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有关人力资源方案汇总九篇有关人力资源方案汇总九篇 为了确保工作或事情能高效地开展,通常会被要求事先制定方案,方案是书面方案,具有内容条理清楚、步骤清晰的特点那么你有了解过方案吗?下面是为大家收集的人力资源方案9篇,欢送大家借鉴与参考,希望对大家有所帮助 感谢公司提供应我很大的发挥空间和一个良好的平台,正是因为这样,也让我感觉到自己的缺乏,我也在不断地,跟随公司前进的步伐通过一年的工作,随着对公司状况的深入了解和自身的成长,我对人力资源部XX年的工作做了如下规划
一、制度建设方面力争在3月前完成各部门任职资格体系的编制,包括职位说明(岗位责任制)、任职要求任职资格体系是人力资源部门进行招聘、考核及定薪的根底资料,非常关键这个体系不能照搬企业的,一定要与各部门负责人进行沟通,制定出符合公司实际情况的任职资格体系,并能够持续沿用
二、招聘方面在年初制定公司定员、定编,并对现在人浮于事的部门人员进行清理,减员增效,这项工作完成后,人事部要严格按照编制和该部门的薪酬预算对各部门进行控制同时,利用好各项招聘渠道,保障公司对人才的需求
三、培训方面 1)因要配合绩效管理的开展,拟在XX年1月或2月对公司的主管级以上员工进行相关知识的培训总结XX年考核工作开展的原因,公司绝大部门管理人员对绩效管理不理解、不懂,没有他们的配合,做考核也是空谈目前已在着手教案,会在年前上报林总 2)年前针对中层,做一个年度培训意愿调查,根据各管理人员的需要及公司的实际情况,安排好参加聚成培训的人员,并在培训前明确参训人员的培训目的,人事部注意考察培训内容的应用程度,将培训有效地和考核结合起来,使培训真正到达效果,由点扩散到面 3)公司培训师参与培训课后,必须在3天内拿出培训教案和方案,不同的课程对不同的人员进行公司内训,保证公司综合水平的提高,人事部负责对培训反应意见进行调查并如实反溃 4)可在XX年组织公司中层参加一些户外拓展训练,通过户外的活动,锻炼并强化中层的团队意识 5)在公司派员参加培训的同时,可以进行员工的梯队建设,在该部门经理外出参加培训时,设一名助理代理日常事务处理,既能锻炼该员工的能力,也能提高该员工的积极性,为公司的开展逐步储藏人才
四、考核方面 考核与公司经营目标挂钩,从总经理一级向下逐级延伸,副总经理及以上一级签定季度目标责任书,主管及以上一级签定月度目标责任书,内容涵盖经营指标、费用指标、阶段性任务指标等,根据各部门实际情况一一签订考核期结束后,由财务提供数据,人事部落实考核情况,做到过程控制,及时将考核情况反应给公司高层,并辅导各部门进行绩效面谈、找出问题,帮助部门实现沟通,以利于下一步工作的开展,并明确下一步的工作目标,进而促进公司整体目标的完成
五、薪酬方面 拟在XX年推行职能工资制,用薪酬体系作为调节员工工作积极性,增强公司凝聚力的手段,具体薪酬设计方案还有待完善,现不详尽表述,但会按照公司的预算严格进行过程控制,并对每月薪酬总额做出科学的分析,做到事前、事中的管理以上是对XX年工作的总结和对XX年工作的展望,相信在新一年的工作中我能够更好的发挥自身的优势和潜能,将人事管理工作提高到一个新的台阶! 主要是建立和完善四大体系决策领导体系、管理监控体系、信息效劳体系、后勤保障体系
(一)决策领导体系 明确人员组成、职责划分、议事规那么等
(二)管理监控体系 可设四个部门人事与文化部、生产与销售部、市场与调研部、质控与考评部 明确各部门有所属人员职责
(三)信息效劳体系 主要负责市场信息的收集、汇总分析、评估报告,包括公司业绩统计分析
(四)后勤保障体系 主要负责公司日常管理,类似于行政单位的办公室
(一)诊断现有人力资源状况 结合企业经营开展战略,并考虑未来的人力资源的需要和供应状况进行分析及估计,对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行的人力资源部门的职能性规划 建议做以下几步工作
1、现有部门设置统计、各部门人员配备情况统计分析,看是否存在职责重叠、职责不明、推诿扯皮现象;现有人员配备对公司开展存在哪些明显的矛盾和冲突,主要根源是
2、当前存在哪些紧缺的人才?紧缺的原因有哪些?什么是客观原因、什么是公司内部原因造成的?
3、对当前公司内部人力资源进行分类统计为便于分析,大致可以这样分类 从管理层次上分决策层领导、部门领导、一般管理员、业务员、其他人员各多少人; 从特长上分胜任部门以上领导、胜任专业设计、胜任市场营销(开拓)、胜任生产管理者各多少人分别列出 从工作态度上分业绩十分突出的多少、业绩一般的多少、业绩较差的多少?分别是哪些人,列出具体 以上分析可采用平时考察法、直接面谈法、调查问卷法、举行技术讨论会等形式进行
(二)预估将来人力资源需求 在做好前述第一项工作的根底上,对将来(可以是今年内或是1-3年内)人力资源需求进行预估 做好这项工作,还有一个前提,那就是确定未来企业的经营目标和开展战略大多数情况下,以组织总目标和基于此进行的营业规模预测作为主要依据,来确定组织的人力资源需要状况需要注意的问题是
(1)根据企业每年经营、财务方案指标,结合企业现有员工状况,尤其是员工流动率,来测算年度人力资源总量和按工种、岗位、职务等分类的结构性指标;
(2)提出年度须新增招募、压缩辞退、下岗分流、转岗调配的具体方案;
(3)人力需求方案,应包括所需的数量、质量、人才素质要求 做好上面三点,人力资源部就可以开始做人力资源需求预测了 在进行了人力资源需求预测后,还应对人力资源供应进行预测,即估计在未来一段时间企业内可获得的人员数目和类型在进行人力资源供应预测时,要仔细地评估企业内部现有人员的状态和他们的运动模式,即离职率、调动率和升迁率预测未来的人力资源供应时,首先要明确的是企业内部人员的特征年龄、级别、素质、资历、经历和技能必须收集和储存有关人员开展潜力、可晋升性、职业目标以及采用的培训工程等方面的信息技能档案是预测人员供应的有效工具,它含有每个人员技能、能力、知识和经验方面的信息,这些信息的是工作分析、绩效评估、教育和培训记录等技能档案不仅可以用于人力资源规划,而且也可以用来确定人员的调动、提升和解雇
(三)人力重组 在做好前述两项工作的根底上,对人员配备进行重组按照人力资源需求、现有人力资源状况进行调整配备这项工作要十分慎重,要反复进行比照分析,做到人尽其才,克服人情化用人、印象化用人的现象 还要注意两个方面的问题 第
一、在对人员供应和需求进行平衡时,不仅要确定整个企业的净需求,而且要确定每一岗位的净需求,这是因为在总需求与总供应平衡的情况下,某些岗位的人员有可能短缺而另一些岗位的人员那么有剩余同时,在人员供求进行平衡时,要对人员短缺岗位对人员技能的需求与人员剩余岗位的剩余人员所拥有的技能进行比拟,以便于在进一步的人力资源规划中采取相应的政策和措施来解决人员剩余与短缺问题例如,如果两者的技能相似,就可以把剩余人员调整到人员短缺的岗位上去 第
二、在做人力资源规划的时候要明确人力规划要一次规划、分期流动实行,并根据实际状况,经常性调整和进行动态评估,必要时建立高级或稀缺专业人才后备系统企业需要实行员工总额控制由公司定编,其原那么为精简机构、节约用人、提高效率、一人多岗;由各部门定员只有遵循这些原那么和步骤,才可能更好地做好企业人力资源规划 文化是企业的灵魂,灵魂这东西只有公司自己酝酿,请公司内部研究具体方案 工作评估是指企业为了到达一定的目的,运用特定的指标和标准,采用特定的方法,对员工工作作出价值判断的一种认识过程农庄员工工作评估是农庄主完成其利润目标和战略的工具绩效评价系统使管理者能平衡利润增长和本钱控制之间的矛盾,提高科学的管理水平;能平衡不同群体之间期望值的矛盾,为农庄的人事调动提供时机;能平衡不同鼓励方式之间的矛盾,有利于调发动工工作的积极性
1、公平原那么 农庄的员工工作评估应该有具体的评价标准和程序,是农庄内部完全公开透明的系统为了使员工对评价工作感到充分相信,并对结果表示理解和接受,在评价工作的评估过程中一定要严格遵守评价体系中的规定
2、客观原那么 进行工作评估时要采用客观的资料和数据,根据明确的规定统一结合,防止主观色彩参入其中,实事求是
3、一致原那么 评价系统的标准适用于农庄内部的所有员工,不能因为职位级别等因素而变动,从而使员工质疑它的可信度 现代企业对于工作评估的方法常用的有目标管理法、业绩评定法、强制分配法、工作标准法、表达法等这些不同的方法都存在着优点和缺乏,因此,农庄应该选择一个适合自身开展特点的评估方法来进行评估工作 目前,很多农庄都面临着同一个问题——员工流失很多农庄的人力资源部通常会消耗大量的精力通过各种渠道,以各式各样的手段来寻求一个适合农庄开展的人才,好不容易遇到这么一个适宜的人选,也许没过几天就提出了离职对于休闲农庄来说,一个适宜的新员工可以为农庄输送新鲜血液,也可以为农庄的开展和进步带源不断的动力,同时也可以解决农庄用人短缺的问题然而现实问题是农庄员工过高的流失率非但没有解决农庄面临的根本问题,反而制约了农庄的正常经营活动因此对于农庄来说如何找出一条相对符合新员工特质的鼓励方法,留住农庄的新生力量,增加农庄人才的竞争力显得尤为重要
1、员工鼓励的概念和作用 休闲农庄根据职位评价和绩效考评结果,设计科学的薪酬管理系统,以一定的行为标准和惩罚性措施,借助信息沟通,来激发、引导和标准农庄员工的行为,以有效实现农庄及其员工个人目标的系统活动,使之产生有利于组织目标实现的特定行为的过程有效的鼓励会点燃员工的激情,促使他们的工作动机更加强烈,让他们产生超越自我和他人的欲望,并将潜在的巨大的内驱力释放出来,为农庄的远景目标奉献自己的热情 农庄的员工鼓励是指农庄的管理者用物质或非物质的方式推发动工完成某一工作目标的一种动力,这种动力能使员工在工作上更富有激情和雄心,并能够有效地提高业绩比方,农庄对于创意部门工作的出色完成而组织的亲子教育活动 农庄中的员工鼓励产生的重大作用表现在首先,良好的鼓励制度有利于休闲农庄吸引人才如农庄向员工提供养老金、人寿保险和医疗保险待遇,参与各种休闲农业专业培训,定期组织员工学习参观等,创造出一个保障充分、奖惩清楚的工作环境其次可以提高员工的工作效率和业绩鼓励机制能充分发挥员工的工作潜能再者,鼓励有利于员工的素质提升,员工会主动地钻研工作技能,提高自身的业务水平
2、员工鼓励的实施 不同的工作内容决定了不同的鼓励形式,但是鼓励的本质是相同需要、动机和有目标导向的行为为了实现农庄经营目标,激发员工的工作积极性,使员工能够心甘情愿地去尽自己最大的努力,管理者采取的鼓励方式一般有以下几种 1以奖惩为杠杆的鼓励 管子认为,所有的人不分贵贱都是得所欲那么乐,逢所恶那么忧民予那么喜,夺那么怒,追求功利是人的本性,故提出以利作为杠杆,来鼓励人的积极性农庄可以将员工需要的东西作为出色完成工作时的奖励给予员工 2薪酬鼓励 薪酬是最直接的鼓励,常常在各类企业的人力资源管理中表达但是薪酬鼓励不仅仅是金钱和物质上的鼓励,它包含着成就的鼓励、地位的鼓励等更深层的意义 3以目标为导向的鼓励 通过目标的设置来激发动机、指导行为,使员工的需要与农庄的目标结合起来,以激发他们的积极性以理想和信念为支撑的鼓励是一种高层次的鼓励 4情义沟通鼓励 员工与上级之间交流思想感情,从而增进相互之间的信任与了解,使员工感到在农庄的团队中有人情味或温暖感,从而使团队或组织形成关系融洽、团结的群体,使每一个成员具有集体荣誉感,勇于为团队或组织的开展奉献力量,而不是一味地又想马儿跑得快又不想给马吃草用情感的沟通来实现人与人之间的信息与感情的交流,到达互相理解的和谐的工作状态比方农庄经常举行的集体活动、节日聚会等
3、马斯洛需要层次理论 员工鼓励在人力资源管理中扮演着重要的角色,它能够提高员工的积极性和创造性马斯洛需求层次理论作为鼓励理论的一种,对当代人力资源管理有着重要的意义马斯洛理论把人的需求分成生理需求、需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类,依次由较低层次到较高层次排列,因此,农庄可根据员工的层次需求来制定鼓励机制 关键词职业胜任力;人力资源管理专业;培养方案 近年来,随着我国高校毕业生人数的增加,就业竞争日益剧烈,高校毕业生就业形势日趋严峻这一方面源于高校扩招导致的毕业生数量逐年增加,另一方面也源于高校人才培养方案的设置不能完全适应社会需求,无法满足用人单位对高校毕业生的要求这往往导致很多在校良好的大学生,到了实际工作岗位上,却不能将所学到的知识转化为工作绩效,无法适应岗位要求,阻碍自身潜力的充分发挥因此,高校专业人才培养方案也需要不断优化完善,本文基于职业胜任力理论,以本科人力资源管理专业为例,探讨人才培养方案的优化策略,以提升大学毕业生的综合素质和就业能力,不仅促使他们顺利就业,而且还能在以后的职业生涯开展过程中取得持续成功 职业胜任力并不仅仅指获取一份职业的能力,还包括个体在职业保持和职业晋升过程中所需要的各种能力,是多种能力的综合,表达了个体对环境变化的适应能力已有研究对职业胜任力的界定涉及个体对自我职业动机、价值观、职业身份等的识别能力,与职业生涯相关的知识、技能,以及个体获取社交网络的能力三个方面如Defillippi和Arthur
(1994)指出职业胜任力包括“知道为什么”(know-why)、“知道怎么做”(know-how)、“知道联络谁”(know-whom)三个维度 其中“know-why”能力是一种与个体的职业生涯动机、价值观以及身份识别相关的能力这里的身份识别是指个体对自我职业生涯身份的一种认定;“know-how”能力那么反映了与个体职业生涯相关的知识和技能个体运用这些能力完成日常工作,也在日常工作中使技能得以提升“know-whom”能力反映了个体与职业生涯相关的社交网络个体能够从广泛的社交网络中获取有助于职业生涯开展的信息、影响力和指导(Colakoglu,20xx)Eby(20xx)等认为这一能力还涉及个体社交网络的宽度和多样性,人们可以利用这种社交网络来促进职业生涯的进步个体社交网络的广度和强度提升了个体职业生涯开展时机的能力(DessShaw,20xx)已有研究结果显示职业胜任力对个体职业成功的预测作用比方“know-why”能力有助于提升员工的组织认同度;“know-how”能力有助于提升个体的职业满意度,显然个体具备的与职业相关的技能越高,针对职业的认同感就越强,也越能促进职业成功“know-whom”能力包括的内外部网络都能预测职业成功,而且外部网络的预测作用更强 本科培养方案是高校实现人才培养目标的总体方案,也是高校组织和管理教育教学工作的根本文件以某高校本科人力资源管理专业为例,其目标是培养培养德、智、体全面开展的人力资源管理应用型专门人才对学生的培养要求是适应人力资源管理及其相关领域职业需要和人才市场需求,具备良好的心理素质,富有创新意识、团队精神和国际视野,了解国内外人力资源管理的开展动态,具有扎实的人力资源管理专业知识,具备组织领导能力和人际技能从课程设置来看,共分为通识教育平台课(47学分,包括公共必修课和公共选修课),学科教育平台课程(58学分),专业教育平台课程(40学分,包括专业必修课和专业选修课),以及实践平台课程(25学分)首先,从课程设置的学分比例来看,现有培养方案中实践环节过少,不能满足培养大学生职业胜任力的需求培养方案更多注重对学生专业知识和理论的教育,实践平台课程占总学分比重约为15%,与其对学生职业胜任力培养的重要作用不相匹配,因此往往导致大学生理论知识丰富而实践能力不强,不能将所学知识有效运用于工作其次,从课程设置的内容来看,缺乏专门的职业指导课程尽管最近几年高校非常重视学生的就业成功率,但是对于大学生的就业指导和咨询还不能有效全面覆盖,无法帮助大学生在毕业前夕就能反思自己的职业价值观,了解自身的能力强项和优势,清楚自己的职业兴趣等,而这对于大学生顺利就业,把握职业开展时机,实现职业成功至关重要最后,现有培养方案中实践环节的设置不够合理从时间安排来看,主要集中在大四最后一学期,此时大学生已经面临求职就业的压力另外实践环节的内容安排也不够合理,学科教育和专业教育两个平台中没有配置相应的实践环节内容,导致相关专业课程的授课方式还是以讲授为主,缺乏学生的参与互动 我们认为应该本着提高大学生职业胜任力的原那么去完善培养方案,在课程内容设置上既有助于大学生在提升自我专业技能和专业素养,同时还可以训练其职业洞察力,初步掌握人际网络建构的技巧,从而帮助大学生奠定职业开展所需要的知识和能力根底具体而言,可以通过调整培养方案中通识教育、学科教育、专业教育以及实践教育各环节的内容和学分安排,来提升大学生的职业胜任力首先,合理安排各环节的学分比例,优化各环节课程设置,适当增加实践环节的学分比例这可以通过两个方法来实现,一是改变局部通识类、学科类以及专业类课程的授课形式,增加一些匹配课程内容的嵌入式实验工程,促使学生理论联系实际,培养其解决实际问题的能力以人力资源管理专业为例,如人力资源管理概论课程中,可以在员工招聘、绩效考核等环节设计相关实验,让学生体验招聘面谈组织技能,以及绩效评估面谈的相关技巧;此外其他专业课程,如组织行为学、心理学等,都可以将实践环节引入课堂,增强学生的参与性 二是借助信息化手段,增加实验类课程,让学生对企业管理流程或是相关人力资源管理体系形成直观的认识其次,加强对社会实践环节的引导和控制人力资源管理专业与其他管理类专业一样,在寻找和实践岗位的时候,面临着岗位少、专业针对性弱的困难企业无法大批量接纳实习生,同时也无法保证企业所需要的实习生岗位正好是人力资源管理职能方向因此为了保证大学生社会实践环节的质量,一是要通过整合各方资源,建立长期稳定的校企合作,为学生提供更多的社会实习时机;二是为学生提供必要的学习成果证明材料,提高学生应聘成功的概率;三是制订检验社会实践成果的质量指标,严格控制大学生社会实践的内容和过程,确保其社会实践环节的质量再次,增加实践教学方式的多样性常见的实践教学方式主要是军训、暑期实习、认知实践课与毕业实习等,方法较为单一以人力资源管理专业为例,可以将灵活多样的实践教育活动贯穿在培养方案的执行过程中,如可以采用专题讲座、社会调查、企业课堂、校友演讲等方式,这样既可以让学生有时机走出校门,对企业展开实地调研,增强感性认识,又可以认识和了解一些校友或企业家,进而有时机建立初步的社交网络,逐步积累人脉资源最后,在通识教育平台增加职业辅导模块有效的职业辅导可以帮助大学生明确自己的个性特点和价值去向,使其更加理性地认识自我,从而可以更有效地进行个人职业规划为了保证职业辅导的覆盖面,可以在通识教育平台循序渐进地导入职业辅导课程,促进学生对职业生涯的认识,唤醒其职业生涯愿望,增强其职业洞察力 随着国家的全方位开展进入新的时期GDP的稳步提高意味着事业单位有了更大的开展空间,但这也对事业单位面对新形势的开展提出了更高的要求人力资源管理作为事业单位管理中的重要内容,应该在创新改革上走在事业单位管理的前方,为事业单位开展提供人员保障,为事业单位开展保驾护航
1、人力资源管理的定位不明晰 对于人力资源管理在事业单位中的定位,我国与兴旺国家本来就有明显的差异在我国,人力资源管理部门是个相对独立的部门,而在兴旺国家,人力资源管理渗透到各个部门,业务经理也可以参与到人力资源管理的工作中来我国人力资源管理地位不明晰一方面表现在其涉及的工作范围限制在人员档案管理等一些根底的工作中,而较少的参与到员工技能开发等实施性工作;另一方面表现在其没能融入到事业单位的战略开展中,员工应该是事业单位的核心,员工的开展直接关系到事业单位的开展很多事业单位在制定开展战略时,没有充分考虑人力资源管理的影响
2、人力资源管理体系不完善 人力资源管理是个庞大的体系,方方面面都要不断优化才能满足事业单位开展的需求当前,我国有些事业单位将人力资源管理单纯视为员工职位的升降管理,根本无视体系的建立有些事业单位虽然明确了概念,却不完善比方员工的岗前培训上,只求满足当前的工作需要,而缺乏战略性,这直接导致新进员工在就职过程中工作呆板,无法跟着事业单位的开展轨迹做出相应的调整和改变这不仅浪费了人力物力,还影响人力资源部门的执行力
1、完善人才管理体系 人力资源管理实际上就是人才管理人才管理体系的优化首先需要事业单位进行战略性思考事业单位领导人应该充分把握事业单位的开展方向,根据事业单位的开展需要配合人力资源管理部门制定长期的人才管理方案,将人才的培养过程细化到未来三年或五年其次,事业单位要稳步建立事业单位文化,并将其融入人才管理体系事业单位文化对优秀员工的去留起着至关重要的作用,同时也是事业单位稳定开展的基石事业单位文化的建立是个长期的过程,完全可以将其融入到人才管理体系用整个事业单位的气氛去感染、鼓励每个员工,可以全面的提高员工的归属感和工作热情最后,将优化工作具体到人才管理各个步骤人才管理包含员工培训、技能开发、岗位测评、考核等,每个步骤的专项优化对于员工培训,可以根据事业单位的开展方向,适当拓展培训内容技能开发方面不能在乎一时本钱,要依据员工实际情况对其进行真正意义地技能加强岗位测试那么可以优化测试标准,严格测试程序,做到公平公正考核那么应该充分利用权威,让员工心服口服
2、提高员工的创新意识 人力资源管理的一个重要任务是提升员工的综合素质创新意识那么是其中的核心内容不管是事业单位的良性开展还是员工自身开展都需要创新意识如何提高员工对创新的积极性,是人力资源管理应该充分考虑的第一,明确创新标准事业单位员工从事的工作类别不同,所在的职务等级不同,其创新意见的类型和价值就有不同创新标准如不提前制定,势必引起之后的矛盾,产生影响所以创新标准应该严格分类,对不同情况给予提前的考虑第二,优化评估体系创新意见的价值评估是个复杂的过程,评估结果起着至关重要的作用评估体系的建立应该深思熟虑,比方评估的过程要公开,理由和评价尽量书面化等在遇到投票的情况,要确保公平公正,否那么事倍功半第
三、充分利用创新成果好的创新成果能带来直接的经济效益,但人力资源管理方面万万不能无视它的鼓励作用对于员工普遍接受的创新成果,人力部门应该加大宣传,安排员工交流,将创新成果的积极影响最大化第
四、重视领导的作用创新必须有强大激情才能完成,领导的积极引导和重视可以强化员工的激情,提高员工的创新意识
3、适当运用“淘汰”机制 人力资源管理部门在人才管理上可以根据事业单位实际情况,“量身定做”一些特别的用人机制,以到达最正确的管理效果“淘汰”机制是种比拟残酷的员工评价机制,21世纪出才在我国出现,这里的“淘汰”对象是事业单位中等管理阶层如业务经理等“淘汰”的原那么是按业绩打分,将排在末位一定比例的员工进行降薪或者撤职等处理这种机制有着强烈的催促作用,执行效果很好但是它另一方面给员工造成巨大的压力,容易引起对抗情绪人力局部可以适当运用“淘汰”机制,或者将其稍加改进,用于必要的部门和人员这种机制适用于比拟热门的岗位,它的成功运行也是建立在公正评价的根底上的
4、引入科技手段. 当今科学技术的开展,使得人力资源管理的很多工作流程可以简化、提速很多人力资源部门忽略了相关技术、软件的开掘和引进,降低了工作效率美国的“接班人方案”就是一个从数据库的角度,记录员工成就的总结、自我评估、和职业目标相关的信息,以及私人信息,帮助事业单位决策员工是否晋升的软件 总之,人力资源管理是个与员工打交道的工作,它既需要相关人员感性思考,又需要理性的分析人力资源管理的工作关系到事业单位的生死,也需要相关人员不停的探索和改进面对当前的形势,我们应该充分把握事业单位走向,从事业单位自身角度出发,利用各种已有条件,将人力资源管理的效果发挥最正确,促进事业单位稳定开展 为了在我市营造良好的外商投资环境,向外商企业推荐适宜的人力资源,满足其人才需求,全力做好外商投资企业效劳工作,同时,全面提升我市人力资源求职和招聘效劳层面,发挥我市劳动和社会保障部门桥梁纽带作用在20xx年7月14日成功举办首届长春外商投资企业人力资源专场招聘会的根底上,经过筹划,认真筹备,根据外商企业和求职者的要求,现决定举办第二届长春市外商投资企业人力资源专场招聘会,具体实施方案如下 第二届长春外商投资企业人力资源专场招聘会 20xx年9月22日上午830分开始 长春人力资源市场(长春大街602号) 长春市劳动和社会保障局、长春市外商投资企业协会、就业时报社联合举办 长春人力资源市场中央悬挂招聘会主题标语,四周摆放六个彩球,并配有活动宣传口号市场还将在门前搭设求职招聘互动擂台,选取3-5个用人单位与到场的求职者进行现场,现场设职业指导师对招聘单位和求职者进行职业指导,邀请市劳动和社会保障局、长春外商企业投资协会、就业时报领导担任嘉宾,即时对招聘企业和求职者的行为进行现场点评,帮助用人单位和求职者掌握招聘方法和求职技巧届时,136家外商投资企业与近千名大中专毕业生、专业技术人员、管理人员等各类求职人员在长春人力资源市场内进行面对面的交流洽谈 此次招聘会由长春人力资源市场与长春市外商投资企业协会联合举办的人力资源专场招聘活动,具体分工如下长春人力资源市场负责到大中专院校各大中专毕生做好活动宣传组织,发动全市街道社区发动下岗失业的专业技术及管理人员来市场应聘;长春市外商投资企业协会负责组织外商用人单位100家,到市场现场招聘;市场预留36个机动招聘摊位,给其他市内优秀企业;总计136家用人单位开展现场招聘活动 由长春人力资源市场负责邀请吉林电视台、长春电视台、长春日报、长春晚报、城市晚报、就业时报等驻长新闻媒体做好活动前的宣传报道工作,宣传外商企业投资企业协会与我市场独家合作,为外商投资企业效劳,定期为外商及市内优秀企业开展高层次人力资源招聘这一主题同时提前一周在就业时报全面刊登企业招聘信息广告并在会后邀请上述媒体对招聘会做积极、适事的宣传报道 一是要高度重视此次招聘会是长春人力资源市场与长春市外商投资企业协会共同为我市外商投资企业开展的人力资源专场招聘活动的第二次合作,是长春市外商投资企业协会致力于效劳外商企业,打造我市良好外商投资环境的重大举措,也是劳动和社会保障部门提高效劳层面,扩大效劳领域的优质效劳合作双方单位要高度重视,务必要认真组织,精心筹划,全力实施,确保活动成功 二是要保证质量此次招聘会主要面向全市各大中专院校毕业生、专业技术人员、管理人员等高层次求职人员,所以我们组织的用人单位既要保证外商独资企业数量又要确保招聘信息的真实可靠,在此前提下,岗位务必要做到适合高层次人力资源的需求,岗位要突出“高”、“新”、“精”、“好”等方面特点,真正起到推荐大中专毕业生和专业技术管理人员就业的促进作用 三是要抓紧时间现在距招聘会举办还有近一个月时间,双方单位要抓紧时间,全力投入,按各自的分工搞好合作,保质保量地完成任务 以、等地为代表的人力资源市场在人才开发效劳工作推进方面,主要着重积极打通区域人力资源市场,加强合作,开拓区域人力资源协调开展新空间,以市场运作作为主,建设人力资源效劳产业园区这对本地的人力资源开发效劳工作推进具有积极的借鉴意义
(一)目标 建立完善的人力资源市场综合效劳场所及公共就业效劳“制度群”,利用人事劳动网完善网络信息,实现区域人力资源网络链接
(二)根本思路 加紧拟定人力资源建设目标责任制,制定人力资源市场建设具体实施方案,通过细化分解工作任务,逐层落实目标责任,由本地人事和社会保障局组织、检查、评估、验收
(三)措施
1、提升人力资源开发效劳 内练内功,外树形象,着力提升工作质量及效率,有力推进各项职责工作和领导交办的各项任务逐步实施,树立“以人为本”的效劳理念, 坚持人本效劳理念,以促进就业为目的,提升效劳水平,提高效劳质量,积极为用工单位和求职人员搭建沟通、交流、洽谈的桥梁;推动人力资源市场效劳领域的多元化、效劳内容的多样化、效劳功能的专业化、效劳形式的个性化、个效劳手段的现代化,打造具有特色的效劳品牌,营造诚信为本的效劳环境
2、搞活政府出资的人力资源 根据政府出资的人力资源工作推进思路,紧紧围绕“效劳民生、促进就业”主线,紧密结合“为民效劳”活动,积极配合开展好以“送岗位、送信息、送培训、送信心”为主题的各项就业援助专项活动,进一步加大政策落实力度了解推荐、洽谈结合,落实录用人员是否满意,征求用工单位和求职人员对就业效劳的意见和建议,对推荐成功的人员积极配合劳动保障监察部门进行劳动合同的催促签订,维护求职人员的合法权益
3、有效运作劳务代理和劳务派遣 打造属于自己的劳务品牌,使劳务输出向深度、广度开展,推进劳务输出工作迈上一个新台阶拓宽就业渠道,最大限度的开发利用就业岗位和劳动力资源,及时收集好各类企业用工信息,统一纳入市场标准管理,适时满足其用工需求;对外要建立劳务输出长效机制,在设有驻外办事处和劳务密集城市,选择一些大型有保障企业,以企业的用工需求为目的签订长期劳务合作协议
4、加大人力资源效劳机构影响力宣传 建立高效完善的信息网络,通过播送、电视、、电子屏、报刊、互联网等多种形式为广阔求职者与各类用工单位牵线搭桥,切实解决“信息差”的问题,实现就业信息广覆盖、实时共享和方便快捷
一、人力资源规划方面存在的问题
1、公司组织架构及人员配置规划比拟笼统,不能真实反映公司现阶段的人力开展需求
2、各部门岗位配置及岗位职责不明确,造成员工对工作岗位不清楚,无法更好开展工作
3、要根据公司各个不同开展阶段来进行科学、合理的人员配置,并且设定明确的人力资源短期、中期、长期人员开展及配置目标
4、定岗定责,职责明确,制定各岗位的岗位说明书,让员工能清楚准确所属岗位的工作内容,以便更好的开展工作
二、人员招聘及配置方面存在的问题
1、人员的招聘、入职、晋升、离职等人事工作没有形成流程和标准
2、入职的员工没有得到合理的入职指引及相关入职培训
3、建立人事工作流程,各项工作要流程化、标准化,系统化
4、按照公司管理体系进行各部门人员管理,根据公司相关的人事及 行政管理制度进行管理,以求到达管理工作的流程化、标准化,系统化
5、遵守公司管理制度,在入职、晋升、离职等手续办理中,要积极配合完成
三、培训与开展方面存在的问题
1、目前公司缺乏相应的企业文化、人事行政管理制度等方面的培训
2、各部门要具备独立培训本部门员工的能力
3、建立培训机制,完善各部门培训知识及相关内容,做好培训规划
4、新员工、在职员工,都能通过有效的培训,提高工作热情及效率,各部门要拟定培训方案,按方案实施培训
四、绩效管理方面存在的问题
1、建立绩效管理体制,并有效的实施
2、各部门成员积极配合人事行政部,对自己所在岗位的核心价值进行深入理解,参与绩效制度的制定,力求制定出符合实际的绩效指标
4、提高各部门工作效率,从而到达提高公司的绩效管理,为我们的年度销售目标的达成提供有效的依据
五、薪酬与福利方面存在的问题
1、公司目前没有完整的薪酬制度,员工的薪酬不同,相同岗位有差异化,不利于员工之间的团结,薪酬没有起到鼓励作用,不利于公司的长期开展
2、制定完善、有竞争力的薪酬制度
六、员工关系方面存在的问题
1、目前没有能及时与员工进行谈话,了解员工的工作状态及心态
2、每周抽时间及时了解、掌握员工的心态及工作状况,为公司人力资源的配置提供建议尊敬的公司领导 X月X日,与您的谈话,让我深感欣慰,原本不平的心境有了更多的温暖,由衷的祝福世界虹早日实现! 谈话间,深知您对人力资源部目前状况的担忧,为此,我想根据我对人力资源部相关情况的了解提出以下解决方案,希望能够对您的决策有所借鉴! 人力资源部的主要工作应该有选择(人员招聘和调配)、使用(绩效管理、职位分析与评估、个人能力分析)、培育(培养与职业开展)、保存(报酬和奖励)、行为管理(员工行为标准与员工信息系统)、企业文化建设(员工关系和员工鼓励)
1、招聘工作不尽人意
2、绩效工作形同虚设
3、培训无效果
4、企业文化建设缺失 采用鱼骨图分析法可以不难看出,问题原因主要有人员配置不精,员工战斗力不强;工作方法与工作流程不优;部门领导力不高(可采用鱼骨图分析其原因) 根据目前人力资源部人员配置情况,分析解决方案如下
1、调换部门经理(说明假设急招适宜人选,一是比拟困难,二是适应期亦需半年),建议空缺部门经理职位,选择具有分管人力资源部经验的领导代理,内部培养或者空降得力部门经理
2、部门人员设置(根据当前工作量) 设立以下岗位培训绩效主管;薪资主管;招聘主管;人力干事 培训绩效主管就目前情况而言,应该重新审视培训主管岗位人员(已严重不适合),选择更加适宜的培训绩效主管,培训目前不宜多宜精,不应该观注做与不做,应观注培训效果绩效考核应该根据公司情况,高管参与分析合理方案,重新制订实施,逐渐完善(以岗位KPI) 薪资主管目前应该可以胜任,但需提高,应该分析工作内容,提高效率同时此岗位也可有针对性的增加员工关系等方面的建设 招聘主管此岗位应该加强责任心和创新能力,提高招聘技巧就目前的工作情况看,招聘面试技巧丞需提高,招聘的笔试、人才测评等也需要增加,提高招聘质量 综合干事应选择干练的多面手,做各个岗位的辅助能手就目前情况而言应该两岗位合并,心态与忠诚度较高者优先 人力资源部的其它工作可择人合理配置 另外,建设优秀的人力资源队伍,不能仅依靠招聘,也要内部培养,加强师资培训及各项心态培训特别说明的是员工的感恩心态的营造,并不能仅靠外部培训,打造公平、公正的内部工作环境,提高领导的管理技能尤为重要
1、调换分管领导(分管领导需要有人力资源管理经验,强势管理风格,具有大局观),暂留部门经理岗位,高管参与中层管理者(包括“人资总监”)的招聘
2、部门人员设置可同上亦可增加一名培训干事,加大培训力度 个人认为,假设只调换得力的部门经理,目前情况不能解决本质问题 以上观点,只是我针对公司人力资源部的现状了解,个人拙见做的一个理想化的方案希望能够对领导有所帮助!不对之处,请批评指正! 相伴公司半年,做出极少奉献,只怪自己遗撼,假假设来日召唤,定当全力奉献。