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关于人力资源方案七篇关于人力资源方案七篇 为了确保工作或事情有序地进行,常常需要提前准备一份具体、详细、针对性强的方案,方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密,并有很强可操作性的方案优秀的方案都具备一些特点呢?下面是为大家收集的人力资源方案7篇,希望对大家有所帮助 以、等地为代表的人力资源市场在人才开发效劳工作推进方面,主要着重积极打通区域人力资源市场,加强合作,开拓区域人力资源协调开展新空间,以市场运作作为主,建设人力资源效劳产业园区这对本地的人力资源开发效劳工作推进具有积极的借鉴意义
(一)目标 建立完善的人力资源市场综合效劳场所及公共就业效劳“制度群”,利用人事劳动网完善网络信息,实现区域人力资源网络链接
(二)根本思路 加紧拟定人力资源建设目标责任制,制定人力资源市场建设具体实施方案,通过细化分解工作任务,逐层落实目标责任,由本地人事和社会保障局组织、检查、评估、验收
(三)措施
1、提升人力资源开发效劳 内练内功,外树形象,着力提升工作质量及效率,有力推进各项职责工作和领导交办的各项任务逐步实施,树立“以人为本”的效劳理念, 坚持人本效劳理念,以促进就业为目的,提升效劳水平,提高效劳质量,积极为用工单位和求职人员搭建沟通、交流、洽谈的桥梁;推动人力资源市场效劳领域的多元化、效劳内容的多样化、效劳功能的化、效劳形式的个性化、个效劳手段的现代化,打造具有特色的效劳品牌,营造诚信为本的效劳环境
2、搞活政府出资的人力资源 根据政府出资的人力资源工作推进思路,紧紧围绕“效劳民生、促进就业”主线,紧密结合“为民效劳”活动,积极配合开展好以“送岗位、送信息、送培训、送信心”为主题的各项就业援助专项活动,进一步加大政策落实力度了解推荐、洽谈结合,落实录用人员是否满意,征求用工单位和求职人员对就业效劳的意见和建议,对推荐成功的人员积极配合劳动保障监察部门进行劳动合同的催促签订,维护求职人员的合法权益
3、有效运作劳务代理和劳务派遣 打造属于自己的劳务品牌,使劳务输出向深度、广度开展,推进劳务输出工作迈上一个新台阶拓宽就业渠道,最大限度的开发利用就业岗位和劳动力资源,及时收集好各类企业用工信息,统一纳入市场标准管理,适时满足其用工需求;对外要建立劳务输出长效机制,在设有驻外办事处和劳务密集城市,选择一些大型有保障企业,以企业的用工需求为目的签订长期劳务合作协议
4、加大人力资源效劳机构影响力宣传 建立高效完善的信息网络,通过播送、电视、、电子屏、报刊、互联网等多种形式为广阔求职者与各类用工单位牵线搭桥,切实解决“信息差”的问题,实现就业信息广覆盖、实时共享和方便快捷 随着国家的全方位开展进入新的时期GDP的稳步提高意味着事业单位有了更大的开展空间,但这也对事业单位面对新形势的开展提出了更高的要求人力资源管理作为事业单位管理中的重要内容,应该在创新改革上走在事业单位管理的前方,为事业单位开展提供人员保障,为事业单位开展保驾护航
1、人力资源管理的定位不明晰 对于人力资源管理在事业单位中的定位,我国与兴旺国家本来就有明显的差异在我国,人力资源管理部门是个相对独立的部门,而在兴旺国家,人力资源管理渗透到各个部门,业务经理也可以参与到人力资源管理的工作中来我国人力资源管理地位不明晰一方面表现在其涉及的工作范围限制在人员档案管理等一些根底的工作中,而较少的参与到员工技能开发等实施性工作;另一方面表现在其没能融入到事业单位的战略开展中,员工应该是事业单位的核心,员工的开展直接关系到事业单位的开展很多事业单位在制定开展战略时,没有充分考虑人力资源管理的影响
2、人力资源管理体系不完善 人力资源管理是个庞大的体系,方方面面都要不断优化才能满足事业单位开展的需求当前,我国有些事业单位将人力资源管理单纯视为员工职位的升降管理,根本无视体系的建立有些事业单位虽然明确了概念,却不完善比方员工的岗前培训上,只求满足当前的工作需要,而缺乏战略性,这直接导致新进员工在就职过程中工作呆板,无法跟着事业单位的开展轨迹做出相应的调整和改变这不仅浪费了人力物力,还影响人力资源部门的执行力
1、完善人才管理体系 人力资源管理实际上就是人才管理人才管理体系的优化首先需要事业单位进行战略性思考事业单位领导人应该充分把握事业单位的开展方向,根据事业单位的开展需要配合人力资源管理部门制定长期的人才管理方案,将人才的培养过程细化到未来三年或五年其次,事业单位要稳步建立事业单位文化,并将其融入人才管理体系事业单位文化对优秀员工的去留起着至关重要的作用,同时也是事业单位稳定开展的基石事业单位文化的建立是个长期的过程,完全可以将其融入到人才管理体系用整个事业单位的气氛去感染、鼓励每个员工,可以全面的提高员工的归属感和工作热情最后,将优化工作具体到人才管理各个步骤人才管理包含员工培训、技能开发、岗位测评、考核等,每个步骤的专项优化对于员工培训,可以根据事业单位的开展方向,适当拓展培训内容技能开发方面不能在乎一时本钱,要依据员工实际情况对其进行真正意义地技能加强岗位测试那么可以优化测试标准,严格测试程序,做到公平公正考核那么应该充分利用权威,让员工心服口服
2、提高员工的创新意识 人力资源管理的一个重要任务是提升员工的综合素质创新意识那么是其中的核心内容不管是事业单位的良性开展还是员工自身开展都需要创新意识如何提高员工对创新的积极性,是人力资源管理应该充分考虑的第一,明确创新标准事业单位员工从事的工作类别不同,所在的职务等级不同,其创新意见的类型和价值就有不同创新标准如不提前制定,势必引起之后的矛盾,产生影响所以创新标准应该严格分类,对不同情况给予提前的考虑第二,优化评估体系创新意见的价值评估是个复杂的过程,评估结果起着至关重要的作用评估体系的建立应该深思熟虑,比方评估的过程要公开,理由和评价尽量书面化等在遇到投票的情况,要确保公平公正,否那么事倍功半第
三、充分利用创新成果好的创新成果能带来直接的经济效益,但人力资源管理方面万万不能无视它的鼓励作用对于员工普遍接受的创新成果,人力部门应该加大宣传,安排员工交流,将创新成果的积极影响最大化第
四、重视领导的作用创新必须有强大激情才能完成,领导的积极引导和重视可以强化员工的激情,提高员工的创新意识
3、适当运用“淘汰”机制 人力资源管理部门在人才管理上可以根据事业单位实际情况,“量身定做”一些特别的用人机制,以到达最正确的管理效果“淘汰”机制是种比拟残酷的员工评价机制,21世纪出才在我国出现,这里的“淘汰”对象是事业单位中等管理阶层如业务经理等“淘汰”的原那么是按业绩打分,将排在末位一定比例的员工进行降薪或者撤职等处理这种机制有着强烈的催促作用,执行效果很好但是它另一方面给员工造成巨大的压力,容易引起对抗情绪人力局部可以适当运用“淘汰”机制,或者将其稍加改进,用于必要的部门和人员这种机制适用于比拟热门的岗位,它的成功运行也是建立在公正评价的根底上的
4、引入科技手段. 当今科学技术的开展,使得人力资源管理的很多工作流程可以简化、提速很多人力资源部门忽略了相关技术、软件的开掘和引进,降低了工作效率美国的“接班人方案”就是一个从数据库的角度,记录员工成就的总结、自我评估、和职业目标相关的信息,以及私人信息,帮助事业单位决策员工是否晋升的软件 总之,人力资源管理是个与员工打交道的工作,它既需要相关人员感性思考,又需要理性的分析人力资源管理的工作关系到事业单位的生死,也需要相关人员不停的探索和改进面对当前的形势,我们应该充分把握事业单位走向,从事业单位自身角度出发,利用各种已有条件,将人力资源管理的效果发挥最正确,促进事业单位稳定开展 工作评估是指企业为了到达一定的目的,运用特定的指标和标准,采用特定的方法,对员工工作作出价值判断的一种认识过程农庄员工工作评估是农庄主完成其利润目标和战略的工具绩效评价系统使管理者能平衡利润增长和本钱控制之间的矛盾,提高科学的管理水平;能平衡不同群体之间期望值的矛盾,为农庄的人事调动提供时机;能平衡不同鼓励方式之间的矛盾,有利于调发动工工作的积极性
1、公平原那么 农庄的员工工作评估应该有具体的评价标准和程序,是农庄内部完全公开透明的系统为了使员工对评价工作感到充分相信,并对结果表示理解和接受,在评价工作的评估过程中一定要严格遵守评价体系中的规定
2、客观原那么 进行工作评估时要采用客观的资料和数据,根据明确的规定统一结合,防止主观色彩参入其中,实事求是
3、一致原那么 评价系统的标准适用于农庄内部的所有员工,不能因为职位级别等因素而变动,从而使员工质疑它的可信度 现代企业对于工作评估的方法常用的有目标管理法、业绩评定法、强制分配法、工作标准法、表达法等这些不同的方法都存在着优点和缺乏,因此,农庄应该选择一个适合自身开展特点的评估方法来进行评估工作 目前,很多农庄都面临着同一个问题——员工流失很多农庄的人力资源部通常会消耗大量的精力通过各种渠道,以各式各样的手段来寻求一个适合农庄开展的人才,好不容易遇到这么一个适宜的人选,也许没过几天就提出了离职对于休闲农庄来说,一个适宜的新员工可以为农庄输送新鲜血液,也可以为农庄的开展和进步带源不断的动力,同时也可以解决农庄用人短缺的问题然而现实问题是农庄员工过高的流失率非但没有解决农庄面临的根本问题,反而制约了农庄的正常经营活动因此对于农庄来说如何找出一条相对符合新员工特质的鼓励方法,留住农庄的新生力量,增加农庄人才的竞争力显得尤为重要
1、员工鼓励的概念和作用 休闲农庄根据职位评价和绩效考评结果,设计科学的薪酬管理系统,以一定的行为标准和惩罚性措施,借助信息沟通,来激发、引导和标准农庄员工的行为,以有效实现农庄及其员工个人目标的系统活动,使之产生有利于组织目标实现的特定行为的过程有效的鼓励会点燃员工的激情,促使他们的工作动机更加强烈,让他们产生超越自我和他人的欲望,并将潜在的巨大的内驱力释放出来,为农庄的远景目标奉献自己的热情 农庄的员工鼓励是指农庄的管理者用物质或非物质的方式推发动工完成某一工作目标的一种动力,这种动力能使员工在工作上更富有激情和雄心,并能够有效地提高业绩比方,农庄对于创意部门工作的出色完成而组织的亲子教育活动 农庄中的员工鼓励产生的重大作用表现在首先,良好的鼓励制度有利于休闲农庄吸引人才如农庄向员工提供养老金、人寿保险和医疗保险待遇,参与各种休闲农业专业培训,定期组织员工参观等,创造出一个保障充分、奖惩清楚的工作环境其次可以提高员工的工作效率和业绩鼓励机制能充分发挥员工的工作潜能再者,鼓励有利于员工的素质提升,员工会主动地钻研工作技能,提高自身的业务水平
2、员工鼓励的实施 不同的工作内容决定了不同的鼓励形式,但是鼓励的本质是相同需要、动机和有目标导向的行为为了实现农庄经营目标,激发员工的工作积极性,使员工能够心甘情愿地去尽自己最大的努力,管理者采取的鼓励方式一般有以下几种 1以奖惩为杠杆的鼓励 管子认为,所有的人不分贵贱都是得所欲那么乐,逢所恶那么忧民予那么喜,夺那么怒,追求功利是人的本性,故提出以利作为杠杆,来鼓励人的积极性农庄可以将员工需要的东西作为出色完成工作时的奖励给予员工 2薪酬鼓励 薪酬是最直接的鼓励,常常在各类企业的人力资源管理中表达但是薪酬鼓励不仅仅是金钱和物质上的鼓励,它包含着成就的鼓励、地位的鼓励等更深层的意义 3以目标为导向的鼓励 通过目标的设置来激发动机、指导行为,使员工的需要与农庄的`目标结合起来,以激发他们的积极性以理想和信念为支撑的鼓励是一种高层次的鼓励 4情义沟通鼓励 员工与上级之间交流思想感情,从而增进相互之间的信任与了解,使员工感到在农庄的团队中有人情味或温暖感,从而使团队或组织形成关系融洽、团结的群体,使每一个成员具有集体荣誉感,勇于为团队或组织的开展奉献力量,而不是一味地又想马儿跑得快又不想给马吃草用情感的沟通来实现人与人之间的信息与感情的交流,到达互相理解的和谐的工作状态比方农庄经常举行的集体活动、节日聚会等
3、马斯洛需要层次理论 员工鼓励在人力资源管理中扮演着重要的角色,它能够提高员工的积极性和创造性马斯洛需求层次理论作为鼓励理论的一种,对当代人力资源管理有着重要的意义马斯洛理论把人的需求分成生理需求、需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类,依次由较低层次到较高层次排列,因此,农庄可根据员工的层次需求来制定鼓励机制 自来公司的三个多月,对公司各部门、业务和员工概况有了比拟明晰的认识;就公司目前的情况来讲,人力资源部成立不久,人力资源管理工作还没有标准化起来因此,XX下半年的主要工作方案是完成并完善人力资源管理工作的日益标准化,并完成其它一些日常的人力资源管理工作
1、试用期人员管理标准 包括新进人员的引进、入职、试用、培训、转正、辞退等一系列流程的管理;
2、员工培训与开发 首先积极发动各部门提交XX上半年工作总结、培训情况和下半年工作方案、培训方案;
①人力资源部会同用人部门完成新员工入职培训、部门内岗位技能技巧培训、部门间交叉培训以及中高层管理班子培训方案,人力资源部负责组织并保存记录;
3、员工绩效考核管理标准
①首先引进公司全员对工作方案和总结的接受意识,养成良好的工作习惯,对工作讲求日清日结、月清月结,不拖拖拉拉;
②推行将年度方案分解成半年度工作方案,再分解成月度工作方案,然后考虑是否引进“工作日志”的方法并且每月初制定月工作方案,并在月末提交月工作总结,长此下来,公司各部门的工作才能日益标准化; 注也许大局部的员工还没有形成这种工作意识,只是今天做今天的,明天来之后继续做,刚开始会排斥,会觉得公司管理的太严了,但考虑到我们一周五天工作制,周六周日不也可以对本周或下周工作进行个大概的规划吗
4、薪酬结构设计、调整及管理方法 对于员工来讲,最有效的鼓励方式就是工资;所谓“重赏之下,必有勇夫”,并不是说大家都是钱的奴隶,但公司可以为职工提供高工资的条件的话,员工才有希望和前景去努力,当然一切取决于公司的经营; 对于公司的薪资制度和结构设计,应该是人力资源管理工作中最难的局部;既要强调外部竞争性和内部公平性,还需要很多数据和各方面的资料,才能设计个比拟大的轮廓;既要考虑薪酬体系职位/技能,又要考虑福利政策、绩效奖励方案;另外还要涉及到薪酬预算、本钱控制与薪酬沟通等因素 在新的财务年度,管理者需要综合考虑外部市场的薪酬水平、员工个人的工作绩效、企业的经营业绩及本钱的变动情况等各种要素,并将这些要素在加薪中分别占据的比重进行权衡 就目前的情况来说,人力资源部单方面力量不够,再加上人力资源其它事情仍需要占用时间和精力,9月份之前可能很难提出方案;我会与管理和开展研究室相结合,争取尽快提出方案
5、劳动关系管理方法 公司现在存在的劳动关系问题是 1对于人事档案归口公司管理的员工,才给予办理养老统筹; 2见习期满后才给予办理养老统筹; 3原来是以自由职业者身份缴纳,现在国家明令必须以企业集体办理社会保险 减员增效是指员工总量逐年减少,员工队伍素质逐年提高,员工队伍结构逐步趋于合理,人工总本钱得到有效控制,劳动效率有较大幅度提高 节约本钱提高效益的课题,结合人力资源部实际,我首先分析人力资源部本钱的构成;其次分析人力资源中最能产生效益的部门及人员;第三人力资源部本部门的本钱控制从过去、现在及未来进行分析 首先从人力资源部经费支出看,最大的局部是薪酬,其次是招聘费,其次是培训及办公费用因此我们从20-80定律看,增收节支的着重点要根据实际支出的大小分配人力和资源去提升效益 针对薪酬控制的大头,本人建议按员工的工作性质及价值创造方式进行分类总量控制从集团总部来看所有的人员可以分为四类,薪酬鼓励及费用控制形式如下 一类是生产效益型岗位(营销中心、生产运营、质量、基建、技术中心、新能源事业部),这类按经济效益分档定薪酬总额及针对超额局部按比例提取新增薪酬的方式控制薪酬总额,做到业务增长到哪里,薪酬幅度相应增加到哪里; 二类是业务支撑型岗位(企管、信息、人力资源、财务、审计、环保安防、文宣、党群、办公室秘书),这类岗位按人员总经费根据经营业绩等比例或按历史曲线逐步降低比例的方式控制薪酬总额,变单纯的定岗定编员额控制改为人才高、中、低最正确配置的团队效益控制,其总薪酬及部门人员的配置可以参照标杆企业,做到业绩开展到哪里,人事经费始终得以控制,不断提升人均支撑效劳的产值率; 例如招聘费用,要根据历史数据,测算各级别人员的平均招聘费用,根据任务确立适合的预算 关于集团人力资源部的人头费,现在的人员假设仅效劳于集团大楼的人员,显得冗余度高;仔细研究,飞阳有多位招聘人员、勇飞也有、映红力也有,成立江苏管理中心后,假设将整个招聘都整合,任务都分配到位,每个部门都有相应的招聘联络人,那么是可以考虑减少编制的;薪酬也是同样,只要审批流程畅通,不必每个子公司都需要专人做,可以1人做几个公司的;再如培训等资源都是可以整合,江苏地区课程开发,培训班组织都是可以一条龙的 三类是高附加值高增值岗位(战略规划、研究院、证券、采购、贸易公司、品牌);这类岗位的薪酬理论上应是高投入高回报的,有的企业在会计上将研发费列入投资而不是本钱费用按易发久影响力培训制定目标以终为始的理念针对实现飞阳的战略发 展目标更快更高的目标达成首先取决于对这类岗位薪酬及相关经费投入的增长预期并制定相应的预算,然后才实施,并做好数年实施效果的专项跟踪检查,形成书面的经验总结这局部人事费根据方案开展指标进行分解,确立预算专款专用根据所需要达成的目标定薪酬,又根据实际达成的结果检讨工作成效的上下 例如关于培训费用,除了总额的保证外,尽可能减少在车马、旅行、食宿上的非学习开支,引进的外教要必要和有效,挤出水分要向培训课程资源、教材、内部培训师的培养上投入要以建立内部培训资源库来沉淀全集团的知识成果注重知识的创新 四类是后勤效劳岗(车队、保洁、办公室会务接待)此类工作属于常规效劳类,尽可能通过效劳预算参照历年标准,按工作内容招标的方式,按市场价给予薪酬按总任务承包而非像科员那样计时来考核 培养人才要高中低手段方法并用,首先要学会识别人才,广纳人才,为人才铺路,加强人才的带教和管理,防止人才过早夭折 1.除了管理序列外,重视职称通道,鼓励新进人才加强业务能力的提高;尽快划定各 专业各层级岗位内部晋升通道; 2.创造更多让基层员工正式发言、述职、表达、竞聘的时机,使他们更好地展示其才 华此项工作宜列入部门会议要项中; 3.要鼓励新人单独负责一块工作,上级领导要多扶持,少干预,多鼓励,少打击,多指导,少挖苦,创造良好的人才成长环境每月要列出局部具有挑战性的工作让新人去承当; 4.每次部门及公司的会议,要留出一定时间,让新人有所准备并能发言 5.每次会议要根据各人所负责的任务的重要性大小,分配汇报时间,超时按铃,并罚款1元/次; 6.注意对专业对口的大学生,在部门内定期轮岗,常半年一轮,复杂些的岗位,一年一轮;在一个部门工作3年以上的,争取安排跨部门轮岗,从而加快复合型人才培养 7.加强师带徒等隔级带教培养体制,将大学生一局部先放在各级领导身边当秘书半年或1年,然后再外放到各部门岗位,生产经营一线的人员优先考虑转回领导身边培养 8.各部门设立经理助理或见习经理助理岗位,承当部门的日常性管理,诸如考勤、绩效、会务、经营预算、外联等某一项工作,检验其,从而为提升新人全面管理能力打下根底 1.提升质量管理人员的专业水平,三年内主管以上人员都应有工程师资质; 2.优化部门工作的流程,各部门工作推进要有流程化的管控依据,减少不必要的审批; 3.各部门要适时开展专业技术大比武,以检验专业知识掌握程度; 4.评先评优时要参考个人奉献及本人收入比,反差大的优先获奖;高管的鼓励看业绩及股票分红,中层看绩效奖金加期权,只有无职务的专业人员才采用评先评优的方式,不能所有荣誉都归功于掌握最多资源的人 5.对管理创新活动要留有空杯心理,各部门针对部门提出的合理化建议,唯有纳入部门绩效考核中,安排资源去落实才能真正落地,才能提升部门效劳质量 6.全年要设立合理化建议的落实奖,对别人合理化建议实施最彻底的得优,对众多建议置假设罔闻,拒不改善的要处分
1、公司组织架构及人员配置规划比拟笼统,不能真实反映公司现阶段的人力开展需求
2、各部门岗位配置及岗位职责不明确,造成员工对工作岗位不清楚,无法更好开展工作整改措施
1、要根据公司各个不同开展阶段来进行科学、合理的人员配置,并且设定明确的人力资源短期、中期、长期人员开展及配置目标
2、定岗定责,职责明确,制定各位岗位的岗位说明书,让员工能清楚准确所属岗位的工作内容,以便更好的开展工作
3、完成岗位职责说明书的初稿,已上交公司领导进行审核并批示,再做进一步修改完成确认,发给各个部门各个岗位,让全体员工明确岗位职责,做好本职工作 所需协作
1、各部门经理必须参与职责岗位说明书的完善,根据本部门各岗位的实际职责进行制定,制定符合实际的岗位职责,配合人力资源部经理进行岗位说明书的最后确认完稿
2、各部门员工必须配合本部门经理参与职责岗位说明书的完善,对自己所在岗位的实际工作内容如有疑问,可提交相关建议,人力资源部可根据实际进行修改调整
1、人员的招聘、入职、晋升、离职等人事工作没有形成流程和标准
2、入职的员工没有得到合理的入职指引及相关入职培训 整改措施
1、建立人事工作流程,各项工作要流程化、标准化,系统化
2、完成人事工作流程,以及公司管理体系人事及行政管理制度,已上交公司领导,待领导审批后,统一进行全员培训,增进员工对公司人事行政管理制度的学习和了解进一步标准公司人事行政的管理体系 所需协作
1、各部门经理必须按照公司管理体系进行各部门人员管理,根据公司相关的人事及行政管理制度进行管理,以求到达管理工作的流程化、标准化,系统化
2、各部门员工必须严格遵守公司管理制度,在入职、晋升、离职等手续办理中,要积极配合直接上司完成
1、目前公司缺乏相应的企业文化、人事行政管理制度、销售技巧、财务制度等方面的培训
2、各部门经理要具备独立培训本部门员工的能力 整改措施
1、建立培训机制,完善各部门培训知识及相关内容,做好培训规划
2、新员工、在职员工,都能通过有效的培训,提高工作热情及效率,各部门经理要拟定培训方案,按方案实施培训 所需协作
1、各部门经理要多收集本部门相关培训资料,要对下属进行针对性培训,让培训能到达公司目前所需的效果,我们目前的培训机制不完善,要求各部门经理能建立本部门完善的培训机制,让部门成员能不断的进行学习,从而到达提高工作效率的效果
2、各部门员工要积极配合本部门经理制定的培训方案,参与培训课程,提高自身的学习能力和工作能力 公司目前没有形成绩效管理机制,各部门员工对绩效没有了解 整改措施进行绩效管理培训,让员工充分理解绩效体系,并积极参与绩效管理的制定所需协作各部门成员积极配合人力资源部,对自己所在岗位的核心价值进行深入理解,参与绩效制度的制定,力求制定出符合实际的绩效指标,提高各部门工作效率,从而到达提高公司的绩效管理,为我们的年度销售目标的达成提供有效的依据 公司目前没有完整的薪酬制度,员工的薪酬不同,相同岗位有差异化,不利于员工之间的团结,薪酬没有起到鼓励作用,不利于公司的长期开展 整改措施
1、制定完善、有竞争力的薪酬制度,吸引有能力的人才参加公司
2、目前已完成薪酬制度最后修改方案,待公司领导确定后,开始实施
1、公司目前没有与员工签订劳动合同,让员工心里感觉到公司人事管理方面的不正规
2、目前没有能及时与员工进行谈话,了解员工的工作状态及心态 整改措施
1、建议公司在员工试用期满后,要与员工签订劳动合同,走正规化、合理化的管理道路
2、每周抽时间及时了解、掌握员工的心态及工作状况,为公司人力资源的配置提供建议 人力资源的方案是公司战略规划的重要组成局部,它着眼于为未来的公司生产经营活动预先储藏人才和准备相应工作人员,并为公司人力资源管理活动提供指导 公司人力资源方案包括人员晋升、配备、培训、职业开展、工资和奖金等方面
1、核查现有人力资源 核查现有人力资源是人员供应预测的根底,它的关键在于弄清现有人力资源的数量、质量、结构及分布状况 人力资源核查资料至少应包括
(1)个人自然情况;
(2)录用资料;
(3)教育资料;
(4)工资资料;
(5)工作执行的评价;
(6)工作经历;
(7)效劳与离职资料;
(8)工作态度;
(9)平安与事故资料;
(10)工作环境资料;
(11)工作或职务情况;
(12)工作或职务的历史资料等
2、预测人力资源需求 可与人力资源核查同时进行主要根据公司开展战略规划和内外条件选择预测技术,然后对人力需求的结构和数量进行预测 预测具体程序为
(1)预测企业未来生产经营状态;
(2)估算各职能工作活动的总量;
(3)确定各职能及各职能内不同层次类别人员的工作负荷;
(4)确定各职能活动及各职能活动内不同层次类别人员的需求量
3、预测人员供应量 人员供应量预测包括两个内容一是内部拥有量预测,根据现有人力资源及其未来的变动情况,预测出现在各规划时间点上的人员供应量;另一是外部供应量预测,确定在各规划时间点上各类人员的可供量
4、确定纯人员需求量 即比拟预测到的各规划时间点上的供应与需求,确定人员在数量、质量、结构及分布上的不一致之处,以获取纯人员需求量
5、制定匹配政策 制定匹配政策以确保需求与供应的一致,即制订各种具体的方案,包括晋升方案、补充方案、培训开发方案、配备方案等,保证需求与供应在各方案时间点上的匹配
6、确定执行方案 在各分类方案的指导下确定具体实施方案的工作方案
7、反应调整 目的在于为总体方案和具体方案的修订或调整提供可靠的信息,以便对规划进行动态的调整并加强控制
8、制定招聘方案 制定年度招聘方案,并作出招聘载体预算,如报纸广告,网络广告,人才市场招聘位,并于猎头公司进行联络,做好人员储藏
9、
(1)准备不同职务的面试问题
(2)对应聘人工作经历的询问
(3)应聘人对应聘职务的想法
(4)观察应聘人的仪表神态
(5)应聘人家庭状况,住址情况
10、制定并完善新员工入职制度
(1)员工入职表
(2)员工档案
11、员工培训
(1)企业文化培训
(2)员工根本素质培训
(3)销售技能培训
(4)产品知识培训
12、员工工作业绩考核
(1)营销目标考核50%
(2)对企业忠诚度10%
(3)产品知识考核10%
(4)仪容仪表考核10%
(5)根本工作考核10%
(6)业务能力考核10%
13、员工的培养与内部积极员工的储藏
14、离职
(1)提前一月,填写离职申请表
(2)调查离职原因
(3)对表现较好员工的挽留
(4)检查工作移交情况
(5)批准离职
1、为酒店招聘适宜员工,保证酒店开展正常运营工作;
2、选拔优秀人才,充实酒店各层面的邻导或管理岗位;
3、为酒店选拔和储藏具有潜力的优秀人才 从事过酒店工作者优先,有过相关行业管理经验者优先应届大、中专毕业生,能吃苦耐劳,能快速融入团队工作,人际交往强
1、招聘前应做好准备工作 与用人部门沟通,了解特定需求;招聘广告(招聘职位与要求)的撰写熟悉;公司宣传品;一些必需的文具;招聘用表单招聘人员的形象
2、安排面试应注意 面试方法的选定;面试官的选定;面试题的拟定;面试表单的填写;面试官的形象;面试结果的反应; 对象者时间11月1日20xx年11月2日广告招聘宁波日报和宁符合条件的读20xx年10月15日至招聘宁波城市学院11月1日20xx年11月1日 根本效劳技能或有开餐馆的经验者优先;4服从安排,吃苦耐劳,肯钻研,好厨师行业,沟通能力好,效劳意识强;效劳员
31、形象好,气质佳,仪态端庄,待人礼貌
2、女生165cm以上,男生170cm以上
3、勤奋好学,有上进心
4、有”在酒店行业成就一番事业“想法的优先录用,有酒店从业经验的优先录用,学习酒店专业的优先录用采购员
21、大专以上学历2535岁,性别不限
2、一年以上采购经验,有电子方面采购实际操作能力
3、有过物流,营销方面的培训熟知电子制造流程及电子元器件
4、有很强的沟通和表达能力,熟悉ERP系统和办公软件,有很强的数 字观念和责任感领班
11、具有二年以上酒店客房部工作经验;
2、熟练客房效劳流程,并能指引和培训客房效劳员;
3、良好的个人素质,敬业踏实,能吃苦耐劳良好的效劳意识
六、招聘地点宁波百味家族大酒店
七、招聘组人员组成组长赵安娜组员蔡嘉沁梁晶
八、选拔方案及时间安排 过程筛选面试截止时间20xx年11月1日11时初试20xx年11月1日16时笔试录取 责任人蔡嘉沁梁晶20xx年11月3日赵安娜11时20xx年11月4日陈顺浓 预计培训20xx年11月15日预计上岗
1、广告费8000元
2、场地费1200元
3、宣传费20xx元 4招聘差旅费 20xx年11月16日(食宿、通讯、车费)100元/天=600元 预算总计11800元 1酒店背景规模、招聘岗位的宣传 2通过各各类途径吸引人才应聘,发放及填写求职申请表及个人简历; 3资料筛选; 4面试(学位学历、外表形象、语言表达能力、个人应变能力、心理素质等); 5军训(团队意识的培养、完全军事化的训练及管理);6业务知识的相关培训; 7笔试(考核相关业务知识及个人能力); 8人员在岗培训(第一个月);9末尾淘汰制选出优秀人员。