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关于团队建设方案汇编10篇关于团队建设方案汇编10篇 为了确保我们的努力取得实效,我们需要事先制定方案,方案是从目的、要求、方式、方法、进度等方面进行安排的书面方案怎样写方案才更能起到其作用呢?下面是帮大家的团队建设方案10篇,仅供参考,大家一起来看看吧
1、团队的构成
2、团队的培训和逐步培养
3、团队的日常管理
4、团队的业绩考核机制 下面我就从这几个方面阐述一下我自己的观点 一个团队的能力和潜力主要有构成这个团队的人员决定,团队组成人员的素质根本上决定了这个团队的开展前景,人员素质虽然可以通过培训和团队的协作的到提高但毕竟在完美的培训也不可能马上从根本上提高一个人的根本素质,团队从本质上来说是一个用人的集体而不是教育机构 团队成员的素质、技能、心态将直接影响到团队的整体水平及工作效率的发挥咱们公司人力资源部对于各部门相关岗位都有较标准的规定,因此,团队负责人对于自己团队成员的选择应该注意最根本的三个方面 我们所面对的客户群体五花八门,涉及各行各业这就要 求我们每一个优秀的团队人员一定要是个“杂家”不管对经济学还是宗教、钓鱼或者足球都应有所了解因为他们所从事的是一项与人沟通的工作,每天要遇到不同类型的客户,不同的客户就应当运用不同的方式,至少我们在接触一个新客户的时候对于他所提出的话题要能够有一个切入点,接的上话,对于他所关心的问题要有所了解降龙十八掌虽然厉害,但真正与对手过招时还是得灵活运用,对手不可能等你摆好架式从第一掌打到第十八掌 要想提高招聘效率,保障好的招聘结果,团队经理就应该花点时间建立一套招聘“程序”应该和人力资源经理一起,确定销售团队各个成员的职责,对应各职能的应对技能、经验、素质等方面制定标准的标准,再依据此标准设计笔试或面试问题,根据各环节应聘人员的综合表现选择相符合的人才所以,团队经理对于团队的人员结构切不可是因人设事! 团队人员需具备的根本要求,如吃苦耐劳、保持平常心、 善于沟通等在招聘选择时都会有严格的规定,但最能表达一个销售人员是否合格的最重要的一条标准,就是主动解决问题的能力现在很多人员所起的作用,仅仅是问题的收集和反响,而对于客户或市场的问题和需求,那么缺乏适当解决的能力,也就是说,团队执行力的强与弱,其实是由团队人员解决问题能力的强与弱所决定的 个人认为一个团队的培养绝不仅仅是新员工招聘来时的几次培训,不能够把新员工的培训和团队的培养混为一谈,我认为新员工的培训在团队培养的过程中连1/10的比例都占不到团队的培养绝不是开几堂课就能解决的问题,而是要从每一个细节入手,在平时的工作、生活中从各个方面去不断的提升、潜移默化,逐步的去形成一个团队的风格和气氛,要赋予团队一种不同于其他团队的精神,权且称为团队文化如果一个团队形成了这种风气自然会带动每一个新参加团队的新成员,只要这种精神在,不管人员怎么流动都会是一个铁的团队“铁打的营盘,流水的兵”我认为只有这样才会有效的解决我们这个行业人员相对流动较大的问题,但是这需要一个团队长去耐心的、持之以恒的坚持下去,是一个长期的过程,才能建立这样的团队,但是会有一劳永逸的效果备注我个人认为现在很多的公司都走入了一个共同的误区,把业务精通,市场分析好的人才放在办公室,而 让一些新招的员工,还处于一知半解的人去跑市场这样,这应该是一个完全相反的做法客户首先接触和长期接触的应该是一个公司的市场人员“客户经理”而不是办公室人员,如果他对于你的市场人员的业务水平不满意就留下了一个极坏的第一印象,久而久之社会上就会对于公司形成一种水平低下的认识,不利于公司的长期开展,决不能为了一点眼前的利益招聘了新人就盲目的往市场上推去开户,这样不是去开拓市场而是去砸市场,因为市场就这么大一个人不认可你的市场人员你就失去了一个市场因子,还会形成一个口碑,慢慢的就把自己的牌子毁了,所以我的看法是在一个新人成熟以前宁可不让他做也不要让他出去毁市场砸牌子,这应该是一个企业想可持续开展应有的做法“工欲善其事,必先利其器”! 行培训,让他们具有从事这个行业的`根本知识,同时培养他们对于这个行业的信心,让她们对于自己的职业开展建立一个高远的目标主要应该包括以下几点客户经理的根本素质和职业道德、证券交易的根本知识一定要找专业的培训师进行培训,不可以怎么看K线都不知道就去找客户,如果一个客户不认可你的业务员就不会认可你的公司同备注、技术分析、国内证券市场介绍让她们对于同行有一个了解,别人的优势和缺点,自己的优势和缺点,做到知己知彼 为全面提升公司平安管理人员的能力素质,推动公司平安管理团队建设,制订本方案 凡具备以下条件之一者方可任职公司平安管理人员
1、具备高中、中专以上学历,2年以上化工行业生产从业经历,且有从事主操作或班长的工作经验
2、具备化工化学类、平安工程类或其它相关专业中等职业教育以上学历,2年以上化工行业生产或技术岗位从业经历
3、取得化工化学类技术员以上专业技术职称者,1年以上的化工行业生产经历
4、取得国家平安工程师执业资格证书者 当平安员岗位出现空缺时人力资源部在全公司范围内招聘通知,由人力资源部、平安环保部、分厂生技科、分管平安环保科共同面试选用 新入职平安员在任职3个月内实行“师带徒”模式培训,由平安环保科长或副科长为担任师傅,由师傅制订学习方案,对徒弟进行培训三个月内徒弟应掌握以下内容 公司平安管理制度、分管区域根本生产工艺、重大危险源的根本情况,熟练应用各种应急防护器材、设备电气根本知识、根本风险辨识能力、特种设备及平安设施主要参数等根本平安知识平安环保部根据学习方案每月对新入职平安员专业知识学习情况进行检查考核,连续三个月全部考试合格,方可出徒转为合格平安员
1、4月30日前对各车间平安岗位薪资、现任平安管理人员适岗能力、专业水平进行统一评估,根据评估结果确定平安管理人员的岗位薪资对于现任平安员评估后达不到合格标准的平安员,由平安环保科制订培训提升方案,采用与合格或优秀平安员结对帮扶的方式进行专业技能提升,平安环保部进行跟踪检查培训落实情况,经考试合格后,方可享受岗位薪资,不合格的调离平安员岗位
2、各厂区按照平安管理人员的任职条件,在主操作中选拔出后备车间平安管理人员,建立后备平安员梯队,协助平安管理人员做好车间平安管理工作,并接受公司和分厂级平安培训考核后备平安员由车间提出申请,分厂平安环保科审核批准后,报平安环保部备案,后备平安员一经选用可享受在原岗位薪资根底上调1档
3、凡符合国家平安工程师报考条件的平安员,鼓励参加国家平安工程师考试,考试通过拿到证书后,按公司的相关政策给予奖励,并经公司评聘后按以上标准对其岗位薪资进行调整
4、非平安员岗位人员考取平安工程师执业资格者,经公司评聘可直接享受平安技术员的薪资待遇 组建一支以Java技术为主导的研发团队 由于之前的研发团队,没有根据CMMI的标准流程进行软件研发,导致开发出的产品不能满足客户的需求,从而给公司造成不可的损失 现要求组建一支严格按照CMMI标准流程标准执行的软件研发团队,同时产出高品质的软件产品 总目标组建一支高效的并严格遵守CMMI标准的软件研发团队 形成阶段在六月初,能够形成一个5~6人的队伍,并完成组建的初期相关工作具体工作包括
1.与王总讨论并确定团队要求
①确定主要技术方向,及与技术总监的合作方式
②明确组建团队的目的
③确定组织架构
2.招募人员组成核心组
①提供人员职责及岗位需求给HR
②面试符合要求的应聘者
3.定义团队的工作范围及目标
①确定团队日常工作的?
②上下游部门的协作方式?
③团队主要工作的input及output?
4.人员技能识别 标准阶段六月初到八月初这段时间,争取完成团队从形成处的振荡到标准的一个过程具体工作
1.确定团队运作指南
①确定软件研发流程
②日常工作标准
③团队愿景
④团队文化
⑤管理理念
⑥软件开发品质政策
2.团队培训
①根据CMMI思想进行软件研发流程培训
②相关技术培训
3.定义成员角色和职责
①让团队成员明确自己的角色,并确认自己的工作范围
②明确自己工作的输入是什么输出是什么?
③每个角色之间的衔接及合作方式
4.确定人员绩效考核方式 产出阶段 八月份之后,在标准的根底上进一步的改良流程,引入相应的管理机制
1.评估团队
2.流程的改良包括引入bug管理机制 引入SDP工程进度管理系统 引入CodeReview机制进行代码品质保障 部门日常管理的信息化(部门Portal建设)
3.软件开发工程管理
4.业绩的评价 人员本钱分析程序员3名薪资20xx~3000系统设计1名薪资4000~5500 系统分析1名薪资5500~6500合计15000~20500
1.团队要求确定时产生偏差如以Java为主导还是以.为主导 预估产生的影响将会导致整个团队的技术方向产生偏差,以及人员的聘用时产生方向性的错误会影响团队组建的时间 防范措施再次与王总以及南京的技术总监确认,并形成纸质文件
2.人员无法按时招聘到位预估产生的影响影响团队组建的进度防范措施加大招聘力度,通过人际关系网寻求适宜的人员,适当降低岗位要求,用培训的手段促使其在规定时间到达岗位要求,否那么淘汰
3.已招聘的人员技能未到达岗位要求预估产生的影响直接影响开发出软件产品的品质无法产生满足客户需求的软件防范措施人员招聘时严格把关,编制面试试题通过培训仍无法到达要求者要及时淘汰
一、活动目的为了让员工更加熟悉公司现有的业务和资源;了解公司其他 部门的日常工作;增强部门与部门间,同事与同事间的沟通、交流与合作;加强公司凝聚力;提高工作效率和员工的积极性;同时布置公司下半年的工作任务,携手并进,为完成最终的目标而努力
二、活动主题“敞开胸怀,自由奔放”
三、活动时间20xx年X月XX日下午X点
四、活动地点(附近酒店会议室)
五、活动参与主题XXX全体员工
六、活动主持XX为主,各部门领导轮番上场
七、活动形式培训+互动游戏
八、活动方案(共分两个局部,共约4个小时左右) 前奏(时间约30分钟) 老板布本次活动的意义,介绍公司情况,介绍各部门情况及负责人,同时公布下半年工作目标和工作方案下面的时间交给各部门负责人 各部门负责人轮番登台介绍本部门成员,最好以此种方式,比方“这是客户部最具有活力的美女-XX”,然后XX登台跟大家打招呼,用最幽默最具代表性的语言自我介绍,包括工作职责,兴趣爱好等,目的是让大家对自己留下深刻印象部门成员全部介绍完毕后,负责人描述本部门工作职责,日常工作情况,结合成员展开,同时找出最能代表本部门工作情况或未来期望的词语或句子作为本部门的代号(此代号可以作为互动游戏中口号) 第一局部培训(每个部门时间控制在15分钟,QA阶段控制在2分钟,中间有10分钟休息时间,共计2小时30分钟) 所需物料投影仪、投影幕、摄像机、照相机、音响系统、适宜的背景音乐培训师各部门负责人或代表,本部门员工可以作为有效的补充 流程各部门负责人结合本部门工作内容、工作范围和主要产品,为公司员工培训 为积极贯彻“以科研为先导”,扎实推进科研型教师队伍建设工作,鼓励教师积极参与教育教学科研活动,更快地成长为区级以上骨干教师,特成立学校教科研团队从而充分调动老师的科研热情,发挥团队力量,全面提高学校教科研工作质量,使科研活动机制呈现常态化,真正让教科研成为提高教师个人专业成长、提高教育教学质量的助推器,我们的口号是“抓好20人,带动200人(指教师),影响5000人(指学生)” 1.改变现有大局部教师单枪匹马单独钻研的科研现状,通过科研团队的带动,促进青年教师尽快成长,为更多的教师成为区骨干教师搭建成长的平台 2.进一步明确学校科研的目标与方向,形成学校科研活动的常态开展,以此形成科研可持续开展的长效机制 3.挖掘潜力,整合力量,促进学科专业建设,增强学校的整体科研水平 团队成员应具有努力探索和团结协作的精神,有志于教科研学习研究,包括已有课题研究的,或喜欢写作的,或喜欢读书的教师,均可积极参加 1.学校成立教科研工作领导小组,负责教科研团队建设工作的管理和指导 2.学校根据教师开展特长,选择课题组、工程组和普通一线教师参加教科研团队,要求区科研骨干教师参加设置兼职教科员一名 3.学校青年教师可根据兴趣爱好和特长,自行报名学校鼓励更多的青年教师参与进来 1.一起学习建立学习型团队,可以在一起交流课题研究进展情况或研究方式等 2.参加活动可组织参加校内外一些培训活动,提高团队成员的科研能力 3.交流鼓励互相沟通,多培养和鼓励成员进行研究,让成员发挥潜力,获得成长 1.认真制定本团队的活动方案,力争做到定时间地点,定人员内容 2.教科研团队可每月活动一次,形式灵活可以安排理论学习、专题研讨、成果交流等活动,活动内容遵循理论学习和实践研究相结合的原那么,重点研究如何通过课题研究指导教改实践,提高教育教学质量 3.团队成员可参与学校日常科研活动的筹划和开展等 4.团队成员积极参加教学研究实践,结合学校原有要求撰写一至两篇教学论文或案例 5.科研团队可每年总结一次本团队研究情况或成果 1.表现优秀的团队成员,可优先考虑评先评优,为培养成为区骨干教师搭建平台 2.团队成员所撰写的论文或案例,质量高的,学校可优先推荐发表和参与相关比赛 3.团队成员可优先参与各级各类培训活动、课题活动和教科研活动 4.团队成员可参与学校教师局部科研工作的考评和推选 5.兼职教科员可享受学校相应待遇 盛泽实验小学科教处 20xx年9月 为进一步调动全系教师从事科研工作的积极性,推动学科建设开展,经英语系党政联席会议及系务会讨论,决定组建假设干支素质优良、结构合理、能进行长期合作的学术团队,全面提高我系学术水平,促进青年人才快速成长,加快英语系学科梯队建设,为成功申报高层次科研工程奠定根底 以语言学、英美文学、跨文化交际、翻译等作为研究方向 以团队负责人为领航员,团队成员积极参与,秉承开放、合作、分享的精神,互相促进;在团队中形成互相切磋、互相启发、理清思路、开掘资源、共享资源的风气
1、团队负责人应具有副教授及以上职称
2、自愿报名,确定团队原那么上每个团队由3-5人组成,每位成员不得同时申报两个团队
3、由团队负责人确定并提出科研设想及研究预期成果并填写《英语系学术团队申报表》见附件
4、原那么上,团队运行期为2年 英语系根据申报条件和建设标准进行评审,确定团队
1、工程成果以著作、论文形式公开出版或在团队运行期成功申报省部级工程,其中,论文应在与专业相关的核心刊及以上期刊发表以北大版为准,所有成果至少由团队的2人共同出版或参与成果鉴定依据学校华电校人[20xx]15号文件执行
1、每个学术团队中期检查合格按工程进度下达第一笔资助经费,资助金额不超过总金 额的50%
2、最终完成团队方案的,一次性支付剩余金额 认真填写《英语系学术团队工程申请表》申报人于9月20日前将申报材料及电子版报送到科研秘书处 为大力加强全省高校师资队伍建设,全面提高高等学校教师队伍整体素质,加快我省高等教育内涵开展,提高人才培养质量和办学水平,自20xx年至20xx年每年评审100个师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高等教育教学团队通过教学团队建设,引导高等学校增强教学团队意识,建立和创新团队合作机制,优化教师整体结构,改革教学内容和方法,开发教学资源,促进教学研讨和教学经验交流,推进教学工作的传、帮、带和老中青相结合,提高教师的教学和科研水平,为建设教育强省、实现教育现代化、办人民满意的教育提供强有力的师资保障 根据地域分布和行业分布现状,建立老中青搭配合理、教学效果明显、在师资队伍建设方面可以起到示范作用的省级教学团队,资助其开展教学研究、出版教材和教研成果、培养青年教师、接受教师进修等工作
(一)本科 1.团队及组成根据各高校的具体情况,以学科、专业系(部)、教研室、研究所、实验室、教学基地、实训基地和工程中心等为建设单位,以课程(系列课程)或专业为建设平台,在多年的教学改革与实践中形成团队,具有明确的开展目标、良好的合作精神和梯队结构,老中青搭配、专业技术职务结构和知识结构合理,在指导和鼓励中青年教师提高专业素质和业务水平方面成效显著团队规模适度 2.带头人应为本学科(专业)的专家,具有较深的学术造诣和创新性学术思想,长期致力于本团队课程建设,坚持在本校教学第一线为本科生授课品德高尚,治学严谨,具有团结、协作精神和较好的组织、管理和领导能力一名专家只能担任一个国家级教学团队的带头人 3.教学工作教学与社会、经济开展相结合,了解学科(专业)、行业现状,追踪学科(专业)前沿,及时更新教学内容教学方法科学,教学手段先进,重视实验/实践性教学,引导学生进行研究性学习和创新性实验,培养学生发现、分析和解决问题的兴趣和能力在教学工作中有强烈的质量意识和完整、有效、可持续开展的教学质量管理措施,教学效果好,无教学事故 4.教学研究积极参加教学改革与创新,参加过省部级以上教改工程如面向21世纪课程改革方案、新世纪教学改革工程、国家级精品课程、教育部教学基地、国家级双语课程改革、实验教学示范中心等,获得过教学成果奖励 5.教材建设重视教材建设和教材研究,承当过面向21世纪课程教材和国家级规划教材编写任务教材使用效果好,获得过优秀教材奖等相关奖励 6.运行和管理机制积极探索并建立了教学团队运行机制、监督约束机制等方面的运行和管理模式,能够为高等学校教学队伍建设提供示范性经验
(二)高职 1.“双师”结构的专业教学团队组成主要由学校专任教师和行业企业的兼职教师组成,以专业建设作为开展校企合作的工作平台,设计、开发和实施专业人才培养方案,人才培养和社会效劳成效显著团队规模适度 2.专兼结合的制度保障通过校企双方的人事分配和管理制度,保障行业企业兼职教师的、数量和质量以及学校专任教师企业实践的经常化和有效性;根据专业人才培养需要,学校专任教师和行业企业兼职教师发挥各自优势,分工协作,形成根底性课程及教学设计主要由专任教师完成、实践技能课程主要由具有相应高技能水平的兼职教师讲授的机制 3.带头人善于整合与利用社会资源,通过有效的团队管理,形成强大的团队凝聚力和创造力;能及时跟踪产业开展趋势和行业动态,准确把握专业建设与教学改革方向,保持专业建设的领先水平;能结合校企实际、针对专业开展方向,制订切实可行的团队建设规划和教师职业生涯规划,实现团队的可持续开展 4.人才培养在实施工学结合人才培养过程中,团队成为校企合作的纽带,将学校教学管理覆盖学生培养的全过程,保障学生半年顶岗实习的效果;通过学校文化与企业文化的融合、教学与生产劳动及社会实践的结合,实现高技能人才的校企共育;专业毕业生职业素养好,技能水平高,用人单位欢送,社会认可度高 5.社会效劳依托团队人力资源和技术优势,开展职业培训、技能鉴定、技术效劳等社会效劳,具有良好的社会声誉 省级教学团队建设采取学校申报、专家评审立项、年度考核、滚动管理的方式,分年度、分步骤实施
(一)申报教育厅每年组织申报省级省级教学团队各校省级教学团队申报推荐名额为教育部直属院校每校每年限报3个团队;省属本科院校(含山大威海分校和哈工大威海分校)及国家示范性(骨干)高职院校每校限报2个团队;市属本科院校及其他高职高专院校每校限报1个团队
(二)评审教育厅根据我省地域分布和行业分布现状以及申报材料,组织有关专家通过审查材料、会议评审等方式,确定每年重点支持建设的省级教学团队的立项建议方案,评审时本科教学团队和高职高专教学团队将按照不同标准的评审要求分别评审,最后将评审结果进行公示,无异议的向社会公布并批准进行立项建设每年评审时间和申报材料报送时间另文通知
(三)建设与管理被批准为“省级教学团队”后,各高校要按照教学团队的根本要求,确保建设质量,科学运行,标准管理,并建立了有效地监督约束机制和管理模式,为高等学校教学队伍建设提供示范性经验教育厅将不定期对省级教学团队进行检查评估,检查评估不达标的,撤销“省级教学团队”称号,并取消该校3年内的申报资格 员工作业时间长了免不了有慵懒心,甚至有私心,原先的热情会随时间推移渐渐;林子大了什么鸟都有,大家免不了也就有冲突,有意见,有怨言,而在一尘不变的环境里,靠固有的沟通方法恐怕很难处理这些问题;并且,当员工看不到公司出路、个人出路,感受不到团队温暖的时候,就会有换岗离职的做法发生,所以,在这种情况下,大家一同来做户外训练,一同同吃同住、一同呼口号唱队歌、一同完成工程,沟通、协调、团队凝聚力都能表现出来,挑战自我、熔炼团队的意图实现了,工作热情、工作态度也会随之改变 体会式练习考究团队精神,提倡共享对刚到新公司的新人来说,有亲和力的团队能让他们获得自信并增强沟通协调能力;而对于那些不能学以致用的人来说,户外训练团队彼此沟通的讨论、分享,不单能够丰厚和更新自己的知识结构,还有助于培育他们独立考虑问题的才能,这些对于启发他们怎么挖掘自身潜力,表现自己优势,有着积极的效果 户外训练体会式寓教于乐,为学习者提供轻松、自然的学习气氛,并设置了更有挑战、富有激情同时充溢趣味的任务,这对这些管理者调整甚至全面重建自身的知识结构,使得思想重新高速运转,擦出新的火花,都有着很大的作用 在室内授课时学员所掌握的知是员工成熟的硬件,在户外训练使员工相互团结变成共同奋斗的软件大家能够将学习的进程概括成下面的公式真实的知识=知识+体验+思考+指导+施行在学习中体验是户外训练中不可缺少的一个课程,要让学员在体会中生长起来是一个重要的进程所以,咱们以为授课与户外训练是相辅相承的,在授课以后的户外训练是一种轻松与一种享受,同时也是一种知识体验的沉积 ——畅领者教学科技融合了高挑战及低挑战的元素,为公司的团队建设提供了良好的方法,经过户外训练,参训者能够认识本身潜能,增强自信心,打败心理慵懒,锻炼打败艰难的意志,更为融洽地与集体协作,让公司团队联合的更紧,走的更稳 关于一个合格的员工,首先要具有相应的知识和技术,而关于一个优异的员工,除知识和技术外,还需要具有很好的认识人的行为、动机、思想活动及行为模式是影响人力价值的主要因素 方案分为两局部行知团队的建设;致诚电脑俱乐部的建设原因是我们行知团队的成员由于相互了解,配合默契,合作协调如果把它建设成社团,团队成员过多,难以形成凝聚力、忠诚感和相互信赖感,反而不利于管理所以与之补充地产生了“致诚电脑俱乐部”,我们要把它建设成社团,它不但是广阔学生学习电脑知识的园地和购置电脑产品的好帮手,还是宣传销售团队 团队类型多功能协作小组,将分散的个人结合成具有特定功能的有机整体 成员 团队 团队精神 凝聚 传承 团队目标1培养团队合作能力和个人特长 2为广阔同学提供优质电脑效劳 3涉足社会,让我们的世界更开阔 进取不懈追求,发奋图强; 合作整体协作,共生共赢; 创新勇于创新,与时俱进; 专业不断学习,务实专一 团队的人数8人 负责人朱磊科 成员白鑫、陆钦、杨雷、薛士明、刘学良、朱晨、马北朝 团队logo: 致知于行 角色分配 领导者制定团队方案、鼓励队员、对外联系、协调朱磊科 探索者提出新思想、新创意刘学良 评价者对成员的建议分析和评价薛士明 沟通者良好的人际关系,善于沟通白鑫 控制者检查具体细节,力争完美陆钦 技术者了解相关技术及知识马北朝 综合者记录与综合,归纳方案杨雷 维护者处理外部矛盾,收集新信息朱晨 组织部联系映泰、代理商、学校相关部门、学生社团;管理团队、 客户、产品资料;分析掌控团队资金支出与收益陆钦.薛士明 宣传部筹划宣传销售活动;制定各阶段产品推广策略;负责宣传活 动相关事宜的筹备杨雷.刘学良 销售部根据宣传活动,销售产品;在不同时期,面对不同顾客制订相应销售方案;对业务员进行培训白鑫.朱磊科 技术部负责产品售后;并对客户的定期回访,收集客户意见;管理 陆钦曾在班内担任文娱委员,屡次组织集体活动,人缘好,交友广泛 薛士明在班内担任学习委员,成绩优秀,更擅长数学统计 杨雷学生会记者站副部,屡次发表过报道,爱好摄影 刘学良思维活泼,创新能力很强,虑事周到 白鑫在校内推销过卡、卡,推销能力好 朱磊科熟识数码产品,爱好电脑,交际面广,善于筹划组织 马北朝电脑diy爱好者,在系里颇有口碑 朱晨对计算机兴趣浓厚,为人务实 团队领导以团队精神为核心,负责人根据当前形势制定近期目标,所有成员同心同德完成目标,并朝着最终目标努力 负责人还要做到
1.协调团队人员之间关系,保证团队凝聚力、纪律性
3.促进团队中各种能力的组合,并提高技术水平
4.搞好与外部联系,让团队持续开展
5.为团队中的成员创造时机 为加强本团队管理,达成工作目标,提升绩效,将成员活动予以制度化,特制定本规章 所有本团队成员都应遵守制度,除另有规定外,均依照本方法所标准的制度管理 所有成员应依照通知按时参加活动、会议,并签到如有事不能参加者应提前联系负责人 组织部保持与映泰、代理商、学校相关部门、学生社团的联系;管 理团队、客户、产品资料,并按时;控制活动经费预 算,掌握收支;按时核对各项报表、单据 宣传部筹划宣传销售活动;制定各阶段产品推广策略;负责宣传 活动相关事宜的筹备 销售部负责完成所辖区域的销售目标;督导、指挥销售人员执行任务;控制存货及应收账款;按时呈报以下表单a、销货报告;b、收款报告;c、销售周报、月报;定期了解经销商库存和报价;客户订货交运的催促;退货的处理 技术部提供相关技术支持,完善售后效劳;定期拜访客户,借以提升效劳品质,并考察销售工作及产品信誉状况 a、应以和气的态度和客户接触,并注意服装仪容之整洁 b、对于团队各项销售方案、行销策略等秘密,不得泄漏予他人 c、不得无故接受客户招待 d、不得有挪用所收货款之行为 e、销售人员销货售价一律以规定的售价为准,不得任意变更售价,如有赠品亦须依照规定办理 a、坚持团队精神 b、了解产品性能、规格、价格、使用说明 c、及时妥善处理客户抱怨 d、定期拜访客户并聚集以下资料 a、产品品质的反响 b、价格的反响 c、消费者使用量及市场的需求 d、竞争品的反响、评价及销售状况 e、新产品的调查
3.销售管理
3.1销售工作周报表 1销售人员依据方案执行销售工作,并将每周工作内容,填于《销售工作周报表》 2《销售工作周报表》应于每周末交销售部核阅,这作为个人绩效评核
3.2月销售实绩表 1销售部每月初应统计上月份的《月销售实绩表》,呈主管核示,,并公示出来
3.3客户管理 1销售人员应填写《客户资料卡》,以利于加强效劳品质和后续销售 2销售人员应依据客户的情况,进行访问调查,可以采用上门拜访、拜访、邮件访问等形式,收集客户信息
3.4拜访考前须知 1服装仪容、言行举止要表达本团队一流的形象 2尽可能地建立一定程度的私谊,成为核心客户 3拜访过程可以视需要赠送小物品 4拜访应于两天内提出客户拜访报告,呈主管审核 5拜访过程中容许的事项即时进行处理 6销售人员应于每月底前,将次月方案拜访的客户及其预定停留时数,填写《拜访方案表》内,呈主管审核经主管审核后,销售人员应依据方案实施;主管那么应确实督导查核
4.成员考核
1.出勤,成员参加工作的积极性;
2.工作业绩,团队合作;
3.客户投诉和表扬;
4.特殊表现
5.1鼓励方法 1物质利益原那么,制订合理的薪金制度 2按劳分配原那么,表达公平 3随机创造鼓励条件 1培训和薪金; 2工作级别根据工作年限和业绩,把销售人员分为不同级别,每一级别有不同的权责及工作权限 3奖励和认可通过物质的手段奖励优秀的销售人员,如宣传先进事迹,发放纪念品,大会表扬等
5.2惩办规那么 1及时指出成员错误,并监督他改正; 2挽救错误造成的损失; 3保证团队的先进性,目标正确 AAA提出了“决战HHH产品”的战略举措,其目的是依附其BBB的龙头地位,凭借强的科研和创新能力,从而到达打造CCC航母的目标可以看出,HHH业务将成为AAA未来的核心领域,AAA集团未来的产业布局将是以HHH为核心,HHH相关业务组成,其它业务为辅的布局结构HHH业务的开展,直接决定着AAA的未来 目前AAA的业务以BBB为主,而未来的业务以HHH为主在未来战略的前提下,公司经营将遇到以下挑战(与团队管理相关)
1、HHH作为一种新兴技术,如何完成两个业务之间的转型?
2、客户的定位及市场环境变化,如何把握?
3、行业技术的进步,如何引导和适应?政策前景如何?
4、组织管控的适应性变化?
5、企业文化的传承与改良,如何为战略转型提供软环境?
6、现有团队是否能够为战略转型提供足够的保障?
7、团队的适应性如何? 根据以上比对,进行关键成功因素及核心团队定义如下 战略方向工程现有目标成功关键面核心团队领先的HHH供给商主营业务BBBHHH技术支持下的业务转型具有市场及客户意识的研发团队行业技术成熟处于开展阶段客户电池厂商,最终用户分散汽车厂商,最终用户为汽车使用者客户及政策研究、预测具有行业知识及客服意识的营销团队竞争结构行业领头,技术及本钱领先行业龙头,全球领先(技术、本钱)管理经验型,制造业的效率领先型,创业精神改良型,研发+制造的市场领先型,团队精神具有自我修正机制下创新型管理的转型成功具有开拓和自我修正的高层经营管理团队企业文化多年沉淀,稳定新兴业务,需开拓性,创新性文化开拓创新性的文化转型生产成熟业务,稳定新兴业务,流程改良,能围绕产品进行适应性调整生产结构的有效调整及及时稳定高效、执行能力强的生产管理团队财务结构成熟业务,稳定新兴业务,不稳定资金及资本运营能力能保证新业务的资金需求高端的财务及资本运作团队 根据核心团队定义,进行团队建设目标的明确
1、数量要求 根据业务量,不同类别团队的数量要求需要根据具体业务量,以行业及企业根底数据为根底,进行预测
2、专业及知识经验要求 不同类别团队,专业水平要求,专业结构要求,知识结构及经验结构要求
3、管理及领导能力要求 开拓性的管理风格,自我修正的意识目标导向,辅导能力
4、文化及道德要求 以继承原有文化精髓为根底,在未来战略的引导下,进行开拓性文化的培育综合以上两点,形成核心团队道德标准及文化标准的定义 以上四项工作的成果为《核心团队数量及知识能力规划表》
1、盘点 根据不同类别进行盘点,根据盘点后的数量、能力组成、专业互补、文化认同度、未来文化适应性等方面出不同专业的盘点报告
2、潜力分析 目前团队状况可开展至团队目标的情况包括知识结构、专业结构、文化适应性、管理风格等方面
3、现有团队优化 根据不同类别的团队,根据现有成员的能力、潜力,建立矩阵图,并根据评价结果,有步骤进行现有团队不适合战略需求的成员进行优化根据具体情况,工作成果为《团队优化方案表》,优化过程是一个长期动态的过程被优化的团队成员,还需要进行安置方案 根据比对,当前核心团队整体状况与团队建设目标差距及建设思路如下
1、数量(根据不同团队类别)保障
(1)根据不同团队类别,确定不同的核心团队成员引入通道 如研发团队,以国内竞争企业及国外企业引入和内部培育两种方式内部培养通过校园招聘,通过内部导师制、团队工作制的方式,通过知识管理的平台,在培育阶梯的指引(适度重压的方式)下,进行培育 营销团队,通过营销管理水平的提升,将营销资源整合到由公司统一掌控团队的引入上,由于战略转型,公司客户结构将发生根本性的变化,而使得营销团队的客户能力需要进行改良或者重塑,在原有班底根底上,以外部引入+内部培育+轮岗为主内部培育以校园招聘学生为主营销团队成员新进入,需在研发、生产团队进行轮岗 生产管理团队以已有的团队为根本盘进行有效扩充生产管理团队应保持相对的稳定性 高层经营管理团队以内部培养为主,在战略启动前期,可以适度空降管理人员,但在文化融入上需要进行把控和引导在完成空降兵融入后,那么需要保持高管队伍的稳定
(2)建立接班人制度根据不同的团队类别,规划不同的接班人制度如技术类的团队,那么接班人更多团队内部;营销团队,经营管理团队,后备可能是跨团队的
2、知识结构完善 由于公司的业务转型,核心团队知识结构更新需要先行通过以下方式进行
(1)企业大学创立企业大学,定位为对核心团队的开发及培育工作针对行业通用知识,新行业下的市场、客户、财务新的需求和知识,进行培训和训练
(2)研讨在某个团队内部或跨团队进行行业前景、前沿技术,客户及市场定位等
(3)知识管理体系核心团队成员,有培训讲课、研讨、案例等指标,目的是将个人的知识和经验通过知识管理体系,转变为企业和团队指标
3、经验结构优化
(1)内部培养和外部招聘同时进行前期适度外部招聘,团队框架搭建完成后,以内部培养为主
(2)跨部门轮岗制度两种情况下,进行轮岗一是,后备干部进入核心团队担任重要职位前;二是任核心团队一把手前
(3)跨部门导师制各种核心团队后备人员,通过跨部门导师制,到达协同思考的意识,打通研发仅仅关注技术,市场仅仅关注客户,生产仅仅关注原有产品的情况
4、业绩评价及鼓励机制
(1)业绩导向根据核心团队不同的类别,建立不同导向的业绩评价体系总的来说,建立结果导向的绩效文化,并将团队奉献纳入到业绩评价的考量面 研发团队结果鼓励,拉动绩效,绩效评价注重客户需求(直接可应用性)的满足和技术领先(研发持续性)双重效果 生产团队效率优先,执行第一,重控本钱按照不同制造单元进行业绩考核,执行内部核算机制,注重本钱效率 市场团队注重业绩结果和客户管理双重指标转型后,客户集中度将更高,大客户管理能力要求更高以效劳和响应度为核心的客户管理能力将是市场团队需要提升和关注的最重要方面之一 经营管理团队注重财务业绩和可持续开展两个方面的业绩指标可以按照平衡计分卡的思想,进行经营管理团队的财务指标和可持续开展指标确实定 资本运营及财务管理团队以财务指标及企业可持续开展的资金统筹能力、财务结构适应性等作为业绩考量方面由于业务转型,财务结构的变化非常大,财务结构的适应性是业绩的重要关注面
(2)鼓励 根据不同类别的核心团队,采取不同的鼓励形式具体形式可以有薪酬结构的优化,福利体系的建立,职位成长体系的建立、培训及开发时机的给予、期权鼓励等方式
①薪酬结构优化 针对战略转型的特点,根据团队类别不同,采取年薪制、期薪制(工程核算)、普通月薪制的方式进行优化过程鼓励方面,可以对重要节点,如正式投产、第10000套产品等进行鼓励,以鼓舞士气,到达更有效的鼓励效果
②福利体系 解决核心团队的工作和生活之忧对于核心团队,可以采取区别于一般员工的弹性福利的方式,让核心团队成员能够将更多的精力投入到工作之中
③培训及开发时机的给予如通过选送MBA/EMBA学位教育,一方面优化管理知识,提升管理素质,另一方面,作为一种福利给予鼓励
④期权鼓励
1、核心团队的组织管理 核心团队统一由控股公司进行统一管理股份公司行使核心团队的定义、引入、开发、并进行业绩监控,对于高级经营管理团队还需直接进行业绩评价并根据核心团队情况,进行核心团队后备干部的储藏和管理具体组织管理需根据不同的类别,针对不同的管理职能制定具体组织管理指引
2、建立核心团队资料库 建立专门的核心团队名册和核心团队后备干部档案及名册,对核心团队进行分类分级管理核心团队档案由成员的根本状况、知识及经验情况、培训及开发情况等组成,还包括业绩档案,各期的总结及述职报告等相关资料
3、建立核心团队多级业绩挑战机制 对于核心团队,进行业绩多级的下发,即根本业绩目标,挑战业绩目标,冲刺业绩目标三级,并针对不同的业绩目标给予不同的鼓励标准
4、建立定期述职与不定期恳谈会制度 定期述职,主要利用绩效检讨会,进行核心团队业绩的总结、评价、检讨及补短;恳谈会,主要是打通团队之间、部门之间的沟通屏障,由相关部门,对特定部门进行针对性的恳谈,旨在消除团队之间的沟通问题或工作误解
5、核心团队成员(核心人才)职位管理体系的建立 关注核心人才的开展,以核心人才素质结构模型为根底,建立核心人才的职位管理体系重点是核心人才开展里程碑确实立,人才开展的多通道建设
6、战略性人才引进工程 战略性人才引进的节奏和前面已经做了阐述在操作上,由控股公司组织,对相关领域的人才采取“挖角”措施在待遇上,可设工资特区,并对战略性人才在引入后进行业绩目标的明确,给予足够的文化融入支持及管理资源的支持,使其真正成为战略转型的生力军该项工程可以取名猎鹰工程(或其他名称)
7、根据团队业绩,针对不同团队类别,建立不同的淘汰机制 在业绩导向的文化下,建立淘汰机制,形成核心人才的活力曲线控股公司对各类核心团队进行业绩排队,根据团队业绩,进行团队成员的不同比例淘汰或降级该项工作需要强有力的文化支撑,并且,需要不同的团队类别,采取不同的淘汰策略。