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关于绩效考核方案模板集锦十篇关于绩效考核方案模板集锦十篇 为保证事情或工作高起点、高质量、高水平开展,常常需要提前制定一份优秀的方案,一份好的方案一定会注重受众的参与性及互动性那么制定方案需要注意哪些问题呢?以下是帮大家的绩效考核方案10篇,希望对大家有所帮助
一、考核目的
1、作为晋级、解雇和调整岗位依据,着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核
2、作为确定绩效工资的依据
3、作为潜能开发和教育培训依据
4、作为调整人事政策、鼓励措施的依据,促进上下级的沟通
二、考核原那么
1、公司正式聘用员工均应进行考核,不同级别员工考核要求和重点不同
2、考核的依据是公司的各项制度,员工的岗位描述及工作目标,同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁
3、制定的考核方案要有可操作性,是客观的、可靠的和公平的,不能掺入考评人个人好恶
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面,使之诚心接受,并允许其申诉或解释
三、考核内容及方式
1、工作任务考核(按月)
2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)
3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)
四、考核人与考核指标
1、成立公司考评小组,对员工进行全面考核和评价
2、自我鉴定,员工对自己进行评价并写出个人小结
3、考核指标,员工当月工作方案、任务,考勤及《内部管理条例》中的奖惩方法
五、考核结果的反响 考绩应与本人见面,将考核结果的优缺点告诉被评人,鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩
六、员工绩效考核说明
(一)填写程序
1、每月2日前,员工编写当月工作方案,经部门直接上级审核后报行政部;
2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门,由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;
3、工作方案编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等,其它类属领导临时交办的工作任务;
4、工作方案完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档,月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分;
5、工作方案未进行、进行中(阶段性工作)项请在方案完成情况栏内文字说明原因
(二)计分说明
1、工作绩效考核表总分90分,日常工作类5项每项8分占40分,阶段工作类5项每项10分占50分,其它类每项附加分8分,意见与建议如被公司采纳,附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%(个人评分突破90分者,个人评分无效,按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评本钱意识、职业标准分别由财务部和行政部考评)
2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次,员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》,具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写,《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%
3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分,占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%,季度最终绩效考核得分即为两者之和
4、评分标准优85分以上,良84-80分,合格79-75分,一般74-65分,不合格64(含)分以下
(三)季度绩效工资内容 季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖
(1)绩效考核奖由三局部组成 a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金; b、员工的第13个月月工资的四分之一; c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为鼓励 员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金
(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现,参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放
(四)增减分类别
1、考勤计分当月事假1天扣2分,以此类推季度内事假累计3天扣绩效工资1%,累计5天扣绩效工资3%;
2、培训计分参加培训一次加1分,缺勤一次扣2分,以此类推季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%,累计4次扣绩效工资3%;
3、没有按期编写当月工作方案和填报工作绩效考核表,每逾期一天扣1分,以此类推
4、季度内考核为合格的员工,其季度内个别月份考评为优秀的,每评为优秀一次加绩效工资2%,以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的,每不合格一次减绩效工资4%,以此类推
5、奖惩计分
(1)季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%;
(2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%
一、薪酬组成 根本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+个人相关扣款+奖金
1、根本工资是薪酬的根本组成局部,根据相应的职级和职位予以核定正常出勤即可享受,无出勤不享受
2、岗位津贴是指对生产组长以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的津贴
3、绩效奖金绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作,公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬局部绩效奖金按根本工资的30%提取
4、加班工资加班工资是指员工在双休日、国假、及8小时以外为了完成额外的工作任务而支付的工资局部
5、个人相关扣款 扣款包括各种福利的个人必须承当的局部、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处的罚款
6、奖金奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出奉献的等员工的一种奖励,包括专项奖、突出奉献奖等
二、考核目的对生产车间员工进行绩效考核的主要目的包括以下五个方面
1、了解员工对组织的奉献
2、为员工的薪酬决策提供依据
3、提高员工对企业管理制度的满意度
4、激发员工的积极性、主动性和创造性,提高员工根本素质和工作效率
5、为员工的晋升、降职、培训、调职和离职提供决策依据
三、绩效考核对象
1、已经转正的员工
2、实习员工、试用期员工、连续出勤不满三个月的员工以及考核期间休假停职三个月以上(含三个月)的员工不列为此次考核的对象
四、绩效考核小组成员
1、绩效考核人员绩效考核小组由三人组成,主体考核者(员工的直接上级)负责为员工评分,考核小组其他两位成员分别为人力资源部成员、部门经理参与并监督考核过程
2、总经理虽然不是本部门各岗位员工的最终评估人,但是保存对评估结果的建议权,并参与绩效考核相关会议,提出相关培训、岗位晋升以及员工处分的要求
3、绩效考核人应做到与被考核人的及时沟通与反响,公正地完成考核工作
五、生产车间员工绩效考核内容 生产车间员工绩效考核指标、评分标准及相应的分配比例如下表所示 生产车间员工绩效考核评分量表(见附表1) 备注
1、上表中的“优”“良”“中”“差”的评价标准可参考“生产车间员工绩效考核评分标准说明表”,最终得分不超过120分
2、在绩效改良中,员工合理化建议被验收并采纳,那么按照本企业奖励条例进行奖励车间仍然加分,纳入年终考核
3、在生产工作中,如违反企业技术质量纪律,违反公司纪律条例三次以上的,均实施一票否决 生产车间员工绩效考核评分标准说明表(见附表2)
六、考核时间安排 考核每月开展一次,考核时间为每月的最后5个工作日进行
七、考核实施
1、收集数据生产内勤收集被考核人的考核相关数据
2、考核实施绩效考核小组根据所收集的数据对被考核人进行考核
3、业绩考核沟通绩效考核小组将考核结果与被考核人进行充分沟通,了解被考核人对考核结果的反响意见
4、提交考核表格绩效考核小组将确认后的考核结果提交人力资源部
5、考核资料人力资源部指定专人将考核结果归类
6、核算薪酬人力资源部根据员工考核得分计算上月员工工资数额,并提交至财务部 以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机,建立科学标准的中小学收入分配机制,充分发挥绩效工资的杠杆作用,真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样,鼓励广阔教职工爱岗敬业,扎实工作,开拓进取,积极主动地完成各项工作任务目标,努力推进全市教育事业持续健康快速开展 每一学年或每学期以教育局规定时间进行考核本考核为一学年计分,假设以月考核作相应折算 考核领导小组 组长杨在初 副组长孙金和、杨永华、王席陶 成员杨子镔、许卫、程大俊、年级组长、魏玉仲、杨清华、梁安生、武斌
1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原那么绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据无论什么原因,只要没有岗位绩效考核结果,就不能参与绩效工资分配发放
2、坚持“公正、公平、公开”的原那么绩效工资考核分配的全过程公开,切实做到公平、公正
3、坚持定量和定性考核相结合的原那么
五、绩效考核内容及量化计分方法 考核共计100分,其中师德10分,出勤10分、工作量30分、教育教学过程20分、教育教学业绩30分 一师德10分政治方向明确,教育思想端正,职业道德高尚
1、理论学习2分
①积极认真参加集体教研组学习、学校政治业务学习、校外学习学习,主动自学自悟,记好记全学习笔记学习期间无迟到、早退、缺席,并认真做好笔记者得总分值
②无故缺席一次扣
0.2分
③早退、迟到一次扣
0.1分
④笔记不全者视情况扣
0.2分
2、职业道德8分依法执教,爱岗敬业,热爱学生,严谨治学,团结协作,尊重家长,廉洁从教,为人师表,到达者得总分值有如下情况者扣分或加分
①言行违背标准,打架、污辱他人人格等现象,每次扣1分
②有乱收费、乱订资料情况,每人次扣1分
③因工作不当,引发家长告状,产生较大负面影响,每人次扣2分
④学期内受党政纪处分和治安处分者扣5分
⑤教师穿着仪表、举止不文明者发现一次扣
0.1分诸如穿奇装异服,穿拖鞋、背心、超短裙、短裤进教室,染指甲,在教室内吸烟,坐课桌,随地吐痰,扔杂物,说话粗野等不文明行为
⑥有碍完成教育教学任务,不服从合理的工作安排,以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序,损害学生利益,师德得分为0
⑦把学生赶出课堂,每人次扣
0.1分体罚或变相体罚如殴打、漫骂学生等,每人次扣
0.3分留惩罚性作业,每人次扣
0.1分
⑧教师为人师表,行为在社会上引起较大积极影响,加
0.2分
⑨不分份内份外,积极主动关心学校各项工作,完成其他临时性任务,维护学校声誉,为集体做出奉献的教师,酌情加节
0.2分以上 ⑩学生测评合格率在员工年终绩效考核实施方案以上者得1分,不合格一票扣
0.01分
二、出勤10分忠于职守,工作积极主动,一丝不苟,完成任务好遵守工作纪律,服从工作安排,顾全大局,有责任心,愉快接受临时性工作,积极参加义务活动
1、工作纪律5分
①一学年病事假在八天内不扣分在八天以外,病假3天扣
0.5分、事假1天扣
0.5分、旷工1天扣3分,出勤的10分扣完为止,不计负分不假离校以旷工计
②本人结婚婚期7天内不扣分,产假90天内不扣分,本人的直系亲属婚丧在5天内不扣分公派学习、公假不扣分学历函授学习、外出培训等
③本学期未承当任何教育教学工作的不享受绩效补贴a、本学期累计旷工达20个工作日、病事假累计超过3个月以上的;b、脱产学习的;c、解除聘用合同的;d、停发工资的;e、借调在教育系统之外的
2、工作态度5分
①违反工作纪律,如课内时间闲谈、玩电脑游戏等,发现一次扣
0.1分
②强调个人原因,不完成学校工作,工作被动,推推动动,应付差事,每次扣1分
③上班时擅自离岗,每次扣
0.2分
④擅自调课每次扣
0.1分,上课迟到,每次扣
0.1分,上课时间无故接听扣
0.1分,中途脱堂,每次扣
0.1分
⑤全勤按学期考核,假设无事假、病假与迟到等缺勤的算全勤,加3分 三教育教学工作量30分
1、教师课时数 1与教学内容有关的
①课时折算方法 a、学科教学科时数 单班语文、数学、英语=
1.2,单班物理、化学=
1.15,九年级单班政治、历史、四五年级英语=
1.1,单班政治、历史、生物、地理=
1.05,单班体育、音乐、美术、微机、小学思品、科学及地方课程=
1.0,跨年级的学科只一次性另加
1.0课时 b、教学自习课时 自习课=
0.8 c、教学辅导课时数 所有学科辅导=
0.6 d、在学期进行中,因教学任务需要,临时安排接代课时,所接代课与任课假设为两门主课,所接代课的=
1.5,所接代课与任课假设为一个头的主课,所接代课的=
1.4,所接代课与任课假设为两个头的主副课,所接代课的=
1.35,所接代课与任课假设为两个头的副副课,所接代课的=
1.3,自习课=
1.1学科辅导=
0.9
②教师课时数 以一周每位教师课时总量与
①中权重计算出每位教师的周课时数 2与授课班级内学生人数有关的 班级人数/学校班平均人数-1÷2+1 3与学段有关的
①
一、
二、三,=
0.85
②
四、五年级,=
0.9
③六年级
七、八年级=
0.95
④九年级=
1.0 4其中
1、
2、3的相应的权重的积为教师课时总数其中副校级另加平均工作量的2/3,主任、会计另加平均工作量的3/5,主任、出纳另加平均工作量的1/2,幼儿教师以平均工作量计入,后勤人员由考核委员会评定工作量
2、教师工作量学年得分 教师学年度教育教学工作量÷教师学年度人均教育教学工作量×30分 四教育教学过程20分岗位专业知识及根本功扎实、过硬,工作中具有不断创新能力;主动获取新知识、新信息,不断完善知识结构,掌握运用现代化教学或办公手段的能力;具有较强的语言表达能力和文字表达能力,善于做学生思想政治工作;有对学校、班级、学科工作组织、管理、协调能力;具有教改实践、教学评价、教研科研的能力
1、教育教学常规工作
①不按时限制订工作方案,或虽制订但任务不明确,重点不突出,措施不具体,无创见,进度不合理,扣
0.5分
②不重视工作中的信息反响,个人实践资料积累不及时,期末无一定价值的总结或报告,期末查无记录,扣
0.5分
③不积极参加各项教科研活动,每缺1次扣
0.1分
④认真备课,教案能表达现代教学理念,超前备课,教学目标明确,有实现目标的教学过程,有教学反思和强化训练题及板书设计;有创意不照搬教师用书由教导处对每次检查的教案评出abcd四等级,每次b等级扣
0.1分c等级扣
0.2分d等级扣
0.3分
⑤无学生平时成绩记录建立过程性评价记录、成长活动记录不齐全,经检查有一项扣
0.5分
⑥对学生要求不严,学生作业缺交严重,且书面脏乱、潦草,任课教师无改良措施,批改不合要求由教导处对每次检查的教案评出abcd四等级,每次b等级扣
0.1分c等级扣
0.2分d等级扣
0.3分
⑦所任课堂学生纪律差,教师维持无效,以致逐渐形成乱堂,每发现一次扣
0.1分
⑧教导处等的常规检查送检不及时,每次扣
0.2分,缺检每次扣
0.5分
⑨教师学期累计听课少不于15节,每少1节扣
0.2分;教研活动无故缺席1次扣
0.1分 ⑩监考履行监考职责,监考期间,不离开考场,不随意走动,监考时宽严适度,学生不能出现,否那么扣2分;阅卷按要求阅卷,保质保量地批阅试卷,不能出现人为抬高得分或压低得分否那么扣2分
2、公开课或校考评小组采用推门进课堂方式对教师听评课,一次或屡次听评取平均分由教科室学期结束时对教师的上课情况确定abcd四等级,b等扣1分,c等扣2分,d等扣4分 1教学过程
①以新课标为依据,吃透课本内涵
②课堂内容适当,重点突出,难点突破适宜
③讲课思路清晰,节奏适当
④鼓励独创的教学风格,鼓励创新思维的培养
⑤注重学生思维品质的培养,培养学生发现问题、分析问题和解决问题的能力,培养收集处理信息的能力
⑥鼓励培养学生的动手能力、实践能力,鼓励运用现代信息技术手段,建立学习和生活的联系,加强学科之间的整合 2教学方法
①强调自主、合作、探究性学习
②教学方法有利于激发学生学习兴趣,有利于课堂生动、活泼,有利于学习内容的接受和能力的培养 3教师根本功
①衣着得体、教态自然、有亲和力
②语言标准、标准,富于表现力和感染力
③能处理教学过程中随机出现的问题
④板书工整合理,标准科学
3、未及时完成学校各处室交办工作一次扣1分 五教育教学业绩30分育人成效明显,学生综合学业水平提高,教师在教育教学方面实现自我积累
1、教育教学质量20分 1学校设立三级教学成绩质量指标 2教学成绩以期末统考为考核对象,以期中考试为参考到达一级指标积分20分a率6分,b率6分,c率6分,全b率2分,视为教学成果显著;到达二级指标,积分18分a率5分,b率6分,c率5分阶段,全b率2分,视为教学效果良好;到达三级指标,积分16分a率
4.5分,b率5分,c率
4.5分,全b率2分,视为教学效果一般;教学成绩低于三级指标,积分10分a率3分,b率3分,c率3分,全b率1分,视为教学效果较差a率一年级和二年级为总分的92%,
三、四为总分的85%五为总分的82%,
六、
七、
八、九年级为总分的76%;b率一年级和二年级为总分的75%,
三、
四、五为总分的65%,
六、
七、
八、九年级为总分的60%;c率一年级和二年级为总分的60%,
三、
四、五为总分的50%,
六、
七、
八、九年级为总分的40% 注
①、假设教办有统一进行成绩分析或教育局对有些年级进行成绩分析时,以此数据为准进行考核
②、假设中途接班以接班的根底为基数,根据升降酌情加减分 3任教两科或两科以上得分综合取平均值 4凡未参加学业期末质量检测的学科视劳动纪律、工作态度、完成情况、活动开展等由考评委综合评定等级a等18分;b等16分;c等12分;d等10分
2、教育教研成果10分
①所教班级班风正,学风浓,学生学习行为习惯好由考评委定出abcd四个等级,b等计8分,c等计6分,d等计3分
②评为优质课、说课、优秀教案、教学案例、评选的获奖论文、课件及科技作品、骨干教师、学科带头人、获教育先进工作者、劳动模范、模范班主任、等加分区、县、市、省、国家各为
1、
2、
3、
4、5分
③班主任、教研组长工作责任心强,工作及时到位,成绩突出者加2分
④获校级优秀教师、优秀班主任、优秀值周等荣誉称号的记1分
⑤有课题实验并有实验方案及实验记录材料的教师加2分,取得成果的,按等级区、县、市、省、国家各为
1、
2、
3、
4、5分
1.现金报销: 每日按照公司的各部门报销制度对费用进行审核各分管领导审核该费用的真实性负责审核的会计人员应该注意所发生的经济业务是否合法,合理,所附的单据是否与所发生的经济事项相符,按照费用的类别进行分门别类,审核单据上单位名称,日期,金额,印章等差旅报销单上差旅补贴标准情况,是否附出差申请表及行程表,各部门领导是否签字完毕,是否重复发生该费用,发票到达情况等应该发现的问题未发现,或审核出错的,当月发现问题并及时纠正的,给予记过,次月被查出或造成损失,扣假设出错金额大于5000元的,扣
2、打印报表,出纳付款 每月3日13日23日将已审核完毕报销安排表打印给出纳,出纳安排报销事宜每次未按时完成扣
3.到款确认每日对上日的收款现金及银行存款进行录入含合同到款的登记并于每月5日前完成上月现金及银行存款的录入及与出纳对账工作,并打印上月收款明细给销售部门,让其核对收款明细
4.每日收到汇款申请单时,如果申请单内附有入库单,应先将凭证交给入库单录入人员,待其进行操作后,然后按汇款申请单与入库单进行审核,需要对采购员所确定的数量,单价,金额与入库情况进行核对,收到检定费,运输等费用时需审核该费用由我公司承当,是否重复有差异的查明原因收到采购员的汇款通知时,于每天下午2点左右将单据传给出纳安排汇款采购部已预付过的款项,在收到入库单时就应该跟踪发票,发票送达后再汇出该笔余款
5.每日录入仓库的入库单,注意数量,单价,金额的`正确性,同时审核单价变动情况及原因并于每月6日完成上月采购部送达的所有入库单的录入,
6.每月6日根据相关凭证确定上月的所有销售收入,出口合同收入确实认为出口当月的首个工作日的外汇牌汇价折合人民币给予入账,所有的收入,必须明确客户名称,不出现例如,**办事处,*先生等此类,每户客户的名称应一致
7.每日及时根据专项领料单对产品的本钱进行跟踪审核与归集,三包本钱、售配件本钱、车间领用零星易耗品本钱、辅助材料本钱进行跟踪与归集并且每月6日前完成上月上述工作
8.各项发票的催促及接收时的核查,并登记,含检定,运费,会员费等并及时将发票传输给负责记账的会计,增值税专用发票积压超过认证或使用期限的,给予票面税额商品
0.04%经济处分,且此项不得分,负责记账的会计应该及时对发票进行认证,由于个人原因致发票超过认证期限的,同样给予票面税额
0.04%经济处分,且此项不得分其它票据及时交接
9.客户对账单,或催款函的核对,对无误的签字并交印章管理员盖章
10.负责记账工作的会计及时催促出纳及相关人员移交相关凭证,及时完成账务处理,每月20日前完成上月记账凭证的输入工作
11.记账人员按统计局规定的时限完成各种统计报表的编报,做到准确及时缺1项扣2分
12.发票管理人员应该对发票使用情况进行跟踪,引导开票员按照发票管理方法开具发票,杜绝虚开发票等违法行为,购置及税务规定的时限内注销发票
13.各税种申报表的打印,归案,会计凭证装订成册,编号完整
14.各月与审核会计沟通应该对检定费、会员费、运输费、标书费、中标效劳费等的发票进行进一步的跟踪,投标保证金到期日期等,并打印相关对账表给业务发生部门催收发票财务工作标准,经上级有关部门审计、检查,无处分现象但凡受到处分的此项不得分,情节严重的追究责任每发现一次扣100元
15.完成领导临时交代的任务没有按时完成的1次扣元,不完成的1次扣元
16.合同的台账的建立根据合同按照台账的工程进行合同登记
17.客户对账单,或催款函的核对,对无误的签字并交印章管理员盖章
18.所有的财务人员在在工作中改良方式方法,并为公司开源节流做出奉献,或提高工作效率的,可提出书面申请,经部门领导与总经理研究决定给予附加分数重大奉献的给予物质奖励
一、考核目的及目标 及时、公正地对员工一季度内的整体工作情况进行评估,肯定成绩,发现问题,本着多劳多得、奖罚有度的原那么,实现调发动工工作积极性、主动性、提高工作效率的目的,进而通过员工高效率的积极工作使部门季度推广任务得以顺利完成,从而到达电商部为公司业绩做出更大奉献与推动的终极目标
二、考核原那么 以全面、客观、公正、公开、标准为核心考核理念,以员工实际工作中的客观事实为根本依据
三、适用对象 本方案主要适用于电子商务部已经通过试用期考察,转正后的正式员工
四、考核种类及时间周期按排 考核分季度考核和年终考核两类 季度考核以一个季度(三个月)为一考核周期 年终考核以一年为一个考核周期
五、考核体制 为了保证公平、公正、客观、全面的原那么,考核实行员工自评、同事互评、经理复评(直属),全方位立体式的考评体制
六、考核标准 不同的工作岗位是不能用同样的标准去考核的,根据不同的工作岗位职责性质,制定出能客观反响员工实际工作绩效的的考核标准 公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力、团队协作四方面,不同工种的员工,其考核标准的权重也不一样,具体权重分配如下 在这里特别需要提到一点的是这里的经营业绩主要是指”信息量和信息质量”而实际产品销售额只作为一个参考标准因为电商部的主要工作职责只负责到”信息”这一块最终能把多少信息转化成销售额那么是销售部的核心工作职责和目标.
七、考核程序 员工自评-〉同事互评-〉经理考评
八、考核结果与对应奖罚 备注:工资结构:根本工资+绩效工资+业绩提成 为明确采购主管的职责和主要工作,保证酒店各类物资的采购质量,降低采购本钱,特制定本考核方案考核结果作为采购主管薪酬调整、职位晋升、责任追究等的主要依据 对采购主管的考核以公平、公正、客观为原那么 1.季度考核对采购主管当季度的工作绩效进行考核,考核时间为下季度第一个月的日~日,遇节假日顺延 2.年度考核对采购主管当年的工作绩效进行考核,考核时间为下一年度的1月日~日,遇节假日顺延年度考核得分=各季度考核相加总得分÷4,即季度考核的平均分 通过考核,明确采购主管的工作绩效,为其工资的发放及职位变动提供参考依据采购主管具体的绩效考核标准与考核结果应用如下
(一)采购制度执行率 目标值为%,每降低%,扣减绩效工资的%
(二)采购管理 1.采购方案按时完成率目标值为%,每降低%,扣减绩效工资的% 2.采购物资质量合格率目标值为%,每降低%或每有批物资质量不合格,扣减绩效工资的%
(三)供给商管理 1.供给商履约率目标值为%,每降低%,扣减绩效工资的% 2.供给商维护率目标值为%,每降低%或每有家合格供给商停止继续供货,扣减绩效工资的%
一、总体设计思路
(一)考核目的 帮助部门建立一个有效的双向沟通平台,建立绩效考核反响机制,提高员工工作素质和个人绩效
(二)适用范围 采购部及下属各仓库人员
(三)考核指标及考核周期 针对采购部的工作性质,将采购部的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力进行考核
1、公开原那么管理者向被管理者明确说明绩效管理的标准、程序方法等,确保绩效考核的透明度
2、客观性原那么绩效考核要以确立的目标为依据,对被考评人的评价应防止主观臆断
3、开放沟通原那么在整个绩效考核过程中,目标设立、过程督导、结果考评及提出改良方向等环节均应进行充分的交流与沟通
4、开展原那么通过绩效考评的约束与竞争促进个人与团队的不断开展
(五)绩效奖发放标准
1、绩效考核每月进行一次,如遇法定节假日,考核时间顺延,必须与次月五号前评定结论,全额绩效奖为300元
2、全年考评分数由每月考核平均值构成
(六)、考核关系 由人力资源管理部门及相关部门组成考评小组对采购部进行考核
二、考核内容设计
(一)工作业绩指标(总分100分)扣分细那么
1、出勤考核旷工一天扣除5分,如旷工三天以上取消绩效资格
2、工作内容 采购员和采购方案员管理 从采购及时率、采购物资质量合格率、采购本钱控制、供给商信息管理、发票管理、ERP数据录入、工作能力、工作态度等方面进行考核 备品备件仓库管理物品分类不清2分, 错发物品扣5-10分(视情节轻重) 因物品发放延误生产扣10分 仓库物品丧失未及时上报造成公司损失扣10-30分仓库环境不整洁扣5分仓管擅自离岗扣5-10分 所收、入物品(含退货入库)数据每发现一项错误扣除5分,短缺造成的损失另计所配、发物品每发现一项错误,扣除5分 库存数量即将到达平安库存量时未及时预警扣除5分保持仓库整洁无异物,每发现一次扣2分严禁脚踏或坐在物料上,每违反一次扣2分 同事之间要相互帮助,每发现一次不配合扣除5分 要服从尊重部门领导,按时完成部门领导交付的其他工作任务,每出现一次不尊重或顶撞领导扣除5分 有效的绩效考核,不仅能确定每位员工对组织的奉献或缺乏,更可在整体上对人力资源的管理提供决定性的评估资料,从而可以改善组织的反响机能,更可鼓励士气,也可作为公平合理地酬赏员工的依据当前,并购企业因产业和学科调整正处于整合的关键时期,各部门重新调配,迫切需要好的绩效考核设计方案来加大考核力度,提升管理水平 建立“以绩效为导向”的管理模式确定各层级的关键绩效指标,将企业目标分解到部门、员工,确保企业、个人目标一致强化执行力,调发动工的积极性、主动性为员工绩效薪资的评定提供公正、公平、公开的依据基于战略持续改良,不断地引导员工持续改良工作通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间相互协作,增进团队合作精神 不同层次的人员和部门应中选择不同的绩效考核方法,并购企业应中选择适合企业自身特点的考核方法对企业员工和部门进行公正、公平、公开的考核 从工作部门来分析,对并购企业从事科研工程研究的部门和产业公司进行考核,建议选择以工程为关键绩效指标考核方法,对企业所属的各职能管理部门建议选择360度考核方法从工作人员来分析,建议对各考核单位的高层管理人员采用关键绩效指标考核法;技术人员和中层管理人员采用360度考核方法;一般管理人员采用面谈法为主
1、关键绩效指标考核法关键绩效指标法是根据宏观的战略目标,经过层层分解之后提出的具有可操作性的战术目标,并将其转化为假设干个考核指标,然后借用这些指标,从事前、事中、事后多个维度,对组织或员工个人的绩效进行全面跟踪、监测和反响选择关键绩效指标必须按照整体性、增值性、可测性、可控性、关联性的原那么来进行,然后选定好关键绩效指标项分解将分解到考核单位的关键绩效指标按照设定的表格进行填报,然后根据上报来的各项指标制定关键绩效指标和重点工作任务,分上半年和全年两个考核周期,对各考核单位按照既定的方案指标进行考核
2、360度考核法360度考核又称为全视角考评方法,它是指由被考评者的上级、同事、下级以及被考评者本人担任考评者,从多个角度对被考评者进行全方位评价,再通过反响,到达改变行为、提高绩效等目的的考评方法
3、面谈法绩效沟通是绩效管理的关键环节目标设定好了,沟通有成效,完成考核是水到渠成的事情没有沟通,考核就不能起到鼓励员工的目的,绩效管理就仅仅成了给员工打分的工具员工对考核失去信心,绩效管理就会逐渐成为摆设沟通到位了管理就会事半功倍要想让绩效沟通顺利进行,要通过培训、宣传,让员工认识到绩效沟通的重要性,让员工学会绩效沟通,让其感觉到有责任有义务进行沟通这样,员工对沟通的态度也会发生变化,从原来的抵触变为愿意沟通了绩效沟通要分成目标确定、实施过程、绩效反响、绩效改良四个阶段,四个阶段相互配合,层层递进,共同构成沟通体系 根据预先选定的考核方法进行考核,将各类考核结果进行汇总归集后得出结论,确定优秀、良好、合格、不合格四个等级的考核结果 在设定员工的绩效考核指标时要根据实际工作情况,同时满足科学、适用的要求在进行绩效考核时应遵循公平、公开、公正的原那么,公平是确立和推行考绩制度的前提,公开应使考评标准和考评程序让员工知道,公正是指考评等级之间应当产生较鲜明的差异界限才会有鼓励作用在进行绩效考核时还应注意收集反响信息,形成闭环考评结果一定要反响给被考评者本人,否那么难以起到教育作用坚持PDCA(plandocheckaction)的循环原那么,使各项工作保持螺旋式上升和开展 总之,无论选择什么样的方式方法进行考核,都要持续优化,不能一成不变要在实践中找出薄弱环节,及时整改,从而提高考核水平通过考核,发现存在的一些问题,为以后改良绩效提供参考数据通过客观评价员工的工作绩效,帮助员工提升自身工作水平和能力,从而有效地提升公司整体绩效,实现公司开展战略 为确保产品研发目标的达成,推动研发工程的开展,提升研发部整体研发水平和研发工程师的工作效率,提高研发人员的工作积极性,特设定此绩效考核方案 公平公正原那么 31工资结构 工资结构=标准工资+工程绩效奖金 32工程绩效奖金 为鼓励公司研发部门的员工不断进行技术改良及创新,加强公司的研发能力及竞争力,对公司年度方案工程设立工程绩效奖金工程负责人及成员参与工程奖金分配 工程绩效以工程完成情况进行考核,工程绩效在工程完成后一个月内进行评审,并发放奖金,长周期工程设置工程关键节点进行评审具体操作方案如下 41工程绩效 411研发工程以工程负责人负责的形式进行工作;为检验工程研发的成果及效益,为工程维护及改善提供依据,设立工程绩效考核制度 412由工程研发部门拟定工程方案书,内容包括工程研发进程方案、工程达成目标方案、工程研发经费预算等内容报送总裁审批,人力资源部门进行工程备案 413工程完成后即对工程进行考核,考核指标主要分为五局部工程本钱改良、工程完成进度控制、工程完成质量、工程研发费用控制、工程技术难度其中 A工程本钱改良本钱降低百分比,参考本钱降低的难度 B工程完成进度控制由考评人根据工程的实际研发进度与方案进度时间进行比照;综合考评整个工程的完成情况如工程研发的某个阶段受到不可预见的因素影响,导致阶段研发进度无法达成,但整个工程在方案内完成的,不影响考核结果 C工程完成质量控制由考评人按照工程目标实际达成率进行考评 D工程研发费用控制结合财务中心的数据,对照实际支出的研发费用占方案费用的比例进行考评 E工程技术难度从技术复杂性、技术创新性和技术通用性三个方面进行评价 F部门负责人担任工程考评人,对考核各项标准进行严格把控,并对各项考核标准负责 414工程负责人负责对工程成员进行工程奖金比例分配,要求做到公正,公平能够真实的反响每位成员在工程中所起到的作用个人工程奖金=工程实际奖金*分配系数 工程负责人分配系数=2*研发人平均分配系数 研发人员分配系数由工程负责人提出,经研发总监审核备案 415工程绩效考核结果将作为员工晋升、薪资调整等人事变动的重要参考因素之一 51研发部关键绩效考核 研发部关键绩效考核是评价研发部工作重要指标,每年进行一次,根据评价结果调整下一年度工作方案 52研发部负责人关键绩效考核 研发部负责人关键绩效考核是评价研发部负责人工作重要指标,每年进行一次,评价结果作为调整薪金和人事变动的重要依据 52研发人员关键绩效考核 研发人员关键绩效考核是评价研发人员工作重要指标,每年进行一次,评价结果作为调整薪金和人事变动的重要依据 为确保产品研发目标的达成,推动研发工程的开展,提升研发部整体研发水平和研发工程师的工作效率,提高研发人员的工作积极性,特设定此绩效考核方案 公平公正原那么
3.1工资结构 工资结构=标准工资+工程绩效奖金
3.2工程绩效奖金 为鼓励公司研发部门的员工不断进行技术改良及创新,加强公司的研发能力及竞争力,对公司年度方案工程设立工程绩效奖金工程负责人及成员参与工程奖金分配 工程绩效以工程完成情况进行考核,工程绩效在工程完成后一个月内进行评审,并发放奖金,长周期工程设置工程关键节点进行评审具体操作方案如下
4.1工程绩效
4.
1.1研发工程以工程负责人负责的形式进行工作;为检验工程研发的成果及效益,为工程维护及改善提供依据,设立工程绩效考核制度
4.
1.2由工程研发部门拟定工程方案书,内容包括工程研发进程方案、工程达成目标方案、工程研发经费预算等内容报送总裁审批,人力资源部门进行工程备案
4.
1.3工程完成后即对工程进行考核,考核指标主要分为五局部工程本钱改良、工程完成进度控制、工程完成质量、工程研发费用控制、工程技术难度其中 A工程本钱改良本钱降低百分比,参考本钱降低的难度 B工程完成进度控制由考评人根据工程的实际研发进度与方案进度时间进行比照;综合考评整个工程的完成情况如工程研发的某个阶段受到不可预见的因素影响,导致阶段研发进度无法达成,但整个工程在方案内完成的,不影响考核结果 C工程完成质量控制由考评人按照工程目标实际达成率进行考评 D工程研发费用控制结合财务中心的数据,对照实际支出的研发费用占方案费用的比例进行考评 E工程技术难度从技术复杂性、技术创新性和技术通用性三个方面进行评价 F部门负责人担任工程考评人,对考核各项标准进行严格把控,并对各项考核标准负责
4.
1.4工程负责人负责对工程成员进行工程奖金比例分配,要求做到公正,公平能够真实的反响每位成员在工程中所起到的作用个人工程奖金=工程实际奖金*分配系数 工程负责人分配系数=2*研发人平均分配系数 研发人员分配系数由工程负责人提出,经研发总监审核备案
4.
1.5工程绩效考核结果将作为员工晋升、薪资调整等人事变动的重要参考因素之一
5.1研发部关键绩效考核 研发部关键绩效考核是评价研发部工作重要指标,每年进行一次,根据评价结果调整下一年度工作方案
5.2研发部负责人关键绩效考核 研发部负责人关键绩效考核是评价研发部负责人工作重要指标,每年进行一次,评价结果作为调整薪金和人事变动的重要依据
5.2研发人员关键绩效考核 研发人员关键绩效考核是评价研发人员工作重要指标,每年进行一次,评价结果作为调整薪金和人事变动的重要依据。