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外资企业薪酬制度外资企业薪酬制度是资源的一个重要环节,对于外企,制定适合、文化背景的、科学合理的有效鼓励方式,是吸引并留住人才的有力武器目前有相当数量的外企,特别是跨国公司总部在制定薪酬政策时,往往无视中国与其他地区在薪酬环境上的差异,试图以总部的薪酬体系原样不动地搬到在华的分支企业来,因而往往存在着一些偏差在华外资企业的薪酬制度大致面临以下几方面问题组织开展阶段制约薪酬制度的完善程度通常而言,外资企业在华投资的规模存在一个从小到大的开展过程,在企业业务的不同开展阶段,的数目、层级有着相当的.不同在进入中国市场的初期,往往规模很小,员工数目也很少,重要职位均由外籍员工担任在这一阶段,员工的薪酬制度多沿用总部或亚洲地区其他分支机构,尚未根据中国市场形成完善、成熟的薪酬制度体系;而当业务进一步开展时,员工数目开始膨胀,本地员工逐渐增加,由于业务调整的要求,内部组织结构经常处于变迁之中,此时最大的问题,是人力资源管理体系的建设及薪酬制度的完善程度相对滞后其实,外资企业进入中国,必须对薪酬体系的外乡化建设要有较为长远的规划,应充分考虑到一个相对独立的大市场,要防止因业务的开展而频繁调整薪酬体系,因为任何的薪酬波动都会无可防止地对员工心理和组织架构的稳定性带来冲击薪酬制度缺少连续性由于跨国公司机构庞大,其内部存在着复杂的组织层级关系,因此,为维系其有效营运,必然存在诸多授权关系,这种“委托-代理链”广泛地存在于跨国公司的财务、业务、行政关系中具体到外企的日常营运,突出表达于考评与薪酬间的扭曲即对于公司的管理层而言,其接受上级的授权,以实现特定的绩效目标为目的进行工作,并获取被许诺的薪酬这些绩效目标在任职的一段时期如一个财务年度是确定的,并以假设干的数据指标被描述如销售额目标、同比增长指标等等,同时,完成或超额完成这些数据指标的收入是可预期的这种做法被普遍采用,并被传统的管理理论认同然而问题是这些数据指标作为一种抽象的描述形式,并不能涵盖所有的绩效目标这使得员工,特别是中高级经理人员以追求特定的指标来取代对绩效的追求,通过一定的商业方式来迎合、满足报表上的要求为此,甚至不惜损害公司长远的利益,薪酬的鼓励作用因此被扭曲注查看本文相关详情请搜索进入安徽资料网然后站内搜索外资企业薪酬制度模板内容仅供参考 。