还剩3页未读,继续阅读
文本内容:
企业高技能人才薪酬鼓励方案设计论文
(一)薪酬的内涵与特征 从狭义上来讲,薪酬那么仅指员工从企业雇主那里得到自己劳动所应获得的直接和间接的经济收入从广义上讲,薪酬概念以全面薪酬为代表,薪酬含外在薪酬和内在薪酬两个方面,外在薪酬又包括货币薪酬和非货币薪酬薪酬具有形式多样化的特点,除了货币形式,还包括较良好的工作环境、个人晋升时机、较宽裕的就餐时间、较有兴趣的工作、较多地参与决策等 薪酬具有十分直接明显的鼓励效应薪酬鼓励是物质鼓励的最直接表达目前,激发人力资本的动力源泉包括薪酬福利、业务成就、工作保障、工作认可、个体成长等而薪酬鼓励作为物质鼓励,符合人类的物质需要因为物质决定意识,意识反作用于物质对释放高技能人才的工作能量最直接,因而成为人们从事一切社会活动的根本动因薪酬鼓励机制不但是目前国内企业使用得非常普遍的一种主要鼓励模式,薪酬的上下还代表了企业对员工所奉献的价值的根本认定高技能人力资本的价值回报是通过薪酬来表达的薪酬的上下不仅代表了高技能员工的物质满足度,更代表了企业组织对高技能员工工作成绩与能力的认可,代表了社会对该类员工的人力资本价值的成认
(二)高技能人才薪酬改革的现实性 企业对高技能人才薪酬鼓励机制设计上的缺陷表现目前,高技能人才所创造的价值并没有得到相应回报的表达主要表现在三个方面一是高技能人才提升技术等级缓慢,需要时间较长,企业付的工资起点相对较低;二是高技能人才和普通员工的收入水平相差甚微,以致于高技能人才工作积极性不高;三是企业现存的晋升体系,始终是建立在官本位的等级体系根底上,对技能员工职业生涯缺乏积极向上的正确引导,导致高技能人才极不愿意在技术工人的岗位上不断成长,一心希望跻身于管理干部行列 薪酬改革势在必行对企业高技能员工的薪酬鼓励模式进行调查时发现,大局部企业实行岗位技术等级工资制在工资构成上,主要分为技术等级工资和岗位津贴两局部技术等级工资是工资构成中的固定局部是按照高级工、中级工、初级工三个技术等级设置的,每个技术等级分别设立假设,主要表达技能型员工的技术水平上下和工作能力的大小技术等级工资标准,干工资档次这样的工资标准单一,工资发放简单,并且没有对高技能员工的职业选择风险和人力资本投资的长期风险给予一定的收入贴现与补偿为此,建立一种表达公平的以技能为根底的内部薪酬制度就显得非常迫切紧要 薪酬鼓励机制的设计具有科学性,要逐步建立并实行按劳分配与市场劳动力价位接轨的分配鼓励机制,逐步建立职工凭技能和职业资格得到使用和提升,凭业绩奉献确定收入分配的使用待遇机制提高高技能人才待遇水平,并逐步实现技师、高级技师与相应专业技术人员在工资福利方面享受同等待遇对作出突出奉献的优秀技能人才实行高薪酬方案对企业所需的紧缺人才,试行协商工资制度,给予特殊薪酬待遇,也可以参照经营者收入确定其收入水平,实行股权和期权鼓励,建立特殊津贴;企业在为高技能人才建立补充医疗保险和企业年金时,要对高技能人才给予一定程度地倾斜 企业经营的最终目标是寻求效益最大化许多企业在“开源”有限的情况下“节流”会成为首选在剧烈的市场竞争中“低本钱”是一项十分重要的竞争优势而在众多本钱因素中人力本钱的弹性应当是最大的企业对待高技能人才要坚持一定的人文性,这种行动不会造成企业员工的大量流失为以后经济效益的增益做好人才储藏 首先,要明确适合的薪酬导向薪酬设计时,必须要考虑到公司所处产业特性与所处产业的生命期,每一家企业在成熟期的薪酬导向与成长期的薪酬导向有着很大不同倘假设是薪酬导向与公司长短期策略无法相连结将很难获得所想要到达的效果,并且这对于公司后续的开展将会带来很严重的伤害; 其次,鼓励因素的加强,相对于保健型因素,鼓励因素才是真正能调动高技能人才的工作热情要是一个企业中的高技能人才工作热情不高,很懒散,因而要增加鼓励力度,可以采取高弹性的薪酬模式; 再次,加强福利政策的倾斜吸引和保存高技能人才需要一个十分完善的福利体系,这也是一个公司人力资源系统是否健全的一个重要的标志福利工程设计得完整,不但给高技能人才带来方便,而且解除了其后患之忧,增加对公司的忠诚,同时可以节省在个人所得税上的支付,同时提高了公司的声望; 然后,鼓励措施的层次化人的需求是分不同层次的,不但要满足了低层次的需求之后,更要充分考虑高层次的需求对较低层次的员工应重视其对于薪酬需求的保障条件,因为对于此类员工绝大多数人来说,薪酬仍是考量转职与否的主要因素不过,对于高技能人才,那么因其薪酬通常较高所以应着重于非现金与福利规划相关的因素,企业应当充分考虑高层次的需求 同时要缩短鼓励的时间间隔常规奖励的时间间隔要适当减少,并且保持鼓励的及时性,有利于取得最正确的鼓励效果高频率的小规模的奖励显然比大规模的鼓励更为有效减少常规定期的奖励次数,增加不定期的奖励次数,让高技能人才在工作中有更多意外的惊喜,与此同时也能增加到良好的鼓励效果; 必须应用长期奖励形式很多员工特别是内部的高技能人才,普遍都认为薪酬的上下对他们来讲,并不是主要的吸引力,最重要的是企业是否能实行长期鼓励措施上市公司纷纷采用股票期权的方法,连非上市公司,也在探索怎样倾斜高技能人才持股的适宜方法; 最后,要特别重视高技能人才大多数的业绩是由小局部的高技能人才来完成的,少数的高技能人才决定了公司的开展在薪酬有限的情况下,企业为了开展,必须重点地保存住中高层员工和高技能人才,因此对于中高层员工和高技能人才的鼓励应当强化比方在北京等10多个省市中,许多企业在特殊岗位(工种)上积极推行“首席技师”、“首席员工”等制度,充分发挥出高技能人才在技术工艺、传授技能等方面的重要作用江苏、湖南等地将企业的高技能人才集中到一起,组成科研小组,在资金上给予保证,让其进行技术攻关和技术创新等活动还有一些国有大型企业对高技能人才实行新的收入分配制度,包括岗位绩效工资和技能津贴,对作出突出奉献的高技能人才还给予重奖,采用分配股权的方法,进行长效鼓励 对高技能人才的薪酬鼓励机制的设计必须具有开展性,对薪酬鼓励机制的设计要随着社会的开展而开展,要以市场经济为主导进行设计市场经济变化开展快,高技能人才在这样的经济社会大洪流中或多或少都会受到影响企业要想留住高技能人才,促进本企业的开展,就必须用开展的眼光去设计薪酬鼓励机制,从长远的角度考虑企业的开展 薪酬是企业在人力资源管理上采用的最有效的内容和手段本身就已形成一套比拟周密完善的体系但在实际履行中面对不同层次的员工,这套体系却出现一定的滞后性,薪酬的勉励效果跟预期相比拟也未到达满意的程度企业在薪酬结构上具有结构单一和含混两大特点结构单一的薪酬特点很容易让员工失去豪情觉得不是为自己干,变成了为企业干这种薪酬结构的缺陷就在于了淡化责任薪酬含混主要表达在给予员工不公平的嘉奖和加薪开展性是说薪酬制度建立后不是一成不变的处于成熟期的企业还在照搬成立之初的薪酬制度显然是不合时宜的轻那么毫无勉励作用可言重那么导致抵触丛生有碍企业开展 与此同时,在社会保险方面实行倾斜政策在上海、重庆等省市,企业在调整内部退休人员养老金待遇时,对高技能人才增加一局部养老金这些薪酬鼓励政策从不同的角度激发着高技能人才展示智慧与技能 总之,企业要可持续开展,关键是核心力量的推动,高技能人才作为企业的核心力量,处于中坚地位,只有最大限度地鼓励高技能人才,才能促进企业的快速开展企业必须对高技能人才薪酬鼓励机制设计进行进一步的完善,调动高技能人才的工作积极性,促进企业的开展随着企业的飞速开展,更多的企业将会对高技能人才薪酬鼓励机制的设计更趋科学性、完整性、开展性模板内容仅供参考 。