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【推荐】人力资源方案3篇【推荐】人力资源方案3篇 为了保障事情或工作顺利、圆满进行,常常需要预先准备方案,方案一般包括指导思想、主要目标、工作重点、实施步骤、政策措施、具体要求等工程优秀的方案都具备一些特点呢?下面是为大家收集的人力资源方案3篇,仅供参考,希望能够帮助到大家 按照我县统一部署,我县于6月中旬至7月下旬在全县开展农村人力资源调查,为保证调查工作顺利进行,特制订本实施方案 通过调查,全面摸清我镇农村人力资源现状,建立健全农村人力资源根底台帐和农村人力资源信息数据库,并实行跟踪管理效劳,及时、准确、全面、动态掌握我镇农村人力资源根本情况、就业失业情况和社会保障情况,为政府科学决策提供可靠依据,更好地促进新农村建设 截止20xx年4月30日,具有本村组户籍的所有人员
(一)个人根本情况包括身份证号码、姓名、性别、文化程度、户籍地址、人员类别等;
(二)就业情况与愿望包括就业状态、从事的主要行业、就业类型、就业地区、就业愿望等;
(三)技能培训情况与愿望包括现有的技能及其等级、希望参加何种技能培训、选择何时参加培训等;
(四)收入情况包括经营性收入、工资性收入、财产性收入等;
(五)参加社会保险情况包括企业职工根本养老保险、城镇职工根本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险、居民医疗保险、农村养老保险和合作医疗保险等; 具体调查工程详见《如东县农村人力资源调查表》(附件1) 各村(居、社区)要充分整合各类资源,主动组织调查人员全面采集农户及个人信息,建立农村人力资源数据库、健全根底台账
(一)组织发动(20xx年6月28日前)各村要统一思想,提高认识,全面启动农村人力资源调查工作,积极通过各类媒体向社会广泛宣传开展农村人力资源调查的重要性和必要性,营造良好的舆论气氛各村要抽调人员,组建入户调查员和信息录入员队伍入户调查员由包组村干为主,如需另行聘用调查员,那么在第六次人口普查员中择优;信息录入员由大学生村干组成,也可聘用未就业的大学生和高中毕业生
(二)人员培训(20xx年6月28日下午和7月6日下午)其中6月28日下午对入户调查员进行培训,由各村组织调查员到镇参加培训,县人力资源和社会保障局派员讲课7月6日对各村信息录入员进行培训 通过培训,使调查人员准确掌握调查范围、内容、要求,熟悉工作流程,深刻理解各项调查指标的含义、口径和信息录入的操作要领
(三)上门调查及信息录入(7月1日-7月20日)各村组织调查人员上门调查,现场询问农户家庭及个人情况,认真填写《如东县农村人力资源调查表》符合失业人员及农村困难家庭条件的还要同步填写就业、失业登记等相应表格严格按照“一户不拉、一人不丢、一项不差”的原那么,真实、准确、全面、客观地反映被调查人员的情况同时,还要对调查人员填写的《如东县农村人力资源调查表》进行核对和关系校核,发现漏填、错填和自相矛盾的工程,及时进行补充和更正,确保采集信息完整、有效 各村信息录入员从7月8日起将《如东县农村人力资源调查表》录入电脑
(四)跟踪效劳从20xx年4季度开始,村级劳动保障效劳站协管员按季走访农户,及时了解农村人口就业变动情况,在《如东县农村人力资源跟踪效劳表》(附件2)上进行详细记载,并及时更新数据库,实现动态管理对就业人员进行就业登记,对失业人员要提供政策咨询、介绍就业、推荐培训、就业援助、创业扶持等相应效劳
(一)镇成立领导组 组长xx 副组长xx 成员xx 各村要迅速建立相应的组织,由村支部书记为组长,辅导员为副组长,其它村干为成员
(二)明确工作职责本次农村人力资源调查工作由镇政府牵头,镇劳动和社会保障效劳所负责人员培训、组织实施、催促检查、数据的汇总和上报村负责调查数据的采集、汇兑、上报、更新和跟踪
(三)为提高调查数据质量,将建立调查成果与调查补贴挂钩的机制,镇财政将安排局部资金作为专项工作经费,用于上门调查、信息录入人员补贴等 关键词职业胜任力;人力资源管理;培养方案 近年来,随着我国高校毕业生人数的增加,就业竞争日益剧烈,高校毕业生就业形势日趋严峻这一方面源于高校扩招导致的毕业生数量逐年增加,另一方面也源于高校人才培养方案的设置不能完全适应社会需求,无法满足用人单位对高校毕业生的要求这往往导致很多在校良好的大学生,到了实际工作岗位上,却不能将所学到的知识转化为工作绩效,无法适应岗位要求,阻碍自身潜力的充分发挥因此,高校专业人才培养方案也需要不断优化完善,本文基于职业胜任力理论,以本科人力资源管理专业为例,探讨人才培养方案的优化策略,以提升大学毕业生的综合素质和就业能力,不仅促使他们顺利就业,而且还能在以后的职业生涯开展过程中取得持续成功 职业胜任力并不仅仅指获取一份职业的能力,还包括个体在职业保持和职业晋升过程中所需要的各种能力,是多种能力的综合,表达了个体对环境变化的适应能力已有研究对职业胜任力的界定涉及个体对自我职业动机、价值观、职业身份等的识别能力,与职业生涯相关的知识、技能,以及个体获取社交网络的能力三个方面如Defillippi和Arthur
(1994)指出职业胜任力包括“知道为什么”(know-why)、“知道怎么做”(know-how)、“知道联络谁”(know-whom)三个维度 其中“know-why”能力是一种与个体的职业生涯动机、价值观以及身份识别相关的能力这里的身份识别是指个体对自我职业生涯身份的一种认定;“know-how”能力那么反映了与个体职业生涯相关的知识和技能个体运用这些能力完成日常工作,也在日常工作中使技能得以提升“know-whom”能力反映了个体与职业生涯相关的社交网络个体能够从广泛的社交网络中获取有助于职业生涯开展的信息、影响力和指导(Colakoglu,20xx)Eby(20xx)等认为这一能力还涉及个体社交网络的宽度和多样性,人们可以利用这种社交网络来促进职业生涯的进步个体社交网络的广度和强度提升了个体职业生涯开展时机的能力(DessShaw,20xx)已有研究结果显示职业胜任力对个体职业成功的预测作用比方“know-why”能力有助于提升员工的组织认同度;“know-how”能力有助于提升个体的职业满意度,显然个体具备的与职业相关的技能越高,针对职业的认同感就越强,也越能促进职业成功“know-whom”能力包括的内外部网络都能预测职业成功,而且外部网络的预测作用更强 本科培养方案是高校实现人才培养目标的总体方案,也是高校组织和管理教育教学工作的根本文件以某高校本科人力资源管理专业为例,其目标是培养培养德、智、体全面开展的人力资源管理应用型专门人才对学生的培养要求是适应人力资源管理及其相关领域职业需要和人才市场需求,具备良好的心理素质,富有创新意识、团队精神和国际视野,了解国内外人力资源管理的开展动态,具有扎实的人力资源管理专业知识,具备组织领导能力和人际技能从课程设置来看,共分为通识教育平台课(47学分,包括公共必修课和公共选修课),学科教育平台课程(58学分),专业教育平台课程(40学分,包括专业必修课和专业选修课),以及实践平台课程(25学分)首先,从课程设置的学分比例来看,现有培养方案中实践环节过少,不能满足培养大学生职业胜任力的需求培养方案更多注重对学生专业知识和理论的教育,实践平台课程占总学分比重约为15%,与其对学生职业胜任力培养的重要作用不相匹配,因此往往导致大学生理论知识丰富而实践能力不强,不能将所学知识有效运用于工作其次,从课程设置的内容来看,缺乏专门的职业指导课程尽管最近几年高校非常重视学生的就业成功率,但是对于大学生的.就业指导和咨询还不能有效全面覆盖,无法帮助大学生在毕业前夕就能反思自己的职业价值观,了解自身的能力强项和优势,清楚自己的职业兴趣等,而这对于大学生顺利就业,把握职业开展时机,实现职业成功至关重要最后,现有培养方案中实践环节的设置不够合理从时间安排来看,主要集中在大四最后一学期,此时大学生已经面临求职就业的压力另外实践环节的内容安排也不够合理,学科教育和专业教育两个平台中没有配置相应的实践环节内容,导致相关专业课程的授课方式还是以讲授为主,缺乏学生的参与互动 我们认为应该本着提高大学生职业胜任力的原那么去完善培养方案,在课程内容设置上既有助于大学生在提升自我专业技能和专业素养,同时还可以训练其职业洞察力,初步掌握人际网络建构的技巧,从而帮助大学生奠定职业开展所需要的知识和能力根底具体而言,可以通过调整培养方案中通识教育、学科教育、专业教育以及实践教育各环节的内容和学分安排,来提升大学生的职业胜任力首先,合理安排各环节的学分比例,优化各环节课程设置,适当增加实践环节的学分比例这可以通过两个方法来实现,一是改变局部通识类、学科类以及专业类课程的授课形式,增加一些匹配课程内容的嵌入式实验工程,促使学生理论联系实际,培养其解决实际问题的能力以人力资源管理专业为例,如人力资源管理概论课程中,可以在员工招聘、绩效考核等环节设计相关实验,让学生体验招聘面谈组织技能,以及绩效评估面谈的相关技巧;此外专业课程,如组织行为学、心理学等,都可以将实践环节引入课堂,增强学生的参与性 二是借助信息化手段,增加实验类课程,让学生对企业管理流程或是相关人力资源管理体系形成直观的认识其次,加强对社会实践环节的引导和控制人力资源管理专业与其他管理类专业一样,在寻找和实践岗位的时候,面临着岗位少、专业针对性弱的困难企业无法大批量接纳实习生,同时也无法保证企业所需要的实习生岗位正好是人力资源管理职能方向因此为了保证大学生社会实践环节的质量,一是要通过整合各方资源,建立长期稳定的校企合作,为学生提供更多的社会实习时机;二是为学生提供必要的成果证明材料,提高学生应聘成功的概率;三是制订检验社会实践成果的质量指标,严格控制大学生社会实践的内容和过程,确保其社会实践环节的质量再次,增加实践教学方式的多样性常见的实践教学方式主要是军训、暑期实习、认知实践课与毕业实习等,方法较为单一以人力资源管理专业为例,可以将灵活多样的实践教育活动贯穿在培养方案的执行过程中,如可以采用专题讲座、社会调查、企业课堂、校友演讲等方式,这样既可以让学生有时机走出校门,对企业展开实地调研,增强感性认识,又可以认识和了解一些校友或企业家,进而有时机建立初步的社交网络,逐步积累人脉资源最后,在通识教育平台增加职业辅导模块有效的职业辅导可以帮助大学生明确自己的个性特点和价值去向,使其更加理性地认识自我,从而可以更有效地进行个人职业规划为了保证职业辅导的覆盖面,可以在通识教育平台循序渐进地导入职业辅导课程,促进学生对职业生涯的认识,唤醒其职业生涯愿望,增强其职业洞察力 辞旧岁,迎新春,过去的XX年是忙碌而又充实的一年,也是参加公司从陌生到熟悉的一年,一年中工作的点点滴滴,让我不断地学习着、成长着现对XX年的工作做如下总结
一、制度建设方面 1)年初、完善了各部门岗位职责,包括行政人事类、财务类、店长类、商场类、售后类、业务类 2)在公司总经理的领导下,与总裁办配合,对公司各项管理制度进行了梳理 3)标准了人力资源部工作流程,、修改、制定了各项人事日常运用表格共计26份 4)在公司总经理的领导下,按公司的实际情况,对公司的定员、定编进行了核定 5)根据公司架构的改变,修改各部门管理架构图
二、招聘、培训方面 因部门内局部工,年初的招聘、培训工作是由盛燕负责,后因盛燕私自收取营业员服装费被公司开除,接手招聘、培训工作后对盛燕前期的遗留问题,如私自承诺营业员全额退还服装费、人员档案管理等等进行了处理,对入职培训内容进行了,并组织了4月的一次招聘活动XX年4月刘榛参加公司,将招聘、培训工作转出,并与之进行积极配合,使工作顺利交接10月底刘榛辞职,再次接手招聘工作,了刘榛交接的营业员资料,与各招聘公司、猎头公司进行联系,梳理并对公司的招聘渠道进行了选择11月接手招聘工作后,共办理入职33人,离职17人(均包括商户营业员),共有15户商户要求代聘营业员,其中已落实的有7户,其余为商户要求太高,不到适宜的人,或商户给出的待遇低无人愿意去
三、考核方面 1)公司,设计了360°考评表,涉及的部门有财务部、一般行政管理人员、实习营业员、商场管理人员在年初进行了运用,不过随着公司架构、管理人员的不断变更和我工作量的变化而没有得到延续 2)根据公司4月调整的要求,设计了各部门的绩效考核表,包括副总、售后部、财务部、商管一部、商管二部、招商部、市场部、筹划部 3)7月了公司绩效管理制度和考核体系,对各项指标进行了再一次的汇总 4)总的来说,XX年的考核工作完成的不是那么理想,实事求是的说,公司的绩效管理体系并没有真正建立起来,这与公司大环境有关,但我的工作做的不够也是原因之一,XX年将作出改良
四、薪酬方面 1)在公司总经理的带着下,修改、完善了公司薪酬结构表; 2)4月对公司的整体薪酬做出调整,对公司员工的底薪等进行调整,全公司工资局部全年为万元,奖金根据公司销售状况按比例核算; 3)对各部门的奖金方案进行了调整,并随着公司副总级管理人员的管理部门变化而不断进行奖金方案的修改,举例售后部方案从4月到12月共修改了4次且每次修改都有大量的测算工作 4)每月对各部门上报的各项报表进行审核,进行薪酬核算,并对各部门薪酬比例进行分析 5)XX年在薪酬管理方面,只是做了简单的核算及分析工作,没有做到过程控制,没有真正起到为公司决策层提供决策依据的作用,在XX年将做出改良
五、其他工作 1)在erp系统中,设计增加了“人事管理系统”,包括了人员根本信息、培训情况、异动情况等,进行其日常维护工作,包括录入员工档案、转正录入、离职录入、异动录入、培训录入等 2)日常人事档案的清理 3)各部门的衔接工作,包括和卖场等部门协调收取员工服装费和处理商户关系等 4)公司内部日常劳动争议的处理总的说来,过去的XX年对于我来说既是忙碌的一年,也是收获的一年。