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企业薪酬管理制度的论文 科学有效的鼓励机制能够让员工发挥出最正确的潜能,为企业创造更大的价值,以下是的企业薪酬管理制度的论文,欢送阅读 1无视薪酬体系中的“内在薪酬”目前,中小企业对员工的报酬一般采用根本薪酬加绩效薪酬或根本薪酬加提成的方法根据赫茨伯格的双因素理论,经济性薪酬这种“外在薪酬”主要属于一种保健因素而非鼓励因素企业无视非经济性报酬即个人开展时机、成就感等“内在薪酬”2薪酬结构中可变比例太低当今大局部中小企业薪酬战略的最重要特征之一,就是除了组织的高层管理人员和销售部门的人有资格获得不确定的奖金或参与年度奖金方案之外,大多数其他人都只能拿根本工资,再加上绩效加薪和生活本钱加薪,薪酬结构中可变比例太低3薪酬体系缺乏鼓励作用很多中小企业工资普遍偏低、福利少,很多中小企业的员工除了每月的工资,很难享受到诸如养老保险、医疗保险、失业保险、住房补贴或其他福利待遇大局部中小企业没有实行对核心员工的长期鼓励,企业缺乏吸引力和凝聚力4高管人员与普通员工之间的薪酬待遇差距过大近几年来,国内中小型企业在薪酬管理方面存在的另一个问题就是企业的高层管理人员的薪酬待遇与普通员工之间差距较大,易引起普通员工的不满
1.制度缺陷目前,我国中小企业主要由民营企业构成一般是有血缘关系相连的家族作为大股东控制企业经营,单个业主集所有权与经营权一身,形成了家族制的企业治理结构,不重视企业制度建设,缺乏对决策层的有效约束机制,企业内外的大小事务都由企业主一人当家作主,这在创业初期能够发挥较好的作用当企业走上了开展之路,规模逐渐扩大时,家长式的管理模式便会诱发一系列的问题
2.薪酬的不合理
(1)定额不合理局部采用计件付酬的企业,由于定额的制定缺少科学性,任务饱满时造成员工收入过高,于是便降低定额,减少工资支出,导致员工收入下降;而任务不饱满时,又将导致员工收入过低
(2)薪酬的不公平现阶段,我国中小企业规模普遍较小,资金力量薄弱,有限的资金主要投向了产品研发和市场开拓,很难再有力量开出高额的薪资由于我国中小企业普遍缺少合理、标准的薪酬体系,缺少岗位分析,不同岗位的相对职能价值表达不出来,导致重要岗位的薪资与一般普通岗位的薪资无明显差距,造成事实不公平一些中小企业的薪酬体系不能表达员工的个人奉献而另一些实行绩效考核的中小企业,其薪酬体系虽与绩效直接相关,但由于考核不标准,缺乏客观的依据和科学的方法,考核流于形式,绩效薪酬的发放主要还是依据主管人员的判断,与员工的业绩挂钩少,导致员工工作“干多干少一个样”
(3)薪酬管理理念滞后不少中小企业对厂房、设备方面投资热情颇高,对于员工的薪酬水平提高却心有不甘将薪酬视为企业的纯支出,薪酬管理理念相当滞后,方法与技术导入缺乏在企业创业阶段,那时企业初创,规模孝人员少、结构简单、薪酬单一,作为企业家的业主可以事必躬亲、游刃有余地监控企业运作,掌握每个员工的思想动态,划分员工绩效等级,对于员工的薪酬发放也在“随意”中合情合理
1.薪酬结构要适应中小企业各阶段的战略目标企业有其生命周期,分为创业期、成长期、成熟期、期每个时期,企业都会有不同的战略目标,所以薪酬结构设计应该根据其自身情况,选择适应企业各个阶段战略目标的薪酬结构,这样才能很好地促进中小企业开展企业选择薪酬战略在依据其经营战略的同时,还需结合企业所处的不同阶段,实行不同的薪酬战略对于那些处于迅速成长的企业,经营战略是以投资促进企业成长为了与这个经营战略保持一致,薪酬战略应该具有较强的鼓励性,形成一个有魄力的、企业型的领导班子要做到这一点,企业应该着重将高额报酬与中高程度的奖励相结合虽然这种做法风险较大,但是,企业可以迅速成长,回报率也高对于处于成熟阶段的企业,其经营战略根本上以保持利润和保护市场为目标与此相应,薪酬战略应以奖励市场开拓和新技术开发及管理技巧为主要做到这一点,须以平均水平的报酬与中等的奖励相结合对于处在阶段的企业,恰当的经营战略是收获利润并转移目标,转向新的投资点与这种战略目标相适应,薪酬战略那么应实行低于中等水平的根本工资、标准的福利水平,同时采用适当的刺激与鼓励措施并直接与本钱控制相联系,防止提供过高的薪酬模板内容仅供参考 。