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现代企业薪酬制度 薪酬制度对于企业来说是一把“双刃剑”,使用得当能够吸引、留住和鼓励人才;而使用不当那么可能给企业带来危机建立全新的、科学的、系统的薪酬管理系统,对于企业在知识经济时代获得生存和竞争优势具有重要意义;而改革和完善薪酬制度,也是当前企业面临的一项紧迫任务与传统薪酬管理相比拟,现代薪酬管理有以下开展趋势 薪酬既不是单一的工资,也不是纯粹的货币形式的报酬,它还包括精神方面的鼓励,比方优越的工作条件、良好的工作气氛、培训时机、晋升时机等,这些方面也应该很好地融入到薪酬体系中去内在薪酬和外在薪酬应该完美结合,偏重任何一方都是跛脚走路物质和精神并重,这就是目前提倡的全面薪酬制度 薪酬与绩效挂钩 单纯的高薪并不能起到鼓励作用,这是每一本薪酬设计方面的教科书和资料反复强调的观点,只有与绩效紧密结合的薪酬才能够充分调发动工的积极性而从薪酬结构上看,绩效工资的出现丰富了薪酬的内涵,过去的那种单一的僵死的薪酬制度已经越来越少,取而代之的是与个人绩效和团队绩效紧密挂钩的灵活的薪酬体系 增加薪酬中的鼓励成分,常用的方法有 1加大绩效工资奖金和福利的比例; 2加大涨幅工资浮开工资的比例; 3灵活的弹性工时制度; 4把员工作为企业经营的合作者; 5以技能和绩效作为计酬的根底而不是工作量; 工资的等级减少,而各种职位等级的工资之间可以交叉宽带的薪酬结构可以说是为配合组织扁平化而量身定做的,它打破了传统薪酬结构所维护的等级制度,有利于企业引导员工将注意力从职位晋升或薪酬等级的晋升转移到个人开展和能力的提高方面,给予了绩效优秀者比拟大的薪酬上升空间 雇员鼓励长期化,薪酬股权化 目的是为了留住关键的人才和技术,稳定员工队伍其方式主要有员工股票选择方案ESOP、股票增值权、虚拟股票方案、股票期权等 重视薪酬与团队的关系 以团队为根底开展工程,强调团队内协作的工作方式正越来越流行,与之相适应,应该针对团队设计专门的鼓励方案和薪酬方案,其鼓励效果比简单的单人鼓励效果好团队奖励方案尤其适合人数较少,强调协作的组织 薪酬的细化首先是薪酬构成的细化,过去方案经济时代的那种单一的、僵死的薪酬构成已经不再适应现代企业的需要,取而代之的是多元化、多层次、灵活的新的薪酬构成 其次是专门人员薪酬设计专门化,例如营销人员在公司里作用巨大,专业人员的排他性比拟强,临时工身份特殊,在设计这些人员的薪酬时不应该采取和其他部门人员相同的薪酬体系 此外,在一些指标的制定过程中,也应当细化,尽量防止“一刀切的做法例如,职务评价、绩效考评系统,不同职位层和不同性质岗位的考评应该分别制定标准 薪酬制度的透明化 关于薪酬的支付方式到底应该公开还是透明,这个问题一直存在比拟大的争议从最近的资料来看,支持透明化的呼声越来越高,因为毕竟保密的薪酬制度使薪酬应有的鼓励作用大打折扣而且,实行保密薪酬制的企业经常出现这样的现象强烈的好奇心理使得员工通过各种渠道打听同事的工资额,使得刚制定的保密薪酬很快就变成透明的了,即使制定严格的保密制度也很难防止这种现象既然保密薪酬起不到保密作用,不如直接使用透明薪酬 实行薪酬透明化,实际上是向员工传达了这样一个信息公司的薪酬制度,没有必要隐瞒,薪酬高的人有其高的道理,低的人也自有其缺乏之处;欢送所有员工监督其公正性,如果对自己的薪酬有不满意之处,可以提出意见或者申诉透明化实际是建立在公平公正和公开的根底上的,具体包括以下几个做法 1让员工参与薪酬的制定,在制定薪酬制度时,除各部门领导外,也应该有一定数量的员工代表 2职务评价时,尽量采用简单方法,使之容易理解 3文件详细向员工说明工资的制定过程 4评定后制定的工资制度,描述务必详细,尽可能不让员工产生误解 5设立一个员工信箱,随时解答员工在薪酬方面的疑问,处理员工投诉 公司在福利方面的投入在总的本钱里所占的比例是比拟高的,但这一局部的支出往往被员工无视,认为不如货币形式的薪酬实在,有一种吃力不讨好的感觉;而且,员工在福利方面的偏好也是因人而异,非常个性化的解决这一问题,目前最常用的方法是采用选择性福利,即让员工在规定的范围内选择自己喜欢的福利组合 外部信息指相同地区、相似行业、相似性质、相似规模的企业的薪酬水平、薪酬结构、薪酬价值取向等,外部信息主要是通过薪酬调查获得的能够使企业在制定和调整薪酬方案时,有可以参考的资料 内部信息主要是指员工满意度调查和员工合理化建议满意度调查的功能并不一定在于了解有多少员工对薪酬是满意的,而是了解员工对薪酬管理的建议以及不满到底是在哪些方面,进而为制定新的薪酬制度打下根底模板内容仅供参考 。