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【推荐】人力资源方案4篇【推荐】人力资源方案4篇 为了确保事情或工作科学有序进行,时常需要预先开展方案准备工作,方案是有很强可操作性的书面方案那么应当如何制定方案呢?以下是为大家的人力资源方案4篇,仅供参考,欢送大家阅读 人力资源的方案是公司战略规划的重要组成局部,它着眼于为未来的公司生产经营活动预先储藏人才和准备相应工作人员,并为公司人力资源管理活动提供指导 公司人力资源方案包括人员晋升、配备、培训、职业开展、工资和奖金等方面
1、核查现有人力资源 核查现有人力资源是人员供应预测的根底,它的关键在于弄清现有人力资源的数量、质量、结构及分布状况 人力资源核查资料至少应包括
(1)个人自然情况;
(2)录用资料;
(3)教育资料;
(4)工资资料;
(5)工作执行的评价;
(6)工作经历;
(7)效劳与离职资料;
(8)工作态度;
(9)与事故资料;
(10)工作环境资料;
(11)工作或职务情况;
(12)工作或职务的历史资料等
2、预测人力资源需求 可与人力资源核查同时进行主要根据公司开展战略规划和内外条件选择预测技术,然后对人力需求的结构和数量进行预测 预测具体程序为
(1)预测企业未来生产经营状态;
(2)估算各职能工作活动的总量;
(3)确定各职能及各职能内不同层次类别人员的工作负荷;
(4)确定各职能活动及各职能活动内不同层次类别人员的需求量
3、预测人员供应量 人员供应量预测包括两个内容一是内部拥有量预测,根据现有人力资源及其未来的变动情况,预测出现在各规划时间点上的人员供应量;另一是外部供应量预测,确定在各规划时间点上各类人员的可供量
4、确定纯人员需求量 即比拟预测到的各规划时间点上的供应与需求,确定人员在数量、质量、结构及分布上的不一致之处,以获取纯人员需求量
5、制定匹配政策 制定匹配政策以确保需求与供应的一致,即制订各种具体的方案,包括晋升方案、补充方案、培训开发方案、配备方案等,保证需求与供应在各方案时间点上的匹配
6、确定执行方案 在各分类方案的指导下确定具体实施方案的工作方案
7、反响调整 目的在于为总体方案和具体方案的修订或调整提供可靠的信息,以便对规划进行动态的调整并加强控制
8、制定招聘方案 制定年度招聘方案,并作出招聘载体预算,如报纸广告,网络广告,人才市场招聘位,并于猎头公司进行联络,做好人员储藏
9、
(1)准备不同职务的面试问题
(2)对应聘人工作经历的询问
(3)应聘人对应聘职务的想法
(4)观察应聘人的仪表神态
(5)应聘人家庭状况,住址情况
10、制定并完善新员工入职制度
(1)员工入职表
(2)员工档案
11、员工培训
(1)企业文化培训
(2)员工根本素质培训
(3)销售技能培训
(4)产品知识培训
12、员工工作业绩考核
(1)营销目标考核50%
(2)对企业忠诚度10%
(3)产品知识考核10%
(4)仪容仪表考核10%
(5)根本工作考核10%
(6)业务能力考核10%
13、员工的培养与内部积极员工的储藏
14、离职
(1)提前一月,填写离职申请表
(2)调查离职原因
(3)对表现较好员工的挽留
(4)检查工作移交情况
(5)批准离职
1、为酒店招聘适宜员工,保证酒店开展正常运营工作;
2、选拔优秀人才,充实酒店各层面的邻导或管理岗位;
3、为酒店选拔和储藏具有潜力的优秀人才 从事过酒店工作者优先,有过相关行业管理经验者优先应届大、中专毕业生,能吃苦耐劳,能快速融入团队工作,人际交往强
1、招聘前应做好准备工作 与用人部门沟通,了解特定需求;招聘广告(招聘职位与要求)的撰写熟悉;公司宣传品;一些必需的文具;招聘用表单招聘人员的形象
2、安排面试应注意 面试方法的选定;面试官的选定;面试题的拟定;面试表单的填写;面试官的形象;面试结果的反响; 对象者时间11月1日20xx年11月2日广告招聘宁波日报和宁符合条件的读20xx年10月15日至招聘宁波城市学院11月1日20xx年11月1日 根本效劳技能或有开餐馆的经验者优先;4服从安排,吃苦耐劳,肯钻研,好厨师行业,沟通能力好,效劳意识强;效劳员
31、形象好,气质佳,仪态端庄,待人礼貌
2、女生165cm以上,男生170cm以上
3、勤奋好学,有上进心
4、有”在酒店行业成就一番事业“想法的优先录用,有酒店从业经验的优先录用,酒店专业的优先录用采购员
21、大专以上学历2535岁,性别不限
2、一年以上采购经验,有电子方面采购实际操作能力
3、有过物流,营销方面的培训熟知电子制造流程及电子元器件
4、有很强的沟通和表达能力,熟悉ERP系统和办公软件,有很强的数 字观念和责任感领班
11、具有二年以上酒店客房部工作经验;
2、熟练客房效劳流程,并能指引和培训客房效劳员;
3、良好的个人素质,敬业踏实,能吃苦耐劳良好的效劳意识
六、招聘地点宁波百味家族大酒店
七、招聘组人员组成组长赵安娜组员蔡嘉沁梁晶
八、选拔方案及时间安排 过程筛选面试截止时间20xx年11月1日11时初试20xx年11月1日16时笔试录取 责任人蔡嘉沁梁晶20xx年11月3日赵安娜11时20xx年11月4日陈顺浓 预计培训20xx年11月15日预计上岗
1、广告费8000元
2、场地费1200元
3、宣传费20xx元 4招聘差旅费 20xx年11月16日(食宿、通讯、车费)100元/天=600元 预算总计11800元 1酒店背景规模、招聘岗位的宣传 2通过各各类途径吸引人才应聘,发放及填写求职申请表及个人简历; 3资料筛选; 4面试(学位学历、外表形象、语言表达能力、个人应变能力、心理素质等); 5军训(团队意识的培养、完全军事化的训练及管理);6业务知识的相关培训; 7笔试(考核相关业务知识及个人能力); 8人员在岗培训(第一个月);9末尾淘汰制选出优秀人员 1,人力资源管理的方案----最有效的航标和导航仪 2,招聘与配置----引与用的综合艺术 3,培养与开发----使劳动者胜任工作,发挥劳动者最大潜力 4,薪酬与福利----鼓励劳动者最效的手段 5,绩效的评估----用不同的视角,产生不同的效果 6,处理与员工的关系----让企业与员工共赢 1,把适宜的人配置到适当的工作岗位上; 2,引导新雇员进入组织(熟悉环境); 3,培训新雇员适应新的工作岗位; 4,提高每位新雇员的工作绩效; 5,争取实现创造性的合作,建立和谐的工作关系; 6,解释公司政策和工作程序; 7,控制劳动力本钱; 8,开发每位雇员的工作技能 9,创造并维持部门内雇员的士气; 10,保护雇员的健康以及改善工作的物质环境 人力资源管理是指企业根据一系列人力资源政策对人力资源的获取(选人)、开发(育人)、保持(留人)和利用(用人)等方面所进行的方案、组织、指挥、控制和协调等一系列活动,最终到达实现企业开展目标的一种行为 1,职务分析与设计 2,人力资源规划 把人力资源战略转化为中长期目标、方案和政策措施,包括对人力资源现状分析、未来人员供需予测与平衡,确保企业在需要时能获得所需要的人力资源 3,员工招聘与选拔 根据人力资源规划和工作分析的要求,为企业招聘、选拔,所需要人力资源并录用安排到一定岗位上 4,绩效考评 对员工在一定时间内对所作的奉献和工作中取得的绩效进行考核和评价,及时做出反响,以便提高和改善员工的工作绩效并为员工培训、晋升、计酬等人事决策提供依据 5,薪酬管理 包括对根本薪酬、绩效薪酬、奖金、津贴以及福利等薪酬结构的设计与管理,以鼓励员工更加努力的为企业工作 6,员工鼓励 采用鼓励理论和方法,对员工的各种需要予以不同程度的满足或限制,引起员工心理状况的变化,以激发员工向企业所期望的目标而努力 7,培训与开发 通过培训提高员工个人、群体和整个企业的知识、能力、工作态度和工作绩效,进一步开发员工的智力潜能,以增强人力资源的奉献率 8,职业生涯规划 鼓励和关心员工的个人开展,帮助员工制订个人开展规划,以进一步激发员工的积极性、创造性 9,人力资源核算 与财务部门合作,建立人力资源会计体系,开展人力资源投资本钱与产出效益的核算工作,为人力资源管理与决策提供依据 10,劳动关系管理 协调和改善企业与员工之间的劳动关系,进行企业文化建设,营造和谐的劳动关系和良好的工作 根据企业开展的总体规划(依据),通过企业未来的人力资源的需要和供应状况的分析及估计(手段),对职务编制、人员配置、员工招聘和选择、教育培训、人力资源管理政策等(内容)进行的战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划(目的)
(一)人力资源规划的原那么 1,充分考虑内、外部环境的变化 内部环境的变化指销售的变化、开发的变化还有公司员工的流动变化 外部环境的变化指社会消费市场的变化、政府有关人力资源政策的变化、人才市场的变化 为了更好地适应这些变化,在人力资源方案中应该对可能出现的情况做出预测和风险变化,最好能有面对风险的应对策略
2、确保企业的人力资源保障 企业的人力资源保障问题是人力资源方案中应解决的核心问题它包括人员的流入预测、流出预测、人员的内部流动预测、社会人力资源供应状况分析、人员流动的损益分析等只有有效地保证了对企业的人力资源供应,才可能去进行更深层次的人力资源管理与开发
3、使企业和员工都得到长期的利益 人力资源方案不仅是面向企业的方案,也是面向员工的方案企业的开展和员工的开展是互相依托、互相促进的关系优秀的人力资源方案,一定是能够使企业员工到达长期利益的方案,一定是能够使企业和员工共同开展的方案
(二)、人力资源方案应包括哪些主要内容?
1、总方案人力资源总方案陈述人力资源方案的总原那么、总方针、总目标
2、职务编制方案陈述企业的组织结构、职务设置、职务描述和职务资格要求等内容
3、人员配置方案人员配置方案陈述企业每个职务的人员数量,人员的职务变动,职务人员空缺数量等
4、人员需求方案通过总方案、职务编制方案、人员配置方案可以得出人员需求方案需求方案中应陈述需要的职务名称、人员数量、希望到岗时间等
5、人员供应方案人员供应方案是人员需求方案的对策性方案主要陈述人员供应的方式、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施方案等
6、教育培训方案包括教育培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容
7、人力资源管理政策调整方案方案中明确方案期内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等
8、投资预算上述各项方案的费用预算
(三)、人力资源方案的开展趋势?
1、为了保证企业人力资源方案的实用性和有效性,人力资源方案将更加注重对关键环节的陈述; 2,人力资源方案中的长期方案而言,也倾向于将方案中的关键环节明确化、细致化,并将它们提炼成具体的可执行的方案,最好明确方案的责任和要求,并且有相应的评估策略
3、由于人力资源市场和企业开展的变化周期增快,企业更倾向于致力于编写年度人力资源方案和短期方案;
4、企业的人力资源方案将会更加注重关键环节的数据分析和量化评估,并且将明确地限定人力资源方案的范围
(1)企业的目标最终将通过其最有价值的资源--它的员工来实现;
(2)为提高员工个人和企业整体的业绩,人们应把促进企业的成功当作自己的义务;
(3)制定与企业业绩紧密相连,具有连贯性的人力资源方针和制度,是企业最有效利用资源和实现商业目标的必要前提;
(4)应努力寻求人力资源管理政策与商业目标之间的匹配和统一;
(5)当企业文化合理时,人力资源管理政策应起支持作用;当企业文化不合理时,人力资源管理政策应促使其改进;
(6)创造理想的企业环境,鼓励员工创造,培养积极向上的作风;人力资源政策应为合作、创新和全面质量管理的完善提供适宜的环境;
(7)创造反响灵敏、适应性强的组织体系,从而帮助企业实现竞争环境下的具体目标;
(8)增强员工上班时间和工作内容的灵活性;
(9)提供相对完善的工作和组织条件,为员工充分发挥其潜力提供所需要的各种支持.
(10)维护和完善员工队伍以及产品和效劳
1、抽屉式管理职、责、权、利相互结合,泰国和
2、危机式管理;躲避劣质产品、本钱上升而使客户流失的危机,美国技术公司的威廉~伟思提倡的“末日管理”在美国普及,柯达、可口可乐、杜邦等
3、一分钟管理一分钟目标、一分钟及一分钟惩罚欧洲的德国、瑞士等有些国家
4、破格式管理由原来工作年限作为晋升职员级别和提高工资标准的“年功制度”,逐渐改变成以工作能力和成果断定升降员工职务的“破格式”的新人事制度,日本和韩国
5、和拢式管理强调个人和整体的配合,创造整体和个体的高度和谐“我就是公司”是欧美国家“和拢式”管理中的一句响亮口号
6、走动式管理主管动部属也跟着动是世界上流行的一种创新管理方式如日本经济团体联合会名誉会长土光敏夫在他接管日本东芝电器公司后,在上班前站在公司门口向员工问好,跟员工一起吃饭、美国麦当劳快餐店创始人,号称“疯子”雷房寺蘅要求将所有经理的椅子靠背都据掉
1、企业人力资源政策在稳定员工上所起的作用
2、市场上人力资源的供求状况和开展趋势
3、本行业其它企业的人力资源
4、本行业其它公司的人力资源概况
5、本行业的开展趋势和人力资源需求趋势
6、本行业的人力资源供应趋势
7、企业的人员流动率及原因
8、企业员工的职业开展规划状况
9、企业员工的工作满意状况
1、外部招聘
2、内部招聘
3、内部晋升
4、继任方案(日本对继任者的衔接手段)是人力资源部门对企业的每位管理人员进行详细调查并与决策者确定哪些人有权利升迁到更高层次的位置
5、技能培训
1、制定职务编写方案根据企业开展规划,综合职务分析报告的内容,来制定职务编写方案编写方案陈述企业的组织结构、职务设置、职位描述和职务资格要求等内容
2、根据企业开展规划,结合企业人力资源盘点报告制定人员盘点方案人员配置方案陈述了企业每个职务的人员数量,人员的职务变动,职务人员空缺数量等制定配置方案的目的是描述企业未来的人员数量和素质构成
3、预测人员需求根据职务编制方案和人员配置方案,使用预测方法来预测人员需求预测人员需求中应陈述需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等最好形成一个标明有员工数量、招聘本钱、技能要求、工作类别,及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表
4、确定员工供应方案人员供应方案是人员需求的对策性方案主要陈述人员供应的方式、人员内外部流动政策、人员获取途径和获取实施方案等通过分析劳动力过去的人数、组织结构和构成以及人员流动、年龄变化和录用等资料,就可以预测出未来某个特定时刻的供应情况预测结果勾画出组织现有人力资源状况以及未来在流动、退休、淘汰、升职以及相关方面的开展变化情况
5、制定培训方案为了提升企业现有员工的素质,适应企业开展的需要,对员工进行培训是非常重视的培训方案中包括培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容
6、制定人力资源管理政策调整方案方案中明确方案内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等其中包括招聘政策、绩效政策、薪酬与福利政策、鼓励政策、职业生涯政策、员工管理政策等
7、编写人力资源部费用预算其中主要包括招聘费用、培训费用、福利费用等用的预算
8、关键任务的风险分析及对策每个企业在人力资源管理中都可能遇到风险,如招聘失败、新政策引起员工不满等等,这些事件很可能会影响公司的正常运转,甚至会对公司造成致命的打击风险分析就是通过风险识别、风险估计、风险驾驭、风险控制等一系列活动来防范风险的发生 是通过培训,提高组织成员的工作能力和工作绩效,以符合组织需要的人事管理活动 人力资源开发的根本内容是 1,分析组织对人员能力开展的需求,开展教育、培训、组织开展、提高工作质量等活动; 2,检查所开展的各项活动是否到达了预期的目标,即效果评价组织的成功在很大程度上取决于组织成员的能力,因此,开展组织成员的能力,提高其工作效率,是管理者的直接责任也就是政治经济学上的观点让员工的劳动支出大于劳动力的支出 3,人力资源开发最重要的任务是开发人的潜能,开展人的能力,使具有各种技能的人员得到最恰当的使用 关键词职业胜任力;人力资源管理专业;培养方案 近年来,随着我国高校毕业生人数的增加,就业竞争日益剧烈,高校毕业生就业形势日趋严峻这一方面源于高校扩招导致的毕业生数量逐年增加,另一方面也源于高校人才培养方案的设置不能完全适应社会需求,无法满足用人单位对高校毕业生的要求这往往导致很多在校良好的大学生,到了实际工作岗位上,却不能将所学到的知识转化为工作绩效,无法适应岗位要求,阻碍自身潜力的充分发挥因此,高校专业人才培养方案也需要不断优化完善,本文基于职业胜任力理论,以本科人力资源管理专业为例,探讨人才培养方案的优化策略,以提升大学毕业生的综合素质和就业能力,不仅促使他们顺利就业,而且还能在以后的职业生涯开展过程中取得持续成功 职业胜任力并不仅仅指获取一份职业的能力,还包括个体在职业保持和职业晋升过程中所需要的各种能力,是多种能力的综合,表达了个体对环境变化的适应能力已有研究对职业胜任力的界定涉及个体对自我职业动机、价值观、职业身份等的识别能力,与职业生涯相关的知识、技能,以及个体获取社交网络的能力三个方面如Defillippi和Arthur
(1994)指出职业胜任力包括“知道为”(know-why)、“知道怎么做”(know-how)、“知道联络谁”(know-whom)三个维度 其中“know-why”能力是一种与个体的职业生涯动机、价值观以及身份识别相关的能力这里的身份识别是指个体对自我职业生涯身份的一种认定;“know-how”能力那么反映了与个体职业生涯相关的知识和技能个体运用这些能力完成日常工作,也在日常工作中使技能得以提升“know-whom”能力反映了个体与职业生涯相关的社交网络个体能够从广泛的社交网络中获取有助于职业生涯开展的信息、影响力和指导(Colakoglu,20xx)Eby(20xx)等认为这一能力还涉及个体社交网络的宽度和多样性,人们可以利用这种社交网络来促进职业生涯的进步个体社交网络的广度和强度提升了个体职业生涯开展时机的能力(DessShaw,20xx)已有研究结果显示职业胜任力对个体职业成功的预测作用比方“know-why”能力有助于提升员工的组织认同度;“know-how”能力有助于提升个体的职业满意度,显然个体具备的与职业相关的技能越高,针对职业的认同感就越强,也越能促进职业成功“know-whom”能力包括的内外部网络都能预测职业成功,而且外部网络的预测作用更强 本科培养方案是高校实现人才培养目标的总体方案,也是高校组织和管理教育教学工作的根本文件以某高校本科人力资源管理专业为例,其目标是培养培养德、智、体全面开展的人力资源管理应用型专门人才对学生的培养要求是适应人力资源管理及其相关领域职业需要和人才市场需求,具备良好的心理素质,富有创新意识、团队精神和国际视野,了解国内外人力资源管理的开展动态,具有扎实的人力资源管理专业知识,具备组织领导能力和人际技能从课程设置来看,共分为通识教育平台课(47学分,包括公共必修课和公共选修课),学科教育平台课程(58学分),专业教育平台课程(40学分,包括专业必修课和专业选修课),以及实践平台课程(25学分)首先,从课程设置的学分比例来看,现有培养方案中实践环节过少,不能满足培养大学生职业胜任力的需求培养方案更多注重对学生专业知识和理论的教育,实践平台课程占总学分比重约为15%,与其对学生职业胜任力培养的重要作用不相匹配,因此往往导致大学生理论知识丰富而实践能力不强,不能将所学知识有效运用于工作其次,从课程设置的内容来看,缺乏专门的职业指导课程尽管最近几年高校非常重视学生的就业成功率,但是对于大学生的就业指导和咨询还不能有效全面覆盖,无法帮助大学生在毕业前夕就能反思自己的职业价值观,了解自身的能力强项和优势,清楚自己的职业兴趣等,而这对于大学生顺利就业,把握职业开展时机,实现职业成功至关重要最后,现有培养方案中实践环节的设置不够合理从时间安排来看,主要集中在大四最后一学期,此时大学生已经面临求职就业的压力另外实践环节的内容安排也不够合理,学科教育和专业教育两个平台中没有配置相应的实践环节内容,导致相关专业课程的授课方式还是以讲授为主,缺乏学生的参与互动 我们认为应该本着提高大学生职业胜任力的原那么去完善培养方案,在课程内容设置上既有助于大学生在提升自我专业技能和专业素养,同时还可以训练其职业洞察力,初步掌握人际网络建构的技巧,从而帮助大学生奠定职业开展所需要的知识和能力根底具体而言,可以通过调整培养方案中通识教育、学科教育、专业教育以及实践教育各环节的内容和学分安排,来提升大学生的职业胜任力首先,合理安排各环节的学分比例,优化各环节课程设置,适当增加实践环节的学分比例这可以通过两个方法来实现,一是改变局部通识类、学科类以及专业类课程的授课形式,增加一些匹配课程内容的嵌入式实验工程,促使学生理论联系实际,培养其解决实际问题的能力以人力资源管理专业为例,如人力资源管理概论课程中,可以在员工招聘、绩效考核等环节设计相关实验,让学生体验招聘面谈组织技能,以及绩效评估面谈的相关技巧;此外其他专业课程,如组织行为学、心理学等,都可以将实践环节引入课堂,增强学生的参与性 二是借助信息化手段,增加实验类课程,让学生对企业管理流程或是相关人力资源管理体系形成直观的认识其次,加强对社会实践环节的引导和控制人力资源管理专业与其他管理类专业一样,在寻找和实践岗位的时候,面临着岗位少、专业针对性弱的困难企业无法大批量接纳实习生,同时也无法保证企业所需要的实习生岗位正好是人力资源管理职能方向因此为了保证大学生社会实践环节的质量,一是要通过整合各方资源,建立长期稳定的校企合作,为学生提供更多的社会实习时机;二是为学生提供必要的学习成果证明材料,提高学生应聘成功的概率;三是制订检验社会实践成果的质量指标,严格控制大学生社会实践的内容和过程,确保其社会实践环节的质量再次,增加实践教学方式的多样性常见的实践教学方式主要是军训、暑期实习、认知实践课与毕业实习等,方法较为单一以人力资源管理专业为例,可以将灵活多样的实践教育活动贯穿在培养方案的执行过程中,如可以采用专题讲座、社会调查、企业课堂、校友演讲等方式,这样既可以让学生有时机走出校门,对企业展开实地调研,增强感性认识,又可以认识和了解一些校友或企业家,进而有时机建立初步的社交网络,逐步积累人脉资源最后,在通识教育平台增加职业辅导模块有效的职业辅导可以帮助大学生明确自己的个性特点和价值去向,使其更加理性地认识自我,从而可以更有效地进行个人职业规划为了保证职业辅导的覆盖面,可以在通识教育平台循序渐进地导入职业辅导课程,促进学生对职业生涯的认识,唤醒其职业生涯愿望,增强其职业洞察力 随着国家的全方位开展进入新的时期GDP的稳步提高意味着事业单位有了更大的开展空间,但这也对事业单位面对新形势的开展提出了更高的要求人力资源管理作为事业单位管理中的重要内容,应该在创新改革上走在事业单位管理的前方,为事业单位开展提供人员保障,为事业单位开展保驾护航
1、人力资源管理的定位不明晰 对于人力资源管理在事业单位中的定位,我国与兴旺国家本来就有明显的差异在我国,人力资源管理部门是个相对独立的部门,而在兴旺国家,人力资源管理渗透到各个部门,业务经理也可以参与到人力资源管理的工作中来我国人力资源管理地位不明晰一方面表现在其涉及的工作范围限制在人员档案管理等一些根底的工作中,而较少的参与到员工技能开发等实施性工作;另一方面表现在其没能融入到事业单位的战略开展中,员工应该是事业单位的核心,员工的开展直接关系到事业单位的开展很多事业单位在制定开展战略时,没有充分考虑人力资源管理的影响
2、人力资源管理体系不完善 人力资源管理是个庞大的体系,方方面面都要不断优化才能满足事业单位开展的需求当前,我国有些事业单位将人力资源管理单纯视为员工职位的升降管理,根本无视体系的建立有些事业单位虽然明确了概念,却不完善比方员工的岗前培训上,只求满足当前的工作需要,而缺乏战略性,这直接导致新进员工在就职过程中工作呆板,无法跟着事业单位的开展轨迹做出相应的调整和改变这不仅浪费了人力物力,还影响人力资源部门的执行力
1、完善人才管理体系 人力资源管理实际上就是人才管理人才管理体系的优化首先需要事业单位进行战略性思考事业单位领导人应该充分把握事业单位的开展方向,根据事业单位的开展需要配合人力资源管理部门制定长期的人才管理方案,将人才的培养过程细化到未来三年或五年其次,事业单位要稳步建立事业单位文化,并将其融入人才管理体系事业单位文化对优秀员工的去留起着至关重要的作用,同时也是事业单位稳定开展的基石事业单位文化的建立是个长期的过程,完全可以将其融入到人才管理体系用整个事业单位的气氛去感染、鼓励每个员工,可以全面的提高员工的归属感和工作热情最后,将优化工作具体到人才管理各个步骤人才管理包含员工培训、技能开发、岗位测评、考核等,每个步骤的专项优化对于员工培训,可以根据事业单位的开展方向,适当拓展培训内容技能开发方面不能在乎一时本钱,要依据员工实际情况对其进行真正意义地技能加强岗位测试那么可以优化测试标准,严格测试程序,做到公平公正考核那么应该充分利用权威,让员工心服口服
2、提高员工的创新意识 人力资源管理的一个重要任务是提升员工的综合素质创新意识那么是其中的核心内容不管是事业单位的良性开展还是员工自身开展都需要创新意识如何提高员工对创新的积极性,是人力资源管理应该充分考虑的第一,明确创新标准事业单位员工从事的工作类别不同,所在的职务等级不同,其创新意见的类型和价值就有不同创新标准如不提前制定,势必引起之后的矛盾,产生影响所以创新标准应该严格分类,对不同情况给予提前的考虑第二,优化评估体系创新意见的价值评估是个复杂的过程,评估结果起着至关重要的作用评估体系的建立应该深思熟虑,比方评估的过程要公开,理由和评价尽量书面化等在遇到投票的情况,要确保公平公正,否那么事倍功半第
三、充分利用创新成果好的创新成果能带来直接的经济效益,但人力资源管理方面万万不能无视它的鼓励作用对于员工普遍接受的创新成果,人力部门应该加大宣传,安排员工交流,将创新成果的积极影响最大化第
四、重视领导的作用创新必须有强大激情才能完成,领导的积极引导和重视可以强化员工的激情,提高员工的创新意识
3、适当运用“淘汰”机制 人力资源管理部门在人才管理上可以根据事业单位实际情况,“量身定做”一些特别的用人机制,以到达最正确的管理效果“淘汰”机制是种比拟残酷的员工评价机制,21世纪出才在我国出现,这里的“淘汰”对象是事业单位中等管理阶层如业务经理等“淘汰”的原那么是按业绩打分,将排在末位一定比例的员工进行降薪或者撤职等处理这种机制有着强烈的催促作用,执行效果很好但是它另一方面给员工造成巨大的压力,容易引起对抗情绪人力局部可以适当运用“淘汰”机制,或者将其稍加改进,用于必要的部门和人员这种机制适用于比拟热门的岗位,它的成功运行也是建立在公正评价的根底上的
4、引入科技手段. 当今科学技术的开展,使得人力资源管理的很多工作流程可以简化、提速很多人力资源部门忽略了相关技术、软件的开掘和引进,降低了工作效率美国的“接班人方案”就是一个从数据库的角度,记录员工成就的总结、自我评估、和职业目标相关的信息,以及私人信息,帮助事业单位决策员工是否晋升的软件 总之,人力资源管理是个与员工打交道的工作,它既需要相关人员感性思考,又需要理性的分析人力资源管理的工作关系到事业单位的生死,也需要相关人员不停的探索和改进面对当前的形势,我们应该充分把握事业单位走向,从事业单位自身角度出发,利用各种已有条件,将人力资源管理的效果发挥最正确,促进事业单位稳定开展。