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关于人力资源方案合集9篇关于人力资源方案合集9篇 为了确保事情或工作能无误进行,就不得不需要事先制定方案,方案是在案前得出的方法方案那么问题来了,方案应该怎么写?以下是的人力资源方案9篇,仅供参考,希望能够帮助到大家 根据劳动和社会保障部办公厅《做好20xx年国家职业资格全国统一鉴定工作的通知》(劳社厅函[20xx]10号)和《的通知》(劳社厅函[20xx]3号)两份文件的精神和指示,最新的高级人力资源管理师试点考核方案调整如下 依据《企业人力资源管理人员国家职业标准》中规定的高级人力资源管理师工作要求,以及各项要求的比重分配,制定试点鉴定考核内容,高级人力资源管理师鉴定试点考核最新方案考核分三局部进行理论知识考试含职业道德和知识、专业技能考核和综合评审
(一)考试方式书面闭卷标准化考试,考生在答题卡上作答
(二)考试题型
1、职业道德考试题型为选择题,其它考试《高级人力资源管理师鉴定试点考核最新方案》
2、专业知识考试题型为单项选择题,多项选择题
(三)考试题量和分值分别为职业道德题25道题;专业知识单项选择题60道题,多项选择题40道题
(四)考试时间90分钟
(五)考试评分理论知识考试总分值为100分,60分为及格其中,职业道德占理论知识总分的10%,专业知识占理论知识总分的90%
(一)考核方式操作技能采用书面闭卷笔试
(二)考核题型专业技能为综合分析题或图表分析题
(三)考核时间专业技能考核为120分钟;
(四)考核评分专业技能考核总分值为100分,60分为及格 综合评审采用书面笔试或在20xx年3月26日的具体考试中,将采取文件筐方式综合评审考核为180分钟
1、理论知识考试总成绩=职业道德成绩(总分值10分)+专业知识成绩(总分值90分),总分值100分;
2、专业技能考核总成绩总分值100分;
3、综合评审考核总分值100分;
4、理论知识考试、专业技能考核和综合评审三科成绩皆达60分为合格;
5、单科合格成绩保存一年,在成绩保存期内,考生可参加一次补考 说明文件筐又叫公文处理测验模拟现实工作情景为考生提供一系列文件和材料,要求其在规定的条件下对这些文件进行处理,以考察其工作能力和处事风格等 为了在我市营造良好的外商投资环境,向外商企业推荐适宜的人力资源,满足其人才需求,全力做好外商投资企业效劳工作,同时,全面提升我市人力资源求职和招聘效劳层面,发挥我市劳动和社会保障部门桥梁纽带作用在20xx年7月14日成功举办首届长春外商投资企业人力资源专场招聘会的根底上,经过筹划,认真筹备,根据外商企业和求职者的要求,现决定举办第二届长春市外商投资企业人力资源专场招聘会,具体实施方案如下 第二届长春外商投资企业人力资源专场招聘会 20xx年9月22日上午830分开始 长春人力资源市场(长春大街602号) 长春市劳动和社会保障局、长春市外商投资企业协会、就业时报社联合举办 长春人力资源市场中央悬挂招聘会主题标语,四周摆放六个彩球,并配有活动宣传口号市场还将在门前搭设求职招聘互动擂台,选取3-5个用人单位与到场的求职者进行现场面试,现场设职业指导师对招聘单位和求职者进行职业指导,邀请市劳动和社会保障局、长春外商企业投资协会、就业时报领导担任嘉宾,即时对招聘企业和求职者的行为进行现场点评,帮助用人单位和求职者掌握招聘方法和求职技巧届时,136家外商投资企业与近千名大中专毕业生、专业技术人员、管理人员等各类求职人员在长春人力资源市场内进行面对面的交流洽谈 此次招聘会由长春人力资源市场与长春市外商投资企业协会联合举办的人力资源专场招聘活动,具体分工如下长春人力资源市场负责到大中专院校各大中专毕生做好活动宣传组织,发动全市街道社区发动下岗失业的专业技术及管理人员来市场应聘;长春市外商投资企业协会负责组织外商用人单位100家,到市场现场招聘;市场预留36个机动招聘摊位,给市内优秀企业;总计136家用人单位开展现场招聘活动 由长春人力资源市场负责邀请吉林电视台、长春电视台、长春日报、长春晚报、城市晚报、就业时报等驻长新闻媒体做好活动前的宣传报道工作,宣传外商企业投资企业协会与我市场独家合作,为外商投资企业效劳,定期为外商及市内优秀企业开展高层次人力资源招聘这一主题同时提前一周在就业时报全面刊登企业招聘信息广告并在会后邀请上述媒体对招聘会做积极、适事的宣传报道 一是要高度重视此次招聘会是长春人力资源市场与长春市外商投资企业协会共同为我市外商投资企业开展的人力资源专场招聘活动的第二次合作,是长春市外商投资企业协会致力于效劳外商企业,打造我市良好外商投资环境的重大举措,也是劳动和社会保障部门提高效劳层面,扩大效劳领域的优质效劳合作双方单位要高度重视,务必要认真组织,精心筹划,全力实施,确保活动成功 二是要保证质量此次招聘会主要面向全市各大中专院校毕业生、专业技术人员、管理人员等高层次求职人员,所以我们组织的用人单位既要保证外商独资企业数量又要确保招聘信息的真实可靠,在此前提下,岗位务必要做到适合高层次人力资源的需求,岗位要突出“高”、“新”、“精”、“好”等方面特点,真正起到推荐大中专毕业生和专业技术管理人员就业的促进作用 三是要抓紧时间现在距招聘会举办还有近一个月时间,双方单位要抓紧时间,全力投入,按各自的分工搞好合作,保质保量地完成任务 人力资源部现阶段工作存在的问题以及各部门间协作存在的问题,做出如下汇报
一、人力资源规划方面存在的问题
1、公司组织架构及人员配置规划比拟笼统,不能真实反映公司现阶段的人力开展需求
2、各部门岗位配置及岗位职责不明确,造成员工对工作岗位不清楚,无法更好开展工作整改措施
1、要根据公司各个不同开展阶段来进行科学、合理的人员配置,并且设定明确的人力资源短期、中期、长期人员开展及配置目标
2、定岗定责,职责明确,制定各位岗位的岗位说明书,让员工能清楚准确所属岗位的工作内容,以便更好的开展工作
3、完成岗位职责说明书的初稿,已上交公司领导进行审核并批示,再做进一步修改完成确认,发给各个部门各个岗位,让全体员工明确岗位职责,做好本职工作 所需协作
1、各部门经理必须参与职责岗位说明书的完善,根据本部门各岗位的实际职责进行制定,制定符合实际的岗位职责,配合人力资源部经理进行岗位说明书的最后确认完稿
2、各部门员工必须配合本部门经理参与职责岗位说明书的完善,对自己所在岗位的实际工作内容如有疑问,可提交相关建议,人力资源部可根据实际进行修改调整
二、人员招聘及配置方面存在的问题
1、人员的招聘、入职、晋升、离职等人事工作没有形成流程和标准
2、入职的员工没有得到合理的入职指引及相关入职培训 整改措施
1、建立人事工作流程,各项工作要流程化、标准化,系统化
2、完成人事工作流程,以及公司管理体系(人事及行政管理制度),已上交公司领导,待领导审批后,统一进行全员培训,增进员工对公司人事行政管理制度的和了解进一步标准公司人事行政的管理体系 所需协作
1、各部门经理必须按照公司管理体系进行各部门人员管理,根据公司相关的人事及行政管理制度进行管理,以求到达管理工作的流程化、标准化,系统化
2、各部门员工必须严格遵守公司管理制度,在入职、晋升、离职等手续办理中,要积极配合直接上司完成
三、培训与开展方面存在的问题
1、目前公司缺乏相应的企业文化、人事行政管理制度、销售技巧、财务制度等方面的培训
2、各部门经理要具备独立培训本部门员工的能力 整改措施
1、建立培训机制,完善各部门培训知识及相关内容,做好培训规划
2、新员工、在职员工,都能通过有效的培训,提高工作热情及效率,各部门经理要拟定培 训方案,按方案实施培训 所需协作
1、各部门经理要多收集本部门相关培训资料,要对下属进行针对性培训,让培训能到达公司目前所需的效果,我们目前的培训机制不完善,要求各部门经理能建立本部门完善的培训机制,让部门成员能不断的进行学习,从而到达提高工作效率的效果
2、各部门员工要积极配合本部门经理制定的培训方案,参与培训课程,提高自身的学习能力和工作能力
四、绩效管理方面存在的问题 公司目前没有形成绩效管理机制,各部门员工对绩效没有了解 整改措施进行绩效管理培训,让员工充分理解绩效体系,并积极参与绩效管理的制定所需协作各部门成员积极配合人力资源部,对自己所在岗位的核心价值进行深入理解,参与绩效制度的制定,力求制定出符合实际的绩效指标,提高各部门工作效率,从而到达提高公司的绩效管理,为我们的年度销售目标的达成提供有效的依据
五、薪酬与福利方面存在的问题 公司目前没有完整的薪酬制度,员工的薪酬不同,相同岗位有差异化,不利于员工之间的团结,薪酬没有起到鼓励作用,不利于公司的长期开展 整改措施
1、制定完善、有竞争力的薪酬制度,吸引有能力的人才参加公司
2、目前已完成薪酬制度最后修改方案,待公司领导确定后,开始实施
六、员工关系方面存在的问题
1、公司目前没有与员工签订劳动合同,让员工心里感觉到公司人事管理方面的不正规
2、目前没有能及时与员工进行谈话,了解员工的工作状态及心态 整改措施
1、建议公司在员工试用期满后,要与员工签订劳动合同,走正规化、合理化的管理道路
2、每周抽时间及时了解、掌握员工的心态及工作状况,为公司人力资源的配置提供建议 异乡客 一思想观念 随着社会的开展,对于出版行业的冲击非常大,其需要不断进行改变,从而才能够更好的促进企业的开展虽然目前很多出版企业已经作出了相关的改变,但是还是没有完整的完善相关制度,其主要是引起这方面的思想还是比拟的所导致的在过去的事业单位体制下,对于人事管理方面的人员招聘、晋升、退职等根本工作,没有将其上升到战略管理中的,其主要是受到事业单位所影响但是通过改制后,一些企业还不能很好的适应企业的开展,尤其是思想方面都还在事业单位中,不能很好的进行新事物的接受,很难适应市场开展需求,从而在很大程度上制约了出版企业的开展 二员工素质问题 随着社会的开展,对于出版社员工要求越来越高目前出版社员工素质与出版行业转型升级开展不匹配,需要更多复合型人才,数字出版人才,因此需要不断加强员工的培训,从而才能满足市场需求 一更新思想观念 对于出版企业来说在新的市场气氛下需要不断的进行改革和创新,特别是那些由改制而来的出版企业,其需要不断的更新自己的思想观念,重新对企业的开展有一个认识因此可以从以下几个方面进行1在实际应用过程中需要树立整体人才观,从而能够有效实现人才的应用,只有合理的对员工进行利用,从而才能够最大程度发挥其优势和潜力,更好的促进企业的开展,适应市场的开展需求2需要摒弃“中心论”,培养出适应型人才,从而能够更好的提高员工的整体素质,更好的促进行业的开展3需要有针对性的开展,培养更多优秀的人才4摒弃用人上的“资历论”,能够吸纳更多的新型人才,更好的发挥他们的特点和优势,不断的完善他们的缺乏5整个开展过程中需要构建同薪同酬体系,从而能够更好的发挥员工的潜力,对于出版企业的开展具有非常重要的意义 二强化职工素质教育 对于出版企业来说知识是非常重要的局部,这是企业开展的重要途径随着社会的不断开展,知识和信息方面不断的更新,仅仅只使用过去的知识是不能有效满足市场的开展需求的,我们需要不断的接受新的知识,不断进行自我完善,拓展自己的知识领域,从而才能够更好的满足市场的开展需求出版企业为了更好的开展需要不断的加强员工知识水平,对此在实际应用中需要不断加强对员工的培训,从多个方面进行,包括市场营销、宣传推广、筹划、出版印制及相关法律等知识出版行业需要不断的进行员工各岗位职工终身教育的观完善,并制定一系列的培训方案,从而能够进一步提高员工的知识水平,打造高素质团队就目前的情况来看,很多的员工还是停留在短期的岗前技术培训阶段,没有进行长期的有效的系统培训工作目前进行系统培训的工作主要可以从以下方面进行1入行培训,培训对象主要是指刚进入出版行业的信任,对其进行培训的时候主要是针对工作流程进行熟悉和掌握,对于出版企业的相关概况能够了解2岗前培训,对于新员工在上岗之前,需要针对各自的岗位进行工作熟悉,掌握相关标准和要求3在职培训,随着社会的开展,出版行业的要求也是越来越高,出版企业需要不但强化员工在各个方面的培训,更好的提高自身能力,从而才能够更好的胜任工作,适应市场的开展需求 三绩效考核 绩效考核是针对员工所开展的一项工作,其能够起到很好的管理作用,通过绩效考核能够将影响一段时间内被考核人的薪点,设定一个得分的标准,到达标准后才进行上升设置另一个标准,如果没有到达要求就需要进行下调领导层利用绩效考核能够有效的进行员工管理,针对在职中所做工作进行评分,明确告知应提高、改进之处,针对具体情况进行调整,从而能够更好的提高员工的能力,促进出版企业的开展总之,出版行业人才竞争成为了主要的趋势,为了更好的促进出版企业的开展,需要不断的加强人力资源的合理配置,因此进一步加强对其的研究非常有必要
[1]张华.浅谈出版企业人力资源管理特征及存在问题[J].绿色科技,20xx01285-
287.
[2]方丰.出版行业人力资源竞争力提升途径及策略[J].传媒,20xx0269-
71.
[3]毛晶晶.中国电视业人力资源管理制度改革初探[D].南京农业大学,20xx. 人力资源规划是一种战略规划,着眼于为未来的企业生产经营活动预先准备人力,持续和系统地分析企业在不断变化的条件下对人力资源的需求,并开发制定出与企业组织长期效益相适应的人事政策的过程它是企业整体规划和财政预算的有机组成局部,因为对人力资源的投入和预测与企业长期规划之间的影响是相互的 人力资源规划一般包括人员总规划、职务编制规划、人员配置规划、人员需求规划、人员供应规划、人员补充规划、人员考核规划、薪酬规划、人才分配规划、人力资源管理政策规划、投资预算规划等等制定人力资源规划必须遵循的几个原那么第一,必须充分考虑内部、外部环境的变化人力资源规划只有充分地考虑了内外部环境的变化,才能适应需要,真正做到为企业开展的目标效劳为了更好地适应这些变化,在人力资源规划中应该对可能出现的情况作出预测包括风险和变化,最好能有面对风险的应对策略第二,明确人力资源规划的根本目的,确保企业的人力资源企业的人力资源保障问题是人力资源规划中应解决的核心问题只有有效地保证了对企业的人力资源供应,才可能去进行更深层次的人力资源管理与开发第三,人力资源规划的最终目的是使企业和员工都得到开展,取得预期目标人力资源规划不仅要面向企业规划,而且要面向员工规划企业的开展和员工的开展是互相依托、互相促进的关系如果只考虑企业的开展需要,而无视了员工的开展,那么会有损企业开展目标的实现优秀的人力资源规划,一定是能够使企业的员工实现长期利益的规划,一定是能够使企业和员工共同开展的规划第四,优质的人力资源规划是企业内部相关人员共同完成的,而绝非人力资源部单独所能够解决的问题因此,人力资源部在进行人才资源规划时,一定要注意充分吸收各个部门以及高层管理者的参与,只有这样,人力资源规划才能够符合企业实际并落到实处 首先是根据企业的开展规划,结合企业各部门的人力资源需求报告进行盘点,确定人力资源需求的大致情况结合企业现有人员及职务人员,职务可能出现的变动情况,职务的空缺数量等,掌握企业整体的人员配置情况,编制相应的配置方案 其次是编制职务方案企业开展过程中,除原有的职务外,还会逐渐有新的职务诞生,因此,在编制人力资源方案时,不能无视职务方案编制职务方案要充分做好职务分析,根据企业的开展规划,综合职务分析报告的内容,详细陈述企业的组织结构、职务设置、职位描述和职务资格要求等内容,为企业描述未来的组织职能规模和模式 第三是合理预测各部门人员需求在人员配置和职务方案的根底上,合理预测各部门的人员需求状况在做人员需求预测是,应注意将预测中需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等详细列出,形成一个标明有员工数量、招聘本钱、技能要求、工作类别,及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表,依据该表有目的地实施日后的人员补充方案 第四是确定员工供应状况人员供应主要有两种方式,一是公司内部提升,二是从外部招聘如果采取第一种方式,人力资源部经理要求充分了解公司各部门优秀员工,了解符合提升的条件的员工数量、整体质量等,也可与各部门经理联系,希望他们推荐内部提升是一种比拟好的方式,因为被提升的员工根本上已经接受了公司的文化,省去了文化培养的程序其次是通过提升使员工得到某种满足,更易激发工作的热情和积极性外部招聘相对来说比内部提升效果要差一些,但也不是全部,如果能够从外部招聘优秀人才并留住人才,得以发挥其作用,也是很好的在确认供应状况时要陈述清楚人员供应的方式、人员内外部的流动政策、人员获取途径和获取实施方案等 第五是制定人力资源管理政策调整方案该方案中要明确阐述人力资源政策调整的原因、调整步骤和调整范围等人力资源调整是一个牵涉面很广的内容,包括招聘政策调整、绩效考核制度调整、薪酬和福利调整、鼓励制度调整、员工管理制度调整等等人力资源管理政策调整方案是编制人力资源方案的先决条件,只有制定好相应的管理政策调整方案,才能更好地实施人力资源调整,实现调整的目的 第六是编制人力资源费用预算费用预算包括招聘费用,员工培训培训费用,工资费用,劳保福利费用等等有详细的费用预算,让公司决策层知道本部门的每一笔钱花在地方,才更容易得到相应的费用,实现人力资源调整方案 第七是编制培训方案对员工进行必要的培训,已成为企业开展必不可少的内容培训的目的一方面是提升企业现有员工的素质,适应企业开展的需要,另一方面是培养员工认同公司的经营理念,认同公司的企业文化,培养员工岗敬业精神培训方案中要包括培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训效果评估以及培训考核等内容,每一项都要有详细的文档,有时间进度和可操作性 最后,在编写人力资源规划时,还要注意防止人力资源管理中可能会遇到的风险,比方优秀员工被猎头公司相中、新的人力政策导致员工情绪不满、内部提升遇到阻力、外部招聘失败等等这些潜在的风险有些甚至会影响到公司的正常运作,甚至造成致命的打击躲避这些风险是人力资源部的一项重要职责,在编写人力资源方案时要结合公司实际,综合职务分析和员工情绪调查表,提出可能存在的各种风险及应对方法,尽可能减少风险带来损失 人力资源规划是一个动态的过程,必须关注影响人力资源规划的各种因素实践中,我们发现,一些企业在人力资源开发与管理中,往往缺乏动态的人力资源规划和开发观念,它们把人力资源规划理解为静态地收集信息和相关的人事政策信息,无论在观念上还是实践上都有依赖以往规划,一劳永逸的思想这是一种有害的错误观念因为这种静态观念与动态的市场需求和人才自身开展的需求是极不适应的,造成人力资源得不到合理的利用,甚至严重地影响了人力资源的稳定性,造成优秀人才的流失,对企业的开展壮大极为不利所以,企业在做人力资源规划时,必须坚持动态的规划,必须密切关注影响人力资源规划的一些重要因素真正做到人尽其才,才尽其用,使人才真正成为公司最珍贵的资源
一、人力资源规划方面存在的问题
1、公司组织架构及人员配置规划比拟笼统,不能真实反映公司现阶段的人力开展需求
2、各部门岗位配置及岗位职责不明确,造成员工对工作岗位不清楚,无法更好开展工作
3、要根据公司各个不同开展阶段来进行科学、合理的人员配置,并且设定明确的人力资源短期、中期、长期人员开展及配置目标
4、定岗定责,职责明确,制定各岗位的岗位说明书,让员工能清楚准确所属岗位的工作内容,以便更好的开展工作
二、人员招聘及配置方面存在的问题
1、人员的招聘、入职、晋升、离职等人事工作没有形成流程和标准
2、入职的员工没有得到合理的入职指引及相关入职培训
3、建立人事工作流程,各项工作要流程化、标准化,系统化
4、按照公司管理体系进行各部门人员管理,根据公司相关的人事及 行政管理制度进行管理,以求到达管理工作的流程化、标准化,系统化
5、遵守公司管理制度,在入职、晋升、离职等手续办理中,要积极配合完成
三、培训与开展方面存在的问题
1、目前公司缺乏相应的企业文化、人事行政管理制度等方面的培训
2、各部门要具备独立培训本部门员工的能力
3、建立培训机制,完善各部门培训知识及相关内容,做好培训规划
4、新员工、在职员工,都能通过有效的培训,提高工作热情及效率,各部门要拟定培训方案,按方案实施培训
四、绩效管理方面存在的问题
1、建立绩效管理体制,并有效的实施
2、各部门成员积极配合人事行政部,对自己所在岗位的核心价值进行深入理解,参与绩效制度的制定,力求制定出符合实际的绩效指标
4、提高各部门工作效率,从而到达提高公司的绩效管理,为我们的年度销售目标的达成提供有效的依据
五、薪酬与福利方面存在的问题
1、公司目前没有完整的薪酬制度,员工的薪酬不同,相同岗位有差异化,不利于员工之间的团结,薪酬没有起到鼓励作用,不利于公司的长期开展
2、制定完善、有竞争力的薪酬制度
六、员工关系方面存在的问题
1、目前没有能及时与员工进行谈话,了解员工的工作状态及心态
2、每周抽时间及时了解、掌握员工的心态及工作状况,为公司人力资源的配置提供建议 减员增效是指员工总量逐年减少,员工队伍素质逐年提高,员工队伍结构逐步趋于合理,人工总本钱得到有效控制,劳动效率有较大幅度提高 节约本钱提高效益的课题,结合人力资源部实际,我首先分析人力资源部本钱的构成;其次分析人力资源中最能产生效益的部门及人员;第三人力资源部本部门的本钱控制从过去、现在及未来进行分析 首先从人力资源部经费支出看,最大的局部是薪酬,其次是招聘费,其次是培训及办公费用因此我们从20-80定律看,增收节支的着重点要根据实际支出的大小分配人力和资源去提升效益 针对薪酬控制的大头,本人建议按员工的工作性质及价值创造方式进行分类总量控制从集团总部来看所有的人员可以分为四类,薪酬鼓励及费用控制形式如下 一类是生产效益型岗位(营销中心、生产运营、质量、基建、技术中心、新能源事业部),这类按经济效益分档定薪酬总额及针对超额局部按比例提取新增薪酬的方式控制薪酬总额,做到业务增长到哪里,薪酬幅度相应增加到哪里; 二类是业务支撑型岗位(企管、信息、人力资源、财务、审计、环保安防、文宣、党群、办公室秘书),这类岗位按人员总经费根据经营业绩等比例或按历史曲线逐步降低比例的方式控制薪酬总额,变单纯的定岗定编员额控制改为人才高、中、低最正确配置的团队效益控制,其总薪酬及部门人员的配置可以参照标杆企业,做到业绩开展到哪里,人事经费始终得以控制,不断提升人均支撑效劳的产值率; 例如关于招聘费用,要根据历史数据,测算各级别人员的平均招聘费用,根据任务确立适合的预算 关于集团人力资源部的人头费,现在的人员假设仅效劳于集团大楼的人员,显得冗余度高;仔细研究,飞阳有多位招聘人员、勇飞也有、映红力也有,成立江苏管理中心后,假设将整个招聘都整合,任务都分配到位,每个部门都有相应的招聘联络人,那么是可以考虑减少编制的;薪酬也是同样,只要审批流程畅通,不必每个子公司都需要专人做,可以1人做几个公司的;再如培训等资源都是可以整合,江苏地区课程开发,培训班组织都是可以一条龙的 三类是高附加值高增值岗位(战略规划、研究院、证券、采购、贸易公司、品牌);这类岗位的薪酬理论上应是高投入高回报的,有的企业在会计上将研发费列入投资而不是本钱费用按易发久影响力培训制定目标以终为始的理念针对实现飞阳的战略发 展目标更快更高的目标达成首先取决于对这类岗位薪酬及相关经费投入的增长预期并制定相应的预算,然后才实施,并做好数年实施效果的专项跟踪检查,形成书面的经验总结这局部人事费根据方案开展指标进行分解,确立预算专款专用根据所需要达成的目标定薪酬,又根据实际达成的结果检讨工作成效的上下 例如关于培训费用,除了总额的保证外,尽可能减少在车马、旅行、食宿上的非学习开支,引进的外教要必要和有效,挤出水分要向培训课程资源、教材、内部培训师的培养上投入要以建立内部培训资源库来沉淀全集团的知识成果注重知识的创新 四类是后勤效劳岗(车队、保洁、办公室会务接待)此类工作属于常规效劳类,尽可能通过效劳预算参照历年标准,按工作内容招标的方式,按市场价给予薪酬按总任务承包而非像科员那样计时来考核 培养人才要高中低手段方法并用,首先要学会识别人才,广纳人才,为人才铺路,加强人才的带教和管理,防止人才过早夭折 1.除了管理序列外,重视职称通道,鼓励新进人才加强业务能力的提高;尽快划定各 专业各层级岗位内部晋升通道; 2.创造更多让基层员工正式发言、述职、表达、竞聘的时机,使他们更好地展示其才 华此项工作宜列入部门会议要项中; 3.要鼓励新人单独负责一块工作,上级领导要多扶持,少干预,多鼓励,少打击,多指导,少挖苦,创造良好的人才成长环境每月要列出局部具有挑战性的工作让新人去承当; 4.每次部门及公司的会议,要留出一定时间,让新人有所准备并能发言 5.每次会议要根据各人所负责的任务的重要性大小,分配汇报时间,超时按铃,并罚款1元/次; 6.注意对专业对口的大学生,在部门内定期轮岗,常半年一轮,复杂些的岗位,一年一轮;在一个部门工作3年以上的,争取安排跨部门轮岗,从而加快复合型人才培养 7.加强师带徒等隔级带教培养体制,将大学生一局部先放在各级领导身边当秘书半年或1年,然后再外放到各部门岗位,生产经营一线的人员优先考虑转回领导身边培养 8.各部门设立经理助理或见习经理助理岗位,承当部门的日常性管理,诸如考勤、绩效、会务、经营预算、外联等某一项工作,检验其成绩,从而为提升新人全面管理能力打下根底 1.提升质量管理人员的专业水平,三年内主管以上人员都应有工程师资质; 2.优化部门工作的流程,各部门工作推进要有流程化的管控依据,减少不必要的审批; 3.各部门要适时开展专业技术大比武,以检验专业知识掌握程度; 4.评先评优时要参考个人奉献及本人收入比,反差大的优先获奖;高管的鼓励看业绩及股票分红,中层看绩效奖金加期权,只有无职务的专业人员才采用评先评优的方式,不能所有荣誉都归功于掌握最多资源的人 5.对管理创新活动要留有空杯心理,各部门针对其他部门提出的合理化建议,唯有纳入部门绩效考核中,安排资源去落实才能真正落地,才能提升部门效劳质量 6.全年要设立合理化建议的落实奖,对别人合理化建议实施最彻底的得优,对众多建议置假设罔闻,拒不改善的要处分 根据佐尚企业管理咨询前期人力资源建设中的工作分析、岗位评估结果,在对组织架构进行调整,人员重新编配的前提下,人力资源部工作总体思路以招聘为先导,调整、完善人力资源招聘体系,加强新员工入职管理,协助佐尚企业管理咨询进行岗位评估后的薪酬设定与绩效考评体系推行、维护,利用工作分析、岗位评估结果建立健全培训体系,以标准化、集团化模式做好人力资源管理工作 在前期与佐尚企业管理咨询的老师沟通中,其有意愿为公司主管级以上人员培训“非人力资源部门主管的人力资源管理”课程,建议公司使佐尚管公司为部门主管以上人员培训此课程,确保公司在人力资源管理理念推行中形成统一的认识,使人力资源管理理念知识在管理层中普及,降低后期绩效推行的阻力、提升推行效率 在部门、人员调整后,结合工作流程,将对人力资源部门内部进一步明确各个岗位及相关的工作人员的职责,全面人力资源管理制度、流程和表单,制订人力资源内部工作和会议通报制度在人力资源内部建立起会务、培训沟通渠道与OA沟通模式相结合部门内部定期沟通机制,使人员首先养成良好的内部工作气氛 首先根据各个岗位的岗位职责(或工作说明书)提炼出根本的任职素质,建立根本的任职素质模型,确定招募的人员标准,建立起根本任职素质模型库,为简历的筛选做好前期的`准备工作,使招聘工作更为系统化 其次构建招聘渠道目前的招聘渠道主要有内部招聘、行业媒体、人才市场、招聘、人才中介公司、人际推荐、网络招聘、人才追逐等结合目前招聘效果、行业特点,加大网络宣传、小广告张贴、内部人员推荐,在维护好现有招聘渠道的根底上,与外围招聘人员沟通,了解更多的渠道,进行新的招聘渠道的开拓 第三建立管理人员招聘评估体系对招募的管理人员,进行人才测评、评估,选定测评、评估工具,为面试人员评估上提供更多的参考依据 第四优化招聘流程,根据集团与各公司办公相对分散,招聘工作由集团统一管理特点,在流程的设定上,建立起集团与各公司面试联动,确保招聘的人员使招、录双方都满意,更适合岗位需求 第五完善招聘、测评及评估表单按流程化、结构化面试、审批要求,优化各类招聘、入职表单 公司培训体系的建设以企业战略为导向,着眼员工岗位胜任力的提升,在关注员工职业化塑造及职业生涯规划的同时,提高员工绩效和组织效率、促进员工个人全面开展,为公司可持续开展提供动态的人才支撑 首先建立起以人力资源部牵头,以各部门主管、经理为骨干力量的培训组织体系,根据层级的不同,培训课程的开发、编排,培训授课方式进行标准 其次课程体系建立 新员工课程体系建立上,以文化认同、角色定位为核心,分别在试用初、中期及结束选择、开发不同课程进行培训入职初期的企业概况、开展史、经营模式、企业文化,员工品行标准、企业制度、规章、工作流程、仪表礼仪为中心课程安排;试用中期的团队意识训练、职业素养引导为重点;试用结束前总结提升、责任意识等为主导,结合员工自我试用总结,提升对企业、岗位的认知力 老员工课程体系建立上,以纪律意识、工作技能为核心,不定期的进行团队精神、工作态度、工作流程提升、员工品行标准、规章制度等课程培训,并根据培训需求调查,结合工作中存在缺乏进行课程的开发 骨干力量与基层管理人员课程建立上,以团队管理、沟通技能、时间管理与工作效率、培训引导能力等,在培训需求及企业运营需求根底上进行课程的开发与编排 中层、高层管理人员课程建立上,以职业经理人核心技能、领导力与执行力、如何打造高效的工作团队、问题分析与解决、时间管理与工作方案、非HR经理的HR管理等课程进行开发 课程的开发必须依据公司开展战略需求及员工成长状态、动态调整关键培训内容逐渐形成公司课题及案例库 根据培训对象的不同,选择不同的培训形式 第
三、培训讲师队伍建设结合目前公司培训现状,培训讲师队伍以各级骨干、主管为主,对其进行培训讲师必备的素质、技能的培训并结合不同层级的培训需求,采取外聘培训讲师或参加外部培训,使讲师队伍以内部讲师为主,外聘、外培为辅培训讲师队伍 在访谈中,因公司业务性质、工作时间特点,有些骨干、主管虽然在进行着员工培训、但效果不佳,且自身没有授课的积极 在培训讲师队伍建设中,可以设定授课奖励制度人力资源部门对于授课水平、态度、效果等根据不同课程类型采用不同评估方法,以评估点数对授课人员进行奖励,提升授课人员积极性及自我提升能力 第
四、培训制度、流程体系建设对于公司目前培训制度进行、汇编,结合公司运营开展需,进行必要的修订,完善培训制度,优化培训流程 第
五、培训评估系统建设对于每一项培训,根据授课内容,进行不同层级的评估培训结束后,培训人员对于培训建议与意见,反响培训课程、讲师情况,首先做好反响层面的评估;对于培训课程进行考试或让员工来谈,做好学习层面的评估;培训结整一段时间后,检查参训人员行为、绩效是否是改变或提升,进行行为层面的评估;对于培训后,公司运营、开展是否起到了积极的影响,从而进行结果的评估 第
六、建立健全培训档案员工培训档案是员工晋升、年终考评、防范劳动纠纷的重要依据根据管理效率,可进行人人建档或按月建档,确保员工培训档案的完整性 绩效薪酬体系依佐尚管理公司对公司进行岗位调查、工作分析、岗位评估的根底上确定的,其形成时间长、发动人员多、制作本钱高人力资源部协助管理加大推行力度,做好绩效访谈、跟踪、效果评估及考核结果的应用 一是加大检查、追踪力度,确保绩效指标数据的准确真实性; 二是对于各项考评指标,力求量化衡量,不能量化,评估方法要科学,指标定义要界定明确; 三是绩效考评过程,要做到公平、公正;绩效结果一定要反响到个人,确保被考评人员了解自身缺乏,下步知道工作如何进行改进 四是结合考评过程跟踪、辅导,了解人员需求,进行人员培训课程开发 指导下属做好员工关系管理,一是社保年度审核;二是员工档案管理;三是劳动合同管理;四是部门人员下基层进行必须的员工访谈,并有记录;五是人事报表提交完整性;六是工作方案总结标准等员工关系、人事事务工作开展与完成 由于入职时间短,看到的、听到只是工作中的参考,对于大量信息一是要消化,二是要分析,了解信息中关键因素及背景,通过外表了解更深层的原因,力求解决就要见效
一、公司人力资源现状描述及三年内规划描述
(一)人力资源现状分析 ******自20xx年成立以来,坚持以人为本的管理思想,重视人力资源开发,采取一系列的举措和政策,稳定人才,培养人才,吸引了许多中高级人才的加盟,根本满足了集团公司开展对人才的需求,初步形成了一支素质较好、层次较高的人才队伍但随着公司规模的开展壮大,业务范围的不断拓展,对于人才的要求也逐渐强烈,尤其是在面临境外员工交替压力下,如何始终确保一支素质好、层次高的中高层管理队伍将困绕西非公司人力资源的建设 现有的人力资源状况将从人员数量、人员年龄性别、人员素质、等方面进行分析
1.截止至20xx年12月31日,公司有在职管理员工39人(其中返聘1人,临聘2人)
2.员工年龄、性别结构 男员工32人,女员工7人,其中25岁以下的员工7人;26-30岁的员工12人;31-35岁的员工10人;36-40岁的员工3人;41-45岁的员工1人;46-50岁的员工3人;51-55岁的员工1人;56-60的员工2人
3.员工学历结构 硕士及MBA学历5人;本科学历23人;大专学历的8人;中专技校3人
4.员工职称结构 至20xx年12月高级职称的4人;中级职称的6人;初级职称的18人
5.公司现状分析 1)从目前公司管理人员的数量来看,是根本能够满足公司生产的需要,可以覆盖目前公司各项管理工作,但人员的数量较为精简,人员的工作负荷程度较强 2)从目前公司管理人员的年龄结构来看根本合理,高层管理人员5人分布在30-50岁的范围中,较为均匀应重视对于年轻干部的培养,25-35岁的人员中根本集中了公司中层的干部,是公司的中坚 力量 3)从目前公司管理人员的资质来看,管理人员本科及以上学历占到72%,资质较高,但是受境外管理本钱、岗位编制限制等客观因素影响,高中基层人员水平差异较大,单纯靠境外人员储藏、培养等手段实现中高层人才梯队建设AB角配备较为困难,不利于队伍建设3)人员结构需要进一步优化,高职称人员只占10%,中级职称人员只占15%,公司整体的技术含量偏低,应进一步增加高、中职称的人员数量 4)目前公司的薪资水平相对还是比拟具备竞争力的,但是需要进行全面系统的绩效考核设计,充分发挥鼓励因素,调发动工积极性
(二)西非公司三年内人力资源规划描述
1.人力资源理念人是一切物质和精神财富的创造者,是企业开展振兴的力量源泉,企业的一切管理活动,始终遵循以人为本的管理思想;同时倡导终身学习,不断为员工创造实现职业理想的时机,掌握终生就业的本领为开拓者搭建成功的阶梯,为进取者提供创业的舞台,创造条件成就员工的理想,为员工创造施展才华的时机,提供充分发挥自身潜能和实现自我价值的空间
2.人力资源战略和策略 根据公司的人力资源现状,结合面向未来的开展战略,公司的人力资源战略是 1)一定时期内,公司机制的作用大于人的作用;要建立开展、发挥大多数人能力的机制 2关键人才继续以内部培养为主,适当引进职业化人才;同时考虑更有效地利用外部人力资源 3强化协作,营造团队文化,鼓励团队绩效、团队能力4侧重非经济性鼓励,适当提升经济性鼓励的水准和有效性5重视长期绩效,短期效益服从于长期绩效;强调对人的素质开发和培养
3.西非公司人力资源规划 公司人员定编规划 目前公司人员的数量较为精简,人员的工作负荷程度较强,随着公司开展精细化程度越来越高,该人员数量无法满足公司开展需要,在保证关键岗位根底上招聘培养管理使用属地化人员 公司现有管理员工39人,三年内中方管理人员编制35人,减少4人,属地化管理人员配备10人以上,分布至各部门、工程部2)宏观定 现状高层(领导层总经理助理及以上)6人,占
15.38%;中层(部门经理、部门副经理、高级业务主管、工程经理)23人,占
58.97%;基层(业务主管及以下、工程其他管理人员)10人,占
25.64规划至20xx年,高层(领导层总经理助理及以上)占10%;中层(部门经理、部门副经理、高级业务主管、工程经理)占20%;基层(业务主管及以下、工程其他管理人员)占70%,该数据含属地化管理人员
(三)人员配置规划 员工职位确认后,职位调整应按规定统一调整,职位调整应遵循员工个人业绩及素质倾向的原那么
1、人员职位晋升按职位层级规划,每年调整一次各部门同类职位工作人员间按比例,绩效优异的低层级的员工向上晋升;
2、人员职位降级按职位层级规划,每年调整一次各部门同类职位工作人员间按比例,绩效评价差的低层级的员工向下降级;
3、人员职位异动调整职位异动是指不同类职位间的调整,不同类职位间的调整统一采取竞争上岗的方法
(四)教育培训规划 1)第一阶段20xx年完成培训系统建设,搭建健全的培训管理体系,实现培训工作的全面科学管理,为迈向学习型组织做好根底性工作;通过培训提升员工技能,提高工作绩效,提升员工竞争能力 2)第二阶段(至20xx年)文化建设,塑造西非公司的学习文化,形成良好的学习气氛 3)第三阶段(至20xx年)效益优化,实现学习文化的价值转化,到达文化和效益的双益
(五)招聘选拔规划 1)20xx年人员需求招募方案总需求**人预计流失人员**人预计需招募人员**人。