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人力资源方案锦集五篇人力资源方案锦集五篇 为保证事情或工作高起点、高质量、高水平开展,时常需要预先制定方案,方案是方案中内容最为复杂的一种写方案需要注意哪些格式呢?以下是为大家收集的人力资源方案5篇,欢送阅读与收藏 人力资源规划是一种战略规划,着眼于为未来的企业生产经营活动预先准备人力,持续和系统地分析企业在不断变化的条件下对人力资源的需求,并开发制定出与企业组织长期效益相适应的人事政策的过程它是企业整体规划和财政预算的有机组成局部,因为对人力资源的投入和预测与企业长期规划之间的影响是相互的 人力资源规划一般包括人员总规划、职务编制规划、人员配置规划、人员需求规划、人员供应规划、人员补充规划、人员考核规划、薪酬规划、人才分配规划、人力资源管理政策规划、投资预算规划等等制定人力资源规划必须遵循的几个原那么第一,必须充分考虑内部、外部环境的变化人力资源规划只有充分地考虑了内外部环境的变化,才能适应需要,真正做到为企业开展的目标效劳为了更好地适应这些变化,在人力资源规划中应该对可能出现的情况作出预测包括风险和变化,最好能有面对风险的应对策略第二,明确人力资源规划的根本目的,确保企业的人力资源企业的人力资源保障问题是人力资源规划中应解决的核心问题只有有效地保证了对企业的人力资源供应,才可能去进行更深层次的人力资源管理与开发第三,人力资源规划的最终目的是使企业和员工都得到开展,取得预期目标人力资源规划不仅要面向企业规划,而且要面向员工规划企业的开展和员工的开展是互相依托、互相促进的关系如果只考虑企业的开展需要,而无视了员工的开展,那么会有损企业开展目标的实现优秀的人力资源规划,一定是能够使企业的员工实现长期利益的规划,一定是能够使企业和员工共同开展的规划第四,优质的人力资源规划是企业内部相关人员共同完成的,而绝非人力资源部单独所能够解决的问题因此,人力资源部在进行人才资源规划时,一定要注意充分吸收各个部门以及高层管理者的参与,只有这样,人力资源规划才能够符合企业实际并落到实处 首先是根据企业的开展规划,结合企业各部门的人力资源需求报告进行盘点,确定人力资源需求的大致情况结合企业现有人员及职务人员,职务可能出现的变动情况,职务的空缺数量等,掌握企业整体的人员配置情况,编制相应的配置方案 其次是编制职务方案企业开展过程中,除原有的职务外,还会逐渐有新的职务诞生,因此,在编制人力资源方案时,不能无视职务方案编制职务方案要充分做好职务分析,根据企业的开展规划,综合职务分析报告的内容,详细陈述企业的组织结构、职务设置、职位描述和职务资格要求等内容,为企业描述未来的组织职能规模和模式 第三是合理预测各部门人员需求在人员配置和职务方案的根底上,合理预测各部门的人员需求状况在做人员需求预测是,应注意将预测中需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等详细列出,形成一个标明有员工数量、招聘本钱、技能要求、工作类别,及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表,依据该表有目的地实施日后的人员补充方案 第四是确定员工供应状况人员供应主要有两种方式,一是公司内部提升,二是从外部招聘如果采取第一种方式,人力资源部经理要求充分了解公司各部门优秀员工,了解符合提升的条件的员工数量、整体质量等,也可与各部门经理联系,希望他们推荐内部提升是一种比拟好的方式,因为被提升的员工根本上已经接受了公司的文化,省去了文化培养的程序其次是通过提升使员工得到某种满足,更易激发工作的热情和积极性外部招聘相对来说比内部提升效果要差一些,但也不是全部,如果能够从外部招聘优秀人才并留住人才,得以发挥其作用,也是很好的在确认供应状况时要陈述清楚人员供应的方式、人员内外部的流动政策、人员获取途径和获取实施方案等 第五是制定人力资源管理政策调整方案该方案中要明确阐述人力资源政策调整的原因、调整步骤和调整范围等人力资源调整是一个牵涉面很广的内容,包括招聘政策调整、绩效考核制度调整、薪酬和福利调整、鼓励制度调整、员工管理制度调整等等人力资源管理政策调整方案是编制人力资源方案的先决条件,只有制定好相应的管理政策调整方案,才能更好地实施人力资源调整,实现调整的目的 第六是编制人力资源费用预算费用预算包括招聘费用,员工培训培训费用,工资费用,劳保福利费用等等有详细的费用预算,让公司决策层知道本部门的每一笔钱花在地方,才更容易得到相应的费用,实现人力资源调整方案 第七是编制培训方案对员工进行必要的培训,已成为企业开展必不可少的内容培训的目的一方面是提升企业现有员工的素质,适应企业开展的需要,另一方面是培养员工认同公司的经营理念,认同公司的企业文化,培养员工岗敬业精神培训方案中要包括培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训效果评估以及培训考核等内容,每一项都要有详细的文档,有时间进度和可操作性 最后,在编写人力资源规划时,还要注意防止人力资源管理中可能会遇到的风险,比方优秀员工被猎头公司相中、新的人力政策导致员工情绪不满、内部提升遇到阻力、外部招聘失败等等这些潜在的风险有些甚至会影响到公司的正常运作,甚至造成致命的打击躲避这些风险是人力资源部的一项重要职责,在编写人力资源方案时要结合公司实际,综合职务分析和员工情绪调查表,提出可能存在的各种风险及应对方法,尽可能减少风险带来损失 人力资源规划是一个动态的过程,必须关注影响人力资源规划的各种因素实践中,我们发现,一些企业在人力资源开发与管理中,往往缺乏动态的人力资源规划和开发观念,它们把人力资源规划理解为静态地收集信息和相关的人事政策信息,无论在观念上还是实践上都有依赖以往规划,一劳永逸的思想这是一种有害的错误观念因为这种静态观念与动态的市场需求和人才自身开展的需求是极不适应的,造成人力资源得不到合理的利用,甚至严重地影响了人力资源的稳定性,造成优秀人才的流失,对企业的开展壮大极为不利所以,企业在做人力资源规划时,必须坚持动态的规划,必须密切关注影响人力资源规划的一些重要因素真正做到人尽其才,才尽其用,使人才真正成为公司最珍贵的资源尊敬的公司领导 X月X日,与您的谈话,让我深感欣慰,原本不平的心境有了更多的温暖,由衷的祝福世界虹早日实现! 谈话间,深知您对人力资源部目前状况的担忧,为此,我想根据我对人力资源部相关情况的了解提出以下解决方案,希望能够对您的决策有所借鉴! 人力资源部的主要工作应该有选择(人员招聘和调配)、使用(绩效管理、职位分析与评估、个人能力分析)、培育(培养与职业开展)、保存(报酬和奖励)、行为管理(员工行为标准与员工信息系统)、企业文化建设(员工关系和员工鼓励)
1、招聘工作不尽人意
2、绩效工作形同虚设
3、培训无效果
4、企业文化建设缺失 采用鱼骨图分析法可以不难看出,问题原因主要有人员配置不精,员工战斗力不强;工作方法与工作流程不优;部门领导力不高(可采用鱼骨图分析其原因) 根据目前人力资源部人员配置情况,分析解决方案如下
1、调换部门经理(说明假设急招适宜人选,一是比拟困难,二是适应期亦需半年),建议空缺部门经理职位,选择具有分管人力资源部经验的领导代理,内部培养或者空降得力部门经理
2、部门人员设置(根据当前工作量) 设立以下岗位培训绩效主管;薪资主管;招聘主管;人力干事 培训绩效主管就目前情况而言,应该重新审视培训主管岗位人员(已严重不适合),选择更加适宜的培训绩效主管,培训目前不宜多宜精,不应该观注做与不做,应观注培训效果绩效考核应该根据公司情况,高管参与分析合理方案,重新制订实施,逐渐完善(以岗位KPI) 薪资主管目前应该可以胜任,但需提高,应该分析工作内容,提高效率同时此岗位也可有针对性的增加员工关系等方面的建设 招聘主管此岗位应该加强责任心和创新能力,提高招聘技巧就目前的工作情况看,招聘技巧丞需提高,招聘的笔试、人才测评等也需要增加,提高招聘质量 综合干事应选择干练的多面手,做各个岗位的辅助能手就目前情况而言应该两岗位合并,心态与忠诚度较高者优先 人力资源部的其它工作可择人合理配置 另外,建设优秀的人力资源队伍,不能仅依靠招聘,也要内部培养,加强师资培训及各项心态培训特别说明的是员工的感恩心态的营造,并不能仅靠外部培训,打造公平、公正的内部工作环境,提高领导的管理技能尤为重要
1、调换分管领导(分管领导需要有人力资源管理经验,强势管理风格,具有大局观),暂留部门经理岗位,高管参与中层管理者(包括“人资总监”)的招聘
2、部门人员设置可同上亦可增加一名培训干事,加大培训力度 个人认为,假设只调换得力的部门经理,目前情况不能解决本质问题 以上观点,只是我针对公司人力资源部的现状了解,个人拙见做的一个理想化的方案希望能够对领导有所帮助!不对之处,请批评指正! 相伴公司半年,做出极少奉献,只怪自己遗撼,假假设来日召唤,定当全力奉献 人力资源的方案是公司战略规划的重要组成局部,它着眼于为未来的公司生产经营活动预先储藏人才和准备相应工作人员,并为公司人力资源管理活动提供指导 公司人力资源方案包括人员晋升、配备、培训、职业开展、工资和奖金等方面
1、核查现有人力资源 核查现有人力资源是人员供应预测的根底,它的关键在于弄清现有人力资源的数量、质量、结构及分布状况 人力资源核查资料至少应包括
(1)个人自然情况;
(2)录用资料;
(3)教育资料;
(4)工资资料;
(5)工作执行的评价;
(6)工作经历;
(7)效劳与离职资料;
(8)工作态度;
(9)与事故资料;
(10)工作环境资料;
(11)工作或职务情况;
(12)工作或职务的历史资料等
2、预测人力资源需求 可与人力资源核查同时进行主要根据公司开展战略规划和内外条件选择预测技术,然后对人力需求的结构和数量进行预测 预测具体程序为
(1)预测企业未来生产经营状态;
(2)估算各职能工作活动的总量;
(3)确定各职能及各职能内不同层次类别人员的工作负荷;
(4)确定各职能活动及各职能活动内不同层次类别人员的需求量
3、预测人员供应量 人员供应量预测包括两个内容一是内部拥有量预测,根据现有人力资源及其未来的变动情况,预测出现在各规划时间点上的人员供应量;另一是外部供应量预测,确定在各规划时间点上各类人员的可供量
4、确定纯人员需求量 即比拟预测到的各规划时间点上的供应与需求,确定人员在数量、质量、结构及分布上的不一致之处,以获取纯人员需求量
5、制定匹配政策 制定匹配政策以确保需求与供应的一致,即制订各种具体的方案,包括晋升方案、补充方案、培训开发方案、配备方案等,保证需求与供应在各方案时间点上的匹配
6、确定执行方案 在各分类方案的指导下确定具体实施方案的工作方案
7、反响调整 目的在于为总体方案和具体方案的修订或调整提供可靠的信息,以便对规划进行动态的调整并加强控制
8、制定招聘方案 制定年度招聘方案,并作出招聘载体预算,如报纸广告,网络广告,人才市场招聘位,并于猎头公司进行联络,做好人员储藏
9、面试
(1)准备不同职务的面试问题
(2)对应聘人工作经历的询问
(3)应聘人对应聘职务的想法
(4)观察应聘人的仪表神态
(5)应聘人家庭状况,住址情况
10、制定并完善新员工入职制度
(1)员工入职表
(2)员工档案
11、员工培训
(1)企业文化培训
(2)员工根本素质培训
(3)销售技能培训
(4)产品知识培训
12、员工工作业绩考核
(1)营销目标考核50%
(2)对企业忠诚度10%
(3)产品知识考核10%
(4)仪容仪表考核10%
(5)根本工作考核10%
(6)业务能力考核10%
13、员工的培养与内部积极员工的储藏
14、离职
(1)提前一月,填写离职申请表
(2)调查离职原因
(3)对表现较好员工的挽留
(4)检查工作移交情况
(5)批准离职
1、为酒店招聘适宜员工,保证酒店开展正常运营工作;
2、选拔优秀人才,充实酒店各层面的邻导或管理岗位;
3、为酒店选拔和储藏具有潜力的优秀人才 从事过酒店工作者优先,有过相关行业管理经验者优先应届大、中专毕业生,能吃苦耐劳,能快速融入团队工作,人际交往强
1、招聘前应做好准备工作 与用人部门沟通,了解特定需求;招聘广告(招聘职位与要求)的撰写熟悉;公司宣传品;一些必需的文具;招聘用表单招聘人员的形象
2、安排面试应注意 面试方法的选定;面试官的选定;面试题的拟定;面试表单的填写;面试官的形象;面试结果的反响; 对象者时间11月1日20xx年11月2日广告招聘宁波日报和宁符合条件的读20xx年10月15日至招聘宁波城市学院11月1日20xx年11月1日 根本效劳技能或有开餐馆的经验者优先;4服从安排,吃苦耐劳,肯钻研,爱好厨师行业,沟通能力好,效劳意识强;效劳员
31、形象好,气质佳,仪态端庄,待人礼貌
2、女生165cm以上,男生170cm以上
3、勤奋好学,有上进心
4、有”在酒店行业成就一番事业“想法的优先录用,有酒店从业经验的优先录用,酒店专业的优先录用采购员
21、大专以上学历2535岁,性别不限
2、一年以上采购经验,有电子方面采购实际操作能力
3、有过物流,营销方面的培训熟知电子制造流程及电子元器件
4、有很强的沟通和表达能力,熟悉ERP系统和办公软件,有很强的数 字观念和责任感领班
11、具有二年以上酒店客房部工作经验;
2、熟练客房效劳流程,并能指引和培训客房效劳员;
3、良好的个人素质,敬业踏实,能吃苦耐劳良好的效劳意识
六、招聘地点宁波百味家族大酒店
七、招聘组人员组成组长赵安娜组员蔡嘉沁梁晶
八、选拔方案及时间安排 过程筛选面试截止时间20xx年11月1日11时初试20xx年11月1日16时笔试录取 责任人蔡嘉沁梁晶20xx年11月3日赵安娜11时20xx年11月4日陈顺浓 预计培训20xx年11月15日预计上岗
1、广告费8000元
2、场地费1200元
3、宣传费20xx元 4招聘差旅费 20xx年11月16日(食宿、通讯、车费)100元/天=600元 预算总计11800元 1酒店背景规模、招聘岗位的宣传 2通过各各类途径吸引人才应聘,发放及填写求职申请表及个人简历; 3资料筛选; 4面试(学位学历、外表形象、语言表达能力、个人应变能力、心理素质等); 5军训(团队意识的培养、完全军事化的训练及管理);6业务知识的相关培训; 7笔试(考核相关业务知识及个人能力); 8人员在岗培训(第一个月);9末尾淘汰制选出优秀人员 根据佐尚企业管理咨询前期人力资源建设中的工作分析、岗位评估结果,在对组织架构进行调整,人员重新编配的前提下,人力资源部工作总体思路以招聘为先导,调整、完善人力资源招聘体系,加强新员工入职管理,协助佐尚企业管理咨询进行岗位评估后的薪酬设定与绩效考评体系推行、维护,利用工作分析、岗位评估结果建立健全培训体系,以标准化、集团化模式做好人力资源管理工作 在前期与佐尚企业管理咨询的老师沟通中,其有意愿为公司主管级以上人员培训“非人力资源部门主管的人力资源管理”课程,建议公司使佐尚管公司为部门主管以上人员培训此课程,确保公司在人力资源管理理念推行中形成统一的认识,使人力资源管理理念知识在管理层中普及,降低后期绩效推行的阻力、提升推行效率 在部门、人员调整后,结合工作流程,将对人力资源部门内部进一步明确各个岗位及相关的工作人员的职责,全面人力资源管理制度、流程和表单,制订人力资源内部工作和会议通报制度在人力资源内部建立起会务、培训沟通渠道与OA沟通模式相结合部门内部定期沟通机制,使人员首先养成良好的内部工作气氛 首先根据各个岗位的岗位职责(或工作说明书)提炼出根本的任职素质,建立根本的任职素质模型,确定招募的人员标准,建立起根本任职素质模型库,为简历的筛选做好前期的准备工作,使招聘工作更为系统化 其次构建招聘渠道目前的招聘渠道主要有内部招聘、行业媒体、人才市场、校园招聘、人才中介公司、人际推荐、网络招聘、人才追逐等结合目前招聘效果、行业特点,加大网络宣传、小广告张贴、内部人员推荐,在维护好现有招聘渠道的根底上,与外围招聘人员沟通,了解更多的渠道,进行新的招聘渠道的开拓 第三建立管理人员招聘评估体系对招募的管理人员,进行人才测评、评估,选定测评、评估工具,为面试人员评估上提供更多的参考依据 第四优化招聘流程,根据集团与各公司办公相对分散,招聘工作由集团统一管理特点,在流程的设定上,建立起集团与各公司面试联动,确保招聘的人员使招、录双方都满意,更适合岗位需求 第五完善招聘、测评及评估表单按流程化、结构化面试、审批要求,优化各类招聘、入职表单 公司培训体系的建设以企业战略为导向,着眼员工岗位胜任力的提升,在关注员工职业化塑造及职业生涯规划的同时,提高员工绩效和组织效率、促进员工个人全面开展,为公司可持续开展提供动态的人才支撑 首先建立起以人力资源部牵头,以各部门主管、经理为骨干力量的培训组织体系,根据层级的不同,培训课程的开发、编排,培训授课方式进行标准 其次课程体系建立 新员工课程体系建立上,以文化认同、角色定位为核心,分别在试用初、中期及结束选择、开发不同课程进行培训入职初期的企业概况、开展史、经营模式、企业文化,员工品行标准、企业制度、规章、工作流程、仪表礼仪为中心课程安排;试用中期的团队意识训练、职业素养引导为重点;试用结束前总结提升、责任意识等为主导,结合员工自我试用总结,提升对企业、岗位的认知力 老员工课程体系建立上,以纪律意识、工作技能为核心,不定期的进行团队精神、工作态度、工作流程提升、员工品行标准、规章制度等课程培训,并根据培训需求调查,结合工作中存在缺乏进行课程的开发 骨干力量与基层管理人员课程建立上,以团队管理、沟通技能、时间管理与工作效率、培训引导能力等,在培训需求及企业运营需求根底上进行课程的开发与编排 中层、高层管理人员课程建立上,以职业经理人核心技能、领导力与执行力、如何打造高效的工作团队、问题分析与解决、时间管理与工作方案、非HR经理的HR管理等课程进行开发 课程的开发必须依据公司开展战略需求及员工成长状态、动态调整关键培训内容逐渐形成公司课题及案例库 根据培训对象的不同,选择不同的培训形式 第
三、培训讲师队伍建设结合目前公司培训现状,培训讲师队伍以各级骨干、主管为主,对其进行培训讲师必备的素质、技能的培训并结合不同层级的培训需求,采取外聘培训讲师或参加外部培训,使讲师队伍以内部讲师为主,外聘、外培为辅培训讲师队伍 在访谈中,因公司业务性质、工作时间特点,有些骨干、主管虽然在进行着员工培训、但效果不佳,且自身没有授课的积极 在培训讲师队伍建设中,可以设定授课奖励制度人力资源部门对于授课水平、态度、效果等根据不同课程类型采用不同评估方法,以评估点数对授课人员进行奖励,提升授课人员积极性及自我提升能力 第
四、培训制度、流程体系建设对于公司目前培训制度进行、汇编,结合公司运营开展需,进行必要的修订,完善培训制度,优化培训流程 第
五、培训评估系统建设对于每一项培训,根据授课内容,进行不同层级的评估培训结束后,培训人员对于培训建议与意见,反响培训课程、讲师情况,首先做好反响层面的评估;对于培训课程进行考试或让员工来谈,做好学习层面的评估;培训结整一段时间后,检查参训人员行为、绩效是否是改变或提升,进行行为层面的评估;对于培训后,公司运营、开展是否起到了积极的影响,从而进行结果的评估 第
六、建立健全培训档案员工培训档案是员工晋升、年终考评、防范劳动纠纷的重要依据根据管理效率,可进行人人建档或按月建档,确保员工培训档案的完整性 绩效薪酬体系依佐尚管理公司对公司进行岗位调查、工作分析、岗位评估的根底上确定的,其形成时间长、发动人员多、制作本钱高人力资源部协助管理加大推行力度,做好绩效访谈、跟踪、效果评估及考核结果的应用 一是加大检查、追踪力度,确保绩效指标数据的准确真实性; 二是对于各项考评指标,力求量化衡量,不能量化,评估方法要科学,指标定义要界定明确; 三是绩效考评过程,要做到公平、公正;绩效结果一定要反响到个人,确保被考评人员了解自身缺乏,下步知道工作如何进行改良 四是结合考评过程跟踪、辅导,了解人员需求,进行人员培训课程开发 指导下属做好员工关系管理,一是社保年度审核;二是员工档案管理;三是劳动合同管理;四是部门人员下基层进行必须的员工访谈,并有记录;五是人事报表提交完整性;六是工作方案总结标准等员工关系、人事事务工作开展与完成 由于入职时间短,看到的、听到只是工作中的参考,对于大量信息一是要消化,二是要分析,了解信息中关键因素及背景,通过外表了解更深层的原因,力求解决就要见效 非政府组织是基于共同利益、愿望、价值观或使命,以实现其社会使命和共同愿望为宗旨而自愿结成的团队它不是以获取最大投资回报率为最终目标,非政府组织的成员个人与组织之间缺乏直接的经济利益关系任何一个组织的核心是人,人力资源是组织中最重要的资源,组织成员积极性低,员工流失率大,必然降低组织的绩效,甚至危及组织的生存因此,必须对其人力资源采取恰当的鼓励方式,才能真正激发员工们的创造性和积极性,实现鼓励效用的最大化本文基于双因素理论对如何进行非政府组织人力资源鼓励展开初步的探索
一、非政府组织人力资源概述由于非政府组织的特点,其人力资源管理具有重视成员组织价值和使命感的培养、重视责任的感培养等特点,多用非物质鼓励等软性鼓励手段
二、非政府组织成员鼓励作用分析赫兹伯格的双因素理论是传统鼓励理论之一该理论认为不满愿意的对立面并不是满意,消除工作中的不满意因素并不必然带来满意该理论把那些用来消除带来工作不满意却不一定有鼓励作用的因素称为保健因素,而把做到了便能到达鼓励下属的目的的因素称为鼓励因素本文认为,对于非政府组织,保健因素和鼓励因素不是绝对的,管理者应具体问题具体分析,区别对待对于专职人员,如果将奖励性的收入算作是工作的回报和肯定,那么满足生理需要、平安需要和社交需要就为保健因素,得到领导的信任和同事下属的尊重,实现自我的价值为鼓励因素对于非专职员工而言,主体是志愿者,他们不以获取经济利益为目的,生理需要和平安需要就属于纯粹的保健因素,得到满足不会对其有鼓励作用,但如果得不到最根本的满足也会使其产生不满或者不再参加相关的志愿活动实现自我价值对于非专职员工而言是鼓励因素,非专职员工参加志愿活动是想奉献爱心和效劳,对能力是否得到提升没有要求,如果能令其能力得到锻炼,会对他们产生更大地鼓舞
三、非政府组织人力资源鼓励策略
1、切实加强物质保障物质保障作为保健因素,尽管不能起到鼓励作用,但能满足成员的生理需要和平安需要,假设不能满足成员的根本需要,将不利于组织稳定应从以下两方面着手
(1)薪酬稳定对于专职人员,在非政府组织中的工作是其的主要收入之一,应充分保障其工资水平,应不低于社会一般工资水平对于从事艰苦工作的非政府组织的员工,有必要给予高于社会一般工资水平的薪金
(2)福利保障非政府组织应该为组织成员提供生活保障和医疗保障与工作人员签署标准的劳务合同,提供五险一金等根本福利 积极构建组织文化NGO文化是NGO精神的最正确表达,是NGO形成社会影响力的形象展现,是组织的内在灵魂做好沟通工作,加强团队建设,在组织内部形成一种互助友爱、和谐融洽的人际关系气氛同时,NGO还需要积极宣传其文化,获取社会公众的反响,使员工在心理上感受到群众的认可和支持,从而起到积极的精神鼓励作用 建立荣誉鼓励机制非政府组织应运用评比表彰制度实施有效鼓励,对于做出突出奉献的成员授予荣誉称号,从而使受表彰的成员得到极大的成就感和自豪感和对组织的归属感,同时也起到典范示范作用,促进组织成员进步表彰方式包括颁发证书、举行表彰大会、赠送鲜花、发送电子邮件等
四、结语非政府组织在社会生活中发挥着越来越重要的作用,必须重视非政府组织人力资源的管理,针对非政府组织人力资源管理中的问题,采取积极有效的措施,不断增强非政府组织人力资源鼓励,提高非政府组织的工作绩效,更好的发挥其功能和作用模板内容仅供参考 。