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关于绩效考核方案合集9篇关于绩效考核方案合集9篇 为了确保事情或工作能无误进行,时常需要预先制定方案,方案是综合考量事情或问题相关的因素后所制定的书面方案优秀的方案都具备一些什么特点呢?下面是的绩效考核方案9篇,仅供参考,希望能够帮助到大家 为全面实施义务教育学校绩效工资分配制度,切实加强教师队伍建设,充分调动广阔教师工作的主动性和创造性,健全义务教育学校鼓励长效机制,标准管理,提高教育教学质量,特制定本 以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机,建立科学标准的中小学收入分配机制,充分发挥绩效工资的杠杆作用,真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样,鼓励广阔教职工爱岗敬业,扎实工作,开拓进取,积极主动地完成各项工作任务目标,努力推进全市教育事业持续健康快速开展 全体教职工 每一学年或每学期以教育局规定时间进行考核本考核为一学年计分,假设以月考核作相应折算 考核领导小组 组长杨在初 副组长孙金和、杨永华、王席陶 成员杨子镔、许卫、程大俊、年级组长、魏玉仲、杨清华、梁安生、武斌
1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原那么绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据无论什么原因,只要没有岗位绩效考核结果,就不能参与绩效工资分配发放
2、坚持“公正、公平、公开”的原那么绩效工资考核分配的全过程公开,切实做到公平、公正
3、坚持定量和定性考核相结合的原那么 考核共计100分,其中师德10分,出勤10分、工作量30分、教育教学过程20分、教育教学业绩30分 政治方向明确,教育思想端正,职业道德高尚
1、理论学习(2分)
①积极认真参加集体(教研组学习、学校政治业务学习、校外学习)学习,主动自学自悟,记好记全学习笔记学习期间无迟到、早退、缺席,并认真做好笔记者得总分值
②无故缺席一次扣
0.2分
③早退、迟到一次扣
0.1分
④笔记不全者视情况扣
0.2分
2、职业道德(8分)依法执教,爱岗敬业,热爱学生,严谨治学,团结协作,尊重家长,廉洁从教,为人师表,到达者得总分值有如下情况者扣分或加分
①言行违背标准,打架、污辱他人人格等现象,每次扣1分
②有乱收费、乱订资料情况,每人次扣1分
③因工作不当,引发家长告状,产生较大负面影响,每人次扣2分
④学期内受党政纪处分和治安处分者扣5分
⑤教师穿着仪表、举止不文明者发现一次扣
0.1分诸如穿奇装异服,穿拖鞋、背心、超短裙、短裤进教室,染指甲,在教室内吸烟,坐课桌,随地吐痰,扔杂物,说话粗野等不文明行为
⑥有碍完成教育教学任务,不服从合理的工作安排,以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序,损害学生利益,师德得分为0
⑦把学生赶出课堂,每人次扣
0.1分体罚或变相体罚(如殴打、漫骂学生等),每人次扣
0.3分留惩罚性作业,每人次扣
0.1分
⑧教师为人师表,行为在社会上引起较大积极影响,加
0.2分
⑨不分份内份外,积极主动关心学校各项工作,完成其他临时性任务,维护学校声誉,为集体做出奉献的教师,酌情加节
0.2分以上 ⑩学生测评合格率在90%以上者得1分,不合格一票扣
0.01分 忠于职守,工作积极主动,一丝不苟,完成任务好遵守工作纪律,服从工作安排,顾全大局,有责任心,愉快接受临时性工作,积极参加义务活动
1、工作纪律(5分)
①一学年病事假在八天内不扣分在八天以外,病假3天扣
0.5分、事假1天扣
0.5分、旷工1天扣3分,出勤的10分扣完为止,不计负分不假离校以旷工计
②本人结婚婚期7天内不扣分,产假90天内不扣分,本人的直系亲属婚丧在5天内不扣分公派学习、公假不扣分学历函授学习、外出培训等
③本学期未承当任何教育教学工作的不享受绩效补贴a、本学期累计旷工达20个工作日、病事假累计超过3个月以上的;b、脱产学习的;c、解除聘用合同的;d、停发工资的;e、借调在教育系统之外的
2、工作态度(5分)
①违反工作纪律,如课内时间闲谈、玩电脑游戏等,发现一次扣
0.1分
②强调个人原因,不完成学校工作,工作被动,推推动动,应付差事,每次扣1分
③上班时擅自离岗,每次扣
0.2分
④擅自调课每次扣
0.1分,上课迟到,每次扣
0.1分,上课时间无故接听扣
0.1分,中途脱堂,每次扣
0.1分
⑤全勤按学期考核,假设无事假、病假与迟到等缺勤的算全勤,加3分
1、教师课时数
(1)与教学内容有关的
①课时折算方法 a、学科教学科时数 单班语文、数学、英语=
1.2,单班物理、化学=
1.15,九年级单班政治、历史、四五年级英语=
1.1,单班政治、历史、生物、地理=
1.05,单班体育、音乐、美术、微机、小学思品、科学及地方课程=
1.0,跨年级的学科只一次性另加
1.0课时 b、教学自习课时 自习课=
0.8 c、教学辅导课时数 所有学科辅导=
0.6 d、在学期进行中,因教学任务需要,临时安排接(代)课时,所接(代)课与任课假设为两门主课,所接(代)课的=
1.5,所接(代)课与任课假设为一个头的主课,所接(代)课的=
1.4,所接(代)课与任课假设为两个头的主副课,所接(代)课的=
1.35,所接(代)课与任课假设为两个头的副副课,所接(代)课的=
1.3,自习课=
1.1学科辅导=
0.9
②教师课时数 以一周每位教师课时总量与
①中权重计算出每位教师的周课时数
(2)与授课班级内学生人数有关的 (班级人数/学校班平均人数-1)÷2+1
(3)与学段有关的
①
一、
二、三,=
0.85
②
四、五年级,=
0.9
③六年级
七、八年级=
0.95
④九年级=
1.0
(4)其中
(1)、
(2)、
(3)的相应的权重的积为教师课时总数其中副校级另加平均工作量的2/3,主任、会计另加平均工作量的3/5,主任、出纳另加平均工作量的1/2,幼儿教师以平均工作量计入,后勤人员由考核委员会评定工作量
2、教师工作量学年得分 教师学年度教育教学工作量÷教师学年度人均教育教学工作量×30分 岗位专业知识及根本功扎实、过硬,工作中具有不断创新能力;主动获取新知识、新信息,不断完善知识结构,掌握运用现代化教学或办公手段的能力;具有较强的语言表达能力和文字表达能力,善于做学生思想政治工作;有对学校、班级、学科工作组织、管理、协调能力;具有教改实践、教学评价、教研科研的能力
1、教育教学常规工作
①不按时限制订工作,或虽制订但任务不明确,重点不突出,措施不具体,无创见,进度不合理,扣
0.5分
②不重视工作中的信息反应,个人实践资料积累不及时,期末无一定价值的或报告,期末查无记录,扣
0.5分
③不积极参加各项教科研活动,每缺1次扣
0.1分
④认真备课,教案能表达现代教学理念,超前备课,教学目标明确,有实现目标的教学过程,有和强化训练题及板书设计;有创意不照搬教师用书由教导处对每次检查的教案评出abcd四等级,每次b等级扣
0.1分c等级扣
0.2分d等级扣
0.3分
⑤无学生平时成绩记录建立过程性评价记录、成长活动记录不齐全,经检查有一项扣
0.5分
⑥对学生要求不严,学生作业缺交严重,且书面脏乱、潦草,任课教师无改良措施,批改不合要求由教导处对每次检查的教案评出abcd四等级,每次b等级扣
0.1分c等级扣
0.2分d等级扣
0.3分
⑦所任课堂学生纪律差,教师维持无效,以致逐渐形成乱堂,每发现一次扣
0.1分
⑧教导处等的常规检查送检不及时,每次扣
0.2分,缺检每次扣
0.5分
⑨教师学期累计听课少不于15节,每少1节扣
0.2分;教研活动无故缺席1次扣
0.1分 ⑩监考履行监考职责,监考期间,不离开考场,不随意走动,监考时宽严适度,学生不能出现徇x舞弊,否那么扣2分;阅卷按要求阅卷,保质保量地批阅试卷,不能出现人为抬高得分或压低得分否那么扣2分
2、公开课或校考评小组采用推门进课堂方式对教师听评课,一次或屡次听评取平均分由教科室学期结束时对教师的上课情况确定abcd四等级,b等扣1分,c等扣2分,d等扣4分
(1)教学过程
①以新课标为依据,吃透课本内涵
②课堂内容适当,重点突出,难点突破适宜
③讲课思路清晰,节奏适当
④鼓励独创的教学风格,鼓励创新思维的培养
⑤注重学生思维品质的培养,培养学生发现问题、分析问题和解决问题的能力,培养收集处理信息的能力
⑥鼓励培养学生的动手能力、实践能力,鼓励运用现代信息技术手段,建立学习和生活的联系,加强学科之间的整合
(2)教学方法
①强调自主、合作、探究性学习
②教学方法有利于激发学生学习兴趣,有利于课堂生动、活泼,有利于学习内容的接受和能力的培养
(3)教师根本功
①衣着得体、教态自然、有亲和力
②语言标准、标准,富于表现力和感染力
③能处理教学过程中随机出现的问题
④板书工整合理,标准科学
3、未及时完成学校各处室交办工作一次扣1分
1、教育教学质量(20分) 1学校设立三级教学成绩质量指标 2教学成绩以期末统考为考核对象,以期中考试为参考到达一级指标积分20分(a率6分,b率6分,c率6分,全b率2分),视为教学成果显著;到达二级指标,积分18分(a率5分,b率6分,c率5分阶段,全b率2分),视为教学效果良好;到达三级指标,积分16分(a率
4.5分,b率5分,c率
4.5分,全b率2分),视为教学效果一般;教学成绩低于三级指标,积分10分(a率3分,b率3分,c率3分,全b率1分),视为教学效果较差a率一年级和二年级为总分的92%,
三、四为总分的85%五为总分的82%,
六、
七、
八、九年级为总分的76%;b率一年级和二年级为总分的75%,
三、
四、五为总分的65%,
六、
七、
八、九年级为总分的60%;c率一年级和二年级为总分的60%,
三、
四、五为总分的50%,
六、
七、
八、九年级为总分的40% 注
①、假设教办有统一进行成绩分析或教育局对有些年级进行成绩分析时,以此数据为准进行考核
②、假设中途接班以接班的根底为基数,根据升降酌情加减分 3任教两科或两科以上得分综合取平均值 4凡未参加学业期末质量检测的学科视劳动纪律、工作态度、完成情况、活动开展等由考评委综合评定等级a等18分;b等16分;c等12分;d等10分
2、教育教研成果(10分)
①所教班级班风正,学风浓,学生学习行为习惯好由考评委定出abcd四个等级,b等计8分,c等计6分,d等计3分
②评为优质课、说课、优秀教案、教学案例、评选的获奖论文、课件及科技作品、骨干教师、学科带头人、获教育先进工作者、劳动模范、模范班主任、等加分区、县、市、省、国家各为
1、
2、
3、
4、5分
③班主任、教研组长工作责任心强,工作及时到位,成绩突出者加2分
④获校级优秀教师、优秀班主任、优秀值周等荣誉称号的记1分
⑤有课题实验并有实验方案及实验记录材料的教师加2分,取得成果的,按等级区、县、市、省、国家各为
1、
2、
3、
4、5分 企业获得竞争力和优势很重要的因素是人力资源管理,而绩效考核是人力资源管理的关键点绩效考核也叫绩效评估,正是因为其重要性,各大企业越来越关注绩效考核,纷纷施行对员工的考核方案下面,为大家分享工程部绩效考核方案,希望对大家有所帮助! 为增强部门工作效率,保证部门目标的顺利达成,调动部门员工的工作积极性,激发员工工作热情,提升工作业绩,特制定本绩效考核方法 工程部内的所有合同员工 一考核时间每月 二考核绩效标准按顺延方式根据季度集团公司对公司的考核结果确定总体绩效系数,再据此确定部门的绩效发放标准 三考核内容员工本人当季度工作完成情况及综合表现;部门的进度 四考核方式实行分级考核,由直接上级考核直接下级,最后由部门考核领导小组最终评定
1、部门员工的考核首先员工自评,再由部门负责人进行考核;
2、部门考核部门负责人对部门先行进行考评;
3、考核确认分管领导对分管部门及员工进行考核确认后再交由公司考核领导小组进行最终考核 五考核流程
1、制定工作方案 1工程负责人制定每月工作方案以部门的《年度方案分解表》为准,交分管领导审核 2方案的变更修改须公司分管领导批准
2、作考核 1考核领导小组个人考核由考核领导小组执行 六考核绩效工资的发放
1、部门考核小组评定各员工考核成绩,并根据本季度总公司的考核结果与各部门的考核结果确定个人当月绩效工资总额
2、部门从以上的个人当月绩效工资总额中再提取20%作为二次分配奖金,部门副经理及以上领导不参与分配;
3、统人员对部门季度考核表、员工季度考核表、员工季度考核汇总表进行统计汇总,确定本季度的个人绩效工资发放标准 七考核领导小组的组成及职责 考核领导小组由闫基义任分管领导,苏署聪任组长,易谦艺、张长云任副组长,陶梦云、何旻为成员其职责为评定部门各员工的月考核成绩并审核每月部门员工20%绩效工资的发放安排 一对部门的考核;
1、考核标准 对部门的考核标准主要由以下几个方面组成 主要工作完成情况;工程个数;代建产值;立项、招标、开工等节点控制;质量、进度、投资、平安以及信息管理情况;工程验收时间;工程结算报审;财务决算历年遗留工程的收尾列入考核范围;部门内部管理及同事之间协作等指标相应的绩效考核体系,代建工程个数及工作量应与职级相对应,表达多劳多得
2、考核实施方法 对部门员工的考核考核领导小组根据个人的季度工作方案完成情况评定个人季度考核成绩,再根据部门各成员的考核成绩对20%的个人绩效工资进行统筹分配 此外,员工季度工作绩效考核结果,将作为年度优秀员工评选、年终考核和奖惩的重要参考依据 一方案制定和返回 考核、汇总
1、员工考核员工考核由员工自评详见附件
2、考核领导小组评定评定两个局部组成 1员工填写《年度方案分解表》,交部门负责人考核; 2部门负责人考核完毕后,交考核领导小组评定; 3考核各阶段,应进行必要的沟通
2、汇总每月2日前遇节假日顺延,各部门将员工考核表交考核领导小组评定 三结果反应 1每月5日前遇节假日顺延,公司考核领导小组完成《员工月份考核汇总表》详见附件1并送办公室; 2根据实际情况和需要,与被考核人进行沟通,以改良和提高工作绩效 一考核人员应坚持实事求是,客观公正地进行考核被考核人认为考核结果严重不符合事实的,可以向考核小组或有关领导提出申诉 二本方法自20xx年6月起执行 三本《方法》由公司考核领导小组负责解释 为贯彻执行本公司《管理人员薪酬管理方法》,制定本实施方法
1.1客观公正地分析和评价员工履行职责情况及实际工作效果,并依据考核结论正确地指导分配、实施奖惩,以充分激发员工的聪明才智和创造热情,保障公司的可持续开展
1.2完善目标管理体系公司制定年度经营目标和阶段工作目标,通过逐级分解展开实施,必须有相应的配套考核体系 本方法适用于部门工作的考核,以及对总经理以下的管理人员、科技人员和其他非生产人员的考核
3.1重点考核原那么以工作目标和工作任务为依据,按照岗位职责标准对员工进行考核
3.2分别考核原那么按对应的岗位职能设置考核要素逐项进行考核
3.3主体对应原那么由各自的直接上级进行考核,并就考核结果及时沟通
3.4部门联动原那么部门经理和一般员工的最终绩效均受部门整体考核结果的影响
3.5目标考核和专项考核相结合的原那么,对各部门的质量、平安、本钱等专项工作,设置相应的权重,与考核期内的目标任务完成情况一并纳入考核体系
4.1公司成立考核小组,对部门进行考核考核小组由总经理或其授权人、分管副总、总经办和人力资源部组成考评结果由总经办负责汇总,人力资源部根据考评结果核定部门绩效
4.2各部门长负责本部门员工的考核工作,于30日前将考核结果报人力资源部备案
5.1采用月度考核制,每月对部门和员工进行考核
5.2采用通用评价和岗位职责评价法对员工进行考核,并结合目标管理法部门整体工作目标完成情况对部门进行考核
5.3部门考核以公司下达的`月方案和部门职责为考核内容,月终由部门长向考核小组汇报,考核小组根据部门工作目标完成情况评定考核结果
5.4员工考核由部门长根据各岗位特点制定考评细那么,参考附表三部门负责人直接考核人数超过8人的,可指定人代为考核,再签批
5.5人力资源部对各部门员工考核的过程和结果有监督权员工对考核有异议的,可以直接向人力资源部投诉,由人力资源部调查后裁决
6.1部门绩效考核见附表一
6.2部门负责人考核内容工作目标与关键指标考核结果取百分率与各类专项考核结果取百分率相乘,得当月绩效分配系数,见附表二
6.3员工考核内容要求各部门针对岗位特征定出量化考核指标,并将考评标准告知本部门员工
7.1员工每月26日向部门长提交工作报告,作为月度考核依据
7.2部门负责人根据员工的工作报告、工作表现和工作目标完成情况,填写《绩效考核表》员工,打分并签字
7.3各部门考核表打分完毕,交人力资源部存档
7.4各部门长每月26日向公司考评小组交月度工作总结,作为部门月度考核依据
8.1员工考核工作由部门负责人组织,每次考核时,被考核者的直接上级必须与被考核者进行至少一次的沟通部门考核由总经理办公室组织,并进行相关沟通和统计工作
8.2每月30日前,各部门将员工考核表、总经办将部门考核表交至人力资源部,由人力资源部完成对数据的统计
9.1连续3个月考核“不合格”者,解除劳动合同
9.2年度综合考核为“不合格”者,予以降级、降薪或解除劳动合同
9.3年度综合考核为“优秀”且无“不合格”记录者,晋一级
9.4职等五等以下员工,连续五年年度综合考核为“优秀”者,晋一等
10.1不能在规定的日期内上交考核表的,视为考核者工作失误每延误1天,减发考核者20%的绩效工资
10.2考核者应对被考核者作出公正评价假设在考核过程中弄虚作假,一经发现,减发考核者20%的绩效工资;考核者一年内累计失误3次者,视同失职处理
11.1公司按部门核发部门工资总额,由部门负责人负责本部门员工工资的考核发放
11.2绩效系数绩效考核结果转化为绩效系数,实现其调节工资分配的功能部门绩效系数和个人绩效系数均定义为百分制考核结果取百分率;其中部门长的个人绩效系数为工作目标考核结果与各类专项考核结果取百分率的连乘积
11.3部门工资计算方法 部门工资=根本工资总额+年功工资总额+全勤奖总额+岗位技能工资总额+绩效工资总额×部门绩效系数=∑部门员工工资
11.4部门负责人工资计算方法 部门长工资=根本工资+年功工资+全勤奖+岗位技能工资+绩效工资×部门绩效系数×个人绩效系数
11.5员工工资计算方法 员工工资=根本工资+年功工资+全勤奖+∑岗位技能工资+绩效工资×部门绩效系数×个人岗、效工资和×个人绩效系数÷∑部门个人岗、效工资和×个人绩效系数 “个人岗、效工资和”=岗位技能工资+绩效工资 q/bw.管理人员绩效管理方法 绩效考核表部门 绩效考核表员工 绩效考核表部门负责人 护理质量 (50分)
1、岗位职责落实情况 (10分)
①重病人、新病人未实行床头交接扣5分
②未及时巡视病房,每发现一次扣2分
③时间用药漏用一次,及时补救,未造成不良影响,扣3分;造成不良后果者,扣10分
④上班在护士站扎堆聊天每人扣
0.5分健康宣教不到位扣
0.5分;未做者扣1分
2、根底护理情况 (10分)
①病人颜面脏、指甲长每人次扣
0.5分
②未进行宣教而发生跌倒、坠床每例扣5分
3、护理文书质量(10分)
①体温单漏记一项,扣
0.2分
②护理记录单涂改一处,扣
0.5分
③评估单、健康教育单少记录一次,扣1分
④护理记录漏记一次,扣1分
⑤记录与病情不相符,每次扣1分护理记录单干净工整,内涵好奖2分
4、理论知识考核(10分)
①理论知识考核不及格,扣4分
②第二次考试不及格,扣6分医院理论考试优秀奖3分
5、技术考核(10分)
①每月技术考核不及格,扣5分
②不参加考试扣10分科室考试优秀奖2分劳动纪律(15分)
1、按时到岗情况(5分)
①每迟到一次扣
0.5分
②上班私自脱岗者每次扣2分
③上班串岗者每发现一次扣1分长期提前半小时到岗者奖2分
2、请假情况(5分)
①私自调班一次扣1分
②旷工两小时扣2分
③请事假超过三天扣当月奖金
3、院各种会议及科室业务学习情况(5分)
①迟到一次扣1分
②无故不参加扣2分 思想品德 (15分)1工作责任心(5分)因责任心不强造成不良后果者扣2分;造成严重不良后果者扣当月奖金
2.、仪表、行为、着装标准(5分)
①仪表不整,长发、穿高跟鞋、带耳环、戒指,每发现一次扣
0.5分
②上班玩、游戏每发现一次扣
0.5分
3、效劳态度(5分)病人对效劳态度不满意、与病人争吵,每次扣5分病人提出表扬每次奖2分 护理过失(10分)
①一般护理过失每次扣4分
②严重护理过失扣当事人当月奖金 绩效考核标准 工程分值考核内容扣分依据奖分依据 护理质量(50分)
1、岗位职责落实情况(10分)
①重病人、新病人未实行床头交接扣5分
②未及时巡视病房,每发现一次扣2分
③时间用药漏用一次,及时补救,未造成不良影响,扣3分;造成不良后果者,扣10分
④上班在护士站扎堆聊天每人扣
0.5分 健康宣教不到位扣
0.5分;未做者扣1分
2、根底护理情况(10分)
①病人颜面脏、指甲长,每人次扣
0.5分
②可防止而发生褥疮不得分
③未进行宣教而发生跌倒、坠床每例扣5分
3、护理文书质量(10分)
①体温单漏记一项,扣
0.2分
②护理记录单涂改一处,扣
0.5分
③评估单、健康教育单少记录一次,扣1分
④护理记录漏记一次,扣1分
⑤记录与病情不相符,每次扣1分护理记录单干净工整,内涵好奖2分
4、理论知识考核(10分)
①理论知识考核不及格,扣4分
②第二次考试不及格,扣6分医院理论考试优秀奖3分
5、技术考核(10分)
①每月技术考核不及格,扣5分
②不参加考试扣10分科室考试优秀奖2分 劳动纪律(15分)
1、按时到岗情况(5分)
①每迟到一次扣
0.5分
②上班私自脱岗者每次扣2分
③上班串岗者每发现一次扣1分长期提前半小时到岗者奖2分
2、请假情况(5分)
①私自调班一次扣1分
②旷工两小时扣2分
③请事假超过三天扣当月奖金
3、院各种会议及科室业务学习情况(5分)
①迟到一次扣1分
②无故不参加扣2分 思想品德(15分) 1工作责任心(5分)因责任心不强造成不良后果者扣2分;造成严重不良后果者扣当月奖金
2.、仪表、行为、着装标准(5分)
①仪表不整,长发、穿高跟鞋、带耳环、戒指,每发现一次扣
0.5分
②上班玩、游戏每发现一次扣
0.5分
3、效劳态度(5分)病人对效劳态度不满意、与病人争吵,每次扣5分病人提出表扬每次奖2分 护理过失(10分)
①一般护理过失每次扣4分
②严重护理过失扣当事人当月奖金
一、考核目的 通过有效的绩效考核机制提高食堂工作人员的素质、能力和工作热情促进管理者与教职工之间的沟通与交流,在学校内部形成开放、积极参与、主动沟通的气氛,增强团队的凝聚力
二、考核周期 月度考核对当月的工作表现进行考核,考核时间为下月5日前,遇节假日顺延 期末考核学期中各月月度考核各工程平均分的均值的50%和期末总评结果的50%总计,考核时间为每学期学生统一考试完成的第一天
三、主要考核指标 对食堂工作人员的绩效考核指标见《食堂人员绩效考评实施细那么》
四、考核结果使用
1、月度考核结果 以100分为标准,并将其考核结果均值的50%纳入期末考核
2、期末考核结果 期末考核结果由月考核结果均值的50%和期末总评考核结果的50%组成并将其结果作为食堂人员晋级、年终奖金发放等的重要依据
五、考核申诉 食堂人员对月度绩效考核有异议,可以进行申诉至考核领导小组,考核领导小组将在接到申诉的3个工作日内予以答复 六白音敖包寄宿制学校食堂人员绩效考评领导小组 组长XXX 成员XXX、XXX、XXX、XXX **公司是某民营医疗集团的下属子公司,主要负责为集团收购全国各地的医院寻找目标医院,评估各目标医院,并与目标医院前期接触,在集团与目标医院谈判的过程中起主力作用**公司的组织构架较为简单,市场部和管理咨询部是核心业务部门,这两个部的部门目标完成情况直接关系**公司组织目标的完成情况**公司的业务开展处于快速成长期,但公司员工的整体薪酬水平与市场水平相差甚远,无法有效保存核心员工,并且没有正规的绩效考核制度今年年末,集团高层授意**公司总经理着手建立科学合理的薪酬制度,可以在考虑人工本钱的同时使薪酬水平与市场接轨,保存核心员工并对员工形成有效鼓励和约束
一、案例分析
(一)**公司运作模式的特殊性 **公司市场部、管理咨询部等部门的运作模式具有特殊性市场部、管理咨询部员工的工作绩效分为可控局部和不可控局部可控局部是指可以通过员工的最大努力可以实现的目标不可控局部是员工最大程度去努力工作也可能在一段时间达不到的目标,但该工作可以为下一阶段的工作开展打下比拟好的根底,也是应当肯定的如与目标医院签定合同可能往往受到很多当地医疗政策和特殊情况限制的因素,受到很多因素的影响和阻碍,但是各种影响我们与目标医院合作的因素,可以成为我们研究和突破的重点,在下一阶段和与其他目标医院合作时,我们可以很好的防止;管理咨询部办班是否能够实现利润,要受很多因素影响,也是员工个人不可控的局部如果按照工程考核的方法对不可控的局部进行考核,考核本钱较大,也比拟耗时
(二)员工工资行业竞争力情况 **公司的整体工资水平,尤其市场部现有的工资水平在同行业属于较低水平,在人才市场上的行业竞争力不强 经过初步调查了解,市场部员工在同行业的工资水平是相对较低的,要想留住和吸引优秀人才,我们公司现有的工资水平和绩效工资比例是不够科学的
(三)人力资源管理的重点目标 根据公司经营目标和业务流程的分析,**公司人力资源管理的重点目标应该放在保持公司员工稳定性上 目前与**公司经营目标和业务流程相同的公司极少,公司现有员工流失,行业可替代性是非常低的,一旦员工流失,公司是很难在短期内找到适宜的替代员工 因此,新招募员工实际的本钱是极大的如新进的市场部员工,熟悉集团情况,理解接受集团低本钱扩张战略,熟悉确定和收购目标医院流程一般需要3—6个月 实际情况是,不同地方医院管理政策不同需要学习和研究,要建立自己新的客户群,实现与较多家目标医院保持合作意向上的联系,并且有与目标医院的谈判能力,能很好的掌握谈判的尺度,实际上是需要时间非常长,新员工熟悉业务的过程是对集团本钱的浪费和集团重大商机的延误 尤其是与品质较好的目标医院达成合作意向,与其谈判将是一个比拟长期的事情,但是一旦谈判成功将给集团带来巨大的收益,这更需要公司的员工队伍保持高度稳定,对集团有极强的认同感和归属感
二、对**公司绩效考核方案设计的建议
(一)核心业务部门的绩效考核方案 从市场部、管理咨询部运作模式的特殊性和公司目标考虑,市场部、管理咨询部工作目标分可分为可控与不可控两局部因此,可以把市场部和管理咨询部的业绩考核,设计为平时业绩考核加年终奖励
1、实行年终奖励的必要性 市场部与目标医院谈判和沟通的过程是一个复杂的博弈过程,对该过程进行具体考核本钱较大,可直接对与目标医院签定合同的结果进行奖励对结果进行奖励一方面可以降低考核本钱,提高市场部员工工作的积极性;另一方面可以节省公司对市场部进行阶段性考核,最后没有达成公司与目标医院合作的目的,给造成公司不必要的损失 市场部与品质越好的医院签定合作合同,集团将来可能的收益越大,因此,集团根据与市场部签定合作合同的医院品质情况,对市场部进行重奖,可以充分调动市场部员工和公司员工工作的积极性,集团将来的可能收益越大 管理咨询部举办培训班其中组织、协调相关单位、相关部门等工作也是艺术性较强的工作,对该工作的具体过程进行考核,耗时、耗力,本钱较大,对管理咨询部在实现预定培训办班目的的前提下,根据管理咨询部本钱控制情况和实现利润情况进行奖励一方面可以充分调发动工积极性,另一方面增加收入,同时公司也降低了考核本钱 实行年终奖励方法,只有员工在考核期间,为公司创造了较大利润的时候才能得到年终奖励,如果不能为公司创造利润,那么是得不到任何年终奖励
2、实行平时业绩考核的必要性 由于收购、托管目标医院的难度很大,如果单纯进行年终奖励,不进行平时的业绩考核,会使员工工作懈怠,而影响到公司整体目标的实现 因为员工平时的工作努力程度决定了最后实现公司与目标医院签定合同数量的概率如在寻找目标医院的市场调研和对具体目标医院的市场调研的过程中,市场部员工的工作努力程度直接决定了下一阶段工作的方向和定位问题,其结果为下一步工作指明了方向如单纯只对签定医院合同的数量和品质情况年终进行奖励,就会消除员工平时工作的积极性所以,对员工平时业绩进行考核,对市场部员工的阶段性工作进行认同和检查,也同样是非常重要的 公司的管理咨询部也同样,管理咨询部举办培训班是要做大量平时的准备工作,如果办班因意外的不可控因素不能最后实现办班的目的,但如果处理得当,也可以积累大量的客户资源,为今后的工作打下坚实的根底;同时,管理咨询部的收集卫生行业政策,研究对应对策和策略,也是日常工作之一,这些都要在平时的绩效考核中得到表达 如果最高绩效工资可以到达拟订的30%,员工平均每个月的绩效工资可以到达20%左右的水平,虽然外表比例较高,但由于原来的工资水平不是很高,实际上这是一个比拟低的水平 所以,年终的重奖很重要,一定要特别具有吸引力,这样平时绩效的考核、年终奖励与公司总体经营的目标就实现了一致,也使公司在没有选择到签定合同的医院、办班因意外因素影响没有成功时,使员工既感到集团没有否认其努力工作的积极性,另一方面也使员工努力的实现与更好的目标医院签定合同和创办更成功的培训班等等,集团也可以减少损失只有在实现集团经营目标,并为集团带来更大效益的时候,才给予年终奖励,这样集团就实现了,一方面稳定投资员工队伍的目的,另一方面最大程度的实现了集团托管收购品质较高,效益、收益好的目标医院和创办更好的培训班的目的 因此,应当对市场部和管理咨询部的员工进行平时绩效加年终奖励相结合的方法进行绩效管理
(二)公司其他部门的考核方法 采取平时绩效的考核和年终奖励相结合的方法 平时绩效的考核主要通过kpi进行考核,涉及工作行为、工作目标、工作结果、工作态度和员工能力及考核指标等方面kpi及其权重主要通过工作分析和员工参与最终确定,力求科学有效地考核各部门员工平时的工作绩效和工作态度 根据公司目前运营情况,公司其他部门,主要是为市场部和管理咨询部提供支持和效劳的部门,市场部和管理咨询部的工作业绩也是部门间和公司其他部门大力支持的结果 因此,公司其他部门应当从集团对公司的年终奖励的奖金中提取一定的比例,按照其他部门对市场部和管理咨询部提供的支持和效劳情况在部门间分配这样市场部和管理咨询部也就与公司的其他部门更紧密的结合起来其他部门会为市场部提供更好的支持,更加有利于公司总体目标的实现 如果将来部门目标有重大调整,可以重新定位本方法
(三)具体考核和奖励方法 由于公司员工整体工资水平偏低,如果从现有工资水平中拿出20%左右的比例作为绩效工资实际的鼓励意义不大,不能够实现对员工平时业绩进行鼓励的本意 员工月工资=员工现有工资+员工现有工资×绩效工资浮动比例%×员工平时绩效考核分数%
(四)年终奖金发放方法 1根据与公司签定合同的医院品质和签定合同的数量,集团对公司进行奖励 11医院品质等级的评价主体和评价方法 由市场部根据医院的品质情况,使用目标医院等级评价指标体系,进行评价对医院品质的评价采用可量化指标,即重视医院的硬性指标 12奖励标准如下
(1)在每个考核周期内,公司与每个a类级别医院签定合同可以获得奖金10万元
(2)在每个考核周期内,公司与每个b类医院签定合同可以获得奖金6万元
(3)在每个考核周期内,公司与每个c类医院签定合同可以获得奖金4万元 13该年终奖金部门间具体分配方法如下 公司总经理、市场部和公司其他部门分别按以下比例发放本奖金,总经理占奖励总金额的30%,市场部占奖励总金额的50%,公司其他部门占奖励总金额的20% 14市场部内部的年终奖金分配方法 市场部所得奖金总额市场部经理可分得分配给市场部总金额40%,同时市场部经理和公司总经理还有对市场部25%的奖金分配权(该分配权,分配的奖金只能在市场部内局部配,并且市场部经理和总经理不能再分享该奖金,只有分配权,分配权的行使要参照,员工平时的业绩考核的得分情况),其余35%由市场部除市场部经理以外的员工平分 15其他部门内部年终奖金分配方法 其他部门奖励总金额的65%,在部门间平均分配,余下金额由公司总经理根据实际情况行使分配权,进行分配 2根据管理咨询部实现的利润和本钱控制情况由集团对公司奖励 21在实现预定目标的前提下,根据本钱控制情况进行奖励,奖励公式如下 奖励金额=(预算金额—实际发生的费用)×40%; 22根据利润实现情况进行奖励,奖励标准如下 在每个考核周期内,奖励管理咨询部实现利润金额的25%; 3公司经营医院年终实现利润提成方法 根据公司经营医院实现的利润情况,集团对公司进行奖励 31奖励标准如下
(1)公司实现50万元—100万元利润对应提成比例10%;
(2)公司实现101万元—200万利润对应提成比例15%;
(3)公司实现201万元—300万利润对应提成比例20%;
(4)公司实现301万元—400万利润对应提成比例25%;
(5)公司实现401—500万利润对应提成比例30%;
(6)公司实现501万元以上对应提成比例35% 32该利润在公司部门间分配方法 33该利润公司各部门内局部配方法 如果部门只有部门经理,那么部门分得年终奖金归部门经理所有 4关于员工离职和辞退时年终奖金的发放方法 该奖金每季度发放一次,分4个季度全部发放完毕,如果中间员工离职,该员工将无法得到上年度和本年度尚未发放的年终奖励 如公司辞退员工那么该员工上一年度年终奖励和本年度已经完成的签定目标医院的合同,进行提前核算,该员工只能得到部门间和部门内平均分配局部的奖金
(四)绩效考核主体 由于员工较少,可以实现公司负责人垂直管理,因此公司的考评负责人由总经理担任,由人力资源部负责公司业绩考评的具体组织和跟进工作 整个考评过程本着充分沟通的态度进行,通过与员工的相互沟通实现业务的不断开展因此,在每个考核期间第4—6个工作日由人力资源部组织绩效面谈,肯定成绩,改良缺乏,明确下一阶段努力方向和工作目标,各员工共同努力实现公司目标
(五)绩效考核载体 绩效考核以工作总结(周、月、季度、年)的形式进行跟踪和反应及时了解每一位员工工作思路、工作内容、工作方法和思想动态,人力资源部及时跟进和管理员工的工作总结是员工对员工工作平时绩效考核和年终奖金发放的重要依据,要认真备案,并要员工签名 为提高驾驶员工作积极性、主动性,表达多劳多得,按劳分配的原那么同时标准司机的工作行为,结合公司运作实际情况,特拟定此绩效考核方案
一、工资构成
1、大客驾驶员 【月度根本工资+月度加班接送员工往返次数补贴+开小车公里数补贴+100元(平安奖励)】×考核工程细那么得分百分比
2、小车驾驶员 【月度根本工资+车辆行驶公里数补贴+100元(平安奖励)】×考核工程细那么得分百分比
二、相关规定
1、大客驾驶员加班按照接送员工发车往返次数,每加班发车往返一次补贴12元,正常工作接送员工不计补贴;
2、公里数计算按
0.2元/公里,大客驾驶员机动调整开小车,计公里数也按照此标准
3、每月对车辆行驶公里数和实际油耗量核算,如果油耗标准出现异常情况,将依据问题严重情况给予处分;
4、平安奖励,即当月度平安事故为零,如果出现一次或以上的平安事故,该项奖励取消
三、驾驶员绩效考核细那么(总分值100分)(见附表) 为加强机关管理,充分调动全局干部职工的工作积极性,形成个个争上游,人人比奉献的工作竞争局面;克服考核过程中的形式主义和人为因素,客观公正评价每个干部职工的现实表现和工作业绩,特制定本方案 局机关在职在岗干部职工(包括借用到局机关工作时间达半年以上的干部职工) 考核内容为学习、出勤、现实表现、工作业绩、股室工作、群众测评、领导评价七个方面
1、发动准备召开年度考核发动大会,上交个人考核资料,汇总平时检查结果
2、个人总结和述职总结全年工作,填写年度考核表,分组进行个人述职
3、考核组考核考核组根据干部职工提供的材料和领导及有关职能部门提供的记载进行考核,确定每个干部职工在学习、出勤、现实表现、工作业绩、股室工作的得分
4、量化测评按照年度工作考核评价表,由领导和群众进行测评考核组按权重计算出每个干部职工的测评实得分
5、综合评价在个人述职、考核组考核、量化测评的根底上,由考核组按得分上下提出考核等次意见
6、确立等次考核领导小组对考核组提出的等次意见进行研究,集体确定考核等次
7、反应
8、上报(个人让优、找优不予认可和上报)
1、政治业务学习(10分)
①有政治业务学习读本、学习笔记、调研报告和合理化建议记4分,缺一项扣1分
②政治、业务学习笔记(含心得体会)达10000字以上到达记6分,每少100字扣
0.5分
2、出勤(10分)
①按时参加集体学习和有关会议(包括参加州、县有关会议,4分)无故缺会1次扣1分,迟到早退1次扣
0.5分
②坚持出满勤,有事必先请假旷工1天扣3分,事假1天扣
0.5分,本人和直系亲属因病住院、子女升学请假1天扣
0.1分出满勤记6分
3、现实表现(10分)
①团结同志,不扯皮吵架(5分)吵架1次扣2分
②廉洁自律,遵守党纪国法(5分)受党纪、政纪处分的该项记0分
4、工作业绩(20分)
①工作服从安排(5分)不服从工作安排的1次扣2分
②履行岗位职责,完成领导交办的各项工作任务(5分)未完成工作任务的每次扣1分
③全年工作无重大失误(5分)出现1次工作重大失误扣5分
④做好便民效劳工作(5分)接到群众不满意意见1次扣1分
5、股室工作(20分) 机关股室年度考核按股室实得分从高到低分为三类,一类股室干部记20分,二类股室干部记19分,三类股室干部记18分
6、群众测评(10分) 测评工程按“优秀”、“称职”、“根本称职”和“不称职”四个档次设置,测评时优秀档次的个数不得超过被测评对象总数的30%被考核者测评得分=[“优秀”个数×1+“称职”个数×
0.9+“根本称职”个数×
0.8+“不称职”个数×0]×100÷参评人数
7、领导测评(20分) 测评工程按“优秀”、“称职”、“根本称职”和“不称职”四个档次设置,测评时优秀档次的个数不得超过被测评对象总数的30%被考核者测评得分=[“优秀”个数×1+“称职”个数×
0.9+“根本称职”个数×
0.8+“不称职”个数×0]×100÷参评人数 考核实行平时检查与年终考核相结合,领导考核与群众考核相结合,定性考核与定量考核相结合 干部职工的政治业务学习情况由考核组进行检查考核;出勤和参加会议情况以办公室平时记载为准;现实表现由分管机关的副局长和纪检组长进行考核;工作业绩由考核组征求主管领导和股室长意见后评定;股室工作以机关股室年度考评方案为依据进行考核
1、考核结果进入个人档案,并作为干部选拨任用和晋职晋级的重要依据
2、年度考核评优时,根据被考核者的得分情况,确定评优对象年度考核获优人员,除上报上级部门给予嘉奖外,并按规定给予物质奖励
3、对综合考核得分在60分(含60分)以下且排名在末位的实行待岗学习,在年度考核中定为根本称职(根本合格) 为了把局机关干部职工的年度考核工作抓好、抓落实,成立考核工作领导小组,徐朝洪担任组长,石海林、张绍平、向海燕、周隆发为成员,具体考核工作由石海林、李代文、杨明忠、吴务生、杨宏生、田儒贤、杨小红同志负责 护士绩效考核总分为100分,其中包括科护士长对护士的综合考评、护理部专项考核、住院患者满意度、加分/减分工程等
1、护士长考核总分值100分,占绩效总分30%各科室建立护理人员工作考核记录本,科护士长每月对本科室护理人员的工作进行考核评价一次考核内容有思想品德、工作责任心、业务能力、工作效率、团队精神、沟通协调、效劳态度、平安意识、出勤、过失及投诉等
2、护理部专项考核总分值100分,占绩效总分30%护理部每月组织专项检查一次,检查内容有临床根底护理效劳质量等
3、住院患者满意调查总分值100分,占绩效总分40% 护理部每月对住院患者发放满意调查表
4、加分工程 1获得患者口头或书面表扬者当月加10分 2发表论文者予当月加10分 3三基理论考试或技术操作考试合格者当月加5分 4参加全院业务学习一次加
0.5分
5、扣分工程 1发生过失或被患者投诉,当月扣10分 2三基理论或技术操作考试不合格当月扣5分 护理部根据每月考评情况,年终进行总评,并作为评优及年终奖金发放依据 护士个人绩效总分=护士长考核分×30%+护理部考核分×30%+科室患者满意分×40%+个人加分/减分 各科室要高度重视考核工作,护士长要做到注重实绩、客观公正、实事求是,给每一位护理人员进行公正的评价 一护士长对护士考核内容包括
①工作完成情况10分
②业务能力10分
③工作效率10分
④工作质量10分
⑤劳动纪律10分
⑥工作态度10分
⑦出勤率10分
⑧团结协作10分
⑨发生过失事故10分 ⑩效劳态度10分 以上总分值为100分,其中100分~91分为优秀,90~80分为良好,79~60分为合格,59分以下为不合格 注优秀占科室护士总数30%,良好占科室护士总数50%,一般占科室护士总数20% 二护理部组织专项考核内容包括
1、检查患者根底护理质量,总分值100分,合格分为90分,合格率100%一例不合格扣责任护士2分
2、护士对患者根底护理落实分值,总分值100分,按分级护理要求对患者给予根底护理和生活护理不按要求落实的一例扣2分 中级为
1.4,护师为
1.2,护士为
1.0,见习期护士为
0.8 病房岗位参加夜班系数为
1.5,不参加夜班为
1.4 急诊科岗位
1.4 输液室岗位
1.2 防保科、供给室岗位为
1.1 门诊部岗位系数为
1.0 个人绩效考核总分%×职称系数×岗位系数×奖金基数=该护士的奖金数。