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利用薪酬制度留住核心员工管理资料 xx年8月21日 中人网 郭锋 对于劳动者而言,工资收入是其个人和家庭收入的重要,对于用人单位而言,工资支付是其最重要的一项义务, 如何制定有鼓励与维系作用的薪酬制度是企业面临的一项重要课题
一、用人单位应该对工资的构成有一个准确、清晰的把握 国家法律对工资的构成有明确的规定,用人单位要精确把握,以便在工资的操作中合理合法,躲避各类风险,比方社会保险的缴纳、加班费的计算基数问题依法、及时、足额的支付劳动者工资,尤其是要注意合理支付特殊情况下的工资,如加班加点工资、病事假工资、年休假工资以及停工期间的工资等,防止引起不必要的争议,特别是用人单位不得随意拖欠和扣罚劳动者的劳动报酬
二、提供具有公平性和富有竞争力的薪酬 公平,是实现报酬制度到达满足与鼓励目的的重要因素之一,对于通过劳动获得报酬的员工而言,必须让他们相信付出和报酬一定是相适应的如果企业在薪酬问题上未能建立必要的信度,那么员工对薪酬制度的信任感也会下降,工作积极性和主动性会大打折扣 富有竞争力的薪酬能够使员工从进入企业的第一天起就懂得珍惜自己的工作岗位,因为支付高工资的企业最能吸引企业所需的员工,尤其是那些出类拔萃的员工,这对于行业内处于领头羊地位的公司尤为重要较高的薪酬必然带来较高的满意度和忠诚度,与之俱来的还有较低的离职率薪酬缺乏市场竞争力,将使企业可能流失核心员工,会形成企业不断的新员工以满足企业运营的同时老员工不断离职的恶性循环,必将导致企业资源的巨大浪费企业薪酬制度的公平性和竞争力是相对的,要根据企业所处的开展阶段和承受能力决定
三、合理的设计符合员工需要的福利工程 薪酬的鼓励作用与员工的福利密切相关员工的个人福利通常情况下可以分为两类,一类是法定福利,是法律规定企业必须按照既定标准为员工支付的各项福利,比方根本养老保险、失业保险、生育保险、医疗保险和工伤保险等第二类是公司根据自身情况自主设置的福利工程,常见的有旅游、检查、带薪休假、脱产学习、提供公车交通、提供住房支持或者购房支持等,
四、实现薪酬与绩效挂钩 单纯的高薪难以起到最正确鼓励作用,只有薪酬与绩效紧密结合才能充分调发动工的积极性从薪酬结构上看,绩效工资的出现极大的丰富了薪酬的内涵和作用,过去那种单一的无鼓励的薪酬形式已接近绝迹,取而代之的是个人绩效和团队绩效紧密结合的灵活多样的薪酬系统绩效工资为公司绩效的创造发挥了不可磨灭的作用,但是并非实施绩效工资就一定能够到达预期的效果,关键在于企业绩效薪酬的设计是否合理,如果绩效薪酬方案设计不当,负面影响可能很大,设计科学合理的绩效评价指标体系是绩效薪酬实施成功的重要保证绩效薪酬要有具体的兑现日期并及时兑现,不能拖延,否那么绩效薪酬对员工的即时刺激作用会大大减弱;另外绩效薪酬体系设计要覆盖所有员工,不能有的员工有绩效薪酬而有的没有;公司制定绩效工资体系时要吸纳员工参与,参与的过程既是一个沟通和培训的过程也是让员工和公司发现问题并树立实施信心的过程
五、薪酬的支付要透明 薪酬是保密还是公开是现代企业处于两难境地的一个课题,这源于员工对薪酬公平性的高度敏感性企业无论采用绝对的薪酬公开制度还是绝对的保密制度都是不可取的,企业必须在两者之间权衡,把握好保密和公开的“度”,因为尺度的把握直接影响到鼓励效果实行密薪制的企业可能禁止员工相互了解薪酬水平和薪酬结构,但是这并不影响薪酬信息的沟通员工总能通过一些途径获取其他员工的不完整的薪酬信息,并对薪酬的公平性做出一个判断,这个判断极有可能是扭曲的,扭曲的判断难免使员工带来负面情绪同样完全公开的薪酬也不能使员工对薪酬的公平性做出正确的判断因此,企业要有选择的传递一些薪酬蕴涵的信息,借以表达企业推崇和鼓励的思想
六、支付薪酬要满足不同层次的需求,巧付薪酬 马斯洛的需求层次论认为,需求是人内在的、天生的和下意识存在的,而且按先后顺序开展,满足了的需要不再是鼓励因素等员工只有在低层次的需要得到满足之后,才能考虑更高层次的需求企业在设计薪酬的时候应该有针对性的了解员工的需求,适时的满足员工的合理需求因此对收入较低的员工适宜于经济性的薪酬;对高层次的员工应将经济性和非经济性薪酬结合起来 另外,将经济性和非经济性薪酬的有机结适宜当缩短常规奖励的时间间隔,保持鼓励性的及时性,有助于增强鼓励效果薪酬管理不是对金钱的直接关注,而是关注如何正确的使用薪酬的鼓励作用即使薪酬绝对金额相等,支付方式不同带来的鼓励作用和绩效有可能大相径庭模板内容仅供参考 。