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文本内容:
企业薪酬体系设计方案培训集企业薪酬体系设计方案培训集
一、营销人员薪酬设计方案
二、人力资源--薪酬的设计
三、职位评估培训1
四、职位评估培训2
五、某地产薪酬管理方案
六、某薪酬体系设计现场宣讲
七、某集团薪酬体系设计方案
八、ZC公司薪酬体系设计报告
九、营销人员薪酬设计方案
十、人力本钱与企业薪资体系的设计与管理
十一、人力资源--薪酬的设计
十二、人力资源管理培训-薪酬体系设计
十三、企业战略与薪酬体系设计
十四、企业的薪酬设计1
十五、企业的薪酬设计2
十六、企业的薪酬设计3
十七、企业的薪酬设计4
十八、企业的薪酬设计5
十九、企业薪资体系的设计
二十、保险公司薪酬体系
二十一、倾向致力于企业管理的开展与超越
二十二、全国石油石化企业绩效考核与薪酬设计1
二十三、全国石油石化企业绩效考核与薪酬设计2
二十四、全面薪酬福利管理
二十五、创新港湾工程公司薪酬体系设计方案
二十六、北大光华张一弛
二十七、BDZH-中国建筑标准设计研究所薪酬制度
二十八、BDZH-青岛乾坤-薪酬体系设计方案报告
二十九、华安盛道-薪酬体系设计
三十、HJCY-白沙集团薪酬体系设计方案1
三十一、HJCY-白沙集团薪酬体系设计方案2
三十二、HJCY薪酬管理咨询报告
三十三、HJCY白沙專案薪酬方案
三十四、圣仑薪酬体系设计方案
三十五、地产KPI绩效考核
三十六、基于战略的薪酬体系设计
三十七、塔里木油田分公司薪酬设计方案
三十八、大地公司初步诊断报告正式
三十九、天同证券薪酬体系设计报告
四十、奥康集团薪酬设计方案
四十一、如何制定科学的薪酬体系
四十二、宜昌国际大酒店薪酬体系设计方案
四十三、家电制造业薪资制度
四十四、对外经贸大学国际工商管理学院博士牛雄鹰-薪酬管理培训
四十五、岗位分析与薪酬体系培训课程
四十六、工程公司薪酬体系设计方案
四十七、广西创新港湾工程-薪酬体系设计
四十八、广西创新港湾工程薪酬体系设计方案
四十九、晋铝建设公司建设科学的薪酬和绩效体系,促进企业可持续开展
五十、构建高鼓励性的薪酬体系
五十一、某国际知名咨询公司--薪酬体系的设计与管理中文
五十二、某著名咨询公司-北京大地管道燃气-薪酬体系设计初步诊断报告
五十三、鼓励性薪酬体系有效设计1
五十四、鼓励性薪酬体系有效设计2
五十五、鼓励性薪酬体系设计
五十六、现代企业薪酬体系建立与管理实务
五十七、白沙集团薪酬体系设计方案
五十八、第八章薪酬管理和鼓励
五十九、绩效考核与薪酬体系建设工程
六十、绩效考核与薪酬体系设计方案
六十一、置业薪酬管理方案
六十二、营销人员薪酬设计方案
六十三、薪酬与鼓励
六十四、薪酬体系咨询方案
六十五、薪酬体系的设计与管理
六十六、薪酬体系的设计与管理
六十七、薪酬体系设计-鼓励理论
六十八、薪酬体系设计1
六十九、薪酬体系设计的根本原理和方法
七十、薪酬体系设计2
七十一、薪酬体系设计3
七十二、薪酬方案设计与操作
七十三、薪酬理念、体系设计及管理
七十四、薪酬理念体系设计及管理
七十五、薪酬管理
七十六、薪酬管理和鼓励
七十七、薪酬管理概论与根本薪酬
七十八、薪酬管理
七十九、薪酬设计按步走
八十、齐齐哈尔北兴特殊钢有限责任公司管理咨询全案3-人力资源-薪酬体系咨询方案薪酬确实定原那么上不考虑年功、资历与家庭负担;主要考虑员工承当某一职位所需具备的条件、在工作中所表现出来的能力努力在统一的架构下,依靠科学的价值评价,对各职种、职层人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价,给奉献者以回报新的薪酬体系与任职资格等级制度紧密相连,员工工资水平由其任职资格等级确定HJCY将向白沙集团提交了《白沙集团任职资格等级制度》,并辅导白沙编制各职种的任职资格等级标准任职资格等级制度是新的人力资源管理模式的根底和切入点,它为人力资源管理的其他模块,比方薪酬、人力资源开发、考核、员工晋升和培训等,提供了依据任职资格是指员工承当某一职位/工作所必备的`条件与能力员工任职资格等级的上下取决于其所具备的条件与能力水平上下任职资格的构成要素主要包括任职者的知识与经验、任职者的技能和绩效要求由于固定的薪酬制度缺乏弹性,对销售人员的鼓励作用较为不够,而且纯粹佣金制令销售人员的收入波动较大,对销售人员缺乏平安感所以现在越来越多的企业采取了混合薪酬制度的方法,它即保证了销售人员的根本生活稳定又到达了鼓励销售人员的作用在混合薪酬制度中,当到达既定销售目标70-75%的水平时,发放奖金能产生适当的推动力对销售量很低的员发放奖金,违背了鼓励机制然而,等到100%完成目标时才发奖金,又会销售人员丧失信心虽然在100%上下奖金额是相同的,但超额完成定额应能获得更多的额外奖励为了使推动力最大化,最好的方法就是按季度或半年度发放奖金但是,应该到年终再付清所有的奖金,每个季度可以留下一小局部至年终,这样就能即能防止发放的金额超过全年的奖金总额,又可以起到控制销售人员由于目标的压力而人为调整目标的完成。