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如何终止劳动合同某国有效劳性企业系当地执行劳动法律法规较好的用人单位xx年12月31日该企业将有大批职工的10年期劳动合同到期经公司经理办公会讨论通过除对个别职工终止劳动合同外决定依法与绝大局部职工续订无固定期限的劳动合同因该企业的经营结构和管理模式即将在xx年实行重大改革故公司人事部提出要在续订无固定期限劳动合同的同时与职工约定3条终止劳动合同的条件:
1、合同履行中如遇本部门工作外包给公司本合同即行终止
2、合同履行中如乙方在甲方每年实施的聘用制中落聘本合同即行终止
3、合同履行中如遇乙方被医疗机构确诊为不适宜在效劳性行业工作的传染性疾病带菌者本合同即行终止 那么该企业人事部提出的约定终止条件是否合法用人单位与职工约定终止劳动合同条件时应把握原那么注意什么问题如果您是该企业人事部负责人您将就约定终止劳动合同条件提出什么具体建议 专家处方 终止合同的五点建议 中国企业劳动维权网法律参谋邢新民: 由于《劳动法》规定的可以解除劳动合同的条件是向保护劳动者一方倾斜的对用人单位是有一定限制的因此在劳动合同中约定终止条件从保护用人单位劳动权益来说不仅是必要的而且是至关重要的但是绝大多数用人单位的劳动合同中没有约定劳动合同的终止条件从而使用人单位对一些不符合法定解除条件又无法继续使用的职工束手无策从而背上了沉重的包袱有的甚至支付高额费用协商解除劳动合同本期案例讨论如何约定终止劳动合同条件这个问题对用人单位非常及时和必要就个人观点看用人单位与职工约定终止劳动合同条件应注意把握以下几点:
一、约定终止条件应是法定解除条件之外的条件所谓法定条件是指法律法规规定的可以解除劳动合同的条件只要符合这些条件用人单位就可以依法解除劳动合同既然这些条件可以解除劳动合同就不能作为终止劳动合同的条件来约定对此原劳动部《贯彻执行中华人民共和国劳动法假设干问题的意见》劳部发
[1995]309号明确规定无固定期限的劳动合同不得将法定解除条件约定为终止条件从而防止用人单位躲避应承当的解除劳动合同时给付劳动者经济补偿的义务
二、约定的终止条件应当是除时间之外的某种事件或某种行为在任何情况下时间都不能作为约定劳动合同终止条件劳动合同终止的条件只能是时间之外的某种事件或某种行为对用人单位来说主要生产经营过程中出现某种事件如生产线报废;对职工来说主要是个人的某种行为如出guo定居考上大学或在社会上打架斗殴经批评教育不改其劣迹反复出现等
三、约定的终止条件必须是合同生效前尚未出现的客观情况如果是劳动合同生效前就已经出现的事件或行为就不能作为终止条件在劳动合同中约定而这里所说的客观情况是指不能确定的情况是自然出现的不是人为制造的即可以预见到的但不能是事先预谋的这就是说用人单位不能在劳动合同中把本单位主观制造的条件约定为合同终止条件例如机构合并、人事调整等
四、约定终止条件要充分考虑生产经营特点用人单位约定劳动合同终止条件目的是要在这种条件出现时终止合同因此必须充分考虑本单位的生产经营特点因为不同性质的生产性单位在劳动合同履行过程中遇到的具体情况是不同的生产经营单位可能遇到的情况在一些经营单位是不可能出现的如果把本单位生产经营中根本不可能遇到的情况约定为劳动合同终止的条件约定条款根本出现不了约定的终止条件就失去了意义
五、约定终止条件要兼顾到合同当事人双方的情况由于劳动合同履行过程中用人单位和职工都可能出现某些客观情况导致用人单位不愿意继续履行合同而又不能解除合同因此用人单位既要把本单位生产经营过程中可能出现的某种情况约定为终止劳动合同的条件也要把职工在履行劳动合同过程中可能出现的某种行为约定为劳动合同终止条件例如企业聘用的部门管理人员、技术人员中有的业务能力不差工作业绩尚佳也没有违纪问题但是其性格和工作作风与其他员工不合多数员工都不肯与其合作一同共事甚至表现出离职倾向对于这种情况企业无法继续使用该职工但又不能解除合同针对这类问题可以考虑约定为劳动合同终止条件一旦出现这种情况劳动合同即可终止具体条款可表述为:乙方员工履行职责期间经年度工作总结或职工***评议有一半以上员工不肯继续接受其领导或与其共事其履行职责出现危机的劳动合同终止 无固定期合同不是终身合同 天津市和平区劳动争议仲裁员董林: 具体到该案例中某国有效劳性企业提出的约定劳动合同终止的三个条件本人认为前两个条件都带有企业单方主观意志的行为不符合客观情况作为终止条件不妥拿第一个条件来说在工作中企业一方完全可以自主地把单位一个部门的工作外包给其他专业公司这就是说当单位想终止合同时就找一个专业公司把部门工作包出去而不想终止合同时那么不找专业公司包业务从第二条看似乎条款本身不够明确表述不准如果企业实行的聘用制属于单位行政的用人自主权利行政领导人有权决定聘用或不聘用当企业想终止合同就解聘;如不想终止合同就继续聘用如果企业的聘用制实行由***评定由群众决定这一条作为终止条件是可行的第三个终止条件没有问题 无固定期劳动合同作为《劳动法》中所规定的一种合同期限在《劳动法》实施初期的用工制度改革过程中对保护中老年职工的利益、稳定社会起到了积极的作用然而时至今日围绕签订和履行无固定期劳动合同所引发的争议在全国范围内较为集中的出现也反映出该项法律规定在实施过程中还有许多问题值得深思xx年将是《劳动法》实施后有固定期限劳动合同期限届满较为集中的一年一方面是企业经营者对无固定期限劳动合同的畏惧思想很难改变另一方面是随着企业对局部有固定期劳动合同的终止行为一局部合同即将到期的中老年职工对无固定期劳动合同的企盼和对用人单位依赖心理的加重围绕无固定期限劳动合同的争论无疑将越发剧烈 问题的关键还在于如何设定无固定期限劳动合同的终止条件上《劳动法》第23条规定“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现劳动合同即行终止”原劳动部《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法假设干问题的意见》的通知劳部发
[1995]309号第20条规定:“无固定期限的劳动合同是指不约定终止日期的劳动合同按照平等自愿、协商一致的原那么用人单位和劳动者只要达成一致无论是初次就业的还是由固定工转制的都可以签订无固定期限的劳动合同无固定期限的劳动合同不得将法定解除条件约定为终止条件以躲避解除劳动合同时用人单位应承当支付给劳动者经济补偿的义务”根据以上规定设定无固定期限劳动合同终止条件必须满足以下两个要件:
1、需经当事人双方平等自愿、协商一致并将终止条件在劳动合同中作出明确约定
2、约定内容应合法不得把法定解除条件约定为终止条件 我们用这两个要件去检测一下本期候诊室中的三个约定终止条件不难发现:
1、把公司工作外包给专业公司不属劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使原劳动合同无法履行的情况故将其作为约定终止条件与法定解除条件没有冲突该约定应为合法
2、把乙方的落聘作为约定终止条件实际上是把考核结果的等次作为终止条件与《劳动法》第26条二项的法定解除条件冲突故该约定不合法
3、把患某种疾病作为约定终止条件显然与《劳动法》第26条一项的法定解除条件冲突但如果该用人单位所从事的行业有特别禁忌规定的劳动者所患疾病又不属需停工治疗进入医疗期管理的那么该终止条件约定应为合法 鉴于目前规定对劳动合同双方约定终止条件的范围空间极小可操作性不强很容易造成用人单位将大批符合续订无固定期限劳动合同的劳动者终止劳动合同推向社会形成不稳定因素故建议有关部门对无固定期限劳动合同的签订条件和约定终止条件作进一步解释从而切实维护劳动者合法权益保证劳动合同制度的平稳运行确保社会稳定 落实公平对等原那么 清华同方股份人力资源经理助理徐惠来: 企业在与员工签订劳动合同的时候可以在平等自愿、协商一致的前提下任意选择任何一种期限的合同如果签订无固定期限合同那么应该约定终止和解除劳动合同的条件但是符合在本企业工龄满10年且距法定退休年龄不到10年的员工如企业与员工签订劳动合同那么必须签订无固定期劳动合同 该案例中第一条“合同履行中如遇本部门工作外包给其他专业公司本合同即行终止”第二条“合同履行中如乙方在甲方每年实施的聘用制中落聘本合同即行终止”这两条规定欠妥如果在履行合同过程中出现这两种情况应依据《劳动法》和地方有关劳动合同管理的规定调整劳动关系 如为平等自愿、双方协商一致约定的劳动合同终止条件应视为合法有效 用人单位与劳动者在约定终止劳动合同条件的时候应该坚持“公平对等”的原那么要同时兼顾企业和劳动者双方的利益平等双方的权利和义务模板内容仅供参考 。