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人力资源方案范文集锦八篇人力资源方案范文集锦八篇 为了确保事情或工作能无误进行,就不得不需要事先制定方案,方案属于方案类文书的一种写方案需要注意哪些格式呢?以下是的人力资源方案8篇,希望能够帮助到大家 主要是建立和完善四大体系决策领导体系、管理监控体系、信息效劳体系、后勤保障体系
(一)决策领导体系 明确人员组成、职责划分、议事规那么等
(二)管理监控体系 可设四个部门人事与文化部、生产与销售部、市场与调研部、质控与考评部 明确各部门有所属人员职责
(三)信息效劳体系 主要负责市场信息的收集、汇总分析、评估报告,包括公司业绩统计分析
(四)后勤保障体系 主要负责公司日常管理,类似于行政单位的办公室
(一)诊断现有人力资源状况 结合企业经营开展战略,并考虑未来的人力资源的需要和供应状况进行分析及估计,对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行的人力资源部门的职能性规划 建议做以下几步工作
1、现有部门设置统计、各部门人员配备情况统计分析,看是否存在职责重叠、职责不明、推诿扯皮现象;现有人员配备对公司开展存在哪些明显的矛盾和冲突,主要根源是
2、当前存在哪些紧缺的人才?紧缺的原因有哪些?什么是客观原因、什么是公司内部原因造成的?
3、对当前公司内部人力资源进行分类统计为便于分析,大致可以这样分类 从管理层次上分决策层领导、部门领导、一般管理员、业务员、人员各多少人; 从特长上分胜任部门以上领导、胜任专业设计、胜任市场营销(开拓)、胜任生产管理者各多少人分别列出 从工作态度上分业绩十分突出的多少、业绩一般的多少、业绩较差的多少?分别是哪些人,列出具体 以上分析可采用平时考察法、直接面谈法、调查问卷法、举行技术讨论会等形式进行
(二)预估将来人力资源需求 在做好前述第一项工作的根底上,对将来(可以是今年内或是1-3年内)人力资源需求进行预估 做好这项工作,还有一个前提,那就是确定未来企业的经营目标和开展战略大多数情况下,以组织总目标和基于此进行的营业规模预测作为主要依据,来确定组织的人力资源需要状况需要注意的问题是
(1)根据企业每年经营、财务方案指标,结合企业现有员工状况,尤其是员工流动率,来测算年度人力资源总量和按工种、岗位、职务等分类的结构性指标;
(2)提出年度须新增招募、压缩辞退、下岗分流、转岗调配的具体方案;
(3)人力需求方案,应包括所需的数量、质量、人才素质要求 做好上面三点,人力资源部就可以开始做人力资源需求预测了 在进行了人力资源需求预测后,还应对人力资源供应进行预测,即估计在未来一段时间企业内可获得的人员数目和类型在进行人力资源供应预测时,要仔细地评估企业内部现有人员的状态和他们的运动模式,即离职率、调动率和升迁率预测未来的人力资源供应时,首先要明确的是企业内部人员的特征年龄、级别、素质、资历、经历和技能必须收集和储存有关人员开展潜力、可晋升性、职业目标以及采用的培训工程等方面的信息技能档案是预测人员供应的有效工具,它含有每个人员技能、能力、知识和经验方面的信息,这些信息的是工作分析、绩效评估、教育和培训记录等技能档案不仅可以用于人力资源规划,而且也可以用来确定人员的调动、提升和解雇
(三)人力重组 在做好前述两项工作的根底上,对人员配备进行重组按照人力资源需求、现有人力资源状况进行调整配备这项工作要十分慎重,要反复进行比照分析,做到人尽其才,克服人情化用人、印象化用人的现象 还要注意两个方面的问题 第
一、在对人员供应和需求进行平衡时,不仅要确定整个企业的净需求,而且要确定每一岗位的净需求,这是因为在总需求与总供应平衡的情况下,某些岗位的人员有可能短缺而另一些岗位的人员那么有剩余同时,在人员供求进行平衡时,要对人员短缺岗位对人员技能的需求与人员剩余岗位的剩余人员所拥有的技能进行比拟,以便于在进一步的人力资源规划中采取相应的政策和措施来解决人员剩余与短缺问题例如,如果两者的技能相似,就可以把剩余人员调整到人员短缺的岗位上去 第
二、在做人力资源规划的时候要明确人力规划要一次规划、分期流动实行,并根据实际状况,经常性调整和进行动态评估,必要时建立高级或稀缺专业人才后备系统企业需要实行员工总额控制由公司定编,其原那么为精简机构、节约用人、提高效率、一人多岗;由各部门定员只有遵循这些原那么和步骤,才可能更好地做好企业人力资源规划 文化是企业的灵魂,灵魂这东西只有公司自己酝酿,请公司内部研究具体方案 人力资源规划是一种战略规划,着眼于为未来的企业生产经营活动预先准备人力,持续和系统地分析企业在不断变化的条件下对人力资源的需求,并开发制定出与企业组织长期效益相适应的人事政策的过程它是企业整体规划和财政预算的有机组成局部,因为对人力资源的投入和预测与企业长期规划之间的影响是相互的 人力资源规划一般包括人员总规划、职务编制规划、人员配置规划、人员需求规划、人员供应规划、人员补充规划、人员考核规划、薪酬规划、人才分配规划、人力资源管理政策规划、投资预算规划等等制定人力资源规划必须遵循的几个原那么第一,必须充分考虑内部、外部环境的变化人力资源规划只有充分地考虑了内外部环境的变化,才能适应需要,真正做到为企业开展的目标效劳为了更好地适应这些变化,在人力资源规划中应该对可能出现的情况作出预测包括风险和变化,最好能有面对风险的应对策略第二,明确人力资源规划的根本目的,确保企业的人力资源企业的人力资源保障问题是人力资源规划中应解决的核心问题只有有效地保证了对企业的人力资源供应,才可能去进行更深层次的人力资源管理与开发第三,人力资源规划的最终目的是使企业和员工都得到开展,取得预期目标人力资源规划不仅要面向企业规划,而且要面向员工规划企业的开展和员工的开展是互相依托、互相促进的关系如果只考虑企业的开展需要,而无视了员工的开展,那么会有损企业开展目标的实现优秀的人力资源规划,一定是能够使企业的员工实现长期利益的规划,一定是能够使企业和员工共同开展的规划第四,优质的人力资源规划是企业内部相关人员共同完成的,而绝非人力资源部单独所能够解决的问题因此,人力资源部在进行人才资源规划时,一定要注意充分吸收各个部门以及高层管理者的参与,只有这样,人力资源规划才能够符合企业实际并落到实处 首先是根据企业的开展规划,结合企业各部门的人力资源需求报告进行盘点,确定人力资源需求的大致情况结合企业现有人员及职务人员,职务可能出现的变动情况,职务的空缺数量等,掌握企业整体的人员配置情况,编制相应的配置方案 其次是编制职务方案企业开展过程中,除原有的职务外,还会逐渐有新的职务诞生,因此,在编制人力资源方案时,不能无视职务方案编制职务方案要充分做好职务分析,根据企业的开展规划,综合职务分析报告的内容,详细陈述企业的组织结构、职务设置、职位描述和职务资格要求等内容,为企业描述未来的组织职能规模和模式 第三是合理预测各部门人员需求在人员配置和职务方案的根底上,合理预测各部门的人员需求状况在做人员需求预测是,应注意将预测中需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等详细列出,形成一个标明有员工数量、招聘本钱、技能要求、工作类别,及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表,依据该表有目的地实施日后的人员补充方案 第四是确定员工供应状况人员供应主要有两种方式,一是公司内部提升,二是从外部招聘如果采取第一种方式,人力资源部经理要求充分了解公司各部门优秀员工,了解符合提升的条件的员工数量、整体质量等,也可与各部门经理联系,希望他们推荐内部提升是一种比拟好的方式,因为被提升的员工根本上已经接受了公司的文化,省去了文化培养的程序其次是通过提升使员工得到某种满足,更易激发工作的热情和积极性外部招聘相对来说比内部提升效果要差一些,但也不是全部,如果能够从外部招聘优秀人才并留住人才,得以发挥其作用,也是很好的在确认供应状况时要陈述清楚人员供应的方式、人员内外部的流动政策、人员获取途径和获取实施方案等 第五是制定人力资源管理政策调整方案该方案中要明确阐述人力资源政策调整的原因、调整步骤和调整范围等人力资源调整是一个牵涉面很广的内容,包括招聘政策调整、绩效考核制度调整、薪酬和福利调整、鼓励制度调整、员工管理制度调整等等人力资源管理政策调整方案是编制人力资源方案的先决条件,只有制定好相应的管理政策调整方案,才能更好地实施人力资源调整,实现调整的目的 第六是编制人力资源费用预算费用预算包括招聘费用,员工培训培训费用,工资费用,劳保福利费用等等有详细的费用预算,让公司决策层知道本部门的每一笔钱花在什么地方,才更容易得到相应的费用,实现人力资源调整方案 第七是编制培训方案对员工进行必要的培训,已成为企业开展必不可少的内容培训的目的一方面是提升企业现有员工的素质,适应企业开展的需要,另一方面是培养员工认同公司的经营理念,认同公司的企业文化,培养员工岗敬业精神培训方案中要包括培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训效果评估以及培训考核等内容,每一项都要有详细的文档,有时间进度和可操作性 最后,在编写人力资源规划时,还要注意防止人力资源管理中可能会遇到的风险,比方优秀员工被猎头公司相中、新的人力政策导致员工情绪不满、内部提升遇到阻力、外部招聘失败等等这些潜在的风险有些甚至会影响到公司的正常运作,甚至造成致命的打击躲避这些风险是人力资源部的一项重要职责,在编写人力资源方案时要结合公司实际,综合职务分析和员工情绪调查表,提出可能存在的各种风险及应对方法,尽可能减少风险带来损失 人力资源规划是一个动态的过程,必须关注影响人力资源规划的各种因素实践中,我们发现,一些企业在人力资源开发与管理中,往往缺乏动态的人力资源规划和开发观念,它们把人力资源规划理解为静态地收集信息和相关的人事政策信息,无论在观念上还是实践上都有依赖以往规划,一劳永逸的思想这是一种有害的错误观念因为这种静态观念与动态的市场需求和人才自身开展的需求是极不适应的,造成人力资源得不到合理的利用,甚至严重地影响了人力资源的稳定性,造成优秀人才的流失,对企业的开展壮大极为不利所以,企业在做人力资源规划时,必须坚持动态的规划,必须密切关注影响人力资源规划的一些重要因素真正做到人尽其才,才尽其用,使人才真正成为公司最珍贵的资源 工作评估是指企业为了到达一定的目的,运用特定的指标和标准,采用特定的方法,对员工工作作出价值判断的一种认识过程农庄员工工作评估是农庄主完成其利润目标和战略的工具绩效评价系统使管理者能平衡利润增长和本钱控制之间的矛盾,提高科学的管理水平;能平衡不同群体之间期望值的矛盾,为农庄的人事调动提供时机;能平衡不同鼓励方式之间的矛盾,有利于调发动工工作的积极性
1、公平原那么 农庄的员工工作评估应该有具体的评价标准和程序,是农庄内部完全公开透明的系统为了使员工对评价工作感到充分相信,并对结果表示理解和接受,在评价工作的评估过程中一定要严格遵守评价体系中的规定
2、客观原那么 进行工作评估时要采用客观的资料和数据,根据明确的规定统一结合,防止主观色彩参入其中,实事求是
3、一致原那么 评价系统的标准适用于农庄内部的所有员工,不能因为职位级别等因素而变动,从而使员工质疑它的可信度 现代企业对于工作评估的方法常用的有目标管理法、业绩评定法、强制分配法、工作标准法、表达法等这些不同的方法都存在着优点和缺乏,因此,农庄应该选择一个适合自身开展特点的评估方法来进行评估工作 目前,很多农庄都面临着同一个问题——员工流失很多农庄的人力资源部通常会消耗大量的精力通过各种渠道,以各式各样的手段来寻求一个适合农庄开展的人才,好不容易遇到这么一个适宜的人选,也许没过几天就提出了离职对于休闲农庄来说,一个适宜的新员工可以为农庄输送新鲜血液,也可以为农庄的开展和进步带源不断的动力,同时也可以解决农庄用人短缺的问题然而现实问题是农庄员工过高的流失率非但没有解决农庄面临的根本问题,反而制约了农庄的正常经营活动因此对于农庄来说如何找出一条相对符合新员工特质的鼓励方法,留住农庄的新生力量,增加农庄人才的竞争力显得尤为重要
1、员工鼓励的概念和作用 休闲农庄根据职位评价和绩效考评结果,设计科学的薪酬管理系统,以一定的行为标准和惩罚性措施,借助信息沟通,来激发、引导和标准农庄员工的行为,以有效实现农庄及其员工个人目标的系统活动,使之产生有利于组织目标实现的特定行为的过程有效的鼓励会点燃员工的激情,促使他们的工作动机更加强烈,让他们产生超越自我和他人的欲望,并将潜在的巨大的内驱力释放出来,为农庄的远景目标奉献自己的热情 农庄的员工鼓励是指农庄的管理者用物质或非物质的方式推发动工完成某一工作目标的一种动力,这种动力能使员工在工作上更富有激情和雄心,并能够有效地提高业绩比方,农庄对于创意部门工作的出色完成而组织的亲子教育活动 农庄中的员工鼓励产生的重大作用表现在首先,良好的鼓励制度有利于休闲农庄吸引人才如农庄向员工提供养老金、人寿保险和医疗保险待遇,参与各种休闲农业专业培训,定期组织员工参观等,创造出一个保障充分、奖惩清楚的工作环境其次可以提高员工的工作效率和业绩鼓励机制能充分发挥员工的工作潜能再者,鼓励有利于员工的素质提升,员工会主动地钻研工作技能,提高自身的业务水平
2、员工鼓励的实施 不同的工作内容决定了不同的鼓励形式,但是鼓励的本质是相同需要、动机和有目标导向的行为为了实现农庄经营目标,激发员工的工作积极性,使员工能够心甘情愿地去尽自己最大的努力,管理者采取的鼓励方式一般有以下几种 1以奖惩为杠杆的鼓励 管子认为,所有的人不分贵贱都是得所欲那么乐,逢所恶那么忧民予那么喜,夺那么怒,追求功利是人的本性,故提出以利作为杠杆,来鼓励人的积极性农庄可以将员工需要的东西作为出色完成工作时的奖励给予员工 2薪酬鼓励 薪酬是最直接的鼓励,常常在各类企业的人力资源管理中表达但是薪酬鼓励不仅仅是金钱和物质上的鼓励,它包含着成就的鼓励、地位的鼓励等更深层的意义 3以目标为导向的鼓励 通过目标的设置来激发动机、指导行为,使员工的需要与农庄的目标结合起来,以激发他们的积极性以理想和信念为支撑的鼓励是一种高层次的鼓励 4情义沟通鼓励 员工与上级之间交流思想感情,从而增进相互之间的信任与了解,使员工感到在农庄的团队中有人情味或温暖感,从而使团队或组织形成关系融洽、团结的群体,使每一个成员具有集体荣誉感,勇于为团队或组织的开展奉献力量,而不是一味地又想马儿跑得快又不想给马吃草用情感的沟通来实现人与人之间的信息与感情的交流,到达互相理解的和谐的工作状态比方农庄经常举行的集体活动、节日聚会等
3、马斯洛需要层次理论 员工鼓励在人力资源管理中扮演着重要的角色,它能够提高员工的积极性和创造性马斯洛需求层次理论作为鼓励理论的一种,对当代人力资源管理有着重要的意义马斯洛理论把人的需求分成生理需求、需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类,依次由较低层次到较高层次排列,因此,农庄可根据员工的层次需求来制定鼓励机制 非政府组织是基于共同利益、愿望、价值观或使命,以实现其社会使命和共同愿望为宗旨而自愿结成的团队它不是以获取最大投资回报率为最终目标,非政府组织的成员个人与组织之间缺乏直接的经济利益关系任何一个组织的核心是人,人力资源是组织中最重要的资源,组织成员积极性低,员工流失率大,必然降低组织的绩效,甚至危及组织的生存因此,必须对其人力资源采取恰当的鼓励方式,才能真正激发员工们的创造性和积极性,实现鼓励效用的最大化本文基于双因素理论对如何进行非政府组织人力资源鼓励展开初步的探索
一、非政府组织人力资源概述由于非政府组织的特点,其人力资源管理具有重视成员组织价值和使命感的培养、重视责任的感培养等特点,多用非物质鼓励等软性鼓励手段
二、非政府组织成员鼓励作用分析赫兹伯格的双因素理论是传统鼓励理论之一该理论认为不满愿意的对立面并不是满意,消除工作中的不满意因素并不必然带来满意该理论把那些用来消除带来工作不满意却不一定有鼓励作用的因素称为保健因素,而把做到了便能到达鼓励下属的目的的因素称为鼓励因素本文认为,对于非政府组织,保健因素和鼓励因素不是绝对的,管理者应具体问题具体分析,区别对待对于专职人员,如果将奖励性的收入算作是工作的回报和肯定,那么满足生理需要、平安需要和社交需要就为保健因素,得到领导的信任和同事下属的尊重,实现自我的价值为鼓励因素对于非专职员工而言,主体是志愿者,他们不以获取经济利益为目的,生理需要和平安需要就属于纯粹的保健因素,得到满足不会对其有鼓励作用,但如果得不到最根本的满足也会使其产生不满或者不再参加相关的志愿活动实现自我价值对于非专职员工而言是鼓励因素,非专职员工参加志愿活动是想奉献爱心和效劳,对能力是否得到提升没有要求,如果能令其能力得到锻炼,会对他们产生更大地鼓舞
三、非政府组织人力资源鼓励策略
1、切实加强物质保障物质保障作为保健因素,尽管不能起到鼓励作用,但能满足成员的生理需要和平安需要,假设不能满足成员的根本需要,将不利于组织稳定应从以下两方面着手
(1)薪酬稳定对于专职人员,在非政府组织中的工作是其的主要收入之一,应充分保障其工资水平,应不低于社会一般工资水平对于从事艰苦工作的非政府组织的员工,有必要给予高于社会一般工资水平的薪金
(2)福利保障非政府组织应该为组织成员提供生活保障和医疗保障与工作人员签署标准的劳务合同,提供五险一金等根本福利 积极构建组织文化NGO文化是NGO精神的最正确表达,是NGO形成社会影响力的形象展现,是组织的内在灵魂做好沟通工作,加强团队建设,在组织内部形成一种互助友爱、和谐融洽的人际关系气氛同时,NGO还需要积极宣传其文化,获取社会公众的反应,使员工在心理上感受到群众的认可和支持,从而起到积极的精神鼓励作用 建立荣誉鼓励机制非政府组织应运用评比表彰制度实施有效鼓励,对于做出突出奉献的成员授予荣誉称号,从而使受表彰的成员得到极大的成就感和自豪感和对组织的归属感,同时也起到典范示范作用,促进其他组织成员进步表彰方式包括颁发证书、举行表彰大会、赠送鲜花、发送电子邮件等
四、结语非政府组织在社会生活中发挥着越来越重要的作用,必须重视非政府组织人力资源的管理,针对非政府组织人力资源管理中的问题,采取积极有效的措施,不断增强非政府组织人力资源鼓励,提高非政府组织的工作绩效,更好的发挥其功能和作用 感谢公司提供应我很大的发挥空间和一个良好的平台,正是因为这样,也让我感觉到自己的缺乏,我也在不断地学习,跟随公司前进的步伐通过一年的工作,随着对公司状况的深入了解和自身的成长,我对人力资源部XX年的工作做了如下规划
一、制度建设方面力争在3月前完成各部门任职资格体系的编制,包括职位说明(岗位责任制)、任职要求任职资格体系是人力资源部门进行招聘、考核及定薪的根底资料,非常关键这个体系不能照搬其他企业的,一定要与各部门负责人进行沟通,制定出符合公司实际情况的任职资格体系,并能够持续沿用
二、招聘方面在年初制定公司定员、定编,并对现在人浮于事的部门人员进行清理,减员增效,这项工作完成后,人事部要严格按照编制和该部门的`薪酬预算对各部门进行控制同时,利用好各项招聘渠道,保障公司对人才的需求
三、培训方面 1)因要配合绩效管理的开展,拟在XX年1月或2月对公司的主管级以上员工进行相关知识的培训总结XX年考核工作开展的原因,公司绝大部门管理人员对绩效管理不理解、不懂,没有他们的配合,做考核也是空谈目前已在着手教案,会在年前上报林总 2)年前针对中层,做一个年度培训意愿调查,根据各管理人员的需要及公司的实际情况,安排好参加聚成培训的人员,并在培训前明确参训人员的培训目的,人事部注意考察培训内容的应用程度,将培训有效地和考核结合起来,使培训真正到达效果,由点扩散到面 3)公司培训师参与培训课后,必须在3天内拿出培训教案和方案,不同的课程对不同的人员进行公司内训,保证公司综合水平的提高,人事部负责对培训反应意见进行调查并如实反溃 4)可在XX年组织公司中层参加一些户外拓展训练,通过户外的活动,锻炼并强化中层的团队意识 5)在公司派员参加培训的同时,可以进行员工的梯队建设,在该部门经理外出参加培训时,设一名助理代理日常事务处理,既能锻炼该员工的能力,也能提高该员工的积极性,为公司的开展逐步储藏人才
四、考核方面 考核与公司经营目标挂钩,从总经理一级向下逐级延伸,副总经理及以上一级签定季度目标责任书,主管及以上一级签定月度目标责任书,内容涵盖经营指标、费用指标、阶段性任务指标等,根据各部门实际情况一一签订考核期结束后,由财务提供数据,人事部落实考核情况,做到过程控制,及时将考核情况反应给公司高层,并辅导各部门进行绩效面谈、找出问题,帮助部门实现沟通,以利于下一步工作的开展,并明确下一步的工作目标,进而促进公司整体目标的完成
五、薪酬方面 拟在XX年推行职能工资制,用薪酬体系作为调节员工工作积极性,增强公司凝聚力的手段,具体薪酬设计方案还有待完善,现不详尽表述,但会按照公司的预算严格进行过程控制,并对每月薪酬总额做出科学的分析,做到事前、事中的管理以上是对XX年工作的总结和对XX年工作的展望,相信在新一年的工作中我能够更好的发挥自身的优势和潜能,将人事管理工作提高到一个新的台阶! 以、等地为代表的人力资源市场在人才开发效劳工作推进方面,主要着重积极打通区域人力资源市场,加强合作,开拓区域人力资源协调开展新空间,以市场运作作为主,建设人力资源效劳产业园区这对本地的人力资源开发效劳工作推进具有积极的借鉴意义
(一)目标 建立完善的人力资源市场综合效劳场所及公共就业效劳“制度群”,利用人事劳动网完善网络信息,实现区域人力资源网络链接
(二)根本思路 加紧拟定人力资源建设目标责任制,制定人力资源市场建设具体实施方案,通过细化分解工作任务,逐层落实目标责任,由本地人事和社会保障局组织、检查、评估、验收
(三)措施
1、提升人力资源开发效劳 内练内功,外树形象,着力提升工作质量及效率,有力推进各项职责工作和领导交办的各项任务逐步实施,树立“以人为本”的效劳理念, 坚持人本效劳理念,以促进就业为目的,提升效劳水平,提高效劳质量,积极为用工单位和求职人员搭建沟通、交流、洽谈的桥梁;推动人力资源市场效劳领域的多元化、效劳内容的多样化、效劳功能的专业化、效劳形式的个性化、个效劳手段的现代化,打造具有特色的效劳品牌,营造诚信为本的效劳环境
2、搞活政府出资的人力资源 根据政府出资的人力资源工作推进思路,紧紧围绕“效劳民生、促进就业”主线,紧密结合“为民效劳”活动,积极配合开展好以“送岗位、送信息、送培训、送信心”为主题的各项就业援助专项活动,进一步加大政策落实力度了解推荐、洽谈结合,落实录用人员是否满意,征求用工单位和求职人员对就业效劳的意见和建议,对推荐成功的人员积极配合劳动保障监察部门进行劳动合同的催促签订,维护求职人员的合法权益
3、有效运作劳务代理和劳务派遣 打造属于自己的劳务品牌,使劳务输出向深度、广度开展,推进劳务输出工作迈上一个新台阶拓宽就业渠道,最大限度的开发利用就业岗位和劳动力资源,及时收集好各类企业用工信息,统一纳入市场标准管理,适时满足其用工需求;对外要建立劳务输出长效机制,在设有驻外办事处和劳务密集城市,选择一些大型有保障企业,以企业的用工需求为目的签订长期劳务合作协议
4、加大人力资源效劳机构影响力宣传 建立高效完善的信息网络,通过播送、电视、、电子屏、报刊、互联网等多种形式为广阔求职者与各类用工单位牵线搭桥,切实解决“信息差”的问题,实现就业信息广覆盖、实时共享和方便快捷 随着国家的全方位开展进入新的时期GDP的稳步提高意味着事业单位有了更大的开展空间,但这也对事业单位面对新形势的开展提出了更高的要求人力资源管理作为事业单位管理中的重要内容,应该在创新改革上走在事业单位管理的前方,为事业单位开展提供人员保障,为事业单位开展保驾护航
1、人力资源管理的定位不明晰 对于人力资源管理在事业单位中的定位,我国与兴旺国家本来就有明显的差异在我国,人力资源管理部门是个相对独立的部门,而在兴旺国家,人力资源管理渗透到各个部门,业务经理也可以参与到人力资源管理的工作中来我国人力资源管理地位不明晰一方面表现在其涉及的工作范围限制在人员档案管理等一些根底的工作中,而较少的参与到员工技能开发等实施性工作;另一方面表现在其没能融入到事业单位的战略开展中,员工应该是事业单位的核心,员工的开展直接关系到事业单位的开展很多事业单位在制定开展战略时,没有充分考虑人力资源管理的影响
2、人力资源管理体系不完善 人力资源管理是个庞大的体系,方方面面都要不断优化才能满足事业单位开展的需求当前,我国有些事业单位将人力资源管理单纯视为员工职位的升降管理,根本无视体系的建立有些事业单位虽然明确了概念,却不完善比方员工的岗前培训上,只求满足当前的工作需要,而缺乏战略性,这直接导致新进员工在就职过程中工作呆板,无法跟着事业单位的开展轨迹做出相应的调整和改变这不仅浪费了人力物力,还影响人力资源部门的执行力
1、完善人才管理体系 人力资源管理实际上就是人才管理人才管理体系的优化首先需要事业单位进行战略性思考事业单位领导人应该充分把握事业单位的开展方向,根据事业单位的开展需要配合人力资源管理部门制定长期的人才管理方案,将人才的培养过程细化到未来三年或五年其次,事业单位要稳步建立事业单位文化,并将其融入人才管理体系事业单位文化对优秀员工的去留起着至关重要的作用,同时也是事业单位稳定开展的基石事业单位文化的建立是个长期的过程,完全可以将其融入到人才管理体系用整个事业单位的气氛去感染、鼓励每个员工,可以全面的提高员工的归属感和工作热情最后,将优化工作具体到人才管理各个步骤人才管理包含员工培训、技能开发、岗位测评、考核等,每个步骤的专项优化对于员工培训,可以根据事业单位的开展方向,适当拓展培训内容技能开发方面不能在乎一时本钱,要依据员工实际情况对其进行真正意义地技能加强岗位测试那么可以优化测试标准,严格测试程序,做到公平公正考核那么应该充分利用权威,让员工心服口服
2、提高员工的创新意识 人力资源管理的一个重要任务是提升员工的综合素质创新意识那么是其中的核心内容不管是事业单位的良性开展还是员工自身开展都需要创新意识如何提高员工对创新的积极性,是人力资源管理应该充分考虑的第一,明确创新标准事业单位员工从事的工作类别不同,所在的职务等级不同,其创新意见的类型和价值就有不同创新标准如不提前制定,势必引起之后的矛盾,产生影响所以创新标准应该严格分类,对不同情况给予提前的考虑第二,优化评估体系创新意见的价值评估是个复杂的过程,评估结果起着至关重要的作用评估体系的建立应该深思熟虑,比方评估的过程要公开,理由和评价尽量书面化等在遇到投票的情况,要确保公平公正,否那么事倍功半第
三、充分利用创新成果好的创新成果能带来直接的经济效益,但人力资源管理方面万万不能无视它的鼓励作用对于员工普遍接受的创新成果,人力部门应该加大宣传,安排员工交流,将创新成果的积极影响最大化第
四、重视领导的作用创新必须有强大激情才能完成,领导的积极引导和重视可以强化员工的激情,提高员工的创新意识
3、适当运用“淘汰”机制 人力资源管理部门在人才管理上可以根据事业单位实际情况,“量身定做”一些特别的用人机制,以到达最正确的管理效果“淘汰”机制是种比拟残酷的员工评价机制,21世纪出才在我国出现,这里的“淘汰”对象是事业单位中等管理阶层如业务经理等“淘汰”的原那么是按业绩打分,将排在末位一定比例的员工进行降薪或者撤职等处理这种机制有着强烈的催促作用,执行效果很好但是它另一方面给员工造成巨大的压力,容易引起对抗情绪人力局部可以适当运用“淘汰”机制,或者将其稍加改进,用于必要的部门和人员这种机制适用于比拟热门的岗位,它的成功运行也是建立在公正评价的根底上的
4、引入科技手段. 当今科学技术的开展,使得人力资源管理的很多工作流程可以简化、提速很多人力资源部门忽略了相关技术、软件的开掘和引进,降低了工作效率美国的“接班人方案”就是一个从数据库的角度,记录员工成就的总结、自我评估、和职业目标相关的信息,以及私人信息,帮助事业单位决策员工是否晋升的软件 总之,人力资源管理是个与员工打交道的工作,它既需要相关人员感性思考,又需要理性的分析人力资源管理的工作关系到事业单位的生死,也需要相关人员不停的探索和改进面对当前的形势,我们应该充分把握事业单位走向,从事业单位自身角度出发,利用各种已有条件,将人力资源管理的效果发挥最正确,促进事业单位稳定开展 人力资源部现阶段工作存在的问题以及各部门间协作存在的问题,做出如下汇报
一、人力资源规划方面存在的问题
1、公司组织架构及人员配置规划比拟笼统,不能真实反映公司现阶段的人力开展需求
2、各部门岗位配置及岗位职责不明确,造成员工对工作岗位不清楚,无法更好开展工作整改措施
1、要根据公司各个不同开展阶段来进行科学、合理的人员配置,并且设定明确的人力资源短期、中期、长期人员开展及配置目标
2、定岗定责,职责明确,制定各位岗位的岗位说明书,让员工能清楚准确所属岗位的工作内容,以便更好的开展工作
3、完成岗位职责说明书的初稿,已上交公司领导进行审核并批示,再做进一步修改完成确认,发给各个部门各个岗位,让全体员工明确岗位职责,做好本职工作 所需协作
1、各部门经理必须参与职责岗位说明书的完善,根据本部门各岗位的实际职责进行制定,制定符合实际的岗位职责,配合人力资源部经理进行岗位说明书的最后确认完稿
2、各部门员工必须配合本部门经理参与职责岗位说明书的完善,对自己所在岗位的实际工作内容如有疑问,可提交相关建议,人力资源部可根据实际进行修改调整
二、人员招聘及配置方面存在的问题
1、人员的招聘、入职、晋升、离职等人事工作没有形成流程和标准
2、入职的员工没有得到合理的入职指引及相关入职培训 整改措施
1、建立人事工作流程,各项工作要流程化、标准化,系统化
2、完成人事工作流程,以及公司管理体系(人事及行政管理制度),已上交公司领导,待领导审批后,统一进行全员培训,增进员工对公司人事行政管理制度的学习和了解进一步标准公司人事行政的管理体系 所需协作
1、各部门经理必须按照公司管理体系进行各部门人员管理,根据公司相关的人事及行政管理制度进行管理,以求到达管理工作的流程化、标准化,系统化
2、各部门员工必须严格遵守公司管理制度,在入职、晋升、离职等手续办理中,要积极配合直接上司完成
三、培训与开展方面存在的问题
1、目前公司缺乏相应的企业文化、人事行政管理制度、销售技巧、财务制度等方面的培训
2、各部门经理要具备独立培训本部门员工的能力 整改措施
1、建立培训机制,完善各部门培训知识及相关内容,做好培训规划
2、新员工、在职员工,都能通过有效的培训,提高工作热情及效率,各部门经理要拟定培训方案,按方案实施培训 所需协作
1、各部门经理要多收集本部门相关培训资料,要对下属进行针对性培训,让培训能到达公司目前所需的效果,我们目前的培训机制不完善,要求各部门经理能建立本部门完善的培训机制,让部门成员能不断的进行学习,从而到达提高工作效率的效果
2、各部门员工要积极配合本部门经理制定的培训方案,参与培训课程,提高自身的学习能力和工作能力
四、绩效管理方面存在的问题 公司目前没有形效管理机制,各部门员工对绩效没有了解 整改措施进行绩效管理培训,让员工充分理解绩效体系,并积极参与绩效管理的制定所需协作各部门成员积极配合人力资源部,对自己所在岗位的核心价值进行深入理解,参与绩效制度的制定,力求制定出符合实际的绩效指标,提高各部门工作效率,从而到达提高公司的绩效管理,为我们的年度销售目标的达成提供有效的依据
五、薪酬与福利方面存在的问题 公司目前没有完整的薪酬制度,员工的薪酬不同,相同岗位有差异化,不利于员工之间的团结,薪酬没有起到鼓励作用,不利于公司的长期开展 整改措施
1、制定完善、有竞争力的薪酬制度,吸引有能力的人才参加公司
2、目前已完成薪酬制度最后修改方案,待公司领导确定后,开始实施
六、员工关系方面存在的问题
1、公司目前没有与员工签订劳动合同,让员工心里感觉到公司人事管理方面的不正规
2、目前没有能及时与员工进行谈话,了解员工的工作状态及心态 整改措施
1、建议公司在员工试用期满后,要与员工签订劳动合同,走正规化、合理化的管理道路
2、每周抽时间及时了解、掌握员工的心态及工作状况,为公司人力资源的配置提供建议 人力资源部苏丽。