饮效劳等)、以及医疗保健、人寿保险以及养老金等等一般情况下,间接薪酬的费用是由资方全部支付的,但有时也要求员工承当其中的一局部 作为一种不同于根本薪酬的薪酬支付手段,福利和效劳这种薪酬支付方式有其独特的意义首先,由于减少了以现金形式支付给员工的薪酬,因此,企业通过这种方式能到达适当避税的目的;其次,福利和效劳为员工将来的退休生活和一些可能发生的不测事件提供了保障(有些间接薪酬被员工看成是“以后的钱”);最后,福利和效劳亦是调整员工购置力的一种手段,使得员工能以较低的本钱购置自己所需的产品,比方健康保险、人寿保险等等因此,福利和效劳本钱在国外许多企业中的上升速度相当快,许多企业采取了自助餐式的福利方案来帮助员工从福利和效劳中获取更大的价值 在方案经济下企业福利和社会福利混淆,许多人将国有企业的生产率低下局部地归咎于企业的福利制度,导致许多企业对福利的看法多于积极,在现实中的一个重要表现就是许多企业只愿意多发工资,不大愿意去搞福利,陷入了“福利工资货币化”的陷阱事实上,福利的特殊作用是薪酬的其他组成局部所无法取代的,如何吸取国外企业在福利方面的一些好的做法,如增加福利比例和考虑员工职业远景等方面着手,从而帮助和提升企业在吸引、留住人才方面获得主动,是企业需要学习、思考和设法解决的一个重要问题模板内容仅供参考 。