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员工绩效考核方案10篇员工绩效考核方案10篇 为了确保事情或工作有效开展,常常要根据具体情况预先制定方案,方案是为某一行动所制定的具体行动实施方法细那么、步骤和安排等那么我们该怎么去写方案呢?下面是帮大家的员工绩效考核方案10篇,希望对大家有所帮助
1、作为晋级、解雇和调整岗位依据,着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核
2、作为确定绩效工资的依据
3、作为潜能开发和教育培训依据
4、作为调整人事政策、鼓励措施的依据,促进上下级的沟通
1、公司正式聘用员工均应进行考核,不同级别员工考核要求和重点不同
2、考核的依据是公司的各项,员工的岗位描述及工作目标,同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁
3、制定的考核方案要有可操作性,是客观的、可靠的和公平的,不能掺入考评人个人好恶
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面,使之诚心接受,并允许其申诉或解释
1、工作任务考核按月
2、综合能力考核由考评小组每季度进行一次
3、考勤及奖惩情况由行政部按照执行考核
1、成立公司考评小组,对员工进行全面考核和评价
2、,员工对自己进行评价并写出个人小结
3、考核指标,员工当月、任务,考勤及中的奖惩方法 考绩应与本人见面,将考核结果的优缺点告诉被评人,鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩
1、每月2日前,员工编写当月工作方案,经部门直接上级审核后报行政部;
2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门,由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;
3、工作方案编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等,其它类属领导临时交办的工作任务;
4、工作方案完成情况分完成、进行中、未进行阶段性工作三档,月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分;
5、工作方案未进行、进行中阶段性工作项请在方案完成情况栏内文字说明原因
1、工作绩效考核表总分90分,日常工作类5项每项8分占40分,阶段工作类5项每项10分占50分,其它类每项附加分8分,意见与建议如被公司采纳,附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%个人评分突破90分者,个人评分无效,按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评:本钱意识、职业标准分别由财务部和行政部考评
2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次,员工每季度填写一份和一份,具体时间由行政部另行通知;由被考核员工和考评小组填写,由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%
3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分,占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%,季度最终绩效考核得分即为两者之和
4、评分标准:优85分以上,良84-80分,合格79-75分,一般74-65分,不合格64含分以下 季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖 1绩效考核奖由三局部组成: a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金; b、员工的第13个月月工资的四分之一; c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为鼓励 员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金 2绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现,参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放
1、考勤计分:当月事假1天扣2分,以此类推季度内事假累计3天扣绩效工资1%,累计5天扣绩效工资3%;
2、培训计分:参加培训一次加1分,缺勤一次扣2分,以此类推季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%,累计4次扣绩效工资3%;
3、没有按期编写当月工作方案和填报工作绩效考核表,每逾期一天扣1分,以此类推
4、季度内考核为合格的员工,其季度内个别月份考评为优秀的,每评为优秀一次加绩效工资2%,以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的,每不合格一次减绩效工资4%,以此类推 1季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%; 2季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6% 1主管级以上(含主管级、不含分店店长)绩效奖金主要是在月绩效考核浮开工资中表达,以处分单和考评表并用形式执行;第一档(优秀档)分数为90分;第二档(良好档)分数为75分;第三档(及格档)分数为60分 2主管级以下(不含主管级)绩效奖金主要是在月绩效考核浮开工资中表达,以处分单形式执行;第一档(优秀档)分数为90分;第二档(良好档)分数为75分;第三档(及格档)分数为60分 3累计12月绩效考核为一个年度周期,每月1日至月底最后一日为一个整月的考核周期,各分店月内每周一和第二月1日前将处分单按岗位分类汇总,上报行政人事部进行统计 4第二月初行政人事部对各部门和各分店考核成绩汇总后报财务部 5领班级以上(含领班级)绩效考核分数为百分制,扣分执行,月底汇总;绩效奖金具体发放金额是根据月绩效考核成绩剩余分数汇总,到达相对应档位分数,领取相应的绩效奖金;未达标月绩效奖金取消;假设月绩效考核分数出现负数,负分局部将按照5元1分的标准在固定工资中扣罚 6基层员工绩效考核以绩效奖金一档位根底分数,采取倒扣形式;月底剩余分数为绩效奖金;假设月底绩效分数出现负分,负分局部按照1元1分的标准进行扣罚 7分店店长绩效考核表内容包括岗位职责、团队建设与管理合格率、营业指标完成率几方面 8主管级绩效考核表内容包括岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面 9领班级绩效考核表内容包括岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面 10基层员工绩效考核表内容包括岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面
1、公司部门、分店奖罚流程直属上级下奖罚单—受奖罚人签字确认—执行—周汇总分类报行政人事部审核备档
2、行政检查奖罚流程检查部门对店长下奖罚总单—店长对奖罚总单签字确认—店长根据总单下奖罚单—执行—周汇总分类报行政人事部审核备档
3、奖罚权限 1公司、分店有权取消员工绩效奖金的管理人员总经理、行政人事部经理 2公司、分店奖惩权限最高为100分/人的管理人员总经理、行政人事部经理; 3公司各部门奖惩权限最高为100分/人的管理人员财务经理、采购部长、营销经理; 4分店有权取消员工绩效奖金的管理人员各分店店长 5分店奖惩权限最高为100分/人的管理人员各分店店长 6分店奖惩权限为30分/人的管理人员各分店厨师长(见习厨师长)、前厅经理(见习前厅经理) 7分店奖惩权限为20分/人的管理人员各分店组长(见习组长) 注 1各级管理人员严格按照此规定,行使权限;如超出权限,可向自己直属上级申请执行; 2如公司各部门经理空岗,由总经理指定该部门下一级管理人员暂为执行此权限;见习岗位的各级管理人员,直接可以行使此权限 3同级别管理人员之间行使奖惩权限,必须由直属上级管理人员签字确认;行政人事部经理除外 4管理人员不得以累计奖惩的形式,躲避权限行使
(一)在执行总公司的各项规章制度中,有以下条件之一者当月予以21-50分奖励: 1工作富有成效,分店管理经济效益特别突出者; 2分店经济效益长期保持稳定并有一定增长幅度者; 3战胜严重或特殊困难,使分店保持较好经济效益者 4分店保持高水平的管理且具有推广价值,经济效益良好者; 5提出的营销筹划方案对公司系统内各分店具有普遍而明显的实际效果并被采纳者; 6针对公司的管理、营运、开展等方面做出合理化建议,并被采纳者; 7积极致力于新产品的开发,其创造、创造对公司的开展具有重大影响者; 8所领导的分店受到当地政府或职能部门授予荣誉称号者; 9其它具体情况;
(二)各分店员工凡符合以下条件之一者当月予以2-20分奖励 1行政检查屡次受到表扬者; 2顾客给予口头、书面、表扬; 3在店长带着下分店全员月绩效考核合格率到达98%以上; 4努力钻研业务,对提高业务技术水平和工作效率有所创造、创造、改革、提出合理建议被采纳、成效突出者; 5爱店如家、积极工作、热情效劳,为本店赢得荣誉者; 6妥善帮助客人处理困难,受到客人高度赞扬者; 7努力拓展业务,对本店经营有特殊奉献者; 8控制开支、节约有显著成绩者; 9同坏人、坏事和不良倾向作斗争,舍己为人,保护宾客、同事的人身平安及本店资财方面有突出成绩者; 10在特殊情况下为公司重大经济损失者; 11拾到客人遗失的贵重物品或现金上交或归还失主者; 12检举损害本店利益或其他不法行为,经查属实向公司举报本店管理人员违犯规章制度经查属实者;
(三)其它奖励 1月绩效考核员汇总员工流失率控制在5%以内,节省局部按照店长3分/人,前厅经理、厨师长按照2分/人奖励 2年度汇总绩效考核优秀率达8次,年度绩效考核加5分; 3年度汇总绩效考核优秀率达10次,无须考评可直接晋级
(一)
1、其它处分 1公司下店行政检查发现问题按照两倍扣绩效考核分数 2月绩效考核员汇总员工流失率超出5%,超出局部按照店长3分/人,前厅经理、厨师长按照2分/人处分 3月汇总分店全体员工约绩效考核不合格率达30%,店长当月岗位工资按照85%领取 4月考勤汇总,有一次旷工记录当月绩效考核奖金取消;未按照制度请病、事假超过三天(不含三天),当月绩效奖金按照50%领取;未按照制度请病、事假超过七天(含七天)取消当月绩效奖金(国家法定假日补休或制度规定的假日除外) 5年汇总出勤率有旷工记录;年累计病、事假超过20天,取消年度晋级考核资格 6顾客表扬奖励,须经前厅经理或店长证实真实性,报行政人事部审核前方可给予奖励;如出现虚假顾客表扬奖励,该职员当月岗位工资按照80%领取,取消当月所有浮开工资和年度晋级考核资格 7本年度工作出现严重失职事件,给企业造成1000元以上(含1000元)的经济损失和名誉影响;取消年度晋级考核资格 8连续两个月绩效考核不合格,该员工第三个月岗位工资按照80%领取 9年度汇总绩效考核不合格率达6次,给予降级处理 10年度分店店长出现本店员工或其它部门员工的重大投诉;年度晋级考核延长一个周期 11年度汇总月绩效考核全员不合格率到达6次,取消店长近期年度晋级考核资格 12年度出现顾客到社会行政部门投诉效劳质量或产品质量,给企业造成名誉影响或1000元以上(含1000元)的经济损失,取消店常年度晋级考核资格
(二)员工有以下行为之一者给予1—20分/次处分 1上班无故迟到、早退2分/次; 2事假2分/天; 3旷工20分/天; 4病、事假未按照制度申请,即开始休假10分/天; 5管理人员未按照制度,给员工批假10分/人; 6管理人员在月考勤相关证明不完整的情况下,批准给予发放工资10分/人; 7财务人员在月考勤相关证明不完整的情况下,给予发放工资10分/人; 8上班期间仪容仪表不整; 9当值区卫生不合格; 10当值区摆台标准不合格; 11当值区备品未按要求准备; 12未按照标准化工作流程操作; 13上班时间做与工作无关的事者; 14工作时间吃东西; 15上班时间打私人、围堆聊天、嬉戏打闹、串岗者; 16交接班未详细交接事宜就离开; 17在公共场所大声喧哗、吹哨、唱歌或做不雅的动作 18越权擅自运用设施设备者; 19随地吐痰,随手乱扔烟头,果皮,纸屑等杂务; 20上班时间看书报杂志,收听看播送、录像、电视者, 21前厅、后厨基层员工在工作时间接听私人或; 22下班后无故在餐厅逗留者; 23将闲杂人员带入工作场所者;
(三)员工有以下行为之一者给予5—30分处分 1第二次违反第一条过错; 2私自换班、换休者、脱岗者; 3上班睡觉; 4损坏制服; 5在公共场所、食品制作场所或禁止吸烟区域吸烟; 6上班期间在酒店内喝酒; 7擅自使用餐厅客用餐具; 8擅自张贴、涂改通告、文件; 9因工作失职造成轻微损失或其他轻微事故者; 10无正当理由不参加例会、培训、会议者; 11在同事中拉帮结派、恶语伤人者; 12因带情绪工作,造成顾客就餐投诉者; 13代客人在本店外购本店有售的商品,造本钱店经济损失者; 14对所属物品保管不善或造成丧失者; 15发现营私舞弊行为而又不及时上报者; 16未按规定时间查夜或查夜中有徇私者; 17对宾客不礼貌,与客人争吵; 18在店内聚众赌博或观看赌博 19偷吃分店或客人的食物; 20未经店长允许私拿店内公物使用者; 21在炉灶上有明火时,擅离岗位,未造成事故; 22未定期进行盘点,对财务清算工作造成不便,情节较轻者; 23丧失出入库单据或其它原始凭证,情节较轻者; 24违反操作规程,造成损失; 25所犯错误与上述条款性质类似者;
(四)员工有以下行为之一者给予通报批评并处以20-50分处分 1未经领导允许在店内擅自向客人贩卖、索取、举行募捐活动或要求客人代办私事; 2上班前饮酒,当班饮酒或管理人员无应酬当班饮酒; 3未经总公司行政人事部审批,私调员工工资; 4将店内物品、工具、材料、设备、器材等私藏; 5未经批准私自将客人遗忘的物品或同事遗忘的物品收藏; 6打架斗殴之双方当事人或与顾客发生斗殴之当事人; 7向顾客索要小费或其他报酬; 8盘点时未及时清理、检查快过期食品,造成财产损失者; 9接受供货商的宴请娱乐者; 10店长违反工作制度或对下属督导不严,造成较严重影响者; 11未严格执行检查制度造成平安隐患者; 12营业时间内无正当理由拒客者; 13擅自移动或动用消防器材、设备、设施或改做它用; 14管理人员对员工投拆打击、报复; 15遗失本店重要物品导致中度损失; 16擅自越权打折、签字; 17在炉灶上有明火时,擅离岗位,造成较轻事故; 18保安人员擅离职守、造成损失; 19所犯错误与上述条款相类似者;
(五)员工有以下行为之一者给予50分以上处分 1对客人及同事粗言秽语、出言不逊或恐吓、威胁同事; 2拒不执行公司对其最终处分决定; 3不服从或拒绝执行上级工作安排; 4对违法行为视而不见甚至包庇隐瞒; 5蓄意损耗、破坏本店或客人物品者; 6在炉灶上有明火时,擅离岗位,造成较重事故; 7所犯错误与上述条款性质类似者
1.不断提高公司的经营管理水平,使公司保持可持续开展的动力,到达企业员工的双赢工作
2.加深员工了解自己的工作职责和工作目标
3.不断提高员工的工作能力,改良工作业绩,提高员工在工作中的主动性和积极性
4.建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队
5.通过考核结果的合理应用(奖惩或待遇调整,精神奖励等),营造一个鼓励员工发奋向上的工作气氛
1.公平、公开性原那么公司员工都要接受公司考核,对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准
2.定期化和制度化原那么绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行绩效考核部是本制度执行的管理部
(1)公司对员工的考核采用每4个月考核的方法
(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度,所有员工都要严格遵守执行绩效部门负责不断对制度修订和完善
3.百分制原那么公司对员工的考核采用百分制的方法
4.灵活性原那么公司对员工的考核分为定量考核和定性考核不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同,所占分值比例各为50% 定量考核 A.管理部门重点工作,完成公司安排工作的质量和数量,因经营所需随时增加的工作 B.员工本岗位岗位职责规定的工作,部门负责人安排的工作,工作业绩 定性考核劳动纪律,团结协作,效劳质量,盘点工作,知识考核 五.考核时间及相关制度
1.考核采取4个月考核一次,每年
3、
7、11月为考核时间
2.考核到达85分将调整职务及升一级工资,考核到达60—84分保持原工资不变,没到达60分将降一级工资
3.本考核实行的同时取消年终奖金,年终奖金根据效益另行处理
4.本考核一年总分前20名为本年度优秀员工,业绩突出可跳级上升
5.职业生涯职员—付柜台长—柜台长—科长[组长]—主管—付理—部门经理—总监—副经理—总经理 工资等级为
650、
750、
850、
950、
1150、
1250、
1350、
1450、
1750、20xx、2500
1.考核内容指业绩(定量)考核,业绩考核周期为月度考核
2.考核适用于正式员工(不含促销员、导购员)
3.新到职员工从次月参加业绩考核,中途离职(自动离职或被辞退)工作未满月者当月不参与考核
4.内部调动者按照所在部门工作时间长短来划分,以调入时间超过半月的工作单位业绩为准,反之按调出单位当月业绩为准
四、业绩考核指标/权重比例/考核范围/计算公式
1.参与业绩考核局部工资比例
①按参与考核员工岗位工资的10%进行考核(如员工的月工资为800元,其浮开工资为80元即800元×10%=80元;如领班的月工资为1000元,其浮开工资为100元即1000元×10%=100元;如主管的月工资为1500元,其浮开工资为150元即1500元×10%=150元;如经理的月工资为20xx元,其浮开工资为200元即20xx元×10%=200元)
2.业绩考核局部的销售、毛利、费用、营业外收入、商品损耗率以财务预算为依据定量考核根据部门经营特性和岗位职责分工,详细的业绩考核指标、权重占比、考核指标范
1.综合达成率为部门员工承当的考核指标实际达成率*对应的权重比例相加之和
2.业绩考核奖惩与员工绩效工资收入挂勾,原那么是员工只奖不罚,主管级以上人员按业绩考核实际综合达成率实施奖惩
3.当月业绩考核指标达成奖惩在次月工资中表达,人力资源部于每月的20日下发各部门上月的业绩考核结果,如对考核结果有异议(因不可控等因素影响指标达成),于25日前将部门意见汇总到人力资源部门,人资部门上报总经理或公司例会讨论后下发最终奖罚结果并执行
4.如全店未完成预算的GOP指标,但部门或部组预算指标超额完成可单计算奖励(另报),如全店完成预算的GOP指标,但部门未完成预算指标不参与奖励
5.综合达成率到达相应标准的那么不奖不罚
6.奖励 综合达成率100%,每增加1%,奖励该浮动权重额的10% 奖励举例说明假设A为实际综合达成率 A.生鲜部某组的A=105%, 浮开工资奖惩比例=105%-100%=5% 假设某主管的工资标准为1500元,那么可得奖金(1500×10%)×5%*10=75元. B.其他人员的奖励计算方法同上
7.处分: 综合达成率100%,每减少增加1%,扣减该浮动权重额的5%处分扣款最高不超过个人浮 开工资局部 处分举例说明假设A为实际综合达成率 A.生鲜部某组的A=90%, 浮开工资奖惩比例=100%-90%=10% 假设某主管的工资标准为1500元,那么扣款(1500×10%)×10%*5=75元 B.其他人员的处分计算方法同上 为标准公司对员工的考察与评价,特制定本制度
1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍并形成以考核为核心导向的人才管理机制
2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估,肯定成绩,发现问题,为下一阶段工作的绩效改良做好准备
3、为同方中层管理、技术类员工的职业开展方案的制定和员工的薪酬待遇(含员工持股权重调整)以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据
4、将人事考核转化为一种管理过程,在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台,以增进管理效率
1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标,和员工实际工作中的客观事实为根本依据;
2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准那么;
3、以全面、客观、公正、公开、标准为核心考核理念 本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)另有以下情况人员不在考核范围内
1、试用期内,尚未转正员工
2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上
3、兼职、特约人员 考核类别考核时间复核时间考核终定时间 年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日 年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日 转正考核按公司招聘调配制度执行 晋升考核按公司内部晋升制度执行 注
1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现,绩效改善方案,新的绩效目标共同进行讨论的时间
2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁
3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总,新的绩效目标进行备案归档的时间
4、年度考核是公司对全体(正式)员工年度工作表现进行考核,年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核 考核实行直接主管评估部属,部门主管复评制人力资源部对员工考核有政策制(续致信网内容)度咨询、执行监督、申诉调查等职能人事决策委员会(由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成)是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构具体权限见下表 考核对象初评(员工自评后)汇总部门复核 分公司副总级总经理、相关职能总经理人力资源部主管副总裁 分公司总工分公司总经理人力资源部主管副总裁 分公司总经理人力资源部、企管部、财务部人力资源部主管副总裁、相关副总裁、公司总裁 职能副总级职能总经理人力资源部主管副总裁 考核对象初评(员工自评后)汇总部门复核 职能总经理员工自评人力资源部主管副总裁 分公司副总经理以下人员的考核 部门经理级主管副总经理分公司人事总经理、相关职能总经理 部门职员直接主管评分公司人事间接主管核定 技术人员技术主管评分公司人事间接主管核定 注对于分公司副总经理级以下人员,均是由员工先自评,再由直接主管复评,员工间接主管(高于员工两级)最后核定认可 人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人,尤其是对同方这样的高科技企业同方在设计考核标准的核心理念是(员工)分层分类考核、客观评价过去着眼将来公司依据员工经营责任大小,将员工分为三个层次,总部人力资源部针对公司中层以上干部专门设计考核标准与量表;其次,针对同方高科技公司的特点,将员工划分为管理类与技术类业务类,并专门设计考核标准与量表 公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力三方面,不同部门类的员工,其考核标准的权重也不一样,具体如下 考核工程职位类别经营管理类职能管理类技术类 业绩考核约占70%50%40% 能力考核约占15%30%30% 态度考核约占15%20%30% 员工考核总得分=业绩分+能力分+态度分
1、考核表按工作性质进行分类,分为经营管理类和职能管理类研发技术类三种,各类下面再细分成主管和非主管,由人力资源部与各相关部门研究和设计统一的表格人力资源部对考核的指标制定有一定通用性的评分参考表,各部门可根据本部门实际情况对考评因素和要点进行调整,但未经与人力资源部协商通过前,不能擅自调整考评结构和要素赋分
2、年终考核成绩由人力资源部存于员工个人中,除人事决策委员会和各部门总经理外,其他人员一概不得查阅 全部类型的考核结果按员工考核总分,划分为“特优”、“优秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等级,并作如下界定 等级特优秀优秀中等有待提高急需提高 考核总分95分以上85―95分70-84分50-69分50分以下 为减少考核的主观性及心理误差(晕轮效应,比照效应,平均化等),考核结果经过除权处理实行部门(分公司)比例控制,各部门,各分公司在向人力资源部申报考核结果时,一律按下面比例 特优秀人数不超过本部门(分公司)员工总数5% 优秀人数不超过本部门(分公司)员工总数15% 中等人数占本部门(分公司)员工总数65% 有待提高人数约占本部门(分公司)员工总数10% 急需提高人数约占本部门(分公司)员工总数5% 注考核列入极优秀或急需提高者,必须同时提供具体的事实依据
1、员工自评按照“考核权限表”,员工选择适当的考核量表进行自我评估
2、直接主管复评直接主管对员工的表现进行复评
3、间接主管复核间接主管(高于员工二级)对考核结果评估,并最后认定 当直接主管欲评分数与员工自评分数差距很大,甚至跨越档级时
1、直接主管应让员工本着客观的原那么再次自评
2、如员工再次自评分数变化不大时,直接主管可以进行复评,并向该员工的间接主管说明情况
3、当员工自评分数与直接主管分数出现档级上的.差异,建议主管应该与该员工进行面谈,并完成“绩效面谈表” 当员工最后考核分数归入“急需提高”或“特优”时
1、建议该员工主管与员工进行面谈,并完成“绩效面谈表”
2、如有必要,可另外附具体的事实说明,作为考核结果的补充材料
1、考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序
2、部属与直接主管讨论考核内容和结果后,如有异议,可先向部门主管提出申诉,由部门主管进行协调;如部门主管协调后仍有异议,可向人事决策委员会提出申诉,由人力资源部门专员进行调查协调
3、考核申诉的同时必须提供具体的事实依据
1、公司将考核结果与岗位津贴相挂钩,按员工的年度考核成绩对员工的职位工资进行调整,调整原那么如下
①特优员工原那么上岗位津贴上调一级
②优秀员工岗位津贴不作调整,在时机适当时,可作职务晋升处理
③中等员工岗位津贴不作调整
④有待提高员工岗位津贴不作调整,但列为年中考核对象
⑤急需提高员工岗位津贴下调一级,且列为年中考核对象
2、年度考核为“有待提高类”员工的处理
①岗位津贴暂不调整,在年中考核前不作晋升处理
②假设年中考核再评为“有待提高”,那么岗位津贴下调一级,假设等级在“有待提高”之上,那么岗位津贴不调整,也可按正常程序作晋升处理
③假设年中考核再评为“有待提高”,且在第二次年度考核又评为“急需提高”,那么公司与此员工解除劳动用工关系
3、年度考核为“急需提高类”员工的处理
①该员工岗位津贴在年度考核结束后下调一级
②同时,如在年中考核前,公司与该员工聘用合约到期,那么该员工与公司聘用期满后,公司不再聘用在这期间,该员工岗位津贴相应下调一级
③如在年中考核时,公司与该员工聘用合约仍未到期,那么对员工进行年中考核,如仍评为“有待提高”或“急需提高”,那么公司与此员工解除劳动用工关系;如评为“中等”或以上等,那么公司继续聘用,但岗位津贴在第二次年度考核开始前不作调整
1、本制度的解释权归人力资源部
2、本制度的最终决定权、修改权和废除权归人事决策委员会
3、本制度生效时间为**年1月10日 为确保产品研发目标的达成,推动研发工程的开展,提升研发部整体研发水平和研发工程师的工作效率,提高研发人员的工作积极性,特设定此绩效考核方案 公平公正原那么
3.1工资结构 工资结构=标准工资+工程绩效奖金
3.2工程绩效奖金 为鼓励公司研发部门的员工不断进行技术改良及创新,加强公司的研发能力及竞争力,对公司年度方案工程设立工程绩效奖金工程负责人及成员参与工程奖金分配 工程绩效以工程完成情况进行考核,工程绩效在工程完成后一个月内进行评审,并发放奖金,长周期工程设置工程关键节点进行评审具体操作方案如下
4.1工程绩效
4.
1.1研发工程以工程负责人负责的形式进行工作;为检验工程研发的成果及效益,为工程维护及改善提供依据,设立工程绩效考核制度
4.
1.2由工程研发部门拟定工程方案书,内容包括工程研发进程方案、工程达成目标方案、工程研发经费预算等内容报送总裁审批,人力资源部门进行工程备案
4.
1.3工程完成后即对工程进行考核,考核指标主要分为五局部工程本钱改良、工程完成进度控制、工程完成质量、工程研发费用控制、工程技术难度其中 A工程本钱改良本钱降低百分比,参考本钱降低的难度 B工程完成进度控制由考评人根据工程的实际研发进度与方案进度时间进行比照;综合考评整个工程的完成情况如工程研发的某个阶段受到不可预见的因素影响,导致阶段研发进度无法达成,但整个工程在方案内完成的,不影响考核结果 C工程完成质量控制由考评人按照工程目标实际达成率进行考评 D工程研发费用控制结合财务中心的数据,对照实际支出的研发费用占方案费用的比例进行考评 E工程技术难度从技术复杂性、技术创新性和技术通用性三个方面进行评价 F部门负责人担任工程考评人,对考核各项标准进行严格把控,并对各项考核标准负责
4.
1.4工程负责人负责对工程成员进行工程奖金比例分配,要求做到公正,公平能够真实的反响每位成员在工程中所起到的作用个人工程奖金=工程实际奖金*分配系数 工程负责人分配系数=2*研发人平均分配系数 研发人员分配系数由工程负责人提出,经研发总监审核备案
4.
1.5工程绩效考核结果将作为员工晋升、薪资调整等人事变动的重要参考因素之一
5.1研发部关键绩效考核 研发部关键绩效考核是评价研发部工作重要指标,每年进行一次,根据评价结果调整下一
5.2研发部负责人关键绩效考核 研发部负责人关键绩效考核是评价研发部负责人工作重要指标,每年进行一次,评价结果作为调整薪金和人事变动的重要依据
5.2研发人员关键绩效考核 研发人员关键绩效考核是评价研发人员工作重要指标,每年进行一次,评价结果作为调整薪金和人事变动的重要依据
一、考核目的 为构建公司的现代人力资源管理体系,健全和完善绩效管理工作,促使公司持续、快速、稳定开展,特制订本 一为公司员工薪酬调整提供依据 二为公司员工晋升提供资料 二为公司员工培训工作提供方向 三促进公司与员工之间的沟通、交流
二、考核原那么 一公开性原那么 应最大限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感,业绩标准和水平通过协商制定,考核结果公开,考核工作制度化 二客观性原那么 用事实说话,切忌主观和武断,按个体的绝对标准进行考核,引导员工不断改良工作,防止人与人之间的攀比,破环团结精神 三与目标管理相结合的原那么 目标考核是绩效考核的根底,员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果
三、考核范围 本方案适用于公司所有员工,包括各职能部门、下属子分 公司的一般管理人员和一般工作人员 第二条考核方式 对一般管理人员的考核由两局部组成,一局部为部门、下属子分公司评分,是对整体业绩的评价,表达了员工对部门、下属子分公司业绩的奉献;另一局部为岗位评分,表达了对员工个人岗位业绩的评价对于一般工作人员,以岗位评分为主
一、部门、下属子分公司评分 按照粤丰集团子分公司人力资本绩效考核方案中规定的方式,由人事管理部门对部门关键业绩以及子分公司业绩进行考核评分
二、岗位评分 一岗位目标考核
一、确定岗位目标 根据集团公司确定的部门、下属子分公司目标,由个人直接主管进行目标分解,通过和个人的协商,制定个人的岗位目标一般管理人员和工作人员的岗位目标在上年度12月20日之前确定
二、拟定工作方案 根据确定的岗位目标,由个人拟定年度及月度工作方案年度工作方案在上年度12月31日前拟定,月度工作方案在上月25日前拟定一个具体的工作方案要包括工作的对策和措施、工作预计进度、对工作重要性的说明以及工作需要配合的事项
三、目标执行情况检查 个人直接主管按月检查个人岗位目标的执行情况,检查结果填入工作方案检查表,由考核负责部门备案,作为年底综合考评的依据
四、困难处理 目标执行进度或执行发生困难时,应根据该项问题的严重程度与影响大小,进行处理
1.该问题仅属个别问题,由目标执行人与直接主管上级研究改善方案解决,并将处理意见及处理情况填入工作方案检查表
2.确实由于外部因素或内部暂时不可解决的因素公司做出的目标执行进度或执行发生困难时,允许调整年度目标值但应由直接主管批准,且每年只允许调整一次调整时间为每年第二季度末二岗位业绩评价 根据的完成情况,由考核小组及个人直接主管按照考核表对个人岗位业绩进行评分
三、评分方式 一一般管理人员评分方式
1.由考核小组根据被考核人的工作方案完成情况对其进行评分,占个人考核总分的30%
2.由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈,根据被考核人的汇报总结进行评分,占个人考核总分的30%
3.由被考核人员之间互评,占个人考核总分的10%
4.人力资源管理部门对部门关键业绩、下属子分公司业绩的评分占个人考核总分的30% 二一般工作人员评分方式
1.由考核小组根据被考核人的工作方案完成情况对其进行评分,占个人考核总分的30%
2.由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈,根据被考核人的汇报总结进行评分,占个人考核总分的50%
3.由被考核人员之间互评,占个人考核总分的20% 第三条考核安排
一、考核小组 在公司职能部门,由部门负责人组织;在下属子分公司,由公司负责人组织
二、考核时间 对工作方案的检查每月一次,每月5日前对上一个月的工作方案执行情况进行检查对员工的综合考核每年两次,年中、年末各进行一次
三、考核考前须知 在每一级人员考核打分过程中要坚持原那么,适当拉开差距,每个单位在考核中要根本按照A级的占8%95——100分、B级的占12%90-94分、C级的占60%80-89分,D级的占15%75-75分,E级的占5%的比例进行,允许有适当调整如果部门业绩较为突出,那么A、B级的比例可以适当增加;相反如果部门业绩较差,那么D、E级的比例可以适当增加
四、考核面谈 个人直接主管就考核要项、考核成绩评定交换意见,相互沟通,达成一致主管于面谈后,将评定结果书写于面谈记录之上
五、考核结果反响 考核核定后,应将考核结果及通知员工本人在一定时间内,不服者准予按照规定程序提出申诉,由考核小组复议,复议决定后的成绩即为最后核定的成绩
六、考核结果运用 根据考核结果,由公司人力资源部门确定教育培训人员,同时作为制订员工薪酬的依据
1、作为晋级、解雇和调整岗位依据,着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核,公司员工绩效考核方案
2、作为确定绩效工资的依据
3、作为潜能开发和教育培训依据
4、作为调整人事政策、鼓励措施的依据,促进上下级的沟通
1、公司正式聘用员工均应进行考核,不同级别员工考核要求和重点不同
2、考核的依据是公司的各项制度,员工的岗位描述及工作目标,同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁
3、制定的考核方案要有可操作性,是客观的、可靠的和公平的,不能掺入考评人个人好恶
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面,使之诚心接受,并允许其申诉或解释
1、工作任务考核(按月)
2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)
3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)
1、成立公司考评小组,对员工进行全面考核和评价,规划方案《公司员工绩效考核方案》
2、自我鉴定,员工对自己进行评价并写出个人小结
3、考核指标,员工当月工作方案、任务,考勤及《内部管理条例》中的奖惩方法 考绩应与本人见面,将考核结果的优缺点告诉被评人,鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩
1、每月2日前,员工编写当月工作方案,经部门直接上级审核后报行政部;
2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门,由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;
3、工作方案编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等,其它类属领导临时交办的工作任务;
4、工作方案完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档,月末由本人根据实际选项打分并在个人评价栏内给自己评分;
5、工作方案未进行、进行中(阶段性工作)项请在方案完成情况栏内文字 说明原因
1、工作绩效考核表总分90分,日常工作类5项每项8分占40分,阶段工作类5项每项10分占50分,其它类每项附加分8分,意见与建议如被公司采纳,附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%(个人评分突破90分者,个人评分无效,按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评本钱意识、职业标准分别由财务部和行政部考评)
2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次,员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》,具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写,《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%
3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分,占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%,季度最终绩效考核得分即为两者之和
4、评分标准优85分以上,良84-80分,合格79-75分,一般74-65分,不合格64(含)分以下 为进一步加强医院的制度建设,强化医院管理,明确工作职责,提高效劳质量,树立“以病人为中心,以质量为核心”的医院管理宗旨内强素质,外树形象,进一步提高社会效益和经济效益,更好地完成上级下达以及本院的各项工作任务使管理标准化,制度化、程序化结合我院实际情况,经院委会研究决定,在区卫生局制定绩效考核根底上制定此方案
一、行为准那么 一道德守那么
1、牢记全心全意为人民效劳宗旨,树立正确的人生观、价值观,热爱中国共产党,热爱祖国,热爱人民,热爱医疗卫生事业
2、崇尚科学,开拓进取,团结合作,勇于奉献,自觉承当为人民健康效劳的社会义务和责任
3、遵守诊疗技术操作标准,合理检查,合理用药,科学施治
4、恪守,一视同仁,全心全意为患者效劳
5、文明行医,不以职业牟利,不向患者索要馈赠,不开搭车药,搭车检查,拒收“红包”,自觉抵抗各种商业贿赂行为
6、注重医患沟通,保护患者知情权和隐私权,关心、保护、理解、尊重患者
7、遵纪守法,遵守执业范围和类别,客观、真实、及时书写医疗文书,依法出具有关医学证明,依法开展诊疗活动
8、勤奋,钻研业务,不断提高专业技术水平和效劳水平
9、履行职责,随时接受应对突发事件医疗救治的指令和义务
10、履行社会义务,积极参与社会公益活动,宣传和普及卫生保健知识 二行为守那么
1、在医疗场所或诊疗活动中应着装工作装,佩戴胸卡标明姓名、科室、职务或职称等
2、仪表端庄,衣帽整洁男医务人员不留胡须、长发,不穿背心、短裤、拖鞋等;女医务人员不浓妆艳抹,不留长指甲,着装忌雹露、透
3、提倡讲普通话,语言温和、清晰、亲切、通俗,使用尊称
4、使用文明用语
5、工作期间不进行非医疗性活动,不大声喧哗、聚众聊天,不在医疗场所及公共场所吸烟禁止酒后从事医疗活动
6、诊查患者时态度和蔼、神态自然,亲切耐心,举止优雅
7、诊疗行为表达人文关心,注意保护患者隐私,检查前、后标准洗手,冬天要先暖手后检查
8、严格落实医疗质量、医疗平安和医疗护理核心制度
9、客观、真实、准确、及时、完整书写医疗文书,不得涂改、伪造、隐匿、销毁医疗文书及有关资料
10、进行试验性临床医疗,需经医院批准并征得患者或家属同意,并签署知情同意书
11、在医疗活动中发生医疗争议时,医务人员须立即向科室责任人报告,同时依法按程序处理,并向患者耐心解释说明,防止矛盾激化
12、严格执行医疗废物管理条例、医疗卫生机构医疗废物管理方法医疗废物须分类弃置,废弃的针头、刀片等锐器弃置于专用利器盒内,敷料、棉球、棉签等弃置于内衬黄色塑料袋的密闭容器内;易患感染性疾病患者使用后的敷料、棉球等弃置于双层黄色塑料袋内并加以警示标识
二、考勤、休班制度医院实行定时考勤不定时抽查相结合早830分,12点下班,下午230分上班,430点下班点名不到者为迟到,每发现一次扣当事人5分每月6天休班,经科主任同意院委会成员向院办公室交休班条在班人员抽查二十分钟不在岗,按休班处理,如累计旷班3次扣除当事人当月绩效工资
三、值班期间禁止搞娱乐活动,如打扑克牌、玩麻将,如发现一次扣当事人10分上班时间不得干私活,如发现扣当事人10分本院职工因工作或其他原因发生争吵,听从劝解者不追究,假设不听劝阻,逐步升级有院内外人员参与者,不问谁是谁非,双方一律停班,凡在院内打架斗殴,闹事的,扣除当事人当月绩效工资对不服从管理的报镇政府,区卫生局处理,后果自负
四、收款室为临床科室收款的合法科室,发现其他科收款为私收款,发现一次扣除当事人当月绩效工资停职检查者上报镇纪委,卫生局纪委处理,严重予以除名收款室应严格按省物价局的规定收款,收款后开发票,工程必须填全填清,杜绝开,谁违反规定,所引起的一切后果自己承当各科室每天对帐,一日一清
五、卫生制度
1、医务人员应树立讲文明、讲卫生的风气,做到勤清扫、勤,保持室内外清洁
2、积极维护公共财物及办公室卫生,做到不乱扔纸屑、果皮、不随地吐痰,室内及走廊不随意放置杂物
3、院内卫生实行分区管理制度,卫生区由院办公室统一划分到各科,并责任到人,各卫生区域应保持洁净
4、每周一或周六,院办公室将组织卫生检查小组成员逐科检查,当月如发现三次清扫不彻底,扣除该科室责任人的当月绩效工资的50%,扣除该科室人员当月绩效工资的10%
六、药库、中西药房是医院的经济重地非本科室人员不得随便出入药品应分类摆放,保持清洁,同类药品先进的先卖,近期失效的及时登记,报药库负责人,同时报告院长办药库微机化管理,不定期抽查药品,发现药品短缺,扣该科室所有人员当月绩效工资
七、严格财务管理,实行院长财务一枝笔所有开支报销均有院长签字即可报销,无院长签字任何人不得随便支取现金否那么,扣除财务科人员的当月绩效工资
八、婚假15天包括六天休班,丧假半月,产假六个月,其他按有关文件执行病假、意外伤害由对方赔偿的,休班期间一律没有工资经调查核实,确为病假,工资照发,无奖金、无点名费,病假工资为区财政每月对每人的拨款数额凡弄虚作假,开假病历者,一经发现核实,除停发工资,并交区卫生局处理事假期间无工资,每月总工资除26天,休几天扣除几天
九、每月28号前各科负责人把下月排班表一式两份交院办公室审定,否那么扣科室负责人10分
十、科室出现医疗事故,科室承当30%,其余职工承当30%,医院承当40%,如因个人原因造成工作不认真一切后果自己承当,医院不负责任
十一、经医院同意派出进修人员, 每月450元 在当今社会,人才的稀缺性决定了人力资源的开发和利用在企业中占着非常重要的位置,且作用越来越大因此,企业对于人才的渴求越来越强烈如何挖掘人才,如何培养人才,如何通过绩效考核人才,已经成为当今社会各企业亟待解决的问题 绩效考核作为人力资源管理的核心环节,其有效性也是人力资源管理的决定性表达高效的人力资源管理已经成为企业开展与成功的战略性选择,绩效考核是效劳于人力资源管理的一项主要环节,为其提供各项根本数据根据这些数据分析员工,以做到事得其人,人尽其才,才尽其用,人事相配绩效考核运用得当,可以提高员工的工作热情,增加员工的工作效率,增强企业的凝聚力,以此提高企业的市场竞争力;反之,那么会使得员工对于企业制度反感,工作效率低下,导致人才流失,企业市场竞争力下降等这也就决定了企业想在剧烈的市场竞争中占有一席之地,一套科学高效的绩效考核制度是增加竞争优势、取得一席之地的重要工具
1.绩效考核是人力资源管理科学高效的根底绩效考核是人员任用的依据“没有无用的人,只有放错位置的人”只有充分了解员工,做到人尽其才,才能更好地明确每个职位对于员工的要求,从知识技能到精神面貌再到职业素质等,通过这些判断员工与该职位的契合程度通过考核还可以了解到其工作动机、性格气质特点等与职业开展的匹配度,以此实现人力资源的优化配置
2.绩效考核是辅助员工更好开展的工具绩效考核是员工工作调动和职务升降的依据人员任用的标准是德才兼备,任用的原那么是因事用人,用人所长,容人所短因此想要评价一个人需要对其进行全方位地考核认定,并依据此考核情况进行工作调动
3.绩效考核是确定劳动报酬的依据现代企业管理要求薪酬分配遵守公平与效率两大原那么,这就必然要求对每一个员工的劳动成果进行评定和计量,实行按劳分配目前,很多企事业单位都采用浮动的薪资政策,即有一局部是浮动的工资,这局部工资由员工的绩效考核结果所决定的绩效考核越高,所得报酬就越多;绩效考核越低,所得报酬就越少,甚至可能对自身岗位也会有相应的影响因此,没有绩效考核,就没有报酬的依据,也就无法做到按劳分配
4.绩效考核是增加企业凝聚力和竞争力的保障现代很多企业和员工已不再是以前的雇佣关系,而是一种合作模式企业将员工放在合伙人的位置,为的就是要将员工的内在资源发挥到最大化,将其全部运用在企业的效益当中,以到达企业效益的最优准那么绩效考核方式可以是这种最大化的测试者,它会对这种结合进行定量和定性的分析同时,也能够科学合理地预估未来的价值趋向,并根据这些根底数据分析出下一步的战略 在国外,许多兴旺国家早已将人才看成企业开展的核心竞争力,每个企业都千方百计地招揽人才,开展人才,使用人才因此,他们已经有了一套较为完善的绩效考核制度,实现了标准化和人性化,并能够做到高效地执行由于我国人力资源管理方面起步较晚,大局部中小企业并没有真正地走上专业化、科学化的道路,还是缺乏一套系统的、较为完善的绩效考核制度知名人力资源管理专家根据企业考核的结果将当前我国中小企业分为三类第一类企业已经和国际接轨,有了一套适用于自身的较为标准化、科学化的绩效考核制度,并已经将其发挥出来且取得了不错的效果;第二类企业的绩效考核属于正在向第一类靠近,这些企业已经意识到了绩效考核对于企业的重要性,正在摸索属于自己的路;第三类企业的绩效考核如同虚设一般存在于该企业的人力资源管理中,属于完全没有认识到绩效考核对于企业自身的重要笔者针对当前企业开展现状进行了分析,总结出了以下几点问题
1.企业自身对于绩效考核不重视企业高层过多地看重于眼前的利益,单纯地认为高薪就能激发员工的工作热情虽然这种方式确实能够在员工积极性上有某些程度的提升,但并不是一种最科学合理的方法,甚至可能反其道而行,增加了员工的惰性这种方式可能只在短期内有些许提高,并且极大地浪费资源,无法激发员工的潜力
2.绩效考核的制定不够科学合理绩效考核应是一个根据企业本身的特点而制定的较为合理且科学的制度,是一种完整的系统其中包括绩效目标的制定、绩效目标的实施、绩效考核与评估、绩效结果反响与运用,绩效考核指标、绩效考核程序和绩效考核结果的应用但是对于中小企业来说,由于自身规模小、管理根底薄弱、盈利不稳定、管理水平偏低等现状,直接制约了绩效考核正规化的开展有的企业虽然引进了先进的绩效考核系统,但是并不能真正地将其价值发挥到最大化,甚至有的过于依赖这些先进的绩效考核系统,无法做到“因地制宜”,反而限制了企业自身的管理
3.绩效考核的结果过于主观造成这一结果的原因有两个,一是由于绩效考核系统自身的不合理,导致了主管人员错误且主观地进行了绩效考核;二是由于主管人员没有走下去亲近员工,不能得到真实的考核结果,甚至有时掺杂了个人主观感情在里面,使得结果不切实际从员工的角度来说,谁都想将自己最好的一面展现出来,但是苦于没有时机,所以这也造成了考核的片面性
4.员工对于绩效考核认识过于单一当绩效考核与员工的薪酬挂钩时,员工才会重视这种考核但是,科学的绩效考核对于员工的好处并非只在薪酬上由于员工对于绩效考核的认识过于单一,导致了员工成了绩效考核的易感人群,“想好又不想好”的心态尤为严重
5.考核的结果不进行公开这种情况就像是学生考试老师不公布成绩直接说谁是第一名一样,这种不合理的方式造成了员工的强烈抵触,猜忌心理尤为突出即使是公平的评选,如果不公开,也会产生是“暗箱”操作的舆论,使得员工们无所适从不民主的考核气氛很难有好的效果
三、管理效劳型企业员工绩效考核方案的管理
1.增强企业对绩效考核方案的重视度作为企业的领导者,应该严肃自身,摆正对于绩效考核的态度,增强认识强度要从多个角度去综合考虑绩效考核方案的合理性、可行性及公平性,高度重视当前绩效考核方案所产生的效应,及时发现问题,纠正方案中不合理的地方在引进先进绩效考核系统的同时,要因地制宜,与自身企业的现状相结合,不随意盲从;要以长远的战略为目标,带发动工的积极性,发挥人力资源作用的最大可能性,从而提高企业的经济效益和综合效益
2.制定科学、合理的绩效考核制度建立健全一套科学、合理的绩效考核制度体系,是企业切实可行的重要保障企业要根据当前的开展情况,既定目标,在借鉴先进绩效考核方案的同时,从自身出发制定出合理、科学、有效的绩效考核制度第一,坚持在定性考核的根底上定量考核考核的内容、方法采取多种形式的考核指标,并且每位员工需认真填写考核单,以争取做到最高的可行性针对效劳型企业,切实具体的考核方案应该做到以业绩为根底,实行100计分制,做出相应的考核表格,数据需精确划分尺度为,非常优秀≥
90、优秀≥
80、良好≥
70、合格≥
60.主要从员工的业绩、考勤、态度、能力及日常表现五个方面综合考虑,并从中详细规划,如以业绩为例,可以细化工作进度、目标是否达成及ISO管理等另外,特殊时期特殊对待,有一定的额外奖励,如提出合理化的建议,对公司的突出奉献等第二,学会巧妙地借鉴先进、科学的绩效管理方法第三,持续改良企业在进步,员工也在进步,这就要求绩效考核制度也要进步只有不断地改良,不断地完善,才能做到与时俱进,进一步发挥绩效考核的最大价值
3.设立专门的绩效考核部门长期以来,大局部企业习惯性地将绩效考核这项工作划分于人力资源部门,其实这存在一定的弊端人力资源部自身就有许多的日常工作,由于身处这一特殊位置,因此并不能客观地进行绩效考核这一工作所以设立专门的绩效考核部门迫在眉睫,正所谓“专项专管”,只有这样才能更好、更透彻地进行企业的绩效考核
4.深入基层,做到客观评定改变主管与员工的等级隔膜,主管人员应深入基层,真切地做好对于员工的绩效考核只有多观察、多了解、多深入,才能更好地得到客观的考核结果例如苹果公司共同创始人兼首席执行官史蒂夫乔布斯就是一位很优秀的领导者,他善于鼓励员工,走进员工,用自己的行为潜移默化地影响着一代苹果人
5.通过绩效考核制度鼓励员工,做到奖罚清楚绩效考核的目的是什么?显然是为了通过绩效管理让公司更好地开展,增强企业的凝聚力,提高企业的市场竞争力科学合理的绩效考核配合合理的奖罚制度,能够很好地起到鼓励员工的作用,不仅不会造成反感,更能够促使着员工更好地证明、表现自己,挖掘员工的潜力,使企业效率到达最大化
6.绩效考核制度要做到公平、公正、公开这是企业在人力资源管理方面的一个最根本的要求,尤其是针对绩效考核方面更需要做到只有做到公平、公正、公开,才能够让员工认可并配合这一制度,才能更好地发挥该制度的作用另外,这也是企业尊重员工权利的表现之一,从而增加员工对企业的认可度和归属感
7.让员工深刻了解绩效考核制度如何让员工认可企业的绩效考核?如何更真实地得到考核结果?答案是,员工的支持与配合绩效考核主要针对的就是员工,因此,员工的配合度大大影响着绩效考核的真实度其实对于员工本身来说,大局部人是反感的,原因就是这一制度直接影响着员工自身的利益但是,他们只看到了外表的一层,并没有深入了解绩效考核的作用和意义为了能够很好地开展企业绩效考核,为了能够充分地发挥绩效考核的作用,作为企业负责人,应该让员工深入地了解绩效考核的内容,让他们了解到绩效考核的实质是为了效劳于集体的利益,是为了共同开展和进步 标准和提高员工的效劳意识、效劳标准,通过考核提升员工的工作能力、工作积极性,利用经济这一杠杆作用,推动效劳质量、管理水平和经济效益的不断提高,确保总公司制定的各项工作目标顺利完成
1、效劳行为的标准化、标准化;
2、逐级考核、统一考核;
3、公平、公正、公开
1、考核人各工程主管为主要考核人;公司品保部、人资部负责考核工程日常工作跟进、监督和执行
2、考核周期每月一次
3、考核依据公司各项规章制度、各操作手册的标准文件;评价个人当月重点工作的完成情况
4、考核内容(按员工各自工作职位对应对照考核)
(1)劳动纪律出勤上有无迟到、早退、旷工等现象,遵守公司规章制度方面情况;
(2)工作情况工作量、工作态度、工作实绩及业主满意度;
(3)平安方面工作过程中有无事故发生;
(4)执行力对公司的方案任务完成情况及执行中的创新完善情况; 5礼仪形象举止是否文明、效劳用语是否恰当、衣着(工作服)是否得体;
(6)成品保护设备有无丧失、缺陷,公共设施维护情况;
(7)领导力、决策力对日常事务和突发事件的处理,对部门人力物力财力时间的指挥调度,本部门的整体战斗力,本部门重大活动的决断与调整;
5、检查方式主管每天检查,物业主任每周不定期随机检查,公司品质保障部和其他职能部门随机抽查 特别说明在检查过程中如出现阻碍检查或弄虚作假者,经确认情况属实的将对其加倍处分(特别岗位5-10倍处分)
6、考核程序
(1)每月25日各项部门主管将《月考评汇总表》汇总,并报主任审核后公布;
(2)品保部将检查、拍照记录,其他相关职能部门随机考核记录交专人汇总,计算分值后报人资部,最后由人资考评汇总。