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XX营销员工鼓励方案 很多员工在工作中没有受到鼓励,是因为他们看不到努力与的关系、绩效与报酬的关系,以及他们得到的报酬与实际想要的报酬之间的关系如果想要鼓励员工应该怎么做呢,一起来看看! 1目前,随着开展,人才已经成为各个企业争夺的焦点,人才资源以比物质资源更快的速度呈现出guo际化趋势,在人才战略迎来国际化的同时,各企业管理者也迎来了如何鼓励员工、如何留住员工的难题;然而,在很多企业中,员工鼓励工作开展异常艰辛企业付出了大量心血,特别是关于销售人员这一特殊人群的鼓励.却仍然不能留住员工,高居不下的流失率,低的员工满意度和工作热情让很多经营者百思不得其解针对以上现象进行分析,我们不难发现,目前企业员工鼓励存在许多问题而且一些企业进入了无法回避的误区 鼓励存在的问题及误区 1物质鼓励与精神鼓励有失偏重,形式单一现实中,一些企业管理人员并不总是考虑员工的内心需要,即马斯洛的高级需要在鼓励时不分层次,不分形象,不分时期,都给予物质鼓励,形式单一,造成鼓励的边际效应逐年递减造成企业费事费财,鼓励效果也不尽如人意当然,不可否认,高薪与良好的福利待遇在某一个时期所发挥出吸引人才,留住人才的效力,但随着员工需求的不断满足,其需求将会变化,产生更深层次的需求,如个人职业生涯规划、知识的需求、自我实现的需求等,这时,高薪与良好的福利带来的刺激便会不断减弱;因此,在鼓励时必须将物质鼓励与精神鼓励进行有机的结合,必须在形式上多样化,这样才能保证实现鼓励效应的最大化在鼓励前,一定要搞清楚员工最需要什么,而且想方设法满足他,并且形式灵活,才能有利于鼓励效果 2士气低落才鼓励很多管理者都认为鼓励上常规性的工作,无须花太多的精力根本不知道,对员工的鼓励是一项长期系统的工作,其结果呢,至到公司内部人员频繁跳槽,才认识到鼓励的重要性,但已为时过晚鼓励应保持连贯性,才能有效调发动工积极性,留住人才 3缺乏考核依据,鼓励成为无源之水一些企业管理制度不健全,没有工作标准,难以对员工进行合理的业绩考核企业效益好时,领导一拍脑袋,就发奖金,多少研究一下就敲定大多的企业比拟流行的做法是,“当官”的多拿一些,员工少拿一些奖金成了“大锅饭”,发了白发鼓励下属应当有依据,这个依据就是对工作业绩的考核企业应当根据实际情况建立起鼓励机制,要让员工明确工作目标,并且清楚实现目标后能得到什么回报,这才能调动大家积极性,促进企业的开展 4员工忠诚度的误解,在很多企业中,往往视员工对上司的“忠诚度”远重要于员工的工作能力和效果观念必然表达为现实的行为准那么对上司“忠诚”者频频受到重视、嘉奖、晋升;有能力者反受冷落企业中对人员、工作的评价受此准那么的约制,形成一种鼓励机制鼓励对上司的“忠诚”行为,抑制有能力和有效果的行为于是,企业的“鼓励机制”所鼓励的不是员工的工作热情,而是结派系搞摩擦的“积极性”,最终形成了人人混日子的可悲状态反之,如果企业管理人员重视员工的工作能力和效果,无视员工对其上司的“忠诚度”,重视员工的工作能力和效果的观念一旦真正表达为现实的行为准那么有工作能力和效果者不断受到重视、嘉奖、晋升;鼓励有能力和有效果的行为,抑制对上司“忠诚”,拉帮结派混日子的行为,正气上扬,员工实干而有成效的局面就能形成 企业之所以对销售人员的鼓励机制之所以会出现这么多的问题及误区,是因为企业没有重视鼓励机制的意义与作用有多重要在此,有必要谈谈建立一套完善鼓励机制的作用和重要意义 吸引优秀的人才到企业来兴旺国家的许多企业中,特别是那些竞争力强、实力雄厚的企业,通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径来吸引企业需要的人才 2开发员工的潜在能力,促进在职员工充分的发挥其才能和智慧美国哈佛大学的詹姆士W.James教授在对员工鼓励的研究中发现,按时计酬的分配制度仅能让员工发挥20%-30%的能力,如果收到充分鼓励的话,员工的能力可以发挥出80%-90%,两种情况之间60%的差距就是有效鼓励的结果管理学家的研究说明,员工的工作绩效时员工能力和受鼓励程度的函数,即绩效=F能力*鼓励如果把鼓励制度对员工创造性、革新精神和主动提高自身素质的意愿的影响考虑进去的话,鼓励对工作绩效的影响就更大了 3留住优秀人才德鲁克P.Druker认为,每一个组织都需要三个方面的绩效直接的成果、价值的实现和未来的人力开展缺少任何一方面的绩效,组织注定非垮不可因此,每一位管理者都必须在这三个方面均有奉献在三方面的奉献中,对“未来的人力开展”的奉献就是鼓励工作 4造就良性的竞争环境科学的鼓励制度包含有一种竞争精神,它的运行能够创造出一种良性的竞争环境,进而形成良性的竞争机制在具有竞争性的环境中,组织成员就会收到环境的压力,这种压力将转变为员工努力工作的动力正如麦格雷戈所说“个人与个人之间的竞争,才是鼓励的主要之一”在这里,员工工作的动力和积极性成了鼓励工作的间接结果 响鼓励的主要因素 纵观佛鲁姆的期望理论和波特的综合鼓励理论,我们不难发现员工工作努力程度的大小,取决于员工对奖酬价值的主观评价,以及对努力与绩效关系、绩效与奖酬关系的感知情况一个员工的绩效如何,是由许多复杂因素综合作用的结果,但其中鼓励机制的有效性是最重要的因素 首先,员工是否相信他们的努力可以反映到绩效评估中去对于有些员工来说,答案是否认的原因可能是他们缺少必要的技能,这意味着不管他们多么努力,绩效也不可能很高或者评估系统的标准是非绩效因素,如忠诚度等,那么努力再多也不一定能得到更高的评价还有一种可能是员工认为经理不喜欢自己,因此,他觉得不管自己的努力程度如何,在绩效评价上都不会得到高分这些现象说明,员工鼓励程度低的一种原因就是员工认为自己的努力不会得到回报 其次,员工是否相信高绩效评估能带来高报酬许多员工认为,绩效与报酬之间没有太大关系,原因是公司的报酬不是以绩效为依据例如,如果薪酬是按资历计算或者对经理的献媚程度,员工就可能认为绩效和报酬之间没有多大关系,因而很难受到鼓励因此,公司需要建立科学的、公正的绩效评估制度和体系,并进行宣传贯彻,让全体员工了解 最后,员工得到的报酬是否是他们希望得到的一个员工努力工作,希望得到晋升,结果得到的是加薪;或者一个员工希望能做更有乐趣和挑战性的工作,却只得到了几句表扬的话语在这两种情况下,员工的鼓励都只能到达局部最优化这些例子说明,将报酬个别化以适应不同员工的需要是非常重要的但是,很多管理者错误地认为,所有的员工有着相同的需求,因而无视了差异化报酬手段的鼓励性效果因此,公司对不同需求的员工,需要采取个性化的鼓励手段模板内容仅供参考 。