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基于竞争力的薪酬制度管理资料从传统的职位导向型薪酬、技能导向薪酬直到今天的绩效导向型薪酬,当然,通过平衡计分法来测定战略意图,并利用鼓励、跟踪目标绩效进展的工具来衡量薪酬是否片面是有效的方法,它可以弥补单纯用财务或非财务指标界定薪酬的缺乏平衡计分法是从财务、顾客、内部、学习等各个方面来平衡考虑公司的长期及短期目标,并且全面考虑如何调动所有人的积极性去完成思腾恩一斯图尔特(SternSteward)公司创立的“增加的价值”(E-conomicValue-Added简称E-VA)可以用来测定企业的真实经济利润EVA=经营利润-资金总本钱(详见《EVA挑战》,汤尔·M·思腾恩等著,上海交大出版社出版)而如今广为流行的自助餐式薪酬(CafeterialCompensation)是从雇员驱动的角度来阐述,其表述为全部薪酬=根本工资+附加工资+福利工资+工作用品补贴+额外津贴+晋升时机+开展时机+心理收入+质量+私人因素共十大局部,它诠释了薪酬的总体构成,但是,无论哪种理论,基于竞争的薪酬制度也必须符合以下特征首先是绩效与薪酬的相关性但这种相关性在实际操作中很难把握,也较难实施,如同功能的转换要借助焦耳定律一般,究竟其相关系数有多大恐怕是极难测定而且,任何与薪酬无关的绩效也难以持久其次是员工的薪酬与公司利润的相关性无论是平衡计会卡还是EVA,抑或是自助餐式薪酬,均要员工分享企业成就提供空间,亦即让员工从薪酬中享受到成功的喜悦第三是薪酬制度的市场灵活性如今薪酬的变化周期越来越快,这与瞬息万变的市场有很大的相关性所以薪酬要围绕市场的杠杆,怎样使薪酬制度更好的适应市场,是摆在所有薪酬者面前的又一难题模板内容仅供参考 。