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在工作中如何鼓励员工 老板如何鼓励员工呢?要想在以后剧烈的竞争中夺得先机,必须占领人才的制高点老板也应该要学会鼓励员工,激发他们的上班热情,下面为你介绍老板如何鼓励员工 哈佛大学心理学家威廉詹母士在对职工的鼓励研究中发现,缺乏充分鼓励的职工仅能发挥其实际工作能力的20%-30%,受到充分鼓励的职工,潜力可以发挥到80-90%如何鼓励个性清楚的90后企业,使他们成为企业所需要的人才将是企业要面对的课题 从心理学角度来说,鼓励是持续激发动机的心理过程,人的需要产生动机,动机支配行为,需要满足后新的需要又会产生,从而导致新的行为鼓励的心理学概念用于管理学,就是调动人的积极性和创造性,充分发挥人的主观能动性企业鼓励员工的作用在于发挥员工的潜能,使员工由被动管理转向自主管理,有利于吸引和稳定人才,从而增强企业的向心力,最终能提高企业的整体效率和客户满意度 企业要先了解90后大学生的特征和需要,才能到达更好的鼓励效果90后大学生生活在物质条件优越的时代,在父母的精心呵护与社会关爱下成长,良好的外部环境在不经意间培养了他们坐享其成、奢侈浪费的不良倾向他们通过网络收取海量的信息,视野广阔,信息知识丰富,乐于接受新鲜事物并表达自己的见解,但海量的信息同时给他们带来诸多迷茫和困扰 受西方文化和我国教育改革的影响,90后大学生自我意识强,个性张扬,追求个人价值,有强烈的表现欲;追求平等和尊重,喜欢友善的人际关系和平等的沟通方式,厌恶传统的说教方式;追求物质享受和情感、创新的精神感受;敢于对抗,敢于质疑权威;由于绝大多数是独生子女,他们内心孤独,对压力和挫折的承受能力和韧性差,情绪稳定性差,相对缺乏对团队的忠诚感 90后大学生的优点是心态乐观,思想新颖活泼,学习能力强;敢于创新、冒险;受过高等教育,有一技之长 但他们也存在明显的缺点,如自我为中心,有强烈的反叛心理;心理素质差,情绪稳定性差;自我意识高涨,缺乏团队协作精神和对团队的忠诚感 90后的鼓励,其实可以这样做 根据马斯洛1957年提出的“需要层次”理论,人的动机起源于七种需要生理的需要、平安的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要、求知的需要、求美的需要和自我实现的需要不同的需要往往同时并存,在不同时期一个人会有一种起最大刺激作用的优势需要,一般较低层次的需要相对满足了,较高层次的优势需要才会出现,所以当某一层次的优势需要根本满足后,鼓励的作用难以保持,需要转向更高层次的优势需要因此,企业需要了解90后大学生不同时期的优势需要,才能增强鼓励的效果 很多90后大学生工作不只是为了满足生存和平安的需要,他们追求比前辈们更高的物质享受,如名牌个人消费品、旅游休闲消费等,几年后面临着结婚、买房、购置家具等问题,对物质需求较强烈合理的薪酬是他们独立生活的保证,是企业对他们所付出的努力、时间、技能等的回报在他们的心目中,薪酬不仅是劳动所得,还代表自身价值,代表企业对员工工作的认可,甚至代表个人的能力和开展的前景 为了提高薪酬的鼓励作用,企业应针对90后大学生制定多元化的薪金制度、晋升制度、福利制度多元化的薪金制度可以包括根本工资、工资、奖金,到达目标才能获得绩效工资,超逾目标才能获得奖金绩效工资和奖金的金额要表达员工的付出和带来的效益这样,根本工资满足了员工根本生活需要之后,员工通过自己的努力获得更高的收入,为了获得更高的收入,员工又会更加努力地工作企业还要根据员工的能力及时调整薪金晋升制度,否那么,员工付出与收益不成正比,原有的薪金制度就失去了鼓励效力 我国传统文化崇尚集体主义精神,社会成员对所在集体有了归属感、被其他成员认可才会有平安感,但90后大学生自我意识强、追求个人价值、情绪稳定性差的特性不利于他们融入集体企业应创造良好的人际关系气氛,尊重他们个人生活习惯、职业生涯的选择,懂得欣赏他们思想新颖、敢于创新等优点,帮助他们提高处理人际关系的能力,积极融入集体尽可能根据他们的兴趣、爱好和志向安排他们的工作岗位,充分激发他们的潜能,让他们感受到被重视、被信任,从而产生责任心和参与感,集体的向心凝聚力就会增强 90后大学生具有专业知识,学习能力强,敢于创新,自主性强,企业应充分发挥他们的智慧,让他们参与管理和决策事务,承当更大的责任参与鼓励和授权鼓励是对他们的一种肯定,满足了他们实现自我价值的精神需要,使他们干劲十足,关注工作中出现的问题或潜在的问题并提出解决方法,积极提高技能水平,提高团队协作精神 授权鼓励还会有助于增强他们的责任感,责任感强烈的员工勇于为自己的行为承当责任,不断激发自己向更高的目标挑战,不断从失败中吸取教训同时,企业要宽容他们的失败,帮助他们找到失败的原因,并给予适当的培训,满足他们的求知需要,让他们把理论知识转化为实践能力,在失败和学习中成长 90后大学毕业生刚步入社会,往往自视过高,职业规划过于理想化员工的命运与企业的生存和开展息息相关,企业要想把他们的潜能完全挖掘出来,需要给他们制定富有挑战性的目标,使他们从挑战中得到激情坚决而可行的目标,让他们在遇到挫折和困难时能百折不挠,身处逆境还能有巨大的奋进激情,潜能得到最大的释放,一步步实现梦想目标鼓励还可以帮助90后大学生克服抗压力和抗挫折能力差、情绪稳定性差的缺点 内部晋升是企业鼓励员工的重要手段,既满足了员工对集体的归属需要,也满足了自我实现的需要90后大学生是企业未来的接班人,内部晋升制度和富有挑战性的目标,让他们看到眼前的利益,更重要的是看到未来的希望,鼓励他们更努力工作内部提升的接班人对行业和企业有深刻的理解和运作能力,更容易调动资源开展工作,增强他们对企业和行业的归属感 情感谢励不是以物质利益为诱导,也不是以精神理想为刺激,而是管理者与被管理者之间以感情为手段的鼓励方式,如思想沟通、慰问家访、民主协商等90后大学生内心孤独,追求平等和尊重,喜欢友善的人际关系和平等的沟通方式,不喜欢传统的说教方式,敢于质疑权威所以,管理者不能高高在上,用命令或指令的方式与他们进行工作交流和情感交流,而是用友好、尊重的方式加强与他们的感情沟通,用心倾听他们的需求,使其保持良好的情绪和工作热情 正鼓励是对员工符合企业目标的期望行为进行奖励,负鼓励是对员工违背企业目标的非期望行为进行惩罚,奖罚清楚不仅对当事人有效,而且能直接影响周围其他人奖罚及时,有利于把员工的激情推向高潮,使其创造力持续有效地发挥出来企业对90后大学生入职时的晋升、培训、福利等承诺,应及时兑现,以免员工产生不满情绪,寻找其他更好的时机 的惩罚往往产生更加的后果,90后大学生自尊心强,有强烈的反叛心理,不喜欢批评惩罚时不应贬低人格,给他们留下面子;惩罚的同时要肯定他们的成绩,使他们在惩罚中感受到被尊重和关心,把负鼓励变成正鼓励 人才的优势就是企业的优势,为了最大限度发挥90后大学生的潜能,企业管理者应根据企业的实际需要和员工的需要,选择正确的鼓励方向,制定具有企业特点的鼓励措施, 作为领导者,你的行为模式非常重要如果你能够始终关心体谅下属,你就能强化你和下属之间同舟共济的感觉,如果你只是在乎自己的感觉,就可能会摧毁你们之间的信任感 领导者的另一个职责是支持员工,推动他们在有意义的工作中日益取得进展这样不但能够改善员工的工作心理,而且能够提高组织的长期业绩事实证明,要保持员工的内驱力和幸福感,管理者没必要费尽心机地揣测员工的心理,或者操控各种复杂的鼓励手段只要他们能够向员工表现出根本的尊重和体谅,就可以将注意力放在对工作本身的支持上 鼓励是领导者的重要工作领导者喜欢用加薪和提职来鼓励员工,但这种时机不常有,而且也未必总是有效要鼓励下属,让下属对组织有更高的归属感和投入度,领导可以从平时的一些小事做起事实证明,持续的小成就给下属带来的鼓励,往往比偶尔一次的加薪和提职更为有效那么,作为一个领导者,应该从哪些小事做起,有效地鼓励自己的下属呢? 首先是领导者的价值观研究说明CEO的价值观会增强或削弱其对员工的鼓励效果一个领导者越是注重他人幸福,他的下属越有可能对公司高度投入而不考虑跳槽与之相反,一个领导者越是倾向于注重自己的幸福,他的下属对公司的投入度就越低,离开公司的意愿也愈强烈没有人能隐藏自己的价值观,人们容易从他的言谈举止中判断其价值观谦虚是领导者的一个重要美德很多领导者为了要证明自己,喜欢谈自己过去的成功,然后拿自己的经验作为决策的依据,这其实是一种缺乏平安感的表现你要向下属证明的,不是你过去解决了多少问题,而是你现在的想法和建议如何能够帮到他们如果领导者发现自己错了,诚恳地对自己的下属说一声“我错了!”这往往更容易获得下属的理解和尊重 倾听也很重要领导者要善于倾听下属的意见,而且在倾听的时候注意你的身体语言,因为别人会观察你的手在做什么如果你在和下属对话的时候频繁地看自己的手表或者,那么会给别人一个信号你希望尽快结束这次谈话在倾听的时候,注意要收集不同的意见,尤其是反对意见如果在公开会议上无法畅所欲言,不妨和下属多些私底下的沟通 领导者往往有很强的成就动机,当他们发现找不到解决方案时,会觉得缺乏信心,因此他们遇到困难时急于找到答案要获得成功,领导者应该更多地将自身视为解决问题的催化剂,而不是问题的解决者,多说诸如“我不太确定答案是什么,找大家来集思广益吧”的话如果断策得不到下属的赞同,那就不要急着强行做决定,尽可能让大家都接受你的决策 领导者的另一个职责是支持员工,推动他们在有意义的工作中日益取得进展这样不但能够改善员工的工作心理,而且能够提高组织的长期业绩事实证明,要保持员工的内驱力和幸福感,管理者没必要费尽心机地揣测员工的心理,或者操控各种复杂的鼓励手段只要他们能够向员工表现出根本的尊重和体谅,就可以将注意力放在对工作本身的支持上 作为领导者,你的行为模式非常重要如果你能够始终关心体谅下属,你就能强化你和下属之间同舟共济的感觉,如果你只是在乎自己的感觉,就可能会摧毁你们之间的信任感如果你不再控制下属,而是让他们参与,向他们授权,并鼓励他们为达成共识奉献知识和经验,你就能获得巨大的回报下属、领导,还有公司都将受益于更明智、执行效果更佳的决策 领导者往往有很强的成就动机,当他们发现找不到解决方案时,会觉得缺乏信心,因此他们遇到困难时急于找到答案要获得成功,领导者应该更多地将自身视为解决问题的催化剂,而不是问题的解决者,多说诸如“我不太确定答案是什么,找大家来集思广益吧”的话如果断策得不到下属的赞同,那就不要急着强行做决定,尽可能让大家都接受你的决策模板内容仅供参考 。