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人力资源方案范文汇总8篇人力资源方案范文汇总8篇 为确保事情或工作顺利开展,预先制定方案是必不可少的,方案是从目的、要求、方式、方法、进度等方面进行安排的书面方案制定方案需要注意哪些问题呢?下面是为大家收集的人力资源方案8篇,希望对大家有所帮助 为了在我市营造良好的外商投资环境,向外商企业推荐适宜的人力资源,满足其人才需求,全力做好外商投资企业效劳工作,同时,全面提升我市人力资源求职和招聘效劳层面,发挥我市劳动和社会保障部门桥梁纽带作用在20xx年7月14日成功举办首届长春外商投资企业人力资源专场招聘会的根底上,经过筹划,认真筹备,根据外商企业和求职者的要求,现决定举办第二届长春市外商投资企业人力资源专场招聘会,具体实施方案如下 第二届长春外商投资企业人力资源专场招聘会 20xx年9月22日上午830分开始 长春人力资源市场(长春大街602号) 长春市劳动和社会保障局、长春市外商投资企业协会、就业时报社联合举办 长春人力资源市场中央悬挂招聘会主题标语,四周摆放六个彩球,并配有活动宣传口号市场还将在门前搭设求职招聘互动擂台,选取3-5个用人单位与到场的求职者进行现场,现场设职业指导师对招聘单位和求职者进行职业指导,邀请市劳动和社会保障局、长春外商企业投资协会、就业时报领导担任嘉宾,即时对招聘企业和求职者的行为进行现场点评,帮助用人单位和求职者掌握招聘方法和求职技巧届时,136家外商投资企业与近千名大中专毕业生、技术人员、管理人员等各类求职人员在长春人力资源市场内进行面对面的交流洽谈 此次招聘会由长春人力资源市场与长春市外商投资企业协会联合举办的人力资源专场招聘活动,具体分工如下长春人力资源市场负责到大中专院校各大中专毕生做好活动宣传组织,发动全市街道社区发动下岗失业的专业技术及管理人员来市场应聘;长春市外商投资企业协会负责组织外商用人单位100家,到市场现场招聘;市场预留36个机动招聘摊位,给市内优秀企业;总计136家用人单位开展现场招聘活动 由长春人力资源市场负责邀请吉林电视台、长春电视台、长春日报、长春晚报、城市晚报、就业时报等驻长新闻媒体做好活动前的宣传报道工作,宣传外商企业投资企业协会与我市场独家合作,为外商投资企业效劳,定期为外商及市内优秀企业开展高层次人力资源招聘这一主题同时提前一周在就业时报全面刊登企业招聘信息广告并在会后邀请上述媒体对招聘会做积极、适事的宣传报道 一是要高度重视此次招聘会是长春人力资源市场与长春市外商投资企业协会共同为我市外商投资企业开展的人力资源专场招聘活动的第二次合作,是长春市外商投资企业协会致力于效劳外商企业,打造我市良好外商投资环境的重大举措,也是劳动和社会保障部门提高效劳层面,扩大效劳领域的优质效劳合作双方单位要高度重视,务必要认真组织,精心筹划,全力实施,确保活动成功 二是要保证质量此次招聘会主要面向全市各大中专院校毕业生、专业技术人员、管理人员等高层次求职人员,所以我们组织的用人单位既要保证外商独资企业数量又要确保招聘信息的真实可靠,在此前提下,岗位务必要做到适合高层次人力资源的需求,岗位要突出“高”、“新”、“精”、“好”等方面特点,真正起到推荐大中专毕业生和专业技术管理人员就业的促进作用 三是要抓紧时间现在距招聘会举办还有近一个月时间,双方单位要抓紧时间,全力投入,按各自的分工搞好合作,保质保量地完成任务 感谢公司提供应我很大的发挥空间和一个良好的平台,正是因为这样,也让我感觉到自己的缺乏,我也在不断地,跟随公司前进的步伐通过一年的工作,随着对公司状况的深入了解和自身的成长,我对人力资源部XX年的工作做了如下规划
一、制度建设方面力争在3月前完成各部门任职资格体系的编制,包括职位说明(岗位责任制)、任职要求任职资格体系是人力资源部门进行招聘、考核及定薪的根底资料,非常关键这个体系不能照搬其他企业的,一定要与各部门负责人进行沟通,制定出符合公司实际情况的任职资格体系,并能够持续沿用
二、招聘方面在年初制定公司定员、定编,并对现在人浮于事的部门人员进行清理,减员增效,这项工作完成后,人事部要严格按照编制和该部门的薪酬预算对各部门进行控制同时,利用好各项招聘渠道,保障公司对人才的需求
三、培训方面 1)因要配合绩效管理的开展,拟在XX年1月或2月对公司的主管级以上员工进行相关知识的培训总结XX年考核工作开展的原因,公司绝大部门管理人员对绩效管理不理解、不懂,没有他们的配合,做考核也是空谈目前已在着手教案,会在年前上报林总 2)年前针对中层,做一个年度培训意愿调查,根据各管理人员的需要及公司的实际情况,安排好参加聚成培训的人员,并在培训前明确参训人员的培训目的,人事部注意考察培训内容的应用程度,将培训有效地和考核结合起来,使培训真正到达效果,由点扩散到面 3)公司培训师参与培训课后,必须在3天内拿出培训教案和方案,不同的课程对不同的人员进行公司内训,保证公司综合水平的提高,人事部负责对培训反应意见进行调查并如实反溃 4)可在XX年组织公司中层参加一些户外拓展训练,通过户外的活动,锻炼并强化中层的团队意识 5)在公司派员参加培训的同时,可以进行员工的梯队建设,在该部门经理外出参加培训时,设一名助理代理日常事务处理,既能锻炼该员工的能力,也能提高该员工的积极性,为公司的开展逐步储藏人才
四、考核方面 考核与公司经营目标挂钩,从总经理一级向下逐级延伸,副总经理及以上一级签定季度目标责任书,主管及以上一级签定月度目标责任书,内容涵盖经营指标、费用指标、阶段性任务指标等,根据各部门实际情况一一签订考核期结束后,由财务提供数据,人事部落实考核情况,做到过程控制,及时将考核情况反应给公司高层,并辅导各部门进行绩效面谈、找出问题,帮助部门实现沟通,以利于下一步工作的开展,并明确下一步的工作目标,进而促进公司整体目标的完成
五、薪酬方面 拟在XX年推行职能工资制,用薪酬体系作为调节员工工作积极性,增强公司凝聚力的手段,具体薪酬设计方案还有待完善,现不详尽表述,但会按照公司的预算严格进行过程控制,并对每月薪酬总额做出科学的分析,做到事前、事中的管理以上是对XX年工作的总结和对XX年工作的展望,相信在新一年的工作中我能够更好的发挥自身的优势和潜能,将人事管理工作提高到一个新的台阶! 为配合公司全面推行并实现20xx年年度销售目标,加强公司人力资源工作的方案性,人力资源部依照年度的整体开展规划,以本公司现阶段工作情况为根底,特制订人力资源年度工作目标,现呈报公司总经理批阅,请予以审定人力资源部方案从以下几个方面开展20xx年年度的工作 组织架构建设决定着企业的开展方向鉴于此,人力资源部首先应完成公司组织架构的完善基于稳定、合理、健全的原那么,通过对公司未来开展态势的预测和分析,制定出一个科学的公司组织架构,确定和区分每个职能部门的权责,使每个部门、每个职位的职责清晰明朗,做到既无空白、也无重叠,争取做到组织架构的科学适用,保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理标准、不断开展
1、20xx年年3月15日前完成公司组织架构和职位编制的合理性调查;
2、3月20日前完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见,报总经理审阅修改;
3、3月31日前完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案各部门配合架构对本部门职位说明书、工作流程进行确定人力资源部负责成册归档
1、公司组织架构决定于公司的长期开展战略,决定着公司组织的高效运作与否组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针组织的过于简化会导致责权不分,工作负荷繁重,中高层管理疲于应付日常事务,阻碍公司的开展步伐;而组织的过于繁多会导致管理本钱的不断增大,工作量大小不均,工作流程环节增多,扯皮推诿现象,员工人浮于事,组织整体效率下降等现象,也同样阻碍公司的开展
2、组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录,而是综合公司整体开展战略和未来一定时间内公司运营需要进行设计的因此,既不可拘泥于现状,又不可妄自编造,每一职能部门、每一工作岗位确实定都应经过认真论证和研究
3、组织架构的设计需注重可行性和可操作性,因为公司组织架构是公司运营的根底,也是部门编制、人员配置的基矗
1、公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来开展趋势的调查需各职能部门填写相关调查表格,人力资源部需调阅公司现有各部门职务说明书;
2、组织架构草案出台后需请各部门审阅、提出珍贵意见并必须经公司领导最终裁定 职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一,通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容,从而使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确,也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素,适时调整公司及部门组织架构,进行扩、缩编制也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、奉献值、责任程度等方面进行综合考量,以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基矗详细的职位分析还给人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据 非政府组织是基于共同利益、愿望、价值观或使命,以实现其社会使命和共同愿望为宗旨而自愿结成的团队它不是以获取最大投资回报率为最终目标,非政府组织的成员个人与组织之间缺乏直接的经济利益关系任何一个组织的核心是人,人力资源是组织中最重要的资源,组织成员积极性低,员工流失率大,必然降低组织的绩效,甚至危及组织的生存因此,必须对其人力资源采取恰当的鼓励方式,才能真正激发员工们的创造性和积极性,实现鼓励效用的最大化本文基于双因素理论对如何进行非政府组织人力资源鼓励展开初步的探索
一、非政府组织人力资源概述由于非政府组织的特点,其人力资源管理具有重视成员组织价值和使命感的培养、重视责任的感培养等特点,多用非物质鼓励等软性鼓励手段
二、非政府组织成员鼓励作用分析赫兹伯格的双因素理论是传统鼓励理论之一该理论认为不满愿意的对立面并不是满意,消除工作中的不满意因素并不必然带来满意该理论把那些用来消除带来工作不满意却不一定有鼓励作用的因素称为保健因素,而把做到了便能到达鼓励下属的目的的因素称为鼓励因素本文认为,对于非政府组织,保健因素和鼓励因素不是绝对的,管理者应具体问题具体分析,区别对待对于专职人员,如果将奖励性的收入算作是工作的回报和肯定,那么满足生理需要、需要和社交需要就为保健因素,得到领导的信任和同事下属的尊重,实现自我的价值为鼓励因素对于非专职员工而言,主体是志愿者,他们不以获取经济利益为目的,生理需要和平安需要就属于纯粹的保健因素,得到满足不会对其有鼓励作用,但如果得不到最根本的满足也会使其产生不满或者不再参加相关的志愿活动实现自我价值对于非专职员工而言是鼓励因素,非专职员工参加志愿活动是想奉献心和效劳,对能力是否得到提升没有要求,如果能令其能力得到锻炼,会对他们产生更大地鼓舞
三、非政府组织人力资源鼓励策略
1、切实加强物质保障物质保障作为保健因素,尽管不能起到鼓励作用,但能满足成员的生理需要和平安需要,假设不能满足成员的根本需要,将不利于组织稳定应从以下两方面着手
(1)薪酬稳定对于专职人员,在非政府组织中的工作是其的主要收入之一,应充分保障其工资水平,应不低于社会一般工资水平对于从事艰苦工作的非政府组织的员工,有必要给予高于社会一般工资水平的薪金
(2)福利保障非政府组织应该为组织成员提供生活保障和医疗保障与工作人员签署标准的劳务合同,提供五险一金等根本福利 积极构建组织文化NGO文化是NGO精神的最正确表达,是NGO形成社会影响力的形象展现,是组织的内在灵魂做好沟通工作,加强团队建设,在组织内部形成一种互助友爱、和谐融洽的人际关系气氛同时,NGO还需要积极宣传其文化,获取社会公众的反应,使员工在心理上感受到群众的认可和支持,从而起到积极的精神鼓励作用 建立荣誉鼓励机制非政府组织应运用评比表彰制度实施有效鼓励,对于做出突出奉献的成员授予荣誉称号,从而使受表彰的成员得到极大的成就感和自豪感和对组织的归属感,同时也起到典范示范作用,促进其他组织成员进步表彰方式包括颁发证书、举行表彰大会、赠送鲜花、发送电子邮件等
四、结语非政府组织在社会生活中发挥着越来越重要的作用,必须重视非政府组织人力资源的管理,针对非政府组织人力资源管理中的问题,采取积极有效的措施,不断增强非政府组织人力资源鼓励,提高非政府组织的工作绩效,更好的发挥其功能和作用 人力资源部现阶段工作存在的问题以及各部门间协作存在的问题,做出如下汇报
一、人力资源规划方面存在的问题
1、公司组织架构及人员配置规划比拟笼统,不能真实反映公司现阶段的人力开展需求
2、各部门岗位配置及岗位职责不明确,造成员工对工作岗位不清楚,无法更好开展工作整改措施
1、要根据公司各个不同开展阶段来进行科学、合理的人员配置,并且设定明确的人力资源短期、中期、长期人员开展及配置目标
2、定岗定责,职责明确,制定各位岗位的岗位说明书,让员工能清楚准确所属岗位的工作内容,以便更好的开展工作
3、完成岗位职责说明书的初稿,已上交公司领导进行审核并批示,再做进一步修改完成确认,发给各个部门各个岗位,让全体员工明确岗位职责,做好本职工作 所需协作
1、各部门经理必须参与职责岗位说明书的完善,根据本部门各岗位的实际职责进行制定,制定符合实际的岗位职责,配合人力资源部经理进行岗位说明书的最后确认完稿
2、各部门员工必须配合本部门经理参与职责岗位说明书的完善,对自己所在岗位的实际工作内容如有疑问,可提交相关建议,人力资源部可根据实际进行修改调整
二、人员招聘及配置方面存在的问题
1、人员的招聘、入职、晋升、离职等人事工作没有形成流程和标准
2、入职的员工没有得到合理的入职指引及相关入职培训 整改措施
1、建立人事工作流程,各项工作要流程化、标准化,系统化
2、完成人事工作流程,以及公司管理体系(人事及行政管理制度),已上交公司领导,待领导审批后,统一进行全员培训,增进员工对公司人事行政管理制度的学习和了解进一步标准公司人事行政的管理体系 所需协作
1、各部门经理必须按照公司管理体系进行各部门人员管理,根据公司相关的人事及行政管理制度进行管理,以求到达管理工作的流程化、标准化,系统化
2、各部门员工必须严格遵守公司管理制度,在入职、晋升、离职等手续办理中,要积极配合直接上司完成
三、培训与开展方面存在的问题
1、目前公司缺乏相应的企业文化、人事行政管理制度、销售技巧、财务制度等方面的培训
2、各部门经理要具备独立培训本部门员工的能力 整改措施
1、建立培训机制,完善各部门培训知识及相关内容,做好培训规划
2、新员工、在职员工,都能通过有效的培训,提高工作热情及效率,各部门经理要拟定培训方案,按方案实施培训 所需协作
1、各部门经理要多收集本部门相关培训资料,要对下属进行针对性培训,让培训能到达公司目前所需的效果,我们目前的培训机制不完善,要求各部门经理能建立本部门完善的培训机制,让部门成员能不断的进行学习,从而到达提高工作效率的效果
2、各部门员工要积极配合本部门经理制定的培训方案,参与培训课程,提高自身的学习能力和工作能力
四、绩效管理方面存在的问题 公司目前没有形效管理机制,各部门员工对绩效没有了解 整改措施进行绩效管理培训,让员工充分理解绩效体系,并积极参与绩效管理的制定所需协作各部门成员积极配合人力资源部,对自己所在岗位的核心价值进行深入理解,参与绩效制度的制定,力求制定出符合实际的绩效指标,提高各部门工作效率,从而到达提高公司的绩效管理,为我们的年度销售目标的达成提供有效的依据
五、薪酬与福利方面存在的问题 公司目前没有完整的薪酬制度,员工的薪酬不同,相同岗位有差异化,不利于员工之间的团结,薪酬没有起到鼓励作用,不利于公司的长期开展 整改措施
1、制定完善、有竞争力的薪酬制度,吸引有能力的人才参加公司
2、目前已完成薪酬制度最后修改方案,待公司领导确定后,开始实施
六、员工关系方面存在的问题
1、公司目前没有与员工签订劳动合同,让员工心里感觉到公司人事管理方面的不正规
2、目前没有能及时与员工进行谈话,了解员工的工作状态及心态 整改措施
1、建议公司在员工试用期满后,要与员工签订劳动合同,走正规化、合理化的管理道路
2、每周抽时间及时了解、掌握员工的心态及工作状况,为公司人力资源的配置提供建议 人力资源部苏丽 人力资源规划是一个预测与分析的过程,而整体的人力资源规划的制定,人力资源的预测工作是一个最为重要的环节 所谓预测是指对未来环境的分析人力资源预测那么是指在对企业过往的人力资源情况及现状评估的根底上,对未来一定时期内人力资源状况的一种假设其预测有需求预测和供应预测两种情况所谓需求预测是指企业为实现企业战略目标而对未来所需员工数量和种类的估算;而供应预测那么是指企业内部人力资源的调配能力以及企业外部人力资源供应状况的分析 根据企业开展的生命周期中的不同阶段,在对人力资源进行预测的时候有不同的策略和不同的要求,同时也要考虑在不同的阶段可能影响人力资源的不同因素可以说在企业生命周期的各个阶段,企业的人力资源供需始终处在不同的状态,也就是说供需平衡的状况是很少的,而供需的矛盾却是经常的 在企业的初创和成长期,需要招聘大量的人员,人力资源的需求量很大,人力资源供应缺乏,这个时期需要做好人力资源供应的分析工作;在企业的转型期,人力资源的供需矛盾不是很突出,这时需要考虑企业内部人力资源供应的能力分析,做好内部的岗位转换等调配工作,充分做好工作量的分析工作,使岗位的供需状况趋于平衡;在企业的稳定开展阶段,由于内部存在着退休、离职、晋升等问题,内部冗员开始增多,人力资源需求严重缺乏,这个时期需要做好人力资源的需求分析工作,以确保这些冗员的安置工作,从而能够保障企业度过难关;在企业的再造期,企业已经成功转型,对人力资源的规划处在一个较为理性的阶段,人力资源供应与需求的矛盾尽管仍处在矛盾的状况下,但由于已积累了较多的经验,所以这一时期的人力资源规划工作已经较少出现问题 从以上的分析可以看出,人力资源规划的过程也就是要解决人力资源供需平衡的问题,这个问题解决了,人力资源规划的制定工作也就根本完成了 以下描述适合一个处于成长期的企业的情况 在企业的成长期阶段,人力资源的需求量很大,人力资源供应严重缺乏,这个时期我们所做的人力资源预测工作,需要重点考虑以下一个方面的问题
1、企业开展战略中对人力资源岗位的需求重点是,如是重点开展研发能力或者重点开展市场销售等,这些都直接影响人力资源供需的预测;
2、企业内部劳动力市场的人力资源供应状况和企业外部劳动力市场的人力资源供应能力,包括所需高等院校的符合公司岗位需要的应届生的供应情况;
3、公司人力资源政策特别是薪酬政策对内部和外部人力资源的影响,如公司的薪酬政策是否处于同行业的领先水平等,这些对内部和外部的人力资源的吸引都有重要的决定意义;
4、企业内部文化环境以及外部地域的情况,如企业的品牌度较强,内部企业文化对员工具有较大的影响力等等,这些对我们进行人力资源供应预测起到指导作用;又如企业所处的地方不是中心城市或是较为偏远的内陆县城,尽管整个人力资源供应状况较为充足,但这样的地理位置仍会使企业的人力资源需求受到较大的抑制;
5、公司几年(至少是三年的)的招聘情况,录用率如何,到位率等,这些对企业人力资源的需求分析都将具有指导意义;
6、公司几年(最好是三年的)人员的离职情况,包括辞职率、辞退率等,以及离职的原因分析等等;
7、公司内部人力资源晋升的状况,晋升空间是否主要由内部人力资源补充还是通过外部人力资源劳动力市场补充等;
8、大体确定企业内部管理人员、技术人员、专业人员、行政人员之间的比例,这对我们制定人力资源规划中人员的种类起到指导的作用 我们将重点对企业的人力资源需求预测进行重点分析以下描述仍然适合一个成长期的企业 成长中的企业,其人力资源供应缺乏,对人员的需求预测方面主要有以下几个方法 专家的预测利用专家的知识、经验对企业未来的人力资源开展趋势进行预测的方法,具有匿名性、收敛性、结构化设计等特点适合于没有历史数据的企业的预测; 回归分析预测法利用多个变量大量的历史统计数据,分析变量之间统计意义上的相关关系,用以预测变量未来趋势的一种方法最简单的是一元线性回归方法该方法的优点的便于利用历史数据,理论完整,在目前企业人力资源规划中适合于以年为单位预测总量变化但由于很多企业的历史统计数据时间短、样本少,该方法的应用受到一定的局限性 利用最小二乘法回归得Y=
532.4+
0.0253X,其中X为销售额,Y为平均人数 利用以上公式,如果20xx年销售额方案为35亿,那么20xx年人员需求预测为Y=
532.
40.0253*350000=9387人(利用该方法需要对预测模型进行统计检验) 一般企业可以直接根据人均销售额进行人员的预测工作 还有其它的一些分析方法,如弹性系数预测法、时间序列分析法、趋势外推法、经验预测法等 以下是一个人员供应预测的方法 比例系数法根据各种指标历史统计比例系数预测未来指标走势的方法,在企业研发部门的人力资源规划中经常使用 人力资源供应预测还有其它一些方法,如人员核查法、替换单位法等 以下所举实例,仍然适用一个成长期的企业采用的需求预测模型是人均销售额法所举企业是一个IT类型的企业,该企业当时正处在成长阶段,在此前没有做过人力资源规划的工作以下具体的人力资源规划的制定,是指20xx年的规划另外,人力资源规划中的招聘方案不在此举例 1牵引公司各部门通盘考虑人力资源状况; 2加强明年公司人力资源合理配置; 3提高公司用人的方案性; 4增强人力资源的利用效率 1根据公司管理层会议确定的明年的销售目标,按照人均年18万的目标,以及年
21.8万的挑战目标,制定本规划; 2按照人均年18万的必须完成的目标计算,那么明年集团总人数为574人其中,深圳公司为472人,北京公司71人,广州公司20人,武汉公司11人; 3按照人均年
21.8万的挑战目标计算,明年集团总人数将控制在477人其中,深圳公司394人,北京公司59人,广州公司16人,武汉公司9人; 4上海暂不进行人员的规划工作 1按照人均年18万的规划分析,集团明年底人数须控制在574人的范围内现有人数为555人,按照年20%的离职率计算,现有人数到明年十月份将只有444人,通过此数据分析,明年可以增加新人130人,净增加20人左右; 2按照人均每月
1.8万的挑战目标制定人员规划,那么目前现有人员数量已经超过 预算的控制人数,可见明年全年都需要进行优化和整合的工作,而不再净增加人员; 3根据以上情况分析,各公司以及各部门在制定明年人员规划的工作中,重点要考虑的是如何减少不合格的人员,优化本部门乃至整个集团的人员结构,而非增加人员 1根据公司管理层的会议精神,以及明年的人均目标,明年将不再净增加人员; 2根据集团人力资源部出台的指导说明书进行编制; 3自上而下层层指导和自下而上层层评审相结合原那么; 4基于业务目标需求,保证重点领域、重点业务原那么; 5根据可行性原那么,通盘考虑人力资源供求总量以及时间相匹配的原那么; 6必须考虑人均效率提高的原那么; 7实事求是原那么; 8根据人员历史数据和现状分析原那么 1年度人力资源规划编制数据指根据公司全年度经营方案和工作需要而须配置的人员数量; 2人力资源部汇同业务部门和分公司共同进行人力资源供应预测的工作,人力资源部将提供具体的指导方法; 3进行人力资源规划编制预测时仅考虑须完成部门年度任务,并在正常工作效率条件下不同岗位所需配置的人数,无需考虑储藏人数、人员调配(调动、晋升、外派等)、辞职率、辞退率等因素,人力资源部在做年度人力资源规划之招聘方案时会考虑上述因素并据此将各部门的编制数据转换为年度方案招聘人数 年度方案完成创收额 部门整体人均创收额 年度内不同时期(建议以季度为单位粗估)工程总数量 工程运作进度(新产品、中间产品和老产品数量及各自所占比例) 参考市场部今年工程整体分布分析数据(工程增长比例等)及市场和销售谈判动向 工程正常情况下配置人数 职能部门人员与一线业务人员之间的比例 上下级管理幅度(如一个销售正常大区经理下管理几个经理) 不同岗位配置比例(如一个工程正常情况下配置研发人员、市场人员、生产人员等数量) 组织结构的调整 整体误差率建议值±1-2(突发因素等) 1人力资源部根据公司20xx年度经营方案制订人力资源规划指导书; 2经董事会审批同意后正式下发到各业务部门及各分公司,作为部门20xx年度; 人员预算的指导说明书,同时下发给各公司各部门人力资源规划编制表格及相关的人员历史数据; 3人力资源部对参加人力资源规划的相关人员进行培训,帮助业务部门掌握预算实操方法; 4业务部门根据部门经营目标制订人力资源规划,在12月6日前提交到人力资源部; 5人力资源部根据公司整体经营方案对业务部门的人力资源规划进行汇总平衡,并同业务部门沟通确认,最后报董事会审批,并进行评审;人力资源部将根据人均年18万和人均年
21.8万两种情况进行整合、统一; 6人力资源部根据董事会评审通过后的结果制定整体人员招聘调配离职方案 1.为了使培训方案具有针对性和可操作性,在确定培训内容前,人力资源部对在职人员进行培训需求调查; 2.调查方式为访谈法和问卷调查法访谈的对象主要集中在部门经理级以上人员;问卷调查法全体后勤人员全部发放,收集后将培训需求进行分析、、上报; A.参加公开课程或是自学教材,主要以业务技能、管理技巧类为主; B.培训内容提升管理类、各岗位专业类、人力资源管理、商务礼仪、市场营销、心理学、财务管理、法律;通过调查,了解到在职人员对学习的内容偏向于哪方面,人力资源部门本着“干什么学什么,缺什么补什么”的原那么,为大家补充、收集相关的培训材料,真正做到有针对性的培训 1.满足现实工作需要; 2.支持员工未来符合组织需要的开展 1.每周
二、四早晨1个小时左右由人力资源部负责协调培训内容及培训讲师,全体后勤人员需明确自己对培训所具有的根本责任; 2.
一、
三、五那么由部门主管对专业知识、公司政策变动等进行培训,培训的时间在1小时内; 1.内部高层领导培训目的是充分利用公司现有的资源通过培训与工作相结合,讲授工作中的实际疑难问题并给予解答、传授心得,进一步提高员工的工作能力,改变工作态度,要求培训在工作过程中进行由人力资源部协调组织各高层管理人员为后勤人员培训,内容涉及到市场营销、品牌推广、财务管理、职业规划、人力资源管理、压力与情绪管理、价格谈判技巧、产品类型的定义等(具体培训的内容与各高层沟通后制定培训方案) 2.外部培训师培训由公司指定的培训讲师通过培训后发现的问题,以及需要为后勤人员培训的事项与人力部总监沟通确定后作为培训的教材 3.外聘培训师根据公司人员的培训需求,确定培训的课程,结合预算可请外界培训讲师培训; 4.光碟培训在公司管理人员培训的同时可穿插进光碟培训,防止培训形式单调,人员容易对培训疲惫心理;(公共课程如控制本钱的12把砍刀、有效管理的8大工具、职业经理人常犯的11种错误、细节决定成败等内容) 5.部门内部培训各部门主管均负有培训下属的职责,通过日常工作对员工进行有方案的培训,使员工具备工作必须的知识、技能、工作态度和解决问题的能力部门主管是否对下属进行培训该纳入日常考核; 6.企业外部培训根据企业开展战略,考虑将中层以上的核心管理人员送出去,由公司出资参加培训; 7.员工自学按照自己的需求选择适宜的书籍或光碟;
1.新进员工公司开展史、企业文化、规章制度等岗前培训,目的使员工尽快适应公司的文化,尽快进入工作状态
2.生产工人针对技能、知识的培训,目的提高技术水平,进而提高合格率,降低损耗本钱
3.行政管理人员针对管理能力、专业知识的培训,目的提高科学管理的水平,为公司开展铸造一支高素质管理队伍
4.其他有培训需要的人员根据员工提出的培训要求与人力资源总监商量而定 1.具体的培训方案由培训负责人提报人力资源部总监审核,确定后按照方案实施培训培训方案主要包括培训课件、培训对象、培训日期、培训课时、培训场地、授课方法; 2.培训评估通过访谈与问卷调查的形式进行收集、、汇总在日常工作中能否表达出的培训的效果; 1.主管领导要高度重视培训带来的巨大收益; 2.培训需要落实到各中心、部门主管,肩负起培训的责任,不单靠人力资源部门组织,比拟被动; 3.企业内部没有形成学习的气氛,需要加强宣传学习的重要性、保证受训人员满足公司的要求、鼓励员工根据自身需要申报各类专业职称,对取得职称的员工给予相应的奖励; 4.邀请专家来公司授课,费用较大,不在预算范围内; 5.日常工作中如有培训的时机,部门主管可安排人员参加外部的培训,费用权限在500元以内,不再签订培训协议,使得员工能更积极参加外部单位组织的各种交流会、培训讲座等,不断更新自身的知识及观念 培训是一种投资,也是对员工的福利,按照集团公司月度总工资的3%划拨为培训经费,具体由人力资源部门总监与各中心、部门主管商定培训教材后决定开销; 自来公司的三个多月,对公司各部门、业务和员工概况有了比拟明晰的认识;就公司目前的情况来讲,人力资源部成立不久,人力资源管理工作还没有标准化起来因此,XX下半年的主要工作方案是完成并完善人力资源管理工作的日益标准化,并完成其它一些日常的人力资源管理工作
1、试用期人员管理标准 包括新进人员的引进、入职、试用、培训、转正、辞退等一系列流程的管理;
2、员工培训与开发 首先积极发动各部门提交XX上半年工作总结、培训情况和下半年工作方案、培训方案;
①人力资源部会同用人部门完成新员工入职培训、部门内岗位技能技巧培训、部门间交叉培训以及中高层管理班子培训方案,人力资源部负责组织并保存记录;
3、员工绩效考核管理标准
①首先引进公司全员对工作方案和总结的接受意识,养成良好的工作习惯,对工作讲求日清日结、月清月结,不拖拖拉拉;
②推行将年度方案分解成半年度工作方案,再分解成月度工作方案,然后考虑是否引进“工作日志”的方法并且每月初制定月工作方案,并在月末提交月工作总结,长此下来,公司各部门的工作才能日益标准化; 注也许大局部的员工还没有形成这种工作意识,只是今天做今天的,明天来之后继续做,刚开始会排斥,会觉得公司管理的太严了,但考虑到我们一周五天工作制,周六周日不也可以对本周或下周工作进行个大概的规划吗
4、薪酬结构设计、调整及管理方法 对于员工来讲,最有效的鼓励方式就是工资;所谓“重赏之下,必有勇夫”,并不是说大家都是钱的奴隶,但公司可以为职工提供高工资的条件的话,员工才有希望和前景去努力,当然一切取决于公司的经营; 对于公司的薪资制度和结构设计,应该是人力资源管理工作中最难的局部;既要强调外部竞争性和内部公平性,还需要很多数据和各方面的资料,才能设计个比拟大的轮廓;既要考虑薪酬体系职位/技能,又要考虑福利政策、绩效奖励方案;另外还要涉及到薪酬预算、本钱控制与薪酬沟通等因素 在新的财务年度,管理者需要综合考虑外部市场的薪酬水平、员工个人的工作绩效、企业的经营业绩及生活本钱的变动情况等各种要素,并将这些要素在加薪中分别占据的比重进行权衡 就目前的情况来说,人力资源部单方面力量不够,再加上人力资源其它事情仍需要占用时间和精力,9月份之前可能很难提出方案;我会与管理和开展研究室相结合,争取尽快提出方案
5、劳动关系管理方法 公司现在存在的劳动关系问题是 1对于人事档案归口公司管理的员工,才给予办理养老统筹; 2见习期满后才给予办理养老统筹; 3原来是以自由职业者身份缴纳,现在国家明令必须以企业集体办理社会保险。