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人力资源方案范文集合5篇人力资源方案范文集合5篇 为了保障事情或工作顺利、圆满进行,通常需要提前准备好一份方案,方案具有可操作性和可行性的特点那要怎么制定科学的方案呢?下面是精心的人力资源方案5篇,供大家参考借鉴,希望可以帮助到有需要的朋友 人力资源规划是一种战略规划,着眼于为未来的企业生产经营活动预先准备人力,持续和系统地分析企业在不断变化的条件下对人力资源的需求,并开发制定出与企业组织长期效益相适应的人事政策的过程它是企业整体规划和财政预算的有机组成局部,因为对人力资源的投入和预测与企业长期规划之间的影响是相互的 人力资源规划一般包括人员总规划、职务编制规划、人员配置规划、人员需求规划、人员供应规划、人员补充规划、人员考核规划、薪酬规划、人才分配规划、人力资源管理政策规划、投资预算规划等等制定人力资源规划必须遵循的几个原那么第一,必须充分考虑内部、外部环境的变化人力资源规划只有充分地考虑了内外部环境的变化,才能适应需要,真正做到为企业开展的目标效劳为了更好地适应这些变化,在人力资源规划中应该对可能出现的情况作出预测包括风险和变化,最好能有面对风险的应对策略第二,明确人力资源规划的根本目的,确保企业的人力资源企业的人力资源保障问题是人力资源规划中应解决的核心问题只有有效地保证了对企业的人力资源供应,才可能去进行更深层次的人力资源管理与开发第三,人力资源规划的最终目的是使企业和员工都得到开展,取得预期目标人力资源规划不仅要面向企业规划,而且要面向员工规划企业的开展和员工的开展是互相依托、互相促进的关系如果只考虑企业的开展需要,而无视了员工的开展,那么会有损企业开展目标的实现优秀的人力资源规划,一定是能够使企业的员工实现长期利益的规划,一定是能够使企业和员工共同开展的规划第四,优质的人力资源规划是企业内部相关人员共同完成的,而绝非人力资源部单独所能够解决的问题因此,人力资源部在进行人才资源规划时,一定要注意充分吸收各个部门以及高层管理者的参与,只有这样,人力资源规划才能够符合企业实际并落到实处 首先是根据企业的开展规划,结合企业各部门的人力资源需求报告进行盘点,确定人力资源需求的大致情况结合企业现有人员及职务人员,职务可能出现的变动情况,职务的空缺数量等,掌握企业整体的人员配置情况,编制相应的配置方案 其次是编制职务方案企业开展过程中,除原有的职务外,还会逐渐有新的职务诞生,因此,在编制人力资源方案时,不能无视职务方案编制职务方案要充分做好职务分析,根据企业的开展规划,综合职务分析报告的内容,详细陈述企业的组织结构、职务设置、职位描述和职务资格要求等内容,为企业描述未来的组织职能规模和模式 第三是合理预测各部门人员需求在人员配置和职务方案的根底上,合理预测各部门的人员需求状况在做人员需求预测是,应注意将预测中需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等详细列出,形成一个标明有员工数量、招聘本钱、技能要求、工作类别,及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表,依据该表有目的地实施日后的人员补充方案 第四是确定员工供应状况人员供应主要有两种方式,一是公司内部提升,二是从外部招聘如果采取第一种方式,人力资源部经理要求充分了解公司各部门优秀员工,了解符合提升的条件的员工数量、整体质量等,也可与各部门经理联系,希望他们推荐内部提升是一种比拟好的方式,因为被提升的员工根本上已经接受了公司的文化,省去了文化培养的程序其次是通过提升使员工得到某种满足,更易激发工作的热情和积极性外部招聘相对来说比内部提升效果要差一些,但也不是全部,如果能够从外部招聘优秀人才并留住人才,得以发挥其作用,也是很好的在确认供应状况时要陈述清楚人员供应的方式、人员内外部的流动政策、人员获取途径和获取实施方案等 第五是制定人力资源管理政策调整方案该方案中要明确阐述人力资源政策调整的原因、调整步骤和调整范围等人力资源调整是一个牵涉面很广的内容,包括招聘政策调整、绩效考核制度调整、薪酬和福利调整、鼓励制度调整、员工管理制度调整等等人力资源管理政策调整方案是编制人力资源方案的先决条件,只有制定好相应的管理政策调整方案,才能更好地实施人力资源调整,实现调整的目的 第六是编制人力资源费用预算费用预算包括招聘费用,员工培训培训费用,工资费用,劳保福利费用等等有详细的费用预算,让公司决策层知道本部门的每一笔钱花在地方,才更容易得到相应的费用,实现人力资源调整方案 第七是编制培训方案对员工进行必要的培训,已成为企业开展必不可少的内容培训的目的一方面是提升企业现有员工的素质,适应企业开展的需要,另一方面是培养员工认同公司的经营理念,认同公司的企业文化,培养员工岗敬业精神培训方案中要包括培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训效果评估以及培训考核等内容,每一项都要有详细的文档,有时间进度和可操作性 最后,在编写人力资源规划时,还要注意防止人力资源管理中可能会遇到的风险,比方优秀员工被猎头公司相中、新的人力政策导致员工情绪不满、内部提升遇到阻力、外部招聘失败等等这些潜在的风险有些甚至会影响到公司的正常运作,甚至造成致命的打击躲避这些风险是人力资源部的一项重要职责,在编写人力资源方案时要结合公司实际,综合职务分析和员工情绪调查表,提出可能存在的各种风险及应对方法,尽可能减少风险带来损失 人力资源规划是一个动态的过程,必须关注影响人力资源规划的各种因素实践中,我们发现,一些企业在人力资源开发与管理中,往往缺乏动态的人力资源规划和开发观念,它们把人力资源规划理解为静态地收集信息和相关的人事政策信息,无论在观念上还是实践上都有依赖以往规划,一劳永逸的思想这是一种有害的错误观念因为这种静态观念与动态的市场需求和人才自身开展的需求是极不适应的,造成人力资源得不到合理的利用,甚至严重地影响了人力资源的稳定性,造成优秀人才的流失,对企业的开展壮大极为不利所以,企业在做人力资源规划时,必须坚持动态的规划,必须密切关注影响人力资源规划的一些重要因素真正做到人尽其才,才尽其用,使人才真正成为公司最珍贵的资源 以、等地为代表的人力资源市场在人才开发效劳工作推进方面,主要着重积极打通区域人力资源市场,加强合作,开拓区域人力资源协调开展新空间,以市场运作作为主,建设人力资源效劳产业园区这对本地的人力资源开发效劳工作推进具有积极的借鉴意义
(一)目标 建立完善的人力资源市场综合效劳场所及公共就业效劳“制度群”,利用人事劳动网完善网络信息,实现区域人力资源网络链接
(二)根本思路 加紧拟定人力资源建设目标责任制,制定人力资源市场建设具体实施方案,通过细化分解工作任务,逐层落实目标责任,由本地人事和社会保障局组织、检查、评估、验收
(三)措施
1、提升人力资源开发效劳 内练内功,外树形象,着力提升工作质量及效率,有力推进各项职责工作和领导交办的各项任务逐步实施,树立“以人为本”的效劳理念, 坚持人本效劳理念,以促进就业为目的,提升效劳水平,提高效劳质量,积极为用工单位和求职人员搭建沟通、交流、洽谈的桥梁;推动人力资源市场效劳领域的多元化、效劳内容的多样化、效劳功能的化、效劳形式的个性化、个效劳手段的现代化,打造具有特色的效劳品牌,营造诚信为本的效劳环境
2、搞活政府出资的人力资源 根据政府出资的人力资源工作推进思路,紧紧围绕“效劳民生、促进就业”主线,紧密结合“为民效劳”活动,积极配合开展好以“送岗位、送信息、送培训、送信心”为主题的各项就业援助专项活动,进一步加大政策落实力度了解推荐、洽谈结合,落实录用人员是否满意,征求用工单位和求职人员对就业效劳的意见和建议,对推荐成功的人员积极配合劳动保障监察部门进行劳动合同的催促签订,维护求职人员的合法权益
3、有效运作劳务代理和劳务派遣 打造属于自己的劳务品牌,使劳务输出向深度、广度开展,推进劳务输出工作迈上一个新台阶拓宽就业渠道,最大限度的开发利用就业岗位和劳动力资源,及时收集好各类企业用工信息,统一纳入市场标准管理,适时满足其用工需求;对外要建立劳务输出长效机制,在设有驻外办事处和劳务密集城市,选择一些大型有保障企业,以企业的用工需求为目的签订长期劳务合作协议
4、加大人力资源效劳机构影响力宣传 建立高效完善的信息网络,通过播送、电视、、电子屏、报刊、互联网等多种形式为广阔求职者与各类用工单位牵线搭桥,切实解决“信息差”的问题,实现就业信息广覆盖、实时共享和方便快捷 规划、选拔、配置、开发、考核、鼓励和培养公司所需的各类人才,制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯方案,调发动工积极性,激发员工潜能,对公司持续长久开展负责
1、制订公司中长期人才战略规划制订公司人事管理制度,总分公司人事 管理权限与工作流程,组织、协调、监督制度和流程的落实定期进行市场薪酬水平调研,提供决策参考依据;指导、协助员工做好职业生涯规划
2、组织设计与变革组织架构设计;组织权限分配与管理;价值链分析;组织重组与管理流程改造;岗位设置与配置
3、工作分析工作流程分析;KPI指标确定;工作环境评估;职务职能体系建立;职位说明书制作;工作标准管理
4、人员配备人员晋升渠道设计;内部流动模型;人-职匹配考核体系;人才梯队建设;企业核心人才库
5、劳动关系劳动合法性评估;劳动合同管理;劳动纪律制度;劳资协调机制;冲突管理;劳动保险系统;劳动与职业卫生
6、招募选拔招聘渠道选择;招聘面谈技巧选择;招聘方案设计;筛选策略选择;与甄选方法确定;招聘题库设计;人才甄选;录用与管理制度建立
7、素质测评评估中心技术;情景模拟;结构化面试设计;员工素质普查;素质测评指标体系建设;胜任特征分析;职业能力及兴趣测评;性向测评;智力测评;价值观测评;情商测评
8、培训与开发培训规划与方案编制;培训需求分析与模式选择;各级各类人员的培训方案设立;员工职业开展与培训管理;培训资源管理;培训开发制度与效果评估;开发性工作模拟
9、职业生涯开展员工职业开展通道设计;关键员工职业生涯辅导;职业开展鼓励;员工开展潜能评估;关键人才储藏方案
10、人事风险控制人力资源管理风险评估;授权监控系统建设;人事风险预警指标设定;信息沟通与反响机制;人力资源管理危机反响机制
11、绩效评估绩效评估指标与权重确定;绩效评估标准与方法选择;部门业绩考评;分类人员考核;绩效评估结果的运用;绩效改善工具提供;绩效考评制度建立;综合平衡计分卡;工效挂钩的绩效模式优化;360度考评体系;企业高管人员绩效促进方案
12、团队建设员工满意度调查与分析;团队效率分析;员工心理与行为管理;团队领导胜任特征模型;型团队建设;团队目标管理;团队EVA绩效杠杆
13、HRM本钱管理人力资源本钱预算方案;人力资源管理本钱分析与评估;人力资源价值本钱分析与评估;本钱效益衡量指标;本钱控制管理;人力资源会计
14、岗位评估岗位参照模型设计;岗位分类与评定;岗位职等确实定;岗位评价因素设计与比拟;岗位评价表的建立;部门权限设立
15、薪酬设计薪酬改善标准制定;薪酬策略与原那么;行业地区薪酬水平调查;确定薪酬原那么与策略;基于企业核心竞争力的薪酬模式确定;研究影响薪酬的各种因素,确定薪酬结构;确定薪酬等级;薪酬体系设计;薪酬模式选择;制订薪酬管理方法
16、福利方案综合福利方案设计;员工保险方案设计;补贴标准制定;福利方案与控制;员工辅助;弹性福利制度;企业福利改善措施
17、长期鼓励方案薪酬组合/薪酬包设计;长期鼓励模式选择;虚拟增值权方案;业绩股票方案;股票期权方案;储蓄-股票方案;EVA奖金方案;员工持股;管理层收购
1、有关任职资格的名词解释 专业对专业工作有比拟深入的理解,熟悉实际工作环节和工作流程,了解相关法律标准和政策,与外部工作单位有比拟良好的合作关系 能力具有较强的实际组织力、协调力和方案力 兴趣对专业工作有浓厚的兴趣 心理状态心理成熟、稳定,态度认真、踏实,富有社会责任感和工作责任感
2、岗位设置及职位说明书 招聘主管职位说明书 工作代码AUCMAHR-00 职位名称招聘主管所属部门人力资源部 级别(略)薪资范围(略) 职位说明在了解公司各部门人事需求的根底上,按照人力资源招聘方案和职位说明书的具体要求,组织人员招聘公告、测试、面试和初审工作 工作联系上报对象主管招聘与培训业务的经理助理 监督对象招聘助理 合作对象本部门各分管主管和部门经理与主管 外部联系对象外部站、人才交流中心、招聘代理机构和高校就业指导中心以及各类招聘广告媒体等工作职责
1、了解人事需求
(1)按照公司人力资源方案,向各部门经理与主管了解人事需求
(2)进行人事需求汇总,并提出外部招聘意见
(3)将需求汇总和建议上报主管经理助理
2、制订招聘方案
(1)确定招聘时间和最后上岗时间
(2)确定适宜的招聘媒体和招聘渠道
(3)拟定初试、面试方式及内容
(4)拟 订招聘日程安排 A、招聘公告;B、接受应聘简历;C、审核简历;D、通知初试;E、安排初试; F、通知面试;G、组织面试;H、面试结果分析与审核;J、入职人员确认;H、通知上岗;I、确认上岗人员和时间
(5)上报招聘方案
3、制定招聘预算方案
(1)按招聘方案制定招聘预算
(2)向主管经理助理上报预算方案
4、方案确认后,及时向公司所在地人事行政部门申报招聘方案
5、组织招聘初试和面试工作
(1)与相关职能部门确定初试内容,并共同组织初试测试
(2)汇总分析初试结果,并与有关职能部门确认参加面试
(3)将初试结果和分析以及建议上报主管经理助理
(4)在面试正式确认后,面试通知
(5)筹备面试准备工作,配合面试评审小组开展面试工作
(6)配合面试评审小组和分析面试结果
6、在入职确认后,入职通知
7、及时跟踪被通知人员,确认最终到岗人员和时间,并通知各职能部门和培训主管
8、参与公司人力资源方案的制定,并提出建议
9、搜集外部信息
(1)与站、人才交流中心、猎头公司确立良好的合作开展关系,相互共享信息
(2)了解外部招聘媒体情况,并对其有效性进行评估 任职资格 工作标准劳动法、相关地方人事和用工条例、职员手册、招聘管理工作标准 培训主管职位说明书 工作代码(略) 职位名称培训主管所属部门人力资源部 级别(略)薪资范围(略) 职位说明在了解公司内部培训需求的根底上,依据公司战略开展方案拟订公司培训方案和职业开展方案,并按方案组织和开发各项培训课程,以到达公司的目的和职员的期望要求 工作联系上报对象主管招聘和培训业务的经理助理 监督对象培训助理 合作对象本部门各分管主管、其他部门经理与主管和授权讲师 外部联系对象外部培训机构、参谋公司、高校培训中心、外部培训学院和MBA等专业 学位教学点 工作职责
1、了解公司培训需求
(1)调查和了解公司部门和职员培训需求
(2)与调配主管共同开发职员职业开展方案
(3)按照公司战略开展方案了解公司缺乏,并进行培训需求调研
(4)汇总需求,提出建议,并上报主管经理助理
2、制订公司培训方案
(1)按照公司战略开展方案和年度性工作方案,以及内部培训需求,制定年度培训方案
(2)按照公司半年度工作方案和培训需求调整制定半年度培训方案
(3)依据半年度培训方案和公司月度工作方案制定月度培训方案
(4)将各种培训方案分别及时向主管经理助理上报审核
3、制定公司专项培训方案
(1)按照公司战略开展方案和业务调整需要制定各类专项培训方案 例如团队建设、工程管理、职业认同和T等专项培训方案
(2)集团公司内、外部的双向交流方案
(3)及时上报主管经理助理审批,并报集团部门备案
4、制定培训预算
(1)根据各种培训工程的组织需要制定合理的培训预算方案,并留有8~15的机动充裕
(2)上报预算方案
5、执行公司各项培训方案
(1)提前联系和确认培训师资、场地和时间
(2)与培训讲师共同备课
(3)培训通知
(4)安排培训需要的车辆、食宿
(5)布置培训会场,准备培训设备
(6)记录培训考勤
(7)作培训记录
(8)进行现场培训评估
(9)追踪培训作业
(10)登载个人培训积分
(11)分析培训评估问卷
(12)拟写培训总结,并上报
6、组织外部培训
(1)汇总培训需求,提出参加外部培训工程专题,并上报
(2)联系和接洽外部培训机构,商谈培训费用
(3)向外培人员所在部门的经理或主管征询培训意见
(4)知会相关外培人员,安排培训期间的工作
(5)办理参加外部培训内部审批程序,签定培训合同,并领取相应钱款和支票
(6)追询培训总结,公布后备案
(7)追询参加外部培训发票,报财务部销帐
7、培训工作汇总
(1)拟写专项培训总结,汇总每周培训工作
(2)进行月度培训汇总,提交工作月报
(3)进行半年培训汇总,提交工作半年总结
(4)进行年度培训汇总,提交工作年度总结
8、联系外部培训机构
(1)与外部培训机构建立良好的合作关系,相互共享信息
(2)定期了解主要培训机构和参谋公司的公共培训课程
(3)审核外部培训机构的专业培训资格
(4)评估主要外部培训机构的培训能力和效果
9、参与公司人力资源方案的制定,并提出建议
10、培训设备保管和使用安排 任职资格 工作标准培训工作管理标准、社会培训机构办学审批条例 绩效主管职位说明书 工作代码(略) 职位名称绩效主管所属部门人力资源部 级别(略)薪资范围(略) 职位说明按照职位、职务和职能标准,对公司职员(含部门经理以下)的业绩、态度、能力等内容进行考核,并提出培训、调配、提薪、嘉奖、教育和惩戒等建议 工作联系上报对象主管绩效与薪资业务的经理助理 监督对象绩效助理 合作对象本部门各分管主管、其它部门经理与信息管理主管 工作职责
1、构建公司内部绩效管理指标体系
(1)按照公司战略开展目标和方案,在主管经理助理的指导下,与其它各部门经理或主管共同确认考核要素的权重,合作制定各部门绩效考核指标体系
(2)按考核要素和指标体系,编制各部门员工绩效考核表(一般分为日常、年度考核表、自我审告表和调配、晋升考核表等)
(3)按照考核指标体系和职务分类,将职员考核分为三类一般职员考核表,主管人员考核表,部门经理以上考核表
(4)上报主管经理助理
2、考核和汇总日常绩效考核信息
(1)定期从各部门信息主管处获取职员的考勤记录信息
(2)定期从各部门经理或主管处获取职员工作和进度的量化考核信息
(3)定期从主管副总处获取有关部门经理的工作业绩评估和考核信息
(4)汇总各项考核信息,拟写考核分析报告,并上报主管经理助理
3、汇总、核查各种专项工作绩效考核信息
(1)根据各工程运作进度,及时、连续地从各工程经理处获取工程内部职员的工作业绩评估信息
(2)进行专项调查,了解内部职员工作态度和情绪状况,记录调查信息
(3)汇总工程内的业绩考核结果,并就工程运作情况作简单分析
(4)将上述信息和分析报告上报主管经理助理
4、晋升考核评审
(1)根据人力资源部和主管部门的考察,确认被考核人员
(2)汇总其历年绩效考核结果,进行资历、资格和业绩的评审,并报送资格晋升委员会
(3)由被考核者的主管对其判断力、方案力、领导力和折中力进行评审,并填写晋升绩效表
(4)与被考核人员进行专题对话,并由其作自我述评
(5)选择现任较高级职位成员作为评比参照标准,进行相关指标比拟和评审,
(6)拟写出考核报告,上报主管经理助理
5、绩效综合评审
(1)组织和指导各部门进行部门内年度综合评审,并发放年度综合绩效考核表
(2)组织各部门经理对本部门考核进行二次评审与调整
(3)协助评审委员会对公司绩效部门综合评审结果进行再审和评估
(4)公布评审委员会的最终年度绩效评审结果
(5)搜集和公司内部对年度绩效评审结果的反响意见,并加以总结
6、与薪资主管参与制订和修改加班工资发放与奖金鼓励制度标准
7、协助调配主管共同了解公司职员的人岗适应情况 工作标准公司人事考核规程、公司人事绩效考核工作标准 社会福利主管职位说明书 工作代码(略) 职位名称社会福利主管所属部门人力资源部 级别(略)薪资范围(略) 职位说明根据公司战略开展方案和公司实际状况,设想和制定公司职员福利规划,与社会保障部门建立良好关系,办理公司职员必备的各类福利保险 工作联系上报对象主管绩效与薪资业务的经理助理 监督对象社会福利助理 合作对象本部门各分管主管和其它部门主管 外部联系对象地方劳动、社会保障行政部门、地方社会保障管理中心、住房公积金管理中心、人才交流中心等 工作职责
1、设想和制定公司内部职员的福利保险规划和年度方案
(1)根据公司职员福利保障制度和地方政府社会福利保险法规政策的要求,设想公司职员所能享受和必须具备的福利保障工程,并拟订福利规划
(2)面向公司内部职员作福利待遇的调查,将反响情况综合后,加以合理考虑,并适当调整福利规划
(3)根据设想的福利规划,结合公司现实状况,分别拟订出政策性必备福利工程方案、职员奖励性福利方案和职员保障性福利方案
4、制订公司福利保险费用预算方案
(1)根据所设想的各类福利保险方案和公司职员工资总额,拟订年度福利保险费用预算方案
(2)将各类福利保险方案和年度福利保险预算方案上报主管经理助理
5、办理各项政策性福利保险
(1)凭公司证明在社会保险管理中心办理社会保险基金专户
(2)根据公司正式职员数量向社会保险中心投保失业保险、养老保险和根本医疗保险以及大病统筹保险
(3)根据公司正式职员数量,在公积金管理中心分别开设个人公积金帐户
(4)以上工作可以委托人才交流中心或代理公司代为办理
6、定期知会公司职员的个人保险情况
7、指导公司职员办理各类保险迁转和公积金使用等工作
8、具体安排和落实公司奖励性福利和保障性福利工程 例如公司职员健身工程、交通费用报销、费用报销等等 工作标准劳动法、失业保险条例、社会保险费征缴条例和北京医疗保险收缴规定,公司职员福利保险标准和公司福利工作管理标准 薪资主管职位说明书 工作代码(略) 职位名称薪资主管所属部门人力资源部 级别(略)薪资范围(略) 职位说明根据公司战略开展方案和公司实际状况,设计具有较强鼓励性质的职员薪资制度,并编制公司职员薪资方案,按工资计发周期提前向财务部报送工资方案,发放和管理公司职员工资 工作联系上报对象主管绩效与薪资业务的经理助理 监督对象薪资助理 合作对象本部门各分管主管和财务部门工作职员 外部联系对象地方税务部门,对口银行等 工作职责
1、薪资调查
(1)了解公司职员对目前薪资状况的满意程度
(2)分析薪资调查,并作相关分析
(3)根据分析提出合理建议,并上报主管经理助理
2、参与制订和修改公司职员薪资结构、等级调整规划和方案
3、制定年度薪资方案,核算薪资预算总额,并上报主管经理助理
4、计发职员工资
(1)了解发薪周期内职员的绩效考核情况,核算奖金和加班费
(2)核算和扣除个人所得税款额
(3)根据工资计发周期和考绩及税额情况,及时安排月度工资方案
(4)上报主管经理助理审核
(5)报送财务部核算
5、草拟制订和修改加班工资发放制度
(1)与绩效管理主管合作调查加班工作情况
(2)在主管经理助理的参与下与绩效主管和其他部门经理、主管共同草拟加班工资发放制度标准或提出修改建议
(3)报送主管经理助理
6、草拟制订和修改奖金鼓励制度
(1)与绩效主管共同研究各种奖金鼓励制度
(2)共同调查现有奖金的实际鼓励效果
(3)在主管经理助理参与下,会同各部门经理或主管草拟奖金发放制度或提出修改建议
(4)意见,报送主管经理助理
7、协助社会福利主管核算年度福利保险预算
8、将各种信息及时报送给信息主管 工作标准劳动法、个人所得税征缴条例、公司员工绩效考核管理标准、公司加班工资发放制度标准、公司奖金鼓励制度标准、公司薪资工作管理标准 人事主管职位说明书 工作代码(略) 职位名称人事主管所属部门人力资源部 级别(略)薪资范围(略) 职位说明根据公司战略开展方案和公司业务的实际需要,在绩效考核和专业审查的根底上,向人力资源经理提出公司内部人事调配建议,并具体落实和安排公司确认的职员调配方案,同时参与公司人力资源方案和公司职员职业开展方案的制定 工作联系上报对象人力资源部经理 监督对象调配助理 合作对象本部门各分管主管和其它部门职员交流中心 外部联系对象地方人事行政部门和人才中心 工作职责
1、参与公司人力资源方案的制定
2、与绩效主管共同了解公司职员对目前工作职位的融合状况
3、就公司职员调配方案提出合理建议
(1)分析公司职员与现有工作职位的适应情况
(2)与培训主管共同开展职业开展方案制定工作
(3)综合以上信息,在分析的根底上提出合理修改调配方案的建议
4、接受职员调配申请
(1)接受职员主动调配申请,核实后,提出建议并上报人力资源部经理
(2)按照公司确认后的申请修改调配方案,并制定专项调配方案
5、执行调配方案
(1)按照调配方案,拟订具体调配方案
(2)拟写调配申请报告,并上报人力资源经理审批和批转
(3)报告批复后,将报告及时报送给调配人员所在部门主管(或经理)和调配接受方主管(或经理)审核
(4)批准后,报送业务主管副总经理审批,并附送调配申请报告
(5)调配方案批准后,知会调配人员,并进行专题谈话
(6)知会调配接受方主管,作好调配接受准备
(7)拟写调配总结报告
6、调配后,定期跟踪调配工作情况,了解调配者的工作实际绩效
7、作好跨地域调配人员户籍和暂住人事关系 工作标准公司调配工作管理标准、各地人事调动规定与行政 一思想观念 随着社会的开展,对于出版行业的冲击非常大,其需要不断进行改变,从而才能够更好的促进企业的开展虽然目前很多出版企业已经作出了相关的改变,但是还是没有完整的完善相关制度,其主要是引起这方面的思想还是比拟的所导致的在过去的事业单位体制下,对于人事管理方面的人员招聘、晋升、退职等根本工作,没有将其上升到战略管理中的,其主要是受到事业单位所影响但是通过改制后,一些企业还不能很好的适应企业的开展,尤其是思想方面都还在事业单位中,不能很好的进行新事物的接受,很难适应市场开展需求,从而在很大程度上制约了出版企业的开展 二员工素质问题 随着社会的开展,对于出版社员工要求越来越高目前出版社员工素质与出版行业转型升级开展不匹配,需要更多复合型人才,数字出版人才,因此需要不断加强员工的培训,从而才能满足市场需求 一更新思想观念 对于出版企业来说在新的市场气氛下需要不断的进行改革和创新,特别是那些由改制而来的出版企业,其需要不断的更新自己的思想观念,重新对企业的开展有一个认识因此可以从以下几个方面进行1在实际应用过程中需要树立整体人才观,从而能够有效实现人才的应用,只有合理的对员工进行利用,从而才能够最大程度发挥其优势和潜力,更好的促进企业的开展,适应市场的开展需求2需要摒弃“中心论”,培养出适应型人才,从而能够更好的提高员工的整体素质,更好的促进行业的开展3需要有针对性的开展,培养更多优秀的人才4摒弃用人上的“资历论”,能够吸纳更多的新型人才,更好的发挥他们的特点和优势,不断的完善他们的缺乏5整个开展过程中需要构建同薪同酬体系,从而能够更好的发挥员工的潜力,对于出版企业的开展具有非常重要的意义 二强化职工素质教育 对于出版企业来说知识是非常重要的局部,这是企业开展的重要途径随着社会的不断开展,知识和信息方面不断的更新,仅仅只使用过去的知识是不能有效满足市场的开展需求的,我们需要不断的接受新的知识,不断进行自我完善,拓展自己的知识领域,从而才能够更好的满足市场的开展需求出版企业为了更好的开展需要不断的加强员工知识水平,对此在实际应用中需要不断加强对员工的培训,从多个方面进行,包括市场营销、宣传推广、筹划、出版印制及相关法律等知识出版行业需要不断的进行员工各岗位职工终身教育的观完善,并制定一系列的培训方案,从而能够进一步提高员工的知识水平,打造高素质团队就目前的情况来看,很多的员工还是停留在短期的.岗前技术培训阶段,没有进行长期的有效的系统培训工作目前进行系统培训的工作主要可以从以下方面进行1入行培训,培训对象主要是指刚进入出版行业的信任,对其进行培训的时候主要是针对工作流程进行熟悉和掌握,对于出版企业的相关概况能够了解2岗前培训,对于新员工在上岗之前,需要针对各自的岗位进行工作熟悉,掌握相关标准和要求3在职培训,随着社会的开展,出版行业的要求也是越来越高,出版企业需要不但强化员工在各个方面的培训,更好的提高自身能力,从而才能够更好的胜任工作,适应市场的开展需求 三绩效考核 绩效考核是针对员工所开展的一项工作,其能够起到很好的管理作用,通过绩效考核能够将影响一段时间内被考核人的薪点,设定一个得分的标准,到达标准后才进行上升设置另一个标准,如果没有到达要求就需要进行下调领导层利用绩效考核能够有效的进行员工管理,针对在职中所做工作进行评分,明确告知应提高、改进之处,针对具体情况进行调整,从而能够更好的提高员工的能力,促进出版企业的开展总之,出版行业人才竞争成为了主要的趋势,为了更好的促进出版企业的开展,需要不断的加强人力资源的合理配置,因此进一步加强对其的研究非常有必要
[1]张华.浅谈出版企业人力资源管理特征及存在问题[J].绿色科技,20xx01285-
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[2]方丰.出版行业人力资源竞争力提升途径及策略[J].传媒,20xx0269-
71.
[3]毛晶晶.中国电视业人力资源管理制度改革初探[D].南京农业大学,20xx. 工作评估是指企业为了到达一定的目的,运用特定的指标和标准,采用特定的方法,对员工工作作出价值判断的一种认识过程农庄员工工作评估是农庄主完成其利润目标和战略的工具绩效评价系统使管理者能平衡利润增长和本钱控制之间的矛盾,提高科学的管理水平;能平衡不同群体之间期望值的矛盾,为农庄的人事调动提供时机;能平衡不同鼓励方式之间的矛盾,有利于调发动工工作的积极性
1、公平原那么 农庄的员工工作评估应该有具体的评价标准和程序,是农庄内部完全公开透明的系统为了使员工对评价工作感到充分相信,并对结果表示理解和接受,在评价工作的评估过程中一定要严格遵守评价体系中的规定
2、客观原那么 进行工作评估时要采用客观的资料和数据,根据明确的规定统一结合,防止主观色彩参入其中,实事求是
3、一致原那么 评价系统的标准适用于农庄内部的所有员工,不能因为职位级别等因素而变动,从而使员工质疑它的可信度 现代企业对于工作评估的方法常用的有目标管理法、业绩评定法、强制分配法、工作标准法、表达法等这些不同的方法都存在着优点和缺乏,因此,农庄应该选择一个适合自身开展特点的评估方法来进行评估工作 目前,很多农庄都面临着同一个问题——员工流失很多农庄的人力资源部通常会消耗大量的精力通过各种渠道,以各式各样的手段来寻求一个适合农庄开展的人才,好不容易遇到这么一个适宜的人选,也许没过几天就提出了离职对于休闲农庄来说,一个适宜的新员工可以为农庄输送新鲜血液,也可以为农庄的开展和进步带源不断的动力,同时也可以解决农庄用人短缺的问题然而现实问题是农庄员工过高的流失率非但没有解决农庄面临的根本问题,反而制约了农庄的正常经营活动因此对于农庄来说如何找出一条相对符合新员工特质的鼓励方法,留住农庄的新生力量,增加农庄人才的竞争力显得尤为重要
1、员工鼓励的概念和作用 休闲农庄根据职位评价和绩效考评结果,设计科学的薪酬管理系统,以一定的行为标准和惩罚性措施,借助信息沟通,来激发、引导和标准农庄员工的行为,以有效实现农庄及其员工个人目标的系统活动,使之产生有利于组织目标实现的特定行为的过程有效的鼓励会点燃员工的激情,促使他们的工作动机更加强烈,让他们产生超越自我和他人的欲望,并将潜在的巨大的内驱力释放出来,为农庄的远景目标奉献自己的热情 农庄的员工鼓励是指农庄的管理者用物质或非物质的方式推发动工完成某一工作目标的一种动力,这种动力能使员工在工作上更富有激情和雄心,并能够有效地提高业绩比方,农庄对于创意部门工作的出色完成而组织的亲子教育活动 农庄中的员工鼓励产生的重大作用表现在首先,良好的鼓励制度有利于休闲农庄吸引人才如农庄向员工提供养老金、人寿保险和医疗保险待遇,参与各种休闲农业专业培训,定期组织员工学习参观等,创造出一个保障充分、奖惩清楚的工作环境其次可以提高员工的工作效率和业绩鼓励机制能充分发挥员工的工作潜能再者,鼓励有利于员工的素质提升,员工会主动地钻研工作技能,提高自身的业务水平
2、员工鼓励的实施 不同的工作内容决定了不同的鼓励形式,但是鼓励的本质是相同需要、动机和有目标导向的行为为了实现农庄经营目标,激发员工的工作积极性,使员工能够心甘情愿地去尽自己最大的努力,管理者采取的鼓励方式一般有以下几种 1以奖惩为杠杆的鼓励 管子认为,所有的人不分贵贱都是得所欲那么乐,逢所恶那么忧民予那么喜,夺那么怒,追求功利是人的本性,故提出以利作为杠杆,来鼓励人的积极性农庄可以将员工需要的东西作为出色完成工作时的奖励给予员工 2薪酬鼓励 薪酬是最直接的鼓励,常常在各类企业的人力资源管理中表达但是薪酬鼓励不仅仅是金钱和物质上的鼓励,它包含着成就的鼓励、地位的鼓励等更深层的意义 3以目标为导向的鼓励 通过目标的设置来激发动机、指导行为,使员工的需要与农庄的目标结合起来,以激发他们的积极性以理想和信念为支撑的鼓励是一种高层次的鼓励 4情义沟通鼓励 员工与上级之间交流思想感情,从而增进相互之间的信任与了解,使员工感到在农庄的团队中有人情味或温暖感,从而使团队或组织形成关系融洽、团结的群体,使每一个成员具有集体荣誉感,勇于为团队或组织的开展奉献力量,而不是一味地又想马儿跑得快又不想给马吃草用情感的沟通来实现人与人之间的信息与感情的交流,到达互相理解的和谐的工作状态比方农庄经常举行的集体活动、节日聚会等
3、马斯洛需要层次理论 员工鼓励在人力资源管理中扮演着重要的角色,它能够提高员工的积极性和创造性马斯洛需求层次理论作为鼓励理论的一种,对当代人力资源管理有着重要的意义马斯洛理论把人的需求分成生理需求、平安需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类,依次由较低层次到较高层次排列,因此,农庄可根据员工的层次需求来制定鼓励机制。