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文本内容:
管理人员升迁管理制度管理人员升迁管理制度为了更好地表达晋升的公正性、严肃性,特制定本管理第一条员工晋升的根本原那么及条件
1、符合公司及部门开展的实际需求
2、晋升员工自身素质到达公司及部门要求
3、晋升方向与个人职业生涯规划方向一致
4、晋升员工通过行政部的晋升考核第二条人事审批权限
1、部门主管层以上级别的员工晋升由执行委员会审核,总经理任命
2、部门主管层以下级别的员工晋升由部门管理人员审核,资源部任命,总经理签批第三条晋升管理流程
1、员工晋升申报
1.
1.由员工所在部门管理者对准备晋升员工的工作表现、业绩、各方面的能力进行日常观察,并根据部门年度经营方案、部门年度人力资源开展规划以及阶段性业务开展对管理人员的需求,向公司人力资源部提交“员工晋升申请表”
1.
2.员工晋升申报到正式任命期间,各部门可根据工作需要在部门内部宣布该员工代理相应职位,并向其明确岗位职责要求和具体工作内容要求在人力资源部未正式任命之前,员工晋升后对应的工资及福利待遇等维持晋升前水平不变
1.
3.人力资源部依据各部门报审材料对准备晋升员工进行考核和审核,审核在10个工作日内完成,并于15个工作日内出具相关评估报告,反应给相关部门
2、组织晋升考核评估工作
2.
1.晋升考核评估工作原那么
2.
1.
1.充分尊重原那么人力资源部将充分尊重各部门用人需求,支持和配合完成晋升员工全面素质考核工作
2.
1.
2.充分负责原那么本着对公司、部门、员工本人充分负责的工作原那么,对晋升员工进行全方位员工本人、上级、下级、平级、其他合作部门考核评估
2.
1.
3.充分建议原那么针对极个别不符合条件,有重大素质隐患,不适合公司、部门开展的人员,人力资源部将向相应部门或执行委员会建议暂缓晋升
2.
2.晋升考核评估工作流程
2.
2.
1.人力资源部针对各部门上报的审核材料中员工根本资料局部与人事库进行核实,对不符的情况与晋升员工本人进行核对
2.
2.
2.对晋升员工进行全面员工本人、上级、下级、平级、其他合作部门考核评估
2.
2.
3.评估采用面谈、问卷调查及公示证集意见评定等方式进行
2.
2.
4.人力资源部评估组最终根据以上记录及评定出具考核评估意见报告,报送执行委员会或部门管理会议审核
2.
2.
5.部门主管以上级别员工的晋升,由执行委会员收到人力资源部提交的`该员工考核材料的五个工作日内给出审核结果,公司总经理签署审批意见
2.
2.
6.部门主管以下级别员工的晋升,由本部门依据人力资源部审核材料于五个工作日内给出审核结果,由人力资源部主管审批意见,总经理签批
3、员工晋升任命
3.
1.人力资源部根据所有审批意见编制人事任命公告
3.
2.任命公告将采用以下两种方式进行
3.
2.
1.部门内部公告栏公告书或部门员工大会公布
3.
2.
2.公司内部公告栏公告书或公司员工大会公布第四条考前须知
1、各部门统一按照以上要求完成管理人员的晋升和晋升工作
2、特例需由人力资源部上报执行委员会,经总经理审批前方可执行
3、所以晋升/晋级人员必须通过人力资源部晋级评估前方可任命
4、日常考核由被提名人的直接经理负责,人力资源部有监督、考核的权利和义务本制度自公布之日起开始执行本制度由人力资源部负责起草、解释员工晋升管理方法xx-09-0321:16|#2楼第一条为了提高员工的业务知识及技能,选拔优秀人才,激发员工的工作热情,特制定本晋升管理方法第二条晋升较高职位依据以下因素1.具备较高职位的技能;2.相关工作经验和资历;3.在职工作表现与操行;4.完成职位所需要的有关训练课程;5.具备较好的适应性和潜力第三条职位空缺时,首先考虑从内部人员中选拔;在没有适宜人选时,考虑外部第四条员工晋升分定期和不定期两种形式1.定期每年的12月25—28日根据考核评分方法和公司运营状况,统一实施晋升方案;2.不定期员工在年度进行中,对组织有特殊奉献、表现优异的员工,可以即时提升;3.期员工成绩卓越者,由试用部门推荐提前转正晋升第五条晋升操作程序1.人力资源部门依据公司规定于每年规定的期间内,依据考核资料协调各部门主管提出的晋升建议,呈请核定;不定期者,另行规定;2.凡经核定的晋升人员,人力资源部门通过行政部以通报形式,晋升员工那么以书面形式个别通知第六条晋升核定权限1.副总经理、部门经理、特别助理与由总经理核定;2.各部门主管,由部门经理以上人员提议并呈总经理核定;3.各部门主管以下各级人员,由各部门主管提议,呈部门经理以上人员核定;第七条各级职员接到调职通知后,应在指定日期内办妥手续,就任新职,并人力资源部通知财务部门第八条凡因晋升变动职务,其由晋升之日起重新核定第九条员工年度内受处分未抵消者,本年度不能晋升职位公司人员调动与降职管理规定一目的第一条为了标准公司人员的调动与降职管理工作,特制定本规定二人员调动管理第二条调动的定义调动是公司内部平行的员工调整,既没有提高职位、扩大调发动工的权力和责任,也不增加薪金,除地区差异外第三条人员调动的原那么1.符合公司的经营方针;2.符合相关的人事政策;3.提高员工任职能力,做到适才适用第四条人员调动的实施依据以上原那么,凡属以下情况的,公司应对员工实施职位调动;1.配合公司的经营任务;2.调整公司结构,促成公司员工队伍的合理化;3.适合员工本人的能力;4.缓和人员冲突,维持组织正常秩序三人员降职管理第五条降职的定义降职即从原有职位降到较低的职位,降职的同时意味着削减或降低被降职人员的职位、权利、和工资待遇所以,降职实际上是一种带有惩办性质的管理行为第六条降职的原因大多数情况下,以下情形可对员工进行降职处理;1.因为工作能力不能胜任本职工作;2.应员工要求,如身体健康状况不好不能担任目前工作等;3.依照公司规定的考核与奖惩方法,对没有到达标准的员工进行降职第七条降职的程序降职程序一般是由用人部门提出申请,报送人力资源部,人力资源部根据公司政策,对各部门主管提出的降职申请事宜予以调整,凡已经核定的降职员工,人力资源部应通过行政部通告,并以书面形式通知降职者本人公司内各级员工收到降职通知后,应于指定日期内办理好移交手续,履任新职,不得借故推诿或拒绝交接第八条降职的审核权限依据公司人事管理规那么,审核权限一般按以下核定1.高层管理人员的降职由总经理裁决;2.各部门主管人员的降职由部门经理提出申请,报总经理核定;3.各部门一般管理层降职由用人部门或人力资源部提出申请,报部门经理审核;第九条降职的工资待遇处理降职时,其工资待遇由降职之日起重新核定凡因兼代职务而加发的职务津贴,在免除兼代职务后,其工资待遇按新的职务标准发放第十条附那么如果被降职的人员对降职处理不满,可向人力资源部提出申请;未经核准前不得出现离开现职或怠工现象模板内容仅供参考 。